Endring i organisasjonsstruktur. Endring av stab på grunn av endring i strukturen i organisasjonen Hvordan endre strukturen i organisasjonen

En endring i strukturen til en organisasjon kan formaliseres i form av endringer i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Samtidig er det viktig å ha en årsakssammenheng mellom endringer i organisatoriske (teknologiske) arbeidsforhold og umuligheten av å opprettholde tidligere vilkår i arbeidsavtalen. En omtrentlig liste over grunner som er grunnlaget for å endre vilkårene i en arbeidskontrakt er gitt i paragraf 21 (lenken er aktiv) i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2. Blant dem, for eksempel endringer i ledelsesstrukturen til organisasjonen, endringer i virksomhetens organisasjonsstruktur fra omfordeling av belastningen på avdelinger eller spesifikke stillinger og, som et resultat, en endring i lønnssystemene.

Disse endringene må være reelle og dokumenterte. Arbeidsgiver plikter å varsle ansatte skriftlig om kommende endringer, samt begrunnelse for behovet for slike endringer, senest to måneder i forveien. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å arbeide under de nye forholdene, plikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby ham en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller en stilling som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter, dersom det følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale. Det skal bemerkes at kun endring i bemanningstabellen ikke er grunnlag for overføring av arbeidstaker iht. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis selskapet har en generell reduksjon i antall ansatte på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte, utføres overføringen av den spesifiserte ansatte som en del av den generelle reduksjonen i samsvar med paragraf 2 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg kan du lese artiklene (lenker er aktive):

Begrunnelsen for denne stillingen er gitt nedenfor i materialene til JCC "Sistema Lawyer".

«Lønnen går ned uten samtykke fra de ansatte

Mange arbeidsgivere går til et så åpenbart brudd på loven som å redusere lønn uten samtykke fra de ansatte.

I mellomtiden er slike handlinger ulovlige. I samsvar med art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkårene for godtgjørelse (inkludert størrelsen på tariffsatsen eller lønnen (offisiell lønn) til en ansatt, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger) er obligatoriske betingelser for en arbeidskontrakt. De kan bare endres etter avtale mellom partene, inngått skriftlig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode) *.

Noen arbeidsgivere mener imidlertid at dersom lokale lover (inkludert bemanningstabellen) endres, vil det ikke kreves samtykke fra ansatte til å jobbe under nye forhold (med lavere lønn). I virkeligheten er det ikke slik.

Husk at artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater arbeidsgiver å endre den lokale loven som etablerer lønnssystemet, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av ansatte.

I henhold til art. 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode, trer en lokal normativ handling i kraft fra dagen den er vedtatt av arbeidsgiveren eller fra dagen angitt der og gjelder forhold som oppsto etter at den trådte i kraft. I forhold som er oppstått før en slik lovs ikrafttredelse, gjelder den rettigheter og plikter som oppsto etter ikrafttredelsen.

Men dersom en endring i en lokal lov forverrer arbeidsvilkårene som er nedfelt i en eksisterende arbeidsavtale (inkludert dersom kontrakten inneholder en henvisning til en lokal lov), må arbeidsgiver utarbeide en skriftlig avtale med hver enkelt arbeidstaker for å sette endringene i kraft.

Den ansattes samtykke til anvendelse av en ny lokal lov er ikke nødvendig, bare når endringen ikke medfører endring i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen. Dette er for eksempel en justering av prosedyren for utbetaling av bonuser, funksjonene ved beregning av gjennomsnittslønnen, og lønnsslippens form.

Endring av arbeidsavtalen

En arbeidsgiver som foreslår å gjøre hensiktsmessige endringer i arbeidskontrakter kan stå overfor en situasjon der enkelte ansatte ikke vil gå med på reduksjon i lønn. Dermed blir en del av arbeidskontraktene stående i forrige versjon.

Følgelig vil de arbeidstakere som gikk med på en endring i arbeidsvilkårene få redusert lønn, mens lønnen til resten, ifølge loven, skal forbli uendret. Det er lite sannsynlig at slike endringer vil bli holdt konfidensielt. Spørsmålet oppstår, hva vil produktiviteten til et slikt team være, og vil arbeidsgiveren gå med på å "beholde" "dissenterene" på samme vilkår? Denne situasjonen vil helt klart provosere frem en ny konflikt.

Samtidig må det huskes at det kun er mulig å iverksette avtaler om endring av arbeidsavtaler med hensyn til å senke lønnen med forbehold om bestemmelsene i art. 3 og 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Nemlig: lønnen til hver ansatt avhenger av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, og er ikke begrenset til et maksimalt beløp. Enhver form for diskriminering er forbudt ved fastsettelse og endring av godtgjørelsesvilkår. Å redusere lønnen til noen arbeidere og samtidig opprettholde samme lønn for andre arbeidere som utfører det samme arbeidet under de samme forholdene vil være ulovlig *.

Arbitrage praksis

Den 14. oktober 2005 behandlet Høyesterett i Den russiske føderasjonen sak nr. 5-V05-120 om krav fra flybesetningsarbeidere om tilbakebetaling av lønn, for plikten til å betale lønn i samsvar med gjeldende timebetalinger. for flyarbeid og tilleggsbetaling for flytimer i forbindelse med publisering av generaldirektøren for OJSC "Aeroflot - Russian Airlines" ordre nr. 355 "Om forbedring av kontraktssystemet og godtgjørelse til flypersonell." Denne ordren satte i kraft "Forskrifter om lønn til flypersonell." Denne bestemmelsen fastsatte høyere satser for beregning av lønn til personer som inngikk tidsbegrensede arbeidsavtaler (kontrakter), og lavere satser for personer som ikke inngikk slike kontrakter.

Som påpekt av Høyesterett i Den russiske føderasjonen, innebærer implementeringen av retten nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov til godtgjørelse for arbeid i en markedsøkonomi muligheten for partene i en arbeidsavtale til uavhengig å bestemme godtgjørelsen. . Som kriterier for å bestemme lønnsbeløpet, angis mengden arbeidskraft som er brukt av den ansatte (personlig arbeidsinnsats) og kvaliteten, bestemt av kvalifikasjonene til den ansatte og kompleksiteten til arbeidet som utføres av ham. Dette anerkjenner retten for alle til godtgjørelse som sikrer minst alle arbeidere en rettferdig lønn, og lik godtgjørelse for arbeid av lik verdi, uten forskjell av noe slag.

Å betale fordringshavere mindre lønn for likt arbeid enn andre arbeidstakere som utfører samme arbeid bare fordi de ikke har signert individuelle arbeidsavtaler (kontrakter) med begrenset varighet, er en form for diskriminering i lønn for likt arbeid og bryter med saksøkernes konstitusjonelle rettigheter.

Samtidig kan ikke forskjellen i tekstene til arbeidskontrakter (under de samme faktiske arbeidsforholdene) i seg selv føre til en konklusjon om muligheten for å bruke ulike systemer og lønnssatser. Derfor bør retten, når den vurderer en sak om diskriminering på arbeidsområdet, sammenligne de faktiske arbeidsforholdene til arbeidstakere hvis arbeid er lønnet i henhold til ulike lønnssystemer, og ikke ordlyden i arbeidskontrakter.

I forbindelse med det foregående ser det ut til at det er tilrådelig å senke lønnen ved å gjøre passende endringer i arbeidskontrakter, bemanning, lokal handling med samtykke fra ansatte i små bedrifter, hvor det er ganske enkelt å komme til enighet mellom arbeidstakere og arbeidsgiver.

Umuligheten av å redusere vilkårene i kontrakten av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold

Som du vet, Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater arbeidsgiver å ensidig endre arbeidskontrakter. Dette er mulig når vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene ikke kan lagres av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturell omorganisering av produksjonen, andre årsaker).

I dette tilfellet har ikke arbeidsgiveren rett til å endre arbeidsfunksjonen til arbeidstakeren, men har rett til å overføre ham til en annen strukturell enhet. Lønnsvilkår, arbeidstid og andre vilkår kan endres. Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene bør ikke forverre arbeidstakerens stilling sammenlignet med den etablerte tariffavtalen, avtaler * (del 8 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg til å følge prosedyren for å innføre endringer (en to måneders skriftlig advarsel som angir årsakene til endring av arbeidsavtalen), bør arbeidsgiver vurdere følgende. I seg selv er en endring i den økonomiske situasjonen (for eksempel forekomst av tap som følge av manglende betaling, nedgang i kunder (klienter)) ikke en endring i de organisatoriske og teknologiske arbeidsforholdene, men det kan innebære slike Endringer.

Dersom arbeidstakeren ikke samtykker til å arbeide under de nye forholdene, plikter arbeidsgiver skriftlig å tilby ham en annen stilling som står til hans disposisjon, som han kan utføre under hensyntagen til helsetilstanden*.

I mangel av slikt eller arbeidstakerens avslag fra det foreslåtte yrket, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig kan arbeidstakeren ikke anses som uvillig til å arbeide under de nye forholdene, dersom han faktisk startet det. Spesielt denne konklusjonen ble nådd av Høyesterett i Den russiske føderasjonen, som vurderte saken om gjeninnsetting av personer som er avskjediget på grunnlag av paragraf 7 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene). For eksempel, i kjennelse nr. 25-B08-9 datert 31. oktober 2008, med henvisning til paragraf 13 i dekret nr. 2 i RF-forsvarets plenum, indikerte RF-forsvaret at saksøkerne (medisinske arbeidere) fortsatte å utføre sine arbeidsoppgaver under endrede forhold. Saksøkerne jobbet faktisk etter innføringen av endringene i to måneder. Disse forholdene beviser at saksøkerne ikke nektet å arbeide og fortsatte å utføre sine arbeidsoppgaver i den nye divisjonen.

En ansatt som ikke godtar å endre vilkårene i kontrakten eller blir sagt opp i henhold til paragraf 7 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan sende inn et krav om gjenoppretting på jobb. Han kan også utfordre lovligheten av å endre vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene mens han fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen.

