Որքա՞ն ժամանակով է նա հետաձգվում աշխատանքից։ Կարո՞ղ է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից, եթե նրան կասկածում են գողության մեջ: Եվ ինչ կլինի

Հարցը քննարկելուց հետո եկանք հետևյալ եզրակացության.
Աշխատանքից ժամանակավոր դադարեցման ժամանակ աշխատողից չի պահանջվում լինել աշխատավայրում:
Կարգապահական տույժ չի կարող նշանակվել աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատավայրից բացակայելու համար:

Եզրակացության հիմնավորումը.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը թվարկում է այն դեպքերը, երբ գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից, այսինքն՝ թույլ չտալ նրան աշխատել ամբողջ ժամանակահատվածում մինչև այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքից ազատվելու համար: աշխատանքը կամ աշխատանքից հեռացնելը վերացվում են.
Արվեստի յոթերորդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 76-րդ հոդվածը աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում (աշխատանքի չընդունելը) աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի:
Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում իր մեղքով վճարվում է ամբողջ. աշխատանքից հեռացնելու ժամանակը, ինչպես նաև պարապուրդը.
Աշխատանքային օրենսդրությունը ուղղակիորեն չի կարգավորում այն ​​հարցը, թե որտեղ պետք է լինի աշխատողը աշխատանքից հեռացնելու ամբողջ ժամանակահատվածում և ինչ պետք է անի այս ժամանակահատվածում:
Ակնհայտ է միայն, որ աշխատանքից կասեցումը նշանակում է աշխատողին զրկել աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունից և աշխատողի` կասեցման ժամանակահատվածի համար աշխատավարձ (կամ աշխատավարձն ամբողջությամբ) ստանալու իրավունքից:
Այսպիսով, աշխատանքից կասեցման ժամկետն ակնհայտորեն աշխատանքային ժամանակ չէ, այսինքն՝ այն ժամանակը, որի ընթացքում աշխատողը, աշխատանքային ներքին կանոնակարգին և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին համապատասխան, պետք է կատարի աշխատանքային պարտականություններ (Աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնության):
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-ը արգելվում է աշխատողից պահանջել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք: Այսինքն՝ հիմնական աշխատանքային պարտականությունների կատարումից հեռացնելու ժամանակահատվածում աշխատողին անհնար է բեռնել աշխատանքային այլ գործառույթներով։
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 209-ը աշխատատեղն այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է լինի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո:
Այսինքն՝ աշխատատեղը հատկացվում է աշխատողին որոշակի նպատակով՝ աշխատողն այս վայրում իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար։
Եթե ​​օրենքի ուժով գործատուն պարտավոր է թույլ չտալ աշխատողին աշխատել, ապա դա, մեր կարծիքով, ենթադրում է նաև, որ աշխատողը չպետք է գտնվի իր աշխատավայրում իր կասեցման ժամանակահատվածում։
Ընդ որում, Արվեստի իմաստով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, որոշ դեպքերում գործատուն պարտավոր է թույլ չտալ աշխատողին աշխատավայրում գտնվելը: Այսպես, օրինակ, եթե աշխատողը աշխատանքի է եկել ալկոհոլային հարբած վիճակում կամ սահմանված կարգով չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ բժշկական զննում (զննում), կամ. Բժշկական եզրակացության համաձայն՝ աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքը կատարելու որոշ հակացուցումներ են հայտնաբերվել, այս բոլոր դեպքերում աշխատողին աշխատավայր թույլ տալն անհնար է։ Հակառակ դեպքում, առաջանում է անբարենպաստ հետևանքների վտանգ առաջին հերթին հենց աշխատողի, այլ աշխատողների և ամբողջ արտադրական գործընթացի համար:
Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրքը նույնպես չի պարունակում աշխատողի աշխատանքի դադարեցման ժամանակահատվածում աշխատանքի գալու պահանջ, այսինքն՝ ներկայանալ գործատու կազմակերպության իրական գտնվելու վայրում:
Այսպիսով, գործատուն իրավունք չունի աշխատողից պահանջել, որ աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում նա գտնվել է իր աշխատավայրում (կամ աշխատավայրում):
Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար, այսինքն՝ աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումը, գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել նրա նկատմամբ: .
Քանի որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում չի կատարում աշխատանքային պարտականություններ, աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում նրա պարտականությունը տվյալ ժամանակահատվածում աշխատավայրում կամ գործատուի տարածքում գտնվելու, համապատասխանաբար, գործատուն իրավունք չունի. նրան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել աշխատանքից բացակայելու համար:

Պատրաստված պատասխան.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության փորձագետ ԳԱՐԱՆՏ
Չաշինա Տատյանա

Արձագանքման որակի վերահսկում.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության գրախոս GARANT
Բարսեղյան Արտեմ

Նյութը պատրաստվել է Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության շրջանակներում տրամադրված անհատական ​​գրավոր խորհրդատվության հիման վրա: Ծառայության մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար դիմեք ձեր մենեջերին:

Աշխատանքից կասեցումը անտիպ գործողություն է, որին գործատուները հաճախ չեն հանդիպում: Այնպես որ, ցավոք սրտի, այս ոլորտում սխալները շատ են։ Ուստի, որպեսզի փորձանքի մեջ չընկնենք, վերլուծենք հիմնականները։ Ավելին, օրենքով սահմանված մի շարք դեպքերում գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի սահմանում «աշխատանքի դադարեցման» հատուկ հայեցակարգ: Աշխատանքից կասեցումը հասկացվում է որպես գործատուի կամ լիազորված այլ անձի նախաձեռնությամբ աշխատողի կողմից իր պարտականությունները կատարելու հարկադիր արգելքը:

Կասեցումներ

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին աշխատանքից հեռացնել այն դեպքերում(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված).

• աշխատավայրում նրա հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
• եթե աշխատողը սահմանված կարգով չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում.
• եթե աշխատողը սահմանված կարգով չի անցել պարտադիր բժշկական զննում (զննում), ինչպես նաև պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում.
• Բժշկական եզրակացության համաձայն աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանք կատարելու հակացուցումների բացահայտում.
• աշխատողի հատուկ իրավունքի (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) կասեցում մինչև երկու ամիս, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն, և եթե դա. անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուի մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով. հաշվի առնել նրա առողջական վիճակը.
• Դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց պահանջները.
• դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված այլ դեպքերում.
• ինչպես նաև մինչև չորս ամիս ժամկետով, եթե բժշկական եզրակացության հիման վրա հաստատվում է, որ աշխատողին անհրաժեշտ է տեղափոխել, եթե այդպիսի փոխանցումն անհնար է: Այս պարտավորությունն առաջանում է գործատուի համար՝ անկախ փոխանցման նման անհնարինության պատճառներից (աշխատողի կողմից փոխանցման սեփական հրաժարումը կամ գործատուի կողմից համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը): Կասեցումն իրականացվում է բժշկական եզրակացության մեջ նշված ամբողջ ժամանակահատվածով՝ աշխատանքի վայրի (պաշտոնի) պահպանմամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված):

Հարց թեմայի վերաբերյալ

Collapse Show

Մեր խանութում գողություն է եղել (ավելի ճիշտ՝ վստահված գույքի յուրացում)։ Սրա մեջ մեղադրվող աշխատակիցը ֆինանսապես պատասխանատու անձ է։ Կատարվում է նախաքննություն։ Ղեկավարը, վախենալով այս աշխատակցի հետագա հանցավոր գործողություններից, կադրային ծառայությանը հրահանգել է նրան հեռացնել աշխատանքից։ Ինչքան հասկացա, մենք դրա իրավունքը չունե՞նք։ Ինչպե՞ս կարող ենք մեզ պաշտպանել հանցագործությունը կրկնելու հնարավորությունից։ Աշխատակիցը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, իսկ գործատուն չի ցանկանում նրան աշխատանքից ազատել, քանի դեռ նախաքննության ավարտն ու դեպքի բոլոր հանգամանքները չպարզվեն։

Այո, դուք իրավունք չունեք աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու։ Գործատուն պարտավոր է նրան հեռացնել միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերում: Վստահված գույքի գողությունը կամ յուրացումը ներառված չէ հեռացման հիմքերի ցանկում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված): Միակ պատճառը, որը համապատասխանում է ձեր իրավիճակին, դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով լիազորված մարմինների կամ պաշտոնյաների պահանջով աշխատողի հեռացումն է: Նախաքննության պատրաստման այդպիսի մարմինը դատարանն է։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 114-րդ հոդվածի 1-ին մասով քննիչը քննչական մարմնի ղեկավարի համաձայնությամբ, ինչպես նաև հարցաքննող ծառայողը՝ դատախազի համաձայնությամբ, տեղում համապատասխան միջնորդություն է ներկայացնում դատարան։ որտեղ կատարվում է նախաքննություն։ Սակայն նման գործողություններն ամբողջությամբ նախաքննական մարմինների նախաձեռնությունն են, այլ ոչ թե գործատուի։ Իհարկե, ոչ ոք չի արգելում գործատուին միջնորդել այս հարցով քննիչի մոտ։ Բայց արդյոք ձեր խնդրանքը կբավարարվի, մեծ հարց է: Ամեն դեպքում, դուք կարող եք սահմանափակել իրավախախտ աշխատակցի մուտքը նյութական արժեքներին՝ չվստահելով նրան դրանք, և նրա գործողություններն ուղղորդել ծառայողական պարտականություններին համապատասխան այլ գործառույթներ կատարելու համար։ Օրինակ՝ քաղվածքների, արխիվային դրամարկղային փաստաթղթերի ձևավորման համար և այլն։ Եվ հեռացումը տեղի չի ունենում, և միևնույն ժամանակ, արժեքները ժամանակավորապես չեն վստահվում: Նպատակը հասել է գործատուին, իսկ օրենքը չի խախտվել։

Կասեցման պայմանները

Կասեցման ժամկետըտևում է վերը նշված հանգամանքների բացահայտման պահից և մինչև դրանց վերացումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված): Եթե ​​այն հանգամանքները, որոնց հետ կապված օրենսդիրը գործատուին կապում է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պարտավորության հետ, գործատուն անմիջապես չի բացահայտում, սակայն ժամանակի լրանալուց հետո գործատուն պարտավոր է այդ հանգամանքները բացահայտելուց անմիջապես հետո հեռացնել աշխատողին:

Հարց թեմայի վերաբերյալ

Collapse Show

Թեթև աշխատանքի անցնելու անհրաժեշտության մասին բժշկական եզրակացություն ստացած աշխատակիցը դա թաքցնում է, քանի որ գիտի, որ գործատուն հնարավորություն չունի իրեն այլ աշխատանքի տեղափոխելու։ Բացի այդ, հավանականություն կա, որ նա հետագայում ավելի խիստ բժշկական եզրակացություն կստանա՝ այլ պաշտոնի մշտական ​​տեղափոխության անհրաժեշտության մասին։ Գործատուն պատահաբար իմացել է այս մասին, սակայն նա չունի աշխատողի առողջական վիճակի մասին հիմնավորող փաստաթղթեր։ Ի՞նչ պետք է անի գործատուն: Պարտավո՞ր է, թե՞ իրավունք ունի նման աշխատակցին հեռացնել աշխատանքից։

