Hva bestemmer lønnen. Former og typer lønn I mengden lønn eller
Lønn er et fast godtgjørelsesbeløp basert på at den ansatte jobbet hele kalendermåneden (ikke sykemeldt, ferie). Lønnen er beskrevet i, kandidaten blir kjent med den ved søknad om jobb.
Lønnens størrelse inkluderer ikke bonuser, godtgjørelser og kompensasjon, den tas som grunnlag for etterfølgende beregninger av andre lønnsindikatorer.
Lønn er summen av alle penger som en ansatt mottar etter å ha summert de faktiske arbeidsdagene, alle godtgjørelser og bonuser, mens de holder tilbake den obligatoriske personskatten. Ved beregning legges bonuser, godtgjørelser, kompensasjoner til lønnen, hvis noen er gitt ved en bestemt virksomhet.
For eksempel godtgjørelse for behandling på offisielle fridager, behandling om kvelden, høye ytelsesindikatorer, skadelige og farlige arbeidsforhold, tjenestetid og annet.
Lønn og lønn er forskjellige begreper.
Hovedforskjellen mellom beløpet på lønn og lønn er at lønnen er et fast beløp for en bestemt stilling i henhold til arbeidsplanen. Lønnens størrelse er uendret, forutsatt at den innleide ansatte gikk på jobb alle dager i kalendermåneden.
Lønnen kan på sin side variere avhengig av tilgjengeligheten av bonuser, godtgjørelser, som legges til lønnsbeløpet. Ved beregning av lønnen legges altså alle kompensasjoner, bonuser til lønnen og eventuelle bøter trekkes fra.
Størrelsen på lønnen er inne, men lønnen er ikke angitt i noe dokument når du søker på ønsket jobb.
Beløpet kan i de fleste tilfeller endres i hver påfølgende måned.
Systemer og avlønningsformer
Lønnen er spesifisert i arbeidsavtalen.
Det finnes ulike former og systemer for godtgjørelse for ansatte i virksomheter. Hvorfor er det umulig å komme opp med en universell måte å bestemme lønnsbeløpet for hele teamet?
På grunn av det faktum at det er et stort antall typer arbeid utført, oppgaver og standarder for salg av hvert enkelt yrke fastsatt av den høyere ledelsen, har det samme store antallet metoder for å beregne størrelsen på betalingen for de ansattes arbeid blitt oppfunnet. Dette skyldes det faktum at hvert selskap har sine egne særegenheter ved arbeidet.
For eksempel jobber en ansatt ved et metallurgisk anlegg til en fast sats, som kun kan endres basert på variasjonen i arbeidstiden til den ansatte (hvis det var helge- og kveldsproduksjonstimer).
En salgsmedarbeider mottar lønn direkte relatert til volumet av solgte produkter. Dette stimulerer til bedre kundekonsultasjon, noe som øker salget og følgelig fortjenesten til eieren av bedriften.
Selgeren mottar en velfortjent økning i inntekten, og styrer mer og mer innsats og innsats for å øke kundebasen og den økende veksten i salget av varer eller nyttige tjenester levert til dem.
Men det finnes også typer arbeid der vi ikke kan måle styrken og den anvendte faglige innsatsen til hver enkelt person. Da er inntekten stabil og endres kun ved uttak av årlig permisjon, uforutsett sykemelding og avspasering for familiesaker.
Det er tider når en arbeidsgiver setter en lav lønn med vilje for å tvinge en ansatt til å utføre flere regulatoriske oppgaver, og dermed øke størrelsen på bonusen og månedlig inntekt.
Denne metoden for å beregne lønn er mer hensiktsmessig enn noen gang hvis du trenger å øke volumet av tjenester eller vareenheter i en organisasjon.
Arbeidere som reparerer utstyr, maskiner, erstatter utdaterte deler med nye, får et insentiv til et høyere kvalitetsnivå på arbeidet, og mottar en ekstra betaling til inntekten for fravær av hyppige sammenbrudd av utstyr som er viktig for organisasjonen.
Distributører og ansatte innen nettverksmarkedsføring, direktesalg, mottar inntekt basert på forskjellen mellom innkjøpsprisen på produktene og prisen på deres salg til potensielle kunder som er interessert i produktet.
Minimal lønn
Godtgjørelser tas i betraktning ved beregning av lønn.
Minstelønnen er fastsatt på lovnivå av staten. Mindre enn minstelønnen vil ikke arbeidsgiveren kunne betale sine arbeidere uten tillatelse.
Denne basisindikatoren endrer seg konstant og raskt og blir tatt som hovedgrunnlaget for å bestemme det endelige beløpet for bøter, skatter og obligatoriske betalinger.
Dermed ble det ekstremt tydelig at lønn og lønn er helt forskjellige økonomiske termer og begreper. Lønnen dannes av regnskapsføreren fra lønnsbeløpet og alle typer bonuser gitt av bedriften, spesielle insentivtillegg og obligatorisk kompensasjon.
I denne videoen lærer du om forskjellen mellom lønn og kompensasjon.
Spørsmålsskjema, skriv ditt
Regulert av arbeidsloven. Alt relatert til prosedyre, sted og tidspunkt for betaling er spesifisert i den 136. artikkelen i dette dokumentet.
Den konkrete satsen er spesifisert i den individuelle arbeidsavtalen. Og når nøyaktig lønnen vil bli utbetalt, i hvilken rekkefølge (i kontanter eller på et kort), hva er størrelsen på forskuddet, hvilke koeffisienter vil bli brukt - det er beskrevet i tariffavtalen, i fravær - i en ekstra avtale eller i bemanningstabellen.
Det lokale regelverket bør ikke være i strid med føderal og regional lovgivning, ellers vil slike avtaler anses som ugyldige.
I henhold til arbeidsloven skal lønn betales minst 2 ganger i måneden. Det mest brukte opplegget er:
- senest den 20. i måneden betales forskuddsbetaling;
- i perioden 5. til 10. neste måned utbetales grunnlønn.
Det er - utbetaling av inntekt en gang i måneden, noe som noen ganger praktiseres for øvrig 
Det bør ikke gå mer enn 15 dager mellom betalinger. Så det er ulovlig å betale forskudd, for eksempel den 15., og lønn den 20., siden det vil gå 35 dager mellom dem.
Samtidig legger loven ikke begrensninger på antall utbetalinger. Dermed passer ukelønnen som praktiseres ved noen små bedrifter inn i gjeldende standarder. Dette er imidlertid ikke alltid praktisk for arbeidsgiveren, siden den ukentlige utbetalingen av lønn krever mye arbeid fra regnskapsavdelingen.
Loven regulerer ikke spesifikke vilkår og forholdet mellom forskudd/hovedbetaling. Disse bestemmelsene er underlagt ett av følgende dokumenter:
- tariffavtale (for hoveddelen av ansatte);
- tariffskala, bemanning, betalingsbestemmelser - med andre ord en lokal forskriftslov utarbeidet av organisasjonens leder (i fravær av en tariffavtale eller som et tillegg til den);
- en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, som legges til arbeidsavtalen (dersom arbeidstakeren krever spesielle vilkår og lønnsvilkår, og dette passer myndighetene).
Disse dokumentene fastsetter fristene for betaling av forskuddet og grunnlønnen, deres forhold, prosedyren for betaling og partenes ansvar for manglende oppfyllelse av avtalevilkårene - og den ansatte for manglende oppfyllelse av sine plikter.
Hvordan utbetales egentlig lønnen?
Ved siste utbetaling av godtgjørelse skal den ansatte få utlevert en lønnsslipp (det kalles noen ganger en "fotklut"). Dette dokumentet har kraften til en lokal handling, det fikser:
- komponenter av lønnen (hva nøyaktig beløpet kom fra - bonus, godtgjørelser, kompensasjon, etc.);
- informasjon om fradrag (bidrag til fagforeningen, skatter, bøter osv.), beløpet fritatt for skatt;
- data om beløpet som allerede er betalt (forskudd) og som skal betales.
Lønnsslippen skal utstedes minst en gang i måneden og senest ved siste frist.
Hvis dagen for utstedelse av sluttlønnen faller på en helg, må pengene gis i hendene på mottakeren eller overføres til kontoen på tampen av denne dagen, og ikke senere, som noen ganger praktiseres.
Dersom en arbeidstaker tar ferie, må vedkommende få både lønn for denne perioden (den såkalte «feriepengene») og en lønnsslipp tre dager før avreise.
betalingsmetoder
Arbeidsloven begrenser ikke arbeidsgiver i valg av metode for å overføre lønn til ansatte.
Hvor nøyaktig godtgjørelsen skal betales, diskuteres i lokale lover - for eksempel på kort fra en bestemt bank. Hvis den ansatte ikke er enig i denne tilstanden, kan han skrive en søknad til regnskapsavdelingen og kreve at han overføres til en annen form for beregning. Han kan for eksempel motta penger i kontanter eller på et kort fra en annen bank.
De viktigste måtene å overføre lønn på:
Penger
Dette er den mest tidkrevende metoden, som er upraktisk i store organisasjoner siden 
du må bære ekstra kostnader for lagring og overføring av midler, betaling for arbeid i oppgjørsavdelingen, etc. Men i noen bedrifter, spesielt små, praktiseres denne metoden for å betale lønn med suksess. Dette gjelder spesielt for arbeidere som mottar, i stedet for en fast lønn. Ved mottak av midler må den ansatte signere oppgaven og kontrollere hele utstedt beløp.
Til et bankkort
Som regel praktiseres denne metoden i store budsjett- og private organisasjoner. En bank er valgt for overføring av midler, sjeldnere tilbys ansatte et valg mellom to institusjoner.
I dette tilfellet organiserer arbeidsgiveren utstedelse av lønnskort på arbeidsplassen, samt deres sentraliserte erstatning. Om ønskelig kan den ansatte bruke sitt kort i samme bank for å overføre godtgjørelse. Han må få kortkontonummeret i filialen og gi det til regnskapsavdelingen.
Til et bankkort fra en annen bank
Hvis arbeidstakeren ikke er fornøyd med valget til arbeidsgiveren, kan han foretrekke en hvilken som helst annen bank, som støtter valget med en uttalelse. Han vil også trenge et personlig (navngitt) debetkort med alle detaljene.
Regnskapsavdelingen har ingen rett til å nekte å godta søknaden, selv om dette forekommer ganske ofte.
Til bankkonto
Lønnen trenger ikke å overføres til kortet - du kan velge hvilken som helst brukskonto som siste punkt for overføringen. For eksempel etter passbook-nummer. Strengt tatt blir midlene fortsatt overført til kundens konto, men i tilfelle av et kort er denne kontoen knyttet til "plast".
Spesielle lønnssaker
I noen tilfeller fungerer ikke standardreglene for overføring av lønn.
Vi lister opp noen av dem: 
Dersom en ansatt ønsker at lønnen skal overføres til to forskjellige kontoer - for eksempel en forskuddsbetaling til kortet til en bank, og hovedlønnen til en annen. Dette er nødvendig hvis for eksempel en lånegjeld automatisk trekkes fra kortet hans.
Formelt er det ingen hindringer for en slik beslutning, men denne beregningsmetoden er ikke alltid praktisk for regnskap. Det praktiseres imidlertid.
Overføring av lønn til tredjepart
For eksempel en kone eller et voksent barn. I noen tilfeller praktiseres dette (og i dette tilfellet snakker vi ikke om underholdsbidrag eller rettslig, men om full overføring av lønn). Alle overføringer for forsikring og pensjoner blir fortsatt overført til kontoen til den ansatte selv, det er bare at pengene hans går til en annen person ved fullmektig.
Lønn for flere måneder i forveien
Hvis arbeidsgiveren ikke har noe imot, og arbeidstakeren har gitt ham alle garantiene for at han vil jobbe denne perioden, så er dette mulig. Men oftere gir bedriften sin ansatte et lån eller et rentefritt lån som gradvis trekkes fra lønnen.
Utbetaling av naturalytelser
Vi snakker om utstedelse av inntjening fra selskapets produkter. For tiden praktiseres dette svært sjelden, siden pengesirkulasjonen er godt etablert. Men i noen landlige områder er slik utbetaling av lønn fullt mulig. For eksempel gis godtgjørelsen til en ansatt i kollektivbruk i form av mat. I dette tilfellet må lønnen også utstedes to ganger i måneden med en forskjell på ikke mer enn 15 dager.
Du har sikkert ofte hørt et slikt ord som "regnskapsføringer". Hva er det og hvorfor trengs de - les.
Prosedyre for utbetaling av lønn
En av hovedoppgavene til regnskapsavdelingen til enhver bedrift er rettidig utstedelse av forskuddsbetalinger og lønn til ansatte.
Prosedyren for utbetaling av lønn er som følger: 
- Noen dager før lønn får regnskapsavdelingen informasjon om faktisk utførte timer - timelister mv.
- Dersom arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen av en god grunn - for eksempel var han syk, tok fri eller ble sendt på tjenestereise, så bør dette dokumenteres.
- Regnskapsavdelingen foretar en beregning basert på den mottatte informasjonen, fastsetter størrelsen på godtgjørelser, fradrag mv.
- Beregninger mottas av den økonomiske avdelingen (i fravær til regnskapsføreren som er ansvarlig for bevegelsen av midler), og det utarbeides en ordre for banken om å overføre midler (eller bestille det nødvendige beløpet til bedriftens kasse i kontanter ).
- På dagen for forskuddsutbetalingen eller lønnen blir pengene kreditert den ansattes konto eller utstedt til ham i kassen mot kvittering.
- Den dagen lønnen utbetales, foretar regnskapsavdelingen også betalinger til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen og til fagforeningens konto.
- Den ansatte mottar lønnsslipp.
For å bestemme beløpet på forskuddet kan du bruke en av de mange metodene. Forskuddsbetalingen kan fastsettes (for eksempel 5000 rubler eller 40% av lønnen), i så fall er det ikke nødvendig å gjøre noen spesielle beregninger. I det endelige oppgjøret beregnes forskuddsbeløpet ganske enkelt fra det totale beløpet.
Men forskuddet kan også være «flytende», knyttet til antall arbeidsdager. Deretter må du beregne det ved å bruke følgende formel:
Lønn / antall arbeidsdager i en måned * antall faktisk jobbet
I februar har Ivanov, en ansatt i PJSC Perevozchik, allerede jobbet i 10 dager, og han må betale et forskudd. Lønnen hans er 16 000 rubler. Februar har 20 virkedager og 8 helligdager. Samtidig, 1. og 2. februar, tok Ivanov fri for egen regning, 3 og 4 var fridager.
Derfor beregnes forskuddet som følger:
16 000 * 8/20 = 6400 rubler.
Skatt (personlig inntektsskatt) med 13 %, trekk for avspasering (2 dager) og fagforeningsbidrag (1 %), samt forskuddsbeløpet holdes tilbake ved sluttoppgjør. Så den totale lønnen blir:
16 000 * 18/20 (antall dager faktisk jobbet) - 6400 (forskuddsbetaling) - 2080 (personlig inntektsskatt) - 160 (fagforening) = 5760 rubler.
Ved å klikke på send-knappen samtykker du til behandlingen av dine personopplysninger.
For effektiv aktivitet må ledelsen i selskapet iverksette passende tiltak som oppmuntrer ansatte til å være interessert i sin egen virksomhet. Arbeidsmotivasjon er en av de viktigste funksjonene til personalledelse.
Arbeidsmotivasjon- et sett med stimulerende krefter for veksten av arbeidskraftens produktive kraft.
Disse motiverende kreftene inkluderer ikke bare materielle fordeler, men også moralske fordeler, uttrykt i jobbtilfredshet, i arbeidets prestisje, i oppfyllelsen av indre menneskelige holdninger, moralske behov.
De viktigste formene for å stimulere arbeidet til ansatte i bedriften er:- Økonomiske insentiver, inkludert lønn, bonuser, tilleggslønn, rabatter for tjenester, tildeling av tilleggsrettigheter, fordeler, etc.;
- økonomisk straff reduksjon, fratakelse av bonuser, reduksjon av lønn, bøter, delvis, full eller økt erstatningsbeløp for skade påført bedriften, etc.;
- moralsk oppmuntring ansatte ved å uttrykke takknemlighet, tildele utmerkelser, opprykk til nye prestisjetunge stillinger på jobben, inkludert i uformelle grupper utenfor jobben (kretser, kreative, offentlige foreninger), gi tilleggsrettigheter (gratis arbeid), involvere seg i bedriftsledelse, etc. P.;
- moralsk straff for unnlatelser og mangler ved arbeid ved å gi anmerkninger, irettesettelser, fratakelse av ytelser og fordeler, fjerning fra prestisjetunge stillinger, fratakelse av ærestitler og som siste utvei oppsigelse fra arbeid.
Lønn er hovedkilden til insentiver og inntekt for de som jobber i bedriften. Derfor er størrelsen regulert av staten og lederne av foretak.
Lønn- dette er en del av det sosiale produktet, som gis ut i kontanter til den ansatte i samsvar med mengden og kvaliteten på det brukte.
Grunnlønn— godtgjørelse for arbeid utført i samsvar med etablerte arbeidsstandarder (tariffsatser, lønn, akkord).
Tilleggslønn- godtgjørelse for arbeid utover den etablerte normen, for arbeidssuksess og for spesielle arbeidsforhold (kompensasjonsbetalinger).
Organisering av lønn
Organisering av godtgjørelse forstås som et sett med tiltak rettet mot godtgjørelse for arbeid avhengig av kvantitet og kvalitet. Når du organiserer arbeid, bør følgende aktiviteter tas i betraktning: arbeidsrasjonering, tariffregulering av lønn, utvikling av former og systemer for godtgjørelse ved bonuser til ansatte. Arbeidsrasjonering er basert på etablering av visse proporsjoner i arbeidskostnadene som kreves for å produsere en produksjonsenhet eller for å utføre en gitt mengde arbeid under visse organisatoriske og tekniske forhold. Hovedoppgaven med arbeidsrasjonering er utvikling og anvendelse av progressive normer og standarder.
Hovedelementene i tariffreguleringen av lønn: tollsatser, tariffskalaer, tariff- og kvalifikasjonsguide.
Tariffsats- uttrykt i monetære termer, den absolutte mengden lønn per enhet arbeidstid (det er timebasert, daglig, månedlig).
Tariffskala- en skala som består av tariffkategorier og tariffkoeffisienter som lar deg bestemme lønnen til enhver ansatt. Ulike bransjer har ulik skala.
Tariff- og kvalifikasjonsguide- et forskriftsdokument, i henhold til hvilket hver tariffkategori er underlagt visse kvalifikasjonskrav, det vil si at alle hovedtyper av arbeid og yrker og nødvendig kunnskap for gjennomføringen er oppført.
Lønnselementer
For tiden er hovedelementene i godtgjørelsen lønnsordninger og lønnstyper. Minimumslønnen (formulering av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen) er en sosial norm og representerer den laveste grensen for kostnadene for ufaglært arbeidskraft, basert på 1 måned.
Lønn til ingeniører og ansatte bestemmes av bemanning, dvs. basert på lønnsordningen og antall ansatte i hver gruppe.
Lønnsfond studenter bestemt ut fra antall og fordeler som de mottar. Lønn til arbeidere, akkordarbeidere og tidsarbeidere beregnes separat. Arbeidernes lønn fastsettes på grunnlag teknisk forskrift, dvs. basert på utvikling av normer for kostnaden for arbeidstid per produksjonsenhet. Arbeidskostnadssatser inkluderer tidsrater, produksjonsrater og servicerater. Produksjonshastigheten er en oppgave for en akkordarbeider i produksjon av produkter av den nødvendige kvalitet per tidsenhet under visse forhold. Tidsnormen er lengden på arbeidstiden (timer, dager) som en arbeider må produsere en viss mengde produksjon. Tjenestesatsen bestemmer antall mekanismer som en gitt arbeider (eller flere) må betjene i løpet av et skift.
Under moderne forhold bygges arbeidsforhold i bedrifter på grunnlag av arbeidskontrakter.
Arbeidskontrakter har følgende form:- arbeidsavtale- en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere; er på nivå med den russiske føderasjonen, emnet for den russiske føderasjonen, territoriet, industrien og yrket. Det opprettes en arbeidsavtale mellom oppdragstaker og oppdragsgiver, arbeidstaker og arbeidsgiver.
- Kollektiv avtale- en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold mellom ansatte i organisasjonen og arbeidsgiveren; sørger for partenes rettigheter og plikter innen sosiale forhold og arbeidsforhold på bedriftsnivå.
Reallønn- antall varer og tjenester som kan kjøpes med nominell lønn.
Reallønn = (nominell lønn) / ()
Studiet av lønnsdynamikken utføres ved hjelp av indekser.Den individuelle lønnsindeksen kan bestemmes av formelen:
Det kan utbetales lønn for både arbeidede timer og ikke arbeidede timer.
For å bestemme godtgjørelsesbeløpet, tatt i betraktning dens kompleksitet og arbeidsforhold for ulike kategorier av arbeidere, er tariffsystemet av stor betydning.
Tariffsystem- Dette er et sett med normer, inkludert tariffkvalifikasjonskataloger, tollsatser, offisielle lønninger.
Tariff- og kvalifikasjonsguiden inneholder detaljerte kjennetegn ved hovedtypene av arbeid, som angir kravene til entreprenørens kvalifikasjoner.
Tariffsats- dette er beløpet for betaling for arbeid av en viss kompleksitet, produsert per tidsenhet.
Det er to hovedsystemer for godtgjørelse: akkord og tid.
Akkordlønn
akkordlønnssystem produsert til akkord i samsvar med mengden av produkter (verk, tjenester) produsert. Den er delt inn i:
1. Direkte akkordarbeid(en ansatts lønn er satt til en forhåndsbestemt sats for hver type tjeneste eller produkt som produseres);
Eksempel: timeprisen til en arbeider er 30 rubler. Tidsnormen for produksjon av en produksjonsenhet er 2 timer. Prisen per produksjonsenhet er 60 rubler. (30 * 2). Arbeideren laget 50 deler.
- Beregning: 60 rubler. * 50 deler = 3000 rubler;
2. stykke-progressiv(en ansatts ytelse innenfor normens grenser betales med fastsatte satser, utover normen betales med økte akkordsatser).
Eksempel: prisen per produksjonsenhet med en hastighet på 100 enheter er 40 rubler. Over 100 enheter øker prisen med 10%. Faktisk laget arbeideren 120 enheter.
- Beregning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubler;
3. Stykkpremie(lønn består av opptjening etter grunnsatser og bonuser for oppfyllelse av vilkår og etablerte bonusindikatorer).
Eksempel: prisen per produksjonsenhet er 50 rubler. I henhold til forskriften om bonusutbetaling av foretaket, i fravær av ekteskap, utbetales en bonus på 10% av inntekten. Faktisk laget arbeideren 80 enheter.
- Beregning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubler;
4. Indirekte akkordarbeid(inntektene avhenger av resultatene av de ansattes arbeid).
Eksempel: godtgjørelsen til en ansatt er satt til 15 % av lønnen som tilfaller laget. Brigadens inntjening utgjorde
15 000 rubler.
- Beregning: 15000 * 15% = 2250 rubler;
5. akkord(betalingsbeløpet er satt for hele komplekset av verk).
Tidsbasert avlønningsform
Tidsbasert er en slik form for godtgjørelse der lønn tilskrives ansatte etter fastsatt tariff eller lønn. for faktisk arbeidede timer.
Med tidslønn Arbeidstidsopptjening fastsettes ved å multiplisere time- eller dagslønnssatsen med antall timer eller dager arbeidet.
Tidsbonussystemet for godtgjørelse har to former:
1. enkel tidsbasert(timepris multiplisert med antall arbeidstimer).
Eksempel: lønnen til en ansatt er 2000 rubler. I desember, av 22 arbeidsdager, jobbet han 20 dager.
- Beregning: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubler;
2. Tidsbonus(prosentgodtgjørelse settes til måneds- eller kvartalslønn).
Eksempel: lønnen til en ansatt er 2000 rubler. Betingelsene i tariffavtalen gir utbetaling av en månedlig bonus på 25 % av lønnen.
- Beregning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubler.
Godtgjørelse av arbeidskraft til ledere, spesialister og ansatte er laget på grunnlag av offisielle lønninger fastsatt av administrasjonen av organisasjonen i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner.
I tillegg til avlønningssystemer kan det etableres godtgjørelse til ansatte i organisasjoner basert på resultater av ferdig arbeid. Beløpet på godtgjørelsen bestemmes under hensyntagen til resultatene av arbeidstakerens arbeid og varigheten av hans kontinuerlige arbeidserfaring i organisasjonen.
Foretakets administrasjon kan foreta tilleggsutbetalinger i forbindelse med avvik fra vanlige arbeidsforhold etter gjeldende lov.
Natttid regnes fra kl. 22.00 til 06.00 om morgenen. Det ligger fast i meldekortet hver time nattarbeid, betalt med forhøyet takst.
Å jobbe om natten er ikke tillatt: tenåringer under 18 år, gravide kvinner, kvinner med barn under tre år, funksjonshemmede.
Betaling for arbeid om natten gjøres med 20% av tariffsatsen for en tidsarbeider og akkordarbeider, og i flerskiftsarbeid - med 40%.
Overtid regnes som arbeid utover fastsatt arbeidstid. Overtidsarbeid dokumenteres ved pålegg eller tabeller. Overtidsarbeid skal ikke overstige fire timer to sammenhengende dager eller 120 timer per år.
Overtidsarbeid betales for de to første timene minst en og en halv gang, og for de påfølgende timene - minst dobbelt så stor. Overtidskompensasjon tillates ikke.
På helligdager er arbeid tillatt, hvis suspensjon er umulig på grunn av produksjon og tekniske forhold.
Dersom helg og ferie faller sammen, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien. På forespørsel fra en arbeidstaker som arbeider på ferie, kan han innvilges en annen hviledag.
Arbeid på ferie betales minst to ganger beløpet:
- akkordarbeidere - minst med doble akkordtakster;
- ansatte hvis arbeid betales til time- eller dagspriser - minst det dobbelte av time- eller dagsatsen;
- ansatte som mottar en månedslønn - ikke mindre enn en enkelt time- eller dagsats utover lønnen.
Mengden av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker i samme organisasjon eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt fastsettes av administrasjonen til organisasjonen.
Ved utførelse av arbeid med ulike kvalifikasjoner, betales tidsarbeidernes arbeid, så vel som ansatte, for arbeid med høyere kvalifikasjoner. Arbeidet til akkordarbeidere er i takt med det utførte arbeidet.
Når en arbeidstaker overføres til en lavere lønnet jobb, beholder han sin tidligere gjennomsnittsfortjeneste i to uker fra overdragelsesdatoen.
I de tilfeller hvor arbeidsinntekten som følge av overføring av arbeidstaker reduseres av årsaker utenfor hans kontroll, ytes en tilleggsutbetaling opp til tidligere gjennomsnittslønn innen to måneder fra overføringsdatoen.
Nedetid dokumenteres med et ark med nedetid, som angir: nedetid, årsaker og gjerningspersoner.
Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke, og ikke på grunn av den ansattes skyld - i mengden 2/3 av tariffsatsen for kategorien som er etablert for den ansatte.
Nedetid kan brukes, det vil si at arbeidere får en ny oppgave for denne tiden eller blir tildelt en annen jobb. Arbeidet formaliseres ved å utstede arbeidsordre og arbeidsordrenummer og arbeidstimer er angitt på det ledige arket.
Skille ekteskap: korrigerbart og uopprettelig, samt ekteskap på grunn av den ansattes skyld og organisasjonens skyld.
Ekteskap uten skyld fra den ansatte betales med 2/3 av tariffsatsen til en tidsarbeider i tilsvarende kategori for tiden som skal brukes på dette arbeidet i henhold til normen.
Ekteskapet er formalisert ved handling. Hvis arbeideren tillot ekteskapet og korrigerte det selv, er loven ikke utarbeidet. Når ekteskapet er rettet, får andre arbeidere utstedt en akkordre med en merknad om retting av ekteskapet.
Lønn for uarbeidet tid
Betaling for uarbeidet tid inkluderer: betaling for årlig ferie, grunn- og tilleggsbetaling, betaling for studieferie, betaling av kompensasjon for permisjon ved oppsigelse, betaling av sluttvederlag ved oppsigelse, betaling for driftsstans uten skyld fra arbeidstaker, betaling for tvungent fravær, betaling for fortrinnsvise timer for ammende mødre .
Prosedyren for å tildele og betale for årlige og ekstra ferier
Årlig lønnet permisjon gis til ansatte med en varighet på minst 24 virkedager per seks dagers arbeidsuke eller minst 28 kalenderdager. I det første året av arbeidstakerens arbeid i bedriften, kan vedkommende gis permisjon tidligst 6 måneder etter arbeidsstart.
Vikarer og sesongarbeidere har rett til permisjon med lønn på generelt grunnlag. Men hvis vikarer under en arbeidskontrakt har jobbet opptil 4 måneder, og sesongarbeidere - opptil 6 måneder, har de ikke rett til permisjon. Hjemmearbeidere innvilges permisjon på generelt grunnlag.
Arbeidstakere som har tatt ut fravær uten gyldig grunn, reduseres permisjon med lønn med antall fraværsdager.
Enkelte kategorier arbeidstakere har rett til forlenget permisjon. Disse kategoriene inkluderer: yngre arbeidstakere
18 år, ansatte ved utdanningsinstitusjoner, barneinstitusjoner, forskningsinstitusjoner, andre kategorier av ansatte hvis ferievarighet er fastsatt i samsvar med lover.
Ytterligere årlig ferie gis til: ansatte med uregelmessig arbeidstid, ansatte i nordområdene og tilsvarende områder, ansatte ansatt i jobber med skadelige arbeidsforhold.
Dersom arbeidstaker blir syk under ferie, forlenges ferien for sykedager.
Dersom en arbeidstaker blir syk under tilleggspermisjon, skal permisjonen ikke forlenges eller omlegges til en annen periode.
Når svangerskapspermisjonen utløper i løpet av neste ferie, avbrytes denne og ytes på ethvert annet tidspunkt på forespørsel fra arbeidstakeren.
Hvis en ansatt slutter før utgangen av arbeidsåret han allerede har fått ferie, holdes beløpet for ubearbeidede feriedager tilbake fra ham.
Det foretas ikke fradrag for funksjonshemmede feriedager i følgende tilfeller: dersom arbeidstaker ikke har krav på utbetaling ved oppsigelse, innkalles arbeidstaker til militærtjeneste, organisasjonens stab reduseres, samt ved avvikling, pensjonering, sending til studier, fravær i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig funksjonshemming, inkonsekvens av den ansatte med stillingen.
Eksempel: beregning for tidspunktet for neste ferie, når alle månedene i faktureringsperioden er ferdig opparbeidet.
Den ansatte reiser på ferie i mai. Ferie beregnes på grunnlag av de tre foregående månedene: februar, mars, april.
- Lønn per måned - 1800 rubler.
- Gjennomsnittlig antall dager i en måned er 29,6.
- Gjennomsnittlig dagslønn er:
- (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubler.
- Feriepengene vil være:
- 60,8 * 28 = 1702,4 rubler
De faktisk påløpte beløpene for vanlige og ekstra ferier, kompensasjoner for brukte ferier er inkludert i produksjons- og distribusjonskostnadene.
Organisasjoner for opptjening av ferie kan opprette en reserve, som føres på konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Ved dannelse av reserve foretas en kontering: debet av konto 20 "Hovedproduksjon" og kreditering av konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Med faktisk avgang av ansatte på ferie: debitering av konto 96 og kreditering av konto 70 "Beregninger for lønn". Prosentandelen av fradrag til reserven fastsettes som forholdet mellom beløpet som trengs for å betale ferie i det kommende året og det totale lønnsfondet for det kommende året.
Eksempel: organisasjonens årlige lønnsfond er 90 000 000 rubler, beløpet for feriepenger er 6 300 000 rubler, prosentandelen av månedlige fradrag til reserven for ferier er 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.
Månedlige trekk til reserven for lønn beregnes etter formelen: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,
- der ZP - faktisk lønn påløpt for rapporteringsperioden;
- FSS - bidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation;
- PF - bidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond;
- MHIF - bidrag til det obligatoriske medisinske forsikringsfondet i Den russiske føderasjonen;
- Pr - prosentandelen av månedlige fradrag.
Beregning av midlertidig uføretrygd
Grunnlaget for utbetaling av ytelser er et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt av en medisinsk institusjon. Ytelsen for midlertidig uførhet utstedes fra første dag for utbetaling av uførheten. Ved husskade utstedes godtgjørelsen fra den sjette dagen av arbeidsuførhet. Dersom skadene er et resultat av en naturkatastrofe, utbetales stønaden for hele perioden med arbeidsuførhet.
Ytelsen for midlertidig uførhet på grunn av arbeidsskade og yrkessykdom utbetales med full inntjening, og i andre tilfeller - avhengig av varigheten av kontinuerlig arbeidserfaring, medregnet mindreårige forsørgede barn. Så, med en erfaring på mindre enn 5 år - 45% av den faktiske lønnen, fra 5 til 8 år - 65% og over 8 år - 85%.
Beregningen av beløpet på utbetalt midlertidig uføretrygd er basert på gjennomsnittslønn. For å beregne gjennomsnittlig inntjening må du legge sammen beløpene som ble påløpt den ansatte for de foregående 12 månedene, og dele resultatet på antall dager arbeidet i denne perioden. Denne prosedyren er fastsatt av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Hvis den ansatte i faktureringsperioden ikke mottok lønn eller jobbet i det hele tatt, beregnes gjennomsnittslønnen basert på betalinger for forrige periode lik faktureringsperioden. Dersom en arbeidstaker ennå ikke har arbeidet i virksomheten i 12 måneder, skal kun de månedene han allerede har arbeidet med i beregningen.
Kvinnegodtgjørelse registrert i medisinske institusjoner i de tidlige stadiene av svangerskapet.
For utbetaling av ytelser får kvinner utstedt attest fra svangerskapsklinikken ved registrering. Pengene utbetales samtidig med fødselspenger. I tilfelle avvikling av en organisasjon utbetales en engangsgodtgjørelse på bekostning av Social Insurance Fund of the Russian Federation i beløpet til en månedlig minstelønn. Støtten utbetales fra trygdekasser.
Lønn (godtgjørelse til en ansatt) - godtgjørelse for arbeid avhengig av den ansattes kvalifikasjoner, kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten og betingelsene for arbeidet som utføres, samt kompensasjonsbetalinger og insentivbetalinger. (Artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Lønn(kol. lønn) - økonomisk kompensasjon ( nesten ukjent om andre typer erstatning), som arbeideren mottar i bytte for sitt arbeid.
Andre lønnsdefinisjoner:
- prisen på arbeidsressurser som er involvert i produksjonsprosessen.
- den delen av det totale samfunnsproduktet, uttrykt i pengeform, som går inn i det arbeidende folkets personlige forbruk i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes.
- en del av kostnadene ved produksjon og salg av produkter rettet mot godtgjørelse til ansatte i bedriften.
Retten til lønn ikke mindre enn minstelønnen i Russland er garantert av den russiske føderasjonens grunnlov.
Lønnsfunksjoner
Motiverende
Den er basert på arbeidsmotivasjon - prosessen med å indusere en person til en viss aktivitet ved hjelp av intrapersonlige og eksterne faktorer:
- en person er klar over sine behov;
- velger den beste måten å motta en viss godtgjørelse på;
- bestemmer seg for implementeringen av denne metoden;
- utfører handlinger for implementering, det vil si fungerer (her er virksomhetens oppgave å skape de beste forholdene og insentiver for den høye effektiviteten til denne handlingen);
- motta godtgjørelse;
- tilfredsstillelse av ditt behov.
reproduktive
- lønnsnivået skal sikre reproduksjon;
- gir langsiktig arbeidskapasitet;
- sørge for familien;
- sikre vekst av faglig og kulturelt utdanningsnivå.
- å sikre arbeidskapasiteten til ansatte i et bestemt selskap.
stimulerende
Den stimulerende funksjonen til godtgjørelse er viktig fra selskapets ledelsessynspunkt: det er nødvendig å oppmuntre den ansatte til arbeidsaktivitet, for å maksimere avkastningen og øke arbeidseffektiviteten. Dette målet er tjent ved å etablere mengden av inntekter avhengig av resultatene av arbeidskraft oppnådd av hver. Separasjonen av lønn fra den personlige arbeidsinnsatsen til arbeidere undergraver arbeidsgrunnlaget for lønn, fører til en svekkelse av den stimulerende funksjonen til lønn, til dens transformasjon til en forbrukerfunksjon og slukker initiativet og arbeidsinnsatsen til en person.
status
Statusfunksjonen for godtgjørelse forutsetter at statusen, bestemt av lønnsbeløpet, tilsvarer arbeidsstatusen til den ansatte. Med "status" menes posisjonen til en person i et bestemt system av sosiale relasjoner og forbindelser. Ansettelsesstatus er stedet til en gitt ansatt i forhold til andre ansatte både vertikalt og horisontalt. Derfor er mengden av godtgjørelse for arbeid en av hovedindikatorene for denne statusen, og sammenligningen med ens egen arbeidsinnsats gjør det mulig å bedømme rettferdigheten til godtgjørelsen. Dette krever en offentlig utvikling (med obligatorisk diskusjon med personalet) av et system med kriterier for avlønning av visse grupper, kategorier av personell, under hensyntagen til bedriftens spesifikasjoner, som bør gjenspeiles i tariffavtalen (kontrakter). For eksempel kan man fastsette tre-trinnsprinsippet som er vanlig i utviklede kapitalistiske land:
- kriterier for den økonomiske effektiviteten til hele virksomheten,
- lignende kriterier for individuelle divisjoner;
- individualiserte kriterier som spiller en stor stimulerende rolle (personlig arbeidsinnsats, arbeidsdeltakelsesgrad, «merit» etc.).
Hovedproblemet er å finne den mest hensiktsmessige kombinasjonen av teamarbeid i arbeidet, nødvendig for vellykket drift av selskapet, og individualisme i lønn.
Statusfunksjonen er først og fremst viktig for de ansatte selv, på nivået av deres krav på lønnen som ansatte i tilsvarende yrker har i andre bedrifter, og orientering av personell til et høyere nivå av materiell velvære. For å implementere denne funksjonen er det også nødvendig med et materiell grunnlag, som er nedfelt i den tilsvarende effektiviteten til arbeidskraft og virksomheten til selskapet som helhet.
Regulerende
Påvirker forholdet mellom etterspørsel og tilbud av arbeidskraft, dannelsen av teamet, og sikrer sysselsettingen. Denne funksjonen fungerer som en balanse mellom ansatte og arbeidsgiver. Grunnlaget for implementeringen av funksjonen er differensiering i lønn etter grupper av arbeidere.
Produksjonsandel
Bestemmer målet for deltakelse for hver ansatt i de totale produksjonskostnadene.
Betalingssystemer
Det er tre lønnssystemer:
Tarifflønnssystem
Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til arbeidere i ulike kategorier er differensiert avhengig av: kompleksiteten til arbeidet som utføres, arbeidsforhold, naturlige og klimatiske forhold, arbeidsintensitet, arbeidskraftens art.
Formene for tariffsystemet er: akkordarbeid Og tidsbasert. Hovedforskjellen mellom dem er den underliggende metoden for regnskapsføring av lønnskostnader: med akkord - regnskap for mengden varer produsert av god kvalitet, eller regnskap for antall utførte operasjoner, med tidsbasert - regnskap for utførte timer.
Akkordlønn
Akkordgodtgjørelsesformen brukes i tilfeller der det er en reell mulighet til å fikse antall indikatorer på resultatet av arbeidskraft og normalisere det ved å sette produksjons- og tidsstandarder.
- Direkte akkordlønn- med den stiger lønnen til arbeidere i direkte forhold til antall produkter produsert av dem og arbeidet som utføres, basert på faste akkordsatser, fastsatt under hensyntagen til nødvendige kvalifikasjoner. Inntekter for denne betalingsmåten beregnes som følger:
- Akkordbonuslønn gir bonuser for overoppfyllelse av produksjonsstandarder og spesifikke indikatorer for deres produksjonsaktiviteter (mangel på defekter):
- Stykkarbeid progressiv lønn gir betaling for ferdige produkter innenfor fastsatte normer til faste priser, og produkter utover normen betales til høyere priser i henhold til fastsatt skala (men ikke mer enn dobbelt akkord):
- Indirekte akkordlønn brukes til å øke produktiviteten til arbeidere som betjener utstyr og jobber. Arbeidet deres betales med indirekte akkordsatser basert på mengden produkter produsert av hovedarbeiderne de betjener:
- Kollektiv akkordlønn- med det fastsettes lønn for hele laget og fordeles etter vedtak i laget. Inntektene til en ansatt avhenger av det effektive arbeidet til hele teamet:
- Engangslønn- et system der et kompleks av forskjellige verk blir evaluert med en indikasjon på fristen for gjennomføringen:
- Lønn i prosent av inntekt- med det avhenger inntektene av volumet av salg av produkter fra bedriften:
Tidsbasert avlønningsform
Med tidslønn fastsettes den ansattes lønn i henhold til hans kvalifikasjoner og arbeidstiden. Slik betaling anvendes når arbeidstakerens arbeid ikke kan rasjoneres eller det utførte arbeidet ikke kan regnskapsføres.
- Enkel timelønn- det betales for en viss arbeidstid, uavhengig av utført arbeid.
- Tidsbonuslønn- betaling ikke bare for timer jobbet i henhold til tariffen, men også bonuser for kvaliteten på arbeidet:
- Lønn lønn- med dette skjemaet, avhengig av kvalifikasjoner og utført arbeid, fastsettes lønnen hver gang:
- Kontraktslønn- lønnen er fastsatt i kontrakten:
Tarifffritt lønnssystem
Når du bruker et tarifffritt lønnssystem, avhenger en ansatts inntjening av de endelige resultatene til bedriften som helhet, dens strukturelle enhet han jobber i, og hvor mye midler arbeidsgiveren har tildelt for lønn.
Et slikt system er preget av følgende funksjoner: et nært forhold mellom nivået på godtgjørelsen og lønnsfondet, bestemt av de spesifikke resultatene av lagets arbeid; etablere for hver ansatt en konstant koeffisient for kvalifikasjonsnivået og koeffisienten for arbeidsdeltakelse i de nåværende resultatene av aktiviteten.
Dermed er den individuelle lønnen til hver ansatt hans andel i lønnsfondet opptjent av hele teamet: Z bestar. = lønn × ansattes andel, gni..
Blandet lønnssystem
Det blandede lønnssystemet har preg av både tariff- og ikke-tariffsystem.
- flytende lønnssystem er basert på det faktum at, med forbehold om oppfyllelse av oppgaven for produksjon av produkter, avhengig av resultatene av arbeidet til ansatte, er det en periodisk justering av tollsatsen (lønn).
- Provisjonsform for godtgjørelse gjelder ansatte i salgsavdelingen, foretakets utenlandske økonomiske tjeneste, reklamebyråer, etc.:
- Forhandlermekanisme Den består i at arbeidstakeren for egen regning kjøper deler av bedriftens produkter, som han så selv selger. Forskjellen mellom den faktiske salgsprisen og prisen som den ansatte gjør opp med bedriften er hans lønn:
De siste årene forlater store bedrifter det tidsbaserte lønnssystemet. Samtidig fokuserer systemet med materielle insentiver på de faktiske kvalifikasjonene til den ansatte (basert på utført arbeid). I slike virksomheter får ansatte en fast lønn for kvalifikasjoner, og ikke for timer brukt på arbeidsplassen.
Lønn i økonomisk teori
I tillegg til de klassiske definisjonene i økonomien, er det andre begreper knyttet til lønn.
Kontantlønn- lønn uttrykt utelukkende i monetære termer, det vil si eksklusive inflasjon. En økning i pengelønn fører dermed ikke alltid til en forbedring av arbeidstakerens velvære (på grunn av økende inflasjon).
Reallønn- lønn uttrykt i materielle varer og tjenester. Veksten i reallønnen bestemmes av forholdet mellom nominell lønn og indeksen for priser på varer og tariffer for tjenester. Reallønnen synker for hver prisøkning på populære varer og tjenester.
Disse konseptene er mye brukt i sysselsettingsteori.
Minimal lønn
Minimal lønn- minimumslønnsnivået offisielt fastsatt av staten ved foretak av enhver form for eierskap i form av laveste månedssats eller timelønn.
Verdien av minstelønnen er ikke alltid bundet til eksistensminimum. Det bestemmes i hver tidsperiode av statens økonomiske evner, endres med jevne mellomrom (nominelt stiger det alltid).
Den pålydende verdien av minstelønnen (minstelønn) brukes til å beregne mengden statlige skatter, betalinger, bøter. For eksempel er straffen for å krysse gaten på et uspesifisert sted 1/10 av minstelønnen. Størrelsen på personlig inntektsskatt er også knyttet til minstelønnen.
se også
- Lønnsreform i USSR i 1956-1962. (Engelsk)
- Streikebevegelsen til det moderne Russland
Notater
Lenker
- Lønn (kapittel 17 i boken "Kapital" av K. Marx)
- Klochkov A.K. KPI og personalets motivasjon. En komplett samling av praktiske verktøy. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
- Sosnovy A. Metoder og teknologi for utvikling av grunnlønn
- Ilyasov FN Sosial rettferdighet i lønn (en opplevelse av sosiologisk og statistisk forskning) // Sosial rettferdighet og problemer med overgang til en markedsøkonomi. - M.: Institutt for sosiologi ved det russiske vitenskapsakademiet, 1992. S. 121-149.
| arbeidslov | |
|---|---|
Wikimedia Foundation. 2010 .
Synonymer:Se hva "Lønn" er i andre ordbøker:
En del av nasjonalinntekten som går til det individuelle forbruket til ansatte. Nominell lønn er mengden penger som mottas av en ansatt for å utføre arbeid i en viss tidsperiode, reallønn ... ... Stor encyklopedisk ordbok