I tilfelle tvist om lovligheten av endringer i kontraktsvilkårene, må arbeidsgiveren bevise:

• faktumet om endringer i de organisatoriske og teknologiske arbeidsforholdene ved bedriften (bekreftet for eksempel ved avgjørelser fra de autoriserte organene til den juridiske enheten);
• en årsakssammenheng mellom disse endringene og endringer i arbeidsforhold;
• faktum om overholdelse av prosedyren for å endre arbeidsforhold (handlinger, varsler om endringer i arbeidsforhold med signaturer fra ansatte og datoer);
• det faktum å sende ansatte et forslag om å inngå en ny arbeidsavtale (eller en skriftlig avtale om å endre eksisterende arbeidsavtaler)*.

Arbeidsgiver trenger ikke å bevise hensiktsmessigheten (økonomisk begrunnelse) av slike endringer i arbeidskonflikter.

I samsvar med klausul 21 i resolusjon nr. 2 i plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen, må domstolene ta hensyn til følgende når de løser slike saker. Basert på Art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, er arbeidsgiveren spesielt forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene var et resultat av endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. For eksempel kan dette være endringer i produksjonsteknikk og teknologi, forbedring av arbeidsplasser basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen. I tillegg bør det bevises at en slik endring ikke forverret arbeidstakerens stilling i forhold til tariffavtale, avtalevilkår.

Sertifisering som et optimaliseringsverktøy

Noen arbeidsgivere, når de optimaliserer lønnen til ansatte, er basert på resultatene av attestasjon. Det bør imidlertid huskes at attestasjon er en kompleks mekanisme og ofte forbundet med en rekke feil fra arbeidsgivers side1.

Hvis arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av attestasjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ham en annen jobb som er tilgjengelig for ham. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre under hensyn til sin helsetilstand. Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter, dersom det følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale. Og bare etter å ha brukt alle disse mulighetene til å ansette en ansatt, har arbeidsgiveren rett til å si opp ham på grunnlag av paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode *.

Oppsigelse basert på resultatene av sertifisering kan utfordres av den ansatte. Dessuten kan både et brudd på den etablerte prosedyren for å gjennomføre attestasjon og attestasjonskommisjonens konklusjoner om realitet legges til grunn for kravet.

Således nevnte presidiet til Moskva regionale domstol i sin avgjørelse av 04.06.2005 nr. 208 i sak nr. 44g-123 / 05 om gjeninnsetting, om betaling for tvungen fravær, om erstatning for ikke-økonomisk skade, at Retten beordret en rettsmedisinsk teknisk undersøkelse for å fastslå funksjonaliteten til programvareprodukter laget av saksøker, for å verifisere resultatene av attestasjonen, på grunnlag av hvilken saksøker ble avskjediget. Disse programmene kunne ifølge ekspertene ikke brukes i produksjon på grunn av grove feil. Siden andre vilkår for oppsigelse var oppfylt, ble gjenoppretting av saksøker i arbeid med rette nektet.

Hvis, i strid med forskriften om sertifisering av en føderal embetsmann, godkjent ved resolusjon fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 9. mars 1996 nr. 353, deltok mindre enn to tredjedeler av medlemmene i møtet i den russiske føderasjonen. sertifiseringskommisjon, avskjedigelse av namsmannen i henhold til underparagraf. "b" s. 3 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for inkonsekvens med stillingen som ble holdt på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, ulovlig. Dette ble indikert av den russiske føderasjonens væpnede styrker i beslutningen av 12/16/2005 nr. 20-В05-36. Det vil si at i dette tilfellet ble den etablerte prosedyren for sertifisering ikke fulgt.

For at sertifiseringen og påfølgende organisatoriske konklusjoner skal være lovlige, må minst følgende regler overholdes.

For det første bør sertifisering utføres strengt i en bestemt rekkefølge. I samsvar med del 2 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en slik prosedyre etablert av arbeidslovgivning og andre reguleringsrettslige handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av ansatte. Følgelig må foretaket ha en lokal handling vedtatt i samsvar med arbeidslovgivningen (spesielt i samsvar med del 4 av artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode) som fastsetter prosedyren for attestering, inkludert objektive kriterier for vurdering av kvalifikasjonene av ansatte.

For det andre kan endringen i lønn basert på resultatene av sertifiseringen ikke være vilkårlig. Bemanningstabellen, annen lokal lov (forskrift om lønn, forskrift om bonus) skal inneholde opplysninger om lønnsbeløp (lønn, bonuser, godtgjørelser) avhengig av arbeidstakerens kvalifikasjoner *.

Det ser ut til at med en kompetent og objektiv tilnærming tillater sertifisering lovlig og rasjonelt å forbedre virksomhetens arbeid. Vi snakker om overføring av mindre kvalifiserte arbeidstakere til lavere betalte jobber samtidig som lønningene til de mest verdifulle ansatte opprettholdes og oppsigelse av ansatte som ikke oppfyller visse kriterier mv.

Urimelig registrering av nedetid av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll

Husk at nedetid betales forskjellig avhengig av hvem som har skylden for suspenderingen av arbeidet (del 1-3 i artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dermed betales nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiveren med minst to tredjedeler av gjennomsnittslønnen til den ansatte. Av grunner utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll - i mengden av minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til nedetiden. På grunn av den ansattes feil - ikke betalt i det hele tatt.

Nedetid forbundet med en ugunstig økonomisk situasjon kan selvsagt ikke anerkjennes som nedetid på grunn av den ansattes feil og må derfor betales.

Noen arbeidsgivere søker å arrangere nedetid av årsaker utenfor arbeidsgiverens eller arbeidstakerens kontroll, selv når arbeidsstansen er forårsaket av bedriftens økonomiske vanskeligheter.

Arbeidsgiver har imidlertid ikke rett til å overføre risikoen forårsaket av ugunstige økonomiske forhold til arbeidstakeren. Dette skyldes skillet mellom gründer- og arbeidsvirksomhet. Arbeidsgiveren (privat entreprenør eller juridisk enhet-foretak) i kraft av del 3, punkt 1, art. 2 i den russiske føderasjonens sivilkode er som regel engasjert i uavhengige forretningsaktiviteter utført på egen risiko, og bærer derfor uavhengig alle økonomiske risikoer.

Forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er basert på annet grunnlag. Ved å inngå en arbeidsavtale i henhold til art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger arbeidsgiveren en rekke forpliktelser. Spesielt: overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale lover, vilkår i en tariffavtale, avtaler og arbeidskontrakter, gi ansatte arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt, gi dem utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre sine oppgaver.

Det er således arbeidsgiveren som er ansvarlig for å gi arbeidstakeren arbeid i et beløp som oppfyller arbeidskravene fastsatt i arbeidsavtalen, lokale lover, tariffavtale, avtale. Og også for å levere råvarer, materialer, utstyr og andre produksjonsmidler. Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen er et skyldig brudd på vilkårene i arbeidsavtalen.

HR-løsninger for å optimalisere personalkostnader

Dersom arbeidsgiver ikke kan gi alle ansatte i bedriften arbeid i et beløp som tilsvarer de avtalte arbeidsvilkårene (arbeidskontrakter, lokale lover, tariffavtale osv.), kan han utstede nedetid på grunn av arbeidsgivers skyld og betale ansatt to tredjedeler av gjennomsnittslønnen.

Som indikert av den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol i avgjørelsen av 15. juli 2008 nr. 413-O-O "Om nektet å akseptere klagen fra borgeren Turkin Gennady Aleksandrovich om brudd på hans konstitusjonelle rettigheter, art. 8, nr. 1 og 2, del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, art. 195 Code of Civil Procedure of the Russian Federation", har arbeidsgiveren, for å utføre effektiv økonomisk aktivitet og rasjonell eiendomsforvaltning, rett til uavhengig, under eget ansvar, å ta de nødvendige personellbeslutninger (utvelgelse, plassering, oppsigelse av personale). Samtidig skal han sørge for, i samsvar med kravene i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov garanterer arbeidsrettighetene til arbeidere fastsatt i arbeidslovgivningen. Beslutningen om å endre struktur, bemanning, antall ansatte i organisasjonen tilhører arbeidsgiverens eksklusive kompetanse. Sistnevnte har rett til å si opp arbeidskontrakten med den ansatte i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), med forbehold om oppsigelse prosedyre etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og garantier mot vilkårlig oppsigelse. Fortrinnsrett til å bli i arbeid gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. Samtidig med varselet om den kommende oppsigelsen, utført av arbeidsgiveren skriftlig minst to måneder før oppsigelsen, må arbeidstakeren tilbys en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (ledig stilling), og overføring til denne jobben er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte (del 1 179, del 1 og 2 av artikkel 180, del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidsgiver ønsker å beholde jobber, kan deltidsarbeid (deltid (skift) eller deltidsarbeid innføres. Arbeid på deltid betales i forhold til tiden han har jobbet eller avhengig av mengden arbeid som utføres (del 2 av artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På initiativ fra arbeidsgiver kan det etableres deltidsarbeid (en uke) for en periode på inntil seks måneder, dersom en endring i de organisatoriske eller teknologiske arbeidsforholdene fastsatt av partene kan føre til masseoppsigelse, tatt i betraktning det valgte fagforeningsorganets mening på den måte som er fastsatt i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Videre blir modusen for deltidsarbeid (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke tidligere enn perioden de ble etablert for kansellert av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagforeningen organisasjon (del 5, 7 i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Etter avtale med ansatte innføres arbeidstiden uten slike begrensninger.

Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan andre vilkår i arbeidsavtaler endres. Bytt for eksempel til akkordlønn med arbeid hjemme. Dette vil tillate arbeidsgiveren å betale kun for det arbeidet som faktisk er utført, og arbeidstakeren, spesielt, å finne en deltidsjobb eller bruke den frie tiden til andre formål.

Konsekvenser av søksmål om tvang

Ofte, gitt upopulariteten av forverrede arbeidsforhold, gjør arbeidsgiver det klart for ansatte at de som er uenige kan få uheldige konsekvenser, opp til og med oppsigelse. Rettspraksis i denne saken er entydig: Enhver avtale med en ansatt må være frivillig*.

Så, i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 22, indikerer retten at en tidsbestemt arbeidsavtale kan anerkjennes som lovlig hvis det var en avtale mellom partene (del 2 i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode), dvs. hvis den er konkludert på grunnlag av et frivillig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Hvis retten, når den avgjør en tvist om lovligheten av å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, fastslår at den ble inngått av arbeidstakeren ufrivillig, anvender retten reglene i kontrakten inngått på ubestemt tid (punkt 13 i resolusjonen) .