Օրենքն ապահովում էր գործատուին միայն պաշտոնանկ անելու պարտավորությունը՝ չտալով նրան դրա իրավունքը։ Քանի որ դուք չունեք աշխատողին այլ պաշտոն տեղափոխելու անհրաժեշտությունը հաստատող փաստաթղթեր, դուք, որպես գործատու, չպետք է աշխատակցին հեռացնեք: Նրան պաշտոնից հեռացնելով՝ դուք կարող եք հանդիպել նրա դիմադրությանը, իսկ ապագայում, հնարավոր է, կասեցումը անօրինական ճանաչելու և կասեցման ողջ ժամանակահատվածի միջին եկամուտների հավաքագրման մասին վեճի հետ։ Այնուամենայնիվ, օրենսդրության մեջ աշխատողների մեծ մասի կանոնավոր բժշկական զննության պահանջների առկայության պատճառով աշխատողն արդեն կարող է ձեր կողմից ստիպողաբար ուղարկվել բժշկական զննության, որի արդյունքները նա չի կարողանա թաքցնել: Պլանավորված հետազոտության արդյունքների հիման վրա բժշկական եզրակացություն ստանալուց հետո ազատ զգալ հեռացնել աշխատողին, եթե հնարավորություն չունեք նրան տեղափոխել թեթև աշխատանքի:

Ընդլայնված կասեցման տարբերակ:Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-ը աշխատանքային պայմանագիր կազմակերպությունների ղեկավարների (մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների), նրանց տեղակալների և գլխավոր հաշվապահների հետ, ովքեր բժշկական եզրակացության համաձայն պետք է ժամանակավոր կամ մշտական ​​տեղափոխում. մեկ այլ աշխատանք, տեղափոխումից հրաժարվելու կամ գործատուի կողմից համապատասխան աշխատանք չունենալու դեպքում դադարեցվում է Արվեստի առաջին մասի 8-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք ունի այդ աշխատողների գրավոր համաձայնությամբ ոչ թե խզել նրանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը, այլ հեռացնել նրանց աշխատանքից։ կողմերի համաձայնությամբ որոշված ​​ժամկետով . Այսպիսով, օրենքը պարունակում է երկարաձգված (4 ամսից ավելի) կասեցման միակ դեպքը։

Ձեր տեղեկատվության համար

Collapse Show

Անձամբ իր մեղքով պարտադիր բժշկական զննություն (զննում) չանցած աշխատողի կասեցման ժամկետը ներառվում է աշխատանքային ստաժի մեջ՝ տալով տարեկան վճարովի արձակուրդների իրավունք (Աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն). Նշված աշխատանքային ստաժը ներառում է նաև հարկադիր բացակայելու ժամանակը` ապօրինի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից հեռացնելու և հետագայում նախկին աշխատանքին վերականգնվելու դեպքում:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքային ստաժը, որը տալիս է տարեկան հիմնական վճարովի արձակուրդի իրավունք, չի ներառում Արվեստով նախատեսված դեպքերում աշխատողի աշխատանքից կասեցման ժամանակը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը (այսինքն, գործատուի վերահսկողությունից դուրս բոլոր պատճառներով):

Աշխատավարձը կասեցման ժամանակ

Աշխատողի համար ամենակարևոր խնդիրը կասեցման ժամանակի վճարման հարցն է։ Որպես ընդհանուր կանոն՝ մարմնավորված Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. աշխատանքի դադարեցման ժամանակահատվածում (աշխատանքի չընդունելը) աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում. , բացառությամբ օրենքով նախատեսված դեպքերի:

Այդպիսին բացառություններ տեղադրված է հետևյալ դեպքերում.

1. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 114-րդ հոդվածը, եթե անհրաժեշտ է ժամանակավորապես պաշտոնանկ անել կասկածյալին կամ մեղադրյալին, քննիչին` քննչական մարմնի ղեկավարի համաձայնությամբ, ինչպես նաև հարցաքննող սպայի համաձայնությամբ. դատախազի կողմից համապատասխան միջնորդություն է հարուցում նախաքննության վայրում գտնվող դատարան։ Պաշտոնից ժամանակավորապես հեռացված կասկածյալը կամ մեղադրյալն իրավունք ունի ամսական պետական ​​նպաստի, որը նրան վճարվում է Արվեստի 2-րդ մասի 8-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգրքի 131-ը նվազագույն աշխատավարձի հինգ չափով: Իրենց իմաստով, այդ վճարումները դատավարական ծախսեր են, որոնք փոխհատուցվում են դաշնային բյուջեի կամ քրեական դատավարության մասնակիցների միջոցների հաշվին:

   Ձեր տեղեկատվության համար

   Collapse Show

   Համաձայն 2011 թվականի հունիսի 1-ի թիվ 106-FZ դաշնային օրենքի «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» Դաշնային օրենքի 1-ին հոդվածի փոփոխության մասին, 2011 թվականի հունիսի 1-ից նվազագույն աշխատավարձը սահմանվում է ամսական 4611 ռուբլի:

   Վերլուծելով այս նորմը, անձնակազմի սպաները հակված են նույն սխալին. քննարկվող հարցը լուծելիս նրանք կիրառում են նվազագույն աշխատավարձը 100 ռուբլի չափով: Այնուամենայնիվ, համաձայն Արվեստի. 2000 թվականի հունիսի 19-ի թիվ 82-FZ «Նվազագույն աշխատավարձի մասին» Դաշնային օրենքի 3-ը, Արվեստի կողմից սահմանված նվազագույն աշխատավարձը: Սույն օրենքի 1-ը (այսինքն՝ 4611 ռուբլու չափով) օգտագործվում է բացառապես աշխատավարձերը կարգավորելու և ժամանակավոր անաշխատունակության, հղիության և ծննդաբերության, ինչպես նաև պարտադիր սոցիալական ապահովագրության այլ նպատակներով նպաստների չափը որոշելու համար։ Արվեստի բովանդակության հիման վրա. Նշված օրենքի 4-րդ և 5-րդ հոդվածներում 100 ռուբլի բազային գումարն օգտագործվում է կրթաթոշակների, նպաստների և այլ պարտադիր սոցիալական վճարների, ինչպես նաև հարկերի, տուրքերի, տուգանքների և այլ վճարումների չափը հաշվարկելիս, իսկ ամսական պետական ​​նպաստը, որը վճարվում է Ա. կասկածյալը կամ մեղադրյալը դատարանի որոշմամբ ժամանակավորապես հեռացվել է պաշտոնից, նման վճարումները և վճարումները չեն կիրառվում: Այս եզրակացությունը հաստատվում է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2009 թվականի 2-րդ եռամսյակի օրենսդրության և դատական ​​պրակտիկայի վերանայմամբ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի նախագահության 2009 թվականի սեպտեմբերի 16-ի որոշմամբ (որոշում N. 84-O09-11):
   Հատկանշական է, թե ինչպես է փոխվել տեսակետն այս հարցում։ Այսպես, Դեռևս 2007թ.-ին Դաշնային մաքսային ծառայությունը 05.22.2007թ. թիվ 01-06 / 18997 (այժմ ոչ ակտիվ) նամակում նշել է, որ պաշտոնատար անձին կասկածվող կամ մեղադրվող պաշտոնատար անձին պաշտոնից ժամանակավոր կասեցնելու դեպքում ամսական նպաստ վճարելը. Դատարանի որոշումը պետք է կայացվի հինգ նվազագույն աշխատավարձի չափով՝ 100 ռուբլու բազային գումարի հիման վրա։ Սակայն 2010 թվականին նրա կարծիքը կտրուկ փոխվեց։ Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային մաքսային ծառայության 2010 թվականի հոկտեմբերի 11-ի թիվ 01-11 / 49495 գրության «Դատարանի որոշմամբ պաշտոնից ժամանակավորապես հեռացնելու դեպքում նպաստների չափի մասին» պետական ​​մարմինը նշում է, որ Ամսական պետական ​​նպաստը նախատեսված է համապատասխան պաշտոնատար անձանց դրամական բովանդակության (դրամական նպաստի) կորուստները փոխհատուցելու համար, այդ կապակցությամբ ամսական պետական ​​նպաստի հաշվարկը պետք է կատարվի աշխատավարձի կարգավորման համար օգտագործվող սահմանված նվազագույն աշխատավարձի հիման վրա. որը 01/01/2009-ից կազմել է ամսական 4330 ռուբլի (և 01/06/2011-ից՝ համապատասխանաբար՝ 4611 ռուբլի): Այնուամենայնիվ, այս հաշվարկը միշտ չէ, որ կիրառվում է:

   Արբիտրաժային պրակտիկա

   Collapse Show

   Սարատովի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի 2007 թվականի նոյեմբերի 15-ի վճռաբեկ վճիռը եզրակացրեց, որ երբ ներքին գործերի ծառայողը ժամանակավորապես հեռացվում է պաշտոնից, եթե նա մեղադրվում է այնպիսի հանցագործության մեջ, որն անհնարին է դարձնում իր պաշտոնեական պարտականությունները. տուրքեր, նրան վճարվում է դրամական նպաստ լրիվ չափով։ Դատարանը իր եզրակացությունը պատճառաբանել է Արվեստի դրույթներով: 16 «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության մասին կանոնակարգ», հաստատված: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն խորհրդի 1992 թվականի դեկտեմբերի 23-ի թիվ 4202-1 հրամանագիրը:

2. Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն. 1999 թվականի մարտի 30-ի թիվ 52-FZ «Բնակչության սանիտարահամաճարակային բարեկեցության մասին» Դաշնային օրենքի 33-ը, ովքեր վարակիչ հիվանդությունների հարուցիչներ են, եթե նրանք կարող են լինել վարակիչ հիվանդությունների տարածման աղբյուր. Արտադրության առանձնահատկություններին, որտեղ նրանք աշխատում են, կամ իրենց կատարած աշխատանքը, իրենց համաձայնությամբ, ժամանակավորապես տեղափոխվում են այլ աշխատանքի, որը կապված չէ վարակիչ հիվանդությունների տարածման վտանգի հետ: Եթե ​​գլխավոր պետական ​​սանիտարահիգիենիկ բժիշկների և նրանց տեղակալների որոշումների հիման վրա տեղափոխումը անհնար է, ապա նրանք ժամանակավորապես կասեցվում են աշխատանքից՝ սոցիալական ապահովագրության նպաստների վճարմամբ։ Սոցիալական ապահովագրության նպաստը հաշվարկվում է 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին» դաշնային օրենքով սահմանված կանոնների համաձայն:
3. Մաս 2 Արվեստ. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ դաշնային օրենքի 32-ը քաղաքացիական ծառայողի գործատուի ներկայացուցչին իրավունք է տալիս քաղաքացիական ծառայողին հեռացնել քաղաքացիական ծառայության պաշտոնից (ոչ. թույլատրվում է կատարել ծառայողական պարտականություններ) շահերի բախման ժամանակաշրջանում։ Միևնույն ժամանակ, քաղաքացիական ծառայողը պահպանում է դրամական նպաստ՝ փոխարինման ենթակա քաղաքացիական ծառայության պաշտոնից ազատվելու ողջ ժամանակահատվածի համար։

   Ձեր տեղեկատվության համար

   Collapse Show

   Համաձայն Արվեստի. 2008 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 273-FZ «Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» Դաշնային օրենքի 10-ը, պետական ​​կամ քաղաքային ծառայության շահերի բախումը հասկացվում է որպես իրավիճակ, երբ պետության անձնական շահը (ուղղակի կամ անուղղակի) կամ. քաղաքապետարանի աշխատողը ազդում է կամ կարող է ազդել իր ծառայողական (ծառայողական) պարտականությունների պատշաճ կատարման վրա, և որի դեպքում ծագում կամ կարող է առաջանալ բախում պետական ​​կամ համայնքային աշխատողի անձնական շահերի և քաղաքացիների, կազմակերպությունների, հասարակության կամ պետության իրավունքների և օրինական շահերի միջև: , ինչը կարող է հանգեցնել քաղաքացիների, կազմակերպությունների, հասարակության կամ պետության իրավունքներին և օրինական շահերին վնասելուն։ Իսկ պետական ​​կամ համայնքային ծառայողի անձնական շահը, որն ազդում է կամ կարող է ազդել նրա ծառայողական (պաշտոնական) պարտականությունների պատշաճ կատարման վրա, հասկացվում է որպես պետական ​​կամ համայնքային ծառայողի՝ փողի, թանկարժեք իրերի և այլ տեսքով եկամուտ ստանալու հնարավորություն։ գույքային կամ գույքային ծառայություններ ծառայողական (ծառայողական) պարտականությունների կատարման, բնույթի, սեփականության այլ իրավունքներ իրենց կամ երրորդ անձանց համար:

4. Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «Ժամանակավոր անաշխատունակության դեպքում և մայրության հետ կապված պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին» դաշնային օրենքի 6-ը այն աշխատողի կարանտինի դեպքում, ով շփվել է վարակիչ հիվանդի հետ կամ ունի մանրէակիր, կարանտինի պատճառով աշխատանքից հեռացնելու ողջ ընթացքում վճարվում է ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ։ Եթե ​​մինչև 7 տարեկան երեխաները, ովքեր հաճախում են նախադպրոցական ուսումնական հաստատություններ կամ ընտանիքի այլ անդամներ, որոնք պատշաճ կերպով ճանաչված են անգործունակ, ենթակա են կարանտինի, ապա ապահովագրված անձին (ծնողներից մեկին, օրինական այլ ներկայացուցիչին կամ ընտանիքի այլ անդամին) տրվում է ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստ: կարանտինի ողջ ժամանակահատվածի համար։
5. Արվեստի 9-րդ կետի համաձայն. «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» 1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-1 Դաշնային օրենքի 41.7-րդ հոդվածի 41.7-ը, որը թույլ է տվել անօրինական վարքագիծ, կարող է լինել ժամանակավոր (բայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս) մինչև կիրառման հարցը. կարգապահական տույժը հանվում է պաշտոնից՝ դրամական պահպանության պահպանմամբ։ Պաշտոնից ազատումն իրականացվում է դատախազության այն մարմնի կամ հիմնարկի ղեկավարի հրամանով, որն իրավունք ունի համապատասխան պաշտոնում նշանակել աշխատողին: Պաշտոնից ազատվելու ընթացքում աշխատողին վճարվում է դրամական նպաստ՝ պաշտոնեական աշխատավարձի չափով, դասային աստիճանի և ստաժի համար հավելավճարներ։ Նույնքան վճարվում է դատախազին պաշտոնանկ անելու համար՝ նրա նկատմամբ հարուցված քրեական գործի քննության ողջ ընթացքում։
   Քննչական կոմիտեի աշխատակցի հեռացման ժամանակը, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման հարցը լուծվի (բայց ոչ ավելի, քան մեկ ամիս), վճարվում է գրեթե նույն չափով՝ դրամական միջոցների չափով. նպաստ (դրամական նպաստ)՝ պաշտոնեական աշխատավարձի չափով (աշխատավարձը՝ ըստ պաշտոնի), հատուկ կոչման հավելավճարներ (աշխատավարձը՝ ըստ զինվորական կոչման) և հավելավճարներ (նպաստներ) ստաժի համար (28-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասեր). 2010 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 403-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության Քննչական կոմիտեի մասին» դաշնային օրենքի):
6. Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը `աշխատողի աշխատանքից ազատվելու դեպքում, որը չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում (զննում) առանց մեղքի: յուրային, նա վարձատրվում է աշխատանքից հեռացնելու ողջ ժամանակի համար, ինչպես պարզ . Անդադար վճարումը կարգավորվում է արվեստով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157.

Կասեցման կարգը

Կասեցման կարգը կարող է նկարագրվել որպես գործատուի գործողությունների հաջորդականություն.

1. Արվեստում նշված հանգամանքների բացահայտում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, որի առաջացման հետ կապված գործատուն պարտավոր է հեռացնել աշխատողին: Օրինակ՝ աշխատողի կողմից բժշկական եզրակացության ներկայացումը։
2. Աշխատակազմի ցուցակում փնտրեք այլ թափուր աշխատատեղեր (այն դեպքերում, երբ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել ժամանակավոր տեղափոխություն): Եթե ​​օրենքում նման պարտավորություն չկա, ապա այս փուլը բաց է թողնվում։
3. Աշխատողի գրավոր ծանուցումը գործատուի մոտ առաջարկվող թափուր աշխատատեղերի մասին (այլ աշխատանք). Քանի որ գործատուի կողմից այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականությունն առաջանում է միայն երկու դեպքում՝ եթե առկա է բժշկական տեղեկանք «թեթև» աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման մասին և եթե կասեցվում է աշխատողի հատուկ իրավունքը, ապա գործատուի առաջարկի դիտարկվող փուլի անցումը. աշխատողին այլ աշխատանք է տրամադրվում միայն այս դեպքերում։ Եթե ​​գործատուն համաձայնում է տեղափոխմանը, ապա կատարվում է աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելու ստանդարտ ընթացակարգը:
4. Թափուր աշխատատեղերի և այլ աշխատանքների բացակայության դեպքում, որը կարող է կատարել աշխատողը (2-րդ և 3-րդ փուլերն անցնելու դեպքում), իսկ մնացած բոլոր դեպքերում՝ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հրաման՝ կասեցման ժամկետի և պատճառների պարտադիր նշումով. . Հրամանի ձևը կամայական է, քանի որ այս փաստաթղթի միասնական ձևը իրավաբանորեն հաստատված չէ:
5. Անձնական ստորագրությամբ աշխատողի ծանոթացում հրամանին. Եթե ​​նա հրաժարվում է ծանոթանալ կամ հաստատել ստորագրության հետ ծանոթանալու փաստը, դրա վերաբերյալ ակտ կազմելը:
6. Փաստացի դադարեցում աշխատանքից (աշխատանքի չընդունում).
7. Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու պատճառ հանդիսացած հանգամանքների վերացումից հետո աշխատանքի ընդունվելու հրամանի արձակում և աշխատողի փաստացի ընդունվելը աշխատանքի: Օրենսդիրը չի հաստատել աշխատանքի ընդունվելու հրամանի միասնական ձևը. Աշխատանքի ընդունման հրամանի կամայական ձևով անհրաժեշտ է նշել աշխատողի աշխատանքի ընդունման ամսաթիվը, այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել ընդունելության համար: Հնարավոր է նաև, որպես կետերից մեկը, ֆիքսել ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման ստորաբաժանման կարգադրությունը՝ աշխատողին աշխատանքի ընդունվելու օրվանից ամբողջությամբ սկսելու աշխատավարձի հաշվարկը: Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա պատվերին անձնական ստորագրությամբ: Եթե ​​գործատուն հրաժարվում է ստորագրել, ապա հանձնաժողովը կազմում է համապատասխան ակտ։

Աշխատանքից ազատելը աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու օրինաչափություն չէ:Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն հետևյալ դեպքերում.

• աշխատողի հրաժարումը տեղափոխվելուց, եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, նրան անհրաժեշտ է ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի չորս ամսից ավելի ժամկետով կամ մշտական ​​\u200b\u200bփոխանցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված): Այս դեպքում աշխատանքից ազատումն իրականացվում է Արվեստի առաջին մասի 8-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77;
• չվերացնել այն հանգամանքները, որոնք պատճառ են դարձել, որ աշխատողը կասեցվել է աշխատանքից կասեցման ժամկետի ավարտին.
• դիմում աշխատակցին խստագույնս կարգապահական տույժի` աշխատանքից ազատելու մասին. Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատումը ոչ թե աշխատանքից ազատվելու, այլ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության շարունակական խախտման հետևանք է։

Կասեցման հիմնական սխալները

Քանի որ նման ընթացակարգային միջոցը, որպես կասեցում, դեռ հազվադեպ է գործատուների մեծ մասի համար, դրա կիրառման սխալները բավականին տարածված են: Ընդ որում, սխալները բնորոշ են գրեթե բոլոր դեպքերում։ Դիտարկենք դրանցից ամենահայտնիները:

1. Արվեստում չնախատեսված հեռացման հիմքերի կիրառումը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76.Մինչդեռ հեռացման համար օրենքով սահմանված հիմքի բացակայությունը ենթադրում է հեռացման հրամանի անօրինական ճանաչում և գործատուից կորցրած վաստակի վերադարձ՝ հօգուտ աշխատողի: Հեռացման բոլոր հիմքերը թվարկված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը և ենթակա չեն լայն մեկնաբանության:

   Արբիտրաժային պրակտիկա

   Collapse Show

   Աշխատակիցը կարող է պաշտոնանկ արվել միայն օրենքով նախատեսված հիմքերով։

   Մ.-ն դիմել է Տուկաևսկի շրջանային դատարան ընդդեմ ՍՊԸ-ի՝ աշխատանքից հեռացնելու հրամանն անօրինական ճանաչելու, աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման մասին գրառում կատարելու, աշխատանքային գրքույկ թողարկելու, հարկադիր բացակայելու ժամանակ վաստակը վերականգնելու պահանջով։ և ապօրինի աշխատանքից ազատում և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։ Ի պաշտպանություն իր պնդումների՝ Մ.-ն նշել է, որ աշխատել է ամբաստանյալի մասնաճյուղում՝ որպես տնօրեն:<Дата>Ըստ գործատուի աշխատակիցների՝ նրան աշխատանքից ազատել են (չի թույլատրվում)՝ իր մեջ պակասություն հայտնաբերելու հիմքով։<Дата>նա գործատուին աշխատանքից ազատման դիմում է տվել<дата>, սակայն վերջին օրը նա ծանոթ չի եղել ազատման հրամանին, աշխատանքային գրքույկը չի տրվել, հաշվարկը չի կատարվել։

   Չնայած գործի քննության օրվա և ժամի մասին ամբաստանյալի ծանուցման ապացույցների առկայությանը, ամբաստանյալը չի ​​ներկայացել նիստին, ապացույցներ չի ներկայացրել, պահանջված փաստաթղթերի բնօրինակները դատարան չի ուղարկել։ . Գործով առկա փաստաթղթերի հիման վրա դատարանը պարզել է, որ հայցվորին աշխատանքից ապօրինի հեռացնելը։ Տրվել է համապատասխան հրաման, սակայն հայցվորը ծանոթ չի եղել։ Դատարանը, գործը քննելով, հայցվորին աշխատանքից հեռացնելն անօրինական է համարել՝ Արվեստի բացակայության պատճառով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը հանելու հիմքերը - պակասի հայտնաբերում: Բացի այդ, խախտվել է կասեցման կարգը։ Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է աշխատողին փոխհատուցել իր կողմից չստացված վաստակի համար՝ աշխատելու հնարավորությունից ապօրինի զրկելու բոլոր դեպքերում: Նման պարտավորություն, մասնավորապես, առաջանում է, եթե եկամուտ չի ստացվում, ի թիվս այլ բաների, աշխատողին աշխատանքից անօրինական հեռացնելու և գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքային գրքույկ տրամադրելու ուշացման արդյունքում: Դատարանը պարզել է, որ տեղի է ունեցել հայցվորի ապօրինի աշխատանքից ազատում, հարկադիր բացակայություն՝ մինչ օրս նրա դիմումի համաձայն աշխատանքից չազատելու պատճառով և հայցվորին աշխատանքային գրքույկ տրամադրելու ուշացում, ինչի կապակցությամբ նա եղել է. ապօրինի զրկվել է աշխատելու հնարավորությունից.

