Beregning av deltakerandelen. Beregning av KTU - koeffisient for arbeidsdeltakelse

Et av de effektive verktøyene som kan brukes av arbeidsgiver ved beregning av lønn til ansatte og utforming av motivasjon til arbeidere er arbeidsdeltakelsesraten (KTU). Det lar deg evaluere bidraget fra hver ansatt til oppnåelse av det samlede resultatet og gjør det mulig å skape et rettferdig system for godtgjørelse gjennom bruk av KTU i organisasjonen. Imidlertid bør det også huskes at arbeidsdeltakelsesraten har sine fordeler og ulemper - KTU kan være både relevant i noen tilfeller, og praktisk talt ubrukelig eller til og med skadelig under andre forhold.

Hva er yrkesdeltakelsen

Først av alt er arbeidsdeltakelsesraten en indikator som vurderer det direkte bidraget fra en enkelt ansatt til aktivitetene til hele organisasjonen eller en egen strukturell enhet. Det brukes til å beregne det direkte lønnsnivået til ansatte direkte, noe som, når det brukes, gjør det til en av de viktigste statistiske indikatorene i en bedrift eller innenfor en strukturell enhet.

Oftest brukes KTU i tilfelle av teamarbeid, der den samlede suksessen direkte avhenger av både det individuelle arbeidet til arbeidere og de direkte aktivitetene til hele teamet som helhet. Det er to hovedalternativer for bruk av KTU:

• kl. I dette tilfellet kan KTU påvirke hele lønnsbeløpet hvis lovens krav om implementering av grunnleggende garantier til ansatte overholdes.
• kl. I en slik situasjon kan de ansattes arbeid betales i henhold til den etablerte lønnen eller i samsvar med tariffen som hoveddelen av lønnen, og KTU påvirker direkte mengden av tilleggsbetalinger til ansatte for utførelsen av oppgavene deres.

Det skal også bemerkes at bruken av koeffisienten for arbeidsdeltakelse i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke vurderes direkte på noen måte. Det vil si at anvendelsen av denne metoden for å beregne lønn og de spesifikke mekanismene for bruken avhenger utelukkende av arbeidsgiverens ønske og de relevante interne forskriftene til organisasjonen. Imidlertid bør det tas hensyn til det faktum at bruk av KTU bare er mulig hvis slike handlinger ikke bryter med lovens krav. Derfor, før du introduserer det nevnte godtgjørelsessystemet, anbefales det at du gjør deg kjent med bestemmelsene i følgende artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode:

• Art.8. Dens bestemmelser gir arbeidsgiveren mulighet til å vedta lokale forskrifter som regulerer de spesifikke arbeidsprosessene i organisasjonen, inkludert i spørsmål om godtgjørelse generelt, forutsatt at de ikke forverrer de ansattes stilling i forhold til de grunnleggende garantiene og kravene i gjeldende arbeidslovgivning.
• Art.57. Normene i den nevnte artikkelen gir juridisk regulering av det direkte innholdet i kontrakter inngått mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Spesielt må teksten i dokumentet også nevne det benyttede godtgjørelsessystemet.
• Art.72. Prinsippene i denne artikkelen vurderer muligheten for å endre arbeidskontrakter. Vær oppmerksom på dens bestemmelser bør være alle arbeidsgivere som planlegger å introdusere KTU i organisasjonen etter starten av sitt arbeid - siden bruken av arbeidsdeltakelse vil også innebære en endring i dagens lønnssystem.
• Artikkel 74. De viktigste juridiske normene i denne artikkelen regulerer muligheten for ensidig endring i arbeidsavtalevilkårene fra arbeidsgiveren - i tilfelle innføring av CTU har arbeidsgiveren rett til å fokusere på bestemmelsene for å oppmuntre ansatte til å være enig med den nye arbeidsprosedyren eller kunne avskjedige dem i mangel av slikt samtykke.
• Art.135. Denne artikkelen diskuterer lønnsbegrepet generelt, mulige måter å etablere det på og den generelle lovreguleringen av prinsippene for lønnsberegning for ansatte. Spesielt tillater bestemmelsene i denne artikkelen arbeidsgivere å uavhengig utvikle og implementere betalingssystemer, hvis de ikke er i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og krenker ansattes rettigheter. Samtidig skal den ansatte alltid være i stand til nøyaktig og detaljert å gjøre seg kjent med alle funksjonene ved å beregne lønnen sin.

KTU kan kun anvendes i tilfeller hvor det er en kollektiv aktivitet. Dersom ansatte jobber i individuelle prosjekter, og ikke utfører kollektive oppgaver, og også rett og slett i forhold til å vurdere kvaliteten på arbeidet til en enkelt ansatt isolert fra teamet, er bruk av KTU i utgangspunktet umulig.

