Մասնակցության դրույքաչափի հաշվարկ. KTU-ի հաշվարկ՝ աշխատանքի մասնակցության գործակից
Արդյունավետ գործիքներից մեկը, որը գործատուն կարող է օգտագործել աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելիս և աշխատողների մոտիվացիան ձևավորելիս, աշխատանքի մասնակցության մակարդակն է (KTU): Այն թույլ է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր աշխատակցի ներդրումը ընդհանուր արդյունքի հասնելու գործում և հնարավորություն է տալիս ստեղծել վարձատրության արդար համակարգ կազմակերպությունում KTU-ի օգտագործման միջոցով: Այնուամենայնիվ, պետք է նաև հիշել, որ աշխատանքի մասնակցության մակարդակն ունի իր առավելություններն ու թերությունները. KTU-ն կարող է լինել ինչպես համապատասխան որոշ դեպքերում, այնպես էլ գործնականում անօգուտ կամ նույնիսկ վնասակար այլ պայմաններում:
Որքա՞ն է աշխատանքի մասնակցության մակարդակը
Նախևառաջ, աշխատանքի մասնակցության մակարդակը այն ցուցանիշն է, ըստ որի գնահատվում է առանձին աշխատողի անմիջական ներդրումը ամբողջ կազմակերպության կամ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանման գործունեության մեջ: Այն օգտագործվում է ուղղակիորեն աշխատողների աշխատավարձի ուղղակի մակարդակը հաշվարկելու համար, ինչը, երբ օգտագործվում է, այն դարձնում է ձեռնարկության կամ մեկ կառուցվածքային ստորաբաժանման ամենակարևոր վիճակագրական ցուցանիշներից մեկը:
Ամենից հաճախ KTU-ն օգտագործվում է թիմային աշխատանքի դեպքում, որտեղ ընդհանուր հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է ինչպես աշխատողների անհատական աշխատանքից, այնպես էլ ամբողջ թիմի անմիջական գործունեությունից: KTU-ի օգտագործման երկու հիմնական տարբերակ կա.
- ժամը . Այս դեպքում KTU-ն կարող է ազդել աշխատավարձի ամբողջ չափի վրա, եթե պահպանվեն օրենքի պահանջները աշխատողներին հիմնական երաշխիքների իրականացման վերաբերյալ:
- ժամը . Նման իրավիճակում աշխատողների աշխատանքը կարող է վճարվել ըստ սահմանված աշխատավարձի կամ սակագնի համաձայն, որպես աշխատավարձի հիմնական մաս, և KTU-ն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողներին իրենց առաջադրանքների կատարման համար լրացուցիչ վճարումների չափի վրա:
Հարկ է նաև նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքային մասնակցության գործակիցի օգտագործումը որևէ կերպ ուղղակիորեն չի դիտարկվում: Այսինքն՝ աշխատավարձի հաշվարկման այս մեթոդի կիրառումը և դրա կիրառման կոնկրետ մեխանիզմները կախված են բացառապես գործատուի ցանկությունից և կազմակերպության համապատասխան ներքին կանոնակարգից։ Այնուամենայնիվ, պետք է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ KTU- ի օգտագործումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե նման գործողությունները չեն խախտում օրենքի պահանջները: Հետևաբար, նախքան վերոհիշյալ վարձատրության համակարգը ներդնելը, խորհուրդ է տրվում ծանոթանալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հետևյալ հոդվածների դրույթներին.
- Արվեստ.8. Դրա դրույթները գործատուին հնարավորություն են տալիս ընդունելու տեղական կանոնակարգեր, որոնք կարգավորում են կազմակերպությունում աշխատանքային գործընթացի առանձնահատկությունները, ներառյալ վարձատրության հարցերը, ընդհանուր առմամբ, պայմանով, որ դրանք չեն վատթարացնում աշխատողների վիճակը՝ կապված հիմնական երաշխիքների և պահանջների հետ: գործող աշխատանքային օրենսդրությունը։
- Art.57. Վերոհիշյալ հոդվածի նորմերը ապահովում են աշխատողների և գործատուների միջև կնքվող պայմանագրերի ուղղակի բովանդակության իրավական կարգավորումը: Մասնավորապես, փաստաթղթի տեքստում պետք է նշվի նաև կիրառվող վարձատրության համակարգը։
- Հոդ.72. Սույն հոդվածի սկզբունքները դիտարկում են աշխատանքային պայմանագրերի փոփոխության հնարավորությունը: Ուշադրություն դարձրեք դրա դրույթներին, պետք է բոլոր գործատուները, ովքեր պլանավորում են KTU-ն ներդնել կազմակերպությունում աշխատանքի մեկնարկից հետո, քանի որ աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափերի օգտագործումը ենթադրում է նաև ներկայիս աշխատավարձի համակարգի փոփոխություն:
- Հոդված 74. Սույն հոդվածի հիմնական իրավական նորմերը կարգավորում են գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրերի պայմանների միակողմանի փոփոխության հնարավորությունը. CTU-ի ներդրման դեպքում գործատուն իրավունք ունի կենտրոնանալ դրա դրույթների վրա՝ խրախուսելու աշխատողներին համաձայնվել աշխատանքի նոր ընթացակարգը կամ կարողանալ ազատել նրանց աշխատանքից այդպիսի համաձայնության բացակայության դեպքում:
- Հոդ.135. Այս հոդվածում քննարկվում է ընդհանուր առմամբ աշխատավարձի հայեցակարգը, դրա հաստատման հնարավոր ուղիները և աշխատողների համար աշխատավարձի հաշվարկման սկզբունքների ընդհանուր իրավական կարգավորումը: Մասնավորապես, սույն հոդվածի դրույթները թույլ են տալիս գործատուներին ինքնուրույն մշակել և իրականացնել վճարային համակարգեր, եթե դրանք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին և խախտում են աշխատողների իրավունքները: Միևնույն ժամանակ, աշխատողը միշտ պետք է կարողանա ճշգրիտ և մանրամասն ծանոթանալ իր աշխատավարձի հաշվարկման բոլոր հատկանիշներին:
KTU-ն կարող է կիրառվել միայն այն դեպքերում, երբ առկա է կոլեկտիվ գործունեություն: Եթե աշխատողները աշխատում են անհատական նախագծերում և չեն կատարում կոլեկտիվ առաջադրանքներ, ինչպես նաև պարզապես թիմից մեկուսացված առանձին աշխատողի աշխատանքի որակի գնահատման հետ կապված, KTU-ի օգտագործումը սկզբունքորեն անհնար է:
KTU-ի առավելություններն ու թերությունները
Ինչպես ցանկացած աշխատավարձային համակարգ, KTU-ն, որպես համալիր, ունի որոշակի առավելություններ և թերություններ: Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի օգտագործման առավելությունները ներառում են.