   Վերոգրյալի կապակցությամբ Մ.-ի հայցերն ընդդեմ ՍՊԸ-ի բավարարվել են Թաթարստանի Հանրապետության Տուկաևսկի շրջանային դատարանի 05.05.2011 թվականի թիվ 2-472 գործով որոշմամբ։ Դատարանը անօրինական է ճանաչել Մ.-ի մասնաճյուղի տնօրենին զբաղեցրած պաշտոնից ՍՊԸ-ի հրամանը. գործատուին հանձնարարել է գրառում կատարել Մ.-ի աշխատանքային գրքում՝ իր կամքով աշխատանքից ազատելու մասին. Մ.-ի օգտին ամբաստանյալից գանձվել է ապօրինի աշխատանքից հեռացնելու, հարկադիր բացակայելու և աշխատանքային գրքույկ տրամադրելու ժամկետի ուշացման համար վաստակած գումարը։

2. Կասեցման կարգը չկատարելը.Այս խախտումը հակված է արտահայտվել գործատուի կողմից օրենքի պահանջներին չհամապատասխանելու մեջ՝ աշխատողին առաջարկելու ժամանակավորապես տեղափոխվել այլ պաշտոն, կատարել այլ աշխատանք։ Նման պահանջը սահմանվում է միայն այն դեպքերում, երբ բժշկական եզրակացության հիման վրա բժշկական նկատառումներով, ինչպես նաև աշխատողի որոշակի իրավունքի/թույլտվության կասեցման հիման վրա անհրաժեշտ է լինում հեռացնել աշխատողին:
   Հատկապես տարածված է աշխատողի ստորագրության բացակայությունը աշխատանքից ազատման հրամանին ծանոթանալու համար, ինչպես նաև հետագա աշխատանքի ընդունվելու կարգում ծանոթացման ստորագրության բացակայությունը: Մինչդեռ այդ փաստաթղթերին աշխատողի ծանոթ չլինելը գործատուին զրկում է դատարանում հետագա ապացույցներից։ Աշխատակիցը, ով ծանոթ չէ կասեցման հրամանին, որը ցույց է տալիս կասեցման ժամկետը, վճարման կարգը և գործատուի պահանջները, օրինակ՝ բուժզննում անցնելը, օրինականորեն չի համապատասխանում հրամանի պահանջներին: Աշխատողին աշխատանքի ընդունվելու հրամանին չծանոթացնելը գործատուին չի տալիս հաստատում, որ աշխատողը ծանոթ է աշխատանքի գնալու օրվան: Այս առումով նրա հետագա բացակայությունն աշխատանքից գործատուի կողմից չի կարող դիտվել որպես բացակայություն: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել վերը նշված փաստաթղթերը, ապա անհրաժեշտ է կազմել հանձնաժողովի ակտ՝ աշխատողի կողմից համապատասխան հրամանը ծանոթանալու / ստորագրելուց հրաժարվելու վերաբերյալ:

   Արբիտրաժային պրակտիկա

   Collapse Show

   Կասեցման կարգը խախտելը և դրույթների ոչ ճիշտ կիրառումը հիմք են հանդիսացել կասեցման կարգն անօրինական ճանաչելու համար։

   Մ.Ա.Ա. դիմել է դատարան՝ ընդդեմ «ԳՏՍԿ-Ստրոյ» ՍՊԸ-ի հայցադիմումով, որում, հաշվի առնելով պարզաբանումները, խնդրել է իրեն աշխատանքից հեռացնելու հրամանը ճանաչել անօրինական, վերականգնել կռունկավար, գանձել աշխատավարձի պարտքերը։ Ղեկավարության կասկածները, որ հայցվորը գողացել է դիզվառելիքը, ինչպես նաև աշխատակցի՝ տրակտորային վարորդական իրավունքի բացակայությունը, որը թույլ է տալիս աշխատել GROVE կռունկի վրա, հիմք են հանդիսացել հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու հրաման տալու համար։ Հայցվորը աշխատանքից կասեցումը համարել է անօրինական, քանի որ նրան չեն նախազգուշացրել աշխատանքից հեռացնելու կամ աշխատանքից ազատելու մասին, աշխատանքից կասեցման հիմքերը չեն համապատասխանում Արվեստի պահանջներին։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76.

   Քննելով գործը՝ դատարանը մատնանշեց, որ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը չի նախատեսում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար որպես յուրացման կասկածանք, ինչի կապակցությամբ դատարանը գնահատել է Մ.Ա.Ա. նշված հիմունքներով աշխատանքից:

   Ինչ վերաբերում է Մ.Ա.Ա.-ի հեռացմանը. երկրորդ հիմքով (տրակտորիստի վարորդի վկայական չներկայացնելը) դատարանը դա ապօրինի է համարել նաեւ հետեւյալ պատճառաբանությամբ. Գործատուի ներկայացուցչի բացատրությունների համաձայն՝ հայցվորն աշխատանքի է ընդունվել երեք ամիս փորձաշրջանով, որի ընթացքում պետք է անցներ համապատասխան վերապատրաստում և ստանար համապատասխան վկայական։ Դատավարական ժամկետը լրացել է, պաշտոնանկությունը տեղի չի ունեցել, ինչի կապակցությամբ հայցվորը համարվում է թեստը հանձնած։ Դատարանը եզրակացրեց, որ գործատուի կողմից հայցվորին ի սկզբանե թույլ է տվել աշխատել, որի իրավունքը նա չունի։ Մ.Ա.Ա.-ի հեռացմամբ. գործատուն խախտել է արվեստով նախատեսված աշխատանքից հեռացնելու կարգը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. Մ.Ա.Ա. նա անորոշ ժամկետով դադարեցվել է աշխատանքից, և նրան չի առաջարկվել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք՝ թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, ինչպես նաև ավելի ցածր կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք։ Գործատուի կողմից ձեռնարկությունում նման աշխատանքի բացակայության ապացույցներ չեն ներկայացվել:

   Կալինինգրադի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանը (2009 թ. մարտի 19-ի որոշում թիվ 2-139/2009 գործով) պահանջում է Մ.Ա.Ա. մասամբ բավարարվել է. հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու հրամանը ճանաչվել է անօրինական, գործատուին հօգուտ աշխատողի մեղադրանք է առաջադրվել աշխատանքից անօրինական հեռացման հետևանքով կորցրած վաստակի, ինչպես նաև ոչ նյութական վնասի հատուցման համար։ Կալինինգրադի շրջանային դատարանի 2009 թվականի մայիսի 27-ի վճռաբեկ վճռով Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի որոշումը թողնվել է ուժի մեջ։

3. Կասեցման սխալ վճարում:Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածի համար աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ օրենքով սահմանված դեպքերի: Սովորաբար այս բացառությունների մասին է, որ գործատուն «մոռանում է»։

   Արբիտրաժային պրակտիկա

   Collapse Show

   Գործատուի մեղքով չավարտված բժշկական զննության կասեցման ժամկետը պետք է վճարվի Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76.

   Մ.-ն հայցադիմում է ներկայացրել թիվ 3 մարզային հիվանդանոցի դեմ՝ բուժզննման ընթացքում աշխատավարձը չպահպանելու, աշխատանքից ազատման ժամկետի աշխատավարձը վերականգնելու, ինչպես նաև կարգը վերացնելու պահանջով. պարապուրդ. Մ.-ն հիմնավորման մեջ նշել է, որ աշխատում է ՄՈՒՍԱ «ՌԲ թիվ 3»-ում։ պատվերով<>նա 2 ամսով զբաղեցրած պաշտոնից ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից և նշանակվել է արտահերթ բժշկական հետազոտություն՝ տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունքի համար՝ առողջության վատթարացման պատճառով։<Дата>նա ներկայացրել է բժշկական տեղեկանք՝ նախկին պաշտոնում աշխատանքի ընդունվելու հետ կապված բուժզննում անցնելու մասին։ Խնդրում է չեղարկել պատվերը<>բուժզննման տևողության համար աշխատավարձ չվճարելու առումով.

   Դատարանը, լսելով հայցվորի և նրա ներկայացուցչի պարզաբանումները, ուսումնասիրելով գործի նյութերը, դատարանը հայցերը ենթակա է մասնակի բավարարման։

   Հաշվի առնելով օրենսդրության պահանջները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 328, 212 հոդվածներ)՝ Բելառուսի Հանրապետության առողջապահության նախարարության հրամանով հայցվորի առողջության վատթարացման մասին տեղեկություն ստանալուց հետո գործատուն. Թիվ 3-ը Մ.-ին հեռացրել է աշխատանքից եւ հանձնարարել տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունքի համար ենթարկվել արտահերթ բուժզննության։ Հրամանում նշվում էր նաև, որ թափուր պաշտոն է առաջարկվել Մ<данные изъяты>, Մ.-ին տեղափոխելուց հրաժարվելու դեպքում նրան հեռացնել աշխատանքից՝ մինչև անհրաժեշտ փաստաթղթերի տրամադրումը, առավելագույնը մինչև երկու ամիս կասեցման ժամկետով։ Կարգի 5-րդ կետը սահմանում է, որ պաշտոնից հրաժարվելու դեպքում<данные изъяты>Մ.-ն աշխատավարձ չեն կուտակում. Սակայն ապացույցներ, որոնք վկայում են այն մասին, որ ամբաստանյալը Մ.-ի առողջական վիճակի վատթարացումից հետո կազմակերպել է բուժզննում, սահմանված կարգով դատարան չեն ներկայացվել։ Գործի նյութերում առկա է հայցվորի բժշկական զննության ուղեգիրը՝ տրված վիճարկվող հրամանը արձակելուց հետո։

   Խաբարովսկի երկրամասի Խաբարովսկի շրջանային դատարանը 2011 թվականի մայիսի 27-ի թիվ 2-669 / 2011 գործով որոշմամբ բավարարել է Մ.-ի պահանջները. բուժզննումը չեղարկվել է.

4. Կասեցումը որպես կարգապահական տույժի կիրառում,որը նախատեսված չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի որևէ նորմով:

   Արբիտրաժային պրակտիկա

   Collapse Show

   Աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ կիրառելն անօրինական է.

   Կ.-ն ամբաստանյալի դեմ հայց է ներկայացրել աշխատանքում վերականգնելու, աշխատավարձի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի վերականգնման, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման և ոչ նյութական վնասի հատուցման համար։ Ի պաշտպանություն հայցի՝ Կ.-ն նշել է, որ աշխատում է «Ռոյալթի-Մեբել» ՍՊԸ-ում: Այս հասարակության հիմնադիրների հերթական հանդիպման արդյունքներով նա հեռացվել է պաշտոնից անվստահության պատճառով։ Հայցվորը խնդրել է, որ իր հեռացումն աշխատանքից ճանաչվի անօրինական, և պատասխանողին կարգադրվի թույլ տալ իրեն աշխատել. ամբաստանյալից գանձել միջին վաստակը ապօրինի աշխատանքից հեռացնելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Ամբաստանյալի ներկայացուցիչների պարզաբանումներից բխում է, որ հայցվորին աշխատանքից հեռացնելու պատճառը եղել է նրա նկատմամբ անվստահությունը՝ պայմանավորված իր աշխատանքում թույլ տված խախտումներով։ Այսպիսով, պատասխանող կողմը կիրառել է այս միջոցը որպես կարգապահական տույժ՝ մտադրվելով իրականացնել հայցվորի ազատումը, սակայն չի պահպանել Արվեստի բոլոր դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պարտադիր գործողությունների մասին: Սակայն, ինչպես նշեց դատարանը, նման միջոց նախատեսված չէ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը, որը սահմանում է կարգապահական տույժերի ցանկ: Դրա կիրառումը նախատեսված չէ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը, որտեղ թվարկվում են աշխատանքից հնարավոր դադարեցման դեպքերը:

   Նման պայմաններում հայցվորին աշխատանքից հեռացնելն անօրինական է։ Վերոգրյալի կապակցությամբ Կոստրոմա քաղաքի Սվերդլովսկի շրջանային դատարանը թիվ 2-1931 / 10 գործով 25.06.2010թ. որոշմամբ բավարարել է Կ.-ի հայցը՝ Կ.-ի աշխատանքից հեռացնելը ճանաչել է որպես Կ. ապօրինի, հանձնարարել է «Ռոյալթի-Մեբել» ՍՊԸ-ին թույլ տալ աշխատել Կ.