Fordeler og ulemper med KTU

Som ethvert lønnssystem har KTU, som et kompleks, visse fordeler og ulemper. Fordelene ved å bruke arbeidsdeltakelsesraten inkluderer:

KTU har imidlertid også visse ulemper.:

• kollektiv komponent. Bruk av KTU er kun relevant i forhold til enkelte grupper av ansatte. Langt fra alle stillinger og spesialiteter kan altså denne avlønningsmetoden anvendes i prinsippet.
• Uanvendelig i visse aktivitetsområder. Arbeidsdeltakelseskoeffisienten brukes først og fremst i de arbeidsområdene hvor arbeidstakernes arbeid direkte påvirker dannelsen av organisasjonens inntekt og har en viss materiell utforming, og kan også ganske enkelt vurderes etter de angitte kriteriene. Med hensyn til ansatte som ikke er direkte relatert til produksjonsprosessen og har en direkte innvirkning på bedriftens økonomiske ytelse, er bruken av KTU ineffektiv.
• Subjektiv vurderingsrisiko. Bruken av KTU med feil valg av faktorer som påvirker koeffisienten eller med ufullkommenhet i vurderingsmetoder kan føre til en ekstremt subjektiv bruk av det nevnte systemet, når den faktiske verdien av de distribuerte koeffisientene ikke utføres i samsvar med de virkelige prestasjonene av ansatte, men brukes av ledere i deres personlige interesser.

Innføringen av KTU i bedriften - en trinnvis prosedyre for å etablere koeffisienten for arbeidsdeltakelse

For å introdusere KTU i en organisasjon bør arbeidsgiver sørge for riktig utforming av denne prosessen fra et prosedyremessig synspunkt. Til tross for at den praktiske implementeringen av KTU kan variere alvorlig avhengig av spesifikasjonene til arbeidet til en bestemt organisasjon, i det generelle tilfellet, kan trinn-for-trinn-prosedyren for å fastsette arbeidsdeltakelsesraten i en bedrift se slik ut:

1. Dannelse av KTU-systemet. Arbeidsgiveren bør utvikle KTU-systemet som brukes, bestemme prosedyren for å etablere arbeidsdeltakelsesrater. Dette kan gjøres på en rekke måter, blant annet ved å dele ulike jobber og handlinger etter poeng, samt ved å fastsette straffer for ulik oppførsel. Poeng kan tildeles avhengig av arbeidets direkte kompleksitet, faktisk utførte skift eller produserte produkter, tilleggshandlinger, og fjernet - henholdsvis for tapte arbeidsdager, skade på produkter eller frigivelse av defekte produkter og andre handlinger som reduserte kvaliteten på det samlede resultatet.
2. Fiksing av KTU-systemet i bedriftens lokale forskrifter. Arbeidsgiver det er obligatorisk å registrere i de interne dokumentene til organisasjonen alle funksjonene i KTU-systemet som brukes og dets innvirkning på dannelsen av ansattes lønn. Samtidig bør denne informasjonen være tilgjengelig for ansatte, og arbeidskontrakter med dem bør inneholde minst referanser til gjeldende lokale forskrifter.
3. Holder Hvis KTU allerede er etablert i forhold til eksisterende ansatte i bedriften, bør arbeidsavtalen endres ved å inngå en tilleggsavtale. Men dersom de ansatte ikke er enige i det nye systemet, bør arbeidsgiver begrunne implementeringen av KTU med organisatoriske eller tekniske endringer, og gjøre de ansatte kjent med dem to måneder før de trer i kraft. Avvikende ansatte kan i dette tilfellet bli sagt opp eller overført til andre stillinger ved utløpet av den angitte perioden.

Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstakere får minstelønn i et beløp som tilsvarer minstelønnen, under hensyntagen til ulike tilleggsfaktorer. Det er kun mulig å betale lønn under minstelønn i tilfeller spesifisert ved lov, mer detaljer om dette finnes i en egen artikkel.

Det skal huskes at i forhold til individuelle betalinger er det uakseptabelt å bruke KTU. Slike tilfeller der det er umulig å bruke koeffisienten for arbeidsdeltakelse inkluderer følgende situasjoner og typer betalinger:

• Kompensasjon for farlige eller skadelige arbeidsforhold.
• Overtidsbetaling.
• Ekstralønn for nattarbeid, arbeid i helger og ferier.
• Regionale tilleggskoeffisienter.
• Bonuser og andre betalinger som ikke er relatert til arbeidsresultater og KTU-systemet, for eksempel -.
• Erstatningsutbetalinger og økonomisk bistand.

Hvordan beregne arbeidsdeltakelse - formel

Hver arbeidsgiver og HR-arbeider, samt direkte ledere i hvis aktiviteter KTU brukes, bør vite hvordan man beregner arbeidsdeltakelsesraten. Den spesifikke KTU-formelen vil direkte avhenge av egenskapene til systemet og mekanismene som brukes i en bestemt organisasjon. Men i generelle tilfeller er formelen for beregning av arbeidsdeltakelsesraten som følger:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Der KTU er koeffisienten for arbeidsdeltakelse, BS er den personlige vurderingen av arbeiderens arbeid, B1, B2, BN er vurderingene til andre ansatte, og K er det totale antallet sysselsatte ansatte i forhold til som KTU brukes.

Et eksempel på beregning i disse tilfellene er situasjonen når koeffisienten for én femdagers arbeidsuke er fastsatt for et team på 10 personer. Arbeidet til formannen har en grunnleggende vanskelighetsgrad på 3 poeng, sveiserens arbeid - 2 poeng, og arbeidet til vanlige montører - 1 poeng.

Fem installatører fullførte oppgavene som ble tildelt dem innen den tildelte tiden og fikk henholdsvis ett poeng hver.

Formannen fullførte også sine oppgaver generelt og fikk 3 poeng, men på grunn av problemer med å sikre arbeidet til hele enheten fikk han en straff på 1 poeng, og totalt har han 2 poeng.

En av sveiserne gikk glipp av en av arbeidsdagene med god grunn, mens han de andre dagene jobbet i vanlig modus og derfor får han 2*4/5=1,6 poeng.

