Ո՞ր դեպքերում է դադարեցվում աշխատուժը: Ե՞րբ է ավարտվում աշխատանքային պայմանագիրը:

Աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ կարգավորում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերն ու կարգը՝ սահմանելով, թե ինչ կանոններով և ինչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս հոդվածում մենք կխոսենք աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառների մասին:

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում: Դրանք կարելի է խմբավորել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հետևյալ հիմքերով.

• աշխատողի կամքով;
• գործատուի խնդրանքով;
• կողմերի համաձայնությամբ;
• կողմերի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով.
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ կապված.
• այլ պատճառներով:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Աշխատողն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծել ցանկացած աշխատանքային պայմանագիր՝ ինչպես ժամկետային, այնպես էլ անժամկետ: Միաժամանակ աշխատողները պետք է պահպանեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պարտադիր պայմանները։ Սովորաբար սա այսպես կոչված «աշխատանք» է, այսինքն՝ աշխատողը պետք է նախապես զգուշացնի ծրագրված աշխատանքից ազատվելու մասին։ Որպես ընդհանուր կանոն, երկու շաբաթ առաջ, բայց որոշ դեպքերում նախազգուշացման ժամկետը կարող է ավելի երկար լինել (երբ ղեկավարները հեռացվում են աշխատանքից) կամ ավելի քիչ (օրինակ, երբ նրանք ազատվում են աշխատանքի փորձաշրջանի ընթացքում):

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Այս դեպքերում աշխատանքից ազատվելու հիմքերը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով, որը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հետևյալ պատճառները.

• ընկերության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ փակում.
• անձնակազմի կրճատում (թիվ);
• աշխատողի անհամապատասխանությունը իր պաշտոնի հետ.
• ընկերության սեփականատիրոջ փոփոխություն;
• կրկնվող կարգապահական խախտումներ;
• Պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (ներառյալ բացակայություն, աշխատանքի վայրում հայտնվելը հարբած վիճակում, գաղտնի տեղեկատվության բացահայտում, գողություն, յուրացում, աշխատանքի վայրում կատարված այլ մարդկանց գույքի վնասում).
• վստահության կորուստ;
• շահերի բախում;
• անբարոյական հանցագործություն (կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողների համար).
• աշխատանքի ընդունման ժամանակ աշխատողի կողմից կեղծիք.
• ընկերության ղեկավարության հետ պայմանագրով նախատեսված դեպքերը.

Աշխատանքից ազատման այս դեպքերի համար (բացառությամբ ընկերության լուծարման և IP-ի փակման) սահմանվել է ընդհանուր կանոն, ըստ որի հնարավոր չէ աշխատողին աշխատանքից ազատել արձակուրդի կամ հաշմանդամության ընթացքում: Բացի այդ, աշխատանքից ազատման որոշակի հիմքերի հետ կապված՝ նախատեսված են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ պայմաններ։ Մասնավորապես, յուրացման համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե այդ փաստերը հաստատվեն դատարանի կամ այլ իրավապահ մարմինների դատավճռով կամ հրամանով։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

Նման պայմանավորվածություն կարելի է ձեռք բերել ցանկացած պահի։ Դրա միակ պարտադիր պահանջն այն է, որ պայմանագիրը լինի գրավոր։ Այս հիմքով աշխատանքից ազատման բոլոր պայմանները (ժամկետները, վճարումների չափերը) որոշվում են կողմերի կողմից՝ իրենց հայեցողությամբ:

Կողմերից անկախ պատճառներով աշխատանքից ազատում

Օրենքը, մասնավորապես, վերաբերում է նման ազատման պատճառներին. նախկինում ապօրինի աշխատանքից ազատված անձի աշխատանքի վերականգնում. ընտրովի պաշտոնում չընտրվելը. աշխատողին քրեական պատասխանատվության ենթարկելը. բժշկական պատճառներով աշխատանք կատարելու անկարողություն. աշխատողի կամ գործատուի (անհատի) մահը.

Աշխատանքային պայմանագրի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատում

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, ապա այն լուծվում է։ Աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցել ժամկետի ավարտի մասին։ Սակայն այս պայմանը չկատարելը, ըստ առկա դատական ​​պրակտիկայի, չի համարվում աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու հիմք։ Սակայն, եթե կողմերից ոչ մեկը չի հայտարարել ժամկետային պայմանագիրը լուծելու մասին, և աշխատողը շարունակել է կատարել աշխատանքը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը մնում է ուժի մեջ, ժամկետի պայմանը դառնում է անվավեր, իսկ պայմանագիրը դառնում է անժամկետ։

Ե՞րբ է դադարում աշխատանքային պայմանագիրը:

Պատասխան կամ լուծում 2

Գործատուի և վարձու աշխատողի հարաբերությունները օրինականացնելու նպատակով նրանց միջև կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր։ Եվ դա կարող է կանգ առնել տարբեր դեպքերում, որոնք նախատեսված են դրանում։ Օրինակ, եթե կողմերից մեկը չի կատարում պայմանագրի պայմանները, ապա այն կարող է միակողմանի դադարեցվել։ Դա կարող է լինել, եթե աշխատողը աշխատավարձ չի ստանում կամ ստիպված է լինում անել պայմանագրով չնախատեսված բան։ Կամ հակառակը՝ աշխատողը խախտում է կարգապահությունը, աշխատանքային գրաֆիկը, և դրա պատճառով պայմանագիրը կարող է խզվել նրա հետ։

Սկզբից արժե հասկանալ, որ աշխատանքային պայմանագիրը կամ պայմանագիրը գրավոր պայմանագիր է աշխատողի և գործատուի միջև, որը սահմանում է կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, սոցիալական ապահովագրությունը և այլն:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ընդհանուր դրույթներ

1. Գործատուն և աշխատողը համաձայնում են խզել պայմանագիրը.
2. Պայմանագրի ժամկետն ավարտվել է;
3. Աշխատողը տեղափոխվում է այլ գործատուի մոտ աշխատելու կամ այլ պաշտոնի:

Պայմանագրի դադարեցում անձնական պատճառներով

Իրավիճակներ, երբ դադարեցման նախաձեռնությունը գալիս է անհատներից մեկից.

1. Աշխատողի նախաձեռնությամբ (աշխատանքը շարունակելու անհնարինություն, կազմակերպության սեփականատիրոջ փոփոխություն կամ վերակազմակերպում, գործատուի գտնվելու վայրի փոփոխություն և այլն): Այս դեպքում անհրաժեշտ է գրավոր հայտարարել պաշտոնը գործատուին թողնելու ձեր ցանկության մասին աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ առաջ։
2. Գործատուի նախաձեռնությամբ (գործատուի գործունեության դադարեցում `անհատ; անձնակազմի կրճատում; աշխատողի անհամապատասխանություն իր պաշտոնի հետ; աշխատողի կողմից իր պարտականությունները առանց հիմնավոր պատճառի չկատարելը; աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում. վստահություն աշխատողի նկատմամբ):

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

Կարճ ժամկետով կնքված պայմանագիրը լուծելու պայմանները.

1. Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է աշխատանքի որոշակի ժամկետով, ապա այդ ժամկետի ավարտով պայմանագիրը կորցնում է իր ուժը։
2. Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է անձնակազմի պաշտոնում բացակայելու ժամանակահատվածի համար, ապա այն դադարում է գործողության մեջ՝ աշխատողի իր տեղը վերադառնալու հետ:
3. Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է սեզոնով (ամառ, գարուն, ձմեռ, աշուն), ապա այս սեզոնի ավարտից հետո այն դադարում է գործել։

Այլ հանգամանքներով պայմանավորված պայմանագրի դադարեցում

Իրավիճակների հետ կապված, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից.

1. Աշխատողի զորակոչը զինվորական կամ քաղաքացիական ծառայության.
2. Նախկինում այս պաշտոնը զբաղեցրած անձնակազմի վերականգնում.
3. Մերժում աշխատավայրից;
4. Դատարանի վճիռը, որն արգելում է աշխատողին այս աշխատանքային գործունեությունն իրականացնել.
5. Բժշկական եզրակացություն, որը հաստատում է աշխատողի անաշխատունակությունը.
6. Անհատներից մեկի՝ աշխատողի կամ գործատուի մահը.
7. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից որպես արտասովոր ճանաչված իրավիճակների սկիզբ (պատերազմ, բնական աղետներ, համաճարակներ և այլն);
8. Վարչական պատիժ, որն արգելում է իր պարտականությունների կատարումը.
9. Աշխատողին այդ աշխատանքի համար անհրաժեշտ հատուկ իրավունքից (զենք կրել, լիցենզիա և այլն) ժամկետը լրանալը կամ զրկելը.

Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը՝ հիմքեր և պահանջներ

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը նշանակում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Սա նշանակում է, որ աշխատանքային հարաբերություններն ավարտվում են պայմանագիրը ստորագրած կողմերի միջև։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պայմանագիրը լուծելու մի քանի հիմք է նախատեսում. Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք, թե որ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը։

Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է մի քանի ասպեկտներ, որոնց համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը կարող է չեղյալ համարվել:

Ի թիվս այլոց, կան աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր հիմքեր.