Կասեցման շուրջ լուրջ հակասություններ

Կասեցման հետ կապված աշխատողների՝ գործատուի դեմ բողոքների առարկաները բազմազան չեն։ Կան աշխատողների մի քանի բնորոշ պահանջներ, որոնք, կախված աշխատանքից ազատման կոնկրետ իրավիճակից և հանգամանքներից, կարող են լինել միայնակ կամ գործել ստորև բերված ցանկի այլ պահանջների հետ միասին.

• հրամանը անօրինական ճանաչելու մասին.
• աշխատանքից անօրինական դադարեցման ժամանակահատվածի համար կորցրած աշխատավարձի վերականգնման մասին.
• աշխատանքի մեջ վերականգնման մասին (եթե աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից).
• հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի վերականգնում.
• գործատուի մեղքով պարապուրդի ժամանակահատվածի համար գումարների վերականգնում.
• աշխատանքից ազատվելու հիմքով աշխատանքային գրքում գրառումը փոխելը.
• Աշխատողին աշխատանքից ազատելու և աշխատանքային գրքույկ թողարկելու գործատուի պարտավորության մասին (սովորաբար այն իրավիճակների համար, երբ աշխատողը ցանկություն է հայտնում աշխատանքից ազատվելու կասեցման ժամանակահատվածում և գործատուի կողմից համապատասխան պատասխանների բացակայության դեպքում).
• ոչ նյութական վնասի հատուցման և ներկայացուցչի ծառայությունների դիմաց վճարման ծախսերի վերականգնման մասին։

Կասեցման հետ կապված վեճերի վիճակագրության ուսումնասիրությունը հանգեցնում է այն եզրակացության, որ աշխատողի կանխամտածված ապօրինի աշխատանքից հեռացնելը շատ ավելի քիչ տարածված է, քան գործատուի սխալները, որոնք առաջացել են իրավական անգրագիտությամբ և անձնակազմի աշխատողների կողմից կասեցման հարցի անտեղյակությունից: Ցավոք, թույլ տրված սխալները շտկելու միակ տարբերակը կարող է լինել պատվերի չեղարկումը (այն անվավեր ճանաչելը) ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման բաժնի կողմից աշխատողի աշխատավարձը վերահաշվարկելու համապատասխան հրամանի տրամադրմամբ, ներառյալ Արվեստի համաձայն փոխհատուցմամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236. Հակառակ դեպքում կարող է առաջանալ աշխատանքային վեճ։

Դատական ​​պրակտիկայի վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ եթե գործատուի կողմից աշխատողին աշխատանքից հեռացնելիս սխալներ կան, ապա հեռացման հրամանը անօրինական ճանաչելու և աշխատողի այլ պահանջները բավարարելու հավանականությունը բավականին մեծ է։ Կասեցման հետ կապված վեճերը գրեթե միշտ շփոթեցնող են և պահանջում են ինչպես դատարանի կողմից իրավիճակի խորը ուսումնասիրություն, այնպես էլ գործատուի կողմից ապացույցների բազայի մանրակրկիտ պատրաստում: Հարկ է նշել, որ աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը ոչ միշտ են «մինչև վերջ» գնում այս տեսակի վեճերում։ Նման վեճերի համար ավելի հաճախ, քան աշխատանքային այլ վեճերի համար, կողմերին բնորոշ է համաձայնության գալը և կարգավորման համաձայնագրի կնքումը։ Այսպիսով, վեճը լուծելու հավանականությունը, որը ծագել է գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտման պատճառով՝ աշխատանքից ազատման հիմքերի և կարգի պահպանման առումով, գոյություն ունի երկու կողմերի շահերից:

Արբիտրաժային պրակտիկա

Collapse Show

Աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի սխալ լինելը նրանցից պահանջում էր հաշտության պայմանագիր կնքել։

Հայցվոր Ն.-ն հայցադիմում է ներկայացրել ընդդեմ պատասխանող Մալահիտ ՍՊԸ-ի՝ վարորդական աշխատանքից հեռացնելու և ոչ նյութական վնասի հատուցումը վերականգնելու պահանջով ապօրինի ճանաչելու պահանջով։ Ն.-ն իր փաստարկները պատճառաբանել է նրանով, որ 03.03.2010թ.-ին աշխատանքի գալով իրենից բացատրական գրություն է պահանջվել երեկվա դիմումը չկատարելու վերաբերյալ։ Բացատրություններ տալուց հրաժարվելուց հետո նրան խնդրել են հրաժարական տալ, ինչից նա նույնպես հրաժարվել է։ Դրանից հետո աշխատանքից ազատվել է Ն. Հայցվորը հեռացումը համարում է անօրինական, ինչի կապակցությամբ վերը նշված պահանջներով դիմել է դատարան։

Գործատուի ներկայացուցիչների ցուցմունքներից դատարանը գտել է, որ հայցվորը երկար ժամանակ ոչ պատշաճ կերպով է կատարել իր պարտականությունները։ Վերջին անգամ իր պարտականությունները չկատարելու վերաբերյալ նրանից բացատրական գրություն է պահանջվել, որից հայցվորը հրաժարվել է։ Հետո գործատուն թույլ չի տվել աշխատել Ն. Կասեցման հրաման չի եղել, ուստի աշխատանքից ազատում չի եղել։ Բայց մարտի 4-ին եւ դրան հաջորդող օրերին աշխատանքի չի ներկայացել Ն.

Դատավարության ընթացքում կողմերը ձեռք են բերել բարեկամական համաձայնություն։ Պատասխանող «Մալաքիտ» ՍՊԸ-ն 01.04.2010թ.-ից իր իսկ պահանջով աշխատանքից ազատում է Ն. Հայցվոր Ն.-ն խնդրում է կարճել վարույթը հաշտության համաձայնագրի կնքման կապակցությամբ։ Պերմի երկրամասի Չեռնուշինսկի շրջանի դատարանի 04/06/2010 թիվ 2-268/2010 գործով որոշմամբ հաստատվել են կարգավորման պայմանագրի այս պայմանները։

Ծանոթագրություններ

Collapse Show

Աշխատանքից կասեցումը աշխատողի` որևէ պատճառով իր անմիջական աշխատանքային պարտականությունների կատարմանը չընդունելն է: Նման միջոցը, համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը չի ենթադրում աշխատանքային հարաբերությունների փոփոխություն կամ դադարեցում:

Գործատուն իրավունք ունի որոշակի ժամկետով հեռացնել իր աշխատողին իր անմիջական աշխատանքային պարտականություններից: Բայց դրա համար պետք է լավ պատճառներ լինեն։ Դրանք գրանցված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Բացի այդ, գործընթացը պետք է ճիշտ ձևակերպվի կադրային առումով: Գործատուն կարող է աշխատողին հեռացնել միայն հրամանի հիման վրա։

Կասեցման հրաման

Աշխատողին չի թույլատրվում իր գործառույթներն իրականացնել միայն գործատուի կողմից տրված հրամանի հիման վրա։ Պատվերը կազմվում է փաստաթղթերի հիման վրա, որոնք հաստատում են, որ աշխատողը չի կարող անմիջապես սկսել աշխատանքը:
Նման փաստաթղթերը կարող են.

• բժշկական զեկույց ալկոհոլային կամ այլ հարբեցող թունավորման վիճակի մասին.
• ձախողված քննություններ աշխատանքային առողջության և անվտանգության դասընթացներում.
• առողջական վիճակի վերաբերյալ բժշկական եզրակացության բացակայություն;
• վատ առողջության մասին բժշկական վկայականի առկայությունը.
• այլ.

Պատվերը կազմվում է գործատուի բլանկի վրա հերթական համարով: Այն պետք է ներառի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• աշխատողի լրիվ անվանումը և պաշտոնը. Անհրաժեշտության դեպքում կարող եք նշել կառուցվածքային միավորը.
• այն ժամանակահատվածը, որի համար աշխատողը կասեցվում է իր անմիջական պարտականությունների կատարումից.
• վճարման եղանակները այն ժամանակահատվածի համար, երբ աշխատողը կասեցված է. Գործատուն իրավունք ունի ընդհանրապես չվճարել այս օրերին, բայց կարող է վճարել նույնքան պարզ.
• լրիվ անվանումը, պաշտոնը և կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ աշխատում է այն անձը, որին վստահված է պատվերի կատարման վերահսկողական գործառույթը.
• հիմքերը, որոնց պատճառով աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից. Դուք պետք է նշեք փաստաթղթի ամսաթիվը և համարը.
• գործատուի ամսաթիվը և ստորագրությունը.

Աշխատակիցը պետք է կարդա հրամանը և ստորագրի այն։ Դա արվում է այն դեպքում, երբ աշխատողը որոշում է բողոքարկել գործատուի որոշումը դատարանում։
Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, գործատուն պետք է համապատասխան ակտ կազմի:

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հիմքերը

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը թվարկում է աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հիմքերը: Այս հիմքերը ներառում են.

• աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելը ալկոհոլային կամ ցանկացած այլ հարբեցողության վիճակում.
  Այս վիճակը պետք է գրանցվի բժշկի կողմից: Միայն նա է որոշում Բժշկական հետազոտության մեթոդական ուղեցույցով սահմանված 5-ից մեկը՝ հիվանդի վիճակը։ Սրանից է կախված իրավախախտ աշխատողի պատժի աստիճանը։
• աշխատողը չի վերապատրաստվել և չի ստուգվել աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության ոլորտում գիտելիքները:
  Ուսուցում անցնելու պարտավորությունը ուղղակիորեն ամրագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 214. Գործատուն պարտավոր է աշխատողներին տրամադրել աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ գիտելիքներ: Նման պարտականություն նրան հանձնարարված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212. Նման գիտելիքների ստուգումն իրականացվում է հատուկ հանձնաժողովի կողմից, որը ստեղծվում է գործատուի կողմից: Եթե ​​աշխատողը նման ստուգում չի անցել, ապա դրա համար կարող է կրկին ներկայանալ միայն մեկ ամիս անց։
• աշխատողը չի անցել պարտադիր բժշկական զննում կամ պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն։ Նման հետազոտությունները պարտադիր են, այսինքն՝ երբ աշխատողին թույլատրվում է առողջ վիճակում աշխատանք կատարել (օրինակ՝ մանկավարժները) և կամավոր, երբ գործատուն իր աշխատողների մասին այդպես է հոգում։
  Եթե ​​աշխատողը չի անցել պարտադիր քննությունը, ապա նրան աշխատանքից ազատում են։ Եթե ​​նա չի անցել կամավոր, ապա գործատուն իրավունք չունի նրան հեռացնել։
• Բժիշկների կողմից որոշակի աշխատանքի կատարման հակացուցումների նույնականացում, որը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:
  Հեռացման հիմք է հանդիսանում բժշկական եզրակացությունը, որը տրվում է օրենքով սահմանված կարգով։ Աշխատակիցը հեռացվում է աշխատանքից՝ լրացուցիչ քննությունների տեւողությամբ։
  Գործատուն, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածը կարող է նման աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի, որը համապատասխանում է նրա առողջությանը: Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ փոխանցմանը, ապա գործատուն կարող է նույնիսկ աշխատանքից հեռացնել նրան։
• աշխատողի հատուկ իրավունքի ժամկետը լրացել է. Այս դեպքում աշխատողը կարող է հեռացվել աշխատանքից մինչև 2 ամսով։
  Հատուկ օրենքը ներառում է հատուկ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ, որոնք հաստատվում են հատուկ փաստաթղթով։ Օրինակ՝ վարորդական իրավունք: Եթե ​​անձը վարորդի պարտականությունները կատարում է աշխատանքային պայմանագրով, իսկ վարորդական իրավունքի վկայականի ժամկետը լրացել է, ապա նրան փոխարինելու համար կարող է 2 ամսով զրկվել աշխատանքից։
• իրավապահ մարմինների և այլ պաշտոնյաների պահանջը։
  Օրինակ, դաշնային աշխատանքի տեսչության խնդրանքով: Դա տեղի է ունենում, եթե աշխատակիցը չի կատարում տեսուչի ցուցումները: Վերջին ստուգման ժամանակ նրան տրվել է։ Այս դեպքում կպատժվի նաեւ գործատուն։
• այլ հիմքեր:
  Արվեստում ներկայացված հիմքերը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը սպառիչ ցուցակ չէ: Աշխատանքից կասեցումը հնարավոր է նաև այլ պատճառներով, որոնք պետք է նշվեն դաշնային օրենքով կամ այլ օրենքներով:

Կասեցման պայմանները

Արվեստի 2-րդ կետում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածը սահմանում է, որ անձին աշխատանքից հեռացնելու ժամկետը տևում է հանգամանքների բացահայտման պահից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 1-ին կետ) մինչև դրանց ամբողջական վերացումը: Եթե ​​ղեկավարությունն անմիջապես չի բացահայտել այդ հանգամանքները, ապա աշխատողը կասեցվում է դրանց հայտնաբերման պահից:

Կարևոր. Գործատուի պարտականությունն է անձին հետ պահել իր աշխատանքային պարտականություններից։ Եթե ​​ներքեւները բացահայտվեն, նա տարբերակներ չունի։ Օրենսդրորեն նա օժտված է ոչ թե իրավունքով, այլ պարտավորությամբ։ Եթե ​​նա ժամանակին միջոցներ չձեռնարկի, ապա աշխատանքի տեսչությունից առաջին ստուգման ժամանակ կարող է պատասխանատվության ենթարկվել։

Օրենքը նախատեսում է կասեցման ավելի երկար ժամկետ, քան օրինական հիմքերի վերացումից հետո։ Դա վերաբերում է միայն ձեռնարկության վարչական անձնակազմին։ Օրինակ, եթե բուժզննում անցնելուց հետո ղեկավարին (մի ամբողջ ձեռնարկության, մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ առանձին ստորաբաժանման) առաջարկվում է մշտական ​​կամ ժամանակավոր փոխել աշխատանքը, գործատուն պարտավոր է միջոցներ ձեռնարկել։ Մասնավորապես, նա առաջարկում է նման աշխատողի որակավորումներին համապատասխան թափուր աշխատատեղեր։

Եթե ​​թափուր աշխատատեղեր չկան կամ անձը չի ցանկանում ընդունել դրանք, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել Արվեստի 8-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Բայց կողմերը կարող են իրենց միջև պայմանագիր կնքել այս աշխատողին իր պարտականություններից հեռացնելու մասին հիմքերի լուծարման պահը գերազանցող ժամկետով: Սա միակ իրավական դեպքն է, երբ կասեցման ժամկետը կարող է լինել մինչև 4 ամիս, երբ հիմքերն արդեն սպառվել են։

Եթե ​​աշխատողը ոչ թե իր մեղքով, այլ ղեկավարության մեղքով է անցել պարտադիր բժշկական զննում (օրինակ՝ բժշկական հաստատության հետ նման ծառայությունների մատուցման պայմանագիրը ժամանակին չի կնքվել, կամ չի կնքվել. ժամանակին վճարված), ապա կասեցումը հնարավոր չէ խուսափել: Բայց այս ժամանակահատվածը ներառվելու է այն ստաժի մեջ, որն անհրաժեշտ է ամենամյա արձակուրդ տրամադրելու համար։

Բայց եթե գործատուի մեղքը չկա, և անձին թույլ չեն տալիս կատարել իր անմիջական աշխատանքային պարտականությունները Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը (այսինքն, եթե նրա կողմից կան մեղավոր գործողություններ), ապա այս ժամկետը չի ներառվի արձակուրդի ծառայության երկարության մեջ:

Աշխատավարձը կասեցման ժամանակ

Կարևոր հարցը վերաբերում է այն օրերի վճարմանը, երբ անձին իր մեղքով թույլ չեն տալիս կատարել իր ծառայողական պարտականությունները։ Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը ասում է, որ այս ժամկետը ընդհանրապես վճարելի չէ: Բայց կան բացառություններ կանոնից.

• աշխատողի ներգրավումը քրեական գործում որպես կասկածյալ կամ մեղադրյալ. Նախաքննությունը շարունակվող ժամանակահատվածում աշխատողը կարող է պետական ​​նպաստ ստանալ։ Դրա չափը սահմանվում է ամսական 5-ից ոչ ավելի նվազագույն աշխատավարձի սահմաններում։ Վճարվում է բաց թողնված օրերի համամասնությամբ: Բայց դրա համար պետք է միջնորդություն լինի քննչական մարմնի ղեկավարի կամ դատախազի համաձայնությամբ (կախված քննության փուլից՝ քննություն կամ հետաքննություն)։ Միջնորդությունը ներկայացվում է դատարան՝ նախաքննության վայրում։ Այս մասին ասվում է Արվեստ. 114 Ռուսաստանի Դաշնության քրեական դատավարության օրենսգիրք;
• անձին աշխատանքից հեռացնելը վարակիչ հիվանդությունների տարածման վտանգի պատճառով, որոնց կրողը նա է. Տարածման պատճառ կարող է լինել նրա աշխատանքի բնույթը (օրինակ՝ խոնավ միջավայրում, որտեղ վարակն ավելի արագ է տարածվում)։ Նա կարող է կամ տեղափոխվել այլ պաշտոնի, հիվանդությունների համար ավելի քիչ ագրեսիվ միջավայր, կամ ժամանակավորապես հեռացնել աշխատանքից։ Եթե ​​փոխանցման հնարավորություն չկա, այլ կա միայն չընդունելու հնարավորություն, ապա այդպիսի աշխատողն այս ժամանակահատվածում կստանա նպաստներ։ Նպաստը կվճարվի թիվ 255-FZ օրենքի համաձայն.
• Հանրային քաղաքացիական ծառայության մեջ շահերի բախման փաստը բացահայտելուց հետո նման աշխատողի գործատուն պարտավոր է նրան հեռացնել պետական ​​պարտականությունների կատարումից մինչև շահերի բախման լուծումը: Այս ընթացքում նրան ամբողջությամբ վճարվում է քաղաքացիական դրամական նպաստը.
• եթե վարակիչ հիվանդի հետ շփված աշխատողի մոտ հայտնաբերվում են բակտերիաներ և վիրուսներ, նա դրվում է կարանտինում: Սա նման է աշխատանքից ժամանակավոր դադարեցմանը, քանի դեռ չի անցել այլ աշխատակիցների վարակվելու վտանգը, որի վերաբերյալ կտրվի բժշկական տեղեկանք։ Այս ընթացքում կարանտինում գտնվող անձը ստանում է գործազրկության նպաստ՝ ըստ ստաժի և միջին վաստակի։ Եթե ​​անձը չի կարողանում աշխատել այն պատճառով, որ իր մինչև 7 տարեկան երեխան գտնվում է կարանտինում, հաճախում է նախադպրոցական հաստատություն կամ մեկ այլ հաշմանդամ կամ անգործունակ ազգական (դա պետք է հաստատվի համապատասխան փաստաթղթերով), ապա խնամակալին տրամադրվում է նաև վճարովի հիվանդ. թողնել ամբողջ ժամանակահատվածը;
• եթե «Դատախազության մասին» օրենքի տակ գտնվող աշխատողը թույլ է տալիս որևէ զանցանք, որի համար կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության, ապա հանգամանքների պարզաբանման ժամկետով (բայց ոչ ավելի, քան 1 ամիս) նա կասեցվում է իր գործունեությունը. պարտականությունները. Բայց այս ընթացքում նա ստանում է իր պաշտոնական աշխատավարձը և այլ վճարումներ (աշխատավարձի և դասային աստիճանի համար);
• եթե աշխատողը չի անցել աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում կամ պարտադիր նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում առանց իր մեղքով, բայց գործատուի մեղքով, նրան ժամանակավորապես չի թույլատրվում կատարել իր. պարտականությունները. Բայց այս ժամկետը նրան վճարվում է որպես պարզ, ըստ Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157.

Կարևոր. Ոչ միայն կասեցումն ինքնին պետք է ճիշտ կատարվի, այլև այդ ժամանակահատվածում աշխատավարձերը պետք է հիմնավորված լինեն և հաստատվեն հաշվարկային փաստաթղթերով:

Կասեցման շուրջ լուրջ հակասություններ

Երբ աշխատողը հեռացվում է, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի միջև հաճախ առաջանում են հետևյալ վեճերը.

• Արվեստում չնշված հիմքերի կիրառումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76. Եթե ​​ղեկավարությունը կամայականորեն թույլ չի տվել մարդուն աշխատել, և այս մասին հրաման կա, ապա այն անվավեր է ճանաչվում։ Որպես հետևանք՝ ինքնին կասեցումը նույնպես։ Աշխատակիցն իրավունք ունի վճարել այս օրերի համար.
• Ղեկավարությունը չի հետևում կասեցման համար սահմանված կարգին։ Օրինակ, եթե անձը չի անցել բժշկական զննում, ապա նրան պետք է ժամանակավորապես առաջարկել այլ պաշտոն, որը չի պահանջում պարտադիր պարբերական բժշկական զննում։ Եթե ​​ղեկավարությունը չի առաջարկել, սա խախտում է։ Հրամանի վրա ստորագրության բացակայությունը նույնպես խախտում է։ Աշխատակիցը կարող է պահանջել, որ աշխատանքից հեռացնելն անվավեր ճանաչվի և, որպես հետևանք, վճարում այս ժամկետի համար.
• վճարման խախտում. Ընդհանուր առմամբ, այս ժամկետը վճարովի չէ, բայց կան բացառություններ (դրանք նկարագրված են վերևում): Երբեմն ղեկավարությունը մոռանում է այս բացառությունների մասին.
• անձին աշխատելուց որպես կարգապահական տույժի թույլ չտալ. Սա պատժիչ միջոց չէ։ Ղեկավարության կողմից նման պահվածքը կճանաչվի անօրինական։ Աշխատակիցն իրավունք ունի պահանջել վճարում այս ժամանակահատվածի համար: Աշխատանքից հեռացնելու կանոնների և կանոնակարգերի խախտումը հանգեցնում է դատական ​​հայցերի։ Որպես կանոն, դատական ​​իշխանությունը բռնում է աշխատակիցների կողմը և պարգևատրում է ղեկավարությանը հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածների համար վճարելու համար:

Ցավոք, ոչ բոլոր աշխատակիցները, ժամանելով ձեռնարկություն, պատրաստ են կատարել իրենց պարտականությունները, և դրա համար կարող են լինել բազմաթիվ պատճառներ՝ սովորական առողջության խանգարումից մինչև ալկոհոլային թունավորում:

Նման իրավիճակում գործատուն բոլոր իրավունքներն ունի նրանց հեռացնել աշխատանքից՝ մինչև հանգամանքների պարզումը և վերջնական որոշում կայացվի, կամ մինչև աշխատանքին խանգարող պատճառների վերացումը։

Կանոնակարգ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով

Օրենքի նորմերին համապատասխան, մասնավորապես Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 76-րդ հոդվածը, ձեռնարկության ղեկավարը կամ ստորաբաժանման ղեկավարը բոլոր իրավունքներն ունեն աշխատողին թույլ չտալ անհապաղ պարտականություններ կատարել, եթե հիմքեր կան ենթադրելու, որ նա ինչ-ինչ պատճառներով չի կարողանա հաղթահարել: ի հայտ են եկել հանձնարարված առաջադրանքները կամ հանգամանքները, որոնք խոչընդոտ են դարձել աշխատանքի ընդունվելու համար։

Մասնավորապես, աշխատողը կարող է դադարեցվել հետևյալ իրավիճակներում.