En av installatørene gjorde en feil i arbeidet sitt og ble bøtelagt med 0,6 poeng i henhold til resultatene av sitt arbeid og har kun 0,4 poeng ifølge ukens resultater.

En annen installatør, tvert imot, korrigerte feilen som ble gjort av den forrige ansatte, som han fikk et godtgjørelse på tilsvarende 0,6 poeng for, og hans KTU som et resultat tilsvarer 1,6 poeng.

Den siste sveiseren som fullførte oppgaven gikk ut på en fridag og fikk ytterligere 0,4 poeng for dette, og hans KTU var på 2,4 poeng.

Til sammen har alle ansatte 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 poeng. Betalingen for brigadens arbeidsuke er henholdsvis 130 tusen rubler, fordelingen av lønn i dette tilfellet vil se slik ut:

En sveiser som drar på en fridag, mottar 24 tusen rubler, samt en godtgjørelse i form av en dobbel betaling for den dagen, som ikke kan være en del av CTU. Dermed er en arbeidsdag for denne sveiseren estimert når man vurderer en uke til 4 tusen rubler - og til 8 tusen rubler for arbeid på en fridag. Totalt vil lønnen hans være 28 tusen rubler.

Dette er bare en omtrentlig og forenklet versjon av beregningen av arbeidsdeltakelsesraten, som gjør det mulig å vurdere evnene til dette systemet som helhet. Det må forstås at den praktiske implementeringen kan dekke et mye bredere spekter av funksjoner og nyanser av arbeidsaktivitet, ulike mekanismer for avlønning av ansatte og andre aspekter av arbeidskraft.

Merk. Herre studenter! Les kommentarene til oppgaven nøye, for dessverre gir lærerstaben ofte oppgaver i utdanningsinstitusjoner uten å forstå nyansene av hva de krever av fattige studenter. Denne avgjørelsen viser forskjellen mellom det som undervises på universitetet og i det virkelige liv. Vær oppmerksom på at løsningen på problemet vil endres hver gang, avhengig av datoen da problemet er løst, fordi lovendringer fundamentalt påvirke avgjørelsen..

Oppgave. Fordel mellom de enkelte medlemmene av brigaden den totale inntjening (lønn og bonus), som utgjorde 13 000 UAH. Tatt i betraktning arbeidstimer, tildelt kategori og koeffisientene for arbeidsdeltakelse (basert på tabelldataene). Trekke konklusjoner.

Foreløpig kommentar. Tilstanden til oppgaven er gitt i samsvar med originalen, som er gitt som oppgave for elever. Jeg gir det som det er, og uttrykker min sympati.

En kommentar. De første konklusjonene er veldig triste og relaterer seg ikke til oppgaven i det hele tatt. For det første er en maler og en murer yrker, en mester er en stilling. Å bringe dem på én liste som en betingelse for problemet - burde skamme seg. Stillingen har ingen rang, kun yrket har dette tegnet.

La oss gå videre til den tredje kolonnen. Siden gjennomsnittlig arbeidstid i en måned er 168 timer, tar vi hensyn til mureren. Overtid skal betales som overtid. Derfor vil vi forsøke å finne ut om en slik hendelse kunne ha skjedd uten overtid. Ut fra arbeidstidskalenderen finner vi ut at dette var mulig i 2009 i juli. Antall arbeidstimer er 184. Neste tilsvarende måned vi har er desember 2010, men den har ennå ikke kommet og det er 183 timer.

Siden vi har bestemt datoen helt nøyaktig, ved hjelp av art. 95 Arbeidskodeks i Ukraina, art. 21 i Ukrainas arbeidskode og ser på minstelønnen etablert fra 1. juli 2009, som er lik 630 hryvnia (og var gyldig til 30. september 2009), kommer vi til den logiske konklusjonen at minimumstimelønnen på den 1. kategorien for øyeblikket bør være 630/ 168*1,20=4,50 . 1.2 - koeffisient i henhold til den generelle tariffavtalen. Med tanke på innholdet i den andre kolonnen, vil vi bruke tabellen:

Utflod	1	2	3	4	5	6
Utladningsforhold	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Dermed bør tilstanden til problemet se omtrent (!) ut som følger:

Jeg skal fortelle deg hvorfor "omtrent". Faktum er at tariffskalaene og antall kategorier ved virksomheten er et spørsmål om virksomheten selv, bransjeavtalen og fagforeningen. Dermed er takstskalaen jeg brukte en av de vanligste, men på ingen måte den eneste. Derfor er timeprisen definert av meg som teoretisk mulig for disse kategoriene i industrisektoren.

Men det mest interessante er fremover. Poenget er at i henhold til art. 252-7, kan teamet til brigaden distribuere kollektive inntekter ved å bruke koeffisienten for arbeidsdeltakelse (heretter - KTU). Men...

Prosedyre for søknad og fastsettelse av KTU fastsettes i teamet etter gjeldende regelverk ved denne virksomheten, godkjent av virksomhetsleder etter avtale med fagforeningsutvalget. Vi kom. Det står ikke et ord om dette i vilkårene for oppgaven. Dette betyr at ved å gjøre noen av våre egne forutsetninger om fordelingen av bonusfondet, vil vi ha rett. Til slutt - ENHVER avgjørelse vil være riktig.

Løsning . La oss løse problemet basert på de korrigerte innledende dataene.