Այնուամենայնիվ, KTU-ն ունի նաև որոշակի թերություններ.:
- կոլեկտիվ բաղադրիչ. KTU-ի օգտագործումը տեղին է միայն աշխատողների որոշակի խմբերի հետ կապված: Այսպիսով, բոլոր պաշտոններից ու մասնագիտություններից հեռու, վարձատրության այս մեթոդը կարող է սկզբունքորեն կիրառվել։
- Գործունեության որոշակի ոլորտներում անկիրառելիություն: Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը հիմնականում օգտագործվում է աշխատանքի այն ոլորտներում, որտեղ աշխատողների աշխատանքն ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության եկամտի ձևավորման վրա և ունի որոշակի նյութական մարմնավորում, ինչպես նաև կարող է բավականին հեշտությամբ գնահատվել ըստ սահմանված չափանիշների: Ինչ վերաբերում է այն աշխատողներին, ովքեր անմիջականորեն կապված չեն արտադրական գործընթացի հետ և անմիջական ազդեցություն ունեն ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վրա, KTU-ի օգտագործումը անարդյունավետ է:
- Սուբյեկտիվ գնահատման ռիսկերը. KTU-ի օգտագործումը գործակիցի վրա ազդող գործոնների սխալ ընտրությամբ կամ գնահատման մեթոդների անկատարությամբ կարող է հանգեցնել վերոհիշյալ համակարգի ծայրահեղ սուբյեկտիվ օգտագործմանը, երբ բաշխված գործակիցների իրական արժեքը չի իրականացվում իրական ձեռքբերումներին համապատասխան: աշխատողների, սակայն ղեկավարների կողմից օգտագործվում է իրենց անձնական շահերի համար:
Ձեռնարկությունում KTU- ի ներդրումը `աշխատանքի մասնակցության գործակիցը սահմանելու քայլ առ քայլ ընթացակարգ
Կազմակերպությունում KTU-ն ներդնելու համար գործատուն պետք է հոգա ընթացակարգային տեսանկյունից այս գործընթացի ճիշտ նախագծման մասին: Չնայած այն հանգամանքին, որ KTU-ի գործնական իրականացումը կարող է լրջորեն տարբերվել՝ կախված որոշակի կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններից, ընդհանուր դեպքում ձեռնարկությունում աշխատանքի մասնակցության մակարդակը սահմանելու քայլ առ քայլ ընթացակարգը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.
- KTU համակարգի ձևավորում.Գործատուն պետք է մշակի օգտագործվող KTU համակարգը, որոշի աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափերը սահմանելու կարգը: Դա կարելի է անել տարբեր ձևերով, այդ թվում՝ տարբեր աշխատատեղերն ու գործողությունները բաշխելով ըստ միավորների, ինչպես նաև տարբեր սխալ վարքագծի համար տույժեր սահմանելու միջոցով: Միավորները կարող են շնորհվել՝ կախված աշխատանքի ուղղակի բարդությունից, իրականում կատարված հերթափոխից կամ արտադրված արտադրանքից, լրացուցիչ գործողություններից և հանվել՝ համապատասխանաբար բաց թողնված աշխատանքային օրերի, արտադրանքի վնասման կամ թերի արտադրանքի թողարկման և այլ գործողությունների համար, որոնք նվազեցնում են որակը: ընդհանուր արդյունքը։
- KTU համակարգի ամրագրում ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերում: ԳործատուՊարտադիր է գրանցել կազմակերպության ներքին փաստաթղթերում օգտագործվող KTU համակարգի բոլոր հատկանիշները և դրա ազդեցությունը աշխատողների աշխատավարձի ձևավորման վրա: Միևնույն ժամանակ, այս տեղեկատվությունը պետք է հասանելի լինի աշխատողներին, և նրանց հետ աշխատանքային պայմանագրերը պետք է պարունակեն առնվազն հղումներ գործող տեղական կանոնակարգերին:
- ՀոլդինգԵթե KTU-ն արդեն ստեղծված է ձեռնարկության գործող աշխատողների հետ կապված, ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է փոփոխվի՝ կնքելով լրացուցիչ պայմանագիր: Սակայն, եթե աշխատակիցները համաձայն չեն նոր համակարգի հետ, գործատուն պետք է հիմնավորի ՈՒՀԱ-ի ներդրումը կազմակերպչական կամ տեխնիկական փոփոխություններով և աշխատողներին ծանոթացնի դրանց ուժի մեջ մտնելուց երկու ամիս առաջ։ Հակառակ աշխատողներն այս դեպքում կարող են ազատվել կամ տեղափոխվել այլ պաշտոնների՝ նշված ժամկետի ավարտին:
Գործատուն պարտավոր է ապահովել, որ աշխատողները ստանան նվազագույն աշխատավարձը նվազագույն աշխատավարձին համապատասխանող չափով՝ հաշվի առնելով տարբեր լրացուցիչ գործոններ։ Նվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ կարելի է վճարել միայն օրենքով նախատեսված դեպքերում, որոնց մասին ավելի մանրամասն կարող եք ծանոթանալ առանձին հոդվածում։
Պետք է հիշել, որ անհատական վճարումների հետ կապված, անընդունելի է օգտագործել KTU: Նման դեպքերը, երբ անհնար է օգտագործել աշխատանքի մասնակցության գործակիցը, ներառում են հետևյալ իրավիճակները և վճարումների տեսակները.
- Վտանգավոր կամ վնասակար աշխատանքային պայմանների փոխհատուցում.
- Արտաժամյա վարձատրություն.
- Լրացուցիչ վարձատրություն գիշերային աշխատանքի, հանգստյան օրերին և տոն օրերին աշխատանքի համար:
- Տարածաշրջանային լրացուցիչ գործակիցներ.
- Բոնուսներ և այլ վճարումներ, որոնք կապված չեն աշխատանքի արդյունքների և KTU համակարգի հետ, օրինակ.
- Փոխհատուցման վճարումներ և ֆինանսական աջակցություն.
Ինչպես հաշվարկել աշխատանքի մասնակցության տոկոսադրույքը - բանաձև
Յուրաքանչյուր գործատու և HR աշխատող, ինչպես նաև անմիջական ղեկավարները, որոնց գործունեության մեջ կիրառվում է KTU-ն, պետք է իմանա, թե ինչպես հաշվարկել աշխատանքի մասնակցության մակարդակը: Հատուկ KTU բանաձևը ուղղակիորեն կախված կլինի որոշակի կազմակերպությունում օգտագործվող համակարգի և մեխանիզմների բնութագրերից: Սակայն ընդհանուր դեպքերում աշխատանքի մասնակցության տոկոսադրույքը հաշվարկելու բանաձևը հետևյալն է.
KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * Կ
Այնտեղ, որտեղ KTU-ն աշխատանքի մասնակցության գործակիցն է, BS-ն աշխատողի աշխատանքի անձնական գնահատումն է, B1, B2, BN-ն այլ աշխատողների գնահատականներն են, իսկ K-ն զբաղված աշխատողների ընդհանուր թիվն է, որի նկատմամբ կիրառվում է KTU-ն:
Այս դեպքերում հաշվարկման օրինակ է այն իրավիճակը, երբ մեկ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա գործակիցը որոշվում է 10 հոգանոց թիմի համար։ Վարպետի աշխատանքը հիմնական դժվարությունն ունի 3 միավոր, եռակցողի աշխատանքը՝ 2 միավոր, իսկ սովորական մոնտաժողների աշխատանքը՝ 1 միավոր։
Հինգ տեղադրողներ սահմանված ժամկետում ամբողջությամբ կատարել են իրենց հանձնարարված խնդիրները և ստացել համապատասխանաբար մեկական միավոր։
Վարպետը նույնպես ընդհանուր առմամբ կատարել է իր առաջադրանքները և ստացել 3 միավոր, սակայն ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքը ապահովելու հետ կապված խնդիրների պատճառով ստացել է 1 միավոր տուգանք, իսկ ընդհանուր առմամբ ունի 2 միավոր։
Եռակցողներից մեկը հարգելի պատճառով բաց է թողել աշխատանքային օրերից մեկը, իսկ մյուս օրերին աշխատել է նորմալ ռեժիմով և հետևաբար ստանում է 2*4/5=1,6 միավոր։
Տեղադրողներից մեկն իր աշխատանքում սխալվել է և աշխատանքի արդյունքներով տուգանվել է 0,6 բալով, իսկ շաբաթվա արդյունքներով ունի ընդամենը 0,4 միավոր։
Մեկ այլ տեղադրող, ընդհակառակը, ուղղել է նախորդ աշխատակցի կողմից թույլ տրված սխալը, որի համար նրան տրվել է համապատասխան 0,6 միավորի նպաստ և արդյունքում նրա KTU-ն համապատասխանում է 1,6 միավորի:
Առաջադրանքը կատարած վերջին եռակցողը դուրս եկավ հանգստյան օր և դրա համար ստացավ լրացուցիչ 0,4 միավոր, իսկ նրա KTU-ն 2,4 միավոր էր:
Ընդհանուր առմամբ բոլոր աշխատողներն ունեն 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 միավոր։ Բրիգադի աշխատանքային շաբաթվա վճարը 130 հազար ռուբլի է, համապատասխանաբար, աշխատավարձի բաշխումն այս դեպքում կունենա հետևյալ տեսքը.
Հանգստյան օրը մեկնող եռակցողը ստանում է 24 հազար ռուբլի, ինչպես նաև այդ օրվա համար կրկնակի վճարման ձևով նպաստ, որը չի կարող լինել ՈՒՀԱ-ի բաղադրիչ: Այսպիսով, այս եռակցողի մեկ աշխատանքային օրը գնահատվում է շաբաթը 4 հազար ռուբլի դիտարկելիս, իսկ հանգստյան օրը աշխատանքի համար 8 հազար ռուբլի: Ընդհանուր առմամբ, նրա աշխատավարձը կկազմի 28 հազար ռուբլի։
Սա աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափի հաշվարկի միայն մոտավոր և պարզեցված տարբերակն է, որը հնարավորություն է տալիս գնահատել այս համակարգի հնարավորություններն ամբողջությամբ։ Պետք է հասկանալ, որ դրա գործնական իրականացումը կարող է ընդգրկել աշխատանքային գործունեության առանձնահատկությունների և նրբերանգների շատ ավելի լայն շրջանակ, աշխատողների վարձատրության տարբեր մեխանիզմներ և աշխատանքի այլ ասպեկտներ:
Նշում. Տեր ուսանողներ! Ուշադիր կարդացեք առաջադրանքի մեկնաբանությունները, քանի որ, ցավոք, ուսումնական հաստատություններում դասախոսական կազմը հաճախ առաջադրանքներ է տալիս՝ չհասկանալով, թե ինչ են պահանջում աղքատ ուսանողներից:. Այս որոշումը ցույց է տալիս բուհում դասավանդվողի և իրական կյանքում տարբերությունը: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ խնդրի լուծումն ամեն անգամ կփոխվի՝ կախված խնդրի լուծման ամսաթվից, քանի որ օրենսդրական փոփոխություններհիմնովին ազդել նրա որոշման վրա:.
Առաջադրանք.Բաշխել բրիգադի առանձին անդամների միջև ընդհանուր վաստակը (աշխատավարձ և բոնուս), որը կազմել է 13,000 UAH: Հաշվի առնելով աշխատած ժամերը, նշանակված կատեգորիան և աշխատանքի մասնակցության գործակիցները (աղյուսակի տվյալների հիման վրա): Եզրակացություններ արեք.
Նախնական մեկնաբանություն. Խնդրի պայմանը տրված է բնօրինակին համապատասխան, որը տրված է որպես ուսանողների խնդիր։ Ես տալիս եմ այնպես, ինչպես կա՝ արտահայտելով իմ համակրանքը։
Մեկնաբանություն. Առաջին եզրակացությունները շատ տխուր են և ընդհանրապես չեն վերաբերում առաջադրանքին։ Նախ՝ նկարիչն ու աղյուսագործը մասնագիտություններ են, վարպետը՝ պաշտոն։ Նրանց մեկ ցուցակում բերելը որպես խնդրի պայման՝ պետք է ամաչել։ Պաշտոնը կոչում չունի, միայն մասնագիտությունն ունի այս նշանը։
Անցնենք երրորդ սյունակին։ Քանի որ մեկ ամսվա միջին աշխատաժամանակը 168 ժամ է, ուշադրություն ենք դարձնում աղյուսագործին։ Արտաժամյա աշխատանքը պետք է վճարվի որպես արտաժամյա: Ուստի մենք կփորձենք պարզել, թե արդյոք նման իրադարձություն կարող էր տեղի ունենալ առանց լրացուցիչ ժամերի։ Աշխատանքային ժամերի օրացույցի հիման վրա պարզում ենք, որ դա հնարավոր է եղել 2009թ. հուլիսին։ Աշխատանքային ժամերի թիվը 184 է։ Հաջորդ նմանատիպ ամիսը 2010թ.-ի դեկտեմբերն է, բայց դեռ չի եկել և կա 183 ժամ։
Քանի որ մենք որոշել ենք ամսաթիվը բացարձակապես ճշգրիտ, օգտագործելով Art. 95 Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգիրք, հոդ. Ուկրաինայի աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդվածով և դիտարկելով 2009 թվականի հուլիսի 1-ից սահմանված նվազագույն աշխատավարձը, որը հավասար է 630 գրիվնայի (և ուժի մեջ էր մինչև 2009 թվականի սեպտեմբերի 30-ը), մենք գալիս ենք տրամաբանական եզրակացության, որ նվազագույն ժամային դրույքաչափը. 1-ին կարգն այս պահին պետք է լինի 630/ 168*1.20=4.50 . 1.2 - գործակից՝ համաձայն Ընդհանուր սակագնի համաձայնագրի. Հաշվի առնելով երկրորդ սյունակի բովանդակությունը, մենք կօգտագործենք աղյուսակը.
| Լիցքաթափում | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Լիցքաթափման հարաբերակցությունը | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
Այսպիսով, խնդրի վիճակը պետք է մոտավորապես (!) տեսք ունենա հետևյալ կերպ.
Ես ձեզ կասեմ, թե ինչու «մոտ». Փաստն այն է, որ ձեռնարկությունում սակագնային սանդղակները և կատեգորիաների քանակը հենց ձեռնարկության, արդյունաբերական պայմանագրի և արհմիության խնդիրն է: Այսպիսով, իմ օգտագործած սակագնային սանդղակը ամենատարածվածներից է, բայց ոչ մի դեպքում միակը: Հետևաբար, ժամային դրույքաչափը իմ կողմից սահմանվում է որպես տեսականորեն հնարավոր արդյունաբերության ոլորտում այս կատեգորիաների համար:
Բայց ամենահետաքրքիրը առջեւում է։ Բանն այն է, որ համաձայն Արվեստի. 252-7, բրիգադի թիմը կարող է կոլեկտիվ վաստակը բաշխել՝ օգտագործելով աշխատանքի մասնակցության գործակիցը (այսուհետ՝ KTU): Բայց...
KTU-ի կիրառման և որոշման կարգը թիմում սահմանվում է այս ձեռնարկությունում գործող կանոնակարգին համապատասխան, որը հաստատվում է ձեռնարկության ղեկավարի կողմից արհմիության կոմիտեի հետ համաձայնությամբ: Հասանք. Առաջադրանքի պայմաններում այս մասին խոսք չկա։ Սա նշանակում է, որ բոնուսային ֆոնդի բաշխման վերաբերյալ մեր ցանկացած ենթադրություն անելով՝ մենք ճիշտ կլինենք: Ի վերջո, ցանկացած որոշում ճիշտ կլինի:
Լուծում. Եկեք խնդիրը լուծենք՝ հիմնվելով շտկված նախնական տվյալների վրա։
Այն գումարը, որը պետք է վճարվի աշխատողներին՝ համաձայն գործող օրենսդրության, աշխատած ժամերի և ժամավճարի դրույքաչափերի հիման վրա, հետևյալն է.
Ընդհանուր գումարը, համապատասխանաբար, կկազմի՝ 1021.44 + 1346.40 + 1242.00 = 3609.84
Այսպիսով, անհրաժեշտ է բաշխել 13000-3609.84=9390.16.
Բոնուսային ֆոնդի բաշխումը կիրականացվի այն ենթադրության հիման վրա, որ դրա բաշխումը տեղի է ունենում աշխատած ժամերի համար կուտակված վճարի հիման վրա՝ հաշվի առնելով KTU-ն: Այսինքն՝ հաշվարկի համար մենք կկազմենք հետևյալ աղյուսակը.
KTU-ում վճարումների արտադրանքի գումարը 3577.344 է, ուստի վճարման ենթակա պրեմիումի չափը հավասար կլինի վճարման և KTU-ի գործակցին 3577.344-ով և այս ամենը բազմապատկած բաշխվող բոնուսների քանակով (9390.16):
Սահմանված սակագներով վճարումը աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկելու միակ միջոցը չէ։ Անսակագ մեթոդը նախատեսում է յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի կողմից ներդրված աշխատանքային հաշվառման հատուկ ձևեր: Այն սովորաբար օգտագործվում է, եթե աշխատանքի արդյունքը հավաքական ջանքերի արդյունք է։
Թույլ է տալիս գնահատել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի ձեռքբերումը և դրա հիման վրա հաշվարկել վարձատրությունը:
Ինչպես է այս գործակիցը հաշվարկվում, ինչ միավորներով է այն ամրագրված, ինչպես է եկամուտը բաշխվում KTU-ի օգնությամբ և կոլեկտիվ աշխատանքի և դրա վճարման հետ կապված այլ նրբություններին, մենք դիտարկում ենք այս հոդվածում:
Ինչու է անհրաժեշտ KTU- ն:
Աշխատանքի մասնակցության մակարդակը (KTU)- քանակական ցուցանիշ, որը բնութագրում է ընդհանուր աշխատանքային գործընթացում ներդրման աստիճանը և դրա մասնակիցներից յուրաքանչյուրի արդյունքը:
Այն օգտագործվում է աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման այն ձևերում, որոնք ենթադրում են կոլեկտիվ մասնակցություն։ Արդյունքն ապահովվում է համատեղ ջանքերով, սակայն վճարումը պետք է նշանակվի առանձին, ուստի անհրաժեշտ է միջոց, որը հիմք կծառայի վարձատրության բաշխման համար։
Սա ձևերից մեկն է մասնակի վճարում, երբ յուրաքանչյուր աշխատակցին վճարվող դրամական պարգևը կախված է արտադրված արտադրանքի քանակից (այս կոնկրետ դեպքում արտադրանքը արտադրվել է ամբողջ թիմի կողմից) և արտադրանքի մեկ միավորի գնից։
Հղում. Ամենից հաճախ KTU-ն օգտագործվում է աշխատանքի կազմակերպման բրիգադի ձևերում, երբ կատարված աշխատանքի համար ամբողջ բրիգադի վաստակը բաշխվում է կախված աշխատած ժամանակից և յուրաքանչյուր աշխատողի որակավորումից:
KTU սահմանված սակագներով
Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը հաշվի է առնվում ոչ միայն աշխատանքի վարձատրության վճարման անսակագ կազմակերպմամբ։ CTU-ի կիրառման մեկ այլ ուղղություն է աշխատանքի վարձատրության ֆոնդի մի մասի բաշխումը, որը ներառված չէ սահմանված սակագներում: Աշխատավարձի այդպիսի բաղադրիչները կարող են ներառել.
- բոնուս, որը վճարվում է նորմայից բարձր ցանկացած ցուցանիշի հասնելու համար.
- խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդում;
- ժամանակավոր կամ այլ կանոնների վերանայման արդյունքում միանվագ վճարում և այլն։
Նման հաշվեգրումով այն մասը, որը վճարվում է ըստ սակագների, հանվում է ամբողջ թիմի վաստակից, իսկ մնացած գումարը բաշխվում է KTU-ի համաձայն:
ԿԱՐԵՎՈՐ!Անկախ նրանից, թե սակագները կիրառվում են աշխատանքի կազմակերպման այս համակարգում, թե ոչ, KTU-ն կարող է կիրառվել միայն աշխատանքի կոլեկտիվ ձևով:
Միջոցների բաշխում KTU-ի կողմից
Կախված խմբային աշխատանքի համար վճարման ձևից, KTU կիրառվում է հետևյալ կերպ.
- անսակագ համակարգովԱմբողջ թիմի համար վճարվելիք ընդհանուր գումարը բաժանվում է աշխատողների թվի վրա, այնուհետև այս միջինը, որը համապատասխանում է 1-ին ցուցանիշին, ճշգրտվում է KTU-ի հիման վրա.
- սակագներից ավելի վճարումներ բաշխելիսԱշխատակիցները ստանում են «ֆիքսված» գումար՝ ըստ սակագնի, իսկ մնացած միջոցները բաժանվում են՝ հաշվի առնելով KTU-ն։
Որտեղ չի կարող դիմել KTU
Աշխատանքի կոլեկտիվությունը KTU-ի կիրառման հիմնական պայմանն է: Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափը չի կարող կիրառվել անհատական վճարումների որևէ ձևի վրա: Վարձատրության ձևերը, որտեղ KTU-ն սկզբունքորեն կիրառելի չէ, ներառում են.
- փոխհատուցում վտանգավոր աշխատանքի համար;
- արտաժամյա վճարումներ;
- արձակուրդի կամ հանգստյան օրերին աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարում.
- գումար գիշերային հերթափոխում աշխատանքի համար;
- լրացուցիչ գումարներ հսկողության, մենթորության, թիմի, բաժնի կառավարման համար.
- նպաստներ որակավորման և փորձի համար;
- մրցանակներ ռացիոնալացման առաջարկների կամ մասնագիտական հայտնագործությունների համար.
- բոլոր տեսակի օգուտները.
Ով է տեղադրում KTU-ն
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում որևէ կանոնակարգ չկա KTU-ի համաձայն վաստակի հաշվարկման վերաբերյալ, այս հարցը թողնված է աշխատանքային կոլեկտիվի հայեցողությանը: Ալգորիթմը կարող է լինել ցանկացած, գլխավորն այն է, որ այն չհակասի Աշխատանքային օրենսգրքի և այլ օրենսդրական ակտերի գործող դրույթներին:
ԿԱՐԵՒՈՐ ՏԵՂԵԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ!Անկախ նրանից, թե ինչպես են բաշխվում եկամուտները, թիմի յուրաքանչյուր անդամի ստացած գումարը չի կարող պակաս լինել նշված ժամկետում կատարված նման աշխատանքի սակագներից:
KTU-ի թվային արժեքը
Աշխատանքի մասնակցության գործակցի բազային արժեքը վերցվում է մեկ: Ցուցանիշ 1 նշանակում է, որ աշխատանքային կոլեկտիվի անդամը, համատեղ աշխատանք կատարելով, կատարել է բոլոր պահանջները, կարողացել է համապատասխանել ժամանակի, քանակական և որակական բնութագրերի չափանիշներին, չգործելով ընդհանուր արդյունքը վատթարացնող սխալներ և խստորեն պահպանել կարգապահության պահանջները։ և աշխատանքի պաշտպանությունը։
Հաշվարկներում ստացված ցուցանիշը կարող է լինել սկսած միջակայքում 0
(բրիգադի անդամը չի մասնակցել ընդհանուր աշխատանքին կամ թույլ է տվել լուրջ խախտումներ, որոնք զրոյացրել են նրա ընդհանուր շահը) մինչև ս.թ.
2
(ավելի շատ արված, քան նախատեսված է ժամանակի, քանակի և որակի նորմերով):
Թիմի (թիմի) աշխատանքի յուրաքանչյուր շրջանի վերջում սահմանված մեթոդաբանության համաձայն հատուկ արձանագրություն հաշվարկում է յուրաքանչյուր աշխատողի KTU-ն: KTU չափանիշները պետք է սահմանվեն հնարավորինս օբյեկտիվ (դրանք կարող են լինել «սեփական» յուրաքանչյուր առանձին ձեռնարկության համար):
Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը հաշվարկելու բանաձևը
KTU-ն հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել սահմանված պարամետրերի համակարգը, որոնցից յուրաքանչյուրին հատկացվում է իր «սքորը»: Աշխատակիցը գնահատվում է յուրաքանչյուր պարամետրի համար՝ հերթով բոլորի համար ստանալով որոշակի միավորներ։ Միավորները գումարվում են:
Բանաձևը կիրառելու համար անհրաժեշտ է նաև իմանալ աշխատակիցների ճշգրիտ թիվը, որոնք կկիսեն ընդհանուր մասնակցությունը: Հաշվարկը կարող է կատարվել այսպես.
KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Միացված) x N
- KTU - աշխատանքի մասնակցության գործակից;
- О – գնահատական, որը տրվում է այն աշխատողին, որի մասնակցության չափը հաշվարկվում է.
- O1 + O2 + ... + On - բոլոր աշխատողների միավորների գումարը.
- N-ը թիմի անդամների թիվն է:
KTU-ի հաշվարկման առանձնահատկությունները
Պատկերացրեք մի թիմ, որի համար մշակվել են իր աշխատանքը գնահատելու հետևյալ պարամետրերը.
- աշխատանքի բարդությունը (եռաստիճան սանդղակով. ամենադժվար աշխատանքը՝ 3 միավոր, միջինը՝ 2 միավոր, հեշտը՝ 1 միավոր);
- բեռնում ըստ ժամանակի (առավելագույնը - 3 միավոր, միջինը - 2 միավոր, նվազագույնը - 1 միավոր);
- սարքավորումների վրա աշխատանք (յուրաքանչյուր տեսակի համար 1 միավոր);
- սարքավորումների սպասարկում (յուրաքանչյուր դեպքի համար 2 միավոր);
- որակ (1 միավոր համապատասխանության համար և 1 միավոր վերահսկողության համար);
- արդյունքների համար պատասխանատվություն (մինչև 3 միավոր, խախտումների դեպքում կարող է լինել մինուս):
Excel համակարգչային ծրագիրը հարմար է KTU-ի հաշվարկման համար, որտեղ բոլոր ցուցանիշները տեսանելի են աղյուսակային տեսքով, իսկ վերջին սյունակում ցուցադրվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի ընդհանուր գումարը:
ԿՏՈՒ-ի համաձայն վարձատրության հաշվարկման օրինակ
Ենթադրենք, որ մեր պայմանական թիմում կա հինգ աշխատող, որոնք զբաղված են ամբիոնների արտադրությամբ որոշակի ժամանակահատվածում։ Պլանի իրականացման համար նրանց թիմը իրավունք ունի վճարել 1000 դրամական միավոր (հաշվարկների համար կվերցնենք պայմանական արժեք)։
Առաջին աշխատողամբողջությամբ կատարել է պլանը, պահպանել է բոլոր նորմերը՝ աշխատելով սահմանված աշխատանքային ժամերի քանակով, այսինքն՝ նրա KTU-ն 1 է։
Երկրորդ աշխատողնորման մեկ քառորդով գերակատարել է, մնացած ցուցանիշները նույնն են, ինչ առաջինինն էր։ KTU կստացվի 1.25.
Երրորդ աշխատակիցլրացրել է նորմը, սակայն նրա մեղքով (սարքավորումների հետ աշխատելու կանոնները չպահպանելու) փայտամշակման մեքենան խափանվել է, ինչը ստիպել է աշխատանքները դադարեցնել։ Բացի այդ, նա մի քանի անգամ ուշացել է աշխատանքային օրվա մեկնարկից։ Ուստի նրանից մի քանի միավոր են հանել, իսկ KTU-ն 0,5 է եղել։
Չորրորդ աշխատակիցշտկել է փայտամշակման մեքենայի խափանումը, որակավորումն ինձ թույլ է տվել դա անել: Նրան միավորներ են տվել սարքավորումների սպասարկման համար, բացի այդ, ղեկավարությունը նշել է նրա աշխատանքի որակը, և նրա KTU-ն պարզվել է 1,6:
Հինգերորդ աշխատակիցդուրս է եկել աշխատանքի վերջին օրը. Նրա աշխատանքը դժգոհություններ չի առաջացրել, բայց իրականում նա աշխատել է մի փոքր ավելի քիչ, քան մյուսները, ուստի KTU-ն իջել է 0,65-ի։
Հիմա եկեք հաշվարկենք յուրաքանչյուր աշխատակցի մասնաբաժինը, որը նա կստանա անսակագ վճարման եղանակով, կամ որպես հավելավճար սահմանված լրացուցիչ վարձատրությունը՝ սահմանված «ֆիքսված» սակագնով։
Բոլոր KTU-ների գումարը՝ 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5:
Անսակագ վճարման դեպքում ընդհանուր գումարը կբաշխվի հետևյալ կերպ. Այնուհետև աշխատողները պետք է.
- 1-ին աշխատողը կստանա 200 (հաշվի միավոր);
- 2-րդ - 200 x 1,25 = 250;
- 3-րդ - 200 x 0,5 = 100 ընդհանուր;
- 4-րդ - 200 x 1.6 = 320;
- 5-րդ - 200 x 0,65 = 130:
Այսպիսով, KTU-ի շնորհիվ վաստակը բաշխվել է անհավասարաչափ, որոշ աշխատակիցներ զգալիորեն ավելի շատ են ստացել, քան մյուսները: Սակայն դա պայմանավորված է օբյեկտիվ գործոններով, ուստի բրիգադում անարդարության ու դժգոհության զգացում չի առաջացնի։
KTU-ն աշխատողի աշխատանքի թվային ցուցիչ է: Միևնույն ժամանակ, հաշվի առնելով տարբեր տեսակի չափորոշիչներ և օգտագործելով հատուկ բանաձև՝ կարելի է հաշվարկել, թե ով և ինչպես է աշխատել։ Որպես կանոն, նման հաշվարկն անհրաժեշտ է նպաստների և աշխատավարձի հավելավճարների հաշվարկման համար: Հոդվածում մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք KTU-ի հաշվարկման շրջանակին և կարգին:
KTU-ի շրջանակը
KTU-ն որոշակի աշխատողի մասնակցության քանակական արտահայտությունն է ընդհանուր արտադրական գործընթացում:
Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը, որպես կանոն, անհրաժեշտ է լրացուցիչ նպաստներ կամ հավելավճարներ հաշվարկելու համար: Համեմատության համար. եթե հաշվի առնենք միայն աշխատած ժամերի նորմը և աշխատողի որակավորումը (աստիճան), ապա դա առաջացնում է աշխատանքի ապանձնավորում։ Իր հերթին, KTU-ն «օգնում է» գործատուին հասկանալ, թե ով և «որքան» է ներդրել գործընթացում:
Չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում այնպիսի տերմին, ինչպիսին է KTU, գործնականում ավելի ու ավելի շատ գործատուներ, հատկապես երբ խոսքը վերաբերում է թիմային (թիմային) աշխատանքին, դիմում են աշխատանքի նման գնահատմանը: Իհարկե, մեկ աշխատողից այնպիսի արդյունք չի լինի, ինչպիսին թիմային աշխատանքն է. բայց գործատուն հստակ տեսնում է, թե ով է իրականում աշխատել։
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ KTU-ն չի կարող օգտագործվել պաշտոնի համար աշխատավարձը հաշվարկելու համար: Այս տեսակի եկամուտը չի կարող փոխվել առանց օբյեկտիվ պատճառների (օրինակ, դիրքի փոփոխություն, աշխատանքային ժամերի քանակի նվազում և այլն), և եթե, օրինակ, KTU-ն 1-ից պակաս է, ապա դա ինքնաբերաբար նվազեցնում է գումարը: շահույթի, որի նկատմամբ կիրառվում է գործակիցը: Քանի որ օրենսդիրն արգելում է աշխատողի դիրքի վատթարացումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համեմատ և նրա վաստակը, որը համաձայնեցվել է աշխատանքի ընդունելիս և ներառվել է աշխատանքային պայմանագրի տեքստում, ավելի քիչ անել՝ կախված ցուցանիշներից, դա կարող է. եզրակացնել, որ նպատակահարմար է կիրառել KTU խրախուսական վճարների հաշվարկման համար:
Ինչպես նշվեց վերևում, KTU-ն օգտագործվում է աշխատավարձի կոլեկտիվ ձևով, որը հանդիսանում է աշխատանքի վարձատրության տեսակներից մեկը: Միևնույն ժամանակ, KTU-ն կարող է օգտագործվել հետևյալի համար.
- Ընդհանուր վաստակի բաշխում ամբողջ թիմի համար:
- Լրացուցիչ, խնայված կամ գերբաշխված միջոցների հատկացումներ:
KTU-ի կողմից բաշխման օրինակ կարող է լինել, օրինակ, բոնուսը արտադրության ծավալների ավելացման, աշխատավարձի ֆոնդի խնայողությունների և այլնի համար: Կազմակերպությունն ունի 50,000 ռուբլի խնայված աշխատավարձի ֆոնդ: Ղեկավարը որոշել է բոնուս տրամադրել ամբողջ թիմին: Գումարը բաշխելու նպատակով օգտագործվում է KTU գործակիցը։
Միևնույն ժամանակ, կան այսպես կոչված անհատական վճարումներ, որոնք չեն կարող կապված լինել KTU-ի հետ: Խոսքը, օրինակ, ծանր կամ վնասակար աշխատանքային պայմանների համար հավելավճարի մասին է. նպաստներ աշխատանքային ստաժի, դասի, ստաժի և այլնի համար։ - այսինքն՝ դուք վճարումներ եք, որոնք կապված են քաղաքացու պաշտոնի կամ նրա անձի հետ։
KTU-ի օգտագործման առավելություններն են.
- աշխատողի աշխատանքի անհատականացում;
- նյութական պատժի տարբերակ թիմում աշխատանքի իրենց մասի չկատարման համար.
- աշխատողի աշխատանքի գնահատման համարժեքությունը.
KTU-ի օգտագործման թերությունները.
- եթե թիմում կոնֆլիկտ կա - մանիպուլյացիայի հնարավորություն.
- միշտ չէ, որ ճշգրիտ չափանիշներ կադրերի գնահատման համար:
Եթե KTU-ն օգտագործվում է ձեռնարկությունում, ապա այն օգտագործվում է անընդհատ, և ոչ թե տարին մեկ կամ 3 ամիսը մեկ։ Հակառակ դեպքում աշխատողներն իրավունք ունեն իրենց իրավունքների պաշտպանության համար դիմել աշխատանքի տեսչությանը։
Արտադրության մեջ KTU- ի ներդրումը պահանջում է ոչ միայն պատշաճ փաստաթղթեր, այլև աշխատողների վերապատրաստում, քանի որ մենք խոսում ենք աշխատանքային չափանիշների որոշման, աշխատանքի մաթեմատիկական մոդելավորման և այլնի մասին: Պետք է աշխատակիցների ուշադրությունը հրավիրել, թե ինչից է կախված լինելու նրանց աշխատավարձի չափը, ինչ ցուցանիշներ են հաշվի առնվելու, այսինքն՝ իրականացնել լայնածավալ քարոզչական, բացատրական աշխատանք։
Ինչ բանաձև է օգտագործվում հաշվարկելու համար:
Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում օրենսդիրը չի բացատրում, թե ինչպես է հաշվարկվում KTU-ն, գործատուն հնարավորություն ունի մշակել իր սեփական ձեռնարկության առանձնահատկությունների հետ կապված գործակիցը հաշվարկելու սեփական համակարգը: Դիտարկենք բանաձևի տարբերակներից մեկը.
Աշխատանքի ցուցիչ \u003d հիմնական KTU + K (նվազող կամ մեծացնող չափանիշներ):
Որպես կանոն, բազային KTU-ն հավասար է 1-ի կամ 100-ի: Այլ կերպ ասած, եթե կարիք չկա կիրառելու իջեցման կամ բարձրացման չափանիշ, ապա հավելավճարը վճարվում է բազային չափով. բայց եթե օգտագործվում է կրճատման չափանիշ, ապա հանվում է պահանջվող միավորները: Նույնը վերաբերում է չափորոշիչների մեծացմանը:
Գործատուն պետք է տեղական ակտով հաստատի ոչ միայն հաշվարկման բանաձևը, այլև իջեցման և բարձրացման չափանիշների ցանկը։ Դա արվում է, որպես կանոն, աղյուսակի տեսքով և հաղորդվում է բոլոր աշխատակիցներին։
KTU օգտագործող աշխատողի աշխատավարձը բաղկացած կլինի հետևյալ մասերից.
- բազային աշխատավարձ (սակագինը);
- անհատական նպաստներ;
Բանաձևի երկրորդ տարբերակը կարող է այսպիսի տեսք ունենալ.
KTU \u003d U / գումար Y * թիմի անդամների թիվը, որտեղ
Y - մեկ աշխատողի վաստակած միավորների քանակը.
Գումար U - ընդհանուր, բրիգադի միավորների քանակը:
Վերոնշյալ բանաձևում որևէ ցուցում չկա վարկանիշի իջեցման և չափանիշների բարձրացման մասին: Այնուամենայնիվ, դրանք ներառված են Վ.
Այս դեպքում բոլոր տվյալները պետք է ամփոփվեն աղյուսակում: Որպես կանոն, հաշվարկը կատարում է բրիգադի պետը կամ անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը։ Իհարկե, թվերը կարող են փոխվել ամսական. այնուամենայնիվ, խորհուրդ ենք տալիս, որ աշխատակիցներին բերեք KTU-ի գումարը մինչև դրա մենեջերի հաստատումը, որպեսզի աշխատակիցը կարողանա իր պահանջներն արտահայտել անհամաձայնության դեպքում մինչև գումարը փոխանցելը:
KTU ցուցանիշների հաշվարկման երկրորդ տարբերակը բրիգադի խորհրդում է, որտեղ հաշվարկվում են բոլոր միավորները, դիտարկվում են նվազող և աճող գործակիցները և այլն: Դա արվում է հաշվարկները թափանցիկ դարձնելու համար։ Ժողովը արձանագրվում է արձանագրությամբ, որը փոխանցվում է կազմակերպության ղեկավարին:
Չափանիշներ, որոնք ցածր կատարում են
Չափորոշիչները, որոնք կարող են նվազեցնել KTU-ի ընդհանուր ցուցանիշը, մշակվում են գործատուի կողմից ինքնուրույն՝ հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի առանձնահատկությունները: Բոլոր չափորոշիչները հավաքված են մեկ աղյուսակում և յուրաքանչյուրի դիմաց նշված է այն միավորների քանակը, որոնցով ցուցանիշը կրճատվում է:
Ահա իջեցման չափանիշների մի քանի օրինակներ.
- ուշանալ աշխատանքից;
- ճաշի ընդմիջումից ուշանալը;
- օրական ցուցանիշների չկատարումը տոկոսային արտահայտությամբ);
- աշխատանքային կարգապահության խախտում;
- աշխատել առանց պաշտպանիչ սարքավորումների;
- աշխատանքի պաշտպանության պահանջներին չհամապատասխանելը.
- ամուսնություն ապրանքների մեջ;
- արտադրական սարքավորումների օգտագործումը այլ նպատակներով.
- ղեկավարության հրահանգներին հետևելուց հրաժարվելը.
- աշխատել անսարք սարքավորումների վրա;
- ղեկավարության հանձնարարականների ոչ ժամանակին կատարումը՝ արտահայտված բրիգադի կատարողականի նվազմամբ։
KTU ցուցանիշը իջեցնող չափանիշների ցանկը կարող է ընդլայնվել: Այնուամենայնիվ, բոլոր չափանիշները պետք է ոչ միայն ներկայացվեն աշխատակիցների ուշադրությանը, որոնք նշում են կրճատման քանակական տվյալները, այլև բացատրվեն կոնկրետ օրինակներով:
Չի կարելի նոր չափանիշներ «հորինել»՝ առանց դրանք աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելու՝ նրանց աշխատանքը շահարկելու համար։ Հակառակ դեպքում մեղավորը վարչական պատասխանատվության կենթարկվի ս. Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը և կստիպեն տուգանք վճարել։
Չափանիշներ, որոնք խթանում են կատարողականությունը
Բարձրացման չափանիշների ցանկը մշակում է նաև գործատուն: Դրանք կարող են ներառել հետևյալը.
- աշխատանքի ծավալի ավելացում;
- արտադրության նոր մեթոդների ներդրում;
- արտաժամյա աշխատանք;
- մենթորություն թիմի նոր անդամների նկատմամբ;
- բարդ խնդիրների ոչ ստանդարտ լուծումներ;
- թիմի բացակայող անդամի պարտականությունների կատարումն իրենց աշխատանքին զուգահեռ.
- մասնակցություն հասարակական կյանքին;
- արտադրության բարձր մշակույթ;
- անվտանգության հրահանգների խստիվ պահպանում.
Չափորոշիչների ցանկը կարելի է ընդլայնել։ Չափանիշի կողքին պետք է գրվի աճի քանակական ցուցանիշ։
Այսպիսով, ձեռնարկությունում KTU-ի օգտագործումը լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ հաշվարկելու համար կիրառվում է միայն այն դեպքում, եթե կա համապատասխան տեղական ակտ (նշում կոլեկտիվ պայմանագրում, աշխատանքային պայմանագիր աշխատողի հետ): Միևնույն ժամանակ, համակարգի բոլոր դրույթները ներկայացվում են աշխատողների ուշադրությանը, ներառյալ հաշվարկման բանաձևը և ցուցանիշները, որոնք իջեցնում / բարձրացնում են KTU-ի արժեքը:
Մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես է վերծանվում KTU-ն, ինչի վրա են ազդում ցուցանիշները։ Հոդվածը պարունակում է աշխատավարձերի հաշվարկման ալգորիթմ՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետությունը, օգտակար փաստաթղթերի նմուշներ և խաբեության թերթիկներ։
Հոդվածից դուք կսովորեք.
Հարակից նյութեր.
Ինչ է KTU-ն աշխատավարձում
Աշխատակիցներն աշխատում են տարբեր եկամտաբերությամբ, որը կարելի է հաշվարկել՝ օգտագործելով աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափը: KTU - յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրման աստիճանը կազմակերպության օգտին: Գործակիցի բազային արժեքը 1 կամ 100 է։
KTU: արտագրում
Փաստորեն, KTU-ն գործակից է, որը կիրառվում է այն աշխատողների հաշվեգրումների նկատմամբ, ովքեր հաշվարկային ժամանակահատվածում.
- կատարել հանձնարարված առաջադրանքները;
- պահպանել տեխնոլոգիայի, որակի, աշխատանքի պաշտպանության սահմանված պահանջները.
- պահպանել կարգապահությունը, աշխատանքային հրահանգները;
- իրենց պարտականությունները կատարել են անթերի.
Աշխատանքի արդյունավետության մակարդակները աշխատողների ընդհանուր գնահատման մեջ՝ հիմնված աշխատանքի վերլուծության վրա
Ներբեռնեք ամբողջական աղյուսակը
Հիմնական KTU-ն կրճատվում կամ ավելանում է կախված այն ցուցանիշներից, որոնք արտացոլում են աշխատողի անձնական ներդրումը աշխատանքի կոլեկտիվ արդյունքում: Յուրաքանչյուր ընկերություն որոշում է աշխատանքի մասնակցության գործակիցի անհատական չափը: Որոշումն ընդունվում է բրիգադի նիստում և կազմվում արձանագրությամբ։ Հետագայում կատարվում է պարամետրերի ամենօրյա հաշվառում, որից հետո կատարվում են հաշվարկներ։
KTU (աշխատանքային մասնակցության տոկոսադրույքը) սովորաբար օգտագործվում է աշխատանքի վարձատրության համար: Սակագնի մասը հաշվարկվում է ժամային դրույքաչափերով, աշխատած ժամերով։ Գործակիցով վճարումը և հավելավճարը վճարվում են աշխատավարձի գերսակագնային մասից: KTU-ի օգնությամբ բաշխում են աշխատանքային ձեռքբերումների բոնուսներ, միանվագ վարձատրություն։
Ստուգաթերթիկ. ինչպես գնահատել սկսնակի աշխատանքը
Ինչն է ազդում KTU- ի վրա
|
Ինչն է նվազեցնում KTU-ն (աշխատանքի մասնակցության մակարդակը) |
Ցուցանիշներ, որոնք մեծացնում են KTU-ն |
|
|
Ո՞ր կազմակերպությունները կարող են օգտագործել KTU (աշխատանքային մասնակցության տոկոսադրույքը)
Աշխատավարձով KTU-ն կարող է սահմանվել ցանկացած կազմակերպությունում, բայց արտադրության մեջ աշխատանքի մասնակցության մակարդակը ավելի հեշտ է հաշվարկել: Համակարգը գրասենյակներում ներդնելը իռացիոնալ է, քանի որ անհնար է որոշակի աշխատողի համար ցուցանիշներ որոշել, եթե աշխատանքի տեսակը անընդհատ փոխվում է: Օրինակ, որոշ նախագծեր ներառում են մասնագետների տարբեր ներդրումներ:
KTU-ի ներդրման հիմնական պայմանը աշխատանքի կոլեկտիվությունն է։ Աշխատանքի մասնակցության գործակիցը չի որոշվում անհատական աշխատանքի համար: Աշխատավարձի հաշվարկը KTU-ով հնարավոր չէ հետևյալ դեպքերում.
- վնասի հատուցում է սահմանվել.
- կատարել լրացուցիչ վճարումներ գիշերային հերթափոխի, արտաժամյա աշխատանքի համար, ներառյալ հանգստյան օրերը և արձակուրդները.
- բոնուսներ, լրացուցիչ վճարումներ բաժնի կամ թիմի ղեկավարության համար, բոնուսներ որակավորման համար.
- արվել են նպաստներ.
Եթե կազմակերպությունում չկա թիմային աշխատանք, կան շահառու աշխատողներ, օգտագործեք գնահատման այլ մեթոդներ՝ որոշելու, թե արդյոք նրանք լավ են աշխատում: Աշխատանքի արդյունավետությունը վերլուծելուց հետո կարող եք ընտրել համապատասխան վճարային համակարգը:
Գնահատման տարբեր մեթոդների ակնարկ
Ներբեռնեք ամբողջական աղյուսակը
Ինչպես հաշվարկել KTU-ն բրիգադում
Ինչպես հաշվարկել աշխատողի աշխատանքի մասնակցության մակարդակը, որոշում են ընկերության մասնագետները՝ ելնելով գործունեության ոլորտից։ Առաջին փուլում կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներն առաջարկում են լրացնել հարցաթերթիկ՝ աշխատողների գնահատման օբյեկտիվ պարամետրերն ու չափանիշները հաշվարկելու համար։
Կառավարիչների համար հարցաշարի օրինակ
Ներբեռնման ձևը
Հարցերի ցանկը պետք է ազդի գործունեության բոլոր ոլորտների, կազմակերպության և աշխատակիցների շահերի վրա: Անձնակազմի դեմ մոտիվացիայից խուսափելու համար վճարման գործող համակարգում լուրջ փոփոխություններ մի արեք, այլ վճարեք բոնուս: Միևնույն ժամանակ, բոլոր աշխատակիցներից պահանջվում է հասկանալ, թե ինչպես կարելի է հաշվարկել KTU-ն ըստ աշխատավարձի: Բանաձևը պետք է տեսանելի լինի:
Գտեք ծույլ կարիերիստներին. կազմակերպեք մարզչական նիստ
KTU-ի հաշվարկը հիմնված է սահմանված պարամետրերի համակարգի կիրառման վրա, որտեղ յուրաքանչյուր անձին հատկացվում են միավորներ: Նախկինում աշխատողը գնահատվում է, ստանում է որոշակի միավորներ։ Որից հետո դրանք ամփոփվում են, հաշվարկվում է KTU:
Ինչպես են միավորները շնորհվում
- Աշխատանքի բարդությունը՝ շատ ծանր աշխատանք՝ 3 միավոր, չափավոր աշխատանք՝ 2 միավոր, հեշտ՝ 1 միավոր։
- Բեռնվածություն՝ առավելագույնը՝ 3 միավոր, միջինը՝ 2 միավոր, նվազագույնը՝ 1 միավոր:
- Սարքավորումների հետ աշխատանք՝ 1 միավոր յուրաքանչյուր տեսակի սարքավորման համար:
- Գործիքների, սարքավորումների սպասարկում՝ 2 միավոր.
- Աշխատանքի որակը` 1 միավոր վերահսկողության և համապատասխանության համար:
- Պատասխանատվություն՝ մինչև 3 միավոր, որից խախտումների համար միավորներ են հանվում
Վաճառքի մենեջերի համար գնահատականների օրինակ
Ներբեռնման ձևը
KTU-ի հաշվարկ. օրինակ
Թիմը բաղկացած է հինգ աշխատակիցներից, ովքեր արտադրում են մասեր: Պլանի իրականացման համար պահանջվում է 1000 դրամական միավոր։ Առաջին մասնագետը կատարել է պլանը և կազմել նորմ. Նրա KTU-ն 1 է: Երկրորդը մեկ քառորդով գերակատարեց պլանը: Նրա KTU-ն 1,25 է: Երրորդը դարձրեց նորմ, բայց կոտրեց մեքենան, ինչը հանգեցրեց խափանումների: Նրա KTU-ն 0,5 է: Չորրորդը վերանորոգեց մեքենան, ուստի լրացուցիչ միավորներ ստացավ։ Դրա գործակիցը 1,6 է։ Հինգերորդ մասնագետին ստիպել են արձակուրդ վերցնել, ուստի մյուսներից քիչ է աշխատել։ Նրա KTU-ն 0,65 է:
Աշխատանքի մասնակցության դրույքաչափը որոշելու համար հաշվարկը պետք է կատարվի հետևյալ կերպ. Աշխատակիցներից պահանջվում է.
- առաջինը - 200 միավոր;
- երկրորդը `200 * 1,25 = 250 միավոր;
- երրորդը `200 * 0,5 = 100 միավոր;
- չորրորդը `200 * 1,6 = 320 միավոր;
- հինգերորդ - 200 * 0,65 \u003d 130 միավոր:
Ստացվում է, որ ըստ KTU-ի աշխատավարձի հաշվարկն իրականացվում է բանաձևով և կախված աշխատողի ներդրումից։ Կարևոր է լինել ազնիվ միավորներ շնորհելիս և միջոցներ բաշխելիս։ Եթե աշխատակիցները որոշեն, որ սխալ են հաշվարկել ցուցանիշները, ընկերությունում կարող է լուրջ կոնֆլիկտ առաջանալ, որը կվատթարացնի հոգեբանական մթնոլորտը։ Խրախուսեք նրանց ավելի շատ աշխատել՝ ավելին ստանալու համար:
Իրականացրեք ROWE ռազմավարությունը. ամեն ինչ վերջնական արդյունքի համար
Ինչ հաշվի առնել KTU- ն իրականացնելիս
Աշխատանքի մասնակցության մակարդակը հաշվարկելը ժամանակ և վերլուծություն է պահանջում:
Արտադրության աշխատողների խրախուսման համակարգում KTU-ն ներմուծելիս հատուկ ուշադրություն դարձրեք հետադարձ կապին: Բացատրեք աշխատողներին աշխատավարձի կամ հավելավճարների հաշվարկման մեխանիզմը: Նրանք պետք է հստակ հասկանան, թե որոնք են կազմակերպության արժեքները, որոնց ցուցանիշների համար կարող եք բոնուս ստանալ: Սա մասամբ կփոխհատուցի համակարգի թերությունները:
Հարցում անցկացրեք ենթակաների միջև՝ ընդգրկվա՞ծ են նրանք աշխատանքի մեջ
Աշխատավարձերի հաշվարկը՝ հաշվի առնելով աշխատողների անձնական ներդրումը, դժվարություններ է առաջացնում։ CTU համակարգը նախագծելիս հաշվի առեք բազմաթիվ նրբերանգներ: Վարձատրության և մոտիվացիայի համակարգը պետք է լինի թափանցիկ, լիովին հասկանալի և արդար։ Ցանկացած աշխատող պետք է հասկանա, թե ինչու է ավելի քիչ ստանում, քան նույն կրթությամբ և որակավորում ունեցող մեկ այլ մասնագետ։ Աշխատակիցները պետք է բացատրեն, թե ինչպես է հաշվարկվում աշխատանքի մասնակցության մակարդակը:
