Ինչի համար աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից ըստ օրենքի՝ բոլոր պատճառները և դիզայնի առանձնահատկությունները: Աշխատակից է մահացել՝ ինչ անել, ինչպես հեռացնել աշխատակցին Ազատում բոլորին

Գրեթե բոլոր կազմակերպություններում կան աշխատակիցներ, ովքեր լավ չեն կարողանում կատարել իրենց պարտականությունները. նրանք հաճախ ուշանում են, չեն պահպանում առաջադրանքների կատարման ժամկետները և խախտում սահմանված կանոնները: Կառավարիչները չգիտեն, թե ինչպես վարվել նման աշխատողների հետ: Երբ շեֆի բանավոր դիտողությունները արդյունք չեն տալիս, անհրաժեշտ է կիրառել կարգապահական տույժեր՝ դիտողություն, նկատողություն, ծայրահեղ միջոց՝ աշխատանքից ազատում։

Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նշում է այն պատճառները, թե ինչու կարող է պայմանագիրը դադարեցվել գործատուի նախաձեռնությամբ: Մենք խոսում ենք աշխատողի աշխատանքից ազատելու մասին՝ իր աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի խախտելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):

Հաջորդը, մենք կքննարկենք, թե որ դեպքերում աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել աշխատանքային պարտականությունների համակարգված խախտման համար, ինչ պայմաններ է կարևոր հաշվի առնել և ինչպես իրավասու կարգապահական տույժ նշանակել, որպեսզի դատարանը ճանաչի աշխատանքից ազատումը օրինական և թույլ չտա: աշխատողը վերականգնվի իր պաշտոնում.

Զանցանքները, որոնց համար հոդվածով կարող եք ազատվել աշխատանքից

Հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե աշխատողը կատարում է գործողություններ, որոնք արգելված են աշխատանքային պայմանագրով, աշխատանքի նկարագրությամբ, տեղական կանոնակարգով, գործատուի հրամանով, աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության դրույթներ պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կամ, ընդհակառակը, եթե աշխատողը կատարում է. չկատարել այդ փաստաթղթերի դրույթները գործողություններ.

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 35-րդ կետը վերաբերում է նման խախտումներին.

• աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն.
• Աշխատողի կողմից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվել աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ, քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը՝ պահպանելով ս. Կազմակերպությունում գործող աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը.
• Առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողների բժշկական զննումից, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում անցնելուց և աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության նախազգուշական միջոցների և շահագործման կանոնների վերաբերյալ քննություններ հանձնելուց, եթե դա նախապայման է. աշխատանքի ընդունելություն.

Այս ցանկը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի բանաձեւում եւ, իհարկե, սպառիչ չէ։ Նման խախտումները ներառում են աշխատողի կողմից ցանկացած չկատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում՝ առանց նրանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի: Աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն պետք է ունենա հստակ դիրքորոշում և աշխատողի մեղքի անհերքելի ապացույցներ: Աշխատակցին կարգապահական տույժի կիրառման օրինականության և հիմնավորվածության ապացույցներ ներկայացնելու պարտավորությունը, ինչպես նաև դրա կիրառման ընթացակարգին համապատասխանության ապացույցներ, վերապահված է գործատուին (Սմոլենսկի շրջանային դատարանի փետրվարի 24-ի վերաքննիչ որոշումը. , թիվ 33-631 / 2015 գործով 2015 թ.

Աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվող պայմանները

Մինչև Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժի կիրառումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, անհրաժեշտ է ստուգել, ​​թե արդյոք բավարարված են հետևյալ պայմանները.

1. Աշխատողին ներկայացվող պահանջները պետք է գրանցվեն փաստաթղթերում, և աշխատողը պետք է ծանոթ լինի դրանց ստորագրությամբ.

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը, ի հեճուկս ստորագրության, ծանոթ է եղել պահանջներն ու արգելքները սահմանող փաստաթղթերին: KSK խմբերի գործունեության շրջանակներում մենք տրամադրում ենք խորհրդատվական ծառայություններ, և հաճախ հաճախորդներից բողոքներ են ստացվում, որ իրենց աշխատակիցները չեն կատարում իրենց պարտականությունները: Մենք միշտ հաճախորդների ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ անհրաժեշտ է անձնակազմի բոլոր փաստաթղթերը համապատասխանեցնել աշխատանքային օրենսդրությանը: Եթե ​​չկա կանոնները հաստատող փաստաթուղթ, ապա այդ կանոնների խախտումն ապացուցելու միջոց չկա։

2. Աշխատողի կողմից չմարված կարգապահական տույժի առկայությունը

Կարգապահական տույժը կամ դիտողությունը չպետք է հետ կանչվի սահմանված ժամկետից շուտ, և դրա գործողության ժամկետը չպետք է ավարտվի (տույժ կիրառելու մասին հրամանը տալու օրվանից մեկ տարի): Կարգապահական տույժը կարող է նշանակվել որպես դիտողություն կամ որպես նկատողություն։ Աշխատանքից ազատելու համար բավարար է մեկ չմարված կարգապահական տույժ, երկրորդի համար արդեն կարելի է ազատվել։ Եթե ​​աշխատողը մի քանի կարգապահական տույժեր ունի, ապա դա կամրապնդի գործատուի դիրքերը, քանի որ դա ցույց է տալիս, որ աշխատողին ուղղվելու հնարավորություն է տրվել: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը ծայրահեղ միջոց է, քանի որ աշխատողի նկատմամբ նախկինում սահմանված կարգապահական տույժերը չեն գործել։

3. Հանցագործության ծանրությունը և դրա կատարման հանգամանքները

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 53-րդ կետի համաձայն. վեճի դեպքում գործատուն պետք է ներկայացնի ապացույցներ, որոնք ցույց են տալիս, որ.

- աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում.

- տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այս խախտման ծանրությունը և այն հանգամանքները, որոնցում դա կատարվել է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 5-րդ մաս), ինչպես նաև աշխատողի, նրա նախկին վարքագիծը. վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ.

Սա նշանակում է, որ հանցանքը պետք է համաչափ լինի պատժին։ Անհնար է կարգապահական տույժ կիրառել 15 րոպե ուշացած աշխատողի համար աշխատանքից ազատման տեսքով, եթե նախկինում աշխատողի աշխատանքից բողոքներ չեն եղել։ Արգելվում է նաև մի քանի կարգապահական տույժեր կիրառել նույն արարքի համար։ Օրինակ՝ հնարավոր չէ աշխատակցին մեկ ուշացման համար նկատողություն անել, նույնի համար էլ ազատել նրան։ Գործատուի վարքագիծն անօրինական կլինի, եթե նա «կուտակի» աշխատակցի ուշացումը և նույն օրը նկատողություն հայտարարի և աշխատակցին ազատի աշխատանքից։

4. Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները

Կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկամսյա ժամկետում և դրա կատարման օրվանից վեց ամսվա ընթացքում (ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների համաձայն՝ օրվանից ոչ ուշ, քան երկու տարի): կատարվել է կարգապահական խախտում): Զանցանքը հայտնաբերելու օրն այն օրն է, երբ հայտնի է դարձել, որ զանցանքը կատարվել է։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ կարգապահական տույժի կիրառման ամսական ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդ լինելու ժամանակը, արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու կարգը պահպանելու համար պահանջվող ժամանակը ( Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Կարգապահական տույժի կիրառման կարգը

Աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարման համար աշխատանքից ազատելը պահանջում է ընթացակարգի խստիվ պահպանում: Մտածեք, թե ինչ փաստաթղթեր պետք է տրամադրվեն.

1. Հուշագիր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին

Աշխատողի սխալ վարքագիծը պետք է գրանցվի անմիջական ղեկավարի կողմից գլխավոր տնօրենին ուղղված հուշագրում: Հուշագիրը հաստատում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները խախտելու փաստը և հիմք է հանդիսանում կարգապահական տույժի կիրառման համար։

2. Կարգապահական խախտում կատարելու արարքը

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում կատարելը պետք է արձանագրվի ակտում: Ակտը կազմվում է երեք աշխատակիցների կողմից՝ ներառյալ անմիջական ղեկավարը և կադրերի բաժնի մասնագետը։ Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ ակտին։

3. Գրավոր բացատրությունների տրամադրման մասին ծանուցում

Կարգապահական տույժ կիրառելուց առաջ աշխատողից պետք է բացատրություն պահանջվի։ Վեճի դեպքում պարզաբանումների պահանջի մասին հաստատելու համար նման ծանուցում պետք է կազմվի գրավոր և ստորագրությամբ հանձնվի աշխատողին: Ծանուցումը ստանալուց հրաժարվելու դեպքում այն ​​պետք է բարձրաձայն ընթերցվի աշխատողին և կազմվի ծանուցումը ստանալու մերժման ակտ:

Եթե ​​աշխատողից բացատրություն խնդրելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո նա չի ներկայացրել կամ հրաժարվել է, ապա կազմվում է ակտ։ Եթե ​​կա ակտ և փաստաթուղթ այն մասին, որ աշխատողից բացատրություն է պահանջվել և ստացվել նրա կողմից, ապա աշխատանքից ազատումը հնարավոր է առանց աշխատողի գրավոր բացատրության:

4. Ներկայացուցչական մարմնի կարծիքի քննարկում

Արհմիության անդամ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը, համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կատարվում է հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը:

5. Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման գրանցում

Արվեստի 5-րդ կետով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելուց հետո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, պետք է առաջնորդվել աշխատանքից ազատելու ընդհանուր կանոններով: Անհրաժեշտ է կազմել հետևյալ փաստաթղթերը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրաման, գրություն-հաշվարկ, աշխատանքային գրքույկ, աշխատողի անձնական քարտ։

Գործի ուսումնասիրությունը

Հաճախորդը մեզ մոտեցավ կադրերի աուդիտի համար: Որպես աուդիտորական ծառայության մաս՝ մենք նաև հաճախորդներին խորհուրդ ենք տալիս աշխատանքային օրենսդրության կիրառման հետ կապված բոլոր հարցերի վերաբերյալ: Ընկերության աշխատակիցներից մեկը միայնակ մայր է եղել և «ակտիվորեն» օգտվել է դրանից։ Աշխատակցի անձնական գործը ստուգելիս մենք գտանք մեծ թվով հուշագրեր իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մասին: Նախկինում հաճախորդը փորձել է կրճատել աշխատակցին, սակայն ի պատասխան բողոք է ներկայացրել աշխատանքի տեսչություն և դիմել դատարան (չնայած աշխատանքային պայմանագիրը չի լուծվել): Գործատուի պաշտոնը կորցնում էր, քանի որ օրենքով անհնար է աշխատանքից ազատել միայնակ մորը, իսկ ընթացակարգն ինքնին սխալ էր կազմված։

Մենք հաճախորդին խորհուրդ ենք տվել հրաման տալ աշխատակցուհու աշխատանքից ազատումը կասեցնելու մասին, ինչպես նաև տեղեկացնել, որ իր պաշտոնը կպահպանվի։ Չնայած դրան, հաճախորդի համար աշխատանքից ազատվելու հարցը մնում էր արդիական, աշխատողը գնալով սկսել է խախտել աշխատանքային կարգապահությունը, և ի պատասխան գործատուի մեկնաբանությունների՝ նա օգտագործել է այն փաստարկը, որ ինքը միայնակ մայր է: Կինը զբաղեցրել է վաճառքի մենեջերի պաշտոնը, ժամանակից շուտ համակարգված լքել է աշխատավայրը և առանց նախազգուշացման մեկնել արձակուրդ։

Կադրային աուդիտը ցույց է տվել, որ հաճախորդի ընկերությունն ունեցել է կադրային հաշվառման լուրջ խախտումներ և բացակայում են բազմաթիվ պարտադիր փաստաթղթեր, ինչի հետևանքով անհնար է եղել պահանջ ներկայացնել աշխատակցին։

Մենք պատվիրատուի համար պլան ենք կազմել՝ վերականգնելու անձնակազմի փաստաթղթերը և խնդրահարույց աշխատակցի հետ կապված վարքագծի հրահանգները.

• կազմել վաճառքի մենեջերի աշխատանքի մանրամասն նկարագրությունը, որը պետք է նկարագրի բոլոր պարտականությունները և նշի, թե ում է զեկուցում մենեջերը.
• աշխատանքի նկարագրության մեջ հաստատել, որ վաճառքի մենեջերը պարտավոր է կատարել անմիջական ղեկավարի և գլխավոր տնօրենի ցուցումները.
• սահմանել վաճառքի ամսական թիրախներ, որոնք պետք է կատարվեն վաճառքի բոլոր մենեջերների կողմից:

Միայն աշխատողի հաստատմամբ և կադրային բոլոր փաստաթղթերին ծանոթանալու դեպքում է հնարավոր կիրառել կարգապահական տույժեր: Օրինակ՝ վաճառքի պլանը չկատարելու, ղեկավարի հրամանների, աշխատանքային կարգապահության խախտման համար՝ դիտողություն կամ նկատողություն հայտարարություն, իսկ կրկնակի խախտման դեպքում՝ աշխատանքից ազատում աշխատողին։

Արդյունքում, աշխատողի նկատմամբ կազմվել է երկու կարգապահական տույժ, երբ նա թույլ է տվել երրորդ զանցանքը՝ աշխատանքից ազատման կարգը՝ համաձայն Արվեստի 5-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Աշխատողուհին խնդրել է, որ իրեն հնարավորություն ընձեռեն հրաժարվել աշխատանքից իր կամքով, քանի որ չի ցանկացել, որ աշխատանքային գրքույկում նման գրառում լինի։ Գործատուն գնացել է նրան դիմավորելու, և աշխատանքային պայմանագիրը խզվել է։

փոխկապակցված նյութ

Շատ գործատուներ հաճախ պետք է պարզեն, թե ինչպես կարելի է ազատել աշխատողին առանց նրա կամքի օրենքի համաձայն: Հաշվի առնելով աշխատանքային օրենսդրության խիստ պահանջները, ինչպես նաև այն, որ շատ հաճախ աշխատողները, հատկապես թոշակառուները, չեն ցանկանում հեռանալ, դա 2018 թվականին կարող է վերածվել երկար ու ծանրաբեռնված ընթացակարգի, որն ունի նաև բազմաթիվ լրացուցիչ ռիսկեր։ Ուստի որոշ գործատուներ, արդյունքում, նույնիսկ ստիպված են լինում գործունեություն ծավալել ի վնաս իրենց՝ հոդվածով և առանց հետևանքների աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին տեղեկատվություն փնտրելու փոխարեն։ Այնուամենայնիվ, այս իրավիճակից ելք միշտ կա՝ ի վերջո, աշխատանքային օրենսդրությունը պաշտպանում է ոչ միայն աշխատողների, այլ նաև գործատուների իրավունքները։

Ինչպես օրենքով ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության 2018թ

Իրավիճակները, երբ գործատուն ցանկանում է աշխատանքից ազատել աշխատակցին առանց օրենքի համաձայն իր ցանկության, չափազանց տարածված են 2018 թվականին. որոշ աշխատակիցներ կարող են կատարել գործողություններ, որոնք ակնհայտորեն կործանարար են ընկերության համար, չեն համապատասխանում թիմին և փչացնում են աշխատանքային միջավայրը կամ աշխատանքից ազատման անհրաժեշտությունը կարող է առաջանալ նաև երրորդ կողմի հանգամանքներով: Ընդ որում, շատ հաճախ աշխատակիցներն օգտվում են օրենքից պաշտպանվելու փաստից և ամեն կերպ կանխում նրանց աշխատանքից ազատումը։ Հետևաբար, անգրագետ գործողություններով գործատուն կա՛մ ստիպված է լինում հանդուրժել նրանց ներկայությունը և դրա պատճառով որոշակի ծախսեր կրել, կա՛մ վտանգի տակ է ընկնում ապօրինի աշխատանքից ազատվելու պատասխանատվության ենթարկվելու համար:

Այնուամենայնիվ, օրենքը պաշտպանում է նաև գործատուներին՝ նրանց տրամադրելով ազդելու նման գործիքներ աշխատողներ:

• Սա լավագույն տարբերակն է, քանի որ թույլ կտա աշխատողին աշխատանքային գրքում բացասական գրառումներ չստանալ, իսկ գործատուն կազատվի հնարավոր պահանջներից։ Միևնույն ժամանակ, դուք կարող եք և՛ աշխատողին համոզել, որ գրի և պայմանագիր կնքի նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար. երկրորդ դեպքը նախատեսում է աշխատողին ցանկացած երաշխիք և վճարումներ տրամադրելու հնարավորություն՝ համաձայն 78-րդ հոդվածի դրույթների: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի. Սակայն ամեն աշխատակից չէ, որ նման գործողությունների կդիմի. եթե նա վճռական է ամեն գնով մնալ աշխատավայրում, ապա այս կերպ նրան աշխատանքից ազատելն անհնար կլինի։
• Գործող օրենսդրությունը գործատուին իրավունք է տալիս կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ՝ ընդհուպ մինչև և ներառյալ աշխատանքից ազատելը սխալ վարքագծի որոշակի ցանկի համար: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատվելու հիմքերի շրջանակը բավականին լայն է, հետևաբար, շատ իրավիճակներում գործատուն հնարավորություն ունի ազատվել անընդունելի աշխատողից, եթե նա չի հետևում հրահանգներին կամ կոպտորեն խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը:
• Այն դեպքերում, երբ աշխատանքից ազատման հիմնական նպատակը ձեռնարկության ֆինանսները խնայելն է, կարող է լավ տարբերակ լինել աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելն առանց օրենքի համաձայն նրա ցանկության, այն է՝ կրճատում: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս մեթոդը պահանջում է ընթացակարգային պահանջների խստագույն պահպանում և կապված է գործատուի համար լրացուցիչ ծախսերի հետ:
• Եթե ​​աշխատանքից ազատել չցանկացող աշխատակցին անհրաժեշտ լինի, ապա փորձաշրջան ունենալը մեծապես կհեշտացնի աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Այնուամենայնիվ, պաշտոնանկության նման բնույթով, դեռևս անհրաժեշտ է հաշվի առնել բազմաթիվ առանձնահատկություններ և նրբերանգներ, առանց որոնց այն կարող է անվավեր լինել:
• Աշխատանքային կանոնակարգի կրկնակի խախտում. Եթե ​​աշխատողը չի կատարել կոպիտ մեղավոր գործողություններ, որոնց պատճառով նա կարող է անհապաղ ազատվել աշխատանքից, ապա եթե կան մի քանի կարգապահական տույժեր, ապա նա դեռ կարող է ազատվել աշխատանքից հոդվածով։
• Անհամապատասխանություն կամ անբավարար . Որոշ իրավիճակներում աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման պատճառով:
• Այն դեպքում, երբ աշխատողը, ով չի ցանկանում աշխատանքից ազատվել, զբաղեցնում է ղեկավար պաշտոն, նա կարող է ազատվել աշխատանքից առանց այլ հիմքերի, երբ փոխվում է ձեռնարկության սեփականատերը: Երբեմն գործատուները նույնիսկ ստիպված են լինում հատուկ դիմել սեփականության իրավունքի փոփոխության, որպեսզի աշխատանքից ազատեն աշխատակցին, որը սպառնում է ամբողջ ընկերության գործունեությանը:
• Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն փոխել աշխատանքային պայմանները առանձին պաշտոնների կամ ամբողջ ձեռնարկության համար, ինչը թույլ է տալիս աշխատողին դնել այնպիսի պայմաններում, որոնք նրա հետագա աշխատանքը կդարձնեն պարզապես անշահավետ: Եվ չնայած աշխատողն իրավունք ունի չհամաձայնել աշխատել փոփոխված պայմաններով, գործատուն հնարավորություն կունենա նրան աշխատանքից ազատել՝ պահպանելով մի շարք ընթացակարգային գործողություններ։

Կան աշխատողների որոշ կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել աշխատանքից։ Մասնավորապես, հղի աշխատակցուհին չի կարող ազատվել աշխատանքից նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա կոպիտ անօրինականություն և մեղավոր գործողություններ է կատարում գործատուի նկատմամբ։ Երեք տարեկանից ցածր երեխա ունեցող աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը նույնպես սահմանափակ է, եթե այս աշխատողը կին է կամ միակ կերակրողը:

Աշխատանքից ազատման վերոհիշյալ մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր առանձնահատկությունները, առավելություններն ու թերությունները, ինչպես նաև ընթացակարգի ընթացակարգային գրանցման բազմաթիվ նրբերանգներ, ուստի դրանք պետք է դիտարկվեն առանձին, որպեսզի իմանանք, թե ինչպես պատշաճ կերպով ազատել աշխատողին օրենքով, եթե 2018 թ. նա չի ցանկանում հեռանալ.

Ինչպե՞ս ստիպել աշխատակցին կամավոր կամ համաձայնությամբ հեռանալ աշխատանքից

Շատ, նույնիսկ կոնֆլիկտային իրավիճակներում, եթե անհարժեշտ աշխատակցից ազատվելու անհրաժեշտություն առաջացավ, գործատուները պարզապես չգիտեն, թե ինչպես ստիպել աշխատողին թողնել իր կամքով կամ կողմերի համաձայնությամբ համոզել նրան դադարեցնել աշխատանքը: Միևնույն ժամանակ, կան բավականաչափ հնարավոր գործողություններ, որոնք կարող են ձեռնարկվել՝ ապահովելու համար, որ աշխատողը ճիշտ որոշում կայացնի, նույնիսկ այն դեպքում, երբ նա ի սկզբանե կոնֆլիկտի է դրված գործատուի հետ:

Առաջին հերթին պետք է քաղաքավարի վերաբերմունք ցուցաբերել աշխատակցի հետ և պարզել, թե ինչու նա չի ցանկանում հեռանալ և ինչ գործողություններ կարող է անել գործատուն աշխատողի համար։ Սա կարող է լինել լրացուցիչ դրամական փոխհատուցում, որը տրվում է կողմերի համաձայնությամբ, դրական առաջարկությունների կազմում կամ այլ արտոնություններ, որոնք կարող են աշխատողին մղել համագործակցության: Սակայն փաստ չէ, որ աշխատակիցը կընդունի դրանք։

Հետևաբար, այդ դեպքում աշխատողին պետք է բացատրել, որ նա ոչնչի չի հասնի կոնֆլիկտով, և գործատուն զգալի հնարավորություններ կունենա «փչացնելու» աշխատողի կյանքը: Մասնավորապես, նրան անհրաժեշտ է տեղեկացնել, որ աշխատանքային գրքում «վատ» գրառումը էապես կբարդացնի զբաղվածությունը։ Բացի այդ, գործատուն կարող է բացասական առաջարկություն անել աշխատողի վերաբերյալ: Բայց ազդեցության այս մեթոդները չեն աշխատում յուրաքանչյուր աշխատակցի համար:

Այս դեպքում գործողության ամենապարզ մարտավարությունը լինելու է օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր գործիքների կիրառումը։ Օրինակ՝ նախաձեռնել աշխատողի աշխատաժամանակի ֆիքսումը, նրան տալով բոլոր հրահանգները գրավոր հրամանների տեսքով՝ ընդունման ակտերով և ամրագրելով աշխատողի գործունեության յուրաքանչյուր արդյունք կամ սխալ՝ աշխատանքից ազատման այլ պատճառ գտնելու համար: Գործատուից ներառյալ կարող է պահանջվել դիմել հետևյալ մեթոդներից մեկին.

Գործատուի համար ամենահարմարը կլինի աշխատողների ազատումը, եթե ի սկզբանե աշխատանքային պայմանագրում հնարավորինս հստակ նշված են աշխատանքային պայմանները, բայց գործատուի կողմից որոշակի ենթադրություններ անելու հնարավորությամբ։ Օրինակ, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել ցածր աշխատավարձ կամ չնշել աշխատանքի կոնկրետ վայր մեկ տարածքում, ապա նա իրավունք կունենա աշխատողին զրկել աշխատավարձի բոնուսային մասից, եթե այդպիսի հնարավորություն լինի: նախատեսված է տեղական կանոնակարգերով, կամ տեղափոխել նրան տեղից վայր՝ առանց նրա համաձայնության:

Ընդհանուր առմամբ, գործողության այս մեթոդները օրինական են, բայց չեն կարող երաշխավորել 100% արդյունք: Հետեւաբար, եթե դրանք ձախողվեն, ապա պետք է այլ մեթոդներ կիրառել։ Նշենք, որ նույնիսկ սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը կարող է վիճարկվել դատական ​​կարգով, եթե այն կատարվել է հարկադրանքի ներքո։ Ուստի գործատուն պետք է պատշաճ կերպով արձանագրի իր բոլոր գործողությունները և աշխատողի գործողությունները վերջինիս աշխատանքից ազատելու համոզման գործընթացում։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը կատարվել է կողմերի համաձայնությամբ, ապա դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս աշխատողի օգտին որոշումների նվազագույն քանակ, քանի որ նման աշխատանքից ազատելը գրեթե անհնար է վիճարկել:

Բացառություն է հղի կնոջը սեփական կամքով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում դատարանն ամենից հաճախ վերցնում է աշխատողի կողմը, եթե գործատուն աշխատանքից ազատվելիս նրան համարժեք փոխհատուցում չի տրամադրել՝ համեմատելի այն հնարավոր օգուտների հետ, որոնք նա կստանար, եթե նա մնար աշխատավայրում:

Ինչպես ազատել աշխատակցին կոպիտ խախտման համար

Գործող օրենսդրությունը նախատեսում է մի շարք հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել կոպիտ խախտման համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հիշի, որ յուրաքանչյուր նման խախտում պետք է ճշգրիտ և արժանահավատորեն փաստաթղթավորվի օրենքով սահմանված կարգով: Կոպիտ խախտումները, որոնք թույլ են տալիս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել միայն դրանց իրականացման փաստով, ներառում են.

Սա այն հանգամանքների բացառիկ ցանկն է, որոնց հետ կապված հնարավոր է 2018 թվականին օրենքով աշխատողին աշխատանքից ազատել՝ առանց նրա ցանկության՝ միանվագ սխալ վարքագծի պատճառով։ Այս դեպքում գործատուից կպահանջվի կատարել հետևյալ ընթացակարգային ընթացակարգերը.

1. Հանգամանքների վերաբերյալ ներքին հետաքննություն սկսել:
2. Աշխատողից բացատրություն խնդրեք:
3. Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալ.
4. Աշխատողին տվեք աշխատանքային գրքույկ, իրեն հասանելիք միջոցներ և եկամուտների վկայագիր։

Ամեն դեպքում, այս ընթացակարգը աշխատողը կարող է վիճարկել դատական ​​կարգով, իսկ դատական ​​իշխանությունը գործատուի վրա դնում է աշխատանքից ազատման հիմնավորվածությունն ապացուցելու պարտավորություն։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ հարգելի պատճառով բացակայությունների ժամանակ աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից, եթե հարբածության վիճակը չի գրանցվել լիազորված անձանց կողմից. աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից, գաղտնիքների կամ անձնական տվյալների բացահայտումը պետք է ունենա բոլորը բացահայտման նշանները.

Աշխատողի ծանուցումը և նրան աշխատանքից ազատելու հետ կապված բոլոր փաստաթղթերի տրամադրումը պետք է իրականացվի վկաների ներկայությամբ և նրանց ստորագրություններով՝ փաստաթղթերը աշխատողին փոխանցելու և, եթե այդպիսիք կան, աշխատողի կողմից դրանք ընդունելուց հրաժարվելու մասին: .

Ինչպես ազատել աշխատանքից անհամապատասխանության կամ անբավարար որակավորման համար

Եթե ​​աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ չունի բավարար որակավորում, գործատուն իրավունք ունի դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները։ Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ պաշտոնանկության այս հիմքն իսկապես պետք է տեղի ունենա և որոշակի հաստատումներ։ Բացի այդ, որակավորումների հաստատումը և աշխատողի աշխատանքի պահանջներին համապատասխանելը պետք է իրականացվի որակավորումների գնահատման անկախ կենտրոններում, և աշխատողն իրավունք ունի վիճարկել նրանց որոշումը:

Դուք կարող եք կարդալ ավելին անհամապատասխանության համար աշխատանքից ազատվելու մասին: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ այդ պատճառով ֆիկտիվ աշխատանքից ազատելը ամեն դեպքում անօրինական կլինի։ Բացի այդ, գործատուն պետք է վճարի ծառայությունների համար՝ աշխատողի որակավորումը հաստատելու համար։

Այս հիմքով աշխատանքից ազատվելուց առաջ պարտադիր քայլ է աշխատակցին իր որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ առաջարկել: Հնարավոր կլինի վերջնականապես դադարեցնել հարաբերությունները միայն այն դեպքում, եթե ձեռնարկությունում նման պաշտոններ չլինեն, կամ եթե աշխատողը հրաժարվի դրանք զբաղեցնելուց։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության՝ ըստ օրենքի՝ փոխելով պայմանագրի պայմանները

2018 թվականին օրենքով աշխատողին առանց իր կամքի աշխատանքից ազատելու սովորական մեթոդ կարող է լինել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը։ Օրենքի համաձայն՝ գործատուն կարող է նման փոփոխություններ կատարել միայն աշխատողի համաձայնությամբ։ Այնուամենայնիվ, մի շարք գործողություններ և իրավիճակներ թույլ են տալիս փոփոխություններ կատարել առանց աշխատողի համաձայնության:

Այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի միայն 2 ամիս առաջ աշխատանքային պայմանների, ներառյալ աշխատանքի վայրի, վճարման չափի կամ համակարգի, աշխատանքային պարտականությունների փոփոխությունների մասին՝ կապված արտադրական գործընթացների վերակազմակերպման հետ: Վերակազմակերպման բուն փաստը պետք է հաստատվի նաև ներքին կանոնակարգով։ Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն այս փոփոխություններին, պետք է հնարավորություն տրվի ձեռնարկությունում զբաղեցնել իրենց որակավորումների և առողջության առումով ցանկացած այլ թափուր պաշտոն, և միայն նրանց մերժումից կամ այդ պաշտոնների բացակայության դեպքում նրանք կարող են ազատվել աշխատանքից:

Ինչպես ազատվել փորձաշրջանում

Եթե ​​աշխատողը փորձաշրջանի ընթացքում առանց իր ցանկության պետք է ազատվի աշխատանքից, ապա գործող օրենսդրության դրույթները գործատուին տալիս են լրացուցիչ հնարավորություններ իրականացնելու այս ընթացակարգը: Մասնավորապես, նա կարող է աշխատողին տեղեկացնել թեստը չհանձնելու մասին փաստացի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օր առաջ։ Այս դեպքում գործատուն վիճելի իրավիճակների դեպքում պետք է հաշվի առնի հետևյալ նրբությունները.

• Գործատուն է, ով պետք է ապացույցներ ներկայացնի աշխատողի կողմից թեստը չանցնելու մասին: Նրանց բացակայության դեպքում աշխատանքից ազատումը կհամարվի անօրինական։
• Աշխատողը պետք է օրինական փորձաշրջան անցնի: Իսկ այդ ժամկետը չի կարող վերագրվել երիտասարդ մասնագետներին, հղիներին և անչափահասներին։

Հետևաբար, փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման վիճարկումը հիմնված է հենց վերը նշված երկու հիմքերի վրա։ Եվ հենց գործատուն պետք է հոգ տանի բոլոր փաստաթղթերի առկայության մասին, որոնք հաստատում են ինչպես փորձաշրջանի օրինականությունը, այնպես էլ թեստավորման անբավարար արդյունքների պատճառով աշխատանքից ազատվելու վավերականությունը։

Ինչպես ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության

Եթե ​​անհրաժեշտ է աշխատողին կրճատել առանց նրա ցանկության, գործատուն իրավունք ունի դա անել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի չափանիշներին համապատասխան: Միևնույն ժամանակ, հարկ է հիշել, որ նման աշխատանքից ազատման հետ կապված գործատուն ունի մի շարք պարտականություններ.

• Աշխատանքից ազատվելու մասին նախապես ծանուցում. Աշխատակիցներին մոտալուտ կրճատումների մասին պետք է ծանուցվի առնվազն երկու ամիս առաջ:
• Բոլոր կարգավորող մարմինների պարտադիր ծանուցում: Այն է՝ արհմիութենական կազմակերպություն, զբաղվածության կենտրոն։
• Աշխատակիցներին արձակման վճարների տրամադրում. Այն վճարվում է աշխատողների առնվազն երկու ամսվա միջին վաստակի չափով։
• Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների սոցիալական երաշխիքների իրականացում. Նման երաշխիքները ներառում են և՛ որոշ աշխատողների կրճատումների ամբողջական արգելք, և՛ աշխատավայրում առաջնահերթ մնալու աշխատողների իրավունքը:
• Բոլոր թափուր աշխատատեղերի առաջարկ. Գործատուն, ինչպես շատ այլ իրավիճակներում, պարտավոր է կրճատված հնարավորություն ընձեռել իրեն հարմար այլ թափուր աշխատատեղեր ստանալու համար։

Դուք կարող եք նաև կարդալ ավելին աշխատատեղերի կրճատման առանձնահատկությունների մասին, որտեղ դիտարկվում են այս ընթացակարգի բոլոր նրբությունները:

Ինչպես 2018 թվականին օրենքով ազատել աշխատակցին առանց նրա ցանկության՝ այլ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ

Այն դեպքում, երբ 2018-ին օրենքով անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատել աշխատողին առանց նրա ցանկության, կան նաև բազմաթիվ այլ լրացուցիչ նրբերանգներ և առանձնահատկություններ, որոնք անբարեխիղճ աշխատողները կարող են օգտագործել նրանց աշխատավայրում պահելու համար: Մասնավորապես, անկախ հանգամանքներից, հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողներին ուղղակիորեն արգելվում է աշխատանքից ազատելը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է աշխատակցին գրավոր ծանուցել, որ անհրաժեշտ է, որ նա պայմանագիր ստորագրի նշված ամսաթվով աշխատանքից ազատելու մասին, կամ էլ՝ նախ պահանջել նրանից նման համաձայնություն:

Առանց նրա ցանկության թոշակառուին օրենքով 2018 թվականին աշխատանքից ազատելու փորձը կարող է առանձնահատուկ դժվարություններ առաջացնել գործատուի համար։ Գործնականում չկան նորմատիվ փաստաթղթեր, որոնք հատուկ կկարգավորեն կենսաթոշակառուներին աշխատանքից ազատելու կամ աշխատավայրում պահելու կարգը: Բացառություն է ցանկացած բնույթի պետական ​​ծառայությունը. այս դեպքում աշխատողը կարող է պաշտոն զբաղեցնել 65 տարին, և նա չի կարողանա վիճարկել նման ազատումը:

Պետք է նաև հիշել, որ սեփականության իրավունքի փոփոխության ժամանակ ղեկավարների ազատումը թույլատրվում է առանց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու այլ հիմքերի։ Բայց պետք է հասկանալ, որ այս համատեքստում ղեկավար պաշտոններ են պատկանում միայն ձեռնարկության անմիջական ղեկավարը, նրա տեղակալը, ինչպես նաև գլխավոր հաշվապահը։

Աշխարհը կանգ չի առնում, և դրանում ամեն ինչ փոխվում է, ներառյալ ցանկացած աշխատանքային թիմի անդամներ. ինչ-որ մեկը որոշում է հրաժարվել ձանձրալի դիրքից, ինչ-որ մեկին իր անմիջական ղեկավարները խնդրում են այլ տեղ գտնել: Այն ամենը, ինչ դուք պետք է իմանաք մեկնելիս՝ գործատուի և աշխատողի իրավունքները, պարտականությունները և հրահանգները, պարունակում է

Աշխատանքից ազատում գործատուի պահանջով

Ինչ պատճառով էլ աշխատողը չի մեկնում անվճար նավարկության, լավ է, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի ունենա կողմերի համաձայնությամբ։ Բայց ի՞նչ անել, եթե բանակցային գործընթացում դժվարություններ առաջանան, թեկուզ պաշտոնական բիզնես բնույթի։ Օրինակ՝ ինչպե՞ս պաշտոնապես աշխատանքից ազատել աշխատակցին տեղափոխման միջոցով՝ իր համաձայնությամբ, որպեսզի նա որևէ խնդիր չունենա ո՛չ հին, ո՛չ նոր աշխատավայրում։

Եվ այնուամենայնիվ, կամավոր աշխատանքից ազատվելու դեպքերը շատ ավելի պարզ են, քան այն իրավիճակները, երբ աշխատողը դադարում է կատարել պարտականությունները: Անխոհեմ չգործելու համար գործատուն պետք է հստակ իմանա, թե ինչ պատճառներ կան աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար և ինչպես է պահանջվում անձին պաշտոնից զրկելու մասին որոշում կազմել։

Աշխատակազմի կրճատում

Ճգնաժամի ժամանակ պատահում է, որ դուք պետք է կրճատեք անձնակազմը, և դա նույնպես պետք է խելամտորեն արվի. չպետք է վճռական քայլեր ձեռնարկեք՝ չհասկանալով, թե ինչպես նախազգուշացնել գալիք փոփոխությունների մասին և ինչպես է հաշվարկվում փոխհատուցումը, երբ աշխատողը կրճատվում է:

Մարդուն աշխատանքից ազատելիս հիշեք, որ նա կարող է խնդրել ազատվել արձակուրդից կրճատման նախազգուշացման ժամանակահատվածում կամ վաղաժամկետ ազատվել աշխատանքից: Կարող եք նաև հրավիրել աշխատակցին արձագանքելու ավելի համեստ թափուր աշխատատեղի, բայց մինչ այդ պարզեք, թե արդյոք անհրաժեշտ է, որ ձեր աշխատողը տեղափոխվի ավելի վատ վարձատրվող պաշտոնի։ Վերջապես, ձեր ֆինանսական վիճակը նույնպես կարող է փոխվել, ուստի կարևոր է իմանալ կրճատման մասին հրամանը չեղարկելու ընթացակարգերն ու պայմանները:

Հաշմանդամություն

Ցավոք սրտի, երբեմն մարդ առողջական պատճառներով դադարում է կատարել իր պարտականությունները: Հաշմանդամության օրինական աշխատանքից ազատվելու համար պետք է հասկանալ, թե որքան է տուժել մասնագետի առողջությունը, օրինակ՝ նա դարձել է երկրորդ կամ երրորդ խմբի հաշմանդամ:

Այլ պատճառներ

Բացի վերը նշված պատճառներից, անձին աշխատանքային կոլեկտիվից հեռացնելու պատճառները շատ ավելին են։ Դուք կարող եք աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին գնահատման արդյունքների հիման վրա, բացակայելու համար (նույնիսկ եթե դա տեղի է ունեցել միայն մեկ անգամ) և, իհարկե, հարբածության համար:

Բացի այդ, ի լրումն բնորոշ խնդիրների, ինչպիսիք են զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանությունը և աշխատանքի անընդհատ ուշացումը, թիմի որոշ անդամներ իրենց թույլ են տալիս վատ վարքագիծ և չափազանց անզգույշ վարվել ընկերության գույքի հետ: Այս դեպքում ձեր տարբերակը աշխատողին վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից հեռացնելն է:

Աշխատողի խնդրանքով աշխատանքից ազատում

Պաշտոնից հրաժարվելու հետ կապված դժվարություններն առաջանում են նաև հենց աշխատողներից։ Ոչ բոլորը գիտեն իրենց կամքով աշխատանքից ազատելու կարգը և առանձնահատկությունները, նրանք վստահ չեն, թե ինչպես ճիշտ գրել հայտարարություն: Բայց ի՞նչ, եթե ստիպված լինեիք լքել ընկերությունը ամենաանպատեհ պահին: Կարո՞ղ եմ թողնել աշխատանքս հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Այս հարցերի պատասխանները կան՝ դրանք պետք է փնտրել Աշխատանքային օրենսգրքում։

Աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ գործատու

Գործատուն, ով արդեն աշխատանքից ազատել է աշխատողին, դեռ պետք է զգոն լինի: Նա պետք է իմանա աշխատանքից ազատվելիս արձակման վճարի հարկման առանձնահատկությունները, ինչպես նաև պարզի, թե երբ պետք է թողարկի աշխատանքային գրքույկ: Կան նաև իրավիճակներ, երբ աշխատանքային թիմից պահանջվում է բացառել երկար ժամանակ չհանգստացած անձին. հիշեք, որ ծանր աշխատողներն իրավունք ունեն փոխհատուցում ստանալ չօգտագործված արձակուրդի համար:

Հեռանալուց հետո՝ աշխատող

Օրենքի համաձայն՝ աշխատուժից կամավոր հեռանալիս աշխատողը պարտավոր է ևս երկու շաբաթ անցկացնել ընկերությունում։ Բայց որոշակի իրավիճակներում դուք կարող եք թողնել ձեր սեփական կամքով՝ առանց անգործության:

Փնտրեք և գտեք աշխատանք, թողեք այն պաշտոնը, որն այլևս ձեզ հարմար չէ, բայց մի մոռացեք աշխատանքից ազատվելիս աշխատողի իրավունքների պաշտպանության մասին: Սա հատկապես կարևոր է կանանց համար։ Կարդացեք՝ կա՞ն հիմքեր հղի կնոջը աշխատանքից ազատելու համար, և արդյոք օրենքով աշխատողը կարող է կրճատվել ծնողական արձակուրդում, այդ թվում՝ հաշմանդամ երեխայի համար։

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար կա օրենքով սահմանված կարգ. Գործատուն պետք է պահպանի ոչ միայն աշխատանքային հարաբերությունների ավարտի գրանցման կարգը, այլեւ աշխատանքից ազատվելիս աշխատանքային գրքույկ տրամադրելու կարգը։ Որովհետև գործատուն, այն թողարկելով սխալ ժամանակ, պատասխանատվություն է կրում օրենքի առջև, այսինքն՝ դրա ժամանակին չտրամադրելու և հաշվարկելու համար ձեռնարկության ադմինիստրացիան կրում է վարչական պատասխանատվություն։

Ընկերությունն իրավունք ունի աշխատանքից հեռացնել աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնված աշխատակցին, ինչպես նաև հերթափոխի ընթացքում ալկոհոլ օգտագործելու համար։ Հարբեցողության համար աշխատանքից ազատելը աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս մեկ անգամ նման խախտել: Բայց կարևոր է, որ ընթացակարգը իրականացվի կանոնների և կանոնակարգերի համաձայն, և այն, որ աշխատողը գտնվում է ալկոհոլի, թմրանյութերի կամ.