• ձեռնարկությունում հայտնվելը աշխատանքային ժամերին հարբած վիճակում, ինչպես ալկոհոլային, այնպես էլ թմրամիջոցների.
• նրանք, ովքեր չեն անցել պարտադիր բժշկական զննում տեղական ակտերով կամ դաշնային օրենսդրությամբ սահմանված սահմանված կանոններին համապատասխան.
• աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոնակարգերի վերապատրաստում անցնելուց հրաժարվելը կամ չկատարելը.
• բժշկական պատճառներով որոշակի տեսակի աշխատանքի կամ բեռի կատարման արգելքով.
• որոշակի տեսակի աշխատանքների կատարման լիցենզիայի կասեցում կամ չեղարկում.
• եթե կա լիազորված անձանց կողմից աշխատողին պարտականությունների կատարումից հեռացնելու հրաման.

Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում վարձատրություն չի կատարվում, քանի որ նա չի կատարում իր պարտականությունները։ Բացառիկ դեպքերում նրա համար միջին եկամուտը կարող է պահպանվել, բայց միայն այն դեպքում, եթե ապացույցներ կան, որ ձեռնարկությունն ինքն է եղել պատճառը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն այս գործողության կարգը վերլուծվում է հետևյալ տեսանյութում.

Հիմքերի նրբությունները

Չնայած այն հանգամանքին, որ Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 76-ը տրամադրում է կասեցման պատճառների բավականին ամբողջական ցանկ, որոշ գործատուներ միշտ չէ, որ հասկանում են, թե ինչ դեպքերում կարող են դրանք կիրառվել, քանի որ կյանքի հանգամանքները տարբեր են, և միշտ չէ, որ պարզ է, թե ինչպես են դրանք համապատասխանում օրենքին.

• Օրինակ՝ հեռացնել աշխատակցին ձեռնարկությունում հայտնվել է հարբած վիճակում, հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե դա տեղի է ունեցել նրա հերթափոխի ժամանակ, այլ ոչ աշխատանքային օրվա ավարտից հետո։ Բացի այդ, այս հիմքը կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե հնարավոր լինի փաստագրել թունավորման վիճակը: Այսինքն՝ առնվազն անհրաժեշտ է մի քանի վկաների ստորագրությամբ ոչ պատշաճ վարքագծի փաստը պարզելու վերաբերյալ ակտ կազմել, բժշկական հաստատություն հետազոտման ուղեգիր գրել և անձամբ քաղաքացուց ստանալ գրավոր բացատրություն։ .
  Համաձայնեցված փաստաթղթերի բացակայության դեպքում կասեցումը կլինի անօրինական, և աշխատողը կկարողանա վիճարկել այն, ինչպես նաև ապացուցել աշխատանքի և գումար աշխատելու իր իրավունքների խախտումը։
• Կան նրբերանգներ և բժշկական զննության ժամանակ. Բանն այն է, որ հիմք ընդունելով Արվ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 213-ը, աշխատողներից պահանջվում է պարբերաբար ստուգումներ անցնել ոչ թե սեփական նախաձեռնությամբ, այլ ձեռնարկության համար հաստատված կարգով հաստատված նախապես կազմված ժամանակացույցի հիման վրա, ինչպես նաև միայն համաձայնագրի կնքումից հետո: կազմակերպությունը և բուժհաստատությունը։
  Նշված փաստաթղթերի բացակայության դեպքում աշխատողը կարող է հրաժարվել փորձաքննություն անցնելուց, հատկապես, եթե նա պարտավոր է այդ ընթացակարգն անցնել իր հաշվին կամ օրինական հանգստյան օրը: Ի վերջո, նույն Արվեստի հիման վրա. Աշխատանքային օրենսգրքի 213-ը վճարվում է ձեռնարկության կողմից, և կլինիկայում անցկացրած ժամանակի ընթացքում աշխատողը պահպանում է միջին աշխատավարձը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 185-րդ հոդված): Թեև այն դեպքում, երբ հրամանը տրվել է, և աշխատողը չի կատարում դրա նորմը, կասեցումը լիովին օրինական կլինի։
• Կան նրբերանգներ և աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում չվերապատրաստվելու դեպքում. Փաստն այն է, որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է ունենա փաստաթղթերի փաթեթ, որը կարգավորում է այդ գիտելիքները ստուգելու համար հանձնաժողով ստեղծելու կարգը, պետք է մշակվի կանոնակարգ և գնահատման չափանիշներ՝ համաձայն Արվեստի նորմերին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 212.
  Հենց այնպես, աշխատողին մեղադրելը անվտանգության կանոնները խախտելու կամ համապատասխան գիտելիքների բացակայության մեջ չի աշխատի, սա գրավոր հաստատում է պահանջում։ Այսինքն՝ ուսուցման անցկացման նույն ժամանակացույցը, հրամանով լիազորված պատասխանատու անձինք, ստուգում անցնելու արձանագրություն, սահմանված և ողջամիտ գնահատականներ, առանց որոնց այս հիմքով կասեցումն անօրինական կլինի։
• Հեռացման մեջ կան առանձնահատկություններ բժշկական պատճառներով. Փաստն այն է, որ եթե կա բժշկական եզրակացություն աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը նվազեցնելու կամ աշխատանքային պարտականությունները փոխելու առաջարկություններով, ապա գործատուն առաջին հերթին պետք է առաջնորդվի Արվեստի նորմերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-ը, որը սահմանում է աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելու կարգը մինչև 4 ամիս ժամկետով:
  Եթե ​​ձեռնարկությունը չունի այնպիսի պաշտոն, որը կհամապատասխանի եզրակացության մեջ տրված առաջարկություններին, կամ աշխատողը համաձայն չէ ժամանակավոր տեղափոխմանը, ապա նա կարող է դադարեցվել աշխատանքից մինչև 4 ամիս ժամկետով կամ մինչև սահմանված կարգով հաշմանդամ դառնալը։ օրենքով։
• կան որոշ դժվարություններ և լիցենզիայի գործողության կասեցման կամ գործողության ժամկետը լրանալու դեպքումկամ այլ փաստաթղթեր: Փաստն այն է, որ այս կանոնը, որպես կանոն, վերաբերում է այն վարորդներին, ովքեր զրկվում են իրենց իրավունքներից օրենքի խախտման պատճառով, ինչի արդյունքում նրանք այլեւս չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները։ Բայց որոշակի տեսակի գործունեության թույլտվությունները նախատեսված են այլ դեպքերում: Օրինակ՝ զենք կրելու իրավունքով որպես պահակ աշխատելու համար անհրաժեշտ է լիցենզիա, որը կարող է կասեցվել անձնական զենք պահելու կանոնների խախտման կամ վարչական տույժ նշանակելու պատճառով (Դաշնային օրենքի 26-րդ հոդված): թիվ 150): Բժշկական արդյունաբերության աշխատողների համար կա նաև հատուկ արտոնագիր, որն ունի գործողության ժամկետ և պետք է պարբերաբար հաստատվի (Թիվ 99 դաշնային օրենքի 46-րդ կետ):
  Գործատուները պետք է հիշեն, որ որոշ դեպքերում լիցենզիա ստանալու կամ երկարաձգելու համար պատասխանատու է ոչ թե աշխատողը, այլ ձեռնարկությունը, քանի որ Արվեստի հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 196-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության ղեկավարությունն է, որը պետք է ստուգի աշխատողի որակավորումը և ուղարկի վերապատրաստման, հատկապես այն դեպքերում, երբ նման նորմերը կարգավորվում են օրենքով:
• Կարող են լինել նրբերանգներ և լիազորված անձանցից հրաման ստանալուց հետո. Որպես կանոն, նման փաստաթուղթը ստացվում է Աշխատանքի տեսչության կողմից անձնակազմի կամ հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակիցների գործողությունների օրինականության ստուգման ժամանակ, կամ երբ վարակիչ հիվանդություն է հայտնաբերվում աշխատողի մոտ, որի պարտականությունները կապված են բնակչության սպասարկման հետ:
  Նման իրավիճակում գործատուն այլընտրանք չունի և պարտավոր է աշխատողին հեռացնել, քանի դեռ չեն բացահայտվել նման իրավիճակի հանգեցնող բոլոր հանգամանքները, կամ մինչև վերջնական որոշում կայացվի կիրառվելիք պատժամիջոցների տևողության վերաբերյալ։ Վերոնշյալ իրավիճակում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից Արվեստի նորմերի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81.

Նրբություններ օտարերկրացու հեռացման մեջ

Այն ունի իր առանձնահատկությունները և օտարերկրյա քաղաքացուն աշխատանքից հեռացնելու կարգը, որը կարող է աշխատանքային գործունեություն իրականացնել Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում միայն այն դեպքում, եթե կա փաստաթղթերի որոշակի փաթեթ, որոնք ունեն իրենց վավերականության ժամկետը:

Մասնավորապես, այս ընթացակարգը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 327.5-ը, որը սահմանում է, որ օտարերկրյա աշխատողը կարող է կասեցվել հետևյալ դեպքերում.

• օտարերկրացիների աշխատանքից օգտվելու ձեռնարկության թույլտվության կասեցումը կամ ժամկետի ավարտը.
• արտոնագրի ժամկետի ավարտը;
• Ռուսաստանի Դաշնությունում ժամանակավոր կեցության կամ բնակության թույլտվության ժամկետի ավարտը.
• բժշկական ապահովագրության քաղաքականության ժամկետի ավարտը.

Նման գործողության կարգը

Հարկ է նշել, որ աշխատանքից հեռացնելը ժամանակավոր միջոց է և շատ դեպքերում չի հանգեցնում ինքնաբերաբար աշխատանքից ազատման, այլ ընդհակառակը, բավականին յուրօրինակ է։ Ի վերջո, ձեռնարկության տեղական ակտերի նորմերին սեփական անփույթ վերաբերմունքի պատճառով վաստակի բացակայությունը դառնում է ավելի ուսանելի դաս, քան նկատողություն:

Կասեցման կարգը ներկայումս օրենքով չի կարգավորվումՀետևաբար, յուրաքանչյուր կազմակերպությունում այս ընթացակարգն իրականացվում է տեղական ակտերով սահմանված նորմերի հիման վրա կամ վարչական փաստաթղթերի հիման վրա, որոնք կարգադրություններ և կարգադրություններ են՝ հղում կատարելով գործունեությունից հեռացնելու պատճառների փաստաթղթային ապացույցներին:

Ընթացակարգը մեծապես կախված է պարտականությունների կատարմանը չընդունվելու պատճառից, որը պետք է ձևակերպվի գրավոր:

Այսինքն, ի սկզբանե, երբ բացահայտվում է փաստ, օրինակ՝ բժշկական զննում չանցած կամ աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ համապատասխան մակարդակի գիտելիքների բացակայություն, այն կազմվում է ձեռնարկության ղեկավարի անունով՝ նկարագրությամբ. ներկա իրավիճակից։ Գրությանը կցվում են խախտման փաստը հաստատող բոլոր փաստաթղթերը, և բոլոր փաստաթղթերի ուսումնասիրության արդյունքների հիման վրա կայացվում է որոշում, որն ամրագրված է աշխատողին հեռացնելու կարգում՝ նշելով նման պատժամիջոցների ժամկետը։

Պատվերի խախտման համար պատասխանատվություն

Այն դեպքում, երբ աշխատողը հեռացվում է առանց փաստաթղթավորված հիմքերի, նման գործողությունները համարվում են անհիմն և կարող են հանգեցնել վարչական պատասխանատվության Արվեստի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27. Այն նախատեսում է տույժեր մինչև 50 հազար ռուբլիկամ որակազրկում և որոշակի տեսակի գործունեությամբ զբաղվելու արգելք։

Նաև ձեռնարկությունը պարտավոր կլինի փոխհատուցում վճարել աշխատողին աշխատանքի իրավունքից զրկելու և վաստակ ստանալու համար Արվեստի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-ը միջին աշխատավարձի չափով աշխատանքային պարտականություններից անօրինական հեռացման բոլոր օրերի համար: Այդ իսկ պատճառով նման հրաման արձակելիս ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի՝ արդյոք հեռացման հիմքերը համապատասխանում են իրավական պահանջներին։

Digest թողարկման ամսաթիվ - 31.08.2012թ

Հոդվածներ և փորձագետների խորհրդատվություն.

