Нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ. Багийн бүтээмжийг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ? Хамгийн сүүлийн үеийн аргууд

Өсөлтийн хэтийн төлөв нь бизнес эрхлэгч бүрийн урамшуулал юм. Аливаа компанийн хөгжлийн замд байгаа хамгийн чухал нөөц бол ажилтнууд юм. Компанийн сайн сайхан байдал нь тэдний ажлын чанараас хамаарна. Хийсэн ажлын хэмжээ нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан хугацаанаас хамаарахыг хөдөлмөрийн бүтээмж гэж нэрлэдэг. Өнөөдөр бид хөдөлмөрийн бүтээмжийн эдийн засгийн ач холбогдол, энэ үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх арга замуудтай танилцах болно.

Тодорхойлолт

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ажлын үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь өндөр байх тусам удирдлага эцсийн бүтээгдэхүүн гаргахад бага хөрөнгө зарцуулдаг. Тиймээс өндөр бүтээмж нь өндөр ашиг олох боломжийг олгодог. Хөдөлмөрийн үр ашиг гэдэг нь компанийн ажилтнууд бага зардлаар сайн үр дүнд хүрэх явдал юм. Бүтээмж нь эргээд материаллаг үйлдвэрлэлийн үр ашиг, тодорхой хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг багтаадаг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх шалгуур үзүүлэлт, арга замыг авч үзэхийн өмнө бид үүнийг хэрхэн ангилж байгааг олж мэдэх болно.

Ангилал

Хөдөлмөрийн бүтээмж дараахь төрлүүдтэй байна.

1. Бодит.
2. Бэлэн мөнгө.
3. Боломжтой.

Бодит, түгээмэл итгэл үнэмшилтэй зөрчилдөж, тухайн үед компанид бүртгэгдэж болох гүйцэтгэлийг дуудаж болохгүй. Үнэн хэрэгтээ энэ нь пүүсийн үйлдвэрлэсэн / үзүүлсэн бүтээгдэхүүн / үйлчилгээний хэмжээтэй холбоотой гүйцэтгэл юм.

Бэлэн мөнгөТоног төхөөрөмж, материалыг өөрчлөхгүйгээр одоо байгаа зардал, сул зогсолтын шалтгааныг бүрэн арилгавал юунд хүрч болохыг бүтээмж харуулж байна. Практикт ийм гүйцэтгэлийг хэрэгжүүлэх хэтийн төлөв маш бага байна. Энэ нь компанийн ажилчдын хичээх ёстой нэг төрлийн стандарт болгон ашигладаг. Тохиромжтой үнэлгээг авахын тулд бодит гүйцэтгэлийг бодит гүйцэтгэлтэй харьцуулна.

Боломжтойгүйцэтгэл нь бэлэн мөнгөтэй төстэй боловч энэ нь илүү глобал хандлагыг илэрхийлдэг. Энэ үзүүлэлт нь соёл иргэншлийн хөгжлийн тодорхой түвшинд, байгалийн өгөгдсөн нөхцөлд зогсолт, саатлын үр нөлөөг тэг болгон бууруулсан тохиолдолд хичнээн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжтойг харуулж байна.

Үнэлгээний шалгуур

Ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийн үнэ цэнийг зөв тодорхойлохын тулд түүнийг үнэлэх хамгийн чухал шалгуурыг мэдэх шаардлагатай. Эдгээрээс долоо нь байна:

1. Үр дүнтэй байдал. Эдгээр нь компани зорилгодоо хэр үр дүнтэй хүрч, үйлдвэрлэлийн чадавхи нь юу болохыг харуулдаг.
2. Ашигтай байдал. Компани нөөцөө хэр үндэслэлтэй, хэмнэлттэй зарцуулж байгааг илэрхийлдэг.
3. Чанартай. Компанийн хүлээгдэж буй болон бодит үр дүнгийн харьцаа.
4. Ашигтай байдал. Үйлдвэрлэлийн бодит зардлын бодит хүлээн авсан ашигт харьцуулсан харьцаа.
5. Үнэндээ гүйцэтгэл. Хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ ба хүлээн авсан бараа, үйлчилгээний хэмжээ хоёрын харьцаа.
6. Ажлын амьдралын чанар. Шударга бус ажил олгогчид үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийг үл тоомсорлодог чухал шалгуур. Энэ нь ажилчдын ажил, амрах үйл явцыг хэрхэн чадварлаг зохион байгуулж байгааг харуулж байна. Хүнд үйлдвэр, барилгын салбарт хөдөлмөрийн амьдралын чанартай холбоотой хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд онцгой ач холбогдолтой юм. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд энэ талыг үнэлэхийн тулд нэрээ нууцалсан судалгааг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд хүн бүр удирдлагад санал, зөвлөмж өгөх боломжтой.
7. Инноваци. Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулахад инновацийг нэвтрүүлэх талаархи компанийн бодлогыг тусгасан болно. Инновацийг нэвтрүүлэхдээ инноваци хийхээс өмнөх болон дараах ашгийн зөрүүг харуулсан статистик мэдээллийг хөтлөх нь чухал юм.

Шууд хүчин зүйлүүд

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл, арга замыг авч үзэхэд ихэнх мэргэжилтнүүд бүтээмжид хоёр үндсэн хүчин зүйл нөлөөлдөг гэдэгтэй санал нэг байна.

1. Мэргэшсэн байдал. Ажилтны мэргэжлийн ур чадвар өндөр байх тусам нэгж цагт илүү их ажил хийдэг нь логик юм. Олон компаниуд компанидаа шаардлагатай боловсон хүчнийг "боловсруулж", эхэндээ бүтээмжийг золиослохыг илүүд үздэг боловч үр дүнд нь бараг тохиромжтой ажилтантай болдог. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ийм аргууд үр дүнтэй байдаг ч үргэлж биш байдаг. Практикаас харахад туршлагатай мэргэжилтнүүдийн оролцоо, ялангуяа тэдний үйл ажиллагааны чиглэл нь тодорхой мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн тохиолдолд илүү ашигтай байдаг. Жишээлбэл, газрын тос, байгалийн хийн үйлдвэрүүдэд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замыг сонгохдоо мэргэшсэн боловсон хүчнийг үл тоомсорлох нь буруу байх нь ойлгомжтой.
2. Цаг төлөвлөлт. Хүн хичнээн чадварлаг, туршлагатай байсан ч цаг хуваарилах чадваргүй бол ажлын өдөр нь үр дүнгүй болно. Ажил олгогч нь тодорхой хугацаанд шийдвэрлэх шаардлагатай ажлуудыг тавьснаар зохион байгуулалтгүй ажилтанд ажлаа илүү үр дүнтэй хийхэд тусалдаг. Өнөөдөр ажлын цагийг зөв хуваарилах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх хэд хэдэн арга байдаг.

Цагийн менежментийн хүчин зүйлээс хэд хэдэн шууд бус хүчин зүйлүүд гарч ирдэг: чадварлаг зорилго тавих, түүнд хүрэхийн тулд тодорхой тэргүүлэх чиглэл, тодорхой хугацаанд дахин тооцоолол хийх замаар аливаа зүйлийг төлөвлөх, эцэст нь зөв сэдэл.

Сүүлчийн тал дээр илүү дэлгэрэнгүй ярих нь зүйтэй. Дотоодын бизнест хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гол арга замуудын нэг болох ажилчдын урам зориг нь олон асуудалтай холбоотой байдаг. Олон менежерүүд ажилчдаа ажилгүй болно гэж сүрдүүлэх замаар урамшуулахыг илүүд үздэг. Орчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээл дээр сайн мэргэжилтэн үргэлж ажлын байр байдаг тул урам зориг өгөх ийм аргууд үр дүнгүй байдаг. Тиймээс ажилдаа хариуцлагатай хүмүүст урамшуулал олгох, урамшуулах санхүүгийн аргыг ашиглах нь илүү зөв юм.

Торгуулийн хувьд тэд илүү муу ажилладаг. Гэхдээ энэ асуудал бас нэг талтай. Санхүүгийн сэдэл нь зөвхөн нэмэгдүүлсэн цалин авах сонирхолтой ажилчдад л үйлчилдэг нь баримт юм. Мөнгөний төлөө хамгийн бага ажлын төлөвлөгөөнөөс хэтэрдэггүй ажилчид ч байна. Ийм бүрэлдэхүүнийг ажлаас халах магадлалаар өдөөж болно. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замыг сонгож, хүмүүсийг ойлгож сурах хэрэгтэй болж байна. Аж ахуйн нэгжийн чиглэл (хөгжлийн вектор) нь энд бас чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Практикт хөдөлмөрийн бүтээмжийн илрэл

Нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардал буурч, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нийт хэмжээ нэмэгдэж байгаа нь хөдөлмөрийн цаг хэмнэж байгааг харуулж байна. Энэ үйл явцад бүтээгдэхүүний чанарыг алдагдуулахгүйгээр хөдөлмөрийн зардлыг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах нь чухал юм. Үүнтэй холбоотойгоор менежерүүд туршлагагүй, бага цалинтай арван ажилтныг нэгтгэсэн ч үнэ цэнэ багатай ажилтныг ажиллуулахын оронд өндөр мэргэшсэн нэг ажилтан авч, өндөр цалин өгөхийг илүүд үздэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх энэ болон бусад үндсэн аргуудыг ихэвчлэн үл тоомсорлодог.

Үйлдвэрлэлийн ижил хэмжээтэй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг байнга сайжруулах нь бүх бизнес эрхлэгчдийн нэн тэргүүний зорилт юм. Үүнтэй холбогдуулан үйлдвэрлэлийн процесст аль болох олон автомат шугам нэвтрүүлж, тэдэнд үйлчлэх боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх нь зүйтэй юм.

Ажлын цагийг багасгах нь бүтээмж нэмэгдсэн бас нэг эерэг үр дүн юм. Үйлдвэрлэлийн процессыг нягтруулж, шинэлэг аргуудыг нэвтрүүлснээр хүрдэг. Эдгээр арга хэмжээ нь ажилчдын цагийг хэмнэж, ажлын явцад анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ бүтээмжийг тогтмол нэмэгдүүлэх боломжтой бөгөөд бусад тохиолдолд энэ нь хэцүү ажил юм.

Шууд бус хүчин зүйлүүд

Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний бүтээмж, чанарт шууд бусаар нөлөөлдөг гадаад ба дотоод гэсэн хоёр бүлэг хүчин зүйл байдаг.

Гадаад хүчин зүйлүүд орно:

1. Байгалийн. Цаг агаарын тааламжгүй нөхцөл (өндөр/бага температур, аадар бороо, хүчтэй салхи гэх мэт) нь бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг. Энэ нь хөдөө аж ахуй болон байгальтай элбэг дэлбэг харилцахтай холбоотой бусад мэргэжлээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замыг тодорхойлоход онцгой ач холбогдолтой юм. Үүний зэрэгцээ, энэ бүлгийн олон хүчин зүйл нь доторх ажлын урсгалд нөлөөлдөг. Жишээлбэл, агаарын температур бага, өрөөний халаалт хангалтгүй байгаа тул ажилчид үүргээ гүйцэтгэхийн оронд халаах нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагатай болно.
2. Улс төрийн. Нийгмийн давхаргажилт, зарим хүмүүс бусдын хөдөлмөрийн үр дүнд орлогын тодорхой хэсгийг авах нь ажилчдын урам зоригийг бууруулахад хүргэдэг.
3. Ерөнхий эдийн засгийн. Үүнд: татварын хэмжээ, төрөөс тэтгэмж, дэмжлэг байгаа эсэх, бусад олон зүйл орно.

Дотоод хүчин зүйлүүд нь:

1. Компанийн үйл ажиллагаанд шинэ үйлдвэрлэлийн эсвэл зохион байгуулалтын технологийг нэвтрүүлэх.
2. Компанийн бүтцийг цаг тухайд нь засах, дотоод үйл явцыг оновчтой болгох.
3. Удирдлагын чиг үүргийг сайжруулах.
4. Чадварлаг ажлын урам зориг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх арга

Аж ахуйн нэгжийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замын талаар бодохын өмнө бизнес эрхлэгч нь өнөөгийн нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх ёстой. Үүний тулд ажлын явцын нарийн төвөгтэй байдал ба бүтээгдэхүүний хэмжээ гэсэн хоёр үндсэн үзүүлэлт байдаг. Тэд бие биентэйгээ урвуу пропорциональ байна. Үйлдвэрлэлийг зардал ба хүлээн авсан бүтээгдэхүүний хэмжээ хоорондын харьцаа гэж нэрлэж болно.

Барааны эзлэхүүний үзүүлэлтүүд нь дараахь байж болно.

1. Үйлдвэрлэсэн эсвэл тээвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үнэ цэнэ.
2. Нийт бараа болон бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүд. Тайлант хугацаанд холбогдох аж ахуйн нэгжүүдэд үйлдвэрлэсэн хэмжээг харгалзан үзэж болно.
3. Ашигласан эрчим хүч, түүхий эд, тоног төхөөрөмжийн элэгдлийн зардлыг харгалзахгүйгээр олж авсан үзүүлэлтүүд.

Зардлыг хөдөлмөрийн зардал болон нийт зардал гэж ойлгож болно. Гэсэн хэдий ч энэ талаархи хамгийн том үзүүлэлт бол хөдөлмөрийн эрч хүч юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдэхийн хэрээр хөдөлмөрийн эрчимжилт буурдаг. Мөн эсрэгээр - хөдөлмөрийн эрч хүч өндөр байх тусам урт хугацаанд бага бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх болно. Тиймээс үүнийг багасгахын тулд үргэлж хичээх нь зүйтэй.

Механикжуулалт

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөц, арга замд дүн шинжилгээ хийхдээ механикжуулалтад анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй. Механикжуулалт, технологийн тоног төхөөрөмжийг сайжруулахад хөрөнгө оруулалт хийхгүйгээр ажлын цагийг нягтруулах замаар үйлдвэрлэлийн өндөр хөдөлмөрийн эрчимжилтийн сөрөг үр дагаврыг арилгах боломжтой гэсэн буруу ойлголтыг олон менежерүүд бий болгосон. Ийм тохирохыг хүлээн зөвшөөрвөл та зөвхөн нэг зүйлд хүрч чадна - боловсон хүчний өндөр эргэлт. Хүмүүс зүгээр л хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлийг тэсвэрлэхгүй, үйлдвэрлэлээ хөгжүүлж, доод албан тушаалтнууддаа анхаарал халамж тавьдаг ажил олгогч руу явна.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх механикжуулалтын арга нь хэд хэдэн чухал давуу талуудтай.

1. Тодорхой хугацааны туршид хөдөлмөрийн зардал ба үйлдвэрлэлийн хэмжээ хоорондын тодорхой хамаарлыг ажиглах, дүн шинжилгээ хийх чадвар.
2. Ажлын үр ашигт гадны хүчин зүйлсийн нөлөөг (уур амьсгал, ажлын горим гэх мэт) тэгшлэх боломж.
3. Үйлдвэрийн салбар болон салбаруудын гүйцэтгэлийг үнэн зөв харьцуулах чадвар.
4. Үйлдвэрлэлийг цаашид хөгжүүлэх ирээдүйтэй чиглэлүүдийг тодорхой үнэлэх боломж.

Хөдөлмөрийн бүтээмж гэх мэт ойлголттой танилцаж, бид үүнийг нэмэгдүүлэх арга замын талаар товч дурдлаа. Одоо тэдний талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Компанийн хэмжээ, мэргэшлээс хамааран удирдлага нь хөгжлийн нэг буюу өөр чиглэлийг сонгодог. Тиймээс өрхөд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам нь нэг, томоохон корпорациудад огт өөр байдаг. Эдийн засгийн шинжлэх ухаанд дараахь аргуудыг ялгадаг.

1. Техникийн болон материаллаг баазыг бэхжүүлэх. Ажилчдыг ухамсартай ажиллахын тулд шаардлагатай бүх зүйлээр хангах ёстой. Жишээ нь, ажилчны машин хагас цаг тутамд эвдэрч, маш их хүсэл эрмэлзэлтэй байсан ч нэг ээлжинд олон эд анги үйлдвэрлэж чадахгүй.
2. Орчин үеийн удирдлагын арга хэрэгслийг ашиглах, дунд шатны менежерүүдийн хариуцлагыг нэмэгдүүлэх. Ихэнхдээ үйлдвэрлэлийн амжилтын шагналыг энэ амжилтанд ямар ч хамаагүй оффисын ажилтнууд авдаг. Үүний зэрэгцээ, хэрэв тэд бүтэлгүйтсэн шинэлэг зүйлийг хүлээж авбал тэд хариуцлагаас зайлсхийх, тойрог руу шилжүүлэх. Энэ нь үнэндээ бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд тулгуурладаг ажилчдын урам зоригийг мэдэгдэхүйц бууруулахад хүргэдэг. Мөн энэ бол буруу менежментийн нэг жишээ юм.
3. График стенд бүхий гүйцэтгэлийн шинжилгээг тогтмол хийдэг. Гүйцэтгэлийн удирдлагын дүрслэл нь гүйцэтгэлийг сайжруулах гайхалтай арга байж болох юм. Үүн дээр та аж ахуйн нэгжийн талбай бүрийн ажлын үр ашиг, илэрсэн зөрчлийг график хэлбэрээр дүрсэлж болно. Ээлж бүрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлдөг харилцан хамаарлыг стенд дээр тодорхойлох нь чухал юм. Хөдөлмөрийн зардал, зарцуулсан нөөцийг харуулсан графикууд нь илүүц байх болно. Энэхүү арга нь олон асуудлыг шийдвэрлэх, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөц арга замыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад, график стенд нь хамгийн нэр хүндтэй ажилчдын тухай мэдээллийг агуулж болно. Энэхүү сэтгэлзүйн энгийн арга нь ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлж, төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэхгүй бол ядаж хамт ажиллагсадтайгаа хөл нийлүүлэх боломжийг олгоно. Мэдээжийн хэрэг, өрхийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ийм арга нь үр дүнгүй юм. Тэдгээрийг их эсвэл бага хэмжээний томоохон байгууллагуудад ашигладаг.
4. Ажилтан бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтын танилцуулга. Энэхүү баримт бичгийн ачаар ажилтан бүр үүргээ тодорхой мэддэг болно. Нэмж дурдахад, чадварлаг ажлын байрны тодорхойлолт нь шууд удирдлагууд нь алдааныхаа хариуцлагыг түүнд шилжүүлэх гэж оролдсон тохиолдолд ажилтныг хамгаалах боломжтой болно.
5. Ажиллах, амрах нөхцлийг сайжруулах. Хүмүүс өндөр үр ашигтай ажиллахыг хүсч, компанийхаа хурдацтай өсөлтийг хангахын тулд ажиллах, амрах ая тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид үнэ цэнэтэй гэдгээ харах ёстой.
6. Урам зориг. Ажилтан бүр үр бүтээлтэй, санаачлагатай ажил нь түүнд нэмэлт орлого авчирна гэдгийг мэддэг байх ёстой. Энэ бол тэр байсан бөгөөд түүний хэдэн арван удирдагч биш юм.
7. Одоо байгаа бэрхшээлийг арилгахад ажилтны шууд оролцоо. Жирийн ажилчид үйлдвэрлэл, түүний сул талыг менежерүүдээс хамаагүй илүү мэддэг. Тиймээс тэднийг сонсох нь зүйтэй.
8. Хөдөлмөрийн үр ашгийн бүх үзүүлэлтийг үнэлэх, батлах. Ажилтан тус бүр нь компанийн өнөөгийн байдал, түүнийг сайжруулах арга замын талаар мэдээлэлтэй байх ёстой. Тавиур дээр тоос цуглуулж буй хуурай тооны тайлан нь бүтээмжийг сайжруулдаггүй.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлүүд, арга замууд нь маш энгийн боловч зарим шалтгааны улмаас компанийн менежерүүд үүнийг мартдаг. Эдгээр аргуудыг үл тоомсорлох нь ашиг буурч, үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг алдахад хүргэдэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ямар арга замыг сонгохдоо бизнес эрхлэгч өөрийн бизнесийн төрлийнхөө хувийн шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой.

Стандарт бус аргууд

Байгууллага дахь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тодорхой арга замуудаас гадна энгийн хялбар байдлаас үл хамааран аж ахуйн нэгжийн амжилтанд хүчтэй нөлөө үзүүлдэг цэвэр сэтгэлзүйн аргууд байдаг. Энд гол нь:

1. Мөнгө. Америкийн эрдэмтэд 500 мянган хүн оролцсон туршилт хийжээ. Үүний үр дүнд ажилчид мөнгө бодох эсвэл нүдэн дээр нь харах үед хөдөлмөрийн бүтээмж хэд дахин нэмэгддэг нь батлагдсан. Үүнээс гадна мөнгөтэй харилцах нь ажилчдын бие биетэйгээ болон бусадтай харилцах харилцааг сайжруулахад тусалдаг.
2. Мессенжер ашиглаж байна. Шуурхай мессенжерийг бизнесийн зорилгоор ашиглах нь цагийг “хулгайддаггүй”, харин ч эсрэгээрээ хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлдэг болохыг Америкийн эрдэмтэд тогтоожээ. Судалгаанаас харахад мессенжер ашиглан асуудлыг шийдэх нь утсаар эсвэл хувийн мессежээр дамжуулан илүү хялбар бөгөөд хурдан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, бид ажилчдын хувийн холбоо барих боломжгүй тохиолдлын талаар ярьж байна.
3. Ханын зураг. Японы эрдэмтэд хананы өнгө нь бүтээмжид шууд нөлөөлдөг гэж үздэг. Тиймээс шар ханатай өрөөнд хүмүүс илүү үр дүнтэй ажилладаг. Хар өнгө нь ажилчдыг үүргээ маш их тэвчээртэйгээр гүйцэтгэдэг. Улаан хана нь хүмүүсийг хүчирхэгжүүлдэг боловч илүү түрэмгий болгодог. Цэнхэр (сэтгэлийн хямралд хүргэдэг) болон саарал (нойрмог байдалд хүргэдэг) өнгө нь бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг.
4. Оффисын романсууд. Италийн эрдэмтэд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замуудын тухай өгүүллүүдийн нэгэнд ажил дээрээ романтик байдал нь бие махбодийг сэгсэрч, тайвшруулж, улмаар хөдөлмөрийн бүтээмжид эерэг нөлөө үзүүлдэг гэж хэлдэг.
5. Хошин шог. Америкийн эрдэмтэд ажлын байран дахь хошигнол нь хүн илүү харилцах, илүү үр дүнтэй ажиллаж эхэлдэг сэтгэл хөдлөлийн таатай нөхцөл байдлын түлхүүр гэдэгт итгэлтэй байна.
6. Том мониторууд. Францын судлаачид ердийн 17, 19 инчийн дэлгэцийн оронд 30 инчийн дэлгэц ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг 50-65 хувиар нэмэгдүүлэх боломжтойг нотолсон байна. Үүний шалтгаан нь энгийн - том дэлгэц нь нэг дор хэд хэдэн цонхтой ажиллах боломжтой болгодог. Жижиг дэлгэц ашиглах үед цонх солих, гүйлгэх нь маш их цаг зарцуулдаг. Гэсэн хэдий ч бусад эрдэмтэд том дэлгэц ашиглах нь хэд хэдэн дэлгэцийг нэг дор ашиглахаас илүү бүтээмжийг нэмэгдүүлдэггүй гэж үздэг (5% -ийн эсрэг 30%). Нэг талаараа "ширээний" талбайн хэмжээ нэмэгдэх нь бүтээмжид эерэг нөлөө үзүүлдэг.
7. Хараалын үг. Английн нэр хүндтэй их сургуулийн профессор ажилчдын хараалын үг хэрэглэхийг хориглох нь тэдний урам зориг, бүтээмжийг бууруулахад хүргэдэг гэдэгт итгэлтэй байна. Дэвсгэр ашиглах нь багийн хувьд стресстэй нөхцөл байдлыг даван туулахад хялбар болгож, ажилчдын эв нэгдлийг нэмэгдүүлдэг.
8. Маргаан. Америкийн эрдэмтэд хамтран ажиллагсдынхаа хооронд шинэ санаагаа маргаж, ярилцах явцад зөв шийдвэрүүд гарч ирдэг болохыг тогтоожээ.
9. Аз жаргал. АНУ-ын эдийн засагчдын хийсэн судалгаагаар аз жаргалтай ажилчид амьдралдаа аз жаргалгүй эсвэл эв найрамдалгүй байдаг хүмүүсээс 10-15% илүү ажилладаг.

Таны харж байгаагаар ажил олгогч өөрөө болон хөдөлмөрийн нөхцлөөс их зүйл шалтгаална.

Одоогийн цаг үе нь бизнес эрхлэгчдийн өмнө маш олон нарийн төвөгтэй зорилтуудыг тавьж байгаагийн нэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга замыг олох явдал юм. Энэ үзүүлэлтээс харахад манай дотоодын үйлдвэрүүд барууныхаас маш хол хоцорч байгаа нь судалгаагаар харагдаж байна.

Энэ нийтлэлд та унших болно:

• “Бүтээмжийг нэмэгдүүлэх” гэдэг нь эдийн засаг, бизнесийн хувьд юу гэсэн үг вэ
• Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх өсөлтийн хүчин зүйл, нөөцийг хэрхэн тодорхойлох
• Зарим ажилчид яагаад бүтээмжийг эрэлхийлдэггүй вэ, тэдний талаар юу хийх вэ
• Бүтээмжийг дээшлүүлэх зөв замыг хэрхэн сонгох вэ
• Ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад хэрхэн урамшуулах вэ
• Бүтээмжийг дээшлүүлэхэд манлайлагчид хамгийн их тулгардаг бэрхшээл юу вэ?

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх тухай ойлголт, ач холбогдол

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үр ашиг, бүтээмжийн шалгуур юм.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллах талаар сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр дор нь даван туулахгүй, гэхдээ шилжүүлэхгүйгээр та цаг хугацааны дарамтанд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд хэвшмэл байдлаас ангижрах, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгөх, биелэгдэх, ажилтнуудаа хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Гүйцэтгэлийн төрлүүд:

• бодит - энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний бодит хэмжээ ба хөдөлмөрийн зардлын харьцаа юм;
• бэлэн мөнгө - үйлдвэрлэлийн зогсолт, хүлээлт гэх мэтээс зайлсхийх тохиолдолд үйлдвэрлэлийн боломжит хэмжээг заана;
• боломжит - ажлын урсгалаас бусад хог хаягдлын хүчин зүйлийг арилгах, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх, ашигласан материалыг сайжруулахад урьдчилан тооцоолсон үйлдвэрлэлийн хэмжээ.

Ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллуулах, улмаар аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг албадах нь бодитой юу? Нэлээд. Үүний тулд өчүүхэн ч гэсэн амрах, амрах зав гарахгүй шөнө дунд хүртэл ажил дээрээ алга болох шаардлагагүй. Үр ашиг нь хөдөлмөрийн явцад ажилтан хамгийн бага зардлаар маш сайн үр дүнд хүрдэгт оршино. Ажилчдын ажлын үр ашигт нөлөөлөхийн тулд зөвхөн 3 талыг (цогцолборт) чанд баримтлах шаардлагатай.

Үр ашгийн түвшинг хэмжихийн тулд - өөрөөр хэлбэл, ажилтнуудын ажлыг үнэлэхийн тулд хаашаа явахаа ойлгохын тулд эхлэх цэгийг мэдэх нь чухал юм.
үнэлгээнд үндэслэн ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, хөгжил дэвшлийг бий болгох боломжийг олгоно.
хамгийн үр дүнтэй ажилчдыг санхүүгийн хувьд урамшуулах.

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн үр ашгийг чадварлаг удирдахын тулд үүнийг хэрхэн үнэлж, хэмжих талаар суралцах хэрэгтэй. Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын тогтолцооны үр дүнтэй байдлын 7 өөр шалгуур байдаг.

Үр ашиг - компани зорилгодоо хүрэхэд хэрхэн ахиц дэвшил гарсныг харуулдаг.

Ашигт ажиллагаа - аж ахуйн нэгжийн нөөцийн бэлэн байдлыг харуулдаг.

Чанарын түвшин - компанийн үйл ажиллагаа нь хүлээлт, шаардлага, техникийн үзүүлэлтүүдийг хэрхэн хангаж байна.

Ашигт ажиллагаа - нийт орлогыг нийт зардалд харьцуулсан харьцаа.

Бүтээмж - үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, үүнтэй холбоотой зардлын хэмжээг харуулдаг.

Ажлын амьдралын чанар нь байгууллагын нийгэм-техникийн нөхцөл байдал, ажлын хэв маягт ажилтнуудын үзүүлэх хариу үйлдэл юм.

Инновацийг нэвтрүүлэх нь ажилтнуудын бүтээлч чадварын илрэлийн үр дүн юм.

Сүүлийн үед хөдөлмөрийн бүтээмж буурах сөрөг хандлага ажиглагдаж байна. Үүний зэрэгцээ, энэ асуудал нь өмчийн янз бүрийн хэлбэрийн байгууллагуудад үүсдэг гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Тиймээс хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн удирдлагад дараахь ажлуудыг тавьж байна.

• үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулж, ашгийн түвшинг нэмэгдүүлэх;
• үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хандлагын уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх;
• бүтээгдэхүүний чанарын түвшинг нэмэгдүүлэх;
• хяналтыг сайжруулах (техникийн болон технологийн).

Ажилчдын бүтээмжийг дараахь хүчин зүйлээр тодорхойлдог.

Богино хугацааны, үүнд объектив (осолд өртсөний улмаас цахилгаан эрчим хүчний төрөл өөрчлөгдөх, түүхий эдийн чанарын тогтворгүй түвшин) болон субъектив (өдөр, ажлын долоо хоног, жилийн хугацаанд ажилчдын хөдөлмөрийн чадвар өөрчлөгддөг).

Урт хугацааны (цахилгаан эрчим хүчний үнэ, материал, тоног төхөөрөмжийн чанар).

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх хоёр үндсэн арга байдаг.

1. Шууд хөдөлмөрийн зардлын тооцоо. Үүний тусламжтайгаар та шууд хөдөлмөрийн зардал болон стандарт цагийг хооронд нь уялдуулах замаар ажлын бодит эрчмийг тодорхойлж болно.

2. Бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлогыг зардалд харьцуулсан харьцаа:

• чанарын шалгалт;
• баталгаатай засварын хувьд;
• үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоог хадгалах;
• бүхэл бүтэн багийн засвар үйлчилгээ;
• Нэмэлт үзүүлэлтүүдийн хувьд: тохируулах цаг / цалинтай цаг, хүлээн авсан бүтээгдэхүүн / шалгасан, төлөвлөсөн / үйлдвэрлэсэн, үйлдвэрлэх хугацаа / бодит ажилласан цаг, туслах / шууд зардал, үйлдвэрлэлд ажиллагсдын тоо / менежер, хүлээн аваагүй захиалга / цаг ажилласан, бодит нэмэлт зардал/төлөвлөсөн.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн менежментэд дараахь зүйлс орно.

• чанарын шалгалт;
• үр ашгийг дээшлүүлэх төлөвлөгөөт арга замыг боловсруулах;
• хөдөлмөрийн зардлын тооцоо, хөдөлмөрийн нормыг тооцох;
• нягтлан бодох бүртгэл, санхүүгийн хяналт.

Ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлийг тооцохгүй байх нь маш чухал юм: инфляцийн нөхцөлд цалингийн бууралт (амьжиргааны түвшин буурах), хөдөлмөрийн чадварыг сэргээх зардал нэмэгдэх.

Байгууллагын үр дүнтэй үйл ажиллагааны хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн бүтээмж юм. Энэ нь хөдөлмөрийн зардлын нэгжид хамаарах үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн / үйлчилгээний хэмжээгээр (өөрөөр хэлбэл олж авсан үр дүн ба хөдөлмөрийн зардлын харьцаа) илэрхийлэгддэг.

Байгууллага дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь дараахь зүйлийг бий болгодог.

• тогтмол чанарын хувьд нэгж хугацаанд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээг нэмэгдүүлэх;
• нэгж хугацаанд ижил хэмжээгээр бүтээгдсэн бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;
• нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах;
• хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувийг үйлдвэрлэлийн нэгжийн өртгийг бууруулах;
• бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, эргэлтэд оруулах хугацааг багасгах;
• эзлэхүүний өсөлт, өгөөжийн түвшин.

Өдөр бүр та бүтээмжийг нэмэгдүүлэх талаар бодох хэрэгтэй

Татьяна Утева,Алтайн силикат тоосгоны үйлдвэрийн ерөнхий захирал Барнаул

Ажил дээрээ ажлын байрны бүтээмжийг хэрхэн нэмэгдүүлэх талаар бараг өдөр бүр бодох хэрэгтэй болдог. Эцсийн эцэст, хүн өдөр тутмын ажлын нормоо биелүүлдэггүй, үйлдвэрлэлийн явцад гар хөдөлмөр давамгайлж байгаа, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин дутагдалтай, тоног төхөөрөмжийн элэгдэл, элэгдэл зэрэг асуудалтай тулгардаг. Энэ бүхэн нь манай хөдөлмөрийн бүтээмж салбарын дунджаас аль хэдийн 30 хувиар бага болоход хүргэсэн. Бид юу хийсэн бэ? Бид үйлдвэрийн ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхийн тулд дараах арга хэмжээг боловсруулсан.

Үйлдлийн горим. Намайг очихоос өмнө манай үйлдвэр 2 ээлжээр ажилладаг байсан. Эхний сард би тэнд болж буй бүх үйл явцыг зүгээр л дүн шинжилгээ хийсэн: хөдөлмөрийн сахилга бат багатай байдал миний анхаарлыг татсан, ажилчид ээлжээ сольсон, нэг ээлжийн бодит ачаалал 16-60% (янз бүрийн шалтгааны улмаас), 1 ажилтанд ногдох сарын үйлдвэрлэлийн хэмжээ ойролцоогоор 20,000 рубль. Дараа нь би үйлдвэрийн ажлын хуваарийг нэг ээлжээр тогтоосон нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг илүү сайн зохион байгуулах, манай аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог оновчтой болгох боломжийг олгосон. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг 2.5 дахин нэмэгдүүлж, сарын дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээ 11% -иар нэмэгдэж, нэг ажилтанд ногдох бүтээгдэхүүн нь сард 20,000 биш, харин 50,000 гаруй рубль болжээ.

Төлбөрийн систем. Тоосго үйлдвэрлэх цехийн ажилчид өнөөдөр үйлдвэрлэсэн 1000 нэгж нөхцөлт бүтээгдэхүүний цалин авдаг (үйлдвэрлэлийн хэмжээг тооцоолохын тулд өтгөрүүлсэн тоосгоныг нөхцөлт болгон хувиргадаг). Бидний үйл ажиллагаа нь бараа бүтээгдэхүүний эрэлтийн улирлын байдлаас шууд хамаардаг тул бид цалингийн дэвшилтэт хуваарийг боловсруулсан: 11-р троллейбусны дараа цамхаг пресс дээр, 30-аас хойш автомат машин дээр ажилчдын цалин 20% -иар нэмэгддэг. Тус үйлдвэрт туслах мэргэжлийн ажилчдад цагийн цалин өгдөг. Засварын цехийн ажилчдын хувьд бид дараахь системийг боловсруулсан: бид тэдний хийж буй засварын ажлын чанарыг баталгаажуулахын тулд урамшууллын санг хэсэг хугацаанд царцаадаг. Жишээлбэл, засварын дараа тоног төхөөрөмж төгс ажиллаж байгаа тохиолдолд ажилчид урамшууллаа авдаг боловч дахин эвдрэл гарсан тохиолдолд урамшууллын санг төлөхөөс өмнө үүнийг арилгах ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр төлбөрийн ийм хандлагад дургүй байдаг тул бид хөдөлмөрийг урамшуулахын тулд үйлдвэрт осол авааргүй ажиллахын тулд урамшуулал өгдөг.

Өнөөдрийг хүртэл бид үр ашгийн тасралтгүй өсөлтөөр сайрхаж чадна. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн түүхий эдээр хангах, бүтээгдэхүүний борлуулалтыг оновчтой болгох замаар хөнгөвчилдөг. Дүгнэж хэлэхэд, бидний боловсруулсан арга хэмжээ нь байгууллагын хөдөлмөрийн бүтээмжийг бараг 4 дахин нэмэгдүүлэхэд тусалсан гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна.

Ажилчид яагаад хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг эрэлхийлдэггүй, үүнээс хэрхэн зайлсхийх вэ

бага цалин;

Хэрэв та компани нь хэр бага цалинтай болохыг байнга хэлээд байвал хүмүүсийг компанид ажиллахаас нь мохоох нь амархан. Ер нь асуудал энгийн үглэх, гомдоллох зэргээр дуусдаггүй. Нэмж дурдахад өдөөгч нь бусад компаниудын цалингийн талаархи статистик мэдээллээр ажиллаж эхэлдэг бөгөөд тэдэнтэй харьцуулахад өөрийн аж ахуйн нэгжийг тааламжгүй байдлаар илчилж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх бодит байдлын талаар ажилчдын "нүдийг нээж" өгдөг. . Ихэнхдээ энэ нөлөөллийн арга нь тэсрэлттэй ажилладаг. Хэсэг хугацааны дараа эхэндээ дуугүй байсан ч ийм "буянтан"-ыг дэмжиж толгой дохиж байсан ажилтнууд хүртэл санаа алдаж эхэлдэг бөгөөд сэтгэл санаа нь муудсаны улмаас ажил хийх хүсэл нь алга болдог. Энэ сэдэв нь компанид үргэлж хамааралтай байх болно, гэхдээ ялангуяа цалингаа төлөх, ажилчдын цалингийн хуудсыг хүлээн авах үед энэ нь дээд цэгтээ хүрдэг. Энэ өдрүүдэд өдөөн хатгагч цалингийнхаа хэмжээнээс болж сэтгэлээр унаж, зөвхөн зээл, ахуйн үйлчилгээний төлбөрөө төлж чадна гэж гомдоллож байна.

• Баг бүрдүүлэх нь боловсон хүчний төгс менежментийн арга юм

Хөдөлмөрийн бүтээмж буурахаас хэрхэн сэргийлэх вэ? Нэгдүгээрт, ийм нөхцөлд ажиллахыг сайн дураараа зөвшөөрсөн гэсэн гол санааг ажилтнуудад хүргэх нь маш чухал юм. Хэрэв энэ цалин нь тэднийг хангахгүй байсан бол тэд удаан хугацаанд шинэ ажил хайж байх байсан. Дараагийн алхам бол жишиг үнэлгээ хийх өөр нэг тал бий гэдгийг ажилтнуудад тайлбарлах явдал юм. Жишээлбэл, өөр аж ахуйн нэгжтэй харьцуулахад ажилтан хамгийн өндөр цалин авдаггүй, гэхдээ хамгийн бага цалин авдаггүй. Өөрөөр хэлбэл, тэрээр тухайн салбарт дундаж цалин авдаг ажилчдын ангилалд багтдаг. Энэ бол нэлээд сайн үзүүлэлт, учир нь. ижил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилчид хамаагүй бага цалин авдаг бусад олон аж ахуйн нэгж байдаг. Тиймээс зарим ажилчид бусад аж ахуйн нэгжүүдэд цалингаа нэмсэн тухай гомдол, жишээн дээр ажлын орчныг тогтворгүй болгож эхэлмэгц нийт багийн ёс суртахууны байдалд нөлөөлөхгүйн тулд салбарын бусад мэдээллийг нэн даруй гаргаж өгөх хэрэгтэй.

үнэлэхгүй байх;

Ихэнхдээ сэтгэл дундуур байгаа ажилчид тэдний ажлыг удирдлага хэрхэн үнэлдэггүй талаар ярих дуртай байдаг. Та энэ аж ахуйн нэгжид хичнээн удаан, шаргуу ажилласан ч гэсэн тэднээс эелдэг үг, бүр талархал хүлээж авахгүй.

Хөдөлмөрийн бүтээмж буурахаас хэрхэн сэргийлэх вэ? Үнэн хэрэгтээ ажилтны хувьд өндөр чанартай ажил гүйцэтгэх нь удирдлагын зүгээс онцгой талархлын шалтгаан биш харин зайлшгүй шаардлагатай хэм хэмжээ юм. Эцсийн эцэст тэр сарын цалин, заримдаа урамшуулал авдаг. Түүний хөдөлмөрийг ингэж үнэлдэг. Гэхдээ ажил үүргээ чанаргүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажилтан торгууль ногдуулж, урамшуулал авахгүй, бүр ажлаас халах боломжтой. Тиймээс сайн хийсэн ажлын төлөө удирдлагаас онцгой талархал, хүндэтгэл хүлээх ёсгүй гэсэн санааг ажилтнуудад хүргэх ёстой. Гэхдээ даргын ажилчдын гавьяа зүтгэлийг дурдах хэрэгтэй.

хариуцлагын хүрээг нэмэгдүүлэх;

Аж ахуйн нэгж бүр шинэ хэрэглэгчдийг татах, үйлдвэрлэл, борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд бараа, үйлчилгээний нэр төрлийг өргөжүүлэхийг эрмэлздэг тул бизнес зогсож чадахгүй. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажилчдын ажлын ачаалал нэмэгдэхэд хүргэдэг бөгөөд тэдний үүргийн хүрээ аажмаар өргөжиж байна. Ажилчид үйлдвэрлэлийн стандарт нэмэгдсэнээр ажил олгогчоос зохих нэмэлт төлбөр авдаггүй гэж гомдоллож эхэлдэг.

Хөдөлмөрийн бүтээмж буурахаас хэрхэн сэргийлэх вэ? Компанийн дарга үүнийг хуваарилагдсан хугацаанд буюу өдөрт найман цагийн турш ачаална гэдгийг ажилтнууд ойлгох ёстой. Хэрэв ажилтан өмнө нь өдөрт 3 цаг хувийн асуудал, хөнгөн зуушаар завсарлага авахыг зөвшөөрдөг байсан бол ажлын ачаалал нэмэгдэх тусам энэ хугацааг 1 цаг хүртэл (эсвэл хэдэн минут хүртэл бууруулж) болно. Аж ахуйн нэгжийн удирдлага үүнийг хийх эрхтэй, учир нь энэ нь ажилтанд ажлын 8 цагийн турш цалин өгдөг.

өсөлт байхгүй;

Компанийн бүх ажилчид эрт орой хэзээ нэгэн цагт карьераа бий болгохыг мөрөөддөг гэж үздэг. Тодорхой хугацааны дотор тэд албан тушаал ахихыг хүлээж, өөрсдийгөө аж ахуйн нэгжийн удирдлагын багийн нэг хэсэг гэж танилцуулдаг. Гэвч ийм зүйл болохгүй бол тэдний ажиллах урам зориг эрс буурдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмж буурахаас хэрхэн сэргийлэх вэ? Эхлэхийн тулд тэд бүгдээрээ удирдагч болж чадахгүй гэдгийг ажилтнуудад ойлгуулах хэрэгтэй, учир нь энэ нь хүн бүрт байдаггүй тодорхой чанаруудыг шаарддаг: багаа зохион байгуулах, манлайлах чадварыг харуулах, "лууван ба саваа" аргыг зөв хэрэглэх, аргалах чадвартай байх, эцсийн эцэст. Тиймээс эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн нь удирдах албан тушаалд үргэлж тохирдоггүй. Магадгүй түүний чадвар нь зөвхөн энэ чиглэлээр ажиллах боломжтой бөгөөд тэрээр компанид ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчнийг цаг алдалгүй оновчтой болгох боломжгүй юм.

Энэ нь зөвхөн "өөрсдийн" хүмүүс аж ахуйн нэгжийн удирдлагад байх үед тохиолддог (ах, нөхөр, загалмайлсан эцэг гэх мэт). Дараа нь ажилчдад энэ компанид карьераа ахиулна гэж найдаж байгаа нь маш гэнэн зүйл гэдгийг ойлгуулах хэрэгтэй. Эцэст нь, ажилчид өөрсдөө зөвхөн өөрсдийнхөө ажлын үр дүнг хариуцах төдийгүй заримдаа бусдын алдааны төлөө эрх баригчдын өмнө "улайх" ийм ажил хэрэгтэй эсэх талаар нухацтай бодох хэрэгтэй. Удирдлагын анхны хүсэлтээр ажилчдаа халах, "талархалгүй" боловсон хүчний ажил хийх, энгийн ажилчид шиг амралт, өвчтэй өдрүүдгүй байх. Эцсийн эцэст та компанид олон жилийн турш аюулгүй ажиллаж чадна, зүгээр л ажлаа төгс хийж, толгой өвдөхгүй үнэ цэнэтэй, нэр хүндтэй ажилтан байх болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, өсөлтийн нөөцийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлүүд

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг динамикийн үзүүлэлт гэж тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл энэ нь зөвхөн дэвшилтэт өөрчлөлтийн үед л чухал юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, орлогыг нэмэгдүүлэх гол хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөд олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлүүд (өөрөөр хэлбэл: нөөц) нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг олон шалтгаан (объектив ба субъектив) юм.

Тиймээс өнөөдөр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл, арга замыг гурван бүлэгт хуваадаг.

I бүлэг - үндсэн хөрөнгийн хүчин зүйлүүд. Эдгээр нь хөрөнгө оруулалтын хөгжлийн түвшин, хэрэглээ, чанар, түүнчлэн үндсэн хөрөнгө зэргээр тодорхойлогддог. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийг механикжуулах, автоматжуулах, илүү үр ашигтай, өндөр чанартай материал ашиглах, орчин үеийн хамгийн сүүлийн үеийн технологийг ашиглах явдал юм. Үүний зэрэгцээ материаллаг хөдөлмөрийн өсөлт нь энэ хүчин зүйлийн нөлөөгөөр гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ нэмэгдэхээс хэтрэхгүй байх ёстой гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Бодит байдал дээр зөвхөн үндсэн хөрөнгийн өсөлт, тэдгээрийн бүтэц, үнийн түвшин, ажилд ашиглагдаж буй шинэ технологиос үүдэн гарсан бүтээгдэхүүний өсөлтийг үнэн зөв хэмжих нь маш хэцүү байдаг.

II бүлэг - нийгэм-эдийн засгийн хүчин зүйлүүд. Тэдгээрийг ажилчдын бүрэлдэхүүн, ур чадварын түвшин, тэдний ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн нөхцөлөөр төлөөлдөг. Энд боловсон хүчний чанар, бүрэлдэхүүн онцгой ач холбогдолтой, учир нь нийтлэг үйл хэрэгт янз бүрийн байгууллагуудын оруулсан хувь нэмэр өөр өөр байдаг. Жишээлбэл, багийн нэг хэсэг нь үргэлж илүү их ажил хийдэг, үлдсэн хэсэг нь бага байдаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхойлох өнөөгийн аргууд үүнийг харгалздаггүй.

Ажилтан бүрийн бүтээмжид түүний олж авсан мэдлэг, ур чадвар, чадвар, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт нөлөөлдөг. Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн өндөр үр ашгийг хангахын тулд удирдлага ихэвчлэн дунджаас дээгүүр хөдөлмөрийн бүтээмжтэй, ажиллах чадвартай ажилчдыг ажиллуулдаг. Ажилтнуудын энэхүү сонгон шалгаруулалтыг ярилцлага, аттестатчилал, ажлын чанар, мэргэжлийн үнэлгээг ашиглан хийдэг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хоёр дахь бүлгийн хүчин зүйлсийг шинжлэхдээ нийгмийн ангийн шинж чанар, боловсрол, эрүүл мэндийн тогтолцоонд улсын зардлын түвшинг (нийгмийн салбарыг хөрөнгөжүүлэх) ялгах боломжгүй юм. Үнэхээр ажилчдын мэргэжлийн ур чадвар нь манай улсад ямар сургууль, мэргэжлийн боловсрол (түүний дотор дээд боловсрол) байхаас, хүн амд эмнэлгийн үйлчилгээ хэрхэн үзүүлэхээс, түүний эрүүл мэндээс шууд хамаардаг. Бүрэн иж бүрдэл, сайн чанарын хоол хүнс, удаан эдэлгээтэй бараа бүтээгдэхүүнтэй байх чадвар, үйлчилгээний боломжийн өртөг (төмөр замын сангийн засвар үйлчилгээ гэх мэт) нь амьжиргааны түвшингийн маш чухал элемент бөгөөд энэ нь амьдралын эрч хүчийг хурдан, цаг хугацаанд нь сэргээхэд нөлөөлдөг. ажилчид, тэдний сэтгэлийн байдал.

III бүлэг - зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд. Энэ бүлэгт компани, боловсон хүчнийг удирдах үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг ажил, үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах зэрэг орно. Тэд аж ахуйн нэгжийн удирдлагад компанийн байршил, хэмжээг тодорхойлох, хамтын ажиллагаа, хослуулах, үйлдвэрлэлд мэргэшүүлэх үйл явцыг хэрэгжүүлэх, байгууллагын удирдлагын хэв маяг, бүтцийг сонгох, түүний хэлтсийн чиг үүргийг тодорхойлоход тусалдаг. Тусгай дэд бүлэгт хөдөлмөрийн сахилга бат, багийн уур амьсгалтай холбоотой хүчин зүйлүүд орно: одоо байгаа үнэт зүйлс, ажилчдын хоорондын харилцан үйлчлэлийн арга зам, тэдний ажлыг сайжруулах арга хэмжээ, удирдлагын шийдвэрийн хэрэгжилтэд хяналт тавих, алдаатай тооцооллыг засах.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлсийн нөлөөллийг байгаль, нийгэмд үүссэн объектив үйл явцаар тодорхойлдог. Үүнд байгалийн бэлэг, уур амьсгал, улс төрийн амьдрал, нийгмийн хөгжил, хүмүүсийн сайн сайхан байдлын зэрэг орно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөц - хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах боломж.

Гүйцэтгэлийг сайжруулах нь дараахь нөхцөлд явагдана.

Илүү их бүтээгдэхүүн, үйлдвэрлэлийн зардал бага байна.
-Үйлдвэрлэл нэмэгдэж, зардал нь ижил түвшинд байна.
- Илүү олон бүтээгдэхүүн бий, зардал нь ч өссөн, гэхдээ бага хурдтай.
- Үйлдвэрлэл нь адилхан ч зардал багасч байна.
- Бүтээгдэхүүн цөөхөн, зардал багатай ч илүү хурдан буурч байна.

Тусдаа байгууллагад хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үндсэн чиглэлүүдийг ялгаж салгаж болно.

Ашиглагдаагүй боломжуудын тусламжтайгаар хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах, i.e. үйлдвэрлэлд инноваци, автоматжуулалт, шинэчлэлийн үйл явцад ашиглах.

Ажлын цагийг илүү оновчтой ашиглах нөөцийн тусламжтайгаар: үйлдвэрлэлийн үйл явц, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг удирдах, зохион байгуулалтын бүтцийг сайжруулах.

Боловсон хүчний чанарыг сайжруулах замаар: түүний мэргэшлийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчний ерөнхий бүтцэд үйлдвэрлэлийн ажилчид, менежерүүдийн эзлэх хувийг дахин хуваарилах.

Компанийн (түүний салбар) хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ажлыг цогцоор нь хийх ёстой.

Даалгаврууд биелэх боломжтой гэдгийг би өөрийнхөө жишээгээр харуулж байна

Дмитрий Федосеев,Москвагийн Айболит Плюс компанийн эзэн, ерөнхий захирал

Манай салбарын бүтээмжийн үзүүлэлтийг сард 1 эмчид ногдох өвчтөний тоогоор тодорхойлдог. Москвад дунджаар 150-200, улсын хэмжээнд 30-200, манай аж ахуйн нэгжид 100-120 өвчтөн ирдэг.

Бүх ажилчид маань бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахгүй байна гэсэн бодол намайг орхихгүй. Тиймээс тэднийг баярлуулж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд би дараахь аргыг ашигладаг.

Компанийн орлогын гуравны нэгийг урамшуулал бүрдүүлдэг. Биднийг аж ахуйн нэгжид нүцгэн цалин өгдөг байсан тэр үед доод албан тушаалтнууд дурамжхан ажилладаг байсан. Саяхан нэг ээлжинд авч байгаа нийт орлогынхоо 33 хувийг хэлтэс тус бүрийн урамшууллын санд өгөхөөр болсон. Гэвч цаг хугацаа өнгөрөхөд энэ тоо хэт өндөр болж, энэ нь эсрэгээр нөлөөлсөн, учир нь. ажил удааширсан. Үүний дараа би арга хэмжээ авч хувь хэмжээг бууруулснаар ажилчид дахин идэвхтэй болсон.

Надтай өрсөлд. Би нэлээд хүрч болох зорилгуудаа биелүүлэхийг шаардаж байгаа юм шиг санагддаг, гэхдээ заримдаа менежерүүдээсээ эдгээр төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд бодитой бус гэсэн гомдлыг сонсдог. Энэ тохиолдолд би ажилтанд ийм нөхцөлд оффисын сандлаа тодорхой хугацаагаар өгөх боломжийг олгодог: хэрэв би зарласан зорилгодоо хүрвэл менежер цалингүй үлдэх эсвэл халагдах болно. Маш олон удаа, гурван өдрийн дараа ийм ажилтан (миний ажлыг анхааралтай ажигласны дараа) алдааныхаа шалтгааныг ойлгож, туршилтыг зогсоохыг санал болгодог. Заримдаа өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тохиолдол гардаг. Ингээд сүүлийн улиралд 2 топ менежер ажлаасаа гарсан. Миний байр солихыг санал болгосны дараа ажилтан хоёр дахь боломж хүсч, гүйцэтгэлээ эрс сайжруулдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ямар арга зам байна

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулах, үр дүнтэй менежментийн хөтөлбөр хэрэгжүүлэхээс эхлээд ажилчдын өөрсдийнх нь сэтгэлгээг өөрчлөх хүртэл дотоодын аж ахуйн нэгжүүд удаан хугацаанд сэргээгдэх болно.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд нь менежментийн болон эдийн засгийн шинж чанартай байдаг.

Удирдлагын зам нь ажилчдыг үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажиллахад түлхэц өгөхөд чиглэгддэг.

Эдийн засаг нь нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардал, ажлын цагийг багасгах, түүнчлэн нэгж цаг тутамд нэмэлт бүтээгдэхүүний хэмжээг багасгахын тулд үйлдвэрлэлийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгохтой холбоотой юм.

• Борлуулалтын манлайлал: 17 нийтлэг дүрэм

Бизнесийг шинэчлэхэд хөрөнгө оруулалт хийснээр олон менежерүүд шинэ тоног төхөөрөмж худалдан авах эсвэл үл хөдлөх хөрөнгө олж авахыг ойлгодог. Гэхдээ энэ нь үндсэндээ буруу, учир нь гол хөрөнгө оруулалт нь ажилтнуудын ажиллах хүслийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд нь ажилчдыг урамшуулах замаар зорилгодоо хүрч, ажилчдын ур чадвараа дээшлүүлэх, нэмэлт ажлын туршлага олж авахад тусална. Мөн өндөр бүтээмжтэй ажилчид аж ахуйн нэгжийн нийтлэг зорилго, эрх ашгийн төлөө илүү их зүтгэх болно. Амжилтанд хүрэх тэдний амлалт нь эргэлтийн хурдыг бууруулахад хүргэнэ.

Компани бүр ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэх өөрийн аргачлал, хөтөлбөртэй байдаг ч нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн арга хэмжээнүүд байдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үндсэн арга замууд:

1. Компанийн зорилгыг бүх ажилчдадаа тодорхой хэлээрэй. Ажилтнууд нь аж ахуйн нэгжийн зорилгыг үргэлж мэдэж, тэдний даалгаврыг мэддэг байх нь чухал юм. Компанийн амжилтын талаарх мэдээллийг багтаа хэр зэрэг хүргэх нь удирдлагаас хамаарна. Урам зоригийн түвшинд корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах, ажилчдад үе үе урамшуулал олгох нь маш сайн нөлөөлдөг.

2. Шагнал өөр байх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид өөр өөр үүрэг хариуцлага хүлээдэг бөгөөд хүн бүр өөрийн гэсэн ажлын урам зоригтой байдаг. Тиймээс ажилтнуудын урамшуулал нь тэдний ажлын гүйцэтгэлийн зэрэгт тохирсон байх ёстой. Тэд ажилдаа амжилтанд хүрэхийн тулд илүү их хичээх болно, үүнийг зөвхөн урам зоригоор бус, харин ажилтан бүрийн хэрэгцээнд тохируулан тус тусад нь хийх болно: амралт, урамшуулал, бэлэг гэх мэт.

• Бүтээгдэхүүний хэрэглээний үнэ цэнэ: яагаад ийм үнэтэй болохыг хэрхэн тайлбарлах вэ

3. Шагналын сонгон шалгаруулалтад ажилтнуудыг оролцуулах. Тэгэхгүй бол хөдөлмөрийг өдөөх аливаа хөтөлбөр үр дүнд хүрэхгүй. Эцсийн эцэст, ажилчид тодорхой зорилгоо олж харвал хамгийн их өгөөжтэй ажилладаг бөгөөд түүндээ хүрэхэд юу авахаа мэддэг.

4. Ажилчдыг цаг тухайд нь урамшуулах. Урамшууллын хамгийн их үр нөлөө нь ажилчид ажлаа хийж, тэр даруй шагнал авсан үед л байх болно (мөн хэсэг хугацааны дараа биш). Ажилтанд цаг тухайд нь илэрхийлсэн талархал нь даалгавраа амжилттай гүйцэтгэсэнтэй холбоотой бөгөөд үүнтэй төстэй үр дүнд хүрэхийг эрмэлзэх хөшүүрэг болно.

Удирдлагын эдгээр хэрэгслүүд нь ажилчдын оролцоо, бүтээмжид анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажлын үр ашиг гэх мэт хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх нэмэлт нөөцийг олох боломжийг танд олгоно. Ажилтныг ажилд оролцуулах түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдлага нь аж ахуйн нэгжид урамшууллын системийг зөв хэрэгжүүлэх ёстой.

Хоёр үндсэн хүчин зүйлээс бүрдэх сэдэл төрүүлэх загварыг төсөөлөөд үз дээ.

- 1-р бүлгийн хүчин зүйл нь боловсон хүчнийг хадгалахад чиглэгддэг;

- 2-р бүлэг нь түүний ажлын үйл явцад оролцох зэрэгт нөлөөлдөг.

Эхний бүлэгт ажлын тав тухтай, аюулгүй нөхцөл орно: ус, гэрэл, ажлын цэвэр өрөө, ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангах, цалин хөлс гэх мэт. Энэ бүхэн нь ажилтнуудад аюулгүй байдал, тогтвортой байдлын мэдрэмжийг өгдөг.

Хоёрдахь бүлэг нь ажилтнуудын мэргэжлийн болон карьерын өсөлт, хүлээн зөвшөөрөгдөх, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших боломжуудаар төлөөлдөг. Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ажилчдын ажлын идэвхжил, илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй байх хүсэл эрмэлзэлд хувь нэмэр оруулдаг.

Хоёр бүлэг хүчин зүйл нь өөр өөр ажилчдад өөр өөр байдлаар нөлөөлдөг. Тиймээс мэргэжилтнүүд, менежерүүд ололт амжилтын сэдэлд анхаарлаа төвлөрүүлж, энгийн ажилчид тогтвортой байдал, ажлын тав тухтай нөхцлийг хүсдэг.

Тогтвортой байдлын мэдрэмжийг бий болгоход чиглэсэн хүчин зүйлүүд нь ажилчдад ирээдүйд итгэх итгэлийг өгч, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчид удаан хугацаагаар ажиллаж, туршлага, мэдлэгээ залуу мэргэжилтнүүдэд ямар ч асуудалгүйгээр шилжүүлдэг. Ерөнхийдөө ажилчид байнгын өөрчлөлтөд бэлэн байдаггүй, хэрэв тэд тэнд аюулгүй, тогтвортой байх юм бол нэг үйлдвэрт олон жил ажиллахдаа баяртай байх болно.

Тэгэхээр бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд анхаарах нь ажилчдыг хэрхэн урамшуулах вэ? Аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэгэн зэрэг нэмэгдүүлэх, ажилтнуудаа хэрхэн хадгалах вэ?

Эдгээр асуултын хариулт нь аж ахуйн нэгжид үр дүнтэй цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох явдал байж болох бөгөөд энэ нь нэг талаас ажилчдад тогтвортой байдлын мэдрэмжийг өгч, нөгөө талаас ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог.

Урамшууллын системийг илүү үр дүнтэй болгохын тулд дараахь шалгуурыг баримтлах нь чухал юм.

Ил тод байдал - ажилтнууд орлогын хэмжээг юу тодорхойлдогийг мэддэг байх ёстой.

Тэдний орлогод үзүүлэх нөлөөлөл - ажилчид орлого нь зарцуулсан хүчин чармайлтаас хэрхэн хамаардаг болохыг тодорхой ойлгох ёстой.

Пропорциональ байдал - хувьсах цалин хөлс нь урам зориг өгөх ёстой, учир нь ажилтны үр дүнтэй хөдөлмөрийн хөлсний хэт бага хувь нь сөрөг, урам зоригийг бууруулж, тухайн аж ахуйн нэгжийн урамшууллын ерөнхий тогтолцоонд эргэлзээ төрүүлэх болно.

Цалин хөлсний ил тод тогтолцоо нь компанийн бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд маш их түлхэц болдог хүчин зүйл юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдыг урамшуулах

Материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийг хуваарилах. Санхүүгийн урамшуулалд цалин, урамшуулал, урамшуулал олгох зэрэг орно. Бусад бүх зүйл бол материаллаг бус урамшуулалд хамаарна. Үүний зэрэгцээ, сүүлийн төрлийн сэдэл нь байгууллагын хувьд зардал гарахгүй гэсэн үг биш юм. Жишээлбэл, нийгмийн тэтгэмж (эрүүл мэндийн даатгал, үүрэн холбооны нөхөн төлбөр, аялал, хоол, нэмэлт тэтгэвэр гэх мэт) нь ихэвчлэн материаллаг бус урам зоригтой холбоотой байдаг нь компанид ихээхэн хэмжээний санхүүгийн зардал шаарддаг. Мөн янз бүрийн корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах нь нэмэлт зардал шаарддаг. Нэмж дурдахад, шууд материаллаг бус урамшууллын янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг: хамт олныхоо дэргэд ажилтанд аман талархал илэрхийлэх, сарын шилдэг ажилтан цол, үнэмлэх, өргөмжлөл, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт.

Урамшууллын систем нь хүлээгдэж буй үр нөлөөг өгөхгүй, эсвэл урам зоригийг зөвхөн материаллаг хүчин зүйлд тулгуурлан, материаллаг бус хүчин зүйлээс давж гарах тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд хамгийн бага байх болно. Хэсэг хугацааны дараа цалингийн тогтмол өсөлт нь өөрийгөө зөвтгөхөө болино. Мөн хэт өндөр цалин нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм: хэрвээ та ачаалал ихтэй, их хэмжээний орлого олж чадахгүй бол яагаад бүрэн хүчээр ажиллах ёстой вэ? Ийм тохиолдолд ажилчид зүгээр л ажлын байраа барьдаг, харин аж ахуйн нэгжийн ашиг тусын тулд үр дүнтэй ажиллахаа больдог.

Манай дотоодын компаниудын хувьд материаллаг бус урамшууллын асуудал онцгой хамааралтай байдаг, учир нь. Бизнес нь ихэвчлэн хязгаарлагдмал санхүүгийн эх үүсвэрээр явагддаг. Гэхдээ Орос улсад энэ төрлийн сэдэл нь өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Заримдаа та дотоодын зах зээл дээр ажилчдыг материаллаг бус урамшуулах аргыг огт ашигладаггүй аж ахуйн нэгжүүдийг олж болно. Үндсэндээ энэ нь дугуйнаас худалдаа хийдэг пүүсүүд юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв компани өрсөлдөөнт орчинд байгаа бол бусад зүйлс ижил байвал материаллаг бус урам зоригтой аж ахуйн нэгжүүдэд ялагдах болно. Энэ нь үнэн хэрэгтээ энэ төрлийн урамшуулал нь компанийн өрсөлдөх давуу талуудын нэг юм.

Материаллаг бус сэдэл

Мэдээжийн хэрэг, багийн бүх гишүүдэд материаллаг бус урамшуулал маш их хэрэгтэй байна. Гэхдээ удирдлага эдгээр аргууд нь компанийн бүх ажилчдад адил ач холбогдолтой гэж төөрөгдүүлэх ёсгүй. Тиймээс ялгах зарчмуудыг ашиглах нь маш чухал юм.

Үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг урамшуулах. Урам зоригийн систем нь ажилчдын амьдралын асар том чиг баримжаатай үргэлж тулгардаг. Удирдах ажилтнуудыг татах зүйл нь үйлдвэрлэлийн ажилтнуудад огт таалагдахгүй, харин эсрэгээрээ. Энэ хүчин зүйлийг харгалзан ерөнхий захирал урамшууллын ерөнхий аргуудад онцгой найдлага тавихгүйгээр бүх үнэ цэнэтэй ажилчдад хувь хүний ​​хандлагыг сонгох ёстой.

Менежерүүдийн урам зориг.Энэ ангиллын ажилчдын хувьд материаллаг бус урам зориг өгөх дараах аргууд хамгийн тохиромжтой.

• компанийн барааны тэмдгийн өргөн тархсан байдал;
• компанийн эзэд менежерийг хүлээн зөвшөөрөх;
• сонирхолтой даалгавар гүйцэтгэх;
• боломжуудын хүртээмж хөгжүүлэх, суралцах ;
• карьер хийх боломж.

Нийгмийн тэтгэмж. Өмнө нь ажилчид албан ёсны цалин, эрүүл мэндийн даатгал, үнэ төлбөргүй нэмэлт сургалтанд хамрагдахын тулд гадаадын компаниудад элсэхийг эрэлхийлдэг байсан бол одоо эдгээр бүх шинж чанарууд нь Оросын бараг бүх аж ахуйн нэгжийн хувьд жишиг болжээ. Одоогоор тэдний байхгүй байгаа нь зарим өргөдөл гаргагчдыг айлгаж байна. Нэмж дурдахад, одоо стандарт нийгмийн багцаас гадна дотоодын компаниуд дараахь давуу талыг санал болгож байна: спортын клубт бүртгүүлэх, ажилтны гэр бүлийн бүх гишүүдийн эрүүл мэндийн даатгал, зээл олгох таатай нөхцөл гэх мэт.

Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлага нэмэлт тэтгэмжийг ажилчид янз бүрийн аргаар үнэлэх болно гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, залуучуудын хувьд сайн дурын тэтгэврийн даатгал эсвэл эрүүл мэндийн даатгал нь бүхэлдээ хамааралгүй боловч фитнесс төв эсвэл цайны газарт захиалга өгөх нь тэдний хувьд ноцтой хөшүүрэг болно. Нөгөөтэйгүүр, дунд насны ажилчид эрүүл мэндээ хадгалахын ач холбогдлыг аль хэдийн ойлгодог тул эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах боломжтой гэдгийг ихэвчлэн үнэлдэг.

Гэхдээ энд ч гэсэн нюансууд байдаг. Хэрэв ажилчид бага хэмжээний цалин авдаг бол эрүүл мэндийн даатгал эсвэл спортын клубт бүртгүүлэх зэрэг нэмэлт тэтгэмжид сэтгэл хангалуун байх магадлал багатай бөгөөд цалингийн өсөлтийг хүлээж байна. Эсвэл хэмжээлшгүй үнэ төлбөргүй эмчлүүлэх боломжийг ашиглаж эхэлнэ.

материаллаг урам зориг

Компанийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үндэс нь байнгын болон хувьсах хэсгийг багтаасан чадварлаг материаллаг урамшуулалд суурилдаг. Байнгын хэсэгт үндсэн цалин, түүнийг дагалдах нийгмийн багц багтана. Хувьсах хэсэг нь ажилтны ажлын тодорхой үр дүнгээс хамаардаг бөгөөд компанийн урт хугацааны зорилгыг биелүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ нь урамшууллын төлбөрийн янз бүрийн системийг төлөөлдөг. Ажилтны үндсэн хэрэгцээ нь материаллаг урамшууллын байнгын хэсгийг хангахад чиглэгддэг.

• Ажилтны урамшуулал: биет болон биет бус

Гэхдээ хувьсах хэсэг нь түүний хувьд чухал биш байх болно: урамшуулал, нэмэлт урамшуулал. Ажилтны бие даасан ажлын үр дүн, компанийн нийт үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн ажилчдад хоёр төрлийн урамшуулал олгохыг зөвлөж байна.

Урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо дараахь үндсэн заалтуудыг үндэслэнэ.

Урамшууллын төлбөр нь хэтэрхий ойр ойрхон, өргөн тархсан байх ёсгүй, эс тэгвээс ажилчид үүнийг зөвхөн цалингийн зохих хэсэг гэж үзэх болно;

Урамшуулал нь ажилтны нийт үр дүнд оруулсан хувь нэмэр, түүний хувийн амжилт (жишээлбэл, бүлэг, хэлтэс гэх мэт) холбоотой байх ёстой;

• Борлуулалтын менежер: Хэрхэн гайхалтай менежер болох вэ

Ажилтны үйлдвэрлэлд оруулсан хувь нэмрийг тооцоолох хамгийн бодитой, сайн мэддэг аргыг хэрэглэх;

Ажилтнууд урамшууллыг ердийн, өдөр тутмын ажлын төлбөр биш харин нэмэлт хүчин чармайлтаар олж авсан тодорхой үр дүнгийн шагнал гэж ойлгох ёстой;

Ажилтнууд урамшууллыг пүүст үнэнч байсны төлөөсөө төлөх эсвэл хадгалахыг оролдохтой холбож болохгүй;

Урамшуулалаар төлсөн ажилтнуудын нэмэлт хүчин чармайлт нь сүүлчийн цалингийн зардлыг нөхөх шаардлагатай.

Нэмэлт шагналууд нь:

Тодорхойлсон үүргийн хэмжээнээс хэтэрсэн ажилчдын нэмэлт хүчин чармайлтын тусламжтайгаар төслүүдийг амжилттай дуусгахын тулд (компьютерийн шинэ програм, тайлангийн систем гэх мэт);

Тусгай хөтөлбөрт идэвхтэй оролцох (зөвлөгчөөр ажиллах, инновацийг хөгжүүлэх, оновчтой болгох үйл ажиллагаа гэх мэт);

Нэгжийн ажлын ерөнхий үр дүнгийн хувьд (ажлын жилийн үр дүнгийн хувьд);

Хувь хүний ​​​​хувьд хувь нэмрийн хувьд (хувийн гайхалтай ололт, ихэнхдээ энгийн үүрэг хариуцлагатай холбоогүй: зарим сонирхолтой хөтөлбөр, төсөл боловсруулах гэх мэт).

Сөрөг өдөөлтийн дүрэм

Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд ийм технологийг заримдаа сөрөг өдөөлт болгон ашигладаг, учир нь та тэдний эерэг чанараас илүү хамааралтай хандлагатай ийм ажилчидтай үе үе тааралдаж болно. Тодорхой мөчид тэдгээрийг солих боломжгүй, эерэг сэдэл ажиллахаа больсон тохиолдолд сөрөг өдөөлтийг ашиглаж болно. Гэхдээ та дараах дүрмийн дагуу үүнийг хийх хэрэгтэй.

Та Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлах үйлдэл хийх боломжгүй.

Шийтгэлийн шалтгааныг үнэн зөв хэлж, түүнээс хэрхэн зайлсхийх боломжтой байсан талаар тайлбарлах шаардлагатай.

Ажилтныг шууд шийтгэх шаардлагагүй, учир нь. удирдагчид сөрөг сэтгэл хөдлөлд автсан байж болно. Бага зэрэг тайвширч, дараа нь гарсан буруу үйлдлийн шалтгааныг дахин нэг удаа бодох нь дээр. Эцсийн эцэст, заримдаа ажилтныг шийтгэх бодит шалтгаан байхгүй байх тохиолдол гардаг бөгөөд зохисгүй шийтгэл нь маш их урам зориг өгөх хүчин зүйл болдог.

Гэм буруутай үйл ажиллагааны нөхцөл байдлыг гэмт этгээдийн харьяа байгууллагуудтай шинжлэх боломжгүй, эс тэгвээс үр дагавар нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хувьд харамсалтай байх болно.

Үүнийг хамгийн онцгой тохиолдолд өдөөх хэмжүүр болгон ашиглах ёстой, учир нь. Манай дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчид өдөр тутмын олон асуудалтай тулгардаг тул тэд энэ стресстэй нөхцөл байдлыг даван туулж чадахгүй байж магадгүй юм.

Та зөвхөн менежер дээр асуудлыг шийдэх өөрийн шийдлээр ирж болно

Павел Кузьмин, ForestLine компанийн ерөнхий захирал, Вологда

"Ажил бол чоно биш - ой руу зугтахгүй" гэсэн зүйр үгийг хүн бүр мэддэг. Менежер нь тэдэнд өөр хандлагыг төрүүлээгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нэлээд хэсэг нь яг ийм зүйл хийдэг.

Би өөрийн аж ахуйн нэгжид ажилтнуудыг ажилдаа илүү хариуцлагатай хандах, үр бүтээлтэй, бүрэн хүчин чадлаараа ажиллахыг урамшуулах дүрмийг тусгайлан тогтоосон. Жишээлбэл, бид ийм дүрэмтэй байдаг: "амарсан - тайлан". Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэж байхдаа өөрөө шийдэж чадахгүй байгаа асуудалтай тулгарвал тэр даруй даргадаа хандаж, нөхцөл байдлыг тайлбарлах ёстой. Өмнө нь ажилчид үүссэн асуудлаа хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүй байсаар ажлаа хийхээ больсон тохиолдол цөөнгүй гардаг. Ямар нэгэн зүйлийг засахад маш хэцүү байсан үед эрх баригчид энэ байдлын талаар нэлээд хожуу мэдээлэл авсан.

• Багаар ажиллах: тохируулах, хянах нь хэр хялбар вэ

Мөн бид дээд удирдлагад бэлэн шийдвэр гаргаад ирэх ёстой гэсэн дүрэмтэй. Өөрөөр хэлбэл, менежерээс асуудлаа шийдэхийг хүсэхээсээ өмнө (үүнийг ажилтан өөрөө даван туулах ёстой гэдгийг би тэмдэглэж байна) та дараах асуултуудад хариулах хэрэгтэй: 1. Үйл явдлыг хөгжүүлэх ямар хувилбарууд байдаг вэ (хоёулаа). сөрөг ба эерэг)? 2. Ямар нэг байдлаар юу хийж болох вэ? 3. Эдгээр үйлдлүүдийг дэмжсэн ямар аргументуудыг олж болох вэ? Үүний зэрэгцээ бид "Би тэгж бодож байна" гэх мэт сэтгэл хөдлөлийн хариуг хүлээж авдаггүй. Мэдээжийн хэрэг, бүх зүйлийг урьдчилан харах нь туйлын хэцүү бөгөөд нөхцөл байдал маш хурдан өөрчлөгдөж болох ч энэ нь та үүрэг хариуцлагаа хэн нэгний мөрөн дээр шилжүүлж болно гэсэн үг биш юм. Хэрэв та үнэхээр зөвлөлдөх шаардлагатай бол асуудлыг шийдэхийн тулд сайтар бодож үзсэн хувилбаруудыг зааж өгөх хэрэгтэй.

Бидний дараагийн дүрэм бол: "Хийсэн ажил ч байна, хийгээгүй ажил ч байна". Тэдгээр. эсвэл та ажлаа 100% хийсэн, эсвэл огт хийгээгүй. Бид 99 хувийн гүйцэтгэлтэй байгаа ажлыг биелэгдээгүй гэж үздэг. Дэд албан тушаалтнуудын үйл ажиллагааг гаднаас нь харахад ажил ид өрнөж байх шиг. Гэхдээ үүнийг сайтар судлах нь зүйтэй бөгөөд энэ нь эргэн тойрон гүйх нь утгагүй юм. Үүний зэрэгцээ ажилчид "Бид ажиллаж байна!" Гэж уурлаж байна. Тиймээс бидний дүрэм тодорхой байдлыг авчирч, бүх зүйлийг байранд нь тавьдаг: үр дүн гарахгүй бол ажил хийгдээгүй болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлж буй 5 асуудал

Асуудлын дугаар 1. Дэлгэрүүлсэн захиргаа.

Заримдаа нэг энгийн ажилтанд хэд хэдэн менежер (эсвэл хянагч) байдаг. Хэт дүүрсэн команд, хяналтын аппаратууд нь компаниудад хохирол учруулдаг.

1. Үнэн хэрэгтээ эдгээр нь аж ахуйн нэгжид ашиг тусаа өгдөггүй илүүдэл ажилчид юм.

2. Ийм ажилчид хийх зүйлээ хайж олохыг хичээдэг бөгөөд олон тооны шаардлагагүй тайлангуудыг шаардаж, байнга хурал зарладаг. Тиймээс тэд бусад ажилчдыг шууд үүргээс нь сатааруулдаг.

Удирдлагын бүтцийг зөв үнэлэхийн тулд маш энгийн загвараар удирдуулах хэрэгтэй. Дадлагаас харахад 1 удирдагч 7-10 захиргаатай үр дүнтэй ажилладаг. Сүүлийнх нь эргээд өөрийн гэсэн 7-10 захирагчтай байж болно. гэх мэт. Үүний дагуу арван хүнтэй компанид зөвхөн 1 удирдагч шаардлагатай. 70 хүнээс бүрдсэн байгууллагын хувьд 2 түвшний удирдлага аль хэдийн шаардлагатай байдаг. 1-р түвшний 7 менежер, 2-р зэрэглэлийн 1 шилдэг менежер байна. гэх мэт. Захиргааны аппарат өсөх хандлагатай байдаг гэдгийг үргэлж санаж байх ёстой. Мөн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх аргууд нь түүний тоог цаг хугацаанд нь хязгаарлах зорилготой юм.

Асуудлын дугаар 2. Төрөл бүрийн хяналт, шалгах үйлчилгээ, аюулгүй байдал.

Энэ салбарт эрсдэл, түүнийг бууруулах зардлыг харьцуулах чадвартай байх ёстой. Сая рублийн үнэтэй худалдааны нууцыг хамгаалалтын албаны 3 ажилтан хамгаалж байх тохиолдол бий. Түүгээр ч барахгүй тэдний жилийн засвар үйлчилгээний өртөг нь нууцын зардлаас өндөр байдаг. Мэдээжийн хэрэг, зөвхөн материаллаг төдийгүй бусад төрлийн эрсдлийг, жишээлбэл, дүр төрхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүний дараа л тухайн компанид нэг юмуу өөр аюулгүй байдал, хяналтын ажилтнуудыг хадгалах хэрэгцээг үнэл.

Асуудлын дугаар 3. Үйлчилгээний ажилчид хөөрч байна.

Заримдаа ажилтан хэд хэдэн нарийн бичгийн дарга, жолооч, харуул хамгаалалтын ажилтантай байж болно. Мэдээжийн хэрэг, үйлчилгээний болон туслах ажилтнуудын үйлчилгээг ашиглах чадвар нь энэ ажилтны бүтээмжийн чанарыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Жишээлбэл, нарийн бичгийн дарга нар өндөр цалинтай ажилчдыг ачааллаас чөлөөлж, улмаар тэдний бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг. Мөн нарийн бичгийн даргын агуулга нь түүний толгойн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд төлөх жижиг үнэ юм. Дахин хэлэхэд, энэ тохиолдолд үйлчилгээний ажилтнуудын хөдөлмөрийн үр ашиг, тэдгээрийн ажлын ачааллын зэргийг нарийн тооцоолж, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Эцсийн эцэст, бие даасан удирдагчийн