Beløpet som skal betales til ansatte i henhold til gjeldende lov på grunnlag av utførte timer og timelønnssatser er:

Det totale beløpet vil henholdsvis være: 1021,44 + 1346,40 + 1242,00 = 3609,84

Dermed er det nødvendig å distribuere 13000-3609.84=9390.16

Fordelingen av bonusfondet vil bli utført på grunnlag av forutsetningen om at fordelingen skjer på grunnlag av den påløpte betalingen for arbeidet timene, tatt i betraktning KTU. Det vil si at for beregningen vil vi kompilere følgende tabell:

Summen av produktene av betalinger på KTU er 3577.344, så premien som skal betales vil være lik kvotienten av betalingen og KTU med 3577.344 og alt dette multiplisert med mengden bonuser som skal distribueres (9390.16).

Betaling etter fastsatte tariffer er ikke den eneste måten å beregne godtgjørelse for arbeid på. Den tarifffrie metoden åpner for spesielle former for arbeidsregnskap investert av hver enkelt ansatt. Det brukes vanligvis hvis resultatet av arbeidskraft er frukten av en kollektiv innsats.

Lar deg vurdere prestasjonen til hver enkelt ansatt og beregne godtgjørelse på dette grunnlaget.

Hvordan denne koeffisienten beregnes, i hvilke enheter den er fast, hvordan inntektene fordeles ved hjelp av KTU og andre finesser knyttet til kollektivt arbeid og betalingen, vurderer vi i denne artikkelen.

Hvorfor trengs KTU?

Arbeidsdeltakelsesgrad (KTU)- en kvantitativ indikator som karakteriserer graden av bidrag til den generelle arbeidsprosessen og resultatet fra hver av deltakerne.

Det brukes i de formene for organisering av arbeidsprosessen som innebærer kollektiv deltakelse. Resultatet sikres ved felles innsats, men betalingen må tilordnes særskilt, så det trengs et tiltak som ligger til grunn for fordeling av godtgjørelsen.

Dette er en av formene akkordbetaling, når den monetære belønningen som utbetales til hver ansatt avhenger av mengden produserte produkter (i dette spesielle tilfellet ble produktene produsert av hele teamet), og av prisen per produksjonsenhet.

HENVISNING. Oftest brukes KTU i brigadeformer for arbeidsorganisasjon, når inntektene til hele brigaden for det utførte arbeidet fordeles avhengig av arbeidets tid og kvalifikasjonene til hver ansatt.

KTU til fastsatte tariffer

Koeffisienten for arbeidsdeltakelse tas i betraktning ikke bare med den tarifffrie organiseringen av betaling av arbeidsgodtgjørelse. Et annet anvendelsesområde for CTU er fordelingen av en del av arbeidsvederlagsfondet, som ikke er inkludert i de etablerte tariffene. Slike komponenter av lønn kan omfatte:

• en bonus betalt for å oppnå indikatorer over normen;
• sparing i lønnsfondet;
• engangsutbetaling som følge av revisjon av midlertidige eller andre regler mv.

Ved en slik periodisering trekkes den del som forfaller i henhold til tariffer fra inntjeningen til hele laget, og resten av beløpet fordeles i henhold til KTU.

VIKTIG! Enten tariffer brukes i dette systemet for arbeidsorganisasjon eller ikke, kan KTU bare brukes i en kollektiv arbeidsform.

Fordeling av midler ved KTU

Avhengig av betalingsform for gruppearbeid, brukes KTU som følger:

• med et tollfritt system: det totale beløpet som skal betales for hele teamet deles på antall ansatte, og deretter justeres dette gjennomsnittet, tilsvarende indikator 1, basert på KTU;
• ved utdeling av betaling utover takster: ansatte får et "fast" beløp i henhold til tariff, og resten av midlene deles med hensyn til KTU.

Hvor kan ikke søke KTU

Kollektivitet av arbeidskraft er hovedbetingelsen for anvendelse av KTU. Arbeidsdeltakelsesraten kan ikke brukes på noen form for individuelle utbetalinger. Formene for godtgjørelse, hvor KTU er fundamentalt uanvendelig, inkluderer:

• kompensasjon for farlig arbeid;
• overtidsbetalinger;
• tilleggsbetaling for arbeid på en ferie eller fridag;
• penger for arbeid på nattskift;
• tilleggsbeløp for veiledning, veiledning, ledelse av et team, avdeling;
• godtgjørelser for kvalifikasjoner og erfaring;
• priser for rasjonaliseringsforslag eller faglige oppdagelser;
• alle slags fordeler.

Hvem installerer KTU

I den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen forskrift om opptjening i henhold til KTU, dette spørsmålet er overlatt til arbeidskollektivets skjønn. Algoritmen kan være hva som helst, det viktigste er at den ikke er i strid med gjeldende bestemmelser i arbeidsloven og andre lover.

VIKTIG INFORMASJON! Uansett hvordan inntektene fordeles, kan beløpet som mottas av hvert medlem av teamet ikke være mindre enn tariffene for slikt arbeid utført innen en spesifisert tidsperiode.

Digital verdi av KTU

Grunnverdien av arbeidsdeltakelseskoeffisienten tas som én. Indeks 1 betyr at et medlem av arbeidskollektivet, utførte felles arbeid, oppfylte alle kravene, var i stand til å overholde normene for tid, kvantitative og kvalitative egenskaper, uten å gjøre feil som forverrer det samlede resultatet, og strengt overholdt disiplinkravene og arbeidsvern.

I beregninger kan det resulterende tallet ligge i området fra 0 (et medlem av brigaden deltok ikke i fellesarbeidet eller begikk alvorlige overtredelser som tilintetgjorde hans generelle fordel) t.o.m.
2 (mer gjort enn fastsatt av normene for tid, kvantitet og kvalitet).

På slutten av hver arbeidsperiode for teamet (teamet), beregner en spesiell protokoll i henhold til den etablerte metodikken KTU for hver arbeider. KTU-kriteriene bør settes så objektivt som mulig (de kan være «egne» for hver enkelt virksomhet).

Formelen for å beregne koeffisienten for arbeidsdeltakelse

For å beregne KTU må du bruke systemet med innstilte parametere, som hver er tildelt sin egen "poengsum". Den ansatte vurderes for hver parameter, og får et visst antall poeng for alle etter tur. Poengene legges sammen.

For å bruke formelen, må du også vite det nøyaktige antallet ansatte som vil dele den totale deltakelsen. Beregningen kan gjøres slik:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + På) x N

• KTU - koeffisient for arbeidsdeltakelse;
• О – karakter tildelt den ansatte hvis deltakelsesgrad beregnes;
• O1 + O2 + ... + På - summen av poengene til alle ansatte;
• N er antall teammedlemmer.

Funksjoner ved beregning av KTU

Se for deg et team som har utviklet følgende parametere for å evaluere sitt arbeid:

• kompleksiteten til arbeidet (på en trepunkts skala: det vanskeligste arbeidet - 3 poeng, middels - 2 poeng, lett - 1 poeng);
• lasting etter tid (maksimum - 3 poeng, gjennomsnitt - 2 poeng, minimum - 1 poeng);
• arbeid med utstyr (1 poeng for hver type);
• vedlikehold av utstyr (2 poeng for hvert tilfelle);
• kvalitet (1 poeng for samsvar og 1 poeng for kontroll);
• ansvar for resultatene (inntil 3 poeng, kan være minus ved brudd).

Dataprogrammet Excel er praktisk for å beregne KTU, der alle indikatorer er synlige i tabellform, og den siste kolonnen viser totalen for hver ansatt.

Et eksempel på vederlagsberegning etter KTU

Anta at i vårt betingede team er det fem arbeidere som er engasjert i produksjon av avføring i løpet av en spesifisert tidsperiode. For gjennomføringen av planen har teamet deres rett til en betaling på 1000 monetære enheter (vi vil ta en betinget verdi for beregninger).

Første arbeider fullt ut oppfylt planen, overholdt alle normene, etter å ha jobbet det foreskrevne antall arbeidstimer, det vil si at hans KTU er 1.

Andre arbeider overoppfylte normen med en fjerdedel, er resten av indikatorene de samme som de første. KTU blir 1.25.

Tredje ansatt oppfylte normen, men på grunn av hans feil (manglende overholdelse av reglene for arbeid med utstyr), ble trebearbeidingsmaskinen ødelagt, noe som tvang arbeidet til å stanses. I tillegg kom han flere ganger for sent til start på arbeidsdagen. Derfor ble flere poeng trukket fra ham, og hans KTU var 0,5.

Fjerde ansatt fikset et havari i en trebearbeidingsmaskin, kvalifikasjoner tillot meg å gjøre dette. Han fikk poeng for vedlikehold av utstyr, i tillegg noterte ledelsen kvaliteten på arbeidet hans, og hans KTU viste seg å være 1,6.

Femte ansatt tok av på siste arbeidsdag. Arbeidet hans førte ikke til klager, men faktisk jobbet han litt mindre enn de andre, så KTU gikk ned til 0,65.

La oss nå beregne andelen til hver ansatt som han vil motta med den tarifffrie betalingsmåten, eller tilleggsgodtgjørelsen fastsatt som ekstra inntekt, med den etablerte "faste" tariffen.

Summen av alle KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Ved tollfri betaling vil totalbeløpet fordeles som følger: 1000 / 5 = 200 (gjennomsnittlig andel tilsvarende en enhet av KTU). Da bør ansatte:

• 1. ansatt vil motta 200 (kontoenheter);
• 2. - 200 x 1,25 = 250;
• 3. - 200 x 0,5 = 100 totalt;
• 4. - 200 x 1,6 = 320;
• 5. - 200 x 0,65 = 130.

Dermed, takket være KTU, ble inntektene ujevnt fordelt, noen ansatte fikk betydelig mer enn andre. Dette skyldes imidlertid objektive faktorer, så det vil ikke forårsake en følelse av urettferdighet og misnøye i brigaden.

KTU er en numerisk indikator på arbeidet til en ansatt. Samtidig, med hensyn til ulike typer kriterier og ved hjelp av en spesiell formel, er det mulig å beregne hvem som jobbet og hvordan. Som regel er en slik beregning nødvendig for beregning av godtgjørelser og tilleggsutbetalinger til lønnen. I artikkelen vil vi dvele mer detaljert på omfanget og prosedyren for å beregne KTU.

Omfang av KTU

KTU er et kvantitativt uttrykk for deltakelsen til en bestemt ansatt i den totale produksjonsprosessen.

Koeffisienten for arbeidsdeltakelse er som regel nødvendig for å beregne tilleggsgodtgjørelser eller tillegg. Til sammenligning: hvis vi bare tar hensyn til normen for arbeidstimer og den ansattes kvalifikasjoner (rangering), så gir dette opphav til depersonalisering av arbeidskraft. På sin side «hjelper» KTU arbeidsgiveren med å forstå hvem og «hvor mye» som har investert i prosessen.

Til tross for at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke inneholder et slikt begrep som KTU, tyr i praksis flere og flere arbeidsgivere, spesielt når det gjelder team (lag)arbeid, til en slik vurdering av arbeidskraft. Selvfølgelig, fra en arbeider vil det ikke være noe slikt resultat som fra teamarbeid; men arbeidsgiveren ser tydelig hvem som egentlig jobbet.

Vær oppmerksom på at KTU ikke kan brukes til å beregne lønn for stillingen. Denne typen opptjening kan ikke endres uten objektive grunner (for eksempel endring i stilling, nedgang i antall arbeidstimer osv.), og hvis for eksempel KTU er mindre enn 1, reduserer dette automatisk beløpet av inntekten som koeffisienten brukes på. Siden lovgiveren forbyr å forverre en ansatts stilling sammenlignet med den russiske føderasjonens arbeidskode og få inntektene hans, som ble avtalt ved ansettelse og inkludert i teksten til arbeidskontrakten, å gjøre mindre avhengig av indikatorene, kan det konkluderes med at det er tilrådelig å søke KTU for beregning av insentivbetalinger.

Som nevnt ovenfor brukes KTU i den kollektive lønnsformen, som er en av typene akkordlønn. Samtidig kan KTU brukes til:

1. Fordeling av samlet inntjening for hele laget.
2. Tildelinger av ekstra, sparte eller overtildelte midler.

Et eksempel på fordeling ved KTU kan for eksempel være bonus for å øke produksjonsvolumet, sparing på lønnsfondet mv. Organisasjonen har et spart lønnsfond på 50 000 rubler. Lederen bestemte seg for å gi en bonus til hele laget. For å fordele beløpet brukes KTU-koeffisienten.

Samtidig er det såkalte individuelle betalinger som ikke kan knyttes til KTU. Vi snakker for eksempel om tilleggsbetaling for vanskelige eller skadelige arbeidsforhold; tillegg for arbeidserfaring, klasse, tjenestetid mv. - det vil si at du er betalinger som er knyttet til stillingen til en borger eller hans personlighet.

Fordelene med å bruke KTU er:

• individualisering av ansattes arbeid;
• en variant av materiell straff for manglende oppfyllelse av sin del av arbeidet i teamet;
• tilstrekkelighet i vurderingen av den ansattes arbeid.

Ulemper med å bruke KTU:

• hvis det er en konflikt i laget - muligheten for manipulasjon;
• ikke alltid nøyaktige kriterier for vurdering av personell.

Hvis KTU brukes på bedriften, brukes den konstant, og ikke en gang i året eller hver tredje måned. For øvrig har arbeidstakere rett til å søke om beskyttelse av sine rettigheter til arbeidstilsynet.

Innføringen av KTU i produksjonen krever ikke bare riktig dokumentasjon, men også opplæring av ansatte, siden vi snakker om å bestemme arbeidskriterier, matematisk modellering av arbeid, etc. Det er nødvendig å gjøre ansatte oppmerksom på hva størrelsen på lønnen deres vil avhenge av, hvilke indikatorer som vil bli tatt i betraktning, det vil si å utføre storstilt kampanje- og forklaringsarbeid.

Hvilken formel brukes til å beregne?

Siden lovgiveren i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke forklarer hvordan KTU beregnes, har arbeidsgiveren mulighet til å utvikle sitt eget system for beregning av koeffisienten i forhold til spesifikasjonene til virksomheten hans. Tenk på en av variantene av formelen.

Arbeidsindikator \u003d grunnleggende KTU + K (senke eller øke kriterier).

Som regel er basis-KTU lik 1 eller 100. Med andre ord, hvis det ikke er behov for å bruke et senke- eller hevingskriterium, betales premien i grunnbeløpet; men hvis et reduksjonskriterium brukes, trekkes det nødvendige antall poeng fra. Det samme gjelder for eskalerende kriterier.

Arbeidsgiveren må ved en lokal lov godkjenne ikke bare beregningsformelen, men også en liste over senke- og hevekriterier. Dette gjøres som regel i form av en tabell og kommuniseres til alle ansatte.

Lønnen til en ansatt som bruker KTU vil bestå av følgende deler:

• grunnlønn (tariffsats);
• individuelle godtgjørelser;

Den andre versjonen av formelen kan se slik ut:

KTU \u003d U / sum Y * antall teammedlemmer, hvor

Y - antall poeng opptjent av en ansatt;

Sum U - antall generelle brigadepoeng.

I formelen ovenfor er det ingen indikasjon på nedgradering og heving av kriterier. Imidlertid er de inkludert i W.

I dette tilfellet bør alle data oppsummeres i en tabell. Som regel gjøres beregningen av brigadesjefen eller en ansatt i personalavdelingen. Selvfølgelig kan tallene endres månedlig; Vi anbefaler imidlertid at du tar med beløpet til KTU til de ansatte før godkjenning av lederen, slik at den ansatte kan uttrykke sine krav i tilfelle uenighet før pengene overføres.

Det andre alternativet for å beregne KTU-indikatorer er hos brigaderådet, hvor alle punkter beregnes, synkende og økende koeffisienter vurderes, etc. Dette gjøres for å gjøre beregningene transparente. Møtet føres i protokoll, som overføres til organisasjonens leder.

Kriterier som senker ytelsen

Kriteriene som kan senke den samlede KTU-indikatoren er utviklet av arbeidsgiveren uavhengig, under hensyntagen til spesifikasjonene til de ansattes arbeid. Alle kriterier er samlet i én tabell, og foran hver er antall poeng som indikatoren reduseres med.

Her er noen eksempler på nedgraderingskriterier:

• å komme for sent på jobb;
• komme for sent fra lunsjpausen;
• manglende oppfyllelse av daglige indikatorer i prosent);
• brudd på arbeidsdisiplin;
• arbeid uten verneutstyr;
• manglende overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav;
• ekteskap i produkter;
• bruk av produksjonsutstyr til andre formål;
• nekter å følge instruksjonene fra ledelsen;
• arbeid på defekt utstyr;
• utidig implementering av ledelsens instruksjoner, uttrykt i en nedgang i brigadens ytelse.

Listen over kriterier som senker KTU-indikatoren kan utvides. Alle kriterier bør imidlertid ikke bare gjøres oppmerksom på ansatte som indikerer de kvantitative dataene for reduksjonen, men også forklares med spesifikke eksempler.

Det er ikke tillatt å "oppfinne" nye kriterier uten å bringe dem til ansattes oppmerksomhet for å manipulere deres arbeid. Ellers vil den skyldige bli holdt administrativt ansvarlig etter pkt. 5.27 i loven om administrative lovbrudd og vil bli tvunget til å betale en bot.

Kriterier som øker ytelsen

Listen over hevekriterier er også utviklet av arbeidsgiver. Disse kan omfatte følgende:

• økning i arbeidsvolumet;
• introduksjon av nye produksjonsmetoder;
• overtidsarbeid;
• veiledning for nye teammedlemmer;
• ikke-standardiserte løsninger på komplekse problemer;
• oppfylle pliktene til et fraværende medlem av teamet sammen med arbeidet deres;
• deltakelse i det offentlige liv;
• høy produksjonskultur;
• streng overholdelse av sikkerhetsinstruksjonene.

Listen over kriterier kan utvides. Ved siden av kriteriet skal det skrives en kvantitativ indikator for økningen.

Dermed brukes bruken av KTU i en bedrift for å beregne tilleggsbetalinger og godtgjørelser bare hvis det er en passende lokal lov (angivelse i en tariffavtale, arbeidsavtale med en ansatt). Samtidig blir alle bestemmelsene i systemet gjort oppmerksom på ansatte, inkludert beregningsformelen og indikatorer som senker / øker verdien av KTU.

Vi vil fortelle deg hvordan KTU er dechiffrert, hva indikatorene påvirker. Artikkelen inneholder en algoritme for å beregne lønn, tar hensyn til effektiviteten til hver ansatt, eksempler på nyttige dokumenter og jukseark.

Fra artikkelen vil du lære:

Relatert materiale:

Hva er KTU i lønn

Ansatte jobber med forskjellig avkastning, som kan beregnes ved hjelp av arbeidsdeltakelsen. KTU - graden av bidrag fra hver ansatt til fordel for organisasjonen. Grunnverdien til koeffisienten er 1 eller 100.

KTU: utskrift

Faktisk er KTU en koeffisient som brukes på periodiseringen av ansatte som i faktureringsperioden:

• fullførte de tildelte oppgavene;
• overholdt de etablerte kravene til teknologi, kvalitet, arbeidsbeskyttelse;
• observere disiplin, arbeidsinstruksjoner;
• utførte sine oppgaver feilfritt.

Arbeidseffektivitetsnivåer i helhetsvurderingen av ansatte basert på arbeidsanalyse

Last ned hele tabellen

Den grunnleggende KTU reduseres eller økes avhengig av indikatorene som gjenspeiler den ansattes personlige bidrag til det kollektive resultatet av arbeidskraft. Hvert selskap bestemmer den individuelle størrelsen på koeffisienten for arbeidsdeltakelse. Vedtaket fattes på møtet i brigaden og føres i protokollen. I fremtiden utføres daglig regnskap av parametere, hvoretter beregninger utføres.

KTU (arbeidsdeltakelse) brukes vanligvis til akkordlønn. Tariffdelen beregnes etter timepriser, utførte timer. Betalingen med koeffisienten og premien betales fra overtariffdelen av lønnslisten. Ved hjelp av KTU deler de ut bonuser for arbeidsprestasjoner, en engangsgodtgjørelse.

Sjekkliste: hvordan evaluere arbeidet til en nybegynner

Hva påvirker KTU

Hva reduserer KTU (arbeidsdeltakelse)	Indikatorer som øker KTU
Unnlatelse av å følge instruksjonene til hodet, planen. Brudd på teknologiske prosesser, ekteskap, dårlig kvalitet på arbeidet. Brudd på disiplin, krav til arbeidsbeskyttelse. Utføre arbeid uten instruksjoner, tillatelser, verneutstyr. Bruk av defekt utstyr, verktøy, utstyr.	Manifestasjonen av initiativ, aktivitet i utførelsen av organisatorisk og teknisk arbeid. Løse en kompleks, ansvarlig oppgave. Gjennomføring av arbeid i tide eller tidligere. Mentorskap. Samfunnsnyttig aktivitet. Overtidsarbeid.

Hvilke organisasjoner kan bruke KTU (arbeidsdeltakelse)

KTU i lønn kan settes i enhver organisasjon, men arbeidsdeltakelsesraten er lettere å beregne i produksjon. Det er irrasjonelt å implementere systemet på kontorer, siden det er umulig å bestemme indikatorer for en bestemt ansatt hvis typen arbeid er i stadig endring. For eksempel involverer noen prosjekter ulike bidrag fra spesialister.

Hovedbetingelsen for innføringen av KTU er arbeidskraftens kollektivitet. Koeffisienten for arbeidsdeltakelse er ikke fastsatt for individuelt arbeid. Lønnsberegning med KTU er ikke mulig i følgende tilfeller:

• skadeerstatning er etablert;
• foreta tilleggsbetalinger for nattskift, overtidsarbeid, inkludert helger og helligdager;
• ved opptjening av bonuser, tilleggsbetalinger for ledelsen av en avdeling eller et team, bonuser for kvalifikasjoner;
• det er gitt tilskudd.

Hvis det ikke er teamarbeid i organisasjonen, er det fordelaktige arbeidere, bruk andre evalueringsmetoder for å finne ut om de presterer godt. Etter å ha analysert effektiviteten av arbeidskraft, kan du velge riktig betalingssystem.

En oversikt over ulike vurderingsmetoder

Last ned hele tabellen

Hvordan beregne KTU i brigaden

Hvordan man beregner arbeidsdeltakelsen til en ansatt bestemmes av selskapets spesialister, basert på aktivitetsfeltet. I det første trinnet tilbyr lederne for strukturelle avdelinger å fylle ut et spørreskjema for å beregne objektive parametere og kriterier for å evaluere ansatte.

Eksempel på spørreskjema for ledere

Last ned skjema

Spørsmålslisten bør berøre alle aktivitetsområder, organisasjonens og ansattes interesser. For å unngå å demotivere personalet, ikke gjør store endringer i eksisterende lønnssystem, men betal en bonus. Samtidig er alle ansatte pålagt å forstå hvordan man beregner KTU etter lønn. Formelen må være synlig.

Få øye på late karrierer – arranger en coachingøkt

Beregningen av KTU er basert på bruken av et system med etablerte parametere, hvor hver person tildeles poeng. Tidligere blir den ansatte vurdert, får et visst antall poeng. Deretter summeres de, KTU beregnes.

Hvordan poeng tildeles

1. Kompleksiteten i arbeidet: veldig hardt arbeid - 3 poeng, moderat arbeid - 2 poeng, lett - 1 poeng.
2. Belastning: maksimum - 3 poeng, gjennomsnitt - 2 poeng, minimum - 1 poeng.
3. Arbeid med utstyr: 1 poeng for hver type utstyr.
4. Vedlikehold av verktøy, utstyr: 2 poeng.
5. Kvalitet på arbeidet: 1 poeng for kontroll og etterlevelse.
6. Ansvar: inntil 3 poeng, hvorfra poeng trekkes ved brudd

Eksempel på resultatliste for salgssjef

Last ned skjema

Beregning av KTU: et eksempel

Teamet består av fem ansatte som produserer deler. For gjennomføring av planen kreves det 1000 monetære enheter. Den første spesialisten oppfylte planen og gjorde normen. Hans KTU er 1. Den andre overoppfylte planen med en fjerdedel. Hans KTU er 1,25. Den tredje gjorde normen, men brøt maskinen, noe som førte til nedetid. Hans KTU er 0,5. Den fjerde reparerte maskinen, så han fikk ekstrapoeng. Koeffisienten er 1,6. Den femte spesialisten ble tvunget til å ta fri, så han jobbet mindre enn de andre. Hans KTU er 0,65.

For å bestemme arbeidsdeltakelsesraten, må beregningen utføres som følger: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Med tollfrie betalinger vil beløpet bli fordelt som følger: 1000 / 5 \u003d 200. Ansatte er pålagt å:

• de første - 200 enheter;
• den andre - 200 * 1,25 = 250 enheter;
• den tredje - 200 * 0,5 = 100 enheter;
• den fjerde - 200 * 1,6 = 320 enheter;
• femte - 200 * 0,65 \u003d 130 enheter.

Det viser seg at beregningen av lønn i henhold til KTU utføres i henhold til formelen og avhengig av bidraget til den ansatte. Det er viktig å være ærlig når man tildeler poeng og fordeler midler. Dersom ansatte bestemmer seg for at de har beregnet indikatorene feil, kan det oppstå en alvorlig konflikt i bedriften som vil forverre det psykologiske klimaet. Motiver dem til å jobbe hardere for å få mer.

Implementer ROWE-strategien: alt for sluttresultatet

Hva du bør vurdere når du implementerer KTU

Å beregne arbeidsdeltakelsesraten tar tid og analyser.

Når du introduserer KTU i insentivsystemet for arbeidere i produksjon, vær spesielt oppmerksom på tilbakemeldinger. Forklar ansatte mekanismen for å beregne lønn eller bonus. De må tydelig forstå hva organisasjonens verdier er, for hvilke indikatorer du kan få en bonus. Dette vil delvis oppveie manglene ved systemet.

Gjennomfør en spørreundersøkelse blant underordnede: er de involvert i arbeidet

Beregning av lønn under hensyntagen til ansattes personlige bidrag forårsaker vanskeligheter. Når du designer et CTU-system, bør du vurdere mange nyanser. Systemet for godtgjørelse og motivasjon bør være transparent, fullt forståelig og rettferdig. Enhver ansatt må forstå hvorfor han mottar mindre enn en annen spesialist med samme utdanning og kvalifikasjoner. Ansatte må forklare hvordan yrkesdeltakelsen beregnes.