1. Կողմերի համաձայնությունը.
2. Պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
3. Աշխատակիցների տեղափոխում.
4. Աշխատողի հրաժարումը նոր սեփականատիրոջ ներքո պարտականություններ կատարելուց.
5. Աշխատակիցների նախաձեռնություն.
6. Առաջնորդի նախաձեռնությունը.
7. Աշխատողի հրաժարումը նոր պայմաններում աշխատելուց.
8. Թարգմանական անհամաձայնություն.
9. Գործ՝ անկախ կողմերի կամքից։
10. Պայմանագրի պայմանների խախտում.

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև այլ հիմքերով, եթե դրանք նախատեսված են օրենքով։

Աշխատակիցների նախաձեռնություն

Աշխատողի ցանկության հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է պայմանավորված լինել հետևյալ կետերով.

• Պարտականությունները կամքով կատարելուց հրաժարվելը (այս դեպքում աշխատողը լքում է աշխատավայրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն՝ երկու շաբաթ առաջ աշխատանքային պարտականությունների կատարման դադարեցման դիմում ներկայացնելով):
• Բժշկական ցուցումների պատճառով աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելը (աշխատողը պետք է բժշկական տեղեկանք ներկայացնի, այստեղ նա կամ տեղափոխվում է այլ պաշտոնի, կամ ընդհանրապես հեռանում է):

Մենեջերի նախաձեռնությունը

Ե՞րբ և ի՞նչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ. Օրենսդրությունը կարգավորում է հետևյալ դեպքերը.

• Փորձաշրջան անցնելու բացասական արդյունքը. աշխատանքի դիմելիս աշխատողի հետ պետք է համաձայնեցվեն թեստը հանձնելու պայմանները, ինչպես նաև այս փուլում պայմանագիրը կարող է խզվել:
• Էական պայմանների փոփոխություն՝ դրանք ներառում են աշխատանքի վայրի փոփոխություն, պաշտոնի փոփոխություն, ապահովագրության պայմանների փոփոխություն, վարձատրության պայմանների փոփոխություն և այլն։
• Պայմանագրի ժամկետի ավարտը. ղեկավարը պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին պայմանագրի ավարտից երեք օր առաջ:

Կողմերի համաձայնությունը

Որոշ դեպքերում աշխատողի ազատումը ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ դա համարվում է հնարավոր իրավիճակից դուրս գալու լավագույն ելքը: Նման գործողության նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ աշխատակիցը, և՛ ղեկավարը։ Պայմանագիրը լուծվում է փոխադարձ համաձայնությամբ, որը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78.

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը պետք է պաշտոնականացվի պայմանների որոշակի ցուցակ կազմելիս: Բացի այդ, նման միջոցը պետք է ուղղված լինի կողմերի միջև առկա հակասությունների փոխհատուցմանը։

Օրինակ, ոչ բոլոր աշխատողներն են ցանկանում հեռանալ, եթե գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը խզելու հիմքերը հեռու են, կամ այս կերպ պարզապես անհրաժեշտ է փոխարինել պաշտոնի թեկնածուին: Կողմերի համաձայնությունն օգնում է ընդհանուր փոխզիջման գալ։

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ

Երբեմն լինում են հանգամանքներ, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից։ Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը.

1. Աշխատողը գնում է զինվորական ծառայության։
2. Դատարանի որոշում, որով զինվորական ծառայություն անցած աշխատողը պետք է ընդունվի նախկին աշխատանքի վայր:
3. Ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու բացասական արդյունք.
4. Դատարանի որոշումը, ըստ որի՝ աշխատողը պետք է կրի պատիժը.
5. Բժշկական տեղեկանքի ներկայացում, որը վկայում է աշխատողի հաշմանդամության մասին.
6. աշխատակցի մահը և քաղաքացու անհետ կորելը հաստատող փաստաթուղթ.
7. Անկանխատեսելի իրավիճակներ կամ միջադեպեր.

Կարևոր կետեր

1. Կանայք դիրքերում. Օրենսդրական նորմերի համաձայն՝ երեխա սպասող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, ինչը հիմնավորված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261. Բայց լինում են դեպքեր, երբ դրույթը չի ազդում պայմանագրի խզման վրա։ Դրանք ներառում են ժամկետային պայմանագրեր և ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի աշխատանքի անցնելը, կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցումը:
2. Մեծամասնության տարիքից ցածր անձինք. Պայմանագրի խզումն այս դեպքում հնարավոր է միայն անչափահասների համար մասնագիտացված մարմինների համաձայնությամբ: Նման գործողությունների կարգավորումը նկարագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-ը և չի կիրառվում, երբ ընկերությունը դադարեցվում է:
3. Ընտանեկան պարտավորություններ ունեցող անձինք. Այս դեպքում վերապահումներ չկան։ Օրենքն արգելում է աշխատանքից հեռացնել մինչև 3 տարեկան երեխաներ մեծացնող կանանց, ինչպես նաև մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրերին։ Բացի այդ, անհնար է զրկել հաշմանդամ երեխաներին առանց մայրերի մեծացնող անձանց աշխատանքը։
4. Արհմիության անդամներ. Արհմիության անդամներին աշխատանքից ազատելը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը և իրականացվում է արհմիության մարմնի շրջանակներում:
5. Օտարերկրացիներ. Օտարերկրացիների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել միայն կացության թույլտվության, ապահովագրության գործողության ժամկետի ավարտից հետո, ինչպես նաև Արվեստում նշված այլ պատճառներով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 326.

Դեկոր

Նախկինում համարվում էր, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերից մեկի նախաձեռնության կամ ընդհանուր համաձայնության դեպքում, ինչպես նաև հանգամանքներից չկախված իրավիճակների պատճառով։

Այժմ մենք կնշենք, թե ինչպես է փաստաթղթավորվում պայմանագրի խզումը։ Նախ, եթե աշխատողը կամքով դուրս է գալիս, նա պետք է հայտարարություն գրի նախատեսված օրվանից երկու շաբաթ առաջ: Փաստաթուղթը գրված է ղեկավարի անունով և այնտեղ պետք է նշվի պայմանագրի խզման պատճառը։

Երկրորդ, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում ղեկավարի նախաձեռնությամբ, ապա նրա կողմից պետք է հետևի ծանուցում, որը տեղեկացնում է պայմանագրի առաջիկա խզման մասին։ Նմանատիպ փաստաթուղթ ուղարկվում է երեք օրից։

Այնուհետև, անկախ նրանից, թե որ կողմից է հայտարարվել աշխատանքից ազատման մասին և ինչ հիմքերով է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը, պետք է կազմվի ազատման հրաման։ Այս փաստաթուղթը պաշտոնական հաստատում է, որ քաղաքացին այլևս չի աշխատում կազմակերպությունում։ Պատվերը պետք է ներառի.

• վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը;
• աշխատանքից ազատվելու պատճառները, որոնք չեն հակասում աշխատանքային օրենսգրքին վերաբերող օրենսդրական նորմերին.
• հանգամանքներ, որոնք ծառայել են աշխատակցին աշխատանքից ազատելուն (օրինակ՝ անօրինական գործողությունների կատարումը).

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում համաձայնությամբ, ապա դուք պետք է կազմեք նմանատիպ փաստաթուղթ, որը հաշվի է առնում պայմանագրի դադարեցման բոլոր նրբությունները:

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին:

Պայմաններ և վճարումներ

Ինչ դեպքերում է խզվում աշխատանքային պայմանագիրը, պարզեցինք, հիմա կքննարկենք այն ժամկետները, որոնցով աշխատողները կամ ղեկավարները պետք է միմյանց զգուշացնեն առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ Ամեն ինչ կախված կլինի այն ժամանակահատվածից, որի համար պայմանագիրը կնքվում է.

• անժամկետ պայմանագիր. աշխատողը պետք է հայտարարություն գրի աշխատանքի ավարտից երկու շաբաթ առաջ.
• ժամկետային պայմանագիր երկու ամսով, սեզոնային աշխատանք. ղեկավարը պարտավոր է երեք օր առաջ տեղեկացնել աշխատողին.
• փորձաշրջան. աշխատողի ծանուցումը պետք է լինի ոչ ուշ, քան երեք օր.
• համաձայնություն ղեկավարի հետ. ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձի ծանուցումը պետք է տեղի ունենա ոչ ուշ, քան 30 օր.
• պայմանագիր մարզչի (մարզիկի) հետ. ծանուցում է ուղարկվում մեկ ամիս առաջ, եթե պայմանագիրը չորս ամսով չի կազմվում:

Այն աշխատողներին, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվել, վճարումները և փոխհատուցումները կարգավորվում են Ք. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 27. Վճարումների չափը կախված է աշխատանքից ազատվելու պատճառից.

1. Կազմակերպության լուծարում, հաստիքների կրճատում. վճարման ենթակա են դրամական միջոցներ երկու ամսվա ամսական վաստակի չափով:
2. Աշխատողի՝ այլ պաշտոն տեղափոխվելուց հրաժարվելը, բանակ զորակոչելը, ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցի վերականգնումը, աշխատողի այլ տեղ տեղափոխվելուց հրաժարվելը, աշխատողին անգործունակ ճանաչելը, աշխատողի կողմից պայմանագրի նոր պայմանները ընդունելուց հրաժարվելը. . վճարման ենթակա է երկու շաբաթվա միջին եկամուտ:

Ե՞րբ և ի՞նչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը.

Աշխատակցի հեռացումը հաճախ կապված է կոնֆլիկտների և խախտումների հետ: Հետևաբար, և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն պետք է իմանան և նավարկեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կանոնները: Ե՞րբ, ի՞նչ հիմքով, ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը. Մենք կպատմենք այս հոդվածում:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը

Մենք թվարկում և նկարագրում ենք աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ամենատարածված հիմքերը:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում.

Աշխատանքից ազատումը հաճախ տեղի է ունենում հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ: Արտաքնապես դա ձևակերպվում է աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնող աշխատողի կողմից: Միևնույն ժամանակ, աշխատողը պետք է պահպանի օրենքի գերակայությունը՝ նախազգուշացնելով գործատուին աշխատանքից ազատվելու իր մտադրության մասին: Որպես ընդհանուր կանոն, դիմումը ներկայացնելու պահից մինչև աշխատանքից ազատման պահը պետք է անցնի առնվազն 2 շաբաթ, այսպես կոչված, «աշխատանք»: Այդ ժամանակը տրվում է գործատուին՝ թոշակի անցած անձնակազմին փոխարինող գտնելու և աշխատանքից ազատման հետ կապված բոլոր անհրաժեշտ միջոցառումներն իրականացնելու համար (գործերի փոխանցում, գույքագրում և այլն)։

Ի՞նչը պետք է հաշվի առնել այստեղ։ Որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը կարող է ավելի կարճ լինել: Այսպիսով, սեզոնային աշխատողները կարող են նախազգուշացնել իրենց ազատման մասին ընդամենը երեք օրում։ Նույն ժամկետն է սահմանվել փորձաշրջան անցնող աշխատողների համար։ Թեստի ընթացքում նրանք կարող են հայտարարություն գրել աշխատանքից ազատվելուց երեք առաջ:

Եվ իհարկե, նախազգուշացման ժամկետը կարող է կրճատվել կամ ընդհանրապես հաշվի չառնվել, եթե կողմերը պայմանավորվել են այս հարցում։ Օրինակ՝ գործատուն համաձայնում է աշխատողին աշխատանքից ազատել առանց պարտադիր «աշխատանքի»։

Հիշեցնենք, որ որոշ դեպքերում աշխատակցի խնդրանքով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է ընդհանրապես առանց աշխատանքից ազատվելու: Դա կախված է պաշտոնանկության պատճառներից։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառները կապված են թոշակի անցնելու, ընտանիքի հիվանդ անդամին խնամելու և այլ դեպքերում, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին, երբ նա դա խնդրի։

Ազատում «լավ իմաստով» և «վատ իմաստով».

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում «լավ իմաստով», ապա վերը նշված կանոնների կատարումը բավարար է պայմանագիրը խզելու համար: Սակայն «բարեկամաբար» աշխատանքից հեռացնելը միշտ չէ և կարող է ուղեկցվել կոնֆլիկտներով։

Երբեմն գործատուները ստիպում են աշխատակիցներին իրենց կամքով հայտարարություններ գրել: Նման գործողությունները ակնհայտորեն անօրինական են։ Եվ նույնիսկ եթե աշխատողը հայտարարություն է գրում գործատուի ճնշման ներքո, նա կարող է հետագայում իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմել իրավապահ և վերահսկող մարմիններին (դատարան, դատախազություն, աշխատանքի տեսչություն) և հասնել աշխատանքի վերականգնման: Դատական ​​պրակտիկայում բավականաչափ նման օրինակներ կան, երբ դատավարության ընթացքում հաստատվել են սեփական կամքով հարկադիր հեռացման փաստերը։

Կարող է լինել մեկ այլ իրավիճակ, երբ գործատուն չցանկանա բաժանվել աշխատողից և աշխատանքից ազատվելու ճանապարհին նրա համար ստեղծում է բոլոր տեսակի խոչընդոտներ: Նման դեպքերում աշխատակիցները պետք է հավաքեն օրինականորեն նշանակալի գործողությունների ապացույցներ: Տվյալ դեպքում դա հրաժարականի դիմում է։ Այս փաստերը կարող են արձանագրվել գործատուի լիազորված անձի անդորրագրով աշխատողի հայտարարության վրա՝ գրված 2 օրինակից. կամ հաստատված հեռագրով, գրանցված նամակով՝ հավելվածների ցանկով և այլ մեթոդներով։

Աշխատանքից ազատում գործատուի ցանկությամբ

Կախված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերից, նման աշխատանքից ազատումը կարող է շատ տարբեր լինել: Մի բան է, երբ աշխատողը կրճատվում է աշխատանքից՝ 2 ամսվա արձակման վճարով. և բոլորովին այլ հարց է, եթե նրան աշխատանքից ազատեն «հոդվածի տակ», երբ նման անկողմնակալ տեղեկատվությունը մտնում է աշխատանքային գրքույկ։ Հաճախ գործատուները, անընդունելի աշխատողին սպառնալով նման աշխատանքից ազատելով, ստիպում են նրան իր կամքով գրել աշխատանքից ազատվելու դիմում:

«Հոդվածի տակ աշխատանքից ազատվելու» մասին կարող եք կարդալ մեր կայքի այլ նյութերում։ Այստեղ մենք նշում ենք, որ բացի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու «վատ» պատճառներից, գործատուի խնդրանքով աշխատանքից ազատումը կարող է այդքան էլ բացասական չլինել։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նման հիմքերն են՝ աշխատանքից ազատումները՝

• ձեռնարկության կամ ընկերության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ փակման հետ.
• գործատուի անձնակազմի կրճատում;
• շահերի բախում և այն լուծելու աշխատողի չկամությունը կամ անկարողությունը.
• ձեռնարկության կամ ընկերության սեփականության իրավունքի փոփոխություն (վերաբերում է կառավարման թիմին).

Գոյություն ունի մեկ ընդհանուր կանոն, որին գործատուները պետք է հետևեն՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրի խզման պատճառից (լավ կամ վատ): Գործատուի նախաձեռնությամբ օրենքն արգելում է աշխատողներին աշխատանքից ազատել նրանց արձակուրդի կամ հաշմանդամության ժամանակահատվածում: Այս կանոնը չի տարածվում միայն IP-ի փակման կամ ընկերության լուծարման դեպքերի վրա։

Աշխատանքից ազատումներ այլ պատճառներով

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման այլ ընդհանուր հիմքերը ներառում են աշխատանքից ազատումները.

• կողմերի համաձայնությամբ;
• պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով;
• չնախատեսված հանգամանքների պատճառով։

Կողմերի համաձայնությունը պետք է ձեռք բերվի գրավոր, կազմված առնվազն երկու օրինակից (աշխատողի և գործատուի համար): Այն հաճախ ներառում է աշխատանքից ազատման հետ կապված աշխատողի վճարումների պայմանները:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է, և կողմերը մտադիր չեն շարունակել այն, ապա հարաբերությունները նույնպես դադարեցվում են։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է այդ պատճառով աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներով աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է զորակոչի, մահվան, քրեական հետապնդման, համապատասխան պաշտոնում չընտրվելու, բժշկական հակացուցումների և այլնի պատճառով:

Ե՞րբ է դադարում աշխատանքային պայմանագիրը:

• FreshDoc կաղապարներ
  • Պայմանագրեր
  • լիազորագրեր
  • PD պաշտպանություն
  • Անձնակազմ
  • Հաշվապահություն
  • մտավոր իրավունք
  • Անհատների համար
  • Սնանկություն
• Գները
• Ավելին
  • Ընկերության մասին
  • Նախագծեր
  • Օգտակար տեղեկատվություն
    • Լիցենզիաներ և վկայագրեր
    • Իրավական փաստաթղթեր
    • Օրենքներ
    • Բառարան
    • Հոդվածներ

Բաժնում ներկայացված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) հոդվածներ, փոփոխություններ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Գլուխ 13. Աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Հոդված 77. Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերն են.

1) կողմերի համաձայնությունը (սույն օրենսգրքի 78-րդ հոդված).

2) աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետի ավարտը (սույն օրենսգրքի 79-րդ հոդված), բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային հարաբերությունները փաստացի շարունակվում են, և կողմերից ոչ մեկը չի պահանջել դրանք լուծել.

3) աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (սույն օրենսգրքի 80-րդ հոդված).

4) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը (սույն օրենսգրքի 71-րդ և 81-րդ հոդվածներ).

5) աշխատողի տեղափոխումն իր ցանկությամբ կամ այլ գործատուի մոտ աշխատելու համաձայնությամբ կամ ընտրովի աշխատանքի (պաշտոնի) փոխադրում.

6) աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության, կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) փոփոխության կամ դրա վերակազմակերպման հետ (սույն օրենսգրքի 75-րդ հոդված).

7) կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատողի աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը (սույն օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի չորրորդ մաս).

8) աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որն իրեն անհրաժեշտ է բժշկական վկայականի համաձայն, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, կամ գործատուի համար համապատասխան աշխատանքի բացակայությունը. (սույն օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի երրորդ և չորրորդ մասերը).

9) աշխատողի` գործատուի հետ մեկ այլ վայր աշխատանքի տեղափոխվելուց հրաժարվելը (սույն օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի առաջին մաս).

10) կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքներ (սույն օրենսգրքի 83-րդ հոդված).

11) սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում, եթե այդ խախտումը բացառում է աշխատանքը շարունակելու հնարավորությունը (սույն օրենսգրքի 84-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ հիմքերով:

Հոդված 78. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերի համաձայնությամբ

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած ժամանակ լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ:

Հոդված 79. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դրա գործողության ժամկետը լրանալուց հետո: Աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատակցին գրավոր պետք է ծանուցվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը. բացակայող աշխատողի ժամկետը լրանում է.

Աշխատանքային պայմանագիրը, որը կնքվում է որոշակի աշխատանքի տևողության համար, լուծվում է այդ աշխատանքն ավարտելուց հետո:

Բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ընթացքում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, երբ այդ աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի:

Որոշակի ժամանակահատվածում (սեզոն) սեզոնային աշխատանք կատարելու համար կնքված աշխատանքային պայմանագիրը դադարում է այս ժամանակահատվածի (սեզոնի) ավարտին:

Հոդված 80

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը` ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ գրավոր ծանուցելով գործատուին, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հետո:

Աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նույնիսկ մինչև աշխատանքից ազատման մասին ծանուցման ժամկետի ավարտը:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումն իր նախաձեռնությամբ (իր կամքով) պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ (ուսումնական հաստատություն ընդունվել, կենսաթոշակի անցնել և այլ դեպքերում), ինչպես նաև խախտման դեպքերը. Աշխատանքային օրենսդրության և այլ կարգավորող իրավական ակտերի գործատուն, որը պարունակում է աշխատանքային իրավունքի նորմեր, տեղական կանոնակարգեր, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի կամ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններ, գործատուն պարտավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի դիմումում նշված ժամկետում:

Մինչ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, քանի դեռ նրա փոխարեն գրավոր չի հրավիրվել մեկ այլ աշխատող, ում, սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների համաձայն, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողի գրավոր պահանջով աշխատողին տալ աշխատանքային գրքույկ, աշխատանքին առնչվող այլ փաստաթղթեր և վերջնական հաշվարկը կատարել նրա հետ:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել, և աշխատողը չի պնդում աշխատանքից ազատվելու մասին, ապա աշխատանքային պայմանագիրը շարունակվում է։

Հոդված 81. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից կարող է լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցումը.

2) կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում.

3) ծառայողի զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելը ատեստավորման արդյունքներով հաստատված ոչ բավարար որակավորումների պատճառով.

4) կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ փոփոխություն (կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի առնչությամբ).

5) աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

6) աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

ա) բացակայություն, այսինքն՝ առանց հարգելի պատճառի աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից բացակայությունը, անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից չորս ժամից ավելի բացակայելու դեպքում. տող աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխ) );

բ) աշխատողի հայտնվելը աշխատավայրում (նրա աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատուն կամ հաստատությունում, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ թմրամիջոցների վիճակում. այլ թունավոր թունավորումներ;

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների բացահայտումը.

դ) աշխատանքի վայրում այլոց գույքի (այդ թվում՝ մանր) հափշտակություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, մարմնի, գործերը քննելու լիազորված պաշտոնատար անձի որոշմամբ. վարչական իրավախախտումներ;

ե) աշխատակցի կողմից աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնակատարի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

7) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.

8) դաստիարակչական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության կատարումը, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակմանը.

9) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս.

10) կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

11) աշխատողի կողմից գործատուին կեղծ փաստաթղթեր ներկայացնելը աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս.

12) անվավեր է ճանաչվել.

13) կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված.

14) սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Հավաստագրման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետ) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (թափուր, կամ աշխատողի աշխատանքին համապատասխան. որակավորումներ և ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այս ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումը կատարվում է լուծարման դեպքերում նախատեսված կանոններով: կազմակերպությունը։

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը, այն դեպքերում, երբ մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահությունը կորցնելու կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական հանցագործություն են կատարել աշխատողի կողմից դրսում. աշխատանքի վայրում կամ աշխատավայրում, բայց ոչ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, չի թույլատրվում գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից ուշ, քան մեկ տարի:

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում:

Հոդված 82

Սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել ընտրված մարմնին. առաջնային արհմիութենական կազմակերպության գրավոր գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ, և եթե աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատման, ապա ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ. համապատասխան միջոցառումների մեկնարկը։ Զանգվածային կրճատումների չափանիշները որոշվում են արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրերում:

Սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ, 3-րդ կամ 5-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով արհեստակցական միության անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատումն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով առաջնային առևտրի ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը. միութենական կազմակերպությունը սույն օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն:

Հավաստագրումն իրականացնելիս, որը կարող է հիմք հանդիսանալ սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետի համաձայն աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար, հավաստագրման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչ:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ:

Հոդված 83. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերի վերահսկողությունից դուրս հետևյալ հանգամանքների պատճառով.

1) ծառայողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

2) աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնումը.

3) պաշտոնում չընտրվելը.

4) աշխատողին նախկին աշխատանքի շարունակությունը խոչընդոտող պատժի դատապարտելը` դատարանի` օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով.

5) աշխատողին լիովին անաշխատունակ ճանաչելը` համաձայն բժշկական վկայականի, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.

6) աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահը, ինչպես նաև դատարանի կողմից աշխատողի կամ գործատուի` ֆիզիկական անձի մահացած կամ անհայտ կորած ճանաչումը.

7) արտակարգ իրավիճակների առաջացումը, որը խոչընդոտում է աշխատանքային հարաբերությունների շարունակմանը (ռազմական գործողություններ, աղետ, տարերային աղետ, խոշոր վթար, համաճարակ և այլ արտակարգ իրավիճակներ), եթե այդ հանգամանքը ճանաչվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ կամ Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան սուբյեկտի պետական ​​մարմինը.

8) որակազրկում կամ այլ վարչական տույժ՝ բացառելով աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու հնարավորությունը.

9) ժամկետը լրանալը, երկու ամսից ավելի ժամկետով կասեցումը կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) զրկելը դաշնային օրենքներին և այլ կարգավորող իրավական ակտերին համապատասխան. Ռուսաստանի Դաշնության ակտերը, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինությունը.

10) պետական ​​գաղտնիքներին հասանելիության դադարեցում, եթե կատարված աշխատանքը պահանջում է այդպիսի մուտք.

11) աշխատողին աշխատանքի վերադարձնելու մասին դատարանի որոշումը կամ աշխատանքի պետական ​​տեսչության որոշումը վերացնելը (ապօրինի ճանաչելը).

12) օտարերկրյա քաղաքացիներ կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք աշխատողների ընդհանուր թվաքանակը համապատասխանեցնելով Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված այդպիսի աշխատողների համար Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում տնտեսական գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվող գործատուների համար:

Սույն հոդվածի առաջին մասի 2-րդ, 8-րդ, 9-րդ կամ 10-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (երկուսն էլ՝ թափուր): պաշտոնը կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք և թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Աշխատանքային պայմանագիրը սույն հոդվածի 1-ին մասի 12-րդ կետով նախատեսված հիմքերով դադարում է ոչ ուշ, քան Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված ժամկետը լրանալը` գործատուների կողմից տնտեսական գործունեության որոշակի տեսակներով զբաղվող տարածք բերելու համար: Ռուսաստանի Դաշնություն աշխատողների ընդհանուր թիվը, որոնք օտարերկրյա քաղաքացիներ են կամ քաղաքացիություն չունեցող անձինք՝ համապատասխան այդ աշխատողների թույլատրելի համամասնությանը:

Հոդված 84

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված դրա կնքման կանոնների խախտման հետևանքով (սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 11-րդ կետ), եթե այդ կանոնների խախտումը բացառում է շարունակելու հնարավորությունը: աշխատել հետևյալ դեպքերում.

աշխատանքային պայմանագրի կնքումը դատարանի վճռի խախտմամբ, որը որոշակի անձին զրկում է որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունքից.

աշխատանքային պայմանագրի կնքում այն ​​աշխատանքի կատարման համար, որը հակացուցված է այս աշխատողի համար առողջական պատճառներով, համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով.

կրթության վերաբերյալ համապատասխան փաստաթղթի բացակայությունը, եթե աշխատանքի կատարումը պահանջում է հատուկ գիտելիքներ դաշնային օրենքի կամ այլ կարգավորող իրավական ակտի համաձայն.

աշխատանքային պայմանագրի կնքումը խախտելով վարչական իրավախախտումների, որակազրկման կամ այլ վարչական տույժի գործերը քննելու իրավասություն ունեցող դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշումը, որը խոչընդոտում է աշխատողին աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունների կատարմանը կամ աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը. խախտելով դաշնային օրենքներով սահմանված սահմանափակումները, արգելքները և պահանջները՝ կապված պետական ​​կամ քաղաքային ծառայությունից ազատված քաղաքացիների աշխատանքային գործունեության մեջ.

դաշնային օրենքներով նախատեսված այլ դեպքերում:

Սույն հոդվածի առաջին մասով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել իր առողջական վիճակի համաձայն: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Եթե ​​սույն օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտումը պայմանավորված չէ աշխատողի մեղքով, ապա աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով: Եթե ​​այս կանոնների խախտումը պայմանավորված է աշխատողի մեղքով, ապա գործատուն պարտավոր չէ նրան այլ աշխատանք առաջարկել, իսկ աշխատողին արձակման վճար չի տրվում։

Հոդված 84.1. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գործընթացի ընդհանուր կարգը

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով):

Աշխատողը պետք է ծանոթ լինի գործատուի հրամանին (ցուցումին)՝ աշխատանքային պայմանագիրը ստորագրությամբ լուծելու վերաբերյալ: Աշխատողի պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նշված հրամանի (հրահանգի) պատշաճ կերպով վավերացված պատճենը: Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը (հանձնարարականը) չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է դրան ծանոթանալ ստորագրության դեմ, հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (հանձնարարական):

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրը բոլոր դեպքերում աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը իրականում չի աշխատել, սակայն սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի համաձայն՝ աշխատանքի վայրը (պաշտոնը) պահպանվել է նրա համար։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ և նրա հետ կատարել հաշվարկներ սույն օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի համաձայն: Աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել նաև աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի պատշաճ վավերացված պատճենները:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքի և պատճառի մասին գրառումը պետք է կատարվի սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը համապատասխան և համապատասխան հոդվածի, հոդվածի մասի, հոդվածի պարբերության վրա հղումով: սույն օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի:

Այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողին աշխատանքային գրքույկ տրամադրելը նրա բացակայության կամ ստանալուց հրաժարվելու պատճառով անհնար է, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ուղարկել ներկայանալու անհրաժեշտության մասին: աշխատանքային գրքի համար կամ համաձայնեք այն ուղարկել փոստով: Նշված ծանուցումն ուղարկելու օրվանից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման պատասխանատվությունից։ Գործատուն պատասխանատվություն չի կրում նաև աշխատանքային գրքույկի թողարկման ուշացման համար այն դեպքերում, երբ աշխատանքի վերջին օրը չի համընկնում աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրվանից՝ «ա» ենթակետով նախատեսված հիմքով. «Սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ մասի կամ 83-րդ հոդվածի առաջին մասի 4-րդ կետի, իսկ աշխատանքից ազատվելիս կնոջը, որի հետ աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարացվել է մինչև հղիության ավարտը` համաձայն երկրորդի. սույն օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի մաս: Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքույկ չստացած աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է այն տալ աշխատողի պահանջի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում:

Այս օրենսդրությունն ուղղակիորեն կապված է

Հոդվածը գրվել է կայքերի նյութերի հիման վրա՝ glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ գլխում նշվում են այն հիմքերը, որոնց հիման վրա կարող է դադարեցվել աշխատանքային պայմանագիրը:

Այս հիմքերը ներառում են.

Աշխատողն իրավունք ունի հանդես գալ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությամբ: Այս դեպքում նա պետք է գործատուին տեղեկացնի 2 շաբաթ առաջ, իսկ փորձաշրջանում 3 օր առաջ։
Բայց կան բացառություններ այն կանոններից, երբ աշխատողը կարող է նույն օրը թողնել աշխատանքը: Այս մասին ասվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80.

Գործատուն իրավունք ունի նաև սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Դրա հիմքերը տրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Պայմանագրի նման դադարեցման դեպքում արհմիության մարմինը պետք է ստուգումներ իրականացնի դադարեցման իրավասության վերաբերյալ՝ պայմանով, որ այս ձեռնարկությունում կա արհմիություն.

Եթե ​​երկու գործատու պայմանագիր է կնքել աշխատողի տեղափոխման վերաբերյալ, ապա «հին» աշխատավայրում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, իսկ «նորում» կնքվում է նորը։
Փոխանցումը այլ գործատուի հնարավոր է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Նման փոխանցման նախաձեռնողը կարող է լինել ինչպես ինքը աշխատողը, այնպես էլ գործատուն:
Եթե ​​ձեռնարկության սեփականատերը փոխվել է, ապա աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելուց:
Սա հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։

Ձեռնարկության վերակազմակերպումը, ինչպես նաև իրավասության փոփոխությունը կարող են պատճառ հանդիսանալ, որ աշխատողը հրաժարվի աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելուց.

Գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե ձեռնարկությունում փոխվել են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառ կարող է հանդիսանալ նաև աշխատողի` նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելը.

Որոշ պաշտոններում աշխատողներից պահանջվում է բուժզննում անցնել։ Նման ստուգումից հետո եզրակացությունը աշխատանքային գործունեության շարունակության ընդունումն է:
Եթե ​​աշխատողը ինչ-ինչ պատճառներով չի անցել բժշկական հետազոտություն, ապա գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան այլ պաշտոն։ Աշխատողի տեղափոխությունից հրաժարվելը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար.

Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ տեղափոխվելուց.

Հանգամանքներ, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից. Օրինակ՝ աշխատողին կամ գործատուին կալանքի տակ առնելը կամ ազատազրկման դատապարտելը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ գլխում նշվում են այն հիմքերը, որոնց հիման վրա կարող է դադարեցվել աշխատանքային պայմանագիրը:

Այս հիմքերը ներառում են.

Կողմերի համաձայնությունը՝ հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78. Կողմերն իրավունք ունեն միմյանց միջև պայմանավորվել, որ իրենց աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվեն, հետևաբար աշխատանքային պայմանագիրը կորցնում է նաև իր օրինական ուժը.

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը. Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է մինչև 5 տարի ժամկետով։ Եթե ​​դրա գործողության ժամկետը լրացել է, իսկ կողմերը չեն ցանկանում երկարաձգել այն, ապա դա հիմք է հանդիսանում աշխատանքային հարաբերությունների և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար։
Եթե ​​ժամկետը լրացել է, բայց աշխատողը շարունակում է աշխատել, իսկ գործատուն չի պնդում դադարեցնել հարաբերությունները, ապա նման պայմանագրի անհետաձգելի պայմանը կորցնում է իր իրավական ուժը։ Այս մասին ասվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78;

Աշխատողն իրավունք ունի հանդես գալ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությամբ: Այս դեպքում նա պետք է գործատուին տեղեկացնի 2 շաբաթ առաջ, իսկ փորձաշրջանում 3 օր առաջ։
Բայց կան բացառություններ այն կանոններից, երբ աշխատողը կարող է նույն օրը թողնել աշխատանքը: Այս մասին ասվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80.

Գործատուն իրավունք ունի նաև սեփական նախաձեռնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Դրա հիմքերը տրված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Պայմանագրի նման դադարեցման դեպքում արհմիության մարմինը պետք է ստուգումներ իրականացնի դադարեցման իրավասության վերաբերյալ՝ պայմանով, որ այս ձեռնարկությունում կա արհմիություն.

Եթե ​​երկու գործատու պայմանագիր է կնքել աշխատողի տեղափոխման վերաբերյալ, ապա «հին» աշխատավայրում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, իսկ «նորում» կնքվում է նորը։
Փոխանցումը այլ գործատուի հնարավոր է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ: Նման փոխանցման նախաձեռնողը կարող է լինել ինչպես ինքը աշխատողը, այնպես էլ գործատուն:
Եթե ​​ձեռնարկության սեփականատերը փոխվել է, ապա աշխատողն իրավունք ունի հրաժարվել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելուց:
Սա հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար։

Ձեռնարկության վերակազմակերպումը, ինչպես նաև իրավասության փոփոխությունը կարող են պատճառ հանդիսանալ, որ աշխատողը հրաժարվի աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելուց.

Գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե ձեռնարկությունում փոխվել են կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառ կարող է հանդիսանալ նաև աշխատողի` նոր պայմաններում աշխատելուց հրաժարվելը.

Որոշ պաշտոններում աշխատողներից պահանջվում է բուժզննում անցնել։ Նման ստուգումից հետո եզրակացությունը աշխատանքային գործունեության շարունակության ընդունումն է:
Եթե ​​աշխատողը ինչ-ինչ պատճառներով չի անցել բժշկական հետազոտություն, ապա գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան այլ պաշտոն։ Աշխատողի տեղափոխությունից հրաժարվելը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար.

Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ տեղափոխվելուց.

Հանգամանքներ, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից. Օրինակ՝ աշխատողին կամ գործատուին կալանքի տակ առնելը կամ ազատազրկման դատապարտելը։

Հաշվապահի կողմից չլիազորված աշխատավարձը ենթակա չէ ապահովագրավճարների

Եթե ​​գլխավոր հաշվապահը կանոնավոր կերպով իրեն է փոխանցել աշխատանքային պայմանագրով սահմանվածից ավելի աշխատավարձ, ապա այդպիսի ավելցուկի գումարները չեն ներառվում վճարումների բազայում:

Էլեկտրոնային պահանջներ հարկերի և վճարումների համար. ուղղորդման նոր կանոններ

Վերջերս հարկային մարմինները թարմացրել են բյուջեին պարտքերի վճարման պահանջների ձևերը, ներառյալ. ապահովագրավճարների վրա: Այժմ եկել է ժամանակը շտկելու նման պահանջները TMS-ին ուղարկելու կարգը։

Վճարման կտրոնները տպագրման կարիք չունեն:

Գործատուները պարտավոր չեն աշխատողներին թղթի վրա վճարման կտրոններ տալ: Աշխատանքի նախարարությունը չի արգելում դրանք էլեկտրոնային փոստով ուղարկել աշխատակիցներին։

«Ֆիզիկոսը» ապրանքի համար վճարում է փոխանցել բանկային փոխանցումով. անհրաժեշտ է չեկ տալ

Այն դեպքում, երբ ֆիզիկական անձը վաճառողին (ընկերությանը կամ անհատ ձեռներեցին) ապրանքի դիմաց վճարում է փոխանցում բանկային փոխանցումով, վաճառողը պարտավոր է գնորդ-ֆիզիկոսին դրամական կտրոն ուղարկել, կարծում են ֆինանսների նախարարությունը։

Վճարման պահին ապրանքների ցանկը և քանակը անհայտ է՝ ինչպես տալ կանխիկացման կտրոն

Ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) անվանումը, քանակը և գինը՝ դրամական անդորրագրի (SRF) պարտադիր մանրամասներ: Սակայն կանխավճար (կանխավճար) ստանալիս երբեմն անհնար է լինում որոշել ապրանքների ծավալն ու ցանկը։ Ֆինանսների նախարարությունից ասել են, թե ինչ անել նման իրավիճակում։

Բժշկական զննում համակարգչով աշխատելու համար՝ պարտադիր, թե ոչ

Նույնիսկ եթե աշխատողը աշխատանքային ժամանակի առնվազն 50%-ով զբաղված է ԱՀ-ով, դա ինքնին պատճառ չէ նրան պարբերաբար բժշկական զննության ուղարկելու։ Ամեն ինչ որոշվում է նրա աշխատավայրի հավաստագրման արդյունքներով՝ ըստ աշխատանքային պայմանների։

Փոփոխվել է էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարման օպերատորը, տեղեկացնում է Դաշնային հարկային ծառայությունը

Եթե ​​կազմակերպությունը հրաժարվել է էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարման մեկ օպերատորի ծառայություններից և անցել է մյուսին, ապա անհրաժեշտ է փաստաթղթերի ստացողի էլեկտրոնային ծանուցում ուղարկել հարկային գրասենյակ TCS-ի միջոցով:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Աշխատանքային օրենսդրությունը հստակ կարգավորում է աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերն ու կարգը՝ սահմանելով, թե ինչ կանոններով և ինչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս հոդվածում մենք կխոսենք աշխատանքից ազատվելու ամենատարածված պատճառների մասին:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում: Դրանք կարելի է խմբավորել աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հետևյալ հիմքերով.

• աշխատողի կամքով;
• գործատուի խնդրանքով;
• կողմերի համաձայնությամբ;
• կողմերի վերահսկողությունից անկախ պատճառներով.
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի հետ կապված.
• այլ պատճառներով:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Աշխատողն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծել ցանկացած աշխատանքային պայմանագիր՝ ինչպես ժամկետային, այնպես էլ անժամկետ: Միաժամանակ աշխատողները պետք է պահպանեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պարտադիր պայմանները։ Սովորաբար սա այսպես կոչված «աշխատանք» է, այսինքն՝ աշխատողը պետք է նախապես զգուշացնի ծրագրված աշխատանքից ազատվելու մասին։ Որպես ընդհանուր կանոն, երկու շաբաթ առաջ, բայց որոշ դեպքերում նախազգուշացման ժամկետը կարող է ավելի երկար լինել (երբ ղեկավարները հեռացվում են աշխատանքից) կամ ավելի քիչ (օրինակ, երբ նրանք ազատվում են աշխատանքի փորձաշրջանի ընթացքում):

Կարդացեք նաև. Սեփական կամքի ազատման հրաման 2020 թ

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Այս դեպքերում աշխատանքից ազատվելու հիմքերը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով: որը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետևյալ պատճառները.

• ընկերության լուծարում կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ փակում.
• անձնակազմի կրճատում (թիվ);
• աշխատողի անհամապատասխանությունը իր պաշտոնի հետ.
• ընկերության սեփականատիրոջ փոփոխություն;
• կրկնվող կարգապահական խախտումներ;
• Պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (ներառյալ բացակայություն, աշխատանքի վայրում հայտնվելը հարբած վիճակում, գաղտնի տեղեկատվության բացահայտում, գողություն, յուրացում, աշխատանքի վայրում կատարված այլ մարդկանց գույքի վնասում).
• վստահության կորուստ;
• շահերի բախում;
• անբարոյական հանցագործություն (կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողների համար).
• աշխատանքի ընդունման ժամանակ աշխատողի կողմից կեղծիք.
• ընկերության ղեկավարության հետ պայմանագրով նախատեսված դեպքերը.

Աշխատանքից ազատման այս դեպքերի համար (բացառությամբ ընկերության լուծարման և IP-ի փակման) սահմանվել է ընդհանուր կանոն, ըստ որի հնարավոր չէ աշխատողին աշխատանքից ազատել արձակուրդի կամ հաշմանդամության ընթացքում: Բացի այդ, աշխատանքից ազատման որոշակի հիմքերի հետ կապված՝ նախատեսված են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ պայմաններ։ Մասնավորապես, յուրացման համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե այդ փաստերը հաստատվեն դատարանի կամ այլ իրավապահ մարմինների դատավճռով կամ հրամանով։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում

Նման պայմանավորվածություն կարելի է ձեռք բերել ցանկացած պահի։ Դրա միակ պարտադիր պահանջը գրավոր պայմանագիր կազմելն է։ Այս հիմքով աշխատանքից ազատման բոլոր պայմանները (ժամկետները, վճարումների չափերը) որոշվում են կողմերի կողմից՝ իրենց հայեցողությամբ:

Կողմերից անկախ պատճառներով աշխատանքից ազատում

Օրենքը, մասնավորապես, վերաբերում է նման ազատման պատճառներին. նախկինում ապօրինի աշխատանքից ազատված անձի աշխատանքի վերականգնում. ընտրովի պաշտոնում չընտրվելը. աշխատողին քրեական պատասխանատվության ենթարկելը. բժշկական պատճառներով աշխատանք կատարելու անկարողություն. աշխատողի կամ գործատուի (անհատի) մահը.

Աշխատանքային պայմանագրի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատում

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, ապա այն լուծվում է։ Աշխատանքից ազատվելուց երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցել ժամկետի ավարտի մասին։ Սակայն այս պայմանը չկատարելը, ըստ առկա դատական ​​պրակտիկայի, չի համարվում աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու հիմք։ Սակայն, եթե կողմերից ոչ մեկը չի հայտարարել ժամկետային պայմանագիրը լուծելու մասին, և աշխատողը շարունակել է կատարել աշխատանքը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը մնում է ուժի մեջ, ժամկետի պայմանը դառնում է անվավեր, իսկ պայմանագիրը դառնում է անժամկետ։

Կարդացեք նաև.

Ե՞րբ և ի՞նչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը.

Աշխատակցի հեռացումը հաճախ կապված է կոնֆլիկտների և խախտումների հետ: Հետևաբար, և՛ աշխատողը, և՛ գործատուն պետք է իմանան և նավարկեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կանոնները: Ե՞րբ, ի՞նչ հիմքով, ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը. Մենք կպատմենք այս հոդվածում:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերը

Մենք թվարկում և նկարագրում ենք աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ամենատարածված հիմքերը:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում.

Աշխատանքից ազատումը հաճախ տեղի է ունենում հենց աշխատողի նախաձեռնությամբ: Արտաքնապես դա ձևակերպվում է աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնող աշխատողի կողմից: Միևնույն ժամանակ, աշխատողը պետք է պահպանի օրենքի գերակայությունը՝ նախազգուշացնելով գործատուին աշխատանքից ազատվելու իր մտադրության մասին: Որպես ընդհանուր կանոն, դիմումը ներկայացնելու պահից մինչև աշխատանքից ազատման պահը պետք է անցնի առնվազն 2 շաբաթ, այսպես կոչված, «աշխատանք»: Այդ ժամանակը տրվում է գործատուին՝ թոշակի անցած անձնակազմին փոխարինող գտնելու և աշխատանքից ազատման հետ կապված բոլոր անհրաժեշտ միջոցառումներն իրականացնելու համար (գործերի փոխանցում, գույքագրում և այլն)։

Ի՞նչը պետք է հաշվի առնել այստեղ։ Որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը կարող է ավելի կարճ լինել: Այսպիսով, սեզոնային աշխատողները կարող են նախազգուշացնել իրենց ազատման մասին ընդամենը երեք օրում։ Նույն ժամկետն է սահմանվել փորձաշրջան անցնող աշխատողների համար։ Թեստի ընթացքում նրանք կարող են հայտարարություն գրել աշխատանքից ազատվելուց երեք առաջ:

Եվ իհարկե, նախազգուշացման ժամկետը կարող է կրճատվել կամ ընդհանրապես հաշվի չառնվել, եթե կողմերը պայմանավորվել են այս հարցում։ Օրինակ՝ գործատուն համաձայնում է աշխատողին աշխատանքից ազատել առանց պարտադիր «աշխատանքի»։

Հիշեցնենք, որ որոշ դեպքերում աշխատակցի խնդրանքով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է ընդհանրապես առանց աշխատանքից ազատվելու: Դա կախված է պաշտոնանկության պատճառներից։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառները կապված են թոշակի անցնելու, ընտանիքի հիվանդ անդամին խնամելու և այլ դեպքերում, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին, երբ նա դա խնդրի։

Ազատում «լավ իմաստով» և «վատ իմաստով».

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում «լավ իմաստով», ապա վերը նշված կանոնների կատարումը բավարար է պայմանագիրը խզելու համար: Սակայն «բարեկամաբար» աշխատանքից հեռացնելը միշտ չէ և կարող է ուղեկցվել կոնֆլիկտներով։

Երբեմն գործատուները ստիպում են աշխատակիցներին իրենց կամքով հայտարարություններ գրել: Նման գործողությունները ակնհայտորեն անօրինական են։ Եվ նույնիսկ եթե աշխատողը հայտարարություն է գրում գործատուի ճնշման ներքո, նա կարող է հետագայում իր իրավունքների պաշտպանության համար դիմել իրավապահ և վերահսկող մարմիններին (դատարան, դատախազություն, աշխատանքի տեսչություն) և հասնել աշխատանքի վերականգնման: Դատական ​​պրակտիկայում բավականաչափ նման օրինակներ կան, երբ դատավարության ընթացքում հաստատվել են սեփական կամքով հարկադիր հեռացման փաստերը։

Կարող է լինել մեկ այլ իրավիճակ, երբ գործատուն չցանկանա բաժանվել աշխատողից և աշխատանքից ազատվելու ճանապարհին նրա համար ստեղծում է բոլոր տեսակի խոչընդոտներ: Նման դեպքերում աշխատակիցները պետք է հավաքեն օրինականորեն նշանակալի գործողությունների ապացույցներ: Տվյալ դեպքում դա հրաժարականի դիմում է։ Այս փաստերը կարող են արձանագրվել գործատուի լիազորված անձի անդորրագրով աշխատողի հայտարարության վրա՝ գրված 2 օրինակից. կամ հաստատված հեռագրով, գրանցված նամակով՝ հավելվածների ցանկով և այլ մեթոդներով։

Աշխատանքից ազատում գործատուի ցանկությամբ

Կախված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերից, նման աշխատանքից ազատումը կարող է շատ տարբեր լինել: Մի բան է, երբ աշխատողը կրճատվում է աշխատանքից՝ 2 ամսվա արձակման վճարով. և բոլորովին այլ հարց է, եթե նրան աշխատանքից ազատեն «հոդվածի տակ», երբ նման անկողմնակալ տեղեկատվությունը մտնում է աշխատանքային գրքույկ։ Հաճախ գործատուները, անընդունելի աշխատողին սպառնալով նման աշխատանքից ազատելով, ստիպում են նրան իր կամքով գրել աշխատանքից ազատվելու դիմում:

«Հոդվածի տակ աշխատանքից ազատվելու» մասին կարող եք կարդալ մեր կայքի այլ նյութերում։ Այստեղ մենք նշում ենք, որ բացի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու «վատ» պատճառներից, գործատուի խնդրանքով աշխատանքից ազատումը կարող է այդքան էլ բացասական չլինել։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նման հիմքերն են՝ աշխատանքից ազատումները՝

• ձեռնարկության կամ ընկերության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ փակման հետ.
• գործատուի անձնակազմի կրճատում;
• շահերի բախում և այն լուծելու աշխատողի չկամությունը կամ անկարողությունը.
• ձեռնարկության կամ ընկերության սեփականության իրավունքի փոփոխություն (վերաբերում է կառավարման թիմին).

Կարդացեք նաև. Ձվարանների կիստի լապարոսկոպիայից հետո հիվանդ արձակուրդ

Գոյություն ունի մեկ ընդհանուր կանոն, որին գործատուները պետք է հետևեն՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրի խզման պատճառից (լավ կամ վատ): Գործատուի նախաձեռնությամբ օրենքն արգելում է աշխատողներին աշխատանքից ազատել նրանց արձակուրդի կամ հաշմանդամության ժամանակահատվածում: Այս կանոնը չի տարածվում միայն IP-ի փակման կամ ընկերության լուծարման դեպքերի վրա։

Աշխատանքից ազատումներ այլ պատճառներով

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման այլ ընդհանուր հիմքերը ներառում են աշխատանքից ազատումները.

• կողմերի համաձայնությամբ;
• պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով;
• չնախատեսված հանգամանքների պատճառով։

Կողմերի համաձայնությունը պետք է ձեռք բերվի գրավոր, կազմված առնվազն երկու օրինակից (աշխատողի և գործատուի համար): Այն հաճախ ներառում է աշխատանքից ազատման հետ կապված աշխատողի վճարումների պայմանները:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանում է. իսկ կողմերը դա շարունակելու մտադրություն չունեն, ապա հարաբերությունները նույնպես ավարտվում են։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է այդ պատճառով աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին ոչ ուշ, քան երեք օր առաջ:

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներով աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է զորակոչի, մահվան, քրեական հետապնդման, համապատասխան պաշտոնում չընտրվելու, բժշկական հակացուցումների և այլնի պատճառով:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում

13) կազմակերպության ղեկավարի, կազմակերպության կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված.

14) սույն օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով սահմանված այլ դեպքերում:

Հավաստագրման կարգը (սույն հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետ) սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կամ 3-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (թափուր, կամ աշխատողի աշխատանքին համապատասխան. որակավորումներ և ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Մեկ այլ վայրում տեղակայված կազմակերպության մասնաճյուղի, ներկայացուցչության կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեությունը դադարեցնելու դեպքում այս ստորաբաժանման աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լուծումը կատարվում է լուծարման դեպքերում նախատեսված կանոններով: կազմակերպությունը։

Սույն հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կամ 8-րդ կետով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը, այն դեպքերում, երբ մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահությունը կորցնելու կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական հանցագործություն են կատարել աշխատողի կողմից դրսում. աշխատանքի վայրում կամ աշխատավայրում, բայց ոչ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, չի թույլատրվում գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից ուշ, քան մեկ տարի:

Չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի) նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում:

Տեղեկություններ փոփոխությունների մասին.

հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքը փոփոխել է սույն օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը: Փոփոխություններն ուժի մեջ են մտնում նշված դաշնային օրենքի պաշտոնական հրապարակման օրվանից 90 օր հետո:

Հոդված 82

Տես Հանրագիտարաններ և այլ մեկնաբանություններ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի վերաբերյալ

Արվեստի առաջին մասի դրույթների սահմանադրական և իրավական նշանակության մասին. Սույն օրենսգրքի 82-րդ հոդվածը, տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանի 2008 թվականի հունվարի 15-ի N 201-O-P որոշումը.

Սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն կազմակերպության, անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին որոշում կայացնելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին տեղեկացնել ընտրված մարմնին. առաջնային արհմիութենական կազմակերպության գրավոր գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ համապատասխան միջոցառումների մեկնարկից առաջ, և եթե աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու որոշումը կարող է հանգեցնել աշխատակիցների զանգվածային կրճատման, ապա ոչ ուշ, քան երեք ամիս առաջ. համապատասխան միջոցառումների մեկնարկը։ Զանգվածային կրճատումների չափանիշները որոշվում են արդյունաբերության և (կամ) տարածքային պայմանագրերում:

Արհմիության անդամ աշխատողներին սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2.3 կամ 5-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքից ազատելն իրականացվում է՝ հաշվի առնելով առաջնային առևտրի ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը. միութենական կազմակերպությունը սույն օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի համաձայն:

Հավաստագրումն իրականացնելիս, որը կարող է հիմք հանդիսանալ սույն օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 3-րդ կետի համաձայն աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար, հավաստագրման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի համապատասխան առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի ներկայացուցիչ:

Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է սահմանվել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված հարցերի քննարկմանը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի պարտադիր մասնակցության այլ կարգ:

Տեղեկություններ փոփոխությունների մասին.

դեկտեմբերի 23-ի թիվ 387-FZ դաշնային օրենքը փոփոխել է սույն օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը.

Հոդված 83. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կողմերից անկախ հանգամանքների պատճառով

Տես Հանրագիտարաններ և այլ մեկնաբանություններ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի վերաբերյալ

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերի վերահսկողությունից դուրս հետևյալ հանգամանքների պատճառով.

1) ծառայողին զինվորական ծառայության զորակոչելը կամ նրան փոխարինող այլընտրանքային քաղաքացիական ծառայության ուղարկելը.

2) աշխատանքի պետական ​​տեսչության կամ դատարանի որոշմամբ նախկինում այդ աշխատանքը կատարած աշխատողի աշխատանքի վերականգնումը.

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը նշանակում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում: Սա նշանակում է, որ աշխատանքային հարաբերություններն ավարտվում են պայմանագիրը ստորագրած կողմերի միջև։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պայմանագիրը լուծելու մի քանի հիմք է նախատեսում. Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք, թե որ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը։

Հիմնադրամներ

Աշխատանքային օրենսգիրքը կարգավորում է մի քանի ասպեկտներ, որոնց համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը կարող է չեղյալ համարվել:

Ի թիվս այլոց, կան աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու ընդհանուր հիմքեր.

1. Կողմերի համաձայնությունը.
2. Պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
3. Աշխատակիցների տեղափոխում.
4. Աշխատողի հրաժարումը նոր սեփականատիրոջ ներքո պարտականություններ կատարելուց.
5. Աշխատակիցների նախաձեռնություն.
6. Առաջնորդի նախաձեռնությունը.
7. Աշխատողի հրաժարումը նոր պայմաններում աշխատելուց.
8. Թարգմանական անհամաձայնություն.
9. Գործ՝ անկախ կողմերի կամքից։
10. Պայմանագրի պայմանների խախտում.

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել նաև այլ հիմքերով, եթե դրանք նախատեսված են օրենքով։

Աշխատակիցների նախաձեռնություն

Աշխատողի ցանկության հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է պայմանավորված լինել հետևյալ կետերով.

• Պարտականությունները կամքով կատարելուց հրաժարվելը (այս դեպքում աշխատողը լքում է աշխատավայրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն՝ երկու շաբաթ առաջ աշխատանքային պարտականությունների կատարման դադարեցման դիմում ներկայացնելով):
• Բժշկական ցուցումների պատճառով աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելը (աշխատողը պետք է բժշկական տեղեկանք ներկայացնի, այստեղ նա կամ տեղափոխվում է այլ պաշտոնի, կամ ընդհանրապես հեռանում է):

Մենեջերի նախաձեռնությունը

Ե՞րբ և ի՞նչ դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ. Օրենսդրությունը կարգավորում է հետևյալ դեպքերը.

• Փորձաշրջան անցնելու բացասական արդյունքը. աշխատանքի դիմելիս աշխատողի հետ պետք է համաձայնեցվեն թեստը հանձնելու պայմանները, ինչպես նաև այս փուլում պայմանագիրը կարող է խզվել:
• Էական պայմանների փոփոխություն՝ դրանք ներառում են աշխատանքի վայրի փոփոխություն, պաշտոնի փոփոխություն, ապահովագրության պայմանների փոփոխություն, վարձատրության պայմանների փոփոխություն և այլն։
• Պայմանագրի ժամկետի ավարտը. ղեկավարը պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել աշխատանքից ազատվելու մասին պայմանագրի ավարտից երեք օր առաջ:

Կողմերի համաձայնությունը

Որոշ դեպքերում աշխատողի ազատումը ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կողմերի համաձայնությամբ, քանի որ դա համարվում է հնարավոր իրավիճակից դուրս գալու լավագույն ելքը: Նման գործողության նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ աշխատակիցը, և՛ ղեկավարը։ Պայմանագիրը լուծվում է փոխադարձ համաձայնությամբ, որը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78.

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը պետք է պաշտոնականացվի պայմանների որոշակի ցուցակ կազմելիս: Բացի այդ, նման միջոցը պետք է ուղղված լինի կողմերի միջև առկա հակասությունների փոխհատուցմանը։

Օրինակ, ոչ բոլոր աշխատողներն են ցանկանում հեռանալ, եթե գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը խզելու հիմքերը հեռու են, կամ այս կերպ պարզապես անհրաժեշտ է փոխարինել պաշտոնի թեկնածուին: Կողմերի համաձայնությունն օգնում է ընդհանուր փոխզիջման գալ։

Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ

Երբեմն լինում են հանգամանքներ, որոնք կախված չեն կողմերի կամքից։ Ո՞ր դեպքերում է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը.

1. Աշխատողը գնում է զինվորական ծառայության։
2. Դատարանի որոշում, որով զինվորական ծառայություն անցած աշխատողը պետք է ընդունվի նախկին աշխատանքի վայր:
3. Ընտրովի պաշտոնում ընտրվելու բացասական արդյունք.
4. Դատարանի որոշումը, ըստ որի՝ աշխատողը պետք է կրի պատիժը.
5. Բժշկական տեղեկանքի ներկայացում, որը վկայում է աշխատողի հաշմանդամության մասին.
6. աշխատակցի մահը և քաղաքացու անհետ կորելը հաստատող փաստաթուղթ.
7. Անկանխատեսելի իրավիճակներ կամ միջադեպեր.

Կարևոր կետեր

1. Կանայք դիրքերում. Օրենսդրական նորմերի համաձայն՝ երեխա սպասող կանայք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, ինչը հիմնավորված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261. Բայց լինում են դեպքեր, երբ դրույթը չի ազդում պայմանագրի խզման վրա։ Դրանք ներառում են ժամկետային պայմանագրեր և ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի աշխատանքի անցնելը, կազմակերպության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցումը:
2. Մեծամասնության տարիքից ցածր անձինք. Պայմանագրի խզումն այս դեպքում հնարավոր է միայն անչափահասների համար մասնագիտացված մարմինների համաձայնությամբ: Նման գործողությունների կարգավորումը նկարագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-ը և չի կիրառվում, երբ ընկերությունը դադարեցվում է:
3. Ընտանեկան պարտավորություններ ունեցող անձինք. Այս դեպքում վերապահումներ չկան։ Օրենքն արգելում է աշխատանքից հեռացնել մինչև 3 տարեկան երեխաներ մեծացնող կանանց, ինչպես նաև մինչև 14 տարեկան երեխաներ ունեցող միայնակ մայրերին։ Բացի այդ, անհնար է զրկել հաշմանդամ երեխաներին առանց մայրերի մեծացնող անձանց աշխատանքը։
4. Արհմիության անդամներ. Արհմիության անդամներին աշխատանքից ազատելը նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը և իրականացվում է արհմիության մարմնի շրջանակներում:
5. Օտարերկրացիներ. Օտարերկրացիների հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել միայն կացության թույլտվության, ապահովագրության գործողության ժամկետի ավարտից հետո, ինչպես նաև Արվեստում նշված այլ պատճառներով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 326.

Դեկոր

Նախկինում համարվում էր, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել կողմերից մեկի նախաձեռնության կամ ընդհանուր համաձայնության դեպքում, ինչպես նաև հանգամանքներից չկախված իրավիճակների պատճառով։

Այժմ մենք կնշենք, թե ինչպես է փաստաթղթավորվում պայմանագրի խզումը։ Նախ, եթե աշխատողը կամքով դուրս է գալիս, նա պետք է հայտարարություն գրի նախատեսված օրվանից երկու շաբաթ առաջ: Փաստաթուղթը գրված է ղեկավարի անունով և այնտեղ պետք է նշվի պայմանագրի խզման պատճառը։

Երկրորդ, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում ղեկավարի նախաձեռնությամբ, ապա նրա կողմից պետք է հետևի ծանուցում, որը տեղեկացնում է պայմանագրի առաջիկա խզման մասին։ Նմանատիպ փաստաթուղթ ուղարկվում է երեք օրից։

Այնուհետև, անկախ նրանից, թե որ կողմից է հայտարարվել աշխատանքից ազատման մասին և ինչ հիմքերով է լուծվում աշխատանքային պայմանագիրը, պետք է կազմվի ազատման հրաման։ Այս փաստաթուղթը պաշտոնական հաստատում է, որ քաղաքացին այլևս չի աշխատում կազմակերպությունում։ Պատվերը պետք է ներառի.

• վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը;
• աշխատանքից ազատվելու պատճառները, որոնք չեն հակասում աշխատանքային օրենսգրքին վերաբերող օրենսդրական նորմերին.
• հանգամանքներ, որոնք ծառայել են աշխատակցին աշխատանքից ազատելուն (օրինակ՝ անօրինական գործողությունների կատարումը).

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում համաձայնությամբ, ապա դուք պետք է կազմեք նմանատիպ փաստաթուղթ, որը հաշվի է առնում պայմանագրի դադարեցման բոլոր նրբությունները:

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին:

Պայմաններ և վճարումներ

Ինչ դեպքերում է խզվում աշխատանքային պայմանագիրը, պարզեցինք, հիմա կքննարկենք այն ժամկետները, որոնցով աշխատողները կամ ղեկավարները պետք է միմյանց զգուշացնեն առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին։ Ամեն ինչ կախված կլինի այն ժամանակահատվածից, որի համար պայմանագիրը կնքվում է.

• անժամկետ պայմանագիր. աշխատողը պետք է հայտարարություն գրի աշխատանքի ավարտից երկու շաբաթ առաջ.
• ժամկետային պայմանագիր երկու ամսով, սեզոնային աշխատանք. ղեկավարը պարտավոր է երեք օր առաջ տեղեկացնել աշխատողին.
• փորձաշրջան. աշխատողի ծանուցումը պետք է լինի ոչ ուշ, քան երեք օր.
• համաձայնություն ղեկավարի հետ. ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձի ծանուցումը պետք է տեղի ունենա ոչ ուշ, քան 30 օր.
• պայմանագիր մարզչի (մարզիկի) հետ. ծանուցում է ուղարկվում մեկ ամիս առաջ, եթե պայմանագիրը չորս ամսով չի կազմվում:

Այն աշխատողներին, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ է հայտարարվել, վճարումները և փոխհատուցումները կարգավորվում են Ք. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 27. Վճարումների չափը կախված է աշխատանքից ազատվելու պատճառից.

1. Կազմակերպության լուծարում, հաստիքների կրճատում. վճարման ենթակա են դրամական միջոցներ երկու ամսվա ամսական վաստակի չափով:
2. Աշխատողի՝ այլ պաշտոն տեղափոխվելուց հրաժարվելը, բանակ զորակոչելը, ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցի վերականգնումը, աշխատողի այլ տեղ տեղափոխվելուց հրաժարվելը, աշխատողին անգործունակ ճանաչելը, աշխատողի կողմից պայմանագրի նոր պայմանները ընդունելուց հրաժարվելը. . վճարման ենթակա է երկու շաբաթվա միջին եկամուտ: