Prosedyren for oppsigelse av ansatte i fødselspermisjon under avviklingen av organisasjonen. Er det mulig å si opp en barselarbeider i forbindelse med avvikling av et foretak? Oppsigelse av fødselspermisjon under avvikling av IP

Kjære lesere! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite hvordan løser du akkurat ditt problem - kontakt online konsulentskjemaet til høyre eller ring +7 (499) 703-35-33 lokalt. 738 . Det er raskt og gratis!

Det er fortsatt mulig å si opp en kvinne i fødselspermisjon i forbindelse med avvikling av et foretak, selv om loven spesielt beskytter rettighetene til kvinner som venter barn og de som oppdrar barn under 3 år. Dette er ganske sjeldne tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakter, men de skjer likevel.

Begrepet "dekret" refererer til det fjerne 1917, da Council of People's Commissars vedtok en lov (og de ble da kalt dekreter) som regulerer betalingen av visse beløp til vordende mødre. I moderne lover er dette begrepet fraværende, men når de sier om en kvinne at hun er i fødselspermisjon, mener de følgende:

• permisjon gitt til en arbeidende dame i forbindelse med fødselen av et barn (det er nevnt i artikkel 255 i arbeidsloven);
• permisjon som gis til den ansatte for etterfølgende omsorg for babyen (artikkel TK - 256).

Den første kan bare brukes av kvinner som venter en baby, og den andre kan brukes av enhver person som vil ta seg av en liten person, for eksempel en far eller bestemor.

Oppsigelse av arbeidstakere som får noen av disse permisjonstypene er forbudt dersom dette initiativet kommer fra arbeidsgiver. Men ikke alltid. Ved nedleggelse av virksomhet forplikter loven selskapet til å si opp alle kontrakter som er inngått med ansatte. Dette gjelder også de kontrakter der personer som i dag er i svangerskapspermisjon er ansatt.

Høyesterett opprettholder muligheten for å si opp slike ansatte i sin kjennelse fra 2008. Det nedlagte kravet om gjenoppretting av fødselspermisjonen i hennes tidligere stilling vil bli avvist, siden virksomheten har stanset driften. Høyesterett i Den russiske føderasjonen påpeker også at i tilfelle likvidasjon blir alle forpliktelser til selskapet avsluttet uten å gå videre til etterfølgeren.

Avvikling av selskapet som grunnlag for reduksjon av arbeidstaker som er i fødselspermisjon

I henhold til den russiske føderasjonens sivilkode kan et selskap likvideres på grunnlag av en avgjørelse fra personene som grunnla dette foretaket, eller et utøvende organ, samt i samsvar med en avgjørelse fra domstolene. Retten kan forby selskapet å fortsette sin virksomhet basert på krav fra statlige myndigheter på grunn av ulovlig registrering, i mangel av tillatelser til å drive denne type virksomhet, og av andre grunner. Gründeren, som ser at organisasjonen ikke har nådd sine mål, kan også kreve å stenge den.

Men hvis retten erklærer selskapet konkurs, betyr ikke dette obligatorisk avvikling av foretaket. Det er godt mulig at det vil bli tatt en beslutning som tar sikte på å forbedre selskapets økonomiske tilstand. Følgelig vil reduksjon av ansatte på grunn av opphør av virksomhetens virksomhet være for tidlig, spesielt oppsigelse av mor i barselpermisjon. Enhver domstol anerkjenner disse handlingene til arbeidsgiveren som ulovlige.

Rostrud mottok i 2014 brev fra Høyesterett om at reduksjon av ansatte på grunn av avvikling av selskapet kun kan gjennomføres dersom det foreligger en rettssak utstedt av voldgiftsretten, som bekrefter at selskapet avslutter sin virksomhet og blir likvidert.

Oppsigelse av arbeidstaker i fødselspermisjon

Oppsigelse av en fødselspermisjon under avvikling av et foretak bør utføres i henhold til følgende algoritme:

• det er nødvendig å informere fagforeningsorganet og koordinere med det alle øyeblikkene av den kommende oppsigelsen for å unngå å krenke rettighetene og interessene til lagmedlemmer minst 3 måneder i forveien;
• om den kommende reduksjonen, årsaken til avviklingen av organisasjonen, er det nødvendig å varsle arbeidsformidlingen 2 måneder (i noen tilfeller 3) før datoen for oppsigelse av kontraktene;
• 2 måneder i forveien blir ansatte, inkludert de i fødselspermisjon, advart om den kommende oppsigelsen;
• ved det avviklede foretaket bør det gis pålegg om at ansatte slutter på grunn av opphør av virksomhetens virksomhet;
• registrering av arbeidsbøker gjøres med de relevante oppsigelsesregistrene;
• full beregning av ansatte utføres, utstedelse av arbeidsbøker og andre nødvendige attester siste arbeidsdag.

Det er vanskelig å varsle arbeidstakere som er borte fra arbeidsplassen, da de er i svangerskapspermisjon. Dersom dette ikke kan gjøres personlig, skal det sendes rekommandert med mottaksbekreftelse. Og det er vanskelig å gjøre slike ansatte kjent med ordren, så det er nødvendig å utarbeide en passende handling.

Loven forplikter arbeidsgiver til å betale fødselspermisjon følgende beløp som sluttbetaling:

• stønad, som gis til alle yrkesaktive kvinner som har gått ut i svangerskapspermisjon;
• godtgjørelse til alle som har omsorg for babyen;
• sluttvederlag og andre utbetalinger som alle oppsagte ansatte mottar;
• kompensasjon for alle feriedager som ikke kunne brukes før datoen for reduksjonen;
• ytterligere kompensasjonsutbetalinger, dersom slike ytes av selskapet.

Kompensasjonsutbetalinger til ansatte i svangerskaps- og foreldrepermisjon

Oppsigelse av en gravid kvinne under avvikling av en organisasjon er ledsaget av utbetaling av en lovbestemt godtgjørelse påløpt for hele fødselspermisjonen. Dette beløpet betales alltid av selskapet. Hvis sykefraværet gis til arbeidsgiveren før fødselspermisjonen blir sagt opp, er det umulig å nekte betaling til henne. Hvis arbeidstakeren allerede mottar omsorgspenger før oppsigelsesøyeblikket, slutter arbeidsgiveren å betale det dagen før oppsigelsen.

Arbeidsgiver plikter å betale beløpet beregnet etter antall dager fra begynnelsen av måneden. Men den ansatte bør ikke bekymre seg for påfølgende betalinger - hun vil ikke miste noe. Men først fra det øyeblikket av vil det ikke være arbeidsgiveren som skal betale henne, men FSS-myndighetene. En kvinne skal bare ta fra arbeidsgiveren en kopi av pålegget om at hun har fått foreldrepermisjon og en attest for erstatningsutbetalinger i forbindelse med fødselen av et barn. Basert på disse dokumentene vil FSS begynne å betale beløpene som er foreskrevet i loven.

Enhver ansatt som slutter på grunn av nedleggelse av virksomheten kan stole på visse beløp betalt av arbeidsgiveren. Dette er sluttvederlaget, 2. månedslønn etter oppsigelsesdato og 3. månedslønn. Sistnevnte er basert på attest fra arbeidssenteret. For å få det, må du kontakte denne tjenesten og registrere deg der. En oppsagt arbeidstaker i fødselspermisjon kan også regne med de samme utbetalingene. Og selv det faktum at hun allerede har mottatt godtgjørelsen, som tilkommer alle gravide ved lov, spiller ingen rolle i dette.

Nedleggelsen av virksomheten innebærer også utbetaling av feriedager, som den oppsagte ikke rakk å bruke. Denne betalingen tilkommer alle ansatte, inkludert barselarbeidere. Kompensasjonen beregnes av det beløp som er påløpt arbeidstakeren de 12 månedene før reduksjonstidspunktet.

Men det hender ofte at en kvinne har hatt permisjon for å ta seg av et lite barn i mer enn ett år. Hun vil bli kompensert fra gjennomsnittslønnen i 12 måneder før oppstart av foreldrepermisjonen, det vil si når den ansatte jobbet og mottok lønn. Samtidig inngår ikke fødselspermisjon i perioden som tas til beregning.

Beregningen tar også hensyn til mulig indeksregulering av lønn. For eksempel var en ansatts lønn før omsorgspermisjon 20 000 rubler. Men et år senere indekserte selskapet det til 25 000 rubler. Indekseringskoeffisienten var 1,25. Her bør det, tatt i betraktning, beregnes kompensasjon for ubenyttet vanlig ferie.

Oppsigelse av en barselarbeider som arbeider i en filial av et foretak som er under avvikling

Dersom ikke hele virksomheten avvikles, men kun en filial (strukturenhet) lokalisert på en annen lokalitet, er personalet gjenstand for oppsigelse på samme vilkår som ved nedleggelse av selskapet som helhet. Oppsigelse av arbeidskontrakter med fødselsarbeidere blir et unntak fra de fastsatte reglene, siden den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oppsigelse av slike ansatte bare når organisasjonen er helt stengt.

I slike saker bygger rettspraksis på avklaringene fra Høyesterett, som slår fast at filialer, selv om de ikke har full uavhengighet, likevel har rett til å ansette og si opp ansatte på egen hånd.

Filialledere handler i samsvar med artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som ikke forplikter dem til å ta seg av den etterfølgende ansettelse av de oppsagte. Men fortsatt vurderes hvert tilfelle knyttet til reduksjon av kvinner som venter barn eller omsorg for små barn separat, på individuell arbeidsbasis.

Det er ikke trist, men nedbemanningen på grunn av avviklingen av selskapet rammer også de ansatte som er spesielt beskyttet av loven, det vil si kvinner i fødselspermisjon. Det er bare én trøst: arbeidsgiveren er forpliktet til å betale dem alt som russisk lovgivning gir. Men selv her er det unntakstilfeller: selskapets konkurs og mangel på midler til å betale personalet.

17. august 2017 zakonadminnin

Ingen er forsikret mot oppsigelse, til og med, ser det ut til, en av de mest beskyttede kategoriene ansatte - gravide kvinner og kvinner med barn under tre år. Men i tilfelle avviklingen av organisasjonen blir også fødselsarbeidere utsatt for angrep. Dette er et eksepsjonelt tilfelle av oppsigelse av kontrakten, og sørger for alle betalinger som kreves av loven.

Kort om fødselspermisjon

Fødselspermisjon innebærer to lovlige perioder hvor fødselspermisjonen fra utfører arbeidsoppgaver:

• den første er assosiert med fødselen av et barn;
• den andre - med omsorg for ham.

Dessuten kan bare kvinner som venter barn ty til den første, og enhver person som vil ta seg av det nyfødte kan ty til den andre. Dette er regulert av art. 255, 256 i arbeidsloven.

Hva du trenger å vite om reduksjon av fødselspermisjon under avvikling av selskapet

Når en virksomhet avvikles, er barselarbeidere gjenstand for oppsigelse, akkurat som andre ansatte. Til tross for at avvikling kan gjennomføres både på initiativ fra eieren av selskapet, og etter ordre fra rettsvesenet, forblir reduksjonsprosedyren uendret.

Selskapet kan bare avvikles etter å ha varslet fagforeningsorganisasjonene som beskytter arbeidernes interesser.

Selv om ikke hele hovedstrukturen er gjenstand for likvidasjon, men kun dens underinndeling, skjer personalberegningen etter samme regler. Og selv om barselarbeidere i henhold til arbeidslovgivningen kun kan sparkes i forbindelse med avviklingen av hele organisasjonen, viser praksis at til tross for at filialer ikke har full uavhengighet, har de rett til å redusere ansatte under avviklingen. Dette ligger i forklaringene til Høyesterett.

Trenger å vite! Til tross for at selskapet ved avvikling er forpliktet til å betale fødselspermisjon i sin helhet, kan dette ikke skje dersom selskapet blir slått konkurs.

Prosedyren for oppsigelse av fødselspermisjon under avvikling av organisasjonen

Når en organisasjon avvikles, blir gravide kvinner sparket i følgende rekkefølge:

1. Minst tre måneder før det kommende arrangementet skal de fagforeningsorganer varsles og det bør føres forhandlinger med dem for å respektere medlemmenes interesser og rettigheter.
2. To eller tre måneder før kommende oppsigelse av barselarbeidere bør arbeidsformidlingen varsles. Samtidig må hun gi opplysninger som ansiennitet, stilling, kvalifikasjoner, lønn til den oppsagte ansatte.
3. Minst to måneder før fødselspermisjonen skal gjøres kjent med den aktuelle pålegget med påføring av underskrift i denne.

   Viktig! Dersom det er umulig å gjøre kvinnen i fødselspermisjon kjent med oppsigelsesrekkefølgen i forbindelse med avvikling av selskapet, utarbeides det en fraværsakt på grunn av funksjonshemming. Det samme gjelder varsel om oppsigelse: Dersom arbeidstaker ikke kan se det personlig, skal det sendes rekommandert med varsel.

4. Opplysninger om oppsigelse under avvikling skal føres i barselarbeidsboken.
5. På den siste oppsigelsesdagen bør det gjøres et oppgjør med fødselspermisjonen med utstedelse av et inntektsbevis og alt nødvendig dokumentasjonsgrunnlag for utnevnelse av ytterligere betalinger for barnepass.

Algoritmen for å si opp en kvinne i fødselspermisjon under avviklingen av en organisasjon er regulert av paragraf 1 i del 1 av art. 81 i arbeidsloven.

Merk følgende! Mor i barselpermisjon kan si opp arbeidsavtalen på eget initiativ, uten å vente på avvikling av selskapet. I dette tilfellet har hun rett til å be om en annen kompenserende godtgjørelse som i pengemessige termer er lik lønnen fra oppsigelsesøyeblikket til den endelige avviklingen.

Hvilke fordeler får en barselarbeider i forbindelse med avvikling av en organisasjon?

Når en organisasjon avvikles, kan en gravid kvinne eller en kvinne i fødselspermisjon regne med følgende pengebelønninger:

1. Full lønn for perioden barselarbeideren jobbet i organisasjonen.
2. Ved ubrukte feriedager - erstatte hver av dem med en kontantekvivalent.
3. Alle periodiseringer gjenspeiles i kontraktene godkjent av organisasjonen.
4. Godtgjørelse for midlertidig tap av ytelse av arbeidsfunksjoner.
5. Ved barnepass - passende stønad.

Funksjoner ved utbetaling av fordeler til en gravid kvinne i tilfelle avvikling av et foretak

Hvis fødselspermisjonen sendte sykehusets fødselsmeldingsskjema til direktøren for selskapet før oppsigelsen hennes, må arbeidsgiveren tildele henne passende betalinger.

Utbetalinger for underhold av barnet fra arbeidsgiver på dagen for oppsigelse av arbeidstakeren avsluttes. I dette tilfellet må overføringer gjøres for alle dager før oppsigelsesdatoen. Fødselspermisjon under avviklingen av foretaket i fremtiden fortsetter å betale FSS.

Selv om fødselspermisjonen er i permisjon under avviklingen av organisasjonen, har hun, på samme rettigheter som alle ansatte, rett til sluttvederlag på opptjeningsbeløpet i to måneder.

Kompensasjon for fødselspermisjon for ubrukt ferie under avvikling av organisasjonen

Erstatning for urealisert ferie ved avvikling av selskapet gis på grunnlag av gjennomsnittsverdien av inntjeningen for de siste tolv månedene før faktureringsperioden. Selve fødselspermisjonen er unntatt fra denne perioden (klausul 4, 5 i forskrift nr. 922 av 24.12.2007).

Dersom en kvinne i svangerskapspermisjon har mer enn et kalenderår på ferie, regnes perioden før starten av foreldrepermisjonen, hvor kvinnen arbeidet, for å beregne erstatning.

Viktig! Ved beregning av kompensasjon er det viktig å ta hensyn til den eventuelle indekseringen av lønnen til en fødselsarbeider, fastsatt i paragraf 16 i forordning nr. 922.

Hva annet trenger du å vite i fødselspermisjon i forbindelse med avvikling av organisasjonen

Fødselspermisjonen har all grunn til følgende fordeler ved avvikling av virksomheten:

• hun kan bli utskrevet senere enn de andre;
• dersom avviklingen skjer på vilkår om omorganisering eller sammenslåing, kan fødselspermisjonen velge en alternativ ledig stilling.

Konklusjon

Avvikling av et foretak er en kompleks og langvarig foretak knyttet til ulike juridiske normer. Oppsigelsen av ansatte er et av slike viktige øyeblikk. Spesielt når det gjelder fødselsarbeidere på ansatte, hvis oppsigelse er forbundet med å ta hensyn til mange nyanser. Og det er bedre å vite om disse nyansene på forhånd og observere dem for ikke å skade verken omdømmet ditt eller barselarbeiderne.

Vasily Raudin om fødselsbetalinger i tilfelle konkurs i et foretak

Er det lov å si opp en kvinne med et barn under 1,5 år?
Alya

Akk, men lovlig (kolleger siterte lovens normer tidligere)

Hvordan går oppsigelsesprosessen?
Alya

DU skal varsles skriftlig om avviklingen med minst 2 måneders varsel

Mottok du denne beskjeden?

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 180. Garantier og kompensasjoner til ansatte i tilfelle avvikling av en organisasjon, reduksjon i antall eller ansatte til ansatte
Om den kommende oppsigelsen i forbindelse med avviklingen av organisasjonen, reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen, ansatte advares av arbeidsgiver personlig og mot underskrift minst to måneder før oppsigelsen.

Hvilke kompensasjoner og betalinger gis?
Alya

De er forpliktet til å betale en godtgjørelse på en månedslønn, og så videre en godtgjørelse for de neste 2 månedene (forutsatt at du ikke finner en jobb), som følgelig ikke vil skje i ditt tilfelle.

Artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Sluttvederlag
Ved oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med avvikling av organisasjonen(klausul 1 i del 1 av artikkel 81 i denne koden) eller ved å redusere antallet eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i del 1 av artikkel 81 i denne koden), utbetales den oppsagte arbeidstakeren et sluttvederlag på et beløp på gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og beholder også gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden, dog ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag).
I unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av den oppsagte arbeidstakeren den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingen, forutsatt at arbeidstakeren søkte dette byrået innen to uker etter oppsigelsen og ikke var ansatt i ham.

Du er også pålagt å betale kompensasjon for ubrukt ferie dersom du ikke gikk ut i årlig permisjon før du gikk ut i foreldrepermisjon.

Frem til barnet fyller 1,5 år vil du også motta barnepass, men fra trygdemyndighetene.

Ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 23. desember 2009 N 1012n (som endret 22. juli 2014) "Om godkjenning av prosedyren og betingelsene for utnevnelse og utbetaling av statlige ytelser til borgere med barn"

57. Grunnlaget for oppnevning og utbetaling av månedlig stønad til barnepass er:

V) for personer blant dem som er oppsagt i forbindelse med avvikling av organisasjoner, oppsigelse fra enkeltpersoner av aktiviteter som individuelle entreprenører, oppsigelse av fullmakter fra notarius publicus engasjert i privat praksis, og oppsigelse av status som advokat, samt i forbindelse med oppsigelse av aktiviteter fra andre personer hvis profesjonelle aktiviteter i samsvar med føderale lover er underlagt statlig registrering og (eller) lisensiering, spesifisert i underavsnitt "c" og "d" i paragraf 39 i denne prosedyren, personene angitt i underavsnitt "e" og "f" i paragraf 39 i denne prosedyren - avgjørelsen fra sosial beskyttelsesmyndighet på bostedet.
58. Avgjørelsen om utnevnelse av månedlig stønad til barnepass tas innen 10 dager fra datoen for mottak (registrering) av søknaden om tildeling av stønad med alle nødvendige dokumenter.
59. Månedlig barnepass ytes:
a) til personene spesifisert i underavsnitt "a" i punkt 39 i denne prosedyren - på bekostning av Social Insurance Fund of the Russian Federation;
c) personer blant dem som er avskjediget i forbindelse med avvikling av organisasjoner, oppsigelse av enkeltpersoners virksomhet som individuelle gründere, oppsigelse av fullmakter til notarius publicus engasjert i privat praksis, og oppsigelse av status som advokat, samt i forbindelse med avslutning av aktiviteter til andre individer hvis profesjonelle aktiviteter i samsvar med føderale lover er underlagt statlig registrering og (eller) lisensiering spesifisert i underavsnitt "c" og "d" i paragraf 39 i denne prosedyren, samt til personer spesifisert i avsnittene "e" og "f" i paragraf 39 i denne prosedyren - på bekostning av føderale fondsbudsjett gitt i form av tilskudd til budsjettene til undersåtter i Den russiske føderasjonen.

Reduksjon av personalet er en uunngåelig prosedyre i avviklingen av organisasjonen. Alle ansatte, inkludert gravide, er gjenstand for oppsigelse. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan sistnevnte kvalifisere for en rekke privilegier. Hva er funksjonene ved oppsigelse av fødselsarbeidere under avvikling av et foretak?

Kvinners rettigheter

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.

Det er raskt og GRATIS!

Gjeldende lovverk inneholder et normsystem som sikrer beskyttelse av kvinners rettigheter og interesser. Alle deltakere i arbeidsforhold, inkludert arbeidsgiver, må ledes av etablerte standarder.

Å ignorere normene er en krenkelse av arbeidsloven, som innebærer ansvar fra overtreders side.

Derfor, blant normene som beskytter interessene til gravide kvinner, bør følgende fremheves:

• Artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer rettighetene til kvinner og barn i forhold til arbeidsforhold.
• Artikkel 253 i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer normer som begrenser arbeidsaktiviteten til kvinner på tidspunktet for graviditet og omsorg for et barn under 1,5 år.
• Artikkel 255-258 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer prosedyren for permisjon for kvinner i fødselspermisjon.
• Artikkel 259 - 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder garantier for denne kategorien ansatte angående frigjøring fra arbeid overtid, i helger og helligdager.

