چه چیزی تعیین کننده حقوق است. اشکال و انواع دستمزد به میزان دستمزد یا

حقوق مبلغ ثابتی از حقوق است که بر اساس این واقعیت است که کارمند در کل ماه تقویم کار کرده است (مرخصی استعلاجی ، مرخصی نگرفته است). حقوق در شرح داده شده است، نامزد در هنگام درخواست کار با آن آشنا می شود.

میزان حقوق شامل پاداش، کمک هزینه و غرامت نمی شود، به عنوان مبنایی برای محاسبات بعدی سایر شاخص های دستمزد در نظر گرفته می شود.

حقوق مبلغ تمام پولی است که یک کارمند پس از جمع بندی روزهای واقعی کار، تمام کمک هزینه ها و پاداش ها، در حالی که مالیات بر درآمد اجباری شخصی را کسر می کند، دریافت می کند. هنگام محاسبه، پاداش، کمک هزینه، غرامت، در صورت وجود در یک شرکت خاص، به حقوق اضافه می شود.

به عنوان مثال، پاداش برای پردازش در روزهای تعطیل رسمی، پردازش در عصر، شاخص های عملکرد بالا، شرایط کاری مضر و خطرناک، طول خدمت، و غیره.

حقوق و دستمزد مفاهیم متفاوتی هستند.

تفاوت اصلی بین میزان حقوق و دستمزد در این است که حقوق یک مقدار ثابت برای یک موقعیت خاص طبق برنامه کاری است. میزان حقوق بدون تغییر است، مشروط بر اینکه کارمند استخدام شده در تمام روزهای ماه تقویم به محل کار رفته باشد.

حقوق، به نوبه خود، بسته به در دسترس بودن پاداش ها، کمک هزینه ها، که به مبلغ حقوق اضافه می شود، ممکن است متفاوت باشد. بنابراین هنگام محاسبه حقوق، کلیه غرامت ها، پاداش ها به حقوق اضافه می شود و جریمه ها در صورت وجود کسر می شود.

میزان حقوق درج شده است، اما در هنگام درخواست شغل مورد نظر، حقوق در هیچ سندی درج نشده است.

مقدار آن در بیشتر موارد می تواند در هر ماه بعدی تغییر کند.

سیستم ها و اشکال پاداش

حقوق در قرارداد کار مشخص شده است.

اشکال و سیستم های مختلفی برای پاداش برای کارکنان شرکت ها وجود دارد. چرا نمی توان یک راه جهانی برای تعیین میزان دستمزد کل تیم ارائه داد؟

با توجه به اینکه تعداد زیادی از انواع کارهای انجام شده، وظایف و استانداردهای فروش هر حرفه توسط مدیریت بالاتر تعیین شده است، روش های مشابهی برای محاسبه مبلغ پرداختی برای کار کارکنان انجام شده است. اختراع کرد. این به این دلیل است که هر شرکت ویژگی های کاری خاص خود را دارد.

به عنوان مثال، یک کارمند یک کارخانه متالورژی با نرخ ثابتی کار می کند، که فقط می تواند بر اساس تغییر در مدت زمان کار توسط کارمند (در صورت وجود تعطیلات آخر هفته و ساعات تولید عصر) تغییر کند.

یک کارمند فروش حقوقی دریافت می کند که مستقیماً با حجم فروش مرتبط است. این امر مشاوره بهتر با مشتری را تحریک می کند که باعث افزایش فروش و در نتیجه سود صاحب شرکت می شود.

فروشنده افزایش درآمد شایسته‌ای دریافت می‌کند و تلاش‌ها و تلاش‌های بیشتر و بیشتر را برای افزایش پایگاه مشتری و رشد روزافزون فروش کالاها یا خدمات مفید ارائه شده به آنها هدایت می‌کند.

اما انواعی از کارها نیز وجود دارد که در آنها نمی‌توان قدرت و تلاش‌های حرفه‌ای به کار گرفته شده هر فرد را اندازه‌گیری کرد. سپس درآمد او ثابت است و فقط در هنگام گرفتن مرخصی سالانه، مرخصی استعلاجی پیش بینی نشده و مرخصی برای امور خانوادگی تغییر می کند.

مواقعی وجود دارد که یک کارفرما حقوق پایینی را عمداً تعیین می کند تا کارمند را مجبور به انجام وظایف نظارتی بیشتری کند و در نتیجه میزان پاداش و درآمد ماهانه را افزایش دهد.

در صورت نیاز به افزایش حجم خدمات یا واحدهای کالایی در یک سازمان، این روش محاسبه حقوق بیش از هر زمان دیگری مناسب است.

کارگرانی که تجهیزات، ماشین آلات را تعمیر می کنند، قطعات منسوخ را با قطعات جدید جایگزین می کنند، انگیزه ای برای سطح کیفی بالاتر کار دریافت می کنند و به دلیل عدم خرابی مکرر تجهیزات مهم برای سازمان، مبلغ اضافی به درآمد خود دریافت می کنند.

توزیع کنندگان و کارکنان در زمینه بازاریابی شبکه ای، فروش مستقیم، بر اساس تفاوت قیمت خرید محصولات و قیمت فروش آنها به مشتریان بالقوه علاقه مند به محصول، درآمد دریافت می کنند.

حداقل حقوق

هنگام محاسبه حقوق، کمک هزینه ها در نظر گرفته می شود.

حداقل دستمزد در سطح قانون گذاری توسط دولت تعیین می شود. کمتر از حداقل دستمزد، کارفرما قادر به پرداخت حقوق کارگران خود بدون مجوز نخواهد بود.

این شاخص پایه به طور مداوم و سریع در حال تغییر است و به عنوان مبنای اصلی در تعیین مبلغ نهایی جریمه ها، مالیات های اخذ شده، پرداخت های تکلیفی در نظر گرفته می شود.

بنابراین، بسیار روشن شد که حقوق و دستمزد، اصطلاحات و مفاهیم اقتصادی کاملاً متفاوتی هستند. حقوق و دستمزد توسط حسابدار از میزان حقوق و انواع پاداش های ارائه شده توسط شرکت ، کمک هزینه های تشویقی ویژه و غرامت اجباری تشکیل می شود.

در این ویدیو با تفاوت حقوق و دستمزد آشنا می شوید.

فرم سوال خودتون رو بنویسید

توسط قانون کار تنظیم می شود. تمامی موارد مربوط به نحوه، مکان و زمان پرداخت در ماده 136 این سند بیان شده است.

نرخ مشخص در قرارداد کار فردی مشخص شده است. و دقیقاً چه زمانی حقوق پرداخت می شود ، به چه ترتیبی (نقد یا کارت) ، اندازه پیش پرداخت چقدر است ، چه ضرایبی اعمال می شود - در قرارداد جمعی توضیح داده شده است ، در صورت عدم وجود آن - در یک اضافی توافق نامه یا در جدول کارکنان.

چارچوب نظارتی محلی نباید با قوانین فدرال و منطقه ای مغایرت داشته باشد، در غیر این صورت چنین توافق نامه هایی نامعتبر تلقی می شوند.

طبق قانون کار، دستمزد باید حداقل 2 بار در ماه پرداخت شود. رایج ترین طرح مورد استفاده عبارت است از:

• حداکثر تا 20 روز ماه، پیش پرداخت پرداخت می شود.
• در بازه زمانی 5 تا 10 ماه بعد حقوق پایه پرداخت می شود.

به این معنا که - پرداخت درآمد یک بار در ماه، که گاهی اوقات به طور گسترده انجام می شود شرکت های غیر قانونی. با این حال، استثناهایی برای این قاعده وجود دارد. بنابراین، برخی از دسته های کارمندان فدرال، به عنوان مثال، پیمانکاران وزارت دفاع، یک بار در ماه کمک هزینه دریافت می کنند.

بین پرداخت ها نباید بیش از 15 روز فاصله باشد. پس پرداخت پیش پرداخت مثلاً 15 و حقوق در 20 غیرقانونی است زیرا 35 روز بین آنها می گذرد.

در عین حال، قانون محدودیتی برای تعداد پرداخت ها اعمال نمی کند. بنابراین، دستمزد هفتگی اعمال شده در برخی از شرکت های کوچک با استانداردهای فعلی مطابقت دارد. با این حال، این همیشه برای کارفرما راحت نیست، زیرا پرداخت هفتگی دستمزد نیاز به کار زیادی از طرف بخش حسابداری دارد.

قانون شرایط خاص و نسبت پیش پرداخت / پرداخت اصلی را تنظیم نمی کند. این مقررات توسط یکی از اسناد زیر تنظیم می شود:

• قرارداد جمعی (برای بخش عمده ای از کارکنان)؛
• مقیاس تعرفه، کارکنان، مقررات پرداخت - به عبارت دیگر، یک قانون نظارتی محلی که توسط رئیس سازمان تهیه شده است (در صورت عدم وجود توافق نامه جمعی یا به عنوان افزودنی به آن).
• توافق نامه ای بین کارمند و کارفرما که به قرارداد کار اضافه می شود (در صورتی که کارمند به شرایط خاص و شرایط پاداش نیاز داشته باشد و این برای مقامات مناسب باشد).

این اسناد مهلت های پرداخت پیش پرداخت و حقوق پایه، نسبت آنها، روش پرداخت و مسئولیت طرفین در قبال عدم اجرای شرایط توافق - و کارمند برای عدم انجام وظایف خود را تعیین می کند.

حقوق دقیقاً چگونه پرداخت می شود؟

در پرداخت نهایی حق الزحمه، باید فیش حقوقی به کارمند داده شود (گاهی اوقات به آن «پارچه پا» می گویند). این سند دارای نیروی یک عمل محلی است، آن را رفع می کند:

• اجزای حقوق (دقیقاً از چه مبلغی حاصل شده است - پاداش، کمک هزینه، غرامت و غیره)؛
• اطلاعات مربوط به کسورات (کمک مالی به اتحادیه، مالیات، جریمه و غیره)؛ مبلغ معاف از مالیات؛
• اطلاعات مربوط به مبلغی که قبلاً پرداخت شده است (پیش پرداخت) و قابل پرداخت.

فیش حقوقی باید حداقل یک بار در ماه و حداکثر تا تاریخ نهایی صادر شود.

اگر روز صدور آخرین حقوق به آخر هفته برسد، پول باید در آستانه این روز به دست گیرنده داده شود یا به حساب واریز شود و نه دیرتر، همانطور که گاهی اوقات انجام می شود.

اگر کارمندی به مرخصی برود، باید برای این مدت حقوق (به اصطلاح "حقوق مرخصی") و فیش حقوقی سه روز قبل از ترک به او داده شود.

روش های پرداخت

قانون کار کارفرما را در انتخاب روش انتقال دستمزد به کارکنان محدود نمی کند.

نحوه پرداخت دقیقاً پاداش در قوانین محلی مورد بحث قرار می گیرد - به عنوان مثال، در کارت های یک بانک خاص. اگر کارمند با این وضعیت موافق نباشد ، می تواند درخواستی را به بخش حسابداری بنویسد و خواستار انتقال او به شکل دیگری از محاسبه شود. به عنوان مثال، او می تواند پول را به صورت نقدی یا با کارت بانک دیگری دریافت کند.

راه های اصلی انتقال حقوق:

پول نقد

این روش زمان‌برترین روش است که در سازمان‌های بزرگ ناخوشایند است شما باید هزینه های اضافی برای ذخیره و انتقال وجوه، پرداخت هزینه نیروی کار بخش تسویه حساب و غیره را متحمل شوید. اما در برخی از شرکت ها، به ویژه شرکت های کوچک، این روش پرداخت حقوق با موفقیت انجام می شود. این امر به ویژه در مورد کارگرانی که به جای حقوق ثابت دریافت می کنند صادق است. پس از دریافت وجوه، کارمند باید بیانیه را امضا کند و کل مبلغ صادر شده را بررسی کند.

به کارت بانکی

به عنوان یک قاعده، این روش در سازمان های بودجه بزرگ و خصوصی انجام می شود. یک بانک برای انتقال وجوه انتخاب می شود، کمتر به کارمندان پیشنهاد می شود بین دو موسسه انتخاب کنند.

در این مورد، کارفرما صدور کارت های حقوق و دستمزد در محل کار و همچنین جایگزینی متمرکز آنها را سازماندهی می کند. در صورت تمایل، کارمند می تواند از کارت خود در همان بانک برای انتقال حق الزحمه استفاده کند. او باید شماره حساب کارت را در شعبه دریافت کرده و به حسابداری ارائه کند.

به کارت بانکی یک بانک دیگر

اگر کارمند از انتخاب کارفرما راضی نباشد، ممکن است هر بانک دیگری را ترجیح دهد و با بیانیه ای از این انتخاب حمایت کند. او همچنین به یک کارت نقدی شخصی (با نام) با تمام جزئیات نیاز دارد.

بخش حسابداری حق ندارد از پذیرش درخواست امتناع کند، اگرچه این اغلب اتفاق می افتد.

به حساب بانکی

حقوق لازم نیست به کارت منتقل شود - می توانید هر حساب جاری را به عنوان نقطه نهایی انتقال آن انتخاب کنید. مثلا با شماره دفترچه. به طور دقیق، وجوه هنوز به حساب مشتری منتقل می شود، اما در مورد کارت، این حساب با "پلاستیک" مرتبط است.

موارد ویژه حقوق و دستمزد

در برخی موارد، قوانین استاندارد برای انتقال حقوق "کار نمی کند".

ما تعدادی از آنها را فهرست می کنیم:

اگر کارمندی بخواهد حقوق به دو حساب مختلف منتقل شود - به عنوان مثال، پیش پرداخت به کارت یک بانک، و حقوق اصلی به دیگری. این در صورتی ضروری است که مثلاً بدهی وام به طور خودکار از کارت وی برداشت شود.

به طور رسمی، هیچ مانعی برای چنین تصمیمی وجود ندارد، اما این روش محاسبه همیشه برای حسابداری راحت نیست. با این حال تمرین می شود.

انتقال دستمزد به شخص ثالث

مثلاً همسر یا فرزند بالغ. در برخی موارد، این عمل انجام می شود (و در این مورد صحبت از نفقه یا قضایی نیست، بلکه در مورد انتقال کامل حقوق است). تمام نقل و انتقالات برای بیمه و بازنشستگی هنوز به حساب خود کارمند واریز می شود، فقط پول او با وکالت به شخص دیگری می رود.

حقوق و دستمزد چند ماه پیش

اگر کارفرما مشکلی نداشته باشد و کارمند تمام تضمین هایی را به او داده است که در این مدت کار خواهد کرد، این امکان وجود دارد. با این حال، اغلب، شرکت به سادگی وام یا وام بدون بهره را به کارمند خود می دهد که به تدریج از حقوق کسر می شود.

پرداخت حقوق به صورت غیرنقدی

ما در مورد صدور سود توسط محصولات این شرکت صحبت می کنیم. در حال حاضر، این امر به ندرت انجام می شود، زیرا گردش پول به خوبی برقرار است. با این حال، در برخی مناطق روستایی، چنین پرداخت دستمزد کاملاً امکان پذیر است. به عنوان مثال، حق الزحمه کارمند مزارع جمعی به صورت غذا داده می شود. در این صورت، حقوق نیز باید دو بار در ماه با اختلاف بیش از 15 روز صادر شود.

مطمئناً شما بارها کلمه ای به عنوان "ورودی های حسابداری" را شنیده اید. چیست و چرا به آنها نیاز است - بخوانید.

روش پرداخت حقوق

یکی از وظایف اصلی واحد حسابداری هر بنگاهی صدور به موقع پیش پرداخت و حقوق به کارکنان است.

نحوه پرداخت حقوق به شرح زیر است:

• چند روز قبل از دستمزد، بخش حسابداری اطلاعاتی در مورد ساعات واقعی کار - برگه های زمان و غیره دریافت می کند.
• اگر کارمند به دلیل خوبی از محل کار غایب بود - به عنوان مثال، او بیمار بود، مرخصی گرفت یا به یک سفر کاری فرستاده شد، پس این باید مستند باشد.
• بخش حسابداری بر اساس اطلاعات دریافتی محاسبه می کند، میزان کمک هزینه ها، کسورات و غیره را تعیین می کند.
• محاسبات توسط بخش اقتصادی دریافت می شود (در صورت عدم وجود آن، به حسابدار مسئول جابجایی وجوه) و دستوری برای بانک برای انتقال وجوه (یا سفارش مبلغ مورد نیاز به صندوق نقدی شرکت به صورت نقدی) تهیه می شود. ).
• در روز پیش پرداخت یا حقوق، وجه به حساب کارمند واریز یا در صندوق در قبال رسید برای وی صادر می شود.
• در روز پرداخت حقوق، بخش حسابداری همچنین به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه و به حساب اتحادیه کارگری پرداخت می کند.
• کارمند فیش حقوقی دریافت می کند.

برای تعیین میزان پیش پرداخت می توانید از یکی از روش های متعدد استفاده کنید. پیش پرداخت را می توان ثابت کرد (مثلاً 5000 روبل یا 40٪ حقوق) که در این صورت نیازی به محاسبه خاصی نیست. در تسویه نهایی، مبلغ پیش پرداخت به سادگی از کل مبلغ وجوه محاسبه می شود.

اما پیشرفت همچنین می تواند "شناور" باشد، که به تعداد روزهای کار بستگی دارد. سپس باید آن را با استفاده از فرمول زیر محاسبه کنید:

حقوق / تعداد روزهای کاری در یک ماه * تعداد واقعی کار کرده است

در فوریه، ایوانف، کارمند PJSC Perevozchik، قبلاً 10 روز کار کرده است و باید پیش پرداخت بپردازد. حقوق او 16000 روبل است. بهمن ماه 20 روز کاری و 8 روز تعطیل است. در همان زمان، در 1 و 2 فوریه، ایوانف با هزینه شخصی خود مرخصی گرفت، 3 و 4 روز تعطیل بود.

بنابراین، پیش پرداخت به شرح زیر محاسبه می شود:

16000 * 8/20 = 6400 روبل.

مالیات (مالیات بر درآمد شخصی) به مبلغ 13 درصد، کسر مرخصی (2 روز) و سهم اتحادیه (1 درصد) و همچنین مبلغ پیش پرداخت در تسویه نهایی کسر می شود. بنابراین کل حقوق و دستمزد به صورت زیر خواهد بود:

16000 * 18/20 (تعداد روزهای کار واقعی) - 6400 (پیش پرداخت) - 2080 (مالیات بر درآمد شخصی) - 160 (اتحادیه کارگری) = 5760 روبل.

با کلیک بر روی دکمه ارسال، با پردازش اطلاعات شخصی خود موافقت می کنید.

برای فعالیت موثر، مدیریت شرکت باید اقدامات مناسبی را انجام دهد که کارکنان را تشویق به علاقه مندی به تجارت خود کند. انگیزش کار یکی از مهمترین وظایف مدیریت پرسنل است.

انگیزه کار- مجموعه ای از نیروهای محرک برای رشد قدرت تولیدی کار.

این نیروهای محرک نه تنها شامل مزایای مادی، بلکه مزایای اخلاقی نیز می شود که در رضایت شغلی، در اعتبار کار، در برآوردن نگرش های درونی انسان، نیازهای اخلاقی بیان می شود.

اشکال اصلی تحریک کار کارکنان در شرکت عبارتند از:

• مشوق های مالیاز جمله دستمزد، پاداش، دستمزد اضافی، تخفیف برای خدمات، اعطای حقوق اضافی، مزایا و غیره؛
• مجازات مالیکاهش، محرومیت از پاداش، کاهش دستمزد، جریمه، مبلغ جزئی، کامل یا افزایش غرامت خسارت وارده به شرکت و غیره.
• تشویق اخلاقیکارکنان با ابراز قدردانی، اعطای نشان تمایز، ارتقاء به موقعیت های جدید و معتبر در محل کار، از جمله در گروه های غیررسمی خارج از محل کار (حلقه ها، انجمن های خلاق، عمومی)، اعطای حقوق اضافی (کار آزاد)، مشارکت در مدیریت شرکت و غیره. . پ.؛
• مجازات اخلاقیبرای قصور و کوتاهی در کار با صدور تذکر، توبیخ، محرومیت از مزایا و مزایا، عزل از مناصب معتبر، سلب عناوین افتخاری و در نهایت اخراج از کار.

دستمزدها منبع اصلی انگیزه و درآمد برای افرادی است که در شرکت کار می کنند. بنابراین، اندازه آن توسط دولت و روسای شرکت ها تنظیم می شود.

حق الزحمه- این بخشی از محصول اجتماعی است که مطابق با کمیت و کیفیت هزینه شده به صورت نقدی به کارمند داده می شود.

حقوق پایه- پاداش برای کار انجام شده مطابق با استانداردهای کار تعیین شده (نرخ تعرفه، حقوق، نرخ قطعه).

حقوق اضافی- دستمزد برای کار بیش از حد استاندارد تعیین شده، برای موفقیت در کار و برای شرایط کاری خاص (پرداخت غرامت).

سازمان دستمزد

سازماندهی پاداش به عنوان مجموعه ای از اقدامات در نظر گرفته شده است پاداش کاربسته به کمیت و کیفیت آن هنگام سازماندهی کار، فعالیت های زیر باید در نظر گرفته شود: جیره بندی نیروی کار، تنظیم تعرفه دستمزدها، توسعه اشکال و سیستم های پاداش توسط پاداش به کارکنان. جیره بندی نیروی کار بر اساس تعیین نسبت های معینی در هزینه های نیروی کار مورد نیاز برای تولید یک واحد خروجی یا انجام مقدار معینی از کار در شرایط سازمانی و فنی خاص است. وظیفه اصلی جیره بندی نیروی کار توسعه و بکارگیری هنجارها و استانداردهای مترقی است.

عناصر اصلی تنظیم تعرفه دستمزد: نرخ تعرفه، مقیاس تعرفه، تعرفه و راهنمای صلاحیت.

نرخ تعرفه- بیان شده به صورت پولی، مقدار مطلق دستمزد در واحد زمان کار (ساعتی، روزانه، ماهانه وجود دارد).

مقیاس تعرفه- مقیاسی متشکل از دسته های تعرفه و ضرایب تعرفه که به شما امکان می دهد حقوق هر کارمند را تعیین کنید. صنایع مختلف مقیاس های متفاوتی دارند.

راهنمای تعرفه و صلاحیت- یک سند نظارتی که مطابق آن هر دسته تعرفه مشمول الزامات صلاحیت خاصی است، یعنی تمام انواع اصلی کار و حرفه و دانش لازم برای اجرای آنها ذکر شده است.

عناصر حقوق و دستمزد

در حال حاضر، عناصر اصلی پاداش، طرح های حقوق و دستمزد و انواع دستمزد است. حداقل دستمزد (فرمول بندی وزارت کار فدراسیون روسیه) یک هنجار اجتماعی است و نشان دهنده کمترین حد هزینه کار غیر ماهر بر اساس 1 ماه است.

دستمزد مهندسان و کارکنانتعیین شده توسط کارکنان، یعنی بر اساس طرح حقوق و تعداد کارکنان در هر گروه.

صندوق حقوق و دستمزد دانش آموزاناز تعداد و فوایدکه دریافت می کنند. دستمزد کارگران، کارمندان و کارگران وقت به طور جداگانه محاسبه می شود. دستمزد کارگرانبر اساس تعیین می شود مقررات فنی، یعنی بر اساس توسعه هنجارهای هزینه زمان کار در هر واحد خروجی. نرخ های هزینه نیروی کار شامل نرخ های زمانی، نرخ تولید و نرخ خدمات است. نرخ تولید وظیفه ای است برای یک کارگر قطعه کار در تولید محصولات با کیفیت مورد نیاز در واحد زمان تحت شرایط خاص. هنجار زمان، مدت زمان کاری (ساعت ها، روزها) است که در طی آن یک کارگر باید مقدار مشخصی محصول تولید کند. نرخ خدمات تعداد مکانیسم هایی را که یک کارگر معین (یا چندین نفر) باید در طول یک شیفت خدمات ارائه دهند، تعیین می کند.

در شرایط مدرن، روابط کار در شرکت ها بر اساس قراردادهای کار ساخته می شود.

قراردادهای کاری به شکل زیر است:

• قرارداد کار- یک قانون حقوقی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار بین کارمندان و کارفرمایان. در سطح فدراسیون روسیه، موضوع فدراسیون روسیه، قلمرو، صنعت و حرفه است. قرارداد کار بین پیمانکار و مشتری، کارمند و کارفرما منعقد می شود.
• قرارداد جمعی- یک قانون قانونی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار بین کارکنان سازمان و کارفرما. حقوق و تعهدات طرفین را در زمینه روابط اجتماعی و کار در سطح بنگاه تأمین می کند.

دستمزد واقعی- تعداد کالاها و خدمات قابل خرید با دستمزد اسمی.

دستمزد واقعی = (دستمزد اسمی) / ()

مطالعه پویایی دستمزدها با استفاده از شاخص ها انجام می شود.

شاخص دستمزد فردی را می توان با فرمول تعیین کرد:

دستمزد را می توان هم برای ساعات کار و هم برای ساعات کار نکردن پرداخت کرد.

برای تعیین میزان دستمزد، با در نظر گرفتن پیچیدگی و شرایط کاری آن برای دسته های مختلف کارگران، سیستم تعرفه از اهمیت بالایی برخوردار است.

سیستم تعرفه- این مجموعه ای از هنجارها است، از جمله فهرست های صلاحیت تعرفه، نرخ تعرفه، حقوق رسمی.

راهنمای تعرفه و صلاحیت شامل مشخصات دقیق انواع اصلی کار است که الزامات صلاحیت پیمانکار را نشان می دهد.

نرخ تعرفه- این مبلغ پرداختی برای کار با پیچیدگی خاص است که در واحد زمان تولید می شود.

دو سیستم اصلی پاداش وجود دارد: کار جزئی و زمان.

حقوق و دستمزد قطعه ای

سیستم دستمزد تکه تکهتولید شده با نرخ قطعه مطابق با مقدار محصولات (کار، خدمات) تولید شده. به زیر تقسیم می شود:

1. کار مستقیم(حقوق یک کارمند با نرخ از پیش تعیین شده برای هر نوع خدمات یا محصول تولید شده تعیین می شود).

به عنوان مثال: نرخ ساعتی یک کارگر 30 روبل است. هنجار زمان برای ساخت یک واحد تولیدی 2 ساعت است. قیمت هر واحد تولید 60 روبل است. (30 * 2). کارگر 50 قطعه ساخت.

• محاسبه: 60 روبل. * 50 قسمت = 3000 روبل؛

2. قطعه-پیشرو(خروجی یک کارمند در محدوده هنجار با نرخ های تعیین شده پرداخت می شود، بیش از حد معمول، پرداخت با نرخ قطعه افزایش یافته انجام می شود).

به عنوان مثال: قیمت هر واحد تولید با نرخ 100 واحد 40 روبل است. بیش از 100 واحد قیمت 10 درصد افزایش می یابد. در واقع کارگر 120 واحد ساخت.

• محاسبه: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 روبل؛

3. حق بیمه قطعات(حقوق شامل درآمد با نرخ های پایه و پاداش برای انجام شرایط و شاخص های پاداش تعیین شده است).

به عنوان مثال: قیمت هر واحد تولید 50 روبل است. بر اساس آیین نامه پرداخت پاداش بنگاه، در صورت عدم ازدواج، 10 درصد از درآمد، پاداش پرداخت می شود. در واقع کارگر 80 واحد ساخت.

• محاسبه: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 روبل؛

4. تکه تکه غیر مستقیم(درآمدها به نتایج کار کارکنان بستگی دارد).

به عنوان مثال: دستمزد یک کارمند 15٪ از حقوق تعلق گرفته به تیم تعیین شده است. درآمد تیپ بالغ بر
15000 روبل.

• محاسبه: 15000 * 15٪ = 2250 روبل.

5. وتر(مبلغ پرداخت برای کل مجموعه کارها تعیین شده است).

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

مبتنی بر زمان به نوعی از پاداش گفته می شود که در آن دستمزد بر اساس مقیاس تعرفه یا حقوق تعیین شده به کارکنان تعلق می گیرد. برای ساعات واقعی کار.

با دستمزد زماندرآمد زمان کار با ضرب نرخ دستمزد ساعتی یا روزانه در تعداد ساعات یا روزهای کار تعیین می شود.

سیستم پاداش زمانی پاداش دو شکل دارد:

1. ساده مبتنی بر زمان(نرخ ساعتی ضربدر تعداد ساعات کار).

به عنوان مثال: حقوق یک کارمند 2000 روبل است. در آذرماه از 22 روز کاری، 20 روز کار کرده است.

• محاسبه: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 روبل.

2. پاداش زمانی(درصد کمک هزینه به دستمزد ماهانه یا سه ماهه تعیین می شود).

به عنوان مثال: حقوق یک کارمند 2000 روبل است. شرایط قرارداد جمعی پرداخت پاداش ماهانه به میزان 25٪ دستمزد را پیش بینی می کند.

• محاسبه: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 روبل.

حق الزحمه نیروی کار مدیران، متخصصان و کارکنان بر اساس حقوق رسمی تعیین شده توسط اداره سازمان با توجه به موقعیت و صلاحیت کارمند انجام می شود.

علاوه بر سیستم های پاداش، پاداش به کارکنان سازمان ها بر اساس نتایج کار تمام شده می تواند تعیین شود. میزان حق الزحمه با در نظر گرفتن نتایج کار کارمند و مدت سابقه کار مستمر وی در سازمان تعیین می شود.

اداره شرکت ممکن است پرداخت های اضافی را در رابطه با انحراف از شرایط کار عادی مطابق با قانون قابل اجرا انجام دهد.

زمان شب از ساعت 22:00 تا 06:00 صبح در نظر گرفته شده است. در کارنامه هر ساعت کار شبانه با نرخ افزایشی پرداخت می شود.

کار در شب مجاز نیست: نوجوانان زیر 18 سال، زنان باردار، زنان دارای فرزند زیر سه سال، افراد معلول.

پرداخت کار در شب به میزان 20٪ نرخ تعرفه یک کارگر وقت و کارگر قطعه و در کار چند شیفت - به میزان 40٪ انجام می شود.

اضافه کاری بیش از ساعات کاری تعیین شده محسوب می شود. اضافه کاری توسط سفارشات یا جداول ثبت می شود. اضافه کاری نباید از چهار ساعت در دو روز متوالی یا 120 ساعت در سال تجاوز کند.

اضافه کاری برای دو ساعت اول حداقل یک و نیم بار و برای ساعات بعدی - حداقل دو برابر اندازه پرداخت می شود. جبران اضافه کاری مجاز نیست.

در روزهای تعطیل، کار مجاز است که تعلیق آن به دلیل شرایط تولید و فنی غیرممکن است.

اگر تعطیلات آخر هفته و تعطیلات همزمان باشد، روز تعطیل به روز کاری بعدی پس از تعطیلات منتقل می شود. بنا به درخواست کارمندی که در تعطیلات کار می کند، ممکن است یک روز دیگر به او استراحت داده شود.

کار در تعطیلات حداقل دو برابر مبلغ زیر پرداخت می شود:

• کارگران قطعه - حداقل با نرخ دو برابری.
• کارمندانی که کارشان با نرخ ساعتی یا روزانه پرداخت می شود - حداقل دو برابر نرخ ساعتی یا روزانه.
• کارمندانی که حقوق ماهیانه دریافت می کنند - نه کمتر از یک نرخ ساعتی یا روزانه بیش از حقوق.

میزان پرداخت اضافی برای ترکیب مشاغل در همان سازمان یا انجام وظایف کارمند غایب موقت توسط اداره سازمان تعیین می شود.

هنگام انجام کار با صلاحیت های مختلف، کار کارگران وقت و همچنین کارمندان برای کار با صلاحیت بالاتر پرداخت می شود. نیروی کار کارگران قطعه کار به میزان کار انجام شده است.

هنگامی که کارمندی به شغلی با درآمد کمتر منتقل می شود، میانگین درآمد قبلی خود را به مدت دو هفته از تاریخ انتقال حفظ می کند.

در مواردی که در نتیجه جابجایی کارمند به دلایلی خارج از اختیار وی از درآمد وی کاسته می شود، حداکثر ظرف مدت دو ماه از تاریخ انتقال، به میزان متوسط ​​حقوق قبلی پرداخت می شود.

زمان از کار افتادن با برگه ای از خرابی مستند شده است که نشان می دهد: خرابی، علل و عاملان.

از کار افتادگی به دلیل تقصیر کارمند پرداخت نمی شود و نه به تقصیر کارمند - به میزان 2/3 نرخ تعرفه طبقه بندی تعیین شده برای کارمند.

می توان از زمان توقف استفاده کرد، یعنی کارگران وظیفه جدیدی برای این زمان دریافت می کنند یا به کار دیگری منصوب می شوند. کار با صدور دستور کار رسمی می شود و شماره سفارش کار و ساعات کار در برگه بیکار درج می شود.

تشخیص ازدواج: قابل اصلاح و جبران ناپذیر و همچنین ازدواج به تقصیر کارمند و تقصیر سازمان.

ازدواج بدون تقصیر کارمند به میزان 2/3 نرخ تعرفه کارگر وقت رده مربوطه برای زمانی که باید طبق هنجار صرف این کار شود پرداخت می شود.

ازدواج با عمل رسمیت می یابد. اگر کارگر اجازه ازدواج داد و خودش آن را اصلاح کرد، عمل تنظیم نمی شود. در صورت تصحیح عقد، برای سایر کارگران حکم کار قطعه همراه با یادداشتی در مورد تصحیح ازدواج صادر می شود.

حقوق برای زمان کار نشده

پرداخت برای مدت زمان کار نشده شامل: پرداخت مرخصی سالیانه، پایه و اضافی، پرداخت برای تعطیلات تحصیلی، پرداخت غرامت مرخصی پس از اخراج، پرداخت حقوق پایان کار پس از اخراج، پرداخت هزینه استراحت بدون تقصیر کارمند، پرداخت غیبت اجباری. پرداخت ساعات ترجیحی برای مادران شیرده .

روش اعطای و پرداخت تعطیلات سالانه و اضافی

مرخصی استحقاقی سالانه به کارکنان با مدت حداقل 24 روز کاری در هفته کاری شش روزه یا حداقل 28 روز تقویمی تعلق می گیرد. در سال اول کار یک کارمند در شرکت، می توان او را زودتر از 6 ماه پس از شروع کار مرخصی اعطا کرد.

کارگران موقت و فصلی به طور کلی مستحق مرخصی با حقوق هستند. اما اگر کارگران موقت تحت قرارداد کار تا 4 ماه و کارگران فصلی - تا 6 ماه کار کرده باشند، آنها حق مرخصی ندارند. به کارگران خانه به طور کلی مرخصی داده می شود.

کارمندانی که بدون دلیل موجه غیبت کرده اند، مرخصی استحقاقی به تعداد روزهای غیبت کاهش می یابد.