Մարդու առողջության վիճակի կայուն փոփոխությունները, որոնք հրահրում են կենսական գործառույթների խախտում, որը բժիշկներն անվանում են հաշմանդամություն, այս աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառներից մեկն է այն ձեռնարկության հետ, որտեղ նա աշխատում է: Հաշմանդամության պատճառով աշխատանքից ազատումը նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրության նորմերով: Կա նաև հրաման, և իրավիճակներ, որոնց համաձայն այս դեպքում տեղի է ունենում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում։

Յուրաքանչյուր աշխատունակ քաղաքացու երաշխավորված է աշխատելու իրավունքը. Նույն կերպ օրենքն ապահովում է աշխատողների՝ աշխատանքային անվտանգ պայմանների, հանգստի և աշխատավարձի իրավունքները, պարադոքսալ կերպով՝ աշխատանքից ազատվելու իրավունքը։ Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը իրավունք է, որը ոչ մի գործատու չի կարող վիճարկել։ Նույնիսկ եթե աշխատանք կա, թեկուզ աշխատող:

Անհատ ձեռնարկատիրոջ լուծարման կարգը սահմանված է օրենսդրությամբ: Անհատ ձեռնարկատիրոջ լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատելը ձեռնարկատիրոջ գործունեությունը դադարեցնելու գործընթացի անբաժանելի մասն է: Նրա կողմից կնքված բոլոր աշխատանքային պայմանագրերը պետք է լուծվեն, իսկ աշխատողներին տրվեն աշխատանքային գրքույկներ և աշխատավարձ: Միևնույն ժամանակ, օրենքը սահմանում է փոխհատուցում լուծարվող ձեռնարկությունից աշխատանքից ազատվելու համար։ Ձեռնարկատիրոջը թույլատրվում է ինքնուրույն տեղադրել, ինչպես.

Աշխատող քաղաքացիների որոշ կատեգորիաների համար պետությունը սահմանում է լրացուցիչ երաշխիքներ, իրավունքների և շահերի պաշտպանության պայմաններ։ Եթե ​​աշխատողը կորցնում է իր աշխատունակությունը, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից միայն այն դեպքերում, որոնք նախատեսված են աշխատանքային օրենսգրքով: Միևնույն ժամանակ, օրենքը չի սահմանում հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքից ազատելու ուղղակի արգելք։ Իսկ 2-րդ խմբի հաշմանդամության պատճառով աշխատողի ազատումը կարող է տեղի ունենալ ս.թ.

Ամենից հաճախ գործատուների և նրանց անձնակազմի միջև դատավարություններ և տարաձայնություններ են ծագում աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու միջոցառումներ իրականացնելիս: Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելը բավականին բարդ իրավական թեմա է, որը բազմաթիվ հակասություններ է առաջացնում ոչ միայն պայմանագրային իրավահարաբերությունների կողմերի, այլեւ փաստաբանների ու դատավորների շրջանում։ Փորձենք դա պարզել՝ վերլուծելով գործող աշխատանքային օրենսդրությունը՝ երբ և ինչում։

Աշխատանքային օրենսդրությունը կարգավորում է կես դրույքով աշխատողների աշխատանքի, նրանց աշխատանքի ընդունման, գրանցման և աշխատանքից ազատելու հատուկ կարգը: Ձեռնարկությունում նման աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մի քանի պատճառ կա՝ իր ցանկությունը, կողմերի համաձայնությունը, ինչպես նաև ձեռնարկության նախաձեռնության հետ կապված աշխատանքից ազատելը: Գործատուի նախաձեռնությամբ կես դրույքով աշխատանքից ազատելը պետք է տեղի ունենա հենց օրենքով սահմանված նորմերով` հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները` ներքին կամ.

Գործատուի և աշխատողի միջև ձեռք բերված համաձայնությունը կամ համաձայնությունը աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմքերից մեկն է: Բայց որպեսզի հասկանանք, թե ինչ է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը, անհրաժեշտ է վերլուծել գործող աշխատանքային օրենսդրության նորմերը և «համաձայնություն» հասկացության ընդհանուր իրավական բնույթը, հասկանալ պայմանագրային իրավահարաբերությունների էությունը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին համապատասխան, գործատուն պետք է աշխատողին տրամադրի մայրության արձակուրդ երեխայի ծննդյան ժամանակ: Որոշ աշխատողներ ծննդաբերության արձակուրդից հետո որոշում են ինքնուրույն թողնել աշխատանքը՝ ավելի շատ ժամանակ տրամադրելու իրենց ընտանիքին, ոմանք թողնում են աշխատանքից՝ իրենց հետ որոշակի ժամկետով հաստատված աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման պատճառով, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը։ հնարավոր է. Որոշ դեպքերում աշխատողը պետք է.

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել աշխատակցին անվստահության պատճառով՝ ինչպես մասնավոր բիզնեսի, այնպես էլ հանրային ծառայության ոլորտում: Միայն նման անձանց աշխատանքից ազատելու հիմքերն ու կարգը փոքր-ինչ տարբեր են։ Պարզելու համար, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին վստահության պակասի պատճառով, նախ պետք է որոշեք, թե որ պաշտոններին է վերաբերում գործատուի այս իրավունքը: Աշխատակցի հետ բաժանվելու այս ձևակերպումը հոդվածով կոչվում է աշխատանքից ազատում, ինչը նշանակում է.

Աշխատակիցն իր կամքով աշխատանքից ազատվելու մի քանի պատճառ կարող է ունենալ՝ նա գտել է նոր աշխատանք կամ պատրաստվում է փնտրել այն, յոլա չի գնացել ղեկավարության կամ գործընկերների հետ, պատրաստվում է տեղափոխվել։ Հաճախ վերադասների հետ կոնֆլիկտը առաջացնում է աշխատողի պաշտոնանկությունը, ֆորմալ առումով, իր կամքով: Ամեն դեպքում, անկախ պատճառից ու առիթից, աշխատողի գործելու օրենքով սահմանված կարգ կա։

Եթե ​​ձեռնարկությունը (կազմակերպությունը) լուծարվում է, ապա այս դեպքում նրա բոլոր աշխատակիցները պետք է հեռացվեն աշխատանքից։ Այս հոդվածում մենք կփորձենք մանրամասնորեն պատմել բոլոր նրբերանգների մասին, որոնք տեղի են ունենում այս իրավիճակում. ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից ազատման ծանուցում տալ աշխատակիցներին լուծարման, աշխատավարձի, փոխհատուցման և արձակման հետ կապված:

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմնական պատճառների թվում կան և՛ օբյեկտիվ, և՛ սուբյեկտիվ: Օբյեկտիվ, նշված են գործող աշխատանքային օրենսդրության նորմերում, որպես ընդհանուր իրավական հիմքեր։ Աշխատանքից ազատման սուբյեկտիվ պատճառները վերաբերում են, ավելի շուտ, միջանձնային հարաբերություններին, որոնք ձևավորվել են աշխատողի և նրա գործընկերների միջև աշխատանքի ընթացքում կամ նրա և նրա միջև:

Կարգավորվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացի ընդհանուր կարգը։ Այս հոդվածը նկարագրում է գործողությունների ալգորիթմը, որին պետք է հետևել:

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի հրամանով (ցուցումով): Սովորաբար օգտագործվում է միասնական ձև, որը հաստատվում է։

Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի ստորագրության դեմ հրամանին։ Հրամանի վավերացված պատճենը կարող է աշխատողին հանձնվել աշխատողի ցանկությամբ:

Ընդհանուր կանոնների համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը միշտ աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատողը փաստացի չի աշխատել, բայց աշխատանքի վայրը պահպանվել է նրա համար։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը գործատուն պարտավոր է.

• աշխատակցին տրամադրել աշխատանքային գրքույկ (եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատավայրում չէ, ապա նրան ծանուցում է ուղարկվում աշխատանքային գրքույկը վերցնելու կամ այն ​​փոստով ուղարկելու անհրաժեշտության մասին).
• նրա հետ հաշվարկ կատարեք՝ համապատասխան.
• աշխատողի գրավոր խնդրանքով տրամադրում է աշխատանքին վերաբերող փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ:

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքի և պատճառի վրա գրառումը կատարվում է աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ դաշնային օրենքի ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան՝ հղում կատարելով համապատասխան հոդվածին, հոդվածի մասի, կետի: հոդված.

HR մասնագետների միջև վաղուց վեճ կա, թե ո՞ր ձևակերպումն օգտագործել՝ «աշխատողն ազատվել է աշխատանքից», «աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է», թե «աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է»: Աշխատանքային օրենսգիրքը այս հարցին միանշանակ պատասխան չի տալիս, ուստի գործատուները հաճախ իրենց հայեցողությամբ են ընտրում ձևակերպումները:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը

1. Աշխատանքից ազատում փորձաշրջանում

Զբաղվածության համար փորձաշրջան սահմանելը կարգավորվում է Արվեստ. 70 TK. Այն տրամադրում է այն աշխատողների ցանկը, ովքեր ենթակա չեն փորձաշրջանի.

• Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով համապատասխան պաշտոնի համար մրցույթի հիման վրա ընտրված անձինք.
• հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցող կանայք.
• 18 տարեկանից ցածր անձինք;
• այն անձինք, ովքեր ստացել են միջին մասնագիտական ​​կրթություն կամ բարձրագույն կրթություն պետական ​​հավատարմագրված կրթական ծրագրերով և առաջին անգամ աշխատանքի են գալիս ձեռք բերված մասնագիտությամբ՝ համապատասխան մակարդակի մասնագիտական ​​կրթություն ստանալու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում.
• վճարովի աշխատանքի համար ընտրովի պաշտոնում ընտրված անձինք.
• գործատուների միջև համաձայնեցված այլ գործատուից տեղափոխման կարգով աշխատանքի հրավիրված անձինք.
• մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքող անձինք.
• այլ անձանց՝ աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերում:

Փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել երեք ամիսը, իսկ կազմակերպությունների ղեկավարների և նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների և նրանց տեղակալների, մասնաճյուղերի, ներկայացուցչությունների կամ կազմակերպությունների այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար՝ վեց ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ դաշնային օրենքով:

Փորձաշրջանի ընթացքում անձնակազմի աշխատակիցները պետք է գրանցեն նոր աշխատողի աշխատանքում ցանկացած շեղում, օգտագործելով հուշագրեր, ակտեր: Երբ փորձաշրջանն ավարտվում է, և գործատուն անբավարար է գնահատում նորեկի արդյունքները, նա պետք է փաստաթղթավորի իր որոշման վավերականությունը:

Գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը մինչև փորձաշրջանի ավարտը անբավարար արդյունքով, սակայն նա պետք է աշխատակցին գրավոր տեղեկացնի (ծանուցման ձևաչափով) ոչ ուշ, քան երեք օր՝ նշելով այն պատճառները, որոնք հիմք են ծառայել. նման որոշում. Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է պատրաստ լինեք այն փաստին, որ աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել այս որոշումը դատարանում:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ, որտեղ արձանագրվում է աշխատողի կողմից ծանուցումը կարդալու և այն ստորագրելուց հրաժարվելու փաստը: Ծանուցման հիման վրա Տ-8 հրաման է տրվում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հրամանը, ապա հրամանի ներքևի մասում անձնակազմի աշխատակիցը ձեռքով մակագրում է, որ աշխատակիցը ծանոթ է եղել հրամանին, սակայն հրաժարվել է ստորագրել, կամ կազմվում է համապատասխան ակտ: Ամեն դեպքում, կարևոր է արձանագրել այն փաստը, որ աշխատողը ծանոթ է պատվերին։

Աշխատակիցը կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը նաև փորձաշրջանի ընթացքում իր ցանկությամբ: Դա անելու համար նա պետք է դիմում ներկայացնի, մինչդեռ նա պարտավոր չէ նշել աշխատանքից ազատման պատճառը: Ծանուցման ժամկետը այս դեպքում, համաձայն Արվեստի. Աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը, կլինի երեք օրացուցային օր: Աշխատանքից ազատումն ինքնին կատարվում է (աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) հիման վրա:

2. Կամավոր ազատում

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

Աշխատակիցն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը իր խնդրանքով, բայց նա պետք է գրավոր տեղեկացնի գործատուին ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, եթե այլ ժամկետ սահմանված չէ Աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով: Նշված ժամկետը սկսվում է գործատուի կողմից աշխատողի աշխատանքից ազատման դիմումը ստանալուց հետո: Կողմերի համաձայնությամբ այդ ժամկետը կարող է կրճատվել:

Այն դեպքերում, երբ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը պայմանավորված է նրա աշխատանքը շարունակելու անհնարինությամբ, ազատման ամսաթիվը կարող է սահմանվել ինքնուրույն: Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը հիմքեր է պարունակում, երբ հնարավոր է նման տարբերակ՝ ընդունվել ուսումնական հաստատություն, թոշակի անցնել, գործատուի կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում և այլն։ Աշխատանքային հարաբերությունների պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ծանուցման ժամկետը կրճատելու շատ ավելի շատ պատճառներ կան։ Օրինակ՝ հիվանդություն, որը խանգարում է այս աշխատանքի շարունակությանը, եթե կա համապատասխան բժշկական տեղեկանք. տեղափոխվել այլ տարածք ().

Դիմում ներկայացնելու օրը աշխատանքից ազատվելու հիմնավոր պատճառների ցանկը կարող է ամրագրվել կազմակերպության ներքին աշխատանքային կանոնակարգով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Մինչ աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, աշխատողն իրավունք ունի ցանկացած պահի հետ վերցնել իր դիմումը: Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը չի իրականացվում, եթե մեկ այլ աշխատող գրավոր հրավիրված չէ իր տեղում, ում, համաձայն Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, չի կարող մերժվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց: Օրինակ, Արվեստում. Աշխատանքային օրենսգրքի 64-րդ հոդվածը սահմանում է, որ այլ գործատուից տեղափոխման կարգով գրավոր աշխատանքի հրավիրված աշխատողների համար արգելվում է հրաժարվել աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց:

Դադարեցման ծանուցման ժամկետի ավարտից հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքը: Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն պետք է.

• աշխատողին աշխատանքային գրքույկ տրամադրել.
• աշխատողի գրավոր պահանջով տալիս է աշխատանքին վերաբերող այլ փաստաթղթեր.
• հաշտվել նրա հետ.

Ինչպե՞ս կազմել փաստաթղթեր:

Երբ աշխատողն իրավունք ունի կրճատելու ծանուցման ժամկետը, նա գրում է աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը, որը պարտադիր է գործատուի համար, այսինքն՝ նա չի կարող ինքնուրույն փոխել այս ամսաթիվը։ Երբեմն աշխատողը նպաստի իրավունք չունի, բայց խնդրում է, որ իրեն ավելի շուտ ազատեն աշխատանքից։ Օրինակ՝ մայիսի 15-ին հայտարարություն է գրում, մայիսի 19-ին խնդրում է իրեն ազատել աշխատանքից։ Այս դեպքում գործատուն կարող է գործել Արվեստի համաձայն: 80 TK. Եթե ​​նա համաձայնում է ավելի վաղ ազատել աշխատանքից, ապա ընդունում է դիմումը և հրաման է արձակում։ Եթե ​​նա համաձայն չէ, նա աշխատողի համար կազմում է ծանուցում, որում նա բացատրում է, որ չի կարող ընդունել նման հայտարարություն Արվեստի հիման վրա: 80, որը պահանջում է երկշաբաթյա ծանուցում և պահանջում է նոր դիմում:

Պատվերի հիման վրա գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում (դա արվում է գրքի թողարկման վերջին օրը, որպեսզի աշխատողն անմիջապես ստորագրի աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում):

3. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

«Կողմերի համաձայնությամբ» աշխատանքից ազատվելու հիմքը ներառվել է Աշխատանքային օրենսգրքում 2006 թվականին, իսկ Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը, որը նվիրված է այս հարցին, պարունակում է միայն մեկ նախադասություն. «Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է ցանկացած պահի լուծվել աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ»: Անկախ նրանից, թե ինչպես է ընկալվում աշխատանքից ազատման նման հիմքը, պետք է ելնել առաջին հերթին նրանից, որ «համաձայնագիր» բառն ինքնին վկայում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման խաղաղ հիմքի մասին։

Չնայած այն հանգամանքին, որ պայմանագիրը նախատեսված չէ աշխատանքային օրենսգրքով, սա շատ կարևոր փաստաթուղթ է, քանի որ դրանում նշվում են այն պայմանները, որոնց դեպքում կողմերը դադարեցնում են աշխատանքային հարաբերությունները։

4. Աշխատանքից ազատում աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով

TC-ի որ հոդվածի վրա կենտրոնանալ.

Սահմանված են ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հիմքերը. Ամենից հաճախ `բացակա աշխատողի պարտականությունների կատարման տևողության համար, ում համար պահպանվում է աշխատանքի վայրը:

Եթե ​​աշխատողի հետ կնքվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, ապա աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը կապված է որոշակի ժամկետի հետ, որը նախատեսված է հենց պայմանագրում։ Այս օրվանից երեք օր առաջ գործատուն պարտավոր է ծանուցման միջոցով աշխատողին ծանուցել ժամկետը լրանալու մասին։

Երբեմն անհնար է լինում նախապես որոշել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը, որի դեպքում պայմանագրում նշված է ոչ թե ժամկետը, այլ պայմանը։ Այս դեպքում պարտադիր չէ տեղեկացնել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին, քանի որ հենց այն փաստը, որ հիմնական աշխատողը մտնում է աշխատանքի, նշանակում է նրան փոխարինած աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի խզում:

Արվեստում։ Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը սահմանում է, թե ինչպես կարելի է կարգապահական տույժ նշանակել: Գործատուի գործողությունների ալգորիթմն այս դեպքում բավականին պարզ է. Նախ, երբ հայտնաբերվում է կարգապահական խախտում, կազմվում է ակտ, որտեղ արձանագրվում են խախտման փաստը, այն բոլոր հանգամանքները, որոնցում այն ​​հայտնաբերվել է, ամսաթիվը, վկաները։ Այնուհետեւ աշխատակցից պահանջվում է գրավոր բացատրություն (փաստաթղթի տրամադրման վերջնաժամկետը երկու աշխատանքային օր է): Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։ Բացատրության առկայության կամ բացակայության դեպքում գործատուն որոշում է կայացնում՝ հիմնվելով աշխատողի գործողությունների վերաբերյալ իր գնահատականի վրա:

Պետք է հաշվի առնել տույժի կիրառման ժամկետները՝ ոչ ուշ, քան 1 ամիս՝ սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից՝ չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ էր, նա արձակուրդում էր, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնել. աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը. Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտումը կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ։

Տնօրենի (այս հարցով որոշումներ կայացնող անձի) անունով ուղարկվում է կարգապահական իրավախախտում կատարելու մասին հուշագիր։ Իսկ աշխատողին տրվում է ստորագրության դեմ ծանուցում գրավոր բացատրական գրություն տրամադրելու պահանջով։ Եթե ​​չի տրամադրում, ուրեմն ակտ է կազմվում։

Եթե ​​սխալ վարքագիծն ապացուցվի, կկիրառվեն կարգապահական տույժեր։ Խախտումների «փափուկ» տարբերակներով՝ աշխատակցին նախ նկատողություն են անում. Միևնույն ժամանակ, կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանը պարունակում է հղումներ բոլոր փաստաթղթերին, որոնք հաստատում են տույժի կիրառման հիմքերը:

7. Երկարաժամկետ բացակայող աշխատողի աշխատանքից ազատում

Օրենսդրությունը հստակ գործիքներ չի նախատեսում նման պաշտոնանկությունների պաշտոնականացման համար։ Հաճախ խնդիրներ են առաջանում, քանի որ գործատուն չգիտի, թե ինչպես վարվել աշխատանքից մարդու երկարատև բացակայությամբ, եթե այդ բացակայության պատճառների մասին տեղեկություն չկա: Միևնույն ժամանակ, նա իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատողին, քանի դեռ չի հաստատվել աշխատանքային օրենսդրության խախտման փաստը։

Նման իրավիճակի գրանցումը սկսվում է յուրաքանչյուր աշխատանքային օրվա համար ակտի պատրաստմամբ, որտեղ նշվում է, որ անձը բացակայում է աշխատանքից անհայտ պատճառով (առաջին ակտում նշվում է «...-ից մինչև» բացակայության ժամանակը, իսկ մնացածը. «ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում»):

Աշխատողի բացակայության մասին ակտերը նախ պետք է կազմվեն ամեն օր, երկար բացակայության դեպքում՝ հաջորդ անգամ թերթիկը ներկայացնելու օրվա դրությամբ։

Նամակները ուղարկվում են աշխատակցին բացակայության պատճառների բացատրություն տալու խնդրանքով (պետք է ուղարկվի գրանցված փոստով՝ հավելվածների ցանկով):

Եթե ​​մեկ տարուց ավելի անհայտ կորած աշխատողից լուր չկա, ապա գործատուն, ղեկավարվելով Արվեստի դրույթներով. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-ը և Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 31-րդ գլուխը կարող են դատարանի միջոցով անհայտ կորած աշխատողին անհայտ կորած ճանաչել: Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 42-ը, քաղաքացին, շահագրգիռ անձանց խնդրանքով, կարող է դատարանի կողմից ճանաչվել որպես անհայտ բացակայող, եթե տարվա ընթացքում իր բնակության վայրում նրա բնակության վայրի մասին տեղեկություն չկա: Եթե ​​դատարանը բավարարում է բացակայող աշխատողին անհայտ կորած ճանաչելու նշված պահանջները, գործատուն կկարողանա լուծել աշխատանքային պայմանագիրն այս աշխատողի հետ՝ համաձայն հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83.

Բաժանորդագրվեք մեր ալիքին Telegram-ում՝ իմանալու բիզնեսին վերաբերող բոլոր կարևոր փոփոխությունների մասին:

Հազվադեպ չեն ձեռնարկությունում նման իրավիճակները, երբ մենեջերին ստիպում են աշխատանքից ազատել աշխատակցին որևէ հոդվածի համաձայն: Իրավական առումով նման բան չկա։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն, հոդվածով աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում անկախ պատճառներից: Փաստն այն է, որ որոշակի նորմերի օգտագործումը որպես հիմք աշխատակցին պաշտոնից հեռացնելու համար կարող է չափազանց բացասական ազդեցություն ունենալ նրա հետագա պայմանավորվածության վրա։ Դիտարկենք աշխատանքից ազատման վերաբերյալ որոշ աշխատանքային հոդվածներ:

Կրճատում կամ լուծարում

Սա է պատճառներից մեկը, թե ինչու կարելի է պաշտոնանկ անել։ 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ ընկերության սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում պաշտոնից կարող են ազատվել միայն գլխավոր հաշվապահը, ղեկավարը և նրա տեղակալը։ Այս դրույթը չի տարածվում ձեռնարկության այլ (սովորական) մասնագետների վրա: Աշխատակազմի կրճատմամբ որոշ կատեգորիաների մասնագետներ օրենքով չեն կարող ազատվել աշխատանքից։ Նման «անձեռնմխելի» աշխատակիցներ են համարվում նրանք, ովքեր այս ընկերությունում երկար ու անխափան փորձ ունեն կամ ընտանիքի միակ կերակրողն են։

Անհամապատասխանություն

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել ատեստավորման արդյունքներով հաստատված մասնագետի ոչ բավարար որակավորումների բացակայության պատճառով: Անհամապատասխանության փաստը բացահայտելու համար կազմակերպվում է հատուկ հանձնաժողով։ Այն սովորաբար ներառում է.

• Ձեռնարկության տնօրեն.
• HR ներկայացուցիչ.
• Առարկայի անմիջական ղեկավարը.

Հավաստագրումը հաստատվում է համապատասխան հրամանով։ Սուբյեկտը ստանում է առաջադրանք, որը դուրս չի գալիս իր աշխատանքի նկարագրությունից և համապատասխանում է իր որակավորումներին և մասնագիտացմանը: Եթե ​​առաջադրանքը, մասնագետի կարծիքով, կազմված չէ նրա պարտականություններին համապատասխան, ապա հավաստագրման արդյունքները կարող են վիճարկվել: Դրա համար օրենքով սահմանված ժամկետում բողոք է գրվում աշխատանքի տեսչություն և հայց է ներկայացվում դատական ​​մարմնին։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կազմվում է վերջնական հաշվետվություն:

Տեղափոխում այլ պաշտոնի

81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է իր գրավոր համաձայնությամբ մասնագետ ուղարկել ձեռնարկությունում այլ մասնագիտական ​​առաջադրանքներ կատարելու համար: Սա կարող է լինել անվճար, աշխատողի որակավորումներին համապատասխան, ավելի ցածր կամ պակաս վարձատրվող պաշտոն, որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Գործատուն այս դեպքում պարտավոր է առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են վերը նշված պահանջներին և հասանելի են իրեն որոշակի ոլորտում: Կառավարիչը պարտավոր է առաջարկել գործողություններ, որոնք պետք է կատարվեն այլ տարածքում, եթե դա ուղղակիորեն նախատեսված է աշխատանքային, կոլեկտիվ կամ այլ պայմանագրով կամ պայմանագրով: Մասնագետը կարող է հրաժարվել տրված տարբերակներից։ Այս դեպքում կառավարիչը կարող է նրան աշխատանքից հեռացնել:

Պարտականությունից հրաժարվելը

81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով աշխատանքից ազատումն ունի մի շարք առանձնահատկություններ. Մասնավորապես, ղեկավարը կարող է աշխատակցին ազատել աշխատանքից, եթե նախկինը բազմիցս չի կատարում իր պարտականությունները՝ առանց հարգելի պատճառաբանության, և միևնույն ժամանակ նրա նկատմամբ նշանակվում է կարգապահական տույժ։ Վերջինս թույլատրվում է ձևով.

• նկատողություն;
• դիտողություններ;
• աշխատանքից ազատում.

Պարտականությունները չկատարելու հիմնավոր պատճառների առկայության դեպքում աշխատողը պետք է դրանք գրավոր հայտարարի:

Բացակայություն և ուշացում

Մասնագետը կարող է տարբեր պատճառներով բացակայել կայքից։ Եթե ​​դրանք վավեր են, ապա դրանք պետք է հաստատվեն համապատասխան թղթերով։ Օրինակ, եթե աշխատողը հիվանդանում է, նա տրամադրում է հիվանդության արձակուրդ: Եթե ​​բացակայության պատճառները հիմնավոր չեն, ապա դա կոչվում է բացակայություն: Բոլոր հանգամանքները, որոնց պատճառով մասնագետը չի գտնվել աշխատանքի վայրում, գրավոր նշվում են։ Նրանց հարգելի ճանաչելու կամ չճանաչելու որոշումը կայացնում է ղեկավարը: Եթե ​​ձեռնարկությունից բացակայելու անհրաժեշտություն կա, ապա նախ պետք է գրել համապատասխան դիմում։ Այն կազմված է 2 օրինակից, որոնց վրա տնօրենը նշում է «Դեմ չեմ»։ Ձգձգումների հետ կապված իրավիճակը մի փոքր ավելի բարդ է։ Որպես մեկ կոպիտ խախտում կհամարվի աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում 4 ժամից ավելի անընդմեջ հերթափոխի (օրվա) ընթացքում: Այսպիսով, եթե մասնագետը մեկ ժամով ուշանում է, ապա այդ պատճառով նրան աշխատանքից ազատել չի կարելի։ Բայց նման խախտումների կրկնության դեպքում կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ՝ հետագայում աշխատանքից հեռացնելով։

Թափոններ և գողություն

Այս պատճառները համարվում են ամենաանվիճարկելի բոլոր հանգամանքներից մեկը, որի համար կարող է աշխատանքից ազատվել Աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածով: Ուրիշի գույքի (այս դեպքում՝ ձեռնարկությանը կամ այլ աշխատակիցներին պատկանող) գողություն կատարելիս, այդ թվում՝ փոքր չափերի, դրա վատնում, վնասում կամ ոչնչացում, որը սահմանված է վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ գործեր քննելու լիազորված մարմնի կամ պաշտոնատար անձանց որոշմամբ, կամ. դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով մասնագետն ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից։

Ինչպես երեւում է նորմի տեքստից, անհրաժեշտ է համապատասխան ակտ, որն, ըստ էության, հետաքննության արդյունք է։ Այնուամենայնիվ, հաճախ գործնականում ղեկավարությունը մեղմ է և առաջարկում է կամավոր աշխատանքից ազատում: Հոդվածն այս դեպքում տարբեր կլինի. Գողությունը կամ այլ լուրջ խախտումը կարող է հարվածել ոչ միայն աշխատողի հեղինակությանը (նույնիսկ եթե նա անմեղ է), այլև հենց ձեռնարկությանը: Նման իրավիճակների հետևանքները գրեթե միշտ աշխատանքից հեռացումն են: Ինչ հոդվածով աշխատակցին ազատել պաշտոնից՝ ղեկավարի ընտրություն:

Հարբեցողություն

Օրենսդրությունը նշում է այս պատճառով աշխատանքից ազատման ընթացակարգի մի քանի էական նրբերանգներ: Այս դեպքում պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ. Առաջին հերթին պետք է արձանագրել անմիջապես աշխատավայրում հարբած վիճակում գտնվելու փաստը, այլ ոչ միայն ալկոհոլ օգտագործելը։ Բացի այդ, պատճառը կգործի որպես էական հանգամանք միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հերթափոխի ժամանակ հայտնվի ձեռնարկությունում այս տեսքով: Երրորդ, թունավորումը համարվում է ոչ միայն ալկոհոլ ընդունելուց հետո վիճակ, այլ նաև ցանկացած այլ վիճակ, որն առաջանում է թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր նյութերի օգտագործման ժամանակ:

Վստահության կորուստ

Այդ պատճառով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն ֆինանսապես պատասխանատու աշխատակիցները։ Դրանց թվում են, մասնավորապես, նրանք, ովքեր մուտք ունեն ձեռնարկության դրամական կամ այլ արժեքավոր իրեր, իրականացնում են դրանց ընդունումը, բաշխումը, պահպանումը և այլն։ Նման ֆինանսական պատասխանատու անձինք կարող են լինել.

• Գանձապահ.
• Պահեստի կառավարիչ.
• Հաշվապահ.
• Տնտեսագետ.
• Վաճառող.
• Փոխադրող և այլն։

Վստահության կորուստը կարող է լինել դիտավորյալ սխալ վարքի կամ անփութության, սեփական պարտականությունների նկատմամբ անփույթ վերաբերմունքի հետևանք։ Ինչպես բացակայելու դեպքում, աշխատողի մեղքը պետք է ապացուցվի: Հուշագիրը, աուդիտի ակտը կամ գույքագրումը կարող են հաստատել աշխատողի անօրինական գործողությունները:

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը. Աշխատանքային օրենսգրքի հոդված

Սա պայմանագիրը խզելու ամենատարածված միջոցն է: Ամեն օր շատ աշխատակիցներ ինքնակամ կամ իրենց վերադասի առաջարկությամբ այս կերպ ազատում են իրենց պաշտոնները։ Սակայն իրավական տեսանկյունից սա միշտ լինելու է սեփական կամքի հեռացում։ TK No 80 հոդվածը կարգավորում է այս ընթացակարգը: Հարկ է նշել, որ այն չի ներկայացնում այնպիսի դժվարություններ, ինչպես մյուս դեպքերում։ Այնպես որ, երբ աշխատողը կարգապահական խախտում է թույլ տալիս, նրա մեղքը պետք է ապացուցվի։

Այնուամենայնիվ, եթե աշխատանքից ազատումը կատարվում է իրենց կամքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը պահանջում է միայն պահպանել այն ընթացակարգը, որով մասնագետը պարտավոր է գործատուին ծանուցել իր մտադրության մեկնման ակնկալվող ամսաթվից 2 շաբաթ առաջ: . Ընդհանրապես, նման դեպքերում պաշտոնանկ անելու կարգը դժվար չէ։ Ինչպես այլ իրավիճակներում, աշխատանքի մեջ կատարվում է համապատասխան գրառում՝ «Ազատում 80-րդ հոդվածով»։ Այս ընթացակարգը սկսելու համար մասնագետը պետք է դիմում գրի: Աշխատակիցն իրավունք ունի չբացատրել իր որոշման պատճառները: Աշխատանքային օրենսգրքի «Ինքնուրույն աշխատանքից ազատում» հոդվածը ոչ մի բացասական հետևանք չի առաջացնում։ Այնուամենայնիվ, պետք է պատրաստ լինել այն փաստին, որ նոր պաշտոնի համար դիմելիս այլ ձեռնարկության ղեկավարին կամ անձնակազմի բաժնի ներկայացուցիչին կհետաքրքրեն այս որոշման պատճառները:

Դիզայնի առանձնահատկությունները

Հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատման ընթացակարգը պետք է իրականացվի, եթե կան փաստաթղթավորված հիմքեր: Բացի այդ, պետք է պահպանվեն այն պարտադիր քայլերը, որոնք ներառում են այս ընթացակարգը։ Յուրաքանչյուր դեպքի համար կան տարբեր փուլեր: Այնուամենայնիվ, ցանկացած իրավիճակում դրանցից որևէ մեկի չկատարումը կարող է հանգեցնել բացասական հետևանքների: Մասնավորապես, աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի սխալ վարքագիծը:

Փաստի հաստատում

Եթե ​​որևէ խախտում կա, ապա այս քայլը համարվում է պարտադիր։ Ինչպես նշվեց վերևում, հարբածության պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է ուղղակիորեն աշխատանքային ժամերին վկայել հարբածության մասին, այլ ոչ միայն ալկոհոլ օգտագործելու ուղղակի փաստը: Գողությունն ապացուցվում է 3 փուլով. Մասնավորապես, օրենսդրությունը պահանջում է սխալ վարքագծի փաստաթղթային հաստատում, ինչպես նաև որոշում կամ դատավճիռ։ Միայն դրանից հետո կարող է ազատվել աշխատանքից։

Զգուշացում

Այս փուլն ունի նաև իր առանձնահատկությունները, որոնք կախված են նրանից, թե ինչ պատճառով է աշխատողը հեռանում։ Օրինակ, ընկերության լուծարման դեպքում պետության հետագա լուծարմամբ, ձեռնարկությունում գործունեության ռեժիմի ցանկացած այլ փոփոխությամբ և աշխատողների թվաքանակի կրճատմամբ, գործատուն պետք է այդ մասին տեղեկացնի մասնագետներին օրվանից 2 ամիս առաջ: որոնք կանցկացվեն այս միջոցառումները։ Նույն պայմանները պահպանվում են, երբ ոչ որակավորում ունեցող աշխատողը պաշտոնանկ է արվում կամ երբ նրա ատեստավորումը անբավարար է։ Աշխատողի կողմից խախտում թույլ տալու դեպքում (պարտականությունները չկատարելը, բացակայությունը, ընկերության առօրյան չկատարելը և այլն), գործատուն պարտավոր է նրանից վերցնել գրավոր բացատրություն։ Դրանից հետո ղեկավարը մեկ ամիս ժամանակ ունի աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառելու համար, եթե պատճառները նրա կողմից համարվեն անհարգալից վերաբերմունք: Յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ տույժ։ Եթե, օրինակ, նկատողություն է տրվել բացակայությունների համար, ապա նույն խախտման համար հնարավոր չէ աշխատողին ազատել աշխատանքից։

Ծանոթացում մասնագետին

Այս փուլը բաղկացած է աշխատողին ծանուցելուց և նրան համապատասխան հրաման ներկայացնելուց: Վերջինս նշում է պաշտոնից ազատվելու պատճառը, հիմքն ու ամսաթիվը։ Օրենսդրությունը պահանջում է այս փաստաթղթի վրա մասնագետի պարտադիր ստորագրությունը: Հրամանը ականատես լինելուց հրաժարվելու դեպքում վկաների ներկայությամբ կազմվում է ակտ։

Բացատրական

Այս թղթի անհրաժեշտությունը արդեն նշվել է վերևում: Գործատուն պարտավոր է աշխատողից պահանջել գրավոր բացատրություն ներկայացնել իր վարքագծի վերաբերյալ: Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում աշխատողին գրել այս թուղթը։ Նա իրավունք ունի հրաժարվել գործատուից։ Այդուհանդերձ, բացատրական գրության բացակայությունը նրան չի ազատում կարգապահական տույժերից։ Այն ամեն դեպքում կտրվի վերը նշված պահանջը ներկայացնելուց 2 օր հետո։

Պատվեր

Օրենսդրությունը պահանջում է երկու նման ակտերի ընդունում: Առաջին հրամանը պետք է հաստատի տույժի նշանակումը աշխատանքից ազատման տեսքով, իսկ երկրորդը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: Շատ դեպքերում երկրորդ հրատարակությունը բավարար կլինի։ Բոլոր կարգավորող փաստաթղթերը պետք է կցվեն այս կարգին: Դրանք ներառում են, մասնավորապես.

• Գործողությունների և հաշվետվությունների մանրամասները:
• Բացատրական (եթե այդպիսիք կան):
• Այլ փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողին իր պաշտոնից ազատելու հիմնավոր պատճառի առկայությունը:

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը (80-րդ հոդված) որպես պարտադիր դիմում նախատեսում է մասնագետի հայտարարությունը։ Այս դեպքում բացատրական գրություն գրելու կարիք չկա, պետք է միայն ժամանակին տեղեկացնել գործատուին ձեր մտադրության մասին։

Անձնական փաստաթղթեր

Գործատուն պարտավոր է աշխատողի իր ձեռնարկությունում գտնվելու վերջին օրը աշխատողին տալ իր աշխատանքային գրքույկը: Այն պետք է համապատասխանաբար նշվի: Արձանագրության մեջ պետք է նշվի պատճառը, ինչպես նաև այն հոդվածը, որի համար կատարվել է աշխատանքից ազատումը: Եթե ​​աշխատողը դա համարում է անօրինական, կարող է բողոքարկել ղեկավարի որոշումը։ Դրա համար նա պետք է դիմի աշխատանքի տեսչություն, դատարան։

Փոխհատուցում և վճարումներ

Նրանք հիմնվում են՝ կախված նրանից, թե ինչ արժե աշխատանքից ազատման հոդվածը։ Երեխայի խնամքի համար անձնակազմի կրճատման, ընկերության լուծարման դեպքում աշխատողի անձնական նախաձեռնությամբ մասնագետն իրավունք ունի որոշակի վճարումների: Մասնավորապես, նրան պետք է աշխատավարձ վճարեն աշխատանքից ազատման ամսում աշխատած ժամանակի համար։ Աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը աշխատանքի վերջին օրն է։ Աշխատակիցն իրավունք ունի վճարել չօգտագործված արձակուրդի, նպաստների համար:

Հետևանքները աշխատողի համար

Նրանք կարող են տարբեր լինել և կախված հոդվածից, որը նշված է աշխատանքային գրքում: Սա կարող է տարբեր տեսակի խնդիրներ առաջացնել այլ ձեռնարկություն հետագա տեղափոխման ժամանակ: Պայմանականորեն աշխատանքից ազատման պատճառները բաժանվում են երեք կատեգորիայի. Նրանցից յուրաքանչյուրն ունի որոշակի հետևանքներ։ Այսպիսով, հոդվածները առանձնանում են.

1. կապված ընկերության վերակազմակերպման հետ: Եթե ​​ձեռնարկությունը համապատասխանում է օրենքի նորմերին, ապա աշխատակցին պետք է օգնել նրան նոր վայրում կազմակերպելու հարցում։ Այս դեպքում նրա համար հետեւանքները միայն դրական են։
2. աշխատանքային գրքում նշված չէ: Օրինակ, կարող է գրություն լինել, որ աշխատակիցն ազատել է պաշտոնը սեփական նախաձեռնությամբ, բայց իրականում նրա լուրջ սխալ վարքագիծը պարզապես չի հրապարակվել՝ սկանդալից խուսափելու համար։ Այս դեպքում առանձնահատուկ բացասական հետեւանքներ չեն սպասվում, բայց ամեն դեպքում նոր ձեռնարկություն դիմելիս հարցեր կծագեն։
3. Նշված է աշխատանքի մեջ: Նրանք կարող են լրջորեն վնասել ձեր հեղինակությանը: Բայց որոշ դեպքերում ավելի լավ է անկեղծ լինել։

Բողոքարկել կառավարչի որոշումը

Առանց դրա համար բավարար կամ օրինական հիմքերի աշխատակցին աշխատանքից ազատելիս նա իրավունք ունի դիմել դատարան։ Լիազոր մարմինը, իր հերթին, աշխատողի պահանջով կարող է որոշում կայացնել գործատուից բարոյական վնասի փոխհատուցումը վերականգնելու մասին: Եթե ​​ղեկավարի գործողությունները ճանաչվում են անօրինական, ապա աշխատողն իրավունք ունի խնդրելու փոխել «ինքնուրույն աշխատանքից ազատելու» պատճառի ձևակերպումը: Նույն դեպքում, եթե փաստաթղթում նշված նշանը համարվում է անվավեր, աշխատողի պահանջով նրան տրվում է կրկնօրինակ: Միևնույն ժամանակ, գրքի վրա են փոխանցվում բոլոր այն գրառումները, որոնք առկա են եղել դրանում, բացառությամբ անօրինական ճանաչվածի։ Ղեկավարի որոշումը բողոքարկելու կարգը սահմանված է Արվեստ. 394. Աշխատողը, դատարանից բացի, կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն և ձեռնարկությունում ներքին աուդիտ նախաձեռնել օրենքին համապատասխանության համար: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դատավարություններն այնքան էլ հաճախ չեն լինում: Սովորաբար աշխատողների ազատումը կատարվում է առանց կոնֆլիկտների ու աղմուկի։