Arbeidsforhold

Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer klart arbeidsforholdene for kvinner og listen over arbeidsoppgaver som arbeidet deres skal begrenses på. Dessuten inneholder artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode en rekke fordeler som bør brukes på en gravid ansatt.

Under svangerskapet har jenta rett til å kreve overgang til arbeid, unntatt de skadelige virkningene av arbeidsmiljøet. Den anbefalte listen over arbeider bør angis i den medisinske rapporten.

Generelt aksepterte normer inneholder også bestemmelser om hvilke handlinger fra arbeidsgivers side som er forbudt i forhold til en kvinne som bærer et barn.

Blant dem er følgende:

• utnyttelse av arbeidskraften til en gravid kvinne på overtidsarbeid;
• retning for natt- eller skiftarbeid, forretningsreiser;
• tilbakekalling fra fødselspermisjon;
• erstatning av den tildelte ferien med materiell kompensasjon;
• oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren, unntatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Prosedyren for oppsigelse av en fødselspermisjon under avvikling av et foretak

Når du sier opp en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren, beskytter den russiske føderasjonens arbeidskode hovedsakelig rettighetene til gravide ansatte. Hvem sin side er loven i avviklingen av foretaket?

Arbeidsgiveren har rett til å si opp en barselarbeider på generelt grunnlag, men samtidig er prosedyren ledsaget av finesser som vil tillate en kvinne å beskytte sine interesser.

Kan de få sparken

Avvikling av en organisasjon innebærer fullstendig opphør av virksomheten til en forretningsenhet. Oppsigelse av en ansatt som er i fødselspermisjon under avviklingen av organisasjonen skjer på det generelle grunnlaget fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dagens lovverk beskytter på alle mulige måter gravide kvinners rettigheter. Av denne grunn har kvinner i fødselspermisjon flere privilegier ved avvikling av et foretak, i motsetning til andre ansatte.

Blant dem er følgende:

• Når et selskap avvikles, kan en gravid kvinne bli sagt opp senere enn andre ansatte.
• I tilfeller hvor avviklingen gjennomføres ved omorganisering eller sammenslåing av virksomheten, skal arbeidsgiver tilby svangerskapspermisjonen en alternativ jobb.
• En gravid arbeidstaker har rett til å kreve tilleggsutbetalinger: et engangs- eller månedlig barnebidrag.

Ansattmelding

Ved avvikling av et foretak er arbeidsgiveren forpliktet til å følge prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

I henhold til allment aksepterte normer plikter organisasjonslederen å informere ansatte om oppsigelsen minst to måneder før avviklingen. skal gis til hver enkelt ansatt mot underskrift.

Melding om kommende oppsigelse skal komme alle ansatte, også de som er på ferie, sykemeldt eller i svangerskapspermisjon.

Unntakene er sesongarbeidere og personer som har inngått arbeidsavtaler for inntil to måneder. I det første tilfellet skal varselet være mottatt senest syv dager før oppsigelsen, og i det andre senest tre dager.

Merk. Lederen har rett til å avslutte arbeidsforholdet med en gravid kvinne før tiden. Grunnlaget for registrering av prosedyren er skriftlig samtykke fra den ansatte.

I tilfelle arbeidstaker nekter å signere varselet, anbefales leder å ta kontakt med posten og sende skjemaet i rekommandert post til den ansattes hjemmeadresse. Slike tiltak vil bidra til å unngå rettssaker.

Utbetalinger og erstatning

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer klart utbetalingene til kvinner i dekretet under avviklingen av selskapet.

Blant dem bør følgende fremheves:

• sluttvederlag i form av månedslønn;
• økonomisk kompensasjon for ubrukt ferie;
• lønn for to-månedersperioden før oppløsningen av organisasjonen;
• barnetrygd;
• tilleggsbetaling.

I henhold til pålegg fra arbeidsformidlingen har en kvinne i stilling i tillegg til å betale sluttvederlag i to måneder rett til å motta penger for tredje måned i tilfeller hvor fødselspermisjonen ikke har fått ny jobb innen to uker fra kl. datoen for oppsigelsen.

Merk. For å motta ytelser for tredje måned, anbefales den ansatte å kontakte Arbeidssentralen to uker før forventet reduksjonsdato.

Papirarbeid

Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer klart prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt ved avvikling av et foretak. Prosedyren for å registrere oppsigelse av en gravid kvinne ligner oppsigelse av arbeidsforhold med andre kategorier av ansatte.

Arbeidsgiver skal utstede en intern avskjedsordre, ved å overlevere dokumentets skjema til hver ansatt mot underskrift.

Dokumentet må inneholde følgende grunnleggende viktige opplysninger:

• dato for kommende oppsigelse;
• årsaken til oppsigelsen av arbeidsforholdet;
• kobling til økonomisk kompensasjon.

Merk. Etter å ha utstedt ordren, må organisasjonens personelltjeneste gjøre de riktige oppføringene i arbeidsboken og i den personlige mappen til hver av de ansatte.

Før oppsigelse har en gravid kvinne, på grunnlag av en søknad, rett til å be om følgende pakke med dokumenter fra sin leder:

• skjema hjelp;
• lønnsattest;

Merk. For å søke om midlertidig uføretrygd i forbindelse med fødsel og barnepass, må en innbygger få et tilleggsattest med beregning av lønn.

• fotokopier av interne ordre om utnevnelse og oppsigelse av en ansatt;
• lønnsslipp for arbeidsperioden, inkludert dagen for opphør av arbeidsavtalen.

Innmelding i arbeidskraft

Som med andre typer oppsigelse, ved avvikling av en organisasjon, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre passende oppføringer i arbeidsboken til ansatte. Dokumentet skal utstedes til den ansatte etter ikrafttredelsen av pålegget om oppsigelse og utbetaling av lønn.

Personalavdelingen til arbeidsgiveren må gjøre oppføringer i fødselsarbeidsboken, angi nummeret på bestillingen og årsaken til oppsigelsen, og støtte den med referanser til de relevante normene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsbok utarbeidet i henhold til gjeldende standarder utstedes til den ansatte, som på sin side skal signere i organisasjonens register.

Video: Hva du trenger å vite

Garantier ved oppsigelse av arbeidsavtale

Ved avvikling av en juridisk enhet er ansatte kreditorer av andre prioritet. Som praksis har vist, i tilfelle av konkurs i et foretak, kan det hende at selskapets økonomiske ressurser ikke er nok til å betale kompensasjon til ansatte, som i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er en lovbrudd.

Når det gjelder gravide kvinner, må arbeidsgiver gi denne kategorien ansatte de nødvendige betalingene, som er en garanti ved oppsigelse av arbeidsavtalen:

• godtgjørelse for hele perioden med fødselspermisjon;
• betaling for barnepass;
• sluttvederlag;
• kompensasjon for ubrukt ferie;
• tilleggskompensasjon ved oppsigelse av arbeidsavtalen.

Arbitrage praksis

Når en virksomhet avvikles, har både arbeidstakere og arbeidsgiver mange kontroversielle spørsmål. Som praksis har vist, tyr tidligere ansatte i organisasjonen ofte til rettssaker for å beskytte sine rettigheter og interesser.

Når en organisasjon stenger, går alle ansatte gjennom en rekke ubehagelige øyeblikk. Noen slutter selv, mange bytter arbeidssted til en lignende eller går til en annen aktivitet, resten er underlagt en generell bølge for å frigjøre arbeidsområdet. Så hva skal man gjøre med de ansatte som ved omorganisering eller konkurs ikke har mulighet til å påvirke og bestemme det videre hendelsesforløpet? Nedenfor vurderer vi det grunnleggende om fremveksten og måter å løse følgende problem med selskapets aktiviteter - oppsigelse av en fødselspermisjon under avvikling av et foretak.

Hvordan løse en slik situasjon med gjensidig nytte for begge parter? Vurder de grunnleggende reglene for å si opp ansatte i svangerskapspermisjon eller foreldrepermisjon. Vi anbefaler at du nøye leser og studerer detaljene og nyansene i denne prosedyren. Ved overtredelse fra personalspesialister har enhver ansatt, ikke unntatt kvinner i fødselspermisjon, rett til å gå til retten med krav om å gjenopprette rettighetene sine, foreta full utbetaling av alle midler osv.

Arbeidsloven gir støtte og bistand til kvinner i fødselspermisjon på tidspunktet for avvikling av deres faste arbeidssted. Her er det mulig å vise til garantiene som ansatte har og er regulert i lov om hvordan man kan avvikle en virksomhet på en forsvarlig måte uten store skader for ansatte.

I den innledende fasen er det nødvendig å vurdere og analysere definisjonen av begrepet "avvikling av et foretak". Dette er avslutningen av enhver virksomhet i selskapet, hvis hovedformål er å bli ekskludert fra det generelle statlige registeret. Det er to hovedtyper av hvordan et firma kan gå i likvidasjon:

1. På frivillig basis - endelig avgjørelse tas av arbeidsgiver. Det er mulig å overføre til et annet selskap (med forbehold om skriftlig samtykke).
2. På foreløpig grunnlag – her har morselskapene siste ordet. Og alt ansvar for påfølgende søk etter en ansatt for en ansatt bæres av arbeidsformidlingen.

Prosedyren for oppsigelse av en fødselspermisjon under avvikling av et foretak

Vurder rekkefølgen av handlinger når du sier opp en ansatt i fødselspermisjon. Bestillingen inkluderer fem punkter for registrering av prosedyren:

1. Etter omorganiseringen av foretaket kan lederen uten feil varsle arbeidssenteret om at en slik ansatt står på listen over de som er søkt om oppsigelse.
2. To måneder før annonserer direktøren arrangementet til de ansatte i dokumentarform og med personlig signatur fra toppledelsen. Selve teksten skal inneholde den nøyaktige datoen for oppsigelse av kontrakten og muligheten for å få arbeidsdokumenter. Selve dokumentet skrives ut i duplikat slik at begge sider har originaldokumentet. Den verbale formen for denne hendelsen er ikke gyldig.

Viktig! Dersom arbeidstaker samtykker, kan dokumentene sendes til postadressen rekommandert.

1. På fastsatt dato utsteder og signerer ledelsen en resolusjon, som er kjent med hele dagens sammensetning av ansatte.
2. Regnskapsavdelingen utsteder det endelige kontantoppgjøret, som også inkluderer den kompensasjonen som kreves for utstedelse.
3. Listen over dokumenter gis samme dag. En kvinne i barselpermisjon får i tillegg kopier av sykehusskjema og en tidligere skriftlig søknad om å reise på ferie.

Viktig! Hele dette settet med dokumenter vil være nødvendig for den påfølgende behandlingen av betalinger til kvinner i dekretet om kontantstøtte til offentlige etater.

Med tanke på muligheten for slike hendelser, er det verdt å kjenne til og operere med konseptene om rettighetene til kvinner og barn i samsvar med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen og rettssaker. Oppsigelse av en ansatt etter et dekret skjer på grunnlag av paragraf 1 i artikkel 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Parallelt utstedes et dekret som en kvinne må gjøre seg kjent med.

Samtidig har den ansatte i dekretet rett til å slutte umiddelbart etter å ha mottatt informasjon om avviklingen av selskapet. Denne prosedyren gjøres på skriftlig anmodning fra den ansatte. I dette tilfellet mottar hun også alle nødvendige betalinger og et sett med dokumenter.

Hvordan reguleres rettighetene til kvinner og deres barn på arbeidsplassen?

Hoveddokumentet som regulerer partenes rettigheter og plikter er Arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen (kapittel 41). Og artikkel 253 i den russiske føderasjonens arbeidskode koordinerer begrensning av kvinners aktiviteter i generell produksjon. Nedenfor tar vi for oss de bilaterale forpliktelsene til den ansatte og lederen:

En kvinnelig ansatt på jobben kan:

• nekte å utføre arbeid manuelt hvis vekten av lasten overstiger grensen for tillatte normer;
• for graviditetsperioden, ta en annen stilling eller endre det lokale arbeidsstedet for å unngå ytre påvirkning av negative faktorer.

Merk følgende! Alle tillegg under ovennevnte vilkår skal forhandles direkte med virksomhetsdirektøren og foreskrives og sikres med underskrifter i arbeidsavtalen.

Samtidig kan den ansatte også si opp kontrakten i nærvær av følgende antall årsaker:

1. Gjensidig og avtalt etter avtale fra begge parter.
2. Den ansattes personlige privilegium.
3. Fullføring av dokumentets termin (det er mulig å foreta en utvidelse eller oversettelse).
4. Utgang til arbeid for en ansatt fra dekretet (i tilfelle midlertidig erstatning av en kollega).
5. Avvikling av selskapet.

På sin side er lederen for det strenge forbudet følgende punkter:

• avskjedige en person på personlig initiativ;
• gi en ekstra arbeidsbelastning;
• ringe en ansatt fra ferie (under svangerskapspermisjon eller etter fødsel);
• sende på forretningsreiser;
• betale feriepenger.

Regler for oppsigelse av arbeidsavtaler

Reglene gir følgende. På grunn av det faktum at ansatte er kreditorer, når foretaket avvikles på grunn av konkurs, vil de ikke være i stand til å tilfredsstille alle kravene til ansatte i tide.

Til tross for dette gjenstår forpliktelser og arbeidstakeren har krav på en rekke utbetalinger fra arbeidsgiveren. For å motta dem er det nødvendig å fylle ut og bekrefte dokumentasjonen på alle stadier av oppsigelse i riktig rekkefølge.

Her bør du vise spesiell forsiktighet og grundighet når du fyller ut varene.

Kolonne	Beskrivelse	Resultat
1	Serienummer	1. Oppføringer i det individuelle kortet til den ansatte (T-2, nr. T-54, T-54a)
2	Nøyaktig dato for oppsigelse av kontrakten
3	Ordrenummer, begrunnelse, begrunnelse i henhold til normene for offisielle dokumenter (arbeidslovgivning)	2. Utstedelse av arbeidsbok mot mottakerens underskrift
4	Underskrifter fra selskapet og ansvarlig person	3. Andre papirer klare for utstedelse (2-NDFL-sertifikat, lønnsslipper, arbeidsattest, etc.)

Registrering av personaldokumentasjon

Papirarbeid inkluderer standardprosedyren for oppsigelse av arbeidere. Direktøren, som en del av de pågående arrangementene, skriver en oppsigelsesordre med følgende nyanser:

• ordrenummer;
• navn på firma;
• den nøyaktige årsaken til oppsigelsen av en kvinnelig ansatt;
• navnet på dokumentet og den faktiske presentasjonen av dets essens;
• ansattes stilling;
• grunn til å si opp arbeidsavtalen.

Merk følgende! Dersom virksomheten er nedlagt, kan arbeidstakeren som er i fødselspermisjon bli sagt opp på generelt grunnlag.

Uansett når hun er i svangerskapspermisjon, møter kvinnen ikke på jobb, noe som gjør det umulig for henne å umiddelbart få beskjed om hendelsen. Arbeidsgivers oppgave er å finne en mulighet til å involvere en arbeidstaker for å gjøre seg kjent med dokumentet.

Direkte på oppsigelsesdagen må selskapet gi den ansatte følgende liste over dokumenter:

• sertifikat for godtgjørelse;
• attest 2 personlig inntektsskatt;
• oppsigelsesordre;
• en kopi av søknaden om å motta midler opptil 1,5 og tre år;
• kopi av sykemelding.

Innmelding i arbeidskraft

Ved avvikling av selskapet settes oppsigelsesprosessen i gang og reguleres av arbeidsgiver. For at alt skal gå greit og uten overlegg, må du gjøre en rekke viktige handlinger:

1. Utstedelse og signering av ordren.

Den er utarbeidet og signert av høyere myndigheter med obligatorisk angivelse av dato, den sanne grunnen til oppsigelse og utbetaling av full økonomisk kompensasjon som skyldes arbeidstakeren.

1. Lage en registrering av oppsigelsen i boken og personlig fil.

Ved signering av ordren ovenfor, noterer personalavdelingen oppføringen i arbeidsboken til den ansatte. Bare to punkter spiller en nøkkelrolle her: en indikasjon på årsaken til oppsigelsen, i samsvar med artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode, og nummeret på den signerte ordren.

Derfor er det verdt å nøye overvåke påliteligheten og bevisstheten til kvinner. I lys av dette skal det forstås at kun personalavdelingen kan legge inn oppdaterte data om oppsigelse av en ansatt. Bekreftelse og bekreftelse av ektheten til posten kan trekkes tilbake direkte. Det er han som i ettertid vil være ansvarlig for de innlagte dataene.

Så, oppsummerer vi ovenfor, viser vi hovedpunktene for å skrive en arbeidsbok:

1. Det individuelle serienummeret til posten.
2. Datoen da den ansatte gikk av med pensjon.
3. Årsaken til faktum i henhold til formatet "... i forbindelse med avviklingen ...".
4. Henvisning til artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode.
5. Begrunnelse for den aktuelle oppføringen.
6. Personopplysninger om den ansatte som har skrevet inn i boken (fullt navn, signatur).

Utbetalinger og erstatning

I tillegg til hovedforpliktelsene har toppledelsen også den altfor viktige oppgaven å betale kompensasjon til ansatte ved nedleggelse av selskapet. De får penger for tap av fast jobb. Beløpet som skal betales må inneholde følgende elementer:

• hele lønnen til den ansatte;
• kompensasjon for ikke-ferie permisjon;
• nødvendig godtgjørelse ved avvikling.

Viktig! Etter anmodning fra arbeidsformidlingen kan to måneders fristen for utbetaling av dagpenger forlenges med ytterligere en måned.

De to første punktene er de vanlige betalingene for oppsigelse av ansatte. I motsetning til dem er gjenstanden for den tredje - likvidasjonsgodtgjørelse - en spesialisert type betaling, som er lik to gjennomsnittlige indikatorer på en ansatts månedlige lønn. En metode utviklet for å støtte en ansatt i perioden med å søke etter et nytt inntektssted. Den er gyldig dersom kvinnen etter 14 dager etter oppsigelsen ikke kunne gå på jobb i en annen organisasjon.

Viktig! Til tross for at en arbeidstaker i svangerskapspermisjon foreløpig ikke kan begynne å søke jobb, har de også rett på denne typen betaling i sin helhet. Regnskapsavdelingen tar en kvinnes gjennomsnittsinntekt i svangerskapspermisjon og dobler den.

I noen tilfeller, for eksempel en organisasjons fullstendige konkurs, fungerer et individuelt system for beregning av betalinger. Alle kompensasjoner utbetales basert på foretakets økonomiske kapasitet. Viktigere er at ansvaret for avkastningen av midler fortsatt ligger hos selskapet.

Selskapet må betale hele utbetalingen av alle penger til barselkvinnen før oppsigelsesprosedyren. Ellers vil hele prosessen bli gjort ulovlig.

Hvis det var et faktum om tidlig avslutning av arbeidsforholdet etter avtale med arbeidstakeren, har han mulighet til å motta penger for hele perioden til han offisielt finner jobb på en ny arbeidsplass. Det totale månedlige utbetalingsbeløpet i gjennomsnitt fastsettes som den månedlige arbeidsinntekten ved bedriften før avviklingen.

Det er også en rekke spesielle utbetalinger for kvinner i dekretet: en engangsstønad for et barn og utbetalinger for omsorg for nyfødte, utbetalt månedlig. Hvis en kvinne har levert en full pakke med dokumenter for å motta kontantbetalinger, vil hun fortsatt motta dem etter avviklingen av selskapet. Her vil sosialtjenesten til beskyttelse av befolkningen allerede stå for pålegget.

For øvrig vil beløpet bli beregnet som 40 % av gjennomsnittslønnen for forrige periode før oppsigelse av kvinnen i barselpermisjon. Det foretas ikke etterberegning dersom kvinnen på hendelsestidspunktet allerede var i permisjon med barn.

Finesser og nyanser av prosedyren

En egen retning er å vurdere situasjonen da kvinnen allerede på tidspunktet for avviklingen av selskapet var i foreldrepermisjon. Loven i Den russiske føderasjonen krever også at de overfører kontantytelser i beløpet til gjennomsnittslønnen, basert på verdien av året før.

Sykefraværssituasjonen håndteres på følgende måte:

• hvis det ble gitt før avviklingen av selskapet, regnes dets betalingsbeløp som gjennomsnittlig månedlig inntekt;
• dersom sykefraværet er mottatt etter henholdsvis oppsigelse, betales kostnadene av staten, men det er en del unntak også her.

I henhold til arbeidslovgivningen er bedriften forpliktet til å betale sykefravær til en kvinne innen en måned etter oppsigelsen i følgende tilfeller:

• ektemannens uplanlagte overgang til en ny jobb;
• sykdom og fysisk manglende evne til å fortsette å jobbe i området;
• et presserende behov for å ta vare på en pasient av alvorlig alvorlighetsgrad, samt en person som har mottatt den første funksjonshemmingsgruppen.

Når du kjenner lovens normer og bruker dem i praksis, kan du med hell løse eventuelle problemer med å løse slike situasjoner. Etter å ha akseptert klagen, treffer retten en rettferdig avgjørelse, basert på streng overholdelse av rettighetene og ansatte som er sagt opp fra arbeidet i dekretet.

Så for eksempel ble saken om den doble avviklingen av selskapet avslørt. I det første tilfellet var det kun ansatte i fødselspermisjon som mottok meldingen. Etter en to måneders periode jobbet selskapet på markedet i ytterligere en måned. Og så etter den endelige ferdigstillelsen av selskapet, prøvde de ansatte å bevise rettighetene sine. Ved en rettsavgjørelse ble den nåværende situasjonen angående avvikling av selskapet erklært ugyldig og alle ansattes rettigheter ble gjenopprettet.

Som et resultat kan vi konkludere med at selv om situasjonen med oppsigelse av en ansatt i fødselspermisjon under avvikling av et foretak ikke er helt standard, tilfredsstiller og beskytter loven fortsatt interessene til begge parter. Det viktigste er å kjenne dine rettigheter og plikter godt og, i tilfelle av manglende oppfyllelse, søke hjelp og støtte fra relevante myndigheter.