برخی از دسته های کارمندان از حق مرخصی تمدید شده برخوردار هستند. این دسته ها عبارتند از: کارگران جوان
18 ساله، کارمندان مؤسسات آموزشی، مؤسسات کودکان، مؤسسات تحقیقاتی، سایر دسته های کارمندان که مدت تعطیلات آنها مطابق با قوانین قانونی تعیین شده است.

مرخصی سالانه اضافی به: کارمندان با ساعات کاری نامنظم، کارمندان شمال دور و مناطق معادل، کارکنان شاغل در مشاغل با شرایط کاری مضر تعلق می گیرد.

اگر کارمندی در مرخصی بیمار شود، مرخصی برای روزهای بیماری تمدید می شود.

اگر کارمندی در مرخصی اضافی بیمار شود، مرخصی برای مدت دیگری تمدید یا موکول نمی شود.

هنگامی که مرخصی زایمان در طول دوره مرخصی بعدی به پایان می رسد، مرخصی اخیر قطع شده و در هر زمان دیگری به درخواست کارمند ارائه می شود.

اگر کارمندی قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی دریافت کرده است، استعفا دهد، مبلغ روزهای مرخصی کار نشده از او دریغ می شود.

کسر روزهای مرخصی از کارافتاده در موارد زیر انجام نمی شود: در صورتی که کارمند در هنگام اخراج مستحق پرداخت نباشد، کارمند برای خدمت سربازی فراخوانده می شود، کارکنان سازمان کاهش می یابد و همچنین در صورت انحلال، بازنشستگی، اعزام به تحصیل، غیبت بیش از چهار ماه متوالی به دلیل از کارافتادگی موقت، مغایرت کارمند با موقعیت شغلی.

مثال: محاسبه زمان تعطیلات بعدی، زمانی که تمام ماه های دوره صورتحساب به طور کامل انجام شده است.

کارمند در ماه مه به تعطیلات می رود. مرخصی بر اساس سه ماه قبل محاسبه می شود: فوریه، مارس، آوریل.

• حقوق ماهانه - 1800 روبل.
• میانگین تعداد روزهای یک ماه 29.6 است.
• میانگین دستمزد روزانه:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 روبل.
• حقوق مرخصی خواهد بود:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل

مقادیر واقعی تعلق تعطیلات عادی و اضافی، غرامت تعطیلات استفاده شده در هزینه های تولید و توزیع لحاظ می شود.

سازمان ها برای تعهدی مرخصی می توانند ذخیره ای ایجاد کنند که در حساب 96 "ذخیره هزینه های آتی" ثبت می شود. هنگام تشکیل اندوخته، درج می شود: بدهی حساب 20 "تولید اصلی" و اعتبار حساب 96 "ذخیره هزینه های آتی". با خروج واقعی کارکنان در مرخصی: بدهکار حساب 96 و بستانکار حساب 70 "محاسبات دستمزد". درصد کسورات ذخیره به عنوان نسبت مبلغ مورد نیاز برای پرداخت مرخصی در سال آینده به کل صندوق حقوق و دستمزد سال آینده تعیین می شود.

مثال: صندوق حقوق و دستمزد سالانه سازمان 90،000،000 روبل است، مبلغ پرداختی مرخصی 6،300،000 روبل، درصد کسر ماهانه به ذخیره برای تعطیلات 6،300،000 است: 90،000،000 * 1000% \0.

کسر ماهانه به ذخیره دستمزد طبق فرمول محاسبه می شود: 3P + FSS + PF + MHIF: 100٪ * Pr,

• جایی که ZP - دستمزد واقعی تعلق گرفته برای دوره گزارش.
• FSS - کمک به صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه؛
• PF - کمک به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه؛
• MHIF - کمک به صندوق بیمه پزشکی اجباری فدراسیون روسیه؛
• Pr - درصد کسورات ماهانه.

محاسبه مزایای از کارافتادگی موقت

مبنای پرداخت مزایا گواهی ناتوانی در کار است که توسط موسسه پزشکی صادر می شود. کمک هزینه ازکارافتادگی موقت از اولین روز پرداخت ازکارافتادگی صادر می شود. در صورت آسیب خانگی، کمک هزینه از روز ششم ناتوانی در کار صادر می شود. اگر صدمات ناشی از بلایای طبیعی باشد، برای تمام مدت ناتوانی در کار، مزایا پرداخت می شود.

کمک هزینه ازکارافتادگی موقت به دلیل آسیب ناشی از کار و بیماری شغلی به میزان درآمد کامل پرداخت می شود و در سایر موارد - بسته به مدت سابقه کار مداوم، با احتساب فرزندان زیر سن قانونی. بنابراین، با تجربه کمتر از 5 سال - 45٪ حقوق واقعی، از 5 تا 8 سال - 65٪ و بیش از 8 سال - 85٪.

محاسبه میزان مزایای از کارافتادگی موقت پرداختی بر اساس درآمد متوسط ​​است. برای محاسبه میانگین درآمد، باید مبالغی را که برای 12 ماه گذشته به کارمند تعلق گرفته است، جمع کنید و نتیجه را بر تعداد روزهای کار در این دوره تقسیم کنید. این روش توسط ماده 139 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.

اگر در دوره صورتحساب کارمند حقوق دریافت نکرده یا اصلاً کار نکرده است، متوسط ​​درآمد بر اساس پرداخت های دوره قبلی برابر با دوره صورتحساب محاسبه می شود. اگر کارمندی هنوز 12 ماه در شرکت کار نکرده باشد، فقط باید ماه هایی را که قبلاً کار کرده است در نظر گرفت.

کمک هزینه زناندر موسسات پزشکی در مراحل اولیه بارداری ثبت شده است.

برای پرداخت مزایا، گواهی ثبت نام از کلینیک بارداری برای زنان صادر می شود. این کمک هزینه به طور همزمان با کمک هزینه زایمان پرداخت می شود. در صورت انحلال یک سازمان، کمک هزینه یکباره به هزینه صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه به میزان حداقل دستمزد ماهانه پرداخت می شود. این کمک هزینه از محل صندوق بیمه اجتماعی پرداخت می شود.

حقوق (حقوق یک کارمند) - پاداش کار بسته به صلاحیت کارمند، پیچیدگی، کمیت، کیفیت و شرایط کار انجام شده، و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت های تشویقی. (ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه) حق الزحمه(سرهنگ حقوق) - غرامت مالی ( در مورد سایر انواع غرامت تقریباً ناشناخته است) که کارگر در ازای کار خود دریافت می کند.

سایر تعاریف حقوق:

• قیمت منابع نیروی کار درگیر در فرآیند تولید.
• بخشی از کل محصول اجتماعی، که به شکل پول بیان می شود، که مطابق با کمیت و کیفیت کار صرف شده، به مصرف شخصی کارگران می رود.
• بخشی از هزینه های تولید و فروش محصولات به دستمزد کارکنان شرکت اختصاص می یابد.

حق دستمزد کمتر از حداقل دستمزد در روسیه توسط قانون اساسی فدراسیون روسیه تضمین شده است.

