برای آنچه که یک کارمند می تواند طبق قانون اخراج شود - همه دلایل و ویژگی های طراحی. یک کارمند فوت کرده است - چه باید کرد، چگونه یک کارمند را اخراج کنیم اخراج همه

تقریباً در همه سازمان‌ها، کارمندانی هستند که به خوبی از عهده وظایف خود برنمی‌آیند: آنها اغلب دیر می‌کنند، ضرب‌الاجل‌های تکمیل کار را رعایت نمی‌کنند و قوانین تعیین‌شده را نقض می‌کنند. مدیران نمی دانند چگونه با چنین کارمندانی برخورد کنند. هنگامی که اظهارات شفاهی رئیس کارساز نیست، لازم است مجازات های انضباطی اعمال شود: تذکر، توبیخ، اقدام شدید - اخراج.

در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل فسخ قرارداد را به ابتکار کارفرما نشان می دهد. ما در مورد اخراج یک کارمند به دلیل نقض مکرر وظایف کاری خود صحبت می کنیم (بند 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

در مرحله بعد ، ما در نظر خواهیم گرفت که در چه مواردی می توان یک کارمند را به دلیل نقض سیستماتیک وظایف کار اخراج کرد ، چه شرایطی باید در نظر گرفته شود و چگونه می توان مجازات انضباطی را با صلاحیت تنظیم کرد تا دادگاه اخراج را قانونی تشخیص دهد و نپذیرد. اجازه دهید کارمند در موقعیت خود بازگردانده شود.

جنایاتی که به موجب این ماده می توانید اخراج شوید

اخراج طبق این ماده در صورتی امکان پذیر است که کارمند اقداماتی را انجام دهد که توسط قرارداد کار، شرح شغل، مقررات محلی، دستور کارفرما، قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی مفاد قانون کار ممنوع است، یا برعکس، اگر کارمند انجام دهد. مفاد این اسناد اقدامات انجام نمی شود.

بند 35 فرمان پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" به چنین تخلفاتی اشاره می کند:

• عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار یا محل کار؛
• امتناع کارمند بدون دلیل موجه از انجام وظایف کار در رابطه با تغییر رویه تعیین شده برای استانداردهای کار، زیرا به موجب قرارداد کار، کارمند موظف است وظیفه کاری تعیین شده توسط قرارداد کار را انجام دهد و مطابق با قوانین کار باشد. مقررات داخلی کار در سازمان.
• امتناع یا فرار بدون دلیل موجه از معاینه پزشکی کارگران در مشاغل خاص و همچنین امتناع کارمند از گذراندن دوره آموزشی ویژه در ساعات کاری و قبولی در امتحانات مربوط به حفاظت از کار، اقدامات احتیاطی ایمنی و قوانین عملیاتی، در صورتی که این پیش نیاز باشد. پذیرش برای کار

این فهرست در قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه آمده است و البته جامع نیست. چنین تخلفاتی شامل هرگونه عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند بدون دلیل موجه برای وظایف کاری وی می شود. در صورت اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار، کارفرما باید دارای موضع روشن و شواهد غیرقابل انکار بر گناه کارمند باشد. تعهد به ارائه شواهدی مبنی بر قانونی بودن و اعتبار اعمال مجازات انضباطی به کارمند و همچنین شواهدی مبنی بر رعایت روال اعمال آن به کارفرما واگذار می شود (حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای اسمولنسک مورخ 24 فوریه). ، 2015 در پرونده شماره 33-631 / 2015).

شرایط لازم برای اخراج

قبل از اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است بررسی شود که آیا شرایط زیر وجود دارد یا خیر:

1. الزامات مربوط به کارمند باید در اسناد ثبت شود و کارمند باید در برابر امضا با آنها آشنا باشد.

اعمال مجازات انضباطی برای کارمند فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند برخلاف امضا با اسنادی که الزامات و ممنوعیت ها را ایجاد می کند آشنا باشد. به عنوان بخشی از فعالیت های گروه KSK، ما خدمات مشاوره ای ارائه می دهیم و اغلب شکایت هایی از مشتریان دریافت می شود که کارکنان آنها وظایف خود را انجام نمی دهند. ما همیشه توجه مشتریان را به این واقعیت جلب می کنیم که لازم است کلیه اسناد پرسنلی مطابق با قانون کار باشد. اگر سندی برای ایجاد قوانین وجود نداشته باشد، هیچ راهی برای اثبات نقض این قوانین وجود ندارد.

2. وجود یک مجازات انضباطی برجسته از کارمند

مجازات یا تبصره انضباطی نباید زودتر از موعد مقرر پس گرفته شود و مدت اعتبار آن (یک سال از تاریخ صدور حکم اعمال مجازات) منقضی نشود. مجازات انضباطی می تواند به عنوان تذکر یا توبیخ صادر شود. برای اخراج، یک مجازات انضباطی معوق کافی است، برای دومی قبلاً می توان اخراج کرد. اگر یک کارمند چندین اقدام انضباطی داشته باشد، این امر موقعیت کارفرما را تقویت می کند، زیرا نشان می دهد که به کارمند فرصت اصلاح داده شده است. در این مورد، اخراج یک اقدام افراطی است، زیرا مجازات های انضباطی قبلی کارمند کارساز نبوده است.

3. شدت تخلف و شرایط ارتکاب آن

مطابق بند 53 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، در در صورت بروز اختلاف، کارفرما باید مدارکی ارائه دهد که نشان دهد:

- کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است.

- هنگام اعمال مجازات، شدت این تخلف و شرایطی که تحت آن مرتکب شده است (قسمت 5 ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین رفتار قبلی کارمند، وی در نظر گرفته شد. نگرش به کار

یعنی جرم باید متناسب با مجازات باشد. اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج برای کارمندی که به مدت 15 دقیقه تأخیر داشته باشد، اگر قبلاً شکایتی از کار کارمند وجود نداشته باشد، غیرممکن است. همچنین اعمال چندین مجازات انضباطی برای یک عمل ممنوع است. به عنوان مثال، نمی توان یک کارمند را به خاطر یک تاخیر توبیخ کرد و به همین دلیل او را اخراج کرد. اگر کارفرما تأخیر کارمند را «انباشته» کند و در همان روز توبیخ و اخراج کارمند را اعلام کند، رفتار غیر قانونی خواهد بود.

4. شرایط اعمال مجازات انضباطی

مجازات انضباطی ممکن است ظرف یک ماه از روز کشف تخلف و شش ماه از روز ارتکاب آن (با توجه به نتایج حسابرسی فعالیت‌های مالی و اقتصادی یا حسابرسی حداکثر تا دو سال از تاریخ) اعمال شود. تخلف انضباطی مرتکب شد). تاریخ کشف جنحه روزی است که معلوم شد خلاف واقع شده است.

لطفاً توجه داشته باشید که دوره ماهانه برای اعمال مجازات انضباطی شامل زمان بیمار بودن کارمند، در تعطیلات و همچنین زمان لازم برای رعایت این روش برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان نمی شود. بخش 3 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

نحوه اجرای مجازات انضباطی

اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار مستلزم رعایت دقیق رویه است. در نظر بگیرید که چه مدارکی باید صادر شود:

1. تفاهم نامه عدم انجام وظایف کارگری

تخلف کارمند باید توسط سرپرست فوری در یادداشتی خطاب به مدیر کل ثبت شود. این یادداشت واقعیت تخلف کارمند از وظایف کار را تأیید می کند و مبنای اعمال مجازات انضباطی است.

2. عمل ارتکاب تخلف انضباطی

ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارمند باید در یک عمل ثبت شود. این قانون توسط سه کارمند از جمله سرپرست فوری و یک متخصص در بخش پرسنل تنظیم می شود. کارمند باید با عمل خلاف امضا آشنا باشد.

3. اطلاع از ارائه توضیحات کتبی

قبل از اعمال مجازات انضباطی، باید از کارمند توضیح خواسته شود. به منظور تأیید در صورت اختلاف در مورد درخواست توضیحات، چنین اطلاعیه ای باید به صورت کتبی تنظیم شود و در مقابل امضا به کارمند تحویل داده شود. در صورت امتناع از دریافت اخطار، باید آن را با صدای بلند برای کارمند خوانده و اقدام به امتناع از دریافت اخطاریه تنظیم شود.

اگر پس از دو روز کاری از تاریخ درخواست توضیح از کارمند، او آن را ارائه نکرد یا امتناع کرد، عملی تنظیم می شود. در صورت وجود عمل و سندی مبنی بر درخواست توضیح از کارمند و دریافت آن، اخراج بدون توضیح کتبی کارمند امکان پذیر است.

4. رسیدگی به نظر هیأت نمایندگی

اخراج کارگران عضو اتحادیه کارگری طبق بند 5 ماده. 81 قانون کار فدراسیون روسیه با در نظر گرفتن نظر مستدل هیئت منتخب سازمان اولیه اتحادیه کارگری انجام می شود.

5. ثبت فسخ قرارداد کار

پس از خاتمه قرارداد کار با کارمند طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، باید با قوانین کلی برای اخراج هدایت شود. تنظیم اسناد زیر ضروری است: دستور فسخ قرارداد کار، یادداشت-محاسبه، دفترچه کار، کارت شخصی کارمند.

مطالعه موردی

یک مشتری برای ممیزی منابع انسانی به ما مراجعه کرد. به عنوان بخشی از خدمات حسابرسی، ما همچنین در مورد کلیه مسائل مربوط به اعمال قانون کار به مشتریان مشاوره می دهیم. یکی از کارمندان این شرکت یک مادر مجرد بود و "فعالانه" از آن استفاده می کرد. هنگام بررسی پرونده شخصی یک کارمند، تعداد زیادی یادداشت در مورد کوتاهی او در انجام وظایف شغلی اش پیدا کردیم. قبلاً مشتری سعی در کاهش کارمند داشت اما در پاسخ به بازرسی کار شکایت کرد و به دادگاه رفت (البته قرارداد کار فسخ نشده بود). موقعیت کارفرما در حال از دست دادن بود ، زیرا طبق قانون نمی توان یک مادر مجرد را اخراج کرد و خود این رویه به اشتباه تنظیم شد.

ما به مشتری توصیه کردیم که دستور تعلیق اخراج کارمند را صادر کند و همچنین به حفظ سمت خود اطلاع دهد. با وجود این ، موضوع اخراج برای مشتری همچنان مرتبط بود ، کارمند به طور فزاینده ای شروع به نقض انضباط کار کرد و در پاسخ به اظهارات کارفرما از این استدلال استفاده کرد که او یک مادر مجرد است. این زن سمت مدیر فروش را داشت، به طور سیستماتیک محل کار را زودتر از موعد مقرر ترک کرد و بدون هشدار به تعطیلات رفت.

ممیزی پرسنل نشان داد که شرکت مشتری تخلفات جدی در سوابق پرسنلی داشته و بسیاری از اسناد اجباری مفقود شده است که در نتیجه امکان طرح ادعای کارمند وجود ندارد.

ما طرحی را برای مشتری طراحی کرده ایم تا اسناد پرسنل و دستورالعمل های رفتار در رابطه با یک کارمند مشکل را بازیابی کند:

• یک شرح شغل دقیق برای مدیر فروش تهیه کنید، که باید تمام وظایف را شرح دهد و نشان دهد که مدیر به چه کسی گزارش می دهد.
• در شرح شغل مشخص کنید که مدیر فروش موظف است دستورالعمل های سرپرست فوری و مدیر کل را انجام دهد.
• اهداف فروش ماهانه را تعیین کنید تا همه مدیران فروش به آن دست یابند.

فقط با تایید و آشنایی کارمند با کلیه مدارک پرسنلی ذکر شده امکان اعمال مجازات های انضباطی وجود دارد. مثلاً برای عدم اجرای طرح فروش، دستورات مدیر، تخلف از انضباط کار – اعلام تذکر یا توبیخ و در صورت تکرار تخلف – اخراج کارمند.

در نتیجه ، هنگام ارتکاب سومین تخلف - روش اخراج طبق بند 5 هنر ، دو مجازات انضباطی برای کارمند تعیین شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. کارمند درخواست کرد که به او این فرصت داده شود تا به میل خود دست از کار بکشد، زیرا او نمی خواست چنین ورودی در دفتر کار داشته باشد. کارفرما به ملاقات او رفت و قرارداد کار فسخ شد.

مواد وابسته

بسیاری از کارفرمایان اغلب نیاز دارند که بدانند چگونه یک کارمند را بدون اراده او بر اساس قانون اخراج کنند. با توجه به الزامات بسیار سخت قانون کار و همچنین این واقعیت که اغلب کارگران، به ویژه بازنشستگان، مایل به ترک آن نیستند، این می تواند در سال 2018 به یک رویه طولانی و سنگین تبدیل شود که خطرات اضافی زیادی نیز دارد. بنابراین، برخی از کارفرمایان، در نتیجه، حتی مجبور می شوند به جای اینکه به دنبال اطلاعاتی در مورد نحوه اخراج کارمند تحت ماده و بدون عواقب باشند، فعالیت هایی را به ضرر خود انجام دهند. با این حال، همیشه راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد - از این گذشته، قانون کار از حقوق نه تنها کارمندان، بلکه کارفرمایان نیز محافظت می کند.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او بر اساس قانون در سال 2018 اخراج کنیم

شرایطی که در آن یک کارفرما بخواهد یک کارمند را بدون تمایل خود طبق قانون اخراج کند در سال 2018 بسیار رایج است - برخی از کارمندان ممکن است اقداماتی را انجام دهند که به وضوح برای شرکت مخرب است، با تیم سازگاری نداشته باشد و محیط کار را خراب کند، یا نیاز به اخراج نیز ممکن است ناشی از شرایط شخص ثالث باشد. در عین حال ، اغلب کارمندان از واقعیت حمایت از قانون استفاده می کنند و به هر طریق ممکن از اخراج آنها جلوگیری می کنند. بنابراین کارفرما با اقدامات بی سواد یا مجبور به تحمل حضور آنها و متحمل شدن هزینه های خاصی به این دلیل می شود و یا در معرض خطر اخراج غیرقانونی قرار می گیرد.

با این حال، قانون همچنین از کارفرمایان با ارائه چنین ابزارهایی برای تأثیرگذاری حمایت می کند کارکنان:

• این بهترین گزینه است، زیرا به کارمند اجازه می دهد ورودی های منفی در دفتر کار دریافت نکند و کارفرما از ادعاهای احتمالی خلاص می شود. در عین حال ، می توانید کارمند را متقاعد کنید که برای فسخ قرارداد کار با او توافق نامه بنویسد و تنظیم کند - مورد دوم این امکان را فراهم می کند تا طبق مفاد ماده 78 هرگونه تضمین و پرداختی را برای کارمند فراهم کند. قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال ، هر کارمندی چنین اقداماتی را انجام نمی دهد - اگر مصمم باشد به هر قیمتی در محل کار بماند ، اخراج او از این طریق غیرممکن خواهد بود.
• قانون فعلی به کارفرما این اختیار را می دهد که از اقدامات انضباطی علیه کارمندان، تا و از جمله اخراج برای لیست خاصی از تخلفات استفاده کند. در عین حال، دامنه دلایل اخراج بسیار گسترده است، بنابراین، در بسیاری از شرایط، کارفرما این فرصت را دارد که در صورت رعایت نکردن دستورالعمل ها یا نقض شدید انضباط کار، از شر یک کارمند اعتراضی خلاص شود.
• در مواردی که هدف اصلی اخراج صرفه جویی در امور مالی شرکت است، ممکن است بر اساس قانون، اخراج یک کارمند بدون تمایل او، یعنی کوچک سازی، گزینه خوبی باشد. با این حال، باید به خاطر داشت که این روش مستلزم رعایت دقیق ترین الزامات رویه ای است و با هزینه های اضافی برای کارفرما همراه است.
• اگر نیاز به اخراج کارمندی باشد که نمی خواهد استعفا دهد، داشتن دوره آزمایشی روند اخراج را بسیار ساده می کند. با این حال، با چنین ماهیت اخراج، هنوز هم باید بسیاری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف را در نظر گرفت، که بدون آنها ممکن است نامعتبر باشد.
• نقض مکرر مقررات کار. اگر کارمند مرتکب اعمال مجرمانه فاحش نشده باشد که به همین دلیل می تواند بلافاصله اخراج شود ، در صورت وجود چندین مجازات انضباطی ، همچنان می تواند طبق این ماده اخراج شود.
• عدم تطابق یا ناکافی . در برخی شرایط، یک کارمند ممکن است به دلیل ناسازگاری با موقعیت شغلی یا به دلیل صلاحیت ناکافی اخراج شود.
• در صورتی که کارمندی که نمی‌خواهد استعفا دهد، یک موقعیت مدیریتی را اشغال کند، می‌تواند بدون دلایل دیگری هنگام تغییر مالک شرکت اخراج شود. گاهی اوقات کارفرمایان مجبورند به طور خاص به تغییر مالکیت متوسل شوند تا کارمندی را که عملکرد کل شرکت را تهدید می کند اخراج کنند.
• کارفرما حق دارد به طور مستقل شرایط کار را برای موقعیت های فردی یا کل شرکت به عنوان یک کل تغییر دهد، که به شما امکان می دهد کارمند را در شرایطی قرار دهید که کار بعدی او را به سادگی بی سود کند. و اگرچه کارمند حق دارد با شرایط تغییریافته موافقت نکند، اما کارفرما با رعایت تعدادی از اقدامات رویه ای خاص، فرصت اخراج او را خواهد داشت.

دسته هایی از کارمندان هستند که تحت هیچ شرایطی نمی توان به ابتکار کارفرما اخراج کرد. به طور خاص، یک کارمند باردار را نمی توان اخراج کرد، حتی اگر او مرتکب سوء رفتار فاحش و اقدامات مجرمانه علیه کارفرما شود. توانایی اخراج کارمندی که فرزند زیر سه سال دارد نیز محدود است - اگر این کارمند زن یا تنها نان آور خانه باشد.

هر یک از روش های اخراج در بالا دارای ویژگی ها، مزایا و معایب خاص خود است، همچنین تفاوت های ظریف بسیاری در ثبت رویه رویه دارد، بنابراین باید آنها را به طور جداگانه در نظر گرفت تا بدانیم در صورتی که در سال 2018 چگونه به درستی کارمند را بر اساس قانون اخراج کنیم. او نمی خواهد استعفا دهد.

چگونه یک کارمند را مجبور به ترک داوطلبانه یا توافقی کنیم؟

در بسیاری از شرایط حتی درگیری، اگر خلاص شدن از شر یک کارمند اعتراضی ضروری بود، کارفرمایان به سادگی نمی دانند چگونه کارمند را مجبور به ترک کار به میل خود کنند یا با توافق طرفین او را متقاعد کنند که کار را متوقف کند. در عین حال، اقدامات احتمالی کافی وجود دارد که می توان انجام داد تا اطمینان حاصل شود که کارمند تصمیم درستی می گیرد، حتی زمانی که در ابتدا قرار است با کارفرما درگیر شود.

اول از همه باید از برخورد مودبانه با کارمند استفاده کنید و متوجه شوید که چرا نمی خواهد کار را ترک کند و کارفرما چه اقداماتی می تواند برای کارمند انجام دهد. این ممکن است غرامت پولی اضافی باشد که با توافق طرفین صادر می شود، توصیه های مثبتی ارائه می دهد یا سایر مزایایی که ممکن است کارگر را به همکاری متمایل کند. با این حال، این یک واقعیت نیست که کارمند آنها را بپذیرد.

بنابراین ، باید به کارمند توضیح داد که با درگیری به چیزی دست نخواهد یافت و کارفرما فرصت های قابل توجهی برای "تباه کردن" زندگی کارمند خواهد داشت. به ویژه، لازم است به او اطلاع داده شود که ورود "بد" در کتاب کار به طور قابل توجهی کار را پیچیده می کند. علاوه بر این، کارفرما ممکن است در مورد کارمند توصیه منفی کند. اما این روش های نفوذ برای هر کارمندی کار نمی کند.

در این صورت، ساده ترین تاکتیک اقدام، استفاده از تمام ابزارهای ارائه شده توسط قانون خواهد بود. به عنوان مثال، تنظیم زمان کار کارمند را آغاز کنید، تمام دستورالعمل ها را در قالب دستورات کتبی همراه با پذیرش نامه برای او صادر کنید و هر نتیجه یا خطا در فعالیت های کارمند را رفع کنید تا دلیل دیگری برای اخراج پیدا کنید. از جمله کارفرما ممکن است لازم باشد به یکی از روش های زیر متوسل شود.

راحت ترین کار برای کارفرما اخراج کارمندان خواهد بود، اگر در ابتدا در قرارداد کار شرایط کار تا حد امکان به وضوح مشخص شده باشد، اما با این امکان که کارفرما مفروضات خاصی را ایجاد کند. به عنوان مثال، کارفرما حق دارد برای یک کارمند حقوق کم تعیین کند یا محل کار خاصی را در یک محل مشخص نکند - در صورت داشتن چنین فرصتی، حق دارد کارمند را از بخش پاداش حقوق محروم کند. توسط مقررات محلی پیش بینی شده است، یا بدون رضایت او از جایی به مکان دیگر منتقل شود.

به طور کلی، این روش ها قانونی هستند، اما نمی توانند نتیجه 100٪ را تضمین کنند. بنابراین در صورت عدم موفقیت باید از روش های دیگری استفاده کرد. لازم به ذکر است که حتی انفصال به اختیار خود نیز در صورتی قابل اعتراض در دادگاه است که به اجبار صورت گرفته باشد. بنابراین، کارفرما باید تمام اقدامات خود و کارمند را در فرآیند ترغیب وی به ترک خدمت به درستی ثبت کند. اگر اخراج با توافق طرفین انجام شده باشد ، رویه قضایی حداقل تعداد تصمیمات را به نفع کارمند نشان می دهد ، زیرا چنین اخراج تقریباً غیرممکن است به چالش کشیده شود.

اخراج زن باردار به میل خود و همچنین با توافق طرفین استثناء است. در این مورد، اگر کارفرما پس از اخراج، غرامت کافی را به او ندهد، دادگاه اغلب از طرف کارمند حمایت می‌کند، که در مقایسه با مزایای احتمالی که در صورت باقی ماندن در محل کار می‌توانست دریافت کند.

نحوه اخراج یک کارمند به دلیل تخلف فاحش

قانون فعلی دلایلی را پیش بینی می کند که بر اساس آن یک کارمند می تواند به دلیل تخلف فاحش اخراج شود. با این حال، کارفرما باید به خاطر داشته باشد که هر تخلفی از این دست باید به طور دقیق و قابل اعتماد به روشی که در قانون مقرر شده است، مستند شود. تخلفات فاحشی که به شما امکان می دهد یک کارمند را تنها با اجرای آنها اخراج کنید عبارتند از:

این یک لیست استثنایی از شرایطی است که در رابطه با آن می توان یک کارمند را بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 به دلیل یک سوء رفتار یک بار اخراج کرد. در این مورد، کارفرما ملزم به انجام مراحل رویه ای زیر خواهد بود:

1. تحقیقات داخلی را در مورد شرایط شروع کنید.
2. از کارمند توضیح بخواهید.
3. صدور حکم اخراج یک کارمند.
4. به کارمند دفترچه کار، وجوه مربوط به او و گواهی درآمد بدهید.

در هر صورت این رویه قابل اعتراض کارمند در دادگاه است و قوه قضائیه تکلیف اثبات صحت اخراج را بر عهده کارفرما می گذارد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که در هنگام غیبت به دلیل خوبی ، اگر وضعیت مسمومیت توسط افراد مجاز ثبت نشده باشد ، نمی توان کارمند را اخراج کرد - کارمند نیز نمی تواند اخراج شود ، افشای اسرار یا اطلاعات شخصی باید همه موارد را داشته باشد. نشانه های افشاگری

ابلاغ کارمند و صدور کلیه مدارک مربوط به اخراج به وی باید با حضور شهود و با امضای آنها مبنی بر انتقال اسناد به کارمند و در صورت وجود امتناع کارمند از پذیرش آنها انجام شود. .

نحوه اخراج به دلیل عدم رعایت یا صلاحیت ناکافی

اگر کارمند با موقعیت شغلی مطابقت نداشته باشد یا صلاحیت کافی نداشته باشد، کارفرما حق دارد رابطه کاری با او را خاتمه دهد. در عین حال، باید به خاطر داشت که این زمینه برای اخراج باید واقعاً اتفاق بیفتد و تأییدات خاصی داشته باشد. علاوه بر این، خود ایجاد صلاحیت ها و رعایت الزامات شغلی یک کارمند باید در مراکز مستقل ارزیابی صلاحیت انجام شود و کارمند حق دارد تصمیم خود را به چالش بکشد.

می توانید در مورد اخراج به دلیل عدم رعایت بیشتر بخوانید. با این حال، کارفرما باید در نظر داشته باشد که اخراج ساختگی به این دلیل در هر صورت غیرقانونی خواهد بود. علاوه بر این، کارفرما باید برای تایید صلاحیت یک کارمند هزینه خدمات را بپردازد.

یک مرحله اجباری قبل از اخراج بر این اساس، ارائه موقعیت هایی به کارمند است که متناسب با شرایط او باشد. در صورت عدم وجود چنین موقعیت هایی در شرکت یا در صورت امتناع کارمند از اشغال آنها، می توان در نهایت رابطه را خاتمه داد.

نحوه اخراج کارمند بدون تمایل او طبق قانون با تغییر شرایط قرارداد

یک روش رایج برای اخراج یک کارمند بدون اراده او طبق قانون در سال 2018 ممکن است تغییر شرایط قرارداد کار باشد. طبق قانون، کارفرما تنها با رضایت کارمند می تواند چنین تغییراتی را انجام دهد. با این حال، تعدادی از اقدامات و موقعیت ها اجازه می دهد تا تغییرات بدون رضایت کارمند ایجاد شود.

در این مورد، کارفرما باید فقط 2 ماه قبل از تغییرات در شرایط کار، از جمله محل کار، میزان یا سیستم پرداخت، مسئولیت های شغلی، در ارتباط با سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید، به کارکنان اطلاع دهد. واقعیت سازماندهی مجدد نیز باید توسط مقررات داخلی تأیید شود. کارکنانی که با این تغییرات موافق نیستند باید فرصت داشته باشند تا هر موقعیت خالی دیگری را که از نظر صلاحیت و سلامت برای آنها مناسب است در شرکت انتخاب کنند - و فقط پس از امتناع آنها یا در صورت عدم وجود این موقعیت ها می توان آنها را اخراج کرد.

نحوه اخراج مشروط

اگر یک کارمند بدون تمایل خود در طول دوره آزمایشی نیاز به اخراج داشته باشد، مفاد قانون فعلی به کارفرما فرصت های بیشتری برای انجام این روش می دهد. به ویژه، او می تواند حداقل سه روز قبل از اخراج واقعی، کارمند را در مورد عدم موفقیت خود در آزمون مطلع کند. در این مورد، کارفرما در صورت وجود موقعیت های بحث برانگیز باید تفاوت های ظریف زیر را در نظر بگیرد:

• این کارفرماست که باید شواهدی را ارائه کند که نشان دهد کارمند موفق به قبولی در آزمون نشده است. در غیاب آنها اخراج غیر قانونی تلقی می شود.
• کارمند باید از نظر قانونی در مرحله آزمایشی باشد. و این مدت را نمی توان به متخصصان جوان، زنان باردار و خردسالان اختصاص داد.

بنابراین اساساً اعتراض به انفصال در دوره آزمایشی دقیقاً بر مبنای دو دلیل فوق است. و این کارفرما است که باید مراقب در دسترس بودن کلیه مدارک تأیید کننده قانونی بودن دوره آزمایشی و اعتبار اخراج به دلیل نتایج نامطلوب آزمون باشد.

چگونه یک کارمند را بدون تمایل او اخراج کنیم؟

در صورت لزوم کاهش کارمند بدون تمایل وی، کارفرما حق دارد این کار را مطابق با استانداردهای ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه انجام دهد. در عین حال ، باید به خاطر داشت که کارفرما در رابطه با چنین اخراج تعدادی مسئولیت دارد:

• اطلاعیه قبلی در مورد اخراج به کارکنان باید حداقل دو ماه قبل از اخراج قریب الوقوع اخطار داده شود.
• اطلاع رسانی اجباری به کلیه مراجع نظارتی یعنی یک تشکل صنفی، یک مرکز اشتغال.
• ارائه حقوق پایان خدمت به کارکنان. حداقل به میزان متوسط ​​دو ماه درآمد کارکنان پرداخت می شود.
• اجرای ضمانت های اجتماعی برای دسته های خاصی از کارکنان. چنین تضمین هایی هم شامل ممنوعیت کامل اخراج برخی از کارگران و هم حق کارگران برای حفظ اولویت در محل کار می شود.
• پیشنهاد همه جای خالی کارفرما، مانند بسیاری از موقعیت های دیگر، موظف است فرصت کمتری را برای دریافت سایر مشاغل مناسب برای آنها فراهم کند.

همچنین می توانید در مورد ویژگی های اخراج برای کاهش کارکنان بیشتر بخوانید، جایی که تمام تفاوت های ظریف این روش در نظر گرفته می شود.

نحوه اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 - تفاوت های ظریف و ویژگی های دیگر

در صورت نیاز به اخراج یک کارمند بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018، بسیاری از تفاوت های ظریف و ویژگی های اضافی دیگری نیز وجود دارد که کارمندان بی وجدان می توانند از آنها برای نگه داشتن آنها در محل کار استفاده کنند. به ویژه، صرف نظر از شرایط، اخراج کارکنان در مرخصی استعلاجی یا مرخصی صریحاً ممنوع است. در این مورد، لازم است به طور کتبی به کارمند در مورد نیاز به امضای توافق نامه اخراج در یک تاریخ مشخص اطلاع داده شود، یا در غیر این صورت - ابتدا چنین رضایتی را از او بخواهد.

تلاش برای اخراج یک مستمری بگیر بدون تمایل او طبق قانون در سال 2018 می تواند مشکلات خاصی را برای کارفرما ایجاد کند. در عمل، هیچ سند هنجاری وجود ندارد که به طور خاص روش اخراج یا حفظ بازنشستگان را در محل کار تنظیم کند. استثنا خدمات عمومی از هر ماهیت است - در این مورد، محدودیت سنی که در آن یک کارمند می تواند یک موقعیت داشته باشد 65 سال است و او نمی تواند چنین اخراج را به چالش بکشد.

همچنین باید به خاطر داشت که عزل مدیران در هنگام تغییر مالکیت بدون هیچ دلیل دیگری برای فسخ قرارداد کار مجاز است. اما باید درک کرد که در این زمینه فقط رئیس فوری شرکت، معاون وی و همچنین حسابدار ارشد به سمت های مدیریتی تعلق دارند.

دنیا ثابت نمی‌ماند، و همه چیز در آن تغییر می‌کند - از جمله اعضای هر تیم کاری: شخصی تصمیم می‌گیرد از موقعیت خسته‌کننده‌ای دست بکشد، از کسی خواسته می‌شود جای دیگری را توسط مافوق فوری‌اش پیدا کند. همه چیزهایی که هنگام ترک باید بدانید - حقوق، تعهدات و دستورالعمل‌های کارفرما و کارمند - شامل می‌شود

اخراج به درخواست کارفرما

به هر دلیلی کارمند به سفر آزاد نمی رود، اگر اخراج با توافق طرفین اتفاق بیفتد خوب است. اما در صورت بروز مشکلات در روند مذاکره، هر چند که ماهیت تجاری رسمی داشته باشد، چه باید کرد؟ به عنوان مثال چگونه می توان یک کارمند را به طور رسمی با انتقال با رضایت او اخراج کرد تا در محل کار قبلی یا جدید مشکلی نداشته باشد؟

و با این حال، موارد اخراج داوطلبانه بسیار ساده تر از شرایطی است که یک کارمند از انجام وظایف خود دست بر می دارد. برای اینکه بی پروا عمل نکند، کارفرما باید به وضوح بداند که چه دلایلی برای اخراج یک کارمند وجود دارد و چگونه باید تصمیمی برای محروم کردن یک فرد از موقعیت اتخاذ کرد.

کاهش پرسنل

در مواقع بحران، این اتفاق می افتد که باید کارکنان را کاهش دهید - و این نیز باید عاقلانه انجام شود: شما نباید بدون درک نحوه هشدار در مورد تغییرات آتی و نحوه محاسبه غرامت هنگام کاهش یک کارمند، گام های قاطعی بردارید.

هنگام اخراج شخصی، به یاد داشته باشید که او می تواند در طول دوره اخطار اخراج در مرخصی مرخص شود یا برای اخراج زودهنگام اقدام کند. همچنین می توانید از کارمند خود دعوت کنید تا به جای خالی کمتری پاسخ دهد، اما قبل از آن، دریابید که آیا لازم است کارمند شما به موقعیتی برود که حقوق کمتری دارد یا خیر. در نهایت، وضعیت مالی شما نیز ممکن است تغییر کند، بنابراین مهم است که از مراحل و شرایط لغو یک سفارش تعدیل شغلی اطلاع داشته باشید.

ناتوانی

متأسفانه گاهی اوقات فرد به دلایل سلامتی از انجام وظایف خود باز می ماند. برای صدور قانونی اخراج معلولیت، باید بدانید که سلامت یک متخصص چقدر آسیب دیده است - به عنوان مثال، او به یک معلول گروه دوم یا سوم تبدیل شد.

دلایل دیگر

علاوه بر دلایل فوق، دلایل بسیار بیشتری برای حذف یک فرد از جمع کارگری وجود دارد. شما می توانید یک کارمند را بر اساس نتایج ارزیابی، به دلیل غیبت (حتی اگر این فقط یک بار اتفاق افتاده باشد) و البته به دلیل مستی اخراج کنید.

علاوه بر این، علاوه بر مشکلات معمولی مانند ناهماهنگی با موقعیت و تأخیر مداوم در کار، برخی از اعضای تیم به خود اجازه رفتار نامناسب و رسیدگی به شدت بی‌احتیاطی با اموال شرکت را می‌دهند. در این حالت، گزینه شما اخراج کارمند به دلیل از دست دادن اعتماد است.

اخراج به درخواست کارمند

مشکلات ناشی از امتناع از یک موقعیت نیز از خود کارمندان ناشی می شود. همه روش ها و ویژگی های اخراج به میل خود را نمی دانند، آنها مطمئن نیستند که چگونه یک بیانیه را به درستی بنویسند. اما اگر مجبور شوید شرکت را در نامناسب ترین زمان ترک کنید چه؟ آیا در مرخصی استعلاجی یا مرخصی می توانم کارم را ترک کنم؟ پاسخ هایی برای این سؤالات وجود دارد - باید آنها را در قانون کار جستجو کنید.

پس از اخراج: کارفرما

کارفرمایی که قبلاً یک کارمند را اخراج کرده است هنوز باید مراقب باشد. او باید ویژگی های مالیات بر حقوق پایان کار پس از اخراج را بداند و همچنین بفهمد که چه زمانی باید دفترچه کار صادر کند. همچنین شرایطی وجود دارد که لازم است فردی را که برای مدت طولانی استراحت نکرده است از تیم کاری حذف کنید: به خاطر داشته باشید که کارگران سخت استحقاق دریافت غرامت برای تعطیلات استفاده نشده را دارند.

پس از خروج: کارمند

طبق قانون، هنگام ترک داوطلبانه نیروی کار، یک کارمند باید دو هفته دیگر را در شرکت سپری کند. اما در شرایط خاص، می‌توانید به میل خود و بدون کار کردن، دست از کار بکشید.

به دنبال شغلی بگردید و پیدا کنید، موقعیتی را رها کنید که دیگر مناسب شما نیست، اما محافظت از حقوق کارمند را پس از اخراج فراموش نکنید. این امر به ویژه برای زنان اهمیت دارد. بخوانید که آیا دلایلی برای اخراج یک زن باردار وجود دارد و آیا طبق قانون می توان کارمند را در مرخصی والدین از جمله برای یک کودک معلول کاهش داد.

یک رویه قانونی برای اخراج یک کارمند وجود دارد. کارفرما باید نه تنها از روش ثبت پایان یک رابطه استخدامی، بلکه از روش صدور دفترچه کار پس از اخراج نیز پیروی کند. زیرا کارفرما با صدور آن در زمان نامناسب در برابر قانون مسئول است، یعنی در قبال صدور و محاسبه نابهنگام آن، اداره بنگاه مسئولیت اداری دارد.

این شرکت حق دارد کارمندی را که در حالت مستی در محل کار خود ظاهر شده است و همچنین به دلیل نوشیدن الکل در طول شیفت خود اخراج کند. اخراج به دلیل مستی قانون کار اجازه یک چنین رفتار نادرست را می دهد. اما مهم این است که این روش طبق قوانین و مقررات انجام شود و کارمند در حالت الکل، مواد مخدر یا.

تغییرات پایدار در وضعیت سلامت انسان، برانگیختن نقض عملکردهای حیاتی، که پزشکان آن را ناتوانی می نامند، یکی از دلایل فسخ قرارداد کاری این کارمند با شرکتی است که در آن کار می کند. اخراج از کارافتادگی توسط هنجارهای قانون کار پیش بینی شده است. همچنین دستور و شرایطی وجود دارد که بر اساس آن خاتمه روابط کار در این مورد اتفاق می افتد.

حق کار برای هر شهروند توانمند تضمین شده است. به همین ترتیب، قانون حقوق کارگران را در شرایط ایمن کار، استراحت و دستمزد، و به طور متناقض، حق اخراج را تضمین می کند. اخراج به ابتکار کارمند حقی است که هیچ کارفرمایی نمی تواند آن را مورد مناقشه قرار دهد. حتی اگر کار در حال انجام باشد، حتی اگر یک کارمند.

روش انحلال یک کارآفرین فردی در قانون مقرر شده است. اخراج در حین انحلال یک کارآفرین فردی بخشی جدایی ناپذیر از روند خاتمه فعالیت های یک کارآفرین است. کلیه قراردادهای کاری منعقد شده توسط وی باید فسخ شود و برای کارکنان دفترچه کار و حقوق و دستمزد صادر می شود. در عین حال، قانون برای اخراج از یک شرکت در حال انحلال غرامت تعیین می کند. کارآفرین مجاز است به طور مستقل نصب کند، همانطور که در.

برای برخی از دسته های شهروندان شاغل، دولت تضمین های اضافی، شرایطی برای حمایت از حقوق و منافع ایجاد می کند. اگر کارمندی توانایی کار خود را از دست بدهد، فقط در مواردی که در قانون کار مشخص شده است، می تواند اخراج شود. در عین حال، قانون منع مستقیمی برای اخراج افراد معلول ایجاد نمی کند. و اخراج یک کارمند به دلیل ناتوانی گروه 2 می تواند در تاریخ رخ دهد.

در اغلب موارد، دعوا و اختلافات بین کارفرمایان و کارکنان آنها هنگام انجام اقدامات برای خاتمه روابط کاری رخ می دهد. اخراج کارمندان به ابتکار کارفرما یک موضوع حقوقی نسبتاً پیچیده است و نه تنها در بین طرفین روابط حقوقی قراردادی، بلکه در بین وکلا و قضات نیز بحث و جدل های زیادی ایجاد می کند. بیایید سعی کنیم با تجزیه و تحلیل قانون کار فعلی، چه زمانی و در چه زمانی آن را بفهمیم.

قانون کار رویه خاصی را برای کار کارگران پاره وقت، استخدام، ثبت نام و اخراج آنها تنظیم می کند. دلایل مختلفی برای خاتمه قرارداد کاری با چنین کارمندی در شرکت وجود دارد: میل خود او، توافق طرفین و همچنین اخراج مربوط به ابتکار شرکت. اخراج یک کار پاره وقت به ابتکار کارفرما باید دقیقاً با هنجارهای مشخص شده قانون و با در نظر گرفتن ویژگی های کار - داخلی یا.

رضایت یا توافق حاصل شده بین کارفرما و کارمند یکی از زمینه های خاتمه روابط کار است. اما برای درک اینکه اخراج با توافق طرفین چیست ، لازم است هنجارهای قانون کار فعلی و ماهیت حقوقی کلی مفهوم "توافق" را تجزیه و تحلیل کنیم تا ماهیت روابط حقوقی قراردادی را درک کنیم.

مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید در هنگام تولد کودک مرخصی زایمان را به کارمند بدهد. برخی از کارمندان پس از مرخصی زایمان به تنهایی تصمیم به ترک خدمت می گیرند تا زمان بیشتری را به خانواده خود اختصاص دهند، برخی به دلیل قطع روابط کاری با آنها که برای مدت معینی برقرار شده بود، استعفا می دهند و اخراج با توافق طرفین نیز می باشد. ممکن است. در برخی موارد، کارمند قرار است.

شما می توانید یک کارمند را به دلیل عدم اطمینان، چه در زمینه مشاغل خصوصی و چه در زمینه خدمات عمومی، اخراج کنید. فقط دلایل و روش اخراج چنین افرادی کمی متفاوت است. برای اینکه بفهمید چگونه یک کارمند را به دلیل عدم اعتماد به نفس اخراج کنید، ابتدا باید تعیین کنید که این حق کارفرما در کدام موقعیت ها اعمال می شود. این عبارت جدایی با کارمند تحت این ماده اخراج نامیده می شود که به این معنی است.

یک کارمند ممکن است چندین دلیل برای اخراج به میل خود داشته باشد: او شغل جدیدی پیدا کرده است یا می خواهد به دنبال آن باشد، او با مدیریت یا همکارانش کنار نیامده است، او قصد دارد نقل مکان کند. اغلب، درگیری با مافوق باعث استعفای یک کارمند، به طور رسمی، به اراده آزاد او می شود. در هر صورت، صرف نظر از علت و مناسبت، یک رویه قانونی برای اقدام کارمند وجود دارد.

اگر یک شرکت (سازمان) منحل شود، در این صورت تمام کارکنان آن باید اخراج شوند. در این مقاله سعی خواهیم کرد در مورد تمام تفاوت های ظریفی که در این وضعیت رخ می دهد به تفصیل بگوییم: نحوه صحیح صدور اخطار اخراج به کارمندان در رابطه با انحلال ، دستمزدها ، غرامت و پرداخت غرامت.

از جمله دلایل اصلی قطع رابطه استخدامی بین کارمند و کارفرما، دلایل عینی و ذهنی وجود دارد. هدف، در هنجارهای قانون کار فعلی، به عنوان مبانی قانونی کلی ذکر شده است. دلایل ذهنی اخراج بیشتر به روابط بین فردی مربوط می شود که در جریان کار بین کارمند و همکارانش یا بین او و او شکل گرفته است.

رویه کلی برای رسیدگی به خاتمه قرارداد کار تنظیم می شود. این مقاله الگوریتم اقداماتی را که باید دنبال شود توضیح می دهد.

فسخ قرارداد کار با دستور (دستورالعمل) کارفرما رسمیت می یابد. معمولاً از یک فرم یکپارچه استفاده می شود که تأیید می شود.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. در صورت درخواست کارمند می توان یک نسخه گواهی شده از سفارش را به کارمند تحویل داد.

طبق ضوابط عمومی، روز فسخ قرارداد کار همیشه آخرین روز کار کارمند است، مگر در مواردی که کارمند عملاً کار نکرده باشد، اما محل کار برای او حفظ شده باشد.

در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما باید:

• یک دفترچه کار برای کارمند صادر کنید (اگر کارمند در روز اخراج در محل کار نباشد ، اطلاعیه ای در مورد نیاز به برداشتن کتاب کار یا موافقت با ارسال آن از طریق پست برای او ارسال می شود).
• با او محاسبه کنید مطابق با؛
• به درخواست کتبی کارمند، کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را صادر کنید.

ورود در کتاب کار بر اساس و دلیل خاتمه قرارداد کار مطابق با عبارت قانون کار یا سایر قوانین فدرال با اشاره به ماده مربوطه، بخشی از ماده، بند از قانون کار انجام می شود. مقاله.

مدت‌هاست که بین متخصصان منابع انسانی در مورد اینکه از کدام عبارت استفاده شود، اختلاف نظر وجود داشته است: "کارمند اخراج شده"، "قرارداد کاری فسخ شد" یا "قرارداد کار فسخ شد"؟ قانون کار پاسخ روشنی به این سوال نمی دهد، بنابراین کارفرمایان اغلب متن را به صلاحدید خود انتخاب می کنند.

دلایل اخراج یک کارمند

1. اخراج در دوره آزمایشی

ایجاد دوره آزمایشی برای استخدام توسط هنر تنظیم می شود. 70 TK. فهرستی از کارکنانی که مشمول دوره آزمایشی نیستند را ارائه می دهد:

• افرادی که بر اساس یک رقابت برای موقعیت مربوطه انتخاب شده اند که طبق روال تعیین شده توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار تعیین شده است.
• زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم؛
• افراد زیر 18 سال؛
• افرادی که تحصیلات متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را در برنامه های آموزشی معتبر دولتی دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص کسب شده ظرف یک سال از تاریخ دریافت آموزش حرفه ای در سطح مناسب کار می کنند.
• افرادی که برای کار مزد به یک موقعیت انتخابی انتخاب می شوند.
• افراد دعوت شده به کار به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگری که بین کارفرمایان توافق شده است.
• افرادی که قرارداد کار را برای مدت حداکثر دو ماه منعقد می کنند.
• به افراد دیگر در مواردی که توسط قانون کار، سایر قوانین فدرال، قرارداد جمعی مقرر شده است.

دوره آزمایشی ممکن است از سه ماه تجاوز نکند و برای روسای سازمان ها و معاونان آنها، حسابداران ارشد و معاونان آنها، روسای شعب، دفاتر نمایندگی یا سایر بخش های ساختاری جداگانه سازمان ها - شش ماه، مگر اینکه قانون فدرال طور دیگری تعیین کرده باشد.

در طول دوره آزمایشی، افسران پرسنل باید هرگونه انحراف در کار یک کارمند جدید را با استفاده از یادداشت ها، اقدامات ثبت کنند. هنگامی که دوره آزمایشی به پایان می رسد و کارفرما نتایج تازه وارد را به طور رضایت بخش ارزیابی می کند، باید صحت تصمیم خود را مستند کند.

کارفرما می تواند قبل از انقضای دوره آزمون با نتیجه نامطلوب قرارداد کار را فسخ کند، اما باید حداکثر سه روز به طور کتبی (در قالب اطلاع رسانی) به کارمند اطلاع دهد و دلایلی را که مبنای آن ذکر شده است را ذکر کند. چنین تصمیمی در عین حال، باید برای این واقعیت آماده باشید که کارمند حق دارد از این تصمیم در دادگاه تجدید نظر کند.

در صورت امتناع کارمند از امضای اخطاریه، اقدام مقتضی تنظیم می شود که این واقعیت را ثبت می کند که کارمند اطلاعیه را خوانده و از امضای آن خودداری می کند. بر اساس ابلاغیه، دستور فسخ قرارداد کار T-8 صادر می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد ، در انتهای دستور افسر پرسنل کتیبه ای را با دست می نویسد که کارمند با دستور آشنا بوده است اما از امضای خود امتناع می ورزد یا اقدام مناسبی تنظیم می شود. در هر صورت، ثبت این واقعیت که کارمند با سفارش آشنا است، مهم است.

همچنین کارمند می تواند به درخواست خود در طول دوره آزمایشی قرارداد کار را فسخ کند. برای انجام این کار، او نیاز به ارائه درخواست دارد، در حالی که لازم نیست دلیل اخراج را مشخص کند. مهلت اطلاع در این مورد، با توجه به هنر. 71 قانون کار، سه روز تقویمی خواهد بود. خود اخراج بر اساس (فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند) انجام می شود.

2. اخراج داوطلبانه

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

کارمند حق دارد قرارداد کار را به درخواست خود خاتمه دهد، اما باید حداکثر دو هفته قبل به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط قانون کار یا سایر قوانین فدرال تعیین شده باشد. دوره مشخص شده از روز بعد پس از دریافت درخواست کارمند برای اخراج توسط کارفرما شروع می شود. با توافق طرفین، این مدت ممکن است کاهش یابد.

در مواردی که اخراج به ابتکار کارمند به دلیل عدم امکان ادامه کار باشد، می توان تاریخ اخراج را مستقلاً تعیین کرد. در هنر. 80 قانون کار دارای دلایلی است که چنین گزینه ای امکان پذیر است: ثبت نام در یک موسسه آموزشی ، بازنشستگی ، نقض قانون کار توسط کارفرما و غیره. رویه روابط کار نشان می دهد که دلایل بسیار بیشتری برای کاهش دوره اعلان وجود دارد. مثلاً بیماری که در صورت وجود گواهی پزشکی مناسب از ادامه این کار جلوگیری کند. حرکت به منطقه دیگر ().

فهرست دلایل معتبر اخراج در روز ثبت درخواست را می توان در مقررات داخلی کار سازمان یا در قرارداد جمعی ذکر کرد.

قبل از انقضای اخطار اخراج، کارمند حق دارد در هر زمان درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود اگر کارمند دیگری به صورت کتبی به محل خود دعوت نشود که مطابق با قانون کار و سایر قوانین فدرال نمی توان از انعقاد قرارداد کار خودداری کرد. به عنوان مثال، در هنر. 64 قانون کار بیان می دارد که امتناع از انعقاد قرارداد کار برای کارمندانی که به ترتیب انتقال از کارفرمای دیگر به صورت کتبی به کار دعوت شده اند ممنوع است.

پس از انقضای مدت اخطار پایان کار، کارمند حق دارد کار را متوقف کند. در آخرین روز کار، کارفرما باید:

• صدور دفترچه کار برای کارمند؛
• به درخواست کتبی کارمند سایر اسناد مربوط به کار را صادر کنید.
• با او تسویه حساب کنید

چگونه اسناد را تنظیم کنیم؟

وقتی کارمند حق دارد مهلت اخطار را کاهش دهد، تاریخ اخراج را می نویسد که برای کارفرما اجباری است، یعنی نمی تواند به تنهایی این تاریخ را تغییر دهد. گاهی اوقات یک کارمند مستحق دریافت مزایا نیست، اما درخواست می کند زودتر اخراج شود. مثلاً در 15 می بیانیه می نویسد و در 19 مه می خواهد اخراج شود. در این مورد، کارفرما ممکن است بر اساس هنر عمل کند. 80 TK. اگر زودتر با عزل موافقت کند، درخواست را می پذیرد و دستور می دهد. در صورت عدم موافقت ، اخطاریه ای برای کارمند تهیه می کند که در آن توضیح می دهد که نمی تواند چنین اظهاراتی را بر اساس هنر بپذیرد. 80 که نیاز به اخطار دو هفته ای دارد و درخواست درخواست جدید می کند.

بر اساس دستور، در دفتر کار ثبت می شود (این کار در آخرین روز قبل از صدور دفتر انجام می شود تا کارمند بلافاصله در دفتر حسابداری حرکت دفترچه ها را امضا کند).

3. عزل با توافق طرفین

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

مبنای اخراج "با توافق طرفین" در قانون کار در سال 2006 گنجانده شد و هنر. ماده 78 قانون کار که به این موضوع اختصاص دارد فقط یک جمله دارد: «قرارداد کار در هر زمانی با توافق طرفین قرارداد کار قابل فسخ است». مهم نیست که چنین مبنایی برای اخراج چگونه تلقی می شود، قبل از هر چیز باید از این واقعیت استنباط کرد که کلمه "توافق" خود مبین یک مبنای مسالمت آمیز برای خاتمه روابط کاری است.

علیرغم اینکه این توافقنامه توسط قانون کار پیش بینی نشده است، این سند بسیار مهمی است، زیرا شرایطی را مشخص می کند که تحت آن طرفین رابطه کاری را خاتمه می دهند.

4. اخراج به دلیل اتمام مدت قرارداد کار

روی کدام مقاله TC تمرکز کنیم:.

دلایلی که بر اساس آن یک قرارداد کار با مدت معین منعقد می شود به طور مشخص بیان شده است. اغلب - برای مدت زمان انجام وظایف یک کارمند غایب، که محل کار برای او حفظ می شود.

اگر قرارداد کار با مدت معین با یک کارمند منعقد شود، تاریخ انقضای قرارداد کار با تاریخ خاصی همراه است که در خود قرارداد تعیین شده است. سه روز قبل از این تاریخ کارفرما موظف است طی اخطاریه ای انقضای مهلت را به کارمند اطلاع دهد.

گاهی اوقات نمی توان از قبل تاریخ انقضای قرارداد کار را تعیین کرد که در این صورت قرارداد تاریخ انقضا را مشخص نمی کند، بلکه شرط را مشخص می کند. در این صورت لزومی به اعلام فسخ قرارداد کار نیست، زیرا ورود کارمند اصلی به کار به معنای فسخ قرارداد کاری کارمندی است که جایگزین وی شده است.

در هنر. 193 قانون کار نحوه صدور مجازات انضباطی را بیان می کند. الگوریتم اقدامات کارفرما در این مورد کاملاً واضح است. اولاً وقتی تخلف انضباطی کشف می شود، عملی تنظیم می شود که در آن واقعیت تخلف، تمام شرایطی که در آن کشف شده، تاریخ و شاهدان ثبت می شود. سپس توضیح کتبی کارمند الزامی است (مهلت ارائه سند دو روز کاری می باشد). عدم ارائه توضیح از سوی کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی نیست. در صورت وجود یا عدم وجود توضیح، کارفرما بر اساس ارزیابی خود از اقدامات کارمند تصمیم می گیرد.

مهلت های اعمال مجازات باید در نظر گرفته شود - حداکثر یک ماه از روز کشف تخلف، بدون احتساب زمانی که کارمند بیمار بود، در تعطیلات بود و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان. مجازات انضباطی نمی تواند بعد از شش ماه از روز ارتکاب تخلف اعمال شود.

یادداشتی مبنی بر ارتکاب تخلف انضباطی به نام مدیر (کسی که می تواند در این مورد تصمیم گیری کند) ارسال می شود. و به کارمند اخطاریه ای علیه امضا با الزام ارائه یادداشت توضیحی کتبی داده می شود. اگر ارائه نکند، عملی تنظیم می شود.

در صورت اثبات تخلف، برخورد انضباطی انجام خواهد شد. با انواع "نرم" تخلفات، ابتدا کارمند مورد توبیخ قرار می گیرد. در عین حال، دستور اعمال مجازات انضباطی حاوی پیوندهایی به تمام اسنادی است که دلایل اعمال مجازات را تأیید می کند.

7. اخراج کارمند غایب طولانی مدت

این قانون ابزار روشنی برای رسمی کردن چنین اخراج‌هایی ارائه نمی‌کند. مشکلات اغلب به این دلیل به وجود می آیند که کارفرما نمی داند اگر اطلاعاتی در مورد دلایل این غیبت وجود نداشته باشد چگونه با غیبت طولانی مدت یک فرد از محل کار مقابله کند. در عین حال ، او حق اخراج کارمند را تا زمانی که واقعیت نقض قانون کار مشخص نشود ، ندارد.

ثبت چنین وضعیتی با تهیه یک قانون برای هر روز کاری شروع می شود که در آن بیان می شود که شخص به دلیل نامعلومی از کار غیبت می کند (اول عمل نشان دهنده زمان غیبت "از ... تا" است و بقیه - "در کل روز کاری").

قوانین مربوط به غیبت کارمند ابتدا باید روزانه تنظیم شود، در صورت غیبت طولانی - از روزی که برگه دفعه بعدی ارسال شد.

نامه هایی با درخواست توضیح در مورد دلایل غیبت برای کارمند ارسال می شود (باید از طریق پست سفارشی با لیستی از پیوست ها ارسال شود).

اگر بیش از یک سال از کارمند گمشده خبری نباشد، کارفرما با هدایت مفاد ماده. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه و فصل 31 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه، ممکن است کارمند مفقود شده را از طریق دادگاه به رسمیت بشناسد. با توجه به هنر. در ماده 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، یک شهروند ممکن است بنا به درخواست افراد ذینفع، در صورتی که در طول سال هیچ اطلاعاتی در مورد محل سکونت وی در محل سکونتش وجود نداشته باشد، توسط دادگاه مفقود شناخته شود. اگر دادگاه شرایط ذکر شده برای شناسایی کارمند مفقود شده را برآورده کند، کارفرما می تواند قرارداد کار را با این کارمند طبق بند 6، قسمت 1، هنر فسخ کند. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

برای اطلاع از مهم ترین تغییرات مربوط به کسب و کار در کانال تلگرام ما عضو شوید!

چنین شرایطی در یک شرکت غیرمعمول نیست که یک مدیر تحت یک مقاله مجبور به اخراج یک کارمند شود. از نظر قانونی چنین چیزی وجود ندارد. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج طبق این ماده صرف نظر از دلایل انجام می شود. واقعیت این است که استفاده از هنجارهای خاص به عنوان مبنایی برای حذف یک کارمند از یک موقعیت می تواند تأثیر بسیار منفی بر ترتیبات آینده وی داشته باشد. اجازه دهید برخی از مقالات کارگری در مورد اخراج را بیشتر در نظر بگیریم.

کاهش یا انحلال

این یکی از دلایلی است که باعث می شود اخراج شود. بر اساس بند 4 ماده 81، در صورت تغییر مالک شرکت، تنها رئیس حسابداری، رئیس و قائم مقام وی می توانند از سمت خود عزل شوند. این ماده برای سایر متخصصان (معمولی) شرکت اعمال نمی شود. با کاهش پرسنل، برخی از دسته های متخصص را نمی توان بر اساس قانون برکنار کرد. چنین کارمندان «تخلف ناپذیر» کسانی هستند که تجربه طولانی و بی وقفه در این شرکت دارند یا تنها نان آور خانواده هستند.

عدم تطابق

طبق قانون کار، اخراج طبق بند 3 ماده 81 می تواند به دلیل عدم صلاحیت با صلاحیت ناکافی یک متخصص، تایید شده توسط نتایج گواهینامه انجام شود. یک کمیسیون ویژه برای شناسایی واقعیت عدم انطباق سازماندهی شده است. معمولاً شامل:

• مدیر سازمانی.
• نماینده منابع انسانی
• ناظر بلافصل موضوع.

گواهینامه توسط دستور مربوطه تایید می شود. آزمودنی وظیفه ای دریافت می کند که فراتر از شرح شغل او نیست و با صلاحیت و تخصص او مطابقت دارد. اگر کار، به نظر متخصص، مطابق با وظایف او تنظیم نشده باشد، می توان نتایج گواهی را به چالش کشید. برای انجام این کار، در مهلت تعیین شده توسط قانون، شکایتی به بازرسی کار نوشته می شود و در مقام قضایی شکایت می شود. بر اساس نتایج صدور گواهینامه، گزارش نهایی تهیه می شود.

انتقال به موقعیت دیگری

اخراج طبق ماده 81 در صورتی مجاز است که اعزام متخصص با رضایت کتبی وی برای انجام سایر وظایف حرفه ای در شرکت غیرممکن باشد. این ممکن است یک موقعیت رایگان، مطابق با صلاحیت های یک کارمند، و یک موقعیت کمتر یا کمتر پرداخت شده، که می تواند توسط او با در نظر گرفتن سلامتی خود انجام شود. کارفرما در این مورد موظف است کلیه مشاغل خالی را که شرایط فوق را برآورده می کنند و در یک منطقه خاص در دسترس او هستند ارائه دهد. مدیر موظف است فعالیت هایی را ارائه دهد که باید در قلمرو دیگری انجام شود، در صورتی که این امر به صراحت در یک قرارداد یا توافق نامه کاری، جمعی یا دیگر پیش بینی شده باشد. متخصص ممکن است گزینه های ارائه شده را رد کند. در این صورت مدیر می تواند او را اخراج کند.

سستی در انجام وظیفه

انفصال طبق بند 5 ماده 81 دارای چند ویژگی است. به ویژه، مدیر می تواند در صورت عدم انجام مکرر وظایف خود بدون دلیل موجه، کارمندی را از سمت خود برکنار کند و در عین حال مجازات انضباطی نیز برای وی اعمال شود. دومی در شکل مجاز است:

• توبیخ
• ملاحظات؛
• اخراج.

اگر دلایل معتبری برای عدم انجام وظایف وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را کتباً اعلام کند.

غیبت و تأخیر

متخصص ممکن است به دلایل مختلف در سایت غایب باشد. در صورت معتبر بودن، باید توسط مدارک مربوطه تایید شوند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بیمار شود، مرخصی استعلاجی می دهد. اگر دلایل غیبت معتبر نباشد، به این امر غیبت گفته می شود. تمام شرایطی که به دلیل آن متخصص در محل کار نبوده به صورت کتبی بیان شده است. تصمیم برای به رسمیت شناختن یا عدم شناسایی آنها به عنوان محترمانه توسط رهبر اتخاذ می شود. اگر نیاز به غیبت از شرکت وجود دارد، ابتدا باید یک برنامه مربوطه بنویسید. این در 2 نسخه تنظیم شده است که کارگردان یادداشت "من مهم نیست" را روی آن می گذارد. وضعیت تاخیر تا حدودی پیچیده تر است. عدم حضور کارمند در محل کار بیش از 4 ساعت متوالی در نوبت کاری (روز) به عنوان یک تخلف فاحش محسوب می شود. بنابراین، اگر یک متخصص یک ساعت تاخیر داشته باشد، به همین دلیل نمی توان او را اخراج کرد. اما در صورت تکرار چنین تخلفاتی، مجازات انضباطی با اخراج بعدی اعمال می شود.

ضایعات و دزدی

این دلایل یکی از غیرقابل انکارترین شرایطی است که بر اساس ماده قانون کار می توان اخراج را انجام داد. هنگام ارتکاب سرقت، از جمله کوچک، اموال شخص دیگری (در این مورد، متعلق به شرکت یا سایر کارکنان)، ضایعات، آسیب یا تخریب آن، که با تصمیم ارگان یا مقامات مجاز به رسیدگی به پرونده های تخلفات اداری ایجاد شده است، یا با حکم دادگاه که وارد عمل شده است، متخصص از سمت خود برکنار می شود.

همانطور که از متن هنجار برمی آید، اقدام مناسبی لازم است که در واقع نتیجه تحقیق است. با این حال، اغلب در عمل، مدیریت ملایم است و اخراج داوطلبانه را پیشنهاد می کند. مقاله در این مورد متفاوت خواهد بود. سرقت یا سایر تخلفات جدی می تواند نه تنها به شهرت خود کارمند (حتی اگر بی گناه باشد) بلکه به خود شرکت نیز ضربه بزند. عواقب در چنین شرایطی تقریباً همیشه اخراج است. بر اساس چه ماده ای یک کارمند را از دفتر آزاد کنید - انتخاب رئیس.

مستی

به همین دلیل، قانون چندین تفاوت مهم را در روند اخراج ذکر می کند. در این صورت یکسری شرایط باید رعایت شود. اول از همه، این واقعیت که مستقیماً در محل کار در حالت مسمومیت قرار دارید، و نه فقط نوشیدن الکل، باید ثبت شود. همچنین، این دلیل تنها در صورتی به عنوان یک شرایط مهم عمل می کند که کارمند در طول شیفت به این شکل در شرکت ظاهر شود. ثالثاً، مسمومیت نه تنها حالتی پس از مصرف الکل، بلکه هر حالت دیگری که هنگام استفاده از مواد مخدر یا سایر مواد سمی رخ می دهد نیز در نظر گرفته می شود.

از دست دادن اعتماد

به همین دلیل فقط کارمندانی که مسئولیت مالی دارند را می توان اخراج کرد. اینها به ویژه شامل کسانی است که به پول یا سایر اشیاء با ارزش شرکت دسترسی دارند، پذیرش، توزیع، ذخیره سازی و غیره آنها را انجام می دهند. چنین افراد مسئول مالی ممکن است:

• صندوقدار.
• مدیر انبار.
• حسابدار.
• اقتصاددان
• فروشنده.
• فورواردر و غیره.

از دست دادن اعتماد ممکن است نتیجه سوء رفتار یا سهل انگاری عمدی، نگرش سهل انگارانه به وظایف خود باشد. همانند غیبت، تقصیر کارمند نیز باید ثابت شود. یک یادداشت، یک عمل حسابرسی یا موجودی می تواند اقدامات غیرقانونی یک کارمند را تأیید کند.

اخراج با اراده آزاد خود: ماده قانون کار

این رایج ترین راه برای فسخ قرارداد است. هر روز بسیاری از کارمندان داوطلبانه یا به توصیه مافوق خود از این طریق پست خود را خالی می کنند. با این حال، از نقطه نظر حقوقی، این همیشه رد اختیار خود فرد خواهد بود. ماده TK شماره 80 این رویه را تنظیم می کند. شایان ذکر است که مانند سایر موارد چنین مشکلاتی را ایجاد نمی کند. پس وقتی کارمندی مرتکب هر گونه تخلف انضباطی می شود باید مجرمیت او ثابت شود.

با این حال، اگر اخراج به میل خود انجام شود، ماده قانون کار فدراسیون روسیه فقط باید از روشی پیروی کند که در آن متخصص موظف است 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار خروج از قصد خود به کارفرما اطلاع دهد. . به طور کلی روال صدور حکم انفصال در این گونه موارد دشوار نیست. مانند سایر موارد، در کار ثبت نام مناسب انجام می شود: "اخراج طبق ماده 80". برای شروع این روش، متخصص باید درخواست بنویسد. کارمند حق دارد دلایل تصمیم خود را توضیح ندهد. ماده قانون کار "اخراج به تنهایی" هیچ عواقب منفی ندارد. با این حال، باید برای این واقعیت آماده بود که هنگام درخواست برای یک موقعیت جدید، رئیس یک شرکت دیگر یا نماینده بخش پرسنل به دلایل این تصمیم علاقه مند شود.

ویژگی های طراحی

در صورت وجود دلایل مستند، روند اخراج طبق این ماده باید انجام شود. ضمناً مراحل اجباری که این رویه شامل می شود نیز باید رعایت شود. برای هر مورد مراحل مختلفی وجود دارد. با این حال، در هر شرایطی، عدم رعایت هر یک از آنها می تواند منجر به عواقب منفی شود. به ویژه، کارمند می تواند علیه تخلف کارفرما تجدید نظر کند.

تصدیق واقعیت

در صورت وجود هرگونه تخلف، این مرحله اجباری تلقی می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، برای اخراج به دلیل مستی، شهادت مستی در ساعات کار لازم است و نه فقط واقعیت مستقیم نوشیدن الکل. سرقت در 3 مرحله اثبات می شود. به طور خاص، قانون مستلزم تأیید اسنادی از سوء رفتار و همچنین تصمیم یا حکم است. فقط در این صورت است که می توان اخراج کرد.

هشدار

این مرحله نیز ویژگی های خاص خود را دارد که به دلیل ترک کارمند بستگی دارد. به عنوان مثال، در صورت انحلال یک شرکت با انحلال بعدی دولت، با هر گونه تغییر دیگر در روال فعالیت در شرکت و کاهش تعداد کارکنان، کارفرما باید 2 ماه قبل از تاریخ تاریخ به متخصصان اطلاع دهد. که این رویدادها برگزار خواهد شد. زمانی که یک کارمند فاقد صلاحیت از سمت خود اخراج می شود یا زمانی که گواهینامه او رضایت بخش نیست، شرایط مشابهی وجود دارد. در صورت مرتکب تخلف (عدم انجام وظایف، غیبت، رعایت نکردن روال شرکت و...) کارفرما موظف است از وی توضیحات کتبی بگیرد. پس از آن، مدیر یک ماه فرصت دارد تا در صورت عدم احترام به کارمند، مجازات انضباطی را اعمال کند. برای هر تخلف فقط یک جریمه ممکن است اعمال شود. اگر مثلاً تذکری برای غیبت صادر شده باشد، اخراج کارمند به خاطر همان تخلف غیرممکن است.

معرفی متخصص

این مرحله شامل اطلاع رسانی به کارمند و ارائه دستور مناسب به وی است. مورد اخیر دلیل برکناری او از سمت، مبنا و تاریخ را نشان می دهد. قانون نیاز به امضای اجباری متخصص در این سند دارد. در صورت امتناع از شهادت دستور، با حضور شهود عملی تنظیم می شود.

توضیحی

نیاز به این مقاله قبلاً در بالا ذکر شد. کارفرما باید از کارمند بخواهد که توضیح کتبی در مورد رفتار خود ارائه دهد. در عین حال، قانون کارمند را ملزم به نوشتن این مقاله نمی کند. او حق دارد از کارفرما امتناع کند. با این وجود، فقدان یادداشت توضیحی او را از مجازات انضباطی خلاص نمی کند. در هر صورت 2 روز پس از ارائه شرایط فوق صادر خواهد شد.

سفارش

قانونگذاری مستلزم صدور دو مورد از این قبیل است. دستور اول باید اعمال مجازات در قالب اخراج را تأیید کند و دومی به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار عمل می کند. در بیشتر موارد، نسخه دوم کافی است. تمام اسناد نظارتی باید به این دستور پیوست شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• جزئیات اعمال و گزارشات.
• توضیحی (در صورت وجود).
• سایر اسنادی که وجود دلیل موجهی برای رهایی یک کارمند از سمت خود را تأیید می کند.

اخراج با اراده آزاد خود (ماده 80) اظهارنامه متخصص را به عنوان یک درخواست اجباری پیش بینی می کند. در این صورت نیازی به نوشتن یادداشت توضیحی ندارید، فقط باید به موقع قصد خود را به کارفرما اطلاع دهید.

اسناد شخصی

کارفرما موظف است در آخرین روز اقامت کارمند در شرکت خود دفترچه کار خود را به کارمند بدهد. بر این اساس باید علامت گذاری شود. سوابق باید دلیل و همچنین ماده ای را که به دلیل آن اخراج شده است نشان دهد. اگر کارمند آن را غیرقانونی بداند، می تواند نسبت به تصمیم رئیس تجدید نظر کند. برای انجام این کار، او باید به بازرسی کار، دادگاه مراجعه کند.

غرامت و پرداخت

آنها بسته به اینکه مقاله اخراج چه هزینه ای دارد متکی هستند. برای مراقبت از کودک، در صورت کاهش کارکنان، انحلال شرکت، به ابتکار شخصی کارمند، متخصص مستحق پرداخت های خاصی است. به ویژه، باید حقوقی برای مدت زمان کار در ماه اخراج به او پرداخت شود. تاریخ اخراج آخرین روز کار است. کارمند حق دارد برای تعطیلات استفاده نشده، مزایا پرداخت کند.

عواقب برای کارمند

آنها می توانند متفاوت باشند و به مقاله ای که در کتاب کار نشان داده شده است بستگی دارد. این می تواند انواع مختلفی از مشکلات را در حین انتقال بعدی به یک شرکت دیگر ایجاد کند. به طور متعارف دلایل اخراج به سه دسته تقسیم می شود. هر یک از آنها عواقب خاصی دارد. بنابراین، مقالات متمایز می شوند:

1. مرتبط با سازماندهی مجدد شرکت. اگر شرکت با هنجارهای قانون مطابقت داشته باشد، باید به کارمند کمک کرد تا او را برای مکان جدید ترتیب دهد. در این مورد، عواقب برای او فقط مثبت است.
2. در کتاب کار ذکر نشده است. به عنوان مثال، ممکن است یادداشتی وجود داشته باشد که کارمند به ابتکار خود موقعیت خود را خالی کرده است، اما در واقع سوء رفتار جدی او برای جلوگیری از رسوایی به سادگی تبلیغ نشده است. در این مورد، هیچ عواقب منفی خاصی انتظار نمی رود، اما در هر صورت هنگام درخواست برای یک شرکت جدید سوالاتی ایجاد می شود.
3. در کار مشخص شده است. آنها می توانند به اعتبار شما آسیب جدی وارد کنند. اما در برخی موارد بهتر است صادق باشیم.

اعتراض به تصمیم مدیر

هنگام اخراج کارمند بدون دلایل کافی یا قانونی برای این کار، او حق دارد به دادگاه مراجعه کند. نهاد مجاز نیز به نوبه خود، بنا به درخواست کارمند، ممکن است تصمیمی برای بازیابی غرامت از کارفرما برای خسارت معنوی صادر کند. اگر اقدامات مدیر غیرقانونی شناخته شود، کارمند حق دارد درخواست تغییر در عبارت دلیل "اخراج خود به خود" را داشته باشد. در همین مورد، اگر علامت در سند باطل شناخته شود، به درخواست کارمند، المثنی به او داده می شود. در عین حال، تمام مدخل هایی که در آن وجود داشت به کتاب منتقل می شود، به استثنای موردی که غیرقانونی تشخیص داده شده است. روش تجدید نظر در مورد تصمیم رئیس در هنر تعیین شده است. 394. علاوه بر دادگاه، یک کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کرده و حسابرسی داخلی را در مؤسسه برای رعایت قانون آغاز کند. همانطور که عمل نشان می دهد، چنین دعوی قضایی چندان اتفاق نمی افتد. معمولا اخراج کارمندان بدون درگیری و سر و صدا انجام می شود.