Som den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol antyder i kjennelse nr. 378-O-P3 datert 15. mai 2007, har en ansatt rett til å utfordre lovligheten av å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med ham i en domstol med generell jurisdiksjon hvis inngåelsen av kontrakten ble tvunget.

På samme måte kan denne regelen brukes på alle rettslige skritt som krever den ansattes vilje. Hvis en arbeidstaker har signert en avtale som endrer vilkårene for hans arbeid i bedriften i ugunstig retning for ham, kan han fremsette krav om anerkjennelse av en slik avtale som ugyldig som den ble inngått av ham under press og om gjenoppretting av de tidligere arbeidsforholdene.

Men dersom arbeidstaker påberoper seg tvang til avtale fra arbeidsgiver, ligger bevisbyrden for dette på arbeidstakeren selv.

Dette bekreftes analogt av stillingen til Plenum for RF Forsvaret. Så hvis saksøkeren hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, er denne omstendigheten gjenstand for verifisering, og plikten til å bevise det påhviler den ansatte (paragraf 22 i resolusjon nr. 2). I dette tilfellet kan den ansatte bringe alle bevis, inkludert vitnesbyrd fra andre ansatte i bedriften.

For eksempel, med tanke på sak nr. 46-В02-33/34, spesielt angående ulovlig oppsigelse, indikerte Høyesterett i Den russiske føderasjonen i kjennelsen datert 09.12.2002 at domstolene burde ha tatt hensyn til vitneforklaringer -ansatte. Så, på dagen for oppsigelsen av saksøkeren, hørte en bankansatt, under hennes forhandlinger med ledelsen, en høylytt samtale på kontoret, gråten fra den ansatte, og så sa hun at hun hadde skrevet et oppsigelsesbrev . Samtidig fortjente forklaringene til saksøker oppmerksomhet. Ifølge henne var spørsmålet om oppsigelse løst på forhånd. Det opplyste lederen av bankfilialen, som insisterte på at hun skulle søke om oppsigelse av egen fri vilje. Saksøker ble tvunget til å gå med på dette*.

Retten også på grunnlag av art. 50 i den russiske føderasjonens sivilprosesskodeks, skulle partene ha blitt invitert til å fremlegge ytterligere bevis eller, på deres anmodning, hjelpe til med å samle bevis, spesielt å innkalle bankfilialsjefen til et møte.

Dersom arbeidstaker ikke beviser at arbeidsgiver har utøvd press på ham, vil kravet ikke bli tatt til følge.

Således, i kjennelse nr. 6-В08-12 av 26. september 2008, nekter Høyesterett i den russiske føderasjonen å kansellere rettsavgjørelsen og uttaler følgende. Retten, etter å ha undersøkt de fremlagte bevisene, kom til den korrekte konklusjon at det var oppnådd enighet mellom partene om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen. Saksøker fremla ikke bevis for at oppsigelsen hans var tvangsmessig.

Pressforbudet fra arbeidsgiver innebærer ikke forbud mot å gi arbeidstakere informasjon om den økonomiske situasjonen virksomheten befinner seg i, om hvilke tiltak arbeidsgiveren vil måtte iverksette for å opprettholde sin konkurranseevne. Å informere ansatte om at det forventes en reduksjon i antall eller bemanning, og om mulige tiltak som gjør at virksomheten kan unngå permitteringer (for eksempel innføring av deltidsarbeid), kan ikke anses som press på arbeidstakerne.

Det ser ut til at oppgaven med å finne en balanse mellom hensynet til arbeidsgiver og arbeidstakere vil bli sterkt forenklet dersom arbeidsgiver ved økonomiske vanskeligheter oftere vil henvende seg til sosiale partnerskaps virkemidler. Slike verktøy inkluderer å informere, holde konsultasjoner og ta hensyn til ansattes (representasjonsorganets) mening om saker som direkte berører deres interesser.

Profesjonelt hjelpesystem for advokater, hvor du finner svaret på alle, selv de mest komplekse spørsmålene.

Organisasjonens struktur etableres på grunnlag av volumet og innholdet i oppgavene som løses av organisasjonen, retningen og intensiteten av informasjons- og dokumentasjonsstrømmene som har utviklet seg i organisasjonen, og under hensyntagen til dens organisatoriske og materielle evner.

Som hovedregel står arbeidsgivere fritt til å bestemme organisasjonsstrukturen i organisasjonen (navn på avdelinger, deres sammensetning og hierarki), bemanning etter stillinger og yrker, og antall ansatte som utfører en bestemt arbeidsfunksjon. Følgelig kan avdelinger tildeles et hvilket som helst navn fastsatt av lokale forskrifter. I denne saken bør man la seg lede av prinsippet om rimelighet og hensiktsmessighet. Navnet på en bestemt avdeling bør velges basert på spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter og oppgavene som avdelingen står overfor.

Etter å ha vurdert spørsmålet ditt, kan vi si at du planlegger å opprette nye avdelinger ved å slå sammen de gamle. Samtidig, på grunn av at noen stillinger reduseres, og noen innføres, må du også gjennomføre reduksjonsprosedyren.