ویژگی های حقوق و دستمزد

انگیزشی

این مبتنی بر انگیزه کار است - فرآیند ترغیب فرد به یک فعالیت خاص با کمک عوامل درون فردی و بیرونی:

• انسان از نیازهای خود آگاه است;
• بهترین راه را برای دریافت پاداش مشخص انتخاب می کند.
• در مورد اجرای این روش تصمیم می گیرد؛
• اقداماتی را برای اجرا انجام می دهد، یعنی کار می کند (در اینجا وظیفه شرکت ایجاد بهترین شرایط و انگیزه برای اثربخشی بالای این اقدام است).
• دریافت پاداش؛
• ارضای نیاز شما

تولید مثلی

• سطح حقوق باید تولید مثل را تضمین کند.
• ظرفیت کار طولانی مدت را فراهم می کند؛
• تأمین معاش خانواده؛
• تضمین رشد سطح آموزشی حرفه ای و فرهنگی.
• اطمینان از ظرفیت کاری کارکنان یک شرکت خاص.

تحریک کننده

عملکرد محرک پاداش از دیدگاه مدیریت شرکت مهم است: تشویق کارکنان به فعالیت های کاری، به حداکثر رساندن بازده و افزایش بهره وری نیروی کار ضروری است. این هدف با تعیین میزان درآمد بسته به نتایج کار به دست آمده توسط هر یک انجام می شود. جداسازی دستمزدها از تلاش‌های کار شخصی کارگران، اساس کار دستمزد را تضعیف می‌کند، منجر به تضعیف عملکرد محرک دستمزد، تبدیل آن به یک کارکرد مصرف‌کننده می‌شود و ابتکار عمل و تلاش‌های کارگری را خاموش می‌کند.

وضعیت

تابع وضعیت پاداش فرض می کند که وضعیت، تعیین شده توسط میزان دستمزد، با وضعیت کار کارمند مطابقت دارد. منظور از «وضعیت» موقعیت یک فرد در یک نظام خاص از روابط و ارتباطات اجتماعی است. وضعیت استخدامی جایگاه یک کارمند معین در رابطه با سایر کارکنان هم به صورت عمودی و هم افقی است. از این رو، میزان دستمزد کار یکی از شاخص های اصلی این وضعیت است و مقایسه آن با تلاش های کارگری خود، قضاوت در مورد عادلانه بودن پاداش را ممکن می سازد. این مستلزم توسعه عمومی (با بحث اجباری با کارکنان) سیستم معیارهای پاداش گروه های خاص، دسته های پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت است که باید در قرارداد جمعی (قراردادها) منعکس شود. به عنوان مثال، می توان اصل سه مرحله ای را که در کشورهای توسعه یافته سرمایه داری رایج است، وضع کرد:

• معیارهای کارایی اقتصادی کل شرکت،
• معیارهای مشابه برای تقسیمات فردی؛
• معیارهای فردی که نقش محرک بزرگی دارند (سهم نیروی کار شخصی، نرخ مشارکت نیروی کار، "شایستگی" و غیره).

مشکل اصلی یافتن مناسب ترین ترکیب کار تیمی در کار، لازم برای عملکرد موفق شرکت و فردگرایی در دستمزد است.

عملکرد وضعیت، اول از همه، برای خود کارمندان، در سطح مطالبات آنها نسبت به حقوقی که کارمندان مشاغل مربوطه در سایر شرکت ها دارند، و جهت گیری پرسنل به سطح بالاتری از رفاه مادی مهم است. برای اجرای این عملکرد، یک مبنای مادی نیز مورد نیاز است که در بهره وری مربوط به کار و فعالیت های شرکت به عنوان یک کل تجسم یافته است.

نظارتی

بر رابطه بین تقاضا و عرضه نیروی کار، تشکیل تیم، تضمین اشتغال آن تأثیر می گذارد. این عملکرد به عنوان تعادل بین کارمندان و کارفرما عمل می کند. مبنای اجرای کارکرد، تمایز دستمزدها توسط گروه‌های کارگران است.

سهم تولید

میزان مشارکت هر یک از کارکنان در هزینه کل تولید را تعیین می کند.

سیستم های پرداخت

سه سیستم پرداخت وجود دارد:

سیستم دستمزد تعرفه ای

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که با کمک آنها دستمزد کارگران دسته های مختلف بسته به: پیچیدگی کار انجام شده، شرایط کار، شرایط طبیعی و آب و هوایی، شدت کار، ماهیت کار متفاوت است.

اشکال سیستم تعرفه عبارتند از: تکه تکهو مبتنی بر زمان. تفاوت اصلی بین آنها روش اساسی حسابداری هزینه های نیروی کار است: با تکه کاری - حسابداری برای کمیت کالاهای تولید شده با کیفیت خوب، یا حسابداری برای تعداد عملیات انجام شده، بر اساس زمان - محاسبه ساعت های کار.

حقوق و دستمزد قطعه ای

در مواردی که فرصت واقعی برای تثبیت تعداد شاخص های نتیجه کار و عادی سازی آن با تعیین استانداردهای تولید و زمان وجود دارد، از شکل تکه ای پاداش استفاده می شود.

• پرداخت مستقیم کار- با آن، دستمزد کارگران به نسبت مستقیم با تعداد محصولات تولید شده توسط آنها و کار انجام شده بر اساس نرخ قطعی قطعه تعیین شده با در نظر گرفتن شرایط لازم افزایش می یابد. درآمد این روش پرداخت به شرح زیر محاسبه می شود:

Z pr.sd. = واحد R × V، جایی که: واحدهای R. - قیمت هر واحد تولید؛ ب - رهاسازی آن را اجرا کنید = Тс × Нвр، که در آن: Тс - نرخ تعرفه. H vr - هنجار زمان. که Z pr.sd. \u003d Tc x H w x V، مالیدن.

• پرداخت پاداش قطعهپاداش هایی را برای تکمیل بیش از حد استانداردهای تولید و شاخص های خاص فعالیت های تولیدی آنها (عدم نقص) ارائه می دهد:

W sd-prem. = واحدهای R × B + حق بیمه، مالیدن.

• دستمزد تصاعدیپرداخت برای محصولات نهایی در هنجارهای تعیین شده با قیمت های ثابت را فراهم می کند و محصولات بیش از حد استاندارد با قیمت های بالاتر مطابق با مقیاس تعیین شده (اما نه بیشتر از دو برابر نرخ قطعه) پرداخت می شود.

3 sd prog. = واحدهای R × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V)، مالش، که در آن: B n - طبق هنجار آزاد کنید. Р 1، Р 2 - قیمت های مترقی، اگر خروجی بیشتر از حد معمول باشد.

• دستمزد کار غیر مستقیمبرای افزایش بهره وری کارگرانی که به تجهیزات و مشاغل خدمات می دهند استفاده می شود. نیروی کار آنها با نرخ قطعه غیرمستقیم بر اساس مقدار محصولات تولید شده توسط کارگران اصلی که به آنها خدمت می کنند پرداخت می شود:

Z cosv-sd. = واحدهای R × V f + حق بیمه, rub.، که در آن: В f - خروجی واقعی.

• دستمزد دسته جمعی- با آن، دستمزد برای کل تیم تعیین می شود و طبق تصمیم تیم توزیع می شود. درآمد یک کارمند به کار موثر کل تیم بستگی دارد:

Z collective-sd. = تعداد P × V f + حق بیمه, rub., جایی که: R count. - ارزیابی تیم

• پرداخت یکجا- سیستمی که در آن مجموعه ای از کارهای مختلف با ذکر مهلت اجرای آنها ارزیابی می شود:

Z chord-sd. = P برای کل محدوده کار، مالیدن.

• حقوق به عنوان درصدی از درآمد- با آن، درآمد به حجم فروش محصولات توسط شرکت بستگی دارد:

3 درصد دور = حجم فروش × درصد کارمزد، مالیدن.

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان

با دستمزد زمانی، حقوق کارمند با توجه به صلاحیت و میزان زمان کار تعیین می شود. چنین پرداختی زمانی اعمال می شود که کار کارمند نمی تواند سهمیه بندی شود یا کار انجام شده قابل محاسبه نیست.

• دستمزد ساعتی ساده- پرداخت برای مدت معینی از زمان کار، صرف نظر از میزان کار انجام شده، انجام می شود.

W ساده است. پور = Тс × t f، مالش.،جایی که: t f - زمان واقعی کار شده.

• پرداخت پاداش زمانی- پرداخت نه تنها برای ساعات کار طبق تعرفه، بلکه پاداش برای کیفیت کار:

3 آسیب-پرم. \u003d Tc × t f + Premium، مالیدن.

• حقوق و دستمزد- با این فرم بسته به صلاحیت و کار انجام شده، حقوق هر بار تعیین می شود:

W حقوق و دستمزد = حقوق، مالیدن.

• پرداخت قرارداد- حقوق در قرارداد قید شده است:

کنترل Z = ∑ با قرارداد، مالیدن.

سیستم دستمزد بدون تعرفه

هنگام استفاده از سیستم دستمزد بدون تعرفه، درآمد یک کارمند به نتایج نهایی شرکت به عنوان یک کل، واحد ساختاری آن که در آن کار می کند و به میزان وجوه اختصاص داده شده توسط کارفرما برای دستمزد بستگی دارد.

چنین سیستمی با ویژگی های زیر مشخص می شود: رابطه نزدیک بین سطح دستمزد و صندوق دستمزد که توسط نتایج خاص کار تیم تعیین می شود. ایجاد یک ضریب ثابت برای هر کارمند از سطح صلاحیت و ضریب مشارکت نیروی کار در نتایج فعلی فعالیت.

بنابراین، حقوق فردی هر کارمند سهم او در صندوق دستمزد بدست آمده توسط کل تیم است: ز بهترین. = حقوق و دستمزد × سهم کارکنان، مالیدن..

سیستم دستمزد مختلط

سیستم دستمزد مختلط نشانه هایی از سیستم های تعرفه ای و غیر تعرفه ای دارد.

• سیستم حقوق شناورمبتنی بر این واقعیت است که با توجه به انجام وظیفه برای تولید محصولات، بسته به نتایج کار کارکنان، تعدیل دوره ای نرخ تعرفه (حقوق) وجود دارد.
• فرم کمیسیون حقوق و دستمزدبرای کارکنان بخش فروش، خدمات اقتصادی خارجی شرکت، آژانس های تبلیغاتی و غیره اعمال می شود:

Z comis. = P rr × % کمیسیون، rub.، که در آن: P rr - سود حاصل از فروش محصولات (کالاها، خدمات) توسط این کارمند.

• مکانیزم فروشندهاین شامل این واقعیت است که کارمند با هزینه خود بخشی از محصولات شرکت را خریداری می کند و سپس خودش می فروشد. تفاوت بین قیمت واقعی فروش و قیمتی که کارمند با آن شرکت تسویه حساب می کند، حقوق وی است:

3 نمایندگی = P rr - قیمت، مالیدن.

در سال های اخیر، شرکت های بزرگ سیستم دستمزد مبتنی بر زمان را کنار می گذارند. در عین حال، سیستم مشوق های مادی بر صلاحیت های واقعی کارمند (بر اساس کار انجام شده) متمرکز است. در چنین شرکت هایی، کارمندان برای صلاحیت ها حقوق ثابتی دریافت می کنند و نه برای ساعاتی که در محل کار می گذرانند.

دستمزد در تئوری اقتصادی

علاوه بر تعاریف کلاسیک در اقتصاد، مفاهیم دیگری نیز در رابطه با دستمزد وجود دارد.

دستمزد نقدی- دستمزدها منحصراً به صورت پولی بیان می شود، یعنی به استثنای تورم. بنابراین، افزایش دستمزد پولی همیشه منجر به بهبود رفاه کارگر (به دلیل افزایش تورم) نمی شود.

دستمزد واقعی- دستمزد بیان شده در کالاها و خدمات مادی. رشد دستمزدهای واقعی با نسبت دستمزد اسمی به شاخص قیمت کالاها و تعرفه خدمات تعیین می شود. دستمزدهای واقعی با هر افزایش قیمت کالاها و خدمات محبوب کاهش می یابد.

این مفاهیم به طور گسترده ای در نظریه اشتغال استفاده می شود.

حداقل حقوق

حداقل حقوق- حداقل سطح دستمزدی که به طور رسمی توسط دولت در شرکت های هر شکلی از مالکیت در قالب کمترین نرخ ماهانه یا دستمزد ساعتی تعیین شده است.

ارزش حداقل دستمزد همیشه با حداقل معیشت مرتبط نیست. در هر دوره زمانی توسط توانایی های مالی دولت تعیین می شود، به طور دوره ای تغییر می کند (به طور اسمی همیشه افزایش می یابد).

ارزش اسمی حداقل دستمزد (حداقل دستمزد) برای محاسبه میزان مالیات های دولتی، پرداخت ها، جریمه ها استفاده می شود. به عنوان مثال جریمه عبور از خیابان در مکان نامشخص 10/1 حداقل دستمزد می باشد. میزان مالیات بر درآمد شخصی نیز با حداقل دستمزد مرتبط است.

همچنین ببینید

• اصلاحات دستمزد در اتحاد جماهیر شوروی در 1956-1962. (انگلیسی)
• جنبش اعتصابی روسیه مدرن

یادداشت

پیوندها

• دستمزد (فصل هفدهم کتاب «سرمایه» نوشته ک. مارکس)
• کلوچکوف A.K. KPI و انگیزه کارکنان مجموعه کاملی از ابزارهای کاربردی. - اکسمو، 2010. - 160 ص. - شابک 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. روشها و فناوری برای توسعه دستمزدهای پایه
• Ilyasov FN عدالت اجتماعی در دستمزد (تجربه ای از تحقیقات جامعه شناختی و آماری) // عدالت اجتماعی و مشکلات انتقال به اقتصاد بازار. - M.: موسسه جامعه شناسی آکادمی علوم روسیه، 1992. S. 121-149.

قانون کار

بنیاد ویکی مدیا 2010 .

مترادف ها:

ببینید "حقوق" در سایر لغت نامه ها چیست:

بخشی از درآمد ملی که صرف مصرف فردی کارکنان می شود. دستمزد اسمی مقدار پولی است که کارمند برای انجام کار در مدت زمان معین دریافت می کند، دستمزد واقعی ... ... فرهنگ لغت دایره المعارفی بزرگ