Ինչն է որոշում աշխատավարձը: Աշխատավարձի ձևերը և տեսակները Աշխատավարձի չափով կամ

Աշխատավարձը վարձատրության ֆիքսված չափ է, որը հիմնված է այն փաստի վրա, որ աշխատողը աշխատել է ամբողջ օրացուցային ամիսը (հիվանդության արձակուրդ, արձակուրդ չի վերցրել): Աշխատավարձը նկարագրված է, թեկնածուն ծանոթ է դրան աշխատանքի դիմելիս։

Աշխատավարձի չափը չի ներառում հավելավճարները, նպաստները և փոխհատուցումները, այն հիմք է ընդունվում աշխատավարձի այլ ցուցանիշների հետագա հաշվարկների համար:

Աշխատավարձը այն ամբողջ գումարի չափն է, որը աշխատողը ստանում է փաստացի աշխատած օրերի, բոլոր նպաստների և հավելավճարների ամփոփումից հետո՝ պահպանելով պարտադիր անձնական եկամտահարկը: Հաշվարկելիս աշխատավարձին ավելացվում են բոնուսներ, նպաստներ, փոխհատուցումներ, եթե այդպիսիք նախատեսված են կոնկրետ ձեռնարկությունում:

Օրինակ՝ պաշտոնական հանգստյան օրերին վերամշակման վարձատրություն, երեկոյան վերամշակում, կատարողականի բարձր ցուցանիշներ, վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքային ստաժ և այլն։

Աշխատավարձը և աշխատավարձը տարբեր հասկացություններ են:

Աշխատավարձի և աշխատավարձի չափի հիմնական տարբերությունն այն է, որ աշխատավարձը ֆիքսված գումար է կոնկրետ պաշտոնի համար՝ ըստ աշխատանքային գրաֆիկի: Աշխատավարձի չափն անփոփոխ է՝ պայմանով, որ վարձու աշխատողը աշխատանքի է գնացել օրացուցային ամսվա բոլոր օրերին։

Աշխատավարձն իր հերթին կարող է տարբեր լինել՝ կախված բոնուսների, նպաստների առկայությունից, որոնք ավելացվում են աշխատավարձի չափին։ Այսպիսով, աշխատավարձը հաշվարկելիս աշխատավարձին ավելացվում են բոլոր փոխհատուցումները, հավելավճարները, իսկ առկայության դեպքում հանվում են տույժերը։

Աշխատավարձի չափը նշված է, սակայն ցանկալի աշխատանքին դիմելիս աշխատավարձը ոչ մի փաստաթղթում նշված չէ։

Դրա գումարը շատ դեպքերում կարող է փոխվել յուրաքանչյուր հաջորդ ամսվա ընթացքում:

Վարձատրության համակարգեր և ձևեր

Աշխատավարձը նշված է աշխատանքային պայմանագրում։

Ձեռնարկությունների աշխատողների վարձատրության տարբեր ձևեր և համակարգեր կան: Ինչու՞ անհնար է գտնել մեկ ունիվերսալ միջոց՝ ամբողջ թիմի համար աշխատավարձի չափը որոշելու համար:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ կան մեծ թվով կատարված աշխատանքի տեսակներ, առաջադրանքներ և ստանդարտներ յուրաքանչյուր առանձին մասնագիտության վաճառքի համար, որոնք սահմանված են բարձրագույն ղեկավարության կողմից, աշխատողների աշխատանքի համար վճարման չափը հաշվարկելու նույն մեծ թվով մեթոդներ են մշակվել: հորինված. Դա պայմանավորված է նրանով, որ յուրաքանչյուր ընկերություն ունի աշխատանքի իր առանձնահատկությունները։

Օրինակ, մետալուրգիական գործարանի աշխատակիցն աշխատում է ֆիքսված դրույքաչափով, որը կարող է փոխվել միայն աշխատողի աշխատած ժամանակի փոփոխության հիման վրա (եթե եղել են հանգստյան օրեր և երեկոյան արտադրական ժամեր):

Վաճառքի աշխատակիցը ստանում է աշխատավարձ, որն ուղղակիորեն կապված է վաճառված ապրանքների ծավալի հետ: Սա խթանում է հաճախորդների ավելի լավ խորհրդատվությունը, ինչը մեծացնում է վաճառքը և, համապատասխանաբար, ձեռնարկության սեփականատիրոջ շահույթը:

Վաճառողը ստանում է եկամտի արժանի աճ՝ ուղղորդելով ավելի ու ավելի շատ ջանքեր և ջանքեր հաճախորդների բազայի ավելացման և նրանց տրամադրվող ապրանքների կամ օգտակար ծառայությունների վաճառքի աճի ուղղությամբ:

Բայց կան նաև աշխատանքի տեսակներ, որոնցում մենք չենք կարող չափել յուրաքանչյուր անհատի ուժն ու կիրառած մասնագիտական ​​ջանքերը։ Այնուհետև նրա եկամուտը կայուն է և փոխվում է միայն ամենամյա արձակուրդի, չնախատեսված հիվանդության արձակուրդի և ընտանեկան հարցերով հանգստանալու ժամանակ։

Լինում են դեպքեր, երբ գործատուն միտումնավոր ցածր աշխատավարձ է սահմանում, որպեսզի աշխատակցին ստիպի կատարել ավելի կարգավորիչ խնդիրներ՝ դրանով իսկ ավելացնելով բոնուսի և ամսական եկամուտի չափը:

Աշխատավարձերի հաշվարկման այս մեթոդն առավել քան երբևէ տեղին է, եթե ձեզ անհրաժեշտ է մեծացնել ծառայությունների կամ ապրանքային միավորների ծավալը կազմակերպությունում:

Աշխատողները, ովքեր վերանորոգում են սարքավորումները, մեքենաները, փոխարինում են հնացած մասերը նորերով, ստանում են աշխատանքի ավելի որակյալ մակարդակի խթան՝ ստանալով լրացուցիչ վճար իրենց եկամտի համար՝ կազմակերպության համար կարևոր սարքավորումների հաճախակի խափանումների բացակայության համար:

Ցանցային մարքեթինգի, ուղղակի վաճառքի ոլորտում դիստրիբյուտորներն ու աշխատակիցները եկամուտ են ստանում՝ հիմնված ապրանքների գնման գնի տարբերության և ապրանքով հետաքրքրված պոտենցիալ հաճախորդներին դրանց վաճառքի գնի տարբերության վրա:

Նվազագույն աշխատավարձ

Աշխատավարձը հաշվարկելիս հաշվի են առնվում նպաստները։

Նվազագույն աշխատավարձը օրենսդրական մակարդակով սահմանվում է պետության կողմից։ Նվազագույն աշխատավարձից ցածր՝ գործատուն առանց թույլտվության չի կարողանա վճարել իր աշխատողներին։

Այս բազային ցուցանիշը անընդհատ և արագ փոփոխվում է և որպես հիմնական հիմք է ընդունվում տուգանքների, գանձվող հարկերի, պարտադիր վճարների վերջնական չափը որոշելիս։

Այսպիսով, չափազանց պարզ դարձավ, որ աշխատավարձն ու աշխատավարձը բոլորովին տարբեր տնտեսական տերմիններ և հասկացություններ են։ Աշխատավարձը հաշվապահի կողմից ձևավորվում է ձեռնարկության կողմից նախատեսված աշխատավարձի և բոլոր տեսակի հավելավճարների, հատուկ խրախուսական նպաստների և պարտադիր փոխհատուցման չափից:

Այս տեսանյութից դուք կսովորեք աշխատավարձի և փոխհատուցման տարբերության մասին:

Հարցի ձև, գրեք ձեր

Կարգավորվում է աշխատանքային օրենսգրքով: Այն ամենը, ինչ կապված է վճարման կարգի, վայրի և ժամկետների հետ, նշված է սույն փաստաթղթի 136-րդ հոդվածում:

Հատուկ դրույքաչափը նշված է անհատական ​​աշխատանքային պայմանագրում: Իսկ թե կոնկրետ երբ է վճարվելու աշխատավարձը, ինչ հերթականությամբ (կանխիկ, թե քարտով), որքան է կանխավճարի չափը, ինչ գործակիցներ են կիրառվելու՝ նկարագրված է կոլեկտիվ պայմանագրում, դրա բացակայության դեպքում՝ լրացուցիչ. համաձայնագրի կամ անձնակազմի աղյուսակում:

Տեղական կարգավորող դաշտը չպետք է հակասի դաշնային և տարածաշրջանային օրենսդրությանը, հակառակ դեպքում նման համաձայնագրերը կհամարվեն անվավեր:

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատավարձը պետք է վճարվի ամսական առնվազն 2 անգամ։ Առավել հաճախ օգտագործվող սխեման հետևյալն է.

• ոչ ուշ, քան ամսվա 20-ը, վճարվում է կանխավճար.
• հաջորդ ամսվա 5-ից 10-ն ընկած ժամանակահատվածում վճարվում է հիմնական աշխատավարձը.

Այն է - ամսական մեկ անգամ վաստակի վճարում, որը երբեմն կիրառվում է ազատության մեջ ձեռնարկություններ, անօրինական. Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ այս կանոնից: Այսպիսով, դաշնային աշխատողների որոշ կատեգորիաներ, օրինակ, պաշտպանության նախարարության կապալառուները, ամսական մեկ անգամ ստանում են դրամական նպաստ:

Վճարումների միջև չպետք է լինի ավելի քան 15 օր: Այնպես որ, օրինակ 15-ին կանխավճար տալն անօրինական է, 20-ին՝ աշխատավարձ, քանի որ դրանց միջև 35 օր է անցնելու։

Ընդ որում, օրենքը սահմանափակումներ չի դնում վճարումների քանակի վերաբերյալ։ Այսպիսով, որոշ փոքր ձեռնարկություններում կիրառվող շաբաթական աշխատավարձերը համապատասխանում են ներկայիս չափանիշներին: Այնուամենայնիվ, դա միշտ չէ, որ հարմար է գործատուին, քանի որ աշխատավարձի շաբաթական վճարումը հաշվապահական բաժնի կողմից մեծ աշխատանք է պահանջում:

Օրենքը չի կարգավորում կոնկրետ ժամկետները և կանխավճար/հիմնական վճարի հարաբերակցությունը։ Այս դրույթները կարգավորվում են հետևյալ փաստաթղթերից մեկով.

• կոլեկտիվ պայմանագիր (աշխատողների մեծ մասի համար);
• սակագնի սանդղակ, անձնակազմ, վճարումների կանոնակարգ - այլ կերպ ասած, կազմակերպության ղեկավարի կողմից կազմված տեղական կարգավորող ակտ (կոլեկտիվ պայմանագրի բացակայության դեպքում կամ որպես դրան լրացում).
• պայմանագիր աշխատողի և գործատուի միջև, որն ավելացվում է աշխատանքային պայմանագրին (եթե աշխատողը պահանջում է վարձատրության հատուկ պայմաններ և պայմաններ, և դա համապատասխանում է իշխանություններին):

Այս փաստաթղթերում ամրագրվում են կանխավճարի և հիմնական աշխատավարձի վճարման ժամկետները, դրանց հարաբերակցությունը, վճարման կարգը և կողմերի պատասխանատվությունը պայմանագրի պայմանները չկատարելու համար, իսկ աշխատողը` իր պարտականությունները չկատարելու համար:

Աշխատավարձը կոնկրետ ինչպե՞ս է վճարվում։

Աշխատավարձի վերջնական վճարման ժամանակ աշխատակցին պետք է տրվի անդորրագիր (այն երբեմն կոչվում է «ոտքի շոր»): Այս փաստաթուղթն ունի տեղական ակտի ուժ, այն ամրագրում է.

• աշխատավարձի բաղադրիչները (թե կոնկրետ ինչից է ստացվել այդ գումարը՝ բոնուս, նպաստ, փոխհատուցում և այլն);
• Տեղեկատվություն պահումների մասին (արհմիությանը կատարվող մուծումներ, հարկեր, տուգանքներ և այլն), հարկից ազատված գումարը.
• տվյալներ արդեն վճարված (կանխավճար) և վճարման ենթակա գումարի մասին։

Աշխատավարձի կտրոնը պետք է տրվի առնվազն ամիսը մեկ անգամ և ոչ ուշ, քան վերջնական ժամկետը:

Եթե ​​վերջնական աշխատավարձի տրամադրման օրը ընկնում է հանգստյան օրերին, ապա գումարը պետք է հանձնվի ստացողի ձեռքին կամ փոխանցվի հաշվին այս օրվա նախօրեին, և ոչ ավելի ուշ, ինչպես երբեմն կիրառվում է:

Եթե ​​աշխատողը մեկնում է արձակուրդ, ապա նրան պետք է տրվի և՛ աշխատավարձ այս ժամանակահատվածի համար (այսպես կոչված՝ «արձակուրդի վճար»), և՛ աշխատավարձի կտրոն՝ մեկնելուց երեք օր առաջ։

Վճարման մեթոդներ

Աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին չի սահմանափակում աշխատողներին աշխատավարձի փոխանցման եղանակի ընտրության հարցում։

Թե կոնկրետ ինչպես է վճարվելու վարձատրությունը, քննարկվում է տեղական ակտերում, օրինակ՝ որոշակի բանկի քարտերի վրա: Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ գործերի այս վիճակին, ապա նա կարող է դիմում գրել հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ պահանջելով իրեն փոխանցել հաշվարկի այլ ձևի։ Օրինակ՝ նա կարող է գումար ստանալ կանխիկ կամ այլ բանկի քարտով։

Աշխատավարձերի փոխանցման հիմնական ուղիները.

Կանխիկ

Սա ամենից ժամանակատար մեթոդն է, որն անհարմար է խոշոր կազմակերպություններում, քանի որ դուք պետք է կրեք լրացուցիչ ծախսեր միջոցների պահպանման և փոխանցման, հաշվարկային բաժնի աշխատանքի համար վճարելու և այլնի համար: Բայց որոշ ձեռնարկություններում, հատկապես փոքր ձեռնարկություններում, աշխատավարձերի վճարման այս մեթոդը հաջողությամբ կիրառվում է: Սա հատկապես վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր ստանում են, այլ ոչ թե ֆիքսված աշխատավարձ: Միջոցներ ստանալուց հետո աշխատողը պետք է ստորագրի քաղվածքը և ստուգի թողարկված ամբողջ գումարը:

Դեպի բանկային քարտ

Որպես կանոն, այս մեթոդը կիրառվում է խոշոր բյուջետային և մասնավոր կազմակերպություններում: Միջոցների փոխանցման համար ընտրվում է մեկ բանկ, ավելի հազվադեպ աշխատողներին առաջարկվում է ընտրություն կատարել երկու հաստատությունների միջև:

Այս դեպքում գործատուն կազմակերպում է աշխատավայրում աշխատավարձի քարտերի տրամադրումը, ինչպես նաև դրանց կենտրոնացված փոխարինումը։ Ցանկության դեպքում աշխատողը կարող է օգտագործել նույն բանկի իր քարտը՝ վարձատրություն փոխանցելու համար։ Նա պետք է ստանա քարտի հաշվի համարը մասնաճյուղում և տրամադրի հաշվապահական հաշվառման բաժին:

Մեկ այլ բանկի բանկային քարտին

Եթե ​​աշխատակցին չի գոհացնում գործատուի ընտրությունը, ապա նա կարող է նախապատվությունը տալ ցանկացած այլ բանկի՝ ընտրությունն աջակցելով հայտարարությամբ։ Նրան անհրաժեշտ կլինի նաև անձնական (անունով) դեբետային քարտ՝ բոլոր մանրամասներով։

Հաշվապահական հաշվառման բաժինն իրավունք չունի հրաժարվել դիմումն ընդունելուց, չնայած դա տեղի է ունենում բավականին հաճախ.

Բանկային հաշվին

Պարտադիր չէ, որ աշխատավարձը փոխանցվի քարտին. որպես փոխանցման վերջնական կետ կարող եք ընտրել ցանկացած ընթացիկ հաշիվ: Օրինակ՝ անձնագրքի համարով։ Խստորեն ասած, միջոցները դեռ փոխանցվում են հաճախորդի հաշվին, սակայն քարտի դեպքում այս հաշիվը կապված է «պլաստիկ» հետ։

Աշխատավարձի հատուկ գործեր

Որոշ դեպքերում աշխատավարձերի փոխանցման ստանդարտ կանոնները չեն «աշխատում»:

Մենք թվարկում ենք դրանցից մի քանիսը.

Եթե ​​աշխատողը ցանկանում է, որ աշխատավարձը փոխանցվի երկու տարբեր հաշվեհամարների, օրինակ՝ կանխավճար մի բանկի քարտին, իսկ հիմնական աշխատավարձը՝ մյուսին: Դա անհրաժեշտ է, եթե, օրինակ, վարկի պարտքը ավտոմատ կերպով գանձվում է նրա քարտից:

Ֆորմալ կերպով նման որոշման համար խոչընդոտներ չկան, սակայն հաշվարկման այս մեթոդը միշտ չէ, որ հարմար է հաշվապահական հաշվառման համար: Այնուամենայնիվ, այն կիրառվում է:

Աշխատավարձի փոխանցում երրորդ անձի

Օրինակ՝ կին կամ չափահաս երեխա։ Որոշ դեպքերում դա կիրառվում է (իսկ տվյալ դեպքում խոսքը ոչ թե ալիմենտի կամ դատական, այլ աշխատավարձերի ամբողջական փոխանցման մասին է)։ Ապահովագրության և կենսաթոշակների համար բոլոր փոխանցումները դեռ փոխանցվում են հենց աշխատողի հաշվին, պարզապես նրա գումարը վստահված անձի միջոցով գնում է մեկ այլ անձի:

Աշխատավարձը մի քանի ամիս առաջ

Եթե ​​գործատուն դեմ չէ, և աշխատողը նրան տվել է բոլոր երաշխիքները, որ նա կաշխատի այս ժամանակահատվածում, ապա դա հնարավոր է։ Ավելի հաճախ, սակայն, ընկերությունն իր աշխատակցին պարզապես տրամադրում է վարկ կամ անտոկոս վարկ, որը աստիճանաբար հանվում է աշխատավարձից։

Աշխատավարձի վճարում բնօրինակով

Խոսքը ընկերության արտադրանքի կողմից հասույթի թողարկման մասին է։ Ներկայումս դա շատ հազվադեպ է կիրառվում, քանի որ դրամաշրջանառությունը լավ է հաստատված։ Այնուամենայնիվ, որոշ գյուղական վայրերում աշխատավարձի նման վճարումը միանգամայն հնարավոր է: Օրինակ՝ կոլտնտեսությունների աշխատողի վարձատրությունը տրվում է սննդի տեսքով։ Այս դեպքում աշխատավարձը նույնպես պետք է տրվի ամիսը երկու անգամ՝ 15 օրից ոչ ավելի տարբերությամբ։

Դուք, անշուշտ, հաճախ եք լսել այնպիսի բառ, ինչպիսին է «հաշվապահական մուտքերը»: Ինչ է դա և ինչու են դրանք անհրաժեշտ - կարդացեք:

Աշխատավարձերի վճարման կարգը

Ցանկացած ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման գլխավոր խնդիրներից է աշխատողներին կանխավճարների և աշխատավարձերի ժամանակին տրամադրումը:

Աշխատավարձերի վճարման կարգը հետևյալն է.

• Աշխատավարձից մի քանի օր առաջ հաշվապահական հաշվառման բաժինը տեղեկատվություն է ստանում իրականում աշխատած ժամերի մասին՝ ժամացույցներ և այլն:
• Եթե ​​աշխատողը հարգելի պատճառով բացակայել է աշխատավայրից, օրինակ՝ նա հիվանդ է եղել, արձակուրդ է վերցրել կամ գործուղվել է, ապա դա պետք է փաստաթղթավորվի:
• Հաշվապահական հաշվառման բաժինը ստացված տեղեկատվության հիման վրա կատարում է հաշվարկ, սահմանում է նպաստների, պահումների չափը և այլն:
• Հաշվարկները ստացվում են տնտեսական ստորաբաժանման կողմից (դրա բացակայության դեպքում՝ դրամական միջոցների շարժի համար պատասխանատու հաշվապահին), և բանկին հանձնարարվում է միջոցներ փոխանցել (կամ անհրաժեշտ գումարը կանխիկ գումար պատվիրել ձեռնարկության դրամարկղին): )
• Կանխավճարի կամ աշխատավարձի օրը գումարը մուտքագրվում է աշխատողի հաշվեհամարին կամ անդորրագրի դիմաց նրան տրվում է դրամարկղում:
• Աշխատավարձի վճարման օրը հաշվապահությունը վճարումներ է կատարում նաև Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային հիմնադրամին և արհմիության հաշվին:
• Աշխատակիցը ստանում է աշխատավարձի կտրոն.

Կանխավճարի չափը որոշելու համար կարող եք օգտագործել բազմաթիվ մեթոդներից մեկը: Կանխավճարը կարող է ֆիքսվել (օրինակ՝ 5000 ռուբլի կամ աշխատավարձի 40%-ը), որի դեպքում հատուկ հաշվարկներ կատարելու կարիք չկա։ Վերջնական հաշվարկում կանխավճարի չափը պարզապես հաշվարկվում է միջոցների ընդհանուր գումարից։

Բայց կանխավճարը կարող է նաև «լողացող» լինել՝ կապված աշխատած օրերի քանակի հետ։ Այնուհետև դուք պետք է հաշվարկեք այն հետևյալ բանաձևով.

Աշխատավարձ / ամսվա աշխատանքային օրերի քանակը * փաստացի աշխատածների թիվը

Փետրվարին «Պերևոզչիկ» ՓԲԸ-ի աշխատակից Իվանովն արդեն 10 օր է աշխատել է, և նրան անհրաժեշտ է կանխավճար: Նրա աշխատավարձը 16000 ռուբլի է։ Փետրվարն ունի 20 աշխատանքային օր և 8 տոն։ Միաժամանակ, փետրվարի 1-ին և 2-ին Իվանովը արձակուրդ է վերցրել իր հաշվին, 3-ը և 4-ը հանգստյան օրեր են եղել։

Այսպիսով, կանխավճարը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

16000 * 8/20 = 6400 ռուբլի:

Հարկը (անձնական եկամտահարկը) 13%-ի չափով, հանգստի համար պահում (2 օր) և արհմիության վճարը (1%), ինչպես նաև կանխավճարի գումարը պահվում է վերջնական հաշվարկի ժամանակ: Այսպիսով, ընդհանուր աշխատավարձը կլինի.

16000 * 18/20 (փաստացի աշխատած օրերի քանակը) - 6400 (կանխավճար) - 2080 (անձնական եկամտահարկ) - 160 (արհմիություն) = 5760 ռուբլի:

Սեղմելով ուղարկել կոճակը, դուք համաձայնում եք ձեր անձնական տվյալների մշակմանը:

Արդյունավետ գործունեության համար ընկերության ղեկավարությունը պետք է ձեռնարկի համապատասխան գործողություններ, որոնք խրախուսում են աշխատակիցներին հետաքրքրվել սեփական բիզնեսով: Աշխատանքային մոտիվացիան անձնակազմի կառավարման կարևորագույն գործառույթներից է:

Աշխատանքային մոտիվացիա- աշխատանքի արտադրողական ուժի աճի խթանիչ ուժերի մի շարք.

Այս մոտիվացնող ուժերը ներառում են ոչ միայն նյութական, այլև բարոյական օգուտները, որոնք արտահայտվում են աշխատանքի բավարարվածության, աշխատանքի հեղինակության, ներքին մարդկային վերաբերմունքի, բարոյական կարիքների բավարարման մեջ:

Ձեռնարկությունում աշխատողների աշխատանքի խթանման հիմնական ձևերն են.

• ֆինանսական խթաններներառյալ աշխատավարձերը, հավելավճարները, հավելյալ աշխատավարձերը, ծառայությունների համար զեղչերը, լրացուցիչ իրավունքների տրամադրումը, նպաստները և այլն.
• դրամական պատիժկրճատում, բոնուսներից զրկում, աշխատավարձի, տուգանքների, ձեռնարկությանը պատճառված վնասի հատուցման մասնակի, լրիվ կամ ավելացված չափի և այլն.
• բարոյական խրախուսումԱշխատակիցներին երախտագիտություն հայտնելով, տարբերանշաններ շնորհելով, աշխատավայրում նոր, հեղինակավոր պաշտոնների առաջխաղացում, այդ թվում՝ աշխատանքից դուրս ոչ ֆորմալ խմբերում (շրջանակներ, ստեղծագործական, հասարակական միավորումներ), լրացուցիչ իրավունքներ տալով (ազատ աշխատանք), ներգրավվել ձեռնարկության կառավարմանը և այլն։ Պ.
• բարոյական պատիժդիտողություններ, նկատողություն, նպաստներից ու առավելություններից զրկելու, հեղինակավոր պաշտոններից հեռացնելու, պատվավոր կոչումներից զրկելու և, որպես վերջին միջոց, աշխատանքից ազատելու համար աշխատանքում բացթողումների և թերացումների համար.

Աշխատավարձը ձեռնարկությունում աշխատողների խրախուսման և եկամտի հիմնական աղբյուրն է: Հետեւաբար, դրա չափը կարգավորվում է պետության եւ ձեռնարկությունների ղեկավարների կողմից։

Աշխատավարձ- սա սոցիալական արտադրանքի մի մասն է, որը կանխիկ գումարով տրվում է աշխատողին` ծախսվածի քանակին և որակին համապատասխան:

Բազային աշխատավարձը- աշխատանքի վարձատրություն սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխան (սակագին, աշխատավարձ, կտոր դրույքաչափեր) կատարված աշխատանքի համար:

Հավելյալ աշխատավարձ- սահմանված նորմայից գերազանցող աշխատանքի, աշխատանքի հաջողության և հատուկ աշխատանքային պայմանների համար վարձատրություն (փոխհատուցման վճարներ).

Աշխատավարձի կազմակերպում

Վարձատրության կազմակերպումը հասկացվում է որպես միջոցառումների ամբողջություն, որոնք ուղղված են աշխատանքի վարձատրությունկախված դրա քանակից և որակից: Աշխատանքը կազմակերպելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործողությունները. աշխատանքի ռացիոնալացումԱշխատավարձի սակագնային կարգավորում, աշխատողներին վարձատրության ձևերի և համակարգերի մշակում: Աշխատանքի ռացիոնալացումը հիմնված է աշխատուժի ծախսերի որոշակի համամասնությունների հաստատման վրա, որոնք անհրաժեշտ են արտադրանքի միավոր արտադրելու կամ որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելու համար: Աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական խնդիրն առաջադեմ նորմերի և չափորոշիչների մշակումն ու կիրառումն է:

Աշխատավարձի սակագնային կարգավորման հիմնական տարրերը՝ սակագնային դրույքաչափեր, սակագնային սանդղակներ, սակագին և որակավորման ուղեցույց:

Սակագնի դրույքաչափը- արտահայտված դրամական արտահայտությամբ, աշխատաժամանակի միավորի հաշվով աշխատավարձի բացարձակ մեծությունը (կան ժամային, օրական, ամսական):

Սակագնային սանդղակ- սակագնային կատեգորիաներից և սակագնային գործակիցներից բաղկացած սանդղակ, որը թույլ է տալիս որոշել ցանկացած աշխատողի աշխատավարձը: Տարբեր արդյունաբերություններ ունեն տարբեր մասշտաբներ:

Սակագնային և որակավորման ուղեցույց- կարգավորող փաստաթուղթ, որի համաձայն յուրաքանչյուր սակագնային կատեգորիա ենթակա է որոշակի որակավորման պահանջների, այսինքն՝ թվարկված են աշխատանքի և մասնագիտությունների բոլոր հիմնական տեսակները և դրանց իրականացման համար անհրաժեշտ գիտելիքները:

Աշխատավարձի տարրեր

Ներկայումս վարձատրության հիմնական տարրերն են աշխատավարձի սխեմաները և աշխատավարձի տեսակները: Նվազագույն աշխատավարձը (Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության ձևակերպումը) սոցիալական նորմ է և ներկայացնում է ոչ հմուտ աշխատանքի արժեքի ամենացածր սահմանը՝ 1 ամսվա հիման վրա։

Ինժեներների և աշխատողների աշխատավարձերըորոշվում է կադրային համալրում, այսինքն՝ ելնելով աշխատավարձի սխեմայից և յուրաքանչյուր խմբում աշխատողների թվից:

Աշխատավարձի ֆոնդ ուսանողներըորոշվում է թվից և օգուտներըորը նրանք ստանում են։ Աշխատողների, կտորների և ժամանակավոր աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկվում են առանձին: Աշխատողների աշխատավարձըորոշվում է հիմքի վրա տեխնիկական կանոնակարգ, այսինքն՝ հիմնված արտադրանքի մեկ միավորի համար աշխատաժամանակի արժեքի նորմերի մշակման վրա։ Աշխատանքի արժեքի դրույքաչափերը ներառում են ժամանակի դրույքաչափերը, արտադրության դրույքաչափերը և սպասարկման դրույքաչափերը: Արտադրության դրույքաչափը բանվոր-կտոր աշխատողի համար խնդիր է որոշակի պայմաններում ժամանակի մեկ միավորի համար պահանջվող որակի արտադրանքի արտադրության մեջ: Ժամանակի նորմը աշխատանքային ժամանակի երկարությունն է (ժամեր, օրեր), որի ընթացքում աշխատողը պետք է արտադրի որոշակի քանակությամբ արտադրանք: Սպասարկման դրույքաչափը որոշում է մեխանիզմների քանակը, որոնք տվյալ աշխատողը (կամ մի քանիսը) պետք է սպասարկի հերթափոխի ընթացքում:

Ժամանակակից պայմաններում ֆիրմաներում աշխատանքային հարաբերությունները կառուցվում են աշխատանքային պայմանագրերի հիման վրա։

Աշխատանքային պայմանագրերն ունեն հետևյալ ձևերը.

• աշխատանքային պայմանագիր- աշխատողների և գործատուների միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ. գտնվում է Ռուսաստանի Դաշնության մակարդակով, Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտ, տարածք, արդյունաբերություն և մասնագիտություն: Կապալառուի և պատվիրատուի, աշխատողի և գործատուի միջև կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր:
• կոլեկտիվ պայմանագիր- կազմակերպության աշխատողների և գործատուի միջև սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող իրավական ակտ. ձեռնարկության մակարդակով նախատեսում է կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում:

Իրական աշխատավարձ- ապրանքների և ծառայությունների քանակը, որոնք կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով.

Իրական աշխատավարձ = (անվանական աշխատավարձ) / ()

Աշխատավարձի դինամիկայի ուսումնասիրությունն իրականացվում է ինդեքսների միջոցով:

Անհատական ​​աշխատավարձի ինդեքսը կարող է որոշվել բանաձևով.

Աշխատավարձը կարող է վճարվել ինչպես աշխատած, այնպես էլ չաշխատած ժամերի համար:

Աշխատավարձի չափը որոշելու համար, հաշվի առնելով դրա բարդությունը և տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատանքային պայմանները, մեծ նշանակություն ունի սակագնային համակարգը:

Սակագնային համակարգ- սա նորմերի մի շարք է, ներառյալ սակագնային որակավորման տեղեկատուները, սակագների դրույքաչափերը, պաշտոնեական աշխատավարձերը:

Սակագնի և որակավորման ուղեցույցը պարունակում է աշխատանքի հիմնական տեսակների մանրամասն բնութագրեր՝ նշելով կապալառուի որակավորման պահանջները:

Սակագնի դրույքաչափը- սա որոշակի բարդության աշխատանքի համար վճարման չափն է, որը արտադրվում է ժամանակի մեկ միավորի համար:

Գոյություն ունեն վարձատրության երկու հիմնական համակարգ՝ կտոր աշխատանք և ժամանակ:

Հատված աշխատանքի վարձատրություն

մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգարտադրվում է կտորի գներով՝ արտադրված ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակին համապատասխան: Այն բաժանվում է.

1. Ուղղակի կտոր աշխատանք(աշխատողի աշխատավարձը սահմանված է կանխորոշված ​​դրույքաչափով յուրաքանչյուր տեսակի ծառայության կամ արտադրված ապրանքի համար).

Օրինակ՝ աշխատողի ժամավճարը 30 ռուբլի է։ Արտադրության միավորի արտադրության ժամանակի նորմը 2 ժամ է։ Արտադրության մեկ միավորի գինը 60 ռուբլի է: (30 * 2): Աշխատողը պատրաստել է 50 մաս։

• Հաշվարկը `60 ռուբլի: * 50 մաս = 3000 ռուբլի;

2. կտոր-առաջադեմ(աշխատողի արտադրանքը նորմայի սահմաններում վճարվում է սահմանված դրույքաչափերով, նորմայից ավելի, վճարումը կատարվում է բարձրացված դրույքաչափերով):

Օրինակ՝ արտադրության միավորի գինը 100 միավոր փոխարժեքով 40 ռուբլի է: 100 հատից ավել գինը բարձրանում է 10%-ով։ Փաստորեն, բանվորը կազմել է 120 միավոր։

• Հաշվարկը `40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ռուբլի;

3. Կտորագործության պրեմիում(աշխատավարձը բաղկացած է հիմնական դրույքաչափերով վաստակից և բոնուսներից՝ պայմանները և սահմանված բոնուսային ցուցանիշները կատարելու համար):

Օրինակ՝ արտադրության միավորի գինը 50 ռուբլի է: Ձեռնարկության բոնուսային վճարման կանոնակարգի համաձայն՝ ամուսնության բացակայության դեպքում վճարվում է բոնուս՝ վաստակի 10%-ի չափով։ Փաստորեն, բանվորը կազմել է 80 միավոր։

• Հաշվարկը `50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 ռուբլի;

4. Անուղղակի կտոր աշխատանք(շահույթը կախված է աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից):

Օրինակ՝ աշխատողի վարձատրությունը սահմանվում է թիմին հաշվեգրված աշխատավարձի 15%-ի չափով: Բրիգադի վաստակը կազմել է
15000 ռուբ.

• Հաշվարկը `15000 * 15% = 2250 ռուբլի;

5. ակորդ(վճարման չափը սահմանվում է աշխատանքների ամբողջ համալիրի համար):

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության այնպիսի ձև է, որի դեպքում աշխատողներին աշխատավարձը հաշվարկվում է ըստ սահմանված սակագնային սանդղակի կամ աշխատավարձի: իրական աշխատած ժամերի համար.

Ժամանակի աշխատավարձովԱշխատանքային ժամանակի եկամուտը որոշվում է ժամային կամ օրավարձի դրույքաչափը բազմապատկելով աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով:

Վարձատրության ժամանակային բոնուսային համակարգը ունի երկու ձև.

1. պարզ ժամանակի վրա հիմնված(ժամային դրույքաչափը բազմապատկած աշխատած ժամերի քանակով):

Օրինակ՝ աշխատողի աշխատավարձը 2000 ռուբլի է։ դեկտեմբերին 22 աշխատանքային օրից աշխատել է 20 օր։

• Հաշվարկ՝ 2000 թ.՝ 22 * ​​20 = 1818,18 ռուբլի;

2. Ժամկետային բոնուս(տոկոսային նպաստը սահմանվում է ամսական կամ եռամսյակային աշխատավարձի չափով):

Օրինակ՝ աշխատողի աշխատավարձը 2000 ռուբլի է։ Կոլեկտիվ պայմանագրի պայմանները նախատեսում են ամսական հավելավճարի վճարում՝ աշխատավարձի 25%-ի չափով։

• Հաշվարկը `2000 + (2000 * 25%) = 2500 ռուբլի:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը կատարվում է կազմակերպության ադմինիստրացիայի կողմից սահմանված պաշտոնային աշխատավարձի հիման վրա՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան:

Բացի վարձատրության համակարգերից, կարող է սահմանվել կազմակերպությունների աշխատակիցների վարձատրություն՝ հիմնված ավարտված աշխատանքի արդյունքների վրա: Աշխատավարձի չափը որոշվում է՝ հաշվի առնելով աշխատողի աշխատանքի արդյունքները և կազմակերպությունում նրա շարունակական աշխատանքային ստաժի տևողությունը:

Ձեռնարկության ադմինիստրացիան կարող է լրացուցիչ վճարումներ կատարել՝ կապված աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների հետ՝ գործող օրենսդրությանը համապատասխան:

Գիշերային ժամ է համարվում առավոտյան ժամը 22:00-ից 06:00-ն: Հաշվետվության քարտում ամրագրված է գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամը՝ վճարովի բարձրացված դրույքաչափով։

Չի թույլատրվում գիշերային ժամերին աշխատել՝ մինչև 18 տարեկան դեռահասներ, հղի կանայք, մինչև երեք տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք, հաշմանդամներ։

Գիշերային աշխատանքի համար վճարումը կատարվում է ժամանակավոր աշխատողի և կտոր աշխատողի սակագնի 20%-ի չափով, իսկ բազմահերթափոխումը՝ 40%-ի չափով։

Արտաժամյա աշխատանքը համարվում է սահմանված աշխատանքային ժամից ավելի: Արտաժամյա աշխատանքը փաստաթղթավորվում է պատվերներով կամ աղյուսակներով: Արտաժամյա աշխատանքը չպետք է գերազանցի չորս ժամը երկու օր անընդմեջ կամ տարեկան 120 ժամը:

Արտաժամյա աշխատանքը առաջին երկու ժամերի համար վճարվում է առնվազն մեկուկես անգամ, իսկ հաջորդ ժամերի համար՝ առնվազն կրկնակի չափով։ Արտաժամյա աշխատանքի փոխհատուցումը չի թույլատրվում:

Տոն օրերին թույլատրվում է աշխատանքը, որի կասեցումն անհնար է արտադրական և տեխնիկական պայմանների պատճառով։

Եթե ​​հանգստյան օրերը և արձակուրդները համընկնում են, ապա հանգստյան օրը տեղափոխվում է արձակուրդի հաջորդ աշխատանքային օր: Տոնական օրերին աշխատող աշխատողի խնդրանքով նրան կարող է տրամադրվել հանգստի ևս մեկ օր:

Արձակուրդային աշխատանքի համար վճարվում է առնվազն երկու անգամ ավելի.

• կտոր աշխատողներ - առնվազն կրկնակի չափով;
• աշխատողներ, որոնց աշխատանքը վճարվում է ժամային կամ օրական դրույքաչափերով՝ առնվազն կրկնապատիկ ժամային կամ օրական դրույքաչափով.
• ամսական աշխատավարձ ստացող աշխատողներ` աշխատավարձից ոչ պակաս, քան մեկ ժամային կամ օրական դրույքաչափ:

Նույն կազմակերպությունում մասնագիտությունները համատեղելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելու համար հավելավճարների չափը սահմանում է կազմակերպության ղեկավարությունը:

Տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս ժամանակի աշխատողների, ինչպես նաև աշխատողների աշխատանքը վճարվում է ավելի բարձր որակավորման աշխատանքի համար: Հատված աշխատողների աշխատանքը կատարվում է կատարված աշխատանքի չափով:

Երբ աշխատողը տեղափոխվում է ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի, նա պահպանում է իր նախկին միջին վաստակը տեղափոխման օրվանից երկու շաբաթվա ընթացքում:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի տեղափոխման արդյունքում վաստակը կրճատվում է իր կամքից անկախ պատճառներով, լրացուցիչ վճարում է կատարվում մինչև նախկին միջին աշխատավարձը փոխանցման օրվանից երկու ամսվա ընթացքում:

Անգործության ժամանակը փաստաթղթավորվում է պարապուրդի թերթիկով, որը ցույց է տալիս՝ պարապուրդը, պատճառները և մեղավորները:

Աշխատողի մեղքով պարապուրդը չի վճարվում, և ոչ աշխատողի մեղքով` աշխատողի համար սահմանված կարգի սակագնի 2/3-ի չափով:

Դատապարտումը կարող է օգտագործվել, այսինքն՝ աշխատողներն այս ժամանակի համար նոր առաջադրանք են ստանում կամ նշանակվում են այլ աշխատանքի: Աշխատանքը ձևակերպվում է աշխատանքային պատվերների թողարկումով, իսկ պարապուրդի մատնված թերթիկի վրա նշվում են աշխատանքային պատվերի համարը և աշխատած ժամերը:

Տարբերակել ամուսնությունը՝ ուղղելի և անուղղելի, ինչպես նաև ամուսնությունը աշխատողի և կազմակերպության մեղքով։

Աշխատողի մեղքով ամուսնությունը վճարվում է համապատասխան կատեգորիայի ժամանակային աշխատողի սակագնի 2/3-ի չափով այն ժամանակի համար, որը պետք է ծախսվի այս աշխատանքի վրա՝ ըստ նորմերի:

Ամուսնությունը ձևակերպվում է ակտով: Եթե ​​աշխատողը թույլ է տվել ամուսնությունը և ինքն է ուղղել այն, ապա ակտը չի կազմվում։ Երբ ամուսնությունը շտկվում է, մյուս աշխատողներին տրվում է աշխատանքային կարգադրություն՝ ամուսնության շտկման մասին նշումով:

Աշխատավարձ չաշխատած ժամանակի համար

Չաշխատած ժամանակի վճարումը ներառում է՝ տարեկան արձակուրդի վճարում, հիմնական և լրացուցիչ, ուսումնական արձակուրդների վճարում, աշխատանքից ազատվելիս արձակուրդի փոխհատուցման վճարում, աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարում, աշխատողի մեղքով պարապուրդի վճարում, հարկադիր բացակայության վճարում, կերակրող մայրերի համար արտոնյալ ժամերի վճարում.

Տարեկան և լրացուցիչ արձակուրդների տրամադրման և վճարման կարգը

Աշխատողներին տրվում է տարեկան վճարովի արձակուրդ՝ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա ընթացքում առնվազն 24 աշխատանքային օր կամ առնվազն 28 օրացուցային օր տևողությամբ: Ձեռնարկությունում աշխատողի աշխատանքի առաջին տարում նրան կարող է արձակուրդ տրամադրել աշխատանքի մեկնարկից ոչ շուտ, քան 6 ամիս հետո:

Ժամանակավոր և սեզոնային աշխատողներն ունեն ընդհանուր հիմունքներով վճարովի արձակուրդի իրավունք: Բայց եթե աշխատանքային պայմանագրով ժամանակավոր աշխատողներն աշխատել են մինչև 4 ամիս, իսկ սեզոնային աշխատողները՝ մինչև 6 ամիս, ապա նրանք իրավունք չունեն մեկնելու։ Տնային աշխատողներին արձակուրդ է տրվում ընդհանուր հիմունքներով:

Առանց հիմնավոր պատճառի բացակայող աշխատողների համար վճարովի արձակուրդը կրճատվում է բացակայելու օրերի քանակով:

Աշխատակիցների որոշ կատեգորիաներ օգտվում են երկարաձգված արձակուրդի իրավունքից: Այս կատեգորիաները ներառում են՝ երիտասարդ աշխատողներ
18 տարեկան, ուսումնական հաստատությունների, մանկական հիմնարկների, գիտահետազոտական ​​հաստատությունների աշխատողներ, աշխատողների այլ կատեգորիաներ, որոնց արձակուրդի տևողությունը սահմանվում է օրենսդրական ակտերին համապատասխան.

Լրացուցիչ ամենամյա արձակուրդ է տրվում՝ անկանոն աշխատանքային ժամեր ունեցող աշխատողներին, Հեռավոր Հյուսիսային և համարժեք տարածքների աշխատողներին, աշխատանքային վնասակար պայմաններով աշխատատեղերում աշխատողներին:

Եթե ​​աշխատողը հիվանդանում է արձակուրդում, ապա արձակուրդը երկարաձգվում է հիվանդ օրերով:

Եթե ​​աշխատողը հիվանդանում է լրացուցիչ արձակուրդի ժամանակ, արձակուրդը չի երկարաձգվում կամ այլ ժամկետով հետաձգվում:

Հերթական արձակուրդի ժամանակահատվածում ծննդաբերության արձակուրդի ժամկետը լրանալու դեպքում վերջինս ընդհատվում և տրամադրվում է ցանկացած այլ ժամանակ՝ աշխատողի ցանկությամբ:

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատվում է մինչև այն աշխատանքային տարվա ավարտը, որում նա արդեն արձակուրդ է ստացել, ապա արձակուրդի չաշխատած օրերի գումարը նրանից պահվում է:

Հաշմանդամության արձակուրդի օրերի պահումները չեն կատարվում հետևյալ դեպքերում՝ եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվելիս վճարումների իրավունք չունի, աշխատողը զորակոչվում է զինվորական ծառայության, կրճատվում է կազմակերպության անձնակազմը, ինչպես նաև լուծարման, կենսաթոշակի անցնելու դեպքում. ուսման ուղարկելը, ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով չորս ամսից ավելի անընդմեջ բացակայություն, աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանություն.

Օրինակհաջորդ արձակուրդի ժամանակի հաշվարկ, երբ հաշվարկային շրջանի բոլոր ամիսները ամբողջությամբ մշակված են:

Աշխատակիցը արձակուրդ է գնում մայիսին։ Արձակուրդը հաշվարկվում է նախորդ երեք ամիսների հիման վրա՝ փետրվար, մարտ, ապրիլ։

• Աշխատավարձը ամսական - 1800 ռուբլի:
• Ամսվա օրերի միջին թիվը 29,6 է։
• Միջին օրական աշխատավարձը հետևյալն է.
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 ռուբլի:
• Արձակուրդի վճարը կլինի.
• 60,8 * 28 = 1702,4 ռուբլի

Հերթական և լրացուցիչ արձակուրդների փաստացի կուտակված գումարները, օգտագործված արձակուրդների փոխհատուցումները ներառված են արտադրության և բաշխման ծախսերում:

Արձակուրդների հաշվեգրման համար կազմակերպությունները կարող են ստեղծել պահուստ, որը գրանցվում է 96 «Պահուստ ապագա ծախսերի համար» հաշվում: Պահուստ կազմելիս կատարվում է հաշվառում՝ 20 «Հիմնական արտադրություն» հաշվի դեբետը և «Հետագա ծախսերի պահուստ» 96 հաշվի կրեդիտը։ Աշխատակիցների արձակուրդ գնալով` 96 հաշվի դեբետ և 70 «Աշխատավարձի հաշվարկներ» հաշվի կրեդիտ: Պահուստի նվազեցումների տոկոսը որոշվում է որպես գալիք տարվա արձակուրդների վճարման համար անհրաժեշտ գումարի հարաբերակցություն գալիք տարվա ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդին:

ՕրինակԿազմակերպության տարեկան աշխատավարձի ֆոնդը կազմում է 90,000,000 ռուբլի, արձակուրդային վարձատրության գումարը կազմում է 6,300,000 ռուբլի, արձակուրդների պահուստի ամսական պահումների տոկոսը կազմում է 6,300,000: 90,000,000 * 100% \0%:

Աշխատավարձի պահուստի ամսական պահումները հաշվարկվում են բանաձևի համաձայն. 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• որտեղ ZP - հաշվետու ժամանակաշրջանի համար հաշվարկված փաստացի աշխատավարձեր.
• FSS - ներդրումներ Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին.
• PF - ներդրումներ Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային հիմնադրամին.
• MHIF - ներդրումներ Ռուսաստանի Դաշնության պարտադիր բժշկական ապահովագրության հիմնադրամին.
• Pr - ամսական նվազեցումների տոկոսը:

Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների հաշվարկ

Նպաստների վճարման հիմք է հանդիսանում բժշկական հաստատության կողմից տրված անաշխատունակության վկայականը: Ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը տրվում է հաշմանդամության վճարման առաջին օրվանից: Կենցաղային վնասվածքի դեպքում նպաստը տրվում է անաշխատունակության վեցերորդ օրվանից։ Եթե ​​վնասվածքները եղել են տարերային աղետի հետևանք, ապա նպաստը վճարվում է անաշխատունակության ողջ ժամանակահատվածի համար:

Աշխատանքային վնասվածքի և մասնագիտական ​​հիվանդության պատճառով ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստը վճարվում է լրիվ վաստակի չափով, իսկ այլ դեպքերում՝ կախված շարունակական աշխատանքային ստաժի տևողությունից՝ հաշված անչափահաս խնամյալ երեխաներին: Այսպիսով, 5 տարուց պակաս ստաժով` փաստացի աշխատավարձի 45%-ը, 5-ից 8 տարին` 65%-ը և 8 տարուց ավելի` 85%-ը:

Վճարվող ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստների չափի հաշվարկը հիմնված է միջին վաստակի վրա: Միջին եկամուտը հաշվարկելու համար հարկավոր է գումարել նախորդ 12 ամիսների ընթացքում աշխատողին կուտակված գումարները և արդյունքը բաժանել այս ժամանակահատվածում աշխատած օրերի քանակով: Այս կարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 139-րդ հոդվածով:

Եթե ​​հաշվարկային ժամանակահատվածում աշխատողը աշխատավարձ չի ստացել կամ ընդհանրապես աշխատել է, ապա միջին վաստակը հաշվարկվում է նախորդ ժամանակաշրջանի վճարումների հիման վրա, որը հավասար է հաշվարկային ժամանակաշրջանին: Եթե ​​աշխատողը դեռ 12 ամիս չի աշխատել ձեռնարկությունում, ապա պետք է հաշվի առնել միայն այն ամիսները, երբ նա արդեն աշխատել է։

Կանանց նպաստգրանցվել է բժշկական հաստատություններում հղիության վաղ փուլերում.

Նպաստների վճարման համար կանանց տրվում է նախածննդյան կլինիկայից գրանցման վկայական: Նպաստը վճարվում է մայրության նպաստի հետ միաժամանակ։ Կազմակերպության լուծարման դեպքում Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի հաշվին վճարվում է միանվագ նպաստ՝ ամսական նվազագույն աշխատավարձի չափով: Նպաստը վճարվում է սոցիալական ապահովագրության ֆոնդերից:

Աշխատավարձ (աշխատողի վարձատրություն) - աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև փոխհատուցման և խրախուսական վճարներից: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված) Աշխատավարձ(col. աշխատավարձ) - ֆինանսական փոխհատուցում ( գրեթե անհայտ է փոխհատուցման այլ տեսակների մասին), որը աշխատողը ստանում է իր աշխատանքի դիմաց։

Աշխատավարձի այլ սահմանումներ.

• արտադրական գործընթացում ներգրավված աշխատանքային ռեսուրսների գինը.
• դրամի տեսքով արտահայտված ընդհանուր սոցիալական արտադրանքի այն մասը, որը մտնում է աշխատողների անձնական սպառման մեջ՝ ծախսված աշխատանքի քանակին և որակին համապատասխան։
• արտադրանքի արտադրության և վաճառքի ծախսերի մի մասը, որն ուղղված է ձեռնարկության աշխատողների վարձատրությանը:

Ռուսաստանում նվազագույն աշխատավարձից ոչ պակաս աշխատավարձի իրավունքը երաշխավորված է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությամբ:

Աշխատավարձի առանձնահատկությունները

Մոտիվացիոն

Այն հիմնված է աշխատանքային մոտիվացիայի վրա՝ ներանձնային և արտաքին գործոնների օգնությամբ անձին որոշակի գործունեության դրդելու գործընթաց.

• մարդը գիտակցում է իր կարիքները.
• ընտրում է որոշակի վարձատրություն ստանալու լավագույն միջոցը.
• որոշում է այս մեթոդի իրականացման մասին.
• իրականացնում է գործողություններ իրականացման համար, այսինքն՝ աշխատանքներ (այստեղ ձեռնարկության խնդիրն է ստեղծել լավագույն պայմաններ և խթաններ այս գործողության բարձր արդյունավետության համար).
• վարձատրություն ստանալը;
• ձեր կարիքի բավարարումը:

վերարտադրողական

• աշխատավարձի մակարդակը պետք է ապահովի վերարտադրությունը.
• ապահովում է երկարաժամկետ աշխատունակություն.
• ապահովելով ընտանիքը;
• մասնագիտական ​​և մշակութային կրթական մակարդակի բարձրացման ապահովում.
• որոշակի ընկերության աշխատակիցների աշխատունակության ապահովում.

խթանող

Ընկերության ղեկավարության տեսանկյունից կարևոր է վարձատրության խթանիչ գործառույթը. անհրաժեշտ է աշխատողին խրախուսել աշխատանքային գործունեությանը, առավելագույնի հասցնել եկամտաբերությունը և բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը: Այս նպատակին ծառայում է վաստակի չափը սահմանելով՝ կախված յուրաքանչյուրի կողմից ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքներից: Աշխատավարձի տարանջատումը աշխատողների անձնական աշխատանքային ջանքերից խարխլում է աշխատավարձի աշխատանքային հիմքը, հանգեցնում է աշխատավարձի խթանիչ ֆունկցիայի թուլացմանը, այն վերածվում է սպառողական ֆունկցիայի և մարում է մարդու նախաձեռնությունն ու աշխատանքային ջանքերը։

կարգավիճակը

Վարձատրության կարգավիճակի գործառույթը ենթադրում է, որ կարգավիճակը, որը որոշվում է աշխատավարձի չափով, համապատասխանում է աշխատողի աշխատանքային կարգավիճակին: «Կարգավիճակ» ասելով նշանակում է անձի դիրքը սոցիալական հարաբերությունների և կապերի որոշակի համակարգում։ Աշխատանքային կարգավիճակը տվյալ աշխատողի տեղն է այլ աշխատողների նկատմամբ ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական: Հետևաբար, աշխատանքի վարձատրության չափը այս կարգավիճակի հիմնական ցուցիչներից մեկն է, և դրա համեմատությունը սեփական աշխատանքային ջանքերի հետ հնարավորություն է տալիս դատել վարձատրության արդարացիության մասին։ Սա պահանջում է որոշակի խմբերի, անձնակազմի կատեգորիաների վարձատրության չափանիշների համակարգի հանրային մշակում (անձնակազմի հետ պարտադիր քննարկմամբ)՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության առանձնահատկությունները, որոնք պետք է արտացոլվեն կոլեկտիվ պայմանագրում (պայմանագրերում): Օրինակ, կարելի է սահմանել զարգացած կապիտալիստական ​​երկրներում տարածված եռաստիճան սկզբունքը.

• ամբողջ ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետության չափանիշները,
• նմանատիպ չափանիշներ առանձին բաժինների համար.
• անհատականացված չափանիշներ, որոնք մեծ խթանիչ դեր են խաղում (անձնական աշխատանքի ներդրում, աշխատանքի մասնակցության մակարդակ, «արժանիք» և այլն):

Հիմնական խնդիրը աշխատանքում թիմային աշխատանքի առավել համապատասխան համադրություն գտնելն է, որն անհրաժեշտ է ընկերության հաջող գործունեության համար, և աշխատավարձի անհատականություն:

Կարգավիճակի գործառույթը կարևոր է, առաջին հերթին, հենց աշխատողների համար՝ այլ ընկերություններում համապատասխան մասնագիտությունների աշխատողների աշխատավարձի պահանջների և անձնակազմի նյութական բարեկեցության ավելի բարձր մակարդակի կողմնորոշման մակարդակով: Այս գործառույթն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է նաև նյութական հիմք, որը մարմնավորված է աշխատանքի համապատասխան արդյունավետությամբ և ամբողջ ընկերության գործունեության մեջ։

Կարգավորող

Ազդում է աշխատուժի պահանջարկի և առաջարկի հարաբերությունների, թիմի ձևավորման, նրա զբաղվածության ապահովման վրա։ Այս գործառույթը գործում է որպես հավասարակշռություն աշխատողների և գործատուի միջև: Գործառույթի իրականացման հիմքը աշխատողների խմբերի աշխատավարձերի տարբերակումն է:

Արտադրության մասնաբաժինը

Որոշում է յուրաքանչյուր աշխատողի մասնակցության չափը արտադրության ընդհանուր արժեքին.

Վճարային համակարգեր

Գոյություն ունի վճարման երեք համակարգ.

Սակագնային աշխատավարձի համակարգ

Սակագնային համակարգը ստանդարտների մի շարք է, որոնց օգնությամբ տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատավարձերը տարբերվում են՝ կախված կատարված աշխատանքի բարդությունից, աշխատանքային պայմաններից, բնական և կլիմայական պայմաններից, աշխատանքի ինտենսիվությունից, աշխատանքի բնույթից:

Սակագնային համակարգի ձևերն են. կտոր աշխատանքԵվ ժամանակի վրա հիմնված. Նրանց միջև հիմնական տարբերությունը աշխատանքային ծախսերի հաշվառման հիմքում ընկած մեթոդն է. կտոր-կտորով - լավ որակով արտադրված ապրանքների քանակի հաշվառում կամ կատարված գործառնությունների քանակի հաշվառում, ժամանակի վրա հիմնված - աշխատած ժամերի հաշվառում:

Հատված աշխատանքի վարձատրություն

Աշխատանքի վարձատրության ձևը օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ իրական հնարավորություն կա ֆիքսելու աշխատանքի արդյունքի ցուցիչների քանակը և նորմալացնելու այն՝ սահմանելով արտադրական և ժամանակային չափանիշներ:

• Ուղղակի աշխատանքային վճար- դրա հետ մեկտեղ աշխատողների վարձատրությունն ուղիղ համեմատական ​​է նրանց արտադրած արտադրանքի քանակին և կատարած աշխատանքին` հիմնվելով անհրաժեշտ որակավորումների հաշվառմամբ հաստատված կտորի դրույքաչափերի վրա: Վճարման այս ձևի համար եկամուտը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

Զ պր.սդ. = R միավոր × Վ, որտեղ՝ R միավոր. - արտադրության միավորի գինը. B - ազատում. R միավոր = Тс × Нвр, որտեղ՝ Тс - սակագնային դրույքաչափ; H vr - ժամանակի նորմ: Դա. Զ պր.սդ. \u003d Tc x H w x V, շփում.

• Հատված աշխատանքի բոնուսային վճարումնախատեսում է բոնուսներ արտադրության ստանդարտների գերակատարման և դրանց արտադրական գործունեության հատուկ ցուցանիշների համար (թերությունների բացակայություն).

W sd-prem. = R միավոր × B + Պրեմիում, շփում.

• Հատված պրոգրեսիվ աշխատավարձերնախատեսում է պատրաստի արտադրանքի համար սահմանված նորմերի սահմաններում ֆիքսված գներով, իսկ նորմայից գերազանցող ապրանքները վճարվում են ավելի բարձր գներով՝ ըստ սահմանված սանդղակի (բայց ոչ ավելի, քան կտորի կրկնապատիկը).

3 SD պրոգ. = R միավոր × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), ռուբ., որտեղ՝ B n - թողարկում ըստ նորմայի; Р 1 , Р 2 - պրոգրեսիվ գներ, եթե արտադրանքը նորմայից ավելի է։

• Անուղղակի աշխատանքի վարձատրությունօգտագործվում է սարքավորումները և աշխատատեղերը սպասարկող աշխատողների արտադրողականությունը բարձրացնելու համար: Նրանց աշխատուժը վճարվում է անուղղակի կտորի դրույքաչափերով՝ հիմնված այն հիմնական աշխատողների կողմից արտադրված ապրանքների քանակի վրա, որոնց նրանք սպասարկում են.

Z cosv-sd. = R միավոր × V f + Պրեմիում, ռուբ., որտեղ՝ В f - փաստացի ելք.

• Կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրություն- դրանով աշխատավարձը որոշվում է ամբողջ թիմի համար և բաշխվում է թիմի որոշմամբ: Մեկ աշխատողի եկամուտը կախված է ամբողջ թիմի արդյունավետ աշխատանքից.

Զ կոլեկտիվ-սդ. = P հաշվարկ: × V f + Պրեմիում, ռուբ., որտեղ՝ R հաշվ. - թիմի գնահատում.

• Միանվագ վճարում- համակարգ, որում տարբեր աշխատանքների համալիրը գնահատվում է՝ նշելով դրանց իրականացման վերջնաժամկետը.

Զ ակորդ-սդ. = P աշխատանքի ողջ ծավալի համար, շփում.

• Աշխատավարձը եկամտի տոկոսով- դրանով եկամուտը կախված է ձեռնարկության կողմից ապրանքների վաճառքի ծավալից.

3% rev. = Վաճառքի ծավալ × % վճար, շփում.

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև

Ժամանակային աշխատավարձով աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է նրա որակավորումներին և աշխատած ժամանակի չափին համապատասխան: Նման վճարումը կիրառվում է այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքը հնարավոր չէ չափաբաժինով չափել կամ կատարված աշխատանքը չի կարող հաշվառվել:

• Պարզ ժամավարձ- վճարումը կատարվում է աշխատած որոշակի ժամանակի համար՝ անկախ կատարված աշխատանքի ծավալից։

W-ն պարզ է. por. = Тс × t f, ռուբ.,որտեղ՝ t f - իրականում աշխատած ժամանակ:

• Ժամանակի բոնուսային վճարում- վճարում ոչ միայն ըստ սակագնի աշխատած ժամերի, այլև աշխատանքի որակի համար բոնուսներ.

3 վնաս-prem. \u003d Tc × t f + Պրեմիում, շփում.

• Աշխատավարձի աշխատավարձ- այս ձևով, կախված որակավորումներից և կատարված աշխատանքից, յուրաքանչյուր անգամ սահմանվում է աշխատավարձ.

W աշխատավարձ. = Աշխատավարձ, շփում.

• Պայմանագրի վճարում- Աշխատավարձը պայմանագրով նախատեսված է.

Զ կոնտր. = ∑ պայմանագրով, շփում.

Աշխատավարձի անվճար համակարգ

Աշխատավարձի անվճար համակարգ օգտագործելիս աշխատողի եկամուտը կախված է ձեռնարկության վերջնական արդյունքներից, որպես ամբողջություն, նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ նա աշխատում է, և գործատուի կողմից աշխատավարձի համար հատկացված միջոցների չափից:

Նման համակարգը բնութագրվում է հետևյալ հատկանիշներով. սերտ հարաբերություններ վարձատրության մակարդակի և աշխատավարձի ֆոնդի միջև, որը որոշվում է թիմի աշխատանքի կոնկրետ արդյունքներով. յուրաքանչյուր աշխատողի համար սահմանելով որակավորման մակարդակի հաստատուն գործակից և աշխատանքի ընթացիկ արդյունքներում աշխատանքի մասնակցության գործակից:

Այսպիսով, յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական ​​աշխատավարձը նրա մասնաբաժինն է ամբողջ թիմի վաստակած աշխատավարձի ֆոնդում. Զ բեսթար. = Աշխատավարձ × աշխատակիցների մասնաբաժինը, քսել..

Աշխատավարձի խառը համակարգ

Աշխատավարձի խառը համակարգն ունի և՛ սակագնային, և՛ ոչ սակագնային համակարգերի նշաններ։

• լողացող աշխատավարձի համակարգհիմնված է այն փաստի վրա, որ ապրանքների արտադրության առաջադրանքի կատարման դեպքում, կախված աշխատողների աշխատանքի արդյունքներից, տեղի է ունենում սակագնի (աշխատավարձի) դրույքաչափի պարբերական ճշգրտում:
• Հանձնաժողովի վարձատրության ձևըվերաբերում է վաճառքի բաժնի աշխատակիցներին, ձեռնարկության արտաքին տնտեսական ծառայության, գովազդային գործակալություններին և այլն.

Զ կոմիս. = P rr × % միջնորդավճար, ռուբ., որտեղ՝ P rr - շահույթ այս աշխատակցի կողմից ապրանքների (ապրանքների, ծառայությունների) վաճառքից։

• Դիլերային մեխանիզմԱյն կայանում է նրանում, որ աշխատողն իր հաշվին գնում է ընկերության արտադրանքի մի մասը, որը հետո ինքն է վաճառում։ Փաստացի վաճառքի գնի և այն գնի միջև տարբերությունը, որով աշխատողը հաշվարկվում է ձեռնարկության հետ, նրա աշխատավարձն է.

3 դիլեր = P rr - Գին, շփում.

Վերջին տարիներին խոշոր ընկերությունները հրաժարվում են ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգից։ Միևնույն ժամանակ, նյութական խրախուսման համակարգը կենտրոնանում է աշխատողի փաստացի որակավորման վրա (կատարված աշխատանքի հիման վրա): Նման ձեռնարկություններում աշխատողները ստանում են ֆիքսված աշխատավարձ՝ որակավորման համար, այլ ոչ թե աշխատավայրում անցկացրած ժամերի համար։

Աշխատավարձը տնտեսական տեսության մեջ

Բացի տնտեսության մեջ դասական սահմանումներից, կան նաև այլ հասկացություններ՝ կապված աշխատավարձի հետ։

Կանխիկ աշխատավարձ- աշխատավարձերը՝ արտահայտված բացառապես դրամական արտահայտությամբ, այսինքն՝ բացառելով գնաճը։ Այսպիսով, դրամական աշխատավարձի բարձրացումը միշտ չէ, որ հանգեցնում է աշխատողի բարեկեցության բարելավմանը (գնաճի պատճառով):

Իրական աշխատավարձ- նյութական ապրանքներով և ծառայություններով արտահայտված աշխատավարձը. Իրական աշխատավարձի աճը որոշվում է անվանական աշխատավարձի հարաբերակցությամբ ապրանքների գների և ծառայությունների սակագների ցուցանիշի նկատմամբ: Իրական աշխատավարձերը նվազում են հանրաճանաչ ապրանքների և ծառայությունների գնի յուրաքանչյուր բարձրացման հետ։

Այս հասկացությունները լայնորեն կիրառվում են զբաղվածության տեսության մեջ:

Նվազագույն աշխատավարձ

Նվազագույն աշխատավարձ- պետության կողմից պաշտոնապես սահմանված աշխատավարձի նվազագույն մակարդակը սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկություններում ամենացածր ամսական դրույքաչափի կամ ժամավճարի տեսքով.

Միշտ չէ, որ նվազագույն աշխատավարձի արժեքը կապված է կենսապահովման նվազագույնի հետ։ Այն յուրաքանչյուր ժամանակահատվածում որոշվում է պետության ֆինանսական հնարավորություններով, պարբերաբար փոփոխվում (անվանականորեն միշտ բարձրանում է)։

Նվազագույն աշխատավարձի (նվազագույն աշխատավարձի) անվանական արժեքը հաշվարկվում է պետական ​​հարկերի, վճարումների, տուգանքների չափը: Օրինակ՝ փողոցը չսահմանված վայրով հատելու համար նախատեսված տույժը նվազագույն աշխատավարձի 1/10-ն է։ Անձնական եկամտահարկի չափը նույնպես կապված է նվազագույն աշխատավարձի հետ։

տես նաեւ

• Աշխատավարձի բարեփոխում ԽՍՀՄ-ում 1956-1962 թթ. (անգլերեն)
• Ժամանակակից Ռուսաստանի գործադուլային շարժումը

Նշումներ

Հղումներ

• Աշխատավարձ (Կ. Մարքսի «Կապիտալ» գրքի 17-րդ գլուխ)
• Կլոչկով Ա.Կ. KPI և անձնակազմի մոտիվացիա: Գործնական գործիքների ամբողջական հավաքածու: - Eksmo, 2010. - 160 p. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Հիմնական աշխատավարձերի զարգացման մեթոդներ և տեխնոլոգիա
• Իլյասով Ֆ.Ն. Սոցիալական արդարություն աշխատավարձերում (սոցիոլոգիական և վիճակագրական հետազոտությունների փորձ) // Սոցիալական արդարություն և շուկայական տնտեսության անցման խնդիրները. - Մ.: Ռուսաստանի Գիտությունների ակադեմիայի սոցիոլոգիայի ինստիտուտ, 1992 թ. S. 121-149.

աշխատանքային օրենք

Վիքիմեդիա հիմնադրամ. 2010 թ .

Հոմանիշներ:

Տեսեք, թե ինչ է «Աշխատավարձը» այլ բառարաններում.

Ազգային եկամտի մի մասը, որը գնում է աշխատողների անհատական ​​սպառմանը: Անվանական աշխատավարձը որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանք կատարելու համար աշխատողի ստացած գումարն է, իրական աշխատավարձը ... ... Մեծ Հանրագիտարանային բառարան