Følgelig avhenger prosedyren for registrering av en ny strukturell enhet i stor grad av systemet med lokale forskrifter som er gjeldende i din organisasjon, andre interne dokumenter og etablert praksis, som også kan gjenspeiles i regelverket for opprettelse av interne strukturelle enheter.

Derfor trenger du:

1. Gjør endringer i organisasjonsstrukturen.

I mange organisasjoner er organisasjonsstrukturen godkjent som et av de interne dokumentene. Som regel er det utarbeidet i form av et diagram, som lar deg visualisere forholdet og samspillet mellom avdelinger og individuelle tjenestemenn som ikke er inkludert i noen av avdelingene, sentrale toppledere.

Derfor må du i denne strukturen reflektere nye strukturelle inndelinger (avdelinger) og fjerne de gamle.

2. Utvikle forskrift om strukturell enhet.

Plassen til den nyopprettede strukturelle enheten i organisasjonen som helhet, oppgavene som ledelsen setter for en bestemt enhet, samt funksjonene som enheten er pålagt å utføre, arten av dens samhandling med andre strukturelle enheter og andre problemer knyttet til dens virkemåte, gjenspeiles tradisjonelt i forskriften om strukturell inndeling. Det er ikke obligatorisk etter gjeldende lov. Likevel kan dens rolle ikke overvurderes.

Forskriften om den strukturelle enheten er en lokal normativ lov som bestemmer statusen til den strukturelle enheten og dens plass i organisasjonen. Det er ønskelig at utkastet til forskrift utvikles av lederen for en høyere strukturell enhet eller en tjenestemann i hvis underordning denne enheten skal ligge. Dermed vil det være mulig å tydelig fikse forventningene til ledelsen fra dens introduksjon i organisasjonsstrukturen.

3. Utvikle og godkjenne stillingsbeskrivelser for ansatte i strukturenheten

Utvikling og godkjenning av stillingsbeskrivelser for ansatte i den etablerte strukturenheten utføres på en måte som ligner utviklingen av prosjektet og godkjenning av forskriften om strukturenheten. Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke forplikter arbeidsgiveren til å ha stillingsbeskrivelser for ansatte. Imidlertid er deres utvikling, godkjenning på foreskrevet måte og kjennskap til ansatte med dem i arbeidsgiverens interesse. Tross alt gjør instruksen det mulig i utgangspunktet å minimere mulige konflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere knyttet til at lederens synspunkt om fastsettelse av plikter til en underordnet kan «spre seg» fra arbeidsgivers side. I tillegg disiplinerer stillingsbeskrivelsen både den ansatte og hans leder.

4. Gjør endringer i bemanningstabellen.

Opprettelsen av en ny strukturell enhet forutsetter eksistensen av dens interne struktur. Følgelig vil opprettelsen av en ny strukturell enhet medføre påfølgende rekruttering av personell, som det er nødvendig å gjøre endringer i bemanningstabellen for.

Du kan gjøre endringer på to måter:

gi en ordre om å endre bemanningstabellen (se eksempel nedenfor);

utarbeide bemanningstabellen i nytt opplag og godkjenne den med passende rekkefølge (se eksempel nedenfor).

Valget av et eller annet alternativ hører til arbeidsgivers kompetanse. Prosedyren for å gjøre endringer er presentert nedenfor i teksten.

5. Utfør reduksjonsprosedyren.

Se nedenfor for hvordan du sender inn en oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller ansatte.

6. Utfør eventuelt prosedyren for ansettelse av nye medarbeidere.

Detaljer i materialene til systemet:

Svar: Hvordan gi oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte

Forskjellen mellom nedbemanning og nedbemanning

Du kan si opp en ansatt ved å redusere hans stilling eller antall ansatte (). Nedbemanning innebærer å nedbemanne stillingen som sådan. Nedbemanning innebærer en reduksjon i antall stabsenheter for samme stilling. Samtidig beholdes stillingen, kun et mindre antall ansatte vil jobbe med den.

Reduksjonsprosedyre

Når du sier opp en ansatt på grunnlag av en reduksjon i antall eller ansatte, er det nødvendig å overholde den lovlig etablerte prosedyren for slik oppsigelse (Artikkel og arbeidskode for den russiske føderasjonen). Eventuelle avvik fra den kan være grunnlag for at arbeidstakeren kan gjeninnsettes i arbeid med betaling for tvungent fravær ().

Prosedyren for å si opp en ansatt på grunnlag av reduksjon i antall ansatte eller ansatte utføres som følger. Nødvendig:

Oppmerksomhet: det er umulig å si opp en ansatt i løpet av hans periode med midlertidig funksjonshemming og ferie (). Hvis dette skjer, vil arbeidstakeren bli gjeninnsatt som ulovlig oppsagt. Samtidig må organisasjonen betale ham gjennomsnittslønnen for hele tiden med tvungent fravær. Dette står i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fortrinnsrett til å fortsette arbeidet

Etter godkjenning av bestillingen er det nødvendig å si opp ansatte. Men før du godkjenner en slik liste, må du i tillegg sjekke om noen av de ansatte på listen har fortrinnsrett til å bli på jobb (). Som hovedregel gis fortrinn til ansatte med og ().

Med lik arbeidsproduktivitet (kvalifikasjon) har følgende ansatte en fordel:

familie, som inneholder to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer som er fullt forsørget av dem (for eksempel har en ansatt to mindreårige barn);

ansatte i hvis familie det ikke er andre personer med uavhengig inntekt;

ansatte som har fått en arbeidsskade eller yrkessykdom i denne organisasjonen;

invalider fra den store patriotiske krigen og invalider av militære operasjoner for forsvar av fedrelandet;

ansatte som forbedrer sine ferdigheter i retning av arbeidsgiveren på jobben;

ansatte berørt av Tsjernobyl-ulykken;

ansatte utsatt for stråling på grunn av kjernefysiske tester på teststedet Semipalatinsk;

ansatte utskrevet fra militærtjeneste, forutsatt at de først fikk jobb. Denne regelen gjelder også familiemedlemmer til tidligere militært personell;

Helter fra Sovjetunionen, Russland, fulle kavalerer av Glory Order.

Reduksjonsforbud

Ved reduksjon av antall eller ansatte kan arbeidsgiver ikke si opp:

gravide kvinner;

kvinner med barn under tre år;

alenemødre som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn under 14 år, samt andre personer som oppdrar disse barna uten mor;

en forelder (en annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år;

en forelder (en annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, hvis den andre forelderen (den andre juridiske representanten for barnet) ikke er i arbeid forhold.

Slike regler er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Reduksjon av yngel

Når du reduserer mindreårige ansatte, er det nødvendig å sende dem til arbeidstilsynet og til kommisjonen for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter for å få deres samtykke til oppsigelse ().

Hvis ansatte blant foreldreløse barn, barn som er uten foreldreomsorg, blir sagt opp for å redusere antallet (ansatte), vil organisasjonen ha ekstra ansvar. Arbeidsgiver vil for egen regning måtte sørge for faglig opplæring for arbeidstakeren med etterfølgende ansettelse i denne eller en annen organisasjon. Dette fremgår av artikkel 9 i lov av 21. desember 1996 nr. 159-FZ.

Prosedyren for å organisere og gjennomføre yrkesopplæring (hva skal være, i hvilke utdanningsinstitusjoner skal utføres, etc.) og påfølgende ansettelse er ikke fastsatt ved lov. Derfor bør dette problemet løses enten etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, eller gjennom arbeidsformidlingen (hvis arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har noe imot det).

Reduksjonsvarsel

Alle nedbemanningsansatte skal varsles om kommende permitteringer. Dette må gjøres minst to måneder før forventet oppsigelsesdato. Hver ansatt skal få utlevert varselet personlig og under en signatur som bekrefter varselet. Denne prosedyren er fastsatt i artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Redaktørens tips: det er lurt å angi forventet oppsigelsesdato i varselet om reduksjon med forbehold om at dersom arbeidstakeren er sykemeldt eller ferie (årlig, pedagogisk, etc.) denne dagen, vil oppsigelsen skje etter kl. slutten av ferien eller perioden med midlertidig uførhet.

Forløpet av to-måneders oppsigelsesfrist for reduksjon starter den dagen arbeidstakeren er kjent med varselet om reduksjon () under signaturen. I dette tilfellet utløper perioden på den tilsvarende datoen for den siste måneden av advarselen (). For eksempel, hvis en ansatt ble varslet om reduksjonen 8. august, bør datoen for oppsigelsen ikke være tidligere enn 8. oktober. Lovligheten av en slik stilling bekreftes også av domstolene (se f.eks.).

Dersom den ansatte nekter å sette merke (signatur) ved mottak av meldingen, utarbeide et undertegningsnekt i nærvær av minst to vitner. Denne loven vil bekrefte at den ansatte ble informert om oppsigelsen.

I dette tilfellet kan arbeidsgiver tilby å si opp kontrakten allerede før utløpet av to måneders oppsigelsesfrist for reduksjonen. I dette tilfellet må den ansatte ta et skriftlig oppsigelsesbrev. En ansatt som ble sagt opp tidligere vil måtte betale tilleggskompensasjon. Bestem beløpet basert på gjennomsnittlig arbeidstakers inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesvarselet. Grunnlaget er artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I noen tilfeller er det reduserte oppsigelsesfrister:

hvis en tidsbestemt kontrakt er inngått med en ansatt for en periode på opptil to måneder, er det nødvendig å advare ham (varsle ham skriftlig mot underskrift) minst tre kalenderdager i forveien ();

hvis en ansatt er engasjert i sesongarbeid, må han advares (meddeles skriftlig mot sin signatur) minst syv kalenderdager før den kommende oppsigelsen ().

Jobbtilbud

Før du sier opp en ansatt for å redusere antall ansatte eller antall ansatte, må han tilbys en annen ledig jobb i organisasjonen, det vil si ledige stillinger, inkludert. Dette kan enten være en jobb (stilling) tilsvarende kvalifikasjonene til en ansatt, eller en lavere stilling eller en lavere betalt jobb. Tilby ledige stillinger som ikke samsvarer med arbeidstakerens kvalifikasjoner, krever spesielle kunnskaper og ferdigheter eller omskolering, lovgivning. I tillegg kan ansatte ikke tilbys ledige stillinger som av helsemessige årsaker ikke passer for dem. Arbeidsgiver er bare forpliktet til å tilby jobb lokalisert i en annen lokalitet dersom det er fastsatt i tariff- eller arbeidsavtale. Slike krav finnes i artikkel 81 og artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Du må tilby den ansatte en annen ledig jobb (ledig stilling) i. Arbeidstakeren kan uttrykke sitt samtykke eller uenighet skriftlig om selve tilbudet (for eksempel slik: «Jeg avslår den tilbudte jobben» eller «Jeg godtar den tilbudte jobben»). Eller den kan utstedes som en separat.

Det er nødvendig å tilby arbeidstakeren andre ledige stillinger ikke en gang, sammen med, men i løpet av hele advarselens gyldighetsperiode, ettersom nye tilbud vises (, Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fagforeningsvarsel

Hvis organisasjonen har en fagforening, må den informeres om den kommende reduksjonen i antall eller ansatte og mulig oppsigelse av arbeidsavtaler. Dette må gjøres senest to måneder før oppstart av de aktuelle arrangementene. Dersom det er planlagt, skal fagforeningen varsles senest tre måneder før kommende reduksjon. I tillegg, hvis organisasjonen planlegger å sparke ansatte som er medlemmer av fagforeningen, så en slik beslutning. Denne prosedyren er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kriterier for masseoppsigelse

Kriteriene for masseoppsigelser er som følger. Organisasjonen kutter:

50 eller flere personer innen 30 dager;

200 eller flere personer innen 60 dager;

500 eller flere personer innen 90 dager;

1 prosent av det totale antallet ansatte innen 30 dager i regioner med en befolkning på under 5000 personer.

Disse kriteriene er spesifisert i underavsnitt og paragraf 1 i forordningen, godkjent. De må veiledes, med mindre annet er spesifisert i sektoravtaler og (eller) territorielle avtaler (). For eksempel, for organisasjoner i olje- og gassindustrien, er kriteriene for masseoppsigelser etablert i Moskva-arbeidsgiverne for å bestemme masseoppsigelsene i 2012, bør styres av kriteriene fastsatt i

Melding om arbeidsformidling

Du må også melde fra til arbeidsformidlingen om reduksjon i antall eller ansatte:

to måneder før arrangementet (som en generell regel);

tre måneder (hvis planlagt).

Ytterligere garantier med hensyn til å opprettholde gjennomsnittlig inntjening for ansettelsesperioden gjelder for. I tillegg kan det etableres en utvidet liste over forkortede garantier i bransjeavtaler. For eksempel får ansatte i olje- og gassindustrien som har blitt advart om en forestående permittering én dag i måneden til å søke arbeid og samtidig opprettholde gjennomsnittslønnen (). For behovet for å anvende slike avtaler, se .

For mer informasjon om beregning av gjennomsnittlig inntekt, se.

Form for oppsigelse på grunn av reduksjon

Oppsigelse i forbindelse med reduksjon i antall eller bemanning, utstedes på vanlig måte. Først utstedes en oppsigelsesordre i henhold til en enhetlig (), godkjent eller i henhold til. Skriv deretter om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av reduksjon i antall eller ansatte i arbeidsboken (Instruks godkjent, Regler godkjent,).

Ivan Shklovets,
Nestleder for Federal Service for Labor and Employment

Svar: Hvordan lage et bemanningsbord

Tildeling av bemanning

Plikten til å utarbeide bemanningstabell er godkjent.

Endring i bemanning

Endringer i bemanningstabellen kan gjøres når som helst når det er behov for det, siden arbeidsgiver bestemmer hyppigheten og frekvensen av endringer i bemanningstabellen uavhengig (). I tillegg til å endre navn på stillinger, fastsette annen lønn etc., er det egne prosedyrer i arbeidslovgivningen som også kan føre til en transformasjon i bemanningstabellen. For eksempel (), organisatoriske eller teknologiske endringer (), etc.

Å gi nytt navn til stillingen til en ansatt og endre størrelsen på hans lønn i personallisten innebærer en endring i de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen. Dette betyr at før du gjør endringer i bemanningstabellen, må du gi en ordre eller en ansatt, og deretter inngå en tilleggsavtale med ham til arbeidskontrakten. Ved omdøping av stillingen skal arbeidsgiver føre en passende innføring i arbeidstakers arbeidsbok (Regler godkjent).

Dersom stillingstittel eller lønn endres etter initiativ fra administrasjonen av organisatoriske eller teknologiske årsaker, vil fremgangsmåten være litt annerledes. Det er nødvendig å varsle den ansatte om de kommende endringene to måneder i forveien. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å jobbe under de endrede forholdene, send ham et skriftlig tilbud om en annen jobb, tilsvarende hans kvalifikasjoner og helsetilstand. I mangel av en slik jobb, tilby en ledig lavere stilling eller en lavere betalt jobb. Hvis den ansatte nekter alle tilbud eller du ikke har en passende jobb, utsted en oppsigelse i henhold til del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av Partiene).