Հետևյալները փորձագիտական ​​խորհրդատվություններ են՝ կոնկրետ իրավիճակների առնչությամբ աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու հարցը քննարկելու համար.
1. Հարց՝ աշխատողը ժամանակին չի անցել պարտադիր բժշկական զննությունը, ինչի հետևանքով գործատուի կողմից դադարեցվել է աշխատանքից։ Աշխատանքից հեռացնելու ընթացքում գործատուն իրավունք ունի՞ իր համաձայնությամբ աշխատողին ներգրավել բժշկական հետազոտություն չպահանջող այլ մասնագիտությամբ ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար: Եթե ​​այո, ապա ինչպե՞ս է ավելի լավ ձևակերպել և հաշվի առնել հաշվետվության մեջ: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
2. Հարց՝ կազմակերպությունում աշխատողներն աշխատում են հերթափոխով։ Աշխատողի բացակայության պատճառով, ով պետք է աշխատի նշված օրը, աշխատողը մնացել է աշխատավայրում, ում հանգստյան օրերը սկսվել են գրաֆիկի շրջանակներում: Երեք ժամ ուշացումով աշխատանքի է եկել մի աշխատակից, ում հերթափոխն ընկել է նշված օրը։ Կարո՞ղ է գործատուն կանխել աշխատանքի եկած աշխատողին այն պատճառաբանությամբ, որ հանգստյան օր ունեցող աշխատողն արդեն մեկնել է աշխատանքի։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
3.Հարց. Կազմակերպությունն իրականացնում է բեռնափոխադրումների հետ կապված աշխատանքներ: Կազմակերպության աշխատակցի՝ վարորդի կողմից բուժզննում անցնելիս պարզվել է, որ նա լսողական օրգանների գործառույթների խախտման պատճառով ոչ պիտանի է վարորդի աշխատանքին և կարիք ունի այլ մշտական ​​աշխատանքի՝ ոչ. կապված վարելու հետ: Կազմակերպությունն աշխատակցին առաջարկել է իր ունեցած թափուր աշխատատեղերը, սակայն աշխատակիցը որևէ քայլ չի ձեռնարկել՝ նշելով առաջարկված թափուր պաշտոններից որևէ մեկին տեղափոխվելու իր համաձայնությունը։ Արդյո՞ք կազմակերպությունն այս դեպքում իրավասու է ազատել աշխատակցին առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից հրաժարվելու կապակցությամբ: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
4.Հարց. Արտադրական խանութներն աշխատում են շուրջօրյա, տնօրինությունը և անձնակազմի բաժինն աշխատում են ցերեկային ժամերին՝ երկուշաբթիից ուրբաթ։ Ինչպե՞ս է ճիշտ նման պայմաններում գիշերային հերթափոխով հարբած վիճակում աշխատանքի եկած աշխատակցի աշխատանքից ազատումը պաշտոնականացնելը։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
5.Հարց. Գործատուն աշխատակցին ազատել է աշխատանքից մինչև բուժզննում անցնելը։ Այդ ժամանակվանից աշխատակիցը աշխատանքի չի գնացել։ Ի՞նչ քայլեր կարող է ձեռնարկել գործատուն՝ կապված աշխատանքից ազատված աշխատողի հետ: Կարո՞ղ է գործատուն այս իրավիճակում չեղարկել կասեցման հրամանը և աշխատողին ազատել աշխատանքից բացակայելու համար: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
6.Հարց. Անհատի և կազմակերպության միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր: Աշխատակիցն աշխատում է ռոտացիոն սկզբունքով գիշերային հերթափոխի ժամանակ։ Գործատուն աշխատակցին աշխատանքից ազատել է աշխատավայրում քնելու պատճառով (սակայն այս հանգամանքի կապակցությամբ կազմակերպությունը վնաս չի կրել)։ Արդյո՞ք գործատուի գործողությունները օրինական են: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2012 թ.)
7.Հարց. Աշխատողին աշխատանքից ազատում են, աշխատավարձը չի վճարվում: Արդյո՞ք գործատուն վճարում է հիվանդության արձակուրդը աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում: (Պատրաստված է ConsultantPlus համակարգի համար, 2012 թ.)
8. Հարց. Կազմակերպության աշխատակցին (գանձապահին) աշխատանքից ազատել են դրամարկղում միջոցների սղության պատճառով, որի գողության մեջ գործատուն կասկածում է այս աշխատակցին: Գործատուն գողության մասին համապատասխան հայտարարություն է պատրաստել ոստիկանություն և կարգադրել աշխատակցին հետաքննության ընթացքում հեռացնել աշխատանքից։ Արդյո՞ք գործատուն ճի՞շտ է վարվել՝ հեռացնելով աշխատողին։ Ի՞նչ բացասական հետևանքներ կարող է ունենալ նման պաշտոնանկությունը։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
9.Հարց. Աշխատակիցը բաց է թողել աշխատանքի պաշտպանության վերաբերյալ չնախատեսված ճեպազրույցը՝ կապված տեխնոլոգիական գործընթացի փոփոխության հետ՝ հիվանդության պատճառով անմիջական ղեկավարի բացակայության պատճառով, որը պետք է իրականացներ ճեպազրույցը: Հանձնարարականի բացակայության հետևանքով աշխատողը հեռացվել է աշխատանքից։ Աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու ժամանակահատվածում գործատուն հնարավորություն ունի աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխել այլ աշխատանքի: Կարո՞ղ է գործատուն աշխատողից տեղափոխում պահանջել: Արդյո՞ք օրինական է, որ աշխատողը հրաժարվի տեղափոխությունից: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
10. Հարց. Գործատուն հաստատել է այն փաստը, որ աշխատողը գտնվում է աշխատավայրում հարբած վիճակում, ինքը՝ աշխատողը, չի հերքել այդ փաստը։ Աշխատողն ուներ դանդաղ խոսք, անկայուն քայլվածք, մաշկի կարմրություն և ալկոհոլի հոտ։ Աշխատողի հարբածության փաստը հաստատելու համար ստեղծվել է հանձնաժողով։ Ի՞նչ ձևով պետք է նշված հանձնաժողովը ակտ կազմի աշխատավայրում հարբած վիճակում աշխատողի ներկայության վերաբերյալ: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
11. Հարց. Կազմակերպության աշխատակցին հանձնարարվել է աշխատանքային պարտականությունների հետ կապված առաջադրանք, որը նա պետք է կատարեր որոշակի ժամկետում (երկու օր): Սակայն աշխատակիցը չի սկսել այն իրականացնել։ Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի աշխատողին հեռացնել աշխատանքից՝ ուղղակի աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
12. Հարց. Աշխատողն ընդունվել է կազմակերպության կողմից իր կրթությանը չհամապատասխանող պաշտոնի համար: Աշխատանքի ընդունելիս գործատուն այս մասին հարցեր չի ունեցել։ Երկու ամիս անց կազմակերպությունն իրականացրել է աշխատակիցների ատեստավորում՝ իրենց պաշտոններին համապատասխանելու համար։ Աշխատակիցը չի անցել այս ատեստավորումը զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան կրթական փաստաթղթի բացակայության պատճառով։ Կարո՞ղ է գործատուն աշխատակցին հեռացնել աշխատանքից մինչև անհրաժեշտ վերապատրաստման ավարտը: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
13.Հարց. Գործատուն (համակարգչային ընկերությունը) աշխատողներին (ծրագրավորողներին) պարտավորեցնում է անցնել բժշկական զննում` նշելով, որ աշխատողները չեն անցել այն աշխատանքի ընդունվելիս: Աշխատակիցները հրաժարվում են բուժզննում անցնելուց՝ նկատի ունենալով, որ չեն պատկանում այն ​​աշխատողներին, որոնց համար բժշկական զննում անցնելը պարտադիր է։ Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի այս դեպքում աշխատողներին հեռացնել աշխատանքից: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
14.Հարց. Աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում վնասակար աշխատանքային պայմաններով և, համապատասխանաբար, պետք է պարբերաբար բուժզննում անցնի։ Նա եկել է բուժհաստատություն՝ փորձաքննություն անցնելու, սակայն չի կարողացել այն անցնել՝ բժշկական հաստատության գրանցամատյանում իր քարտը կորելու պատճառով։ Գործատուն աշխատակցին ազատել է աշխատանքից՝ բուժզննում չանցնելու պատճառով. Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվել։ Աշխատակիցը դիմել է գործատուին՝ կասեցման ժամկետը աշխատողի աշխատավարձի 2/3-ի չափով վճարելու պահանջով, քանի որ բուժզննում չի անցել ոչ աշխատողի, ոչ էլ գործատուից անկախ պատճառներով։ Ճի՞շտ է արդյոք նրա պնդումը։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2011թ.)
15. Հարց. Աշխատողին ազատել են աշխատանքից՝ իր մեղքով սահմանված կարգով աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և ստուգում չանցնելու համար: Ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք տվող աշխատանքային ստաժի մեջ ներառվա՞ծ է այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը զրկվել է աշխատանքից։ (Պատրաստված է ConsultantPlus համակարգի համար, 2011 թ.)
16. Հարց. Բուժհաստատության աշխատողն իր մեղքով չի անցել պարտադիր պարբերական բժշկական զննում, ինչի հետևանքով գործատուի կողմից դադարեցվել է աշխատանք կատարելուց։ Արդյո՞ք սահմանված կարգով վճարվում է այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում աշխատողը դադարեցվել է աշխատանքից: (Պատրաստված է ConsultantPlus համակարգի համար, 2011 թ.)
17. Հարց՝ ո՞ր պաշտոնյայի կամ մարմնի խնդրանքով ենք պարտավոր աշխատողին հեռացնել։ («Առևտրային կազմակերպության կադրային բաժին», 2011, N 12)
18. Հարց. Կազմակերպությունում անցկացված աուդիտները բազմիցս հայտնաբերել են հաշվապահական հաշվառման կանոնների լուրջ խախտումներ: Կազմակերպության ղեկավարը որոշել է աշխատանքից հեռացնել գլխավոր հաշվապահին՝ կազմակերպությունում գործերի հետագա վատթարացումը կանխելու համար։ Ճի՞շտ են արդյոք առաջնորդի գործողությունները: Հնարավո՞ր է աուդիտի հաշվետվությունների հիման վրա գլխավոր հաշվապահին ազատել աշխատանքից։ (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2010 թ.)
19.Հարց. Գործատուն իր նախաձեռնությամբ ինֆեկցիոն հիվանդության կրող աշխատողին հեռացնել է աշխատանքից՝ հիվանդության կրողի հետ նույն տարածքում գտնվող այլ աշխատողների վարակվելու վտանգի պատճառով: Այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման հնարավորություն, որը կապված չէ հիվանդության տարածման վտանգի հետ։ Արդյո՞ք գործատուի այս գործողությունը օրինական է: (Փորձագիտական ​​խորհրդատվություն, 2010 թ.)

Digest-ում ներկայացված փաստաթղթերը ներառված են «ConsultantPlus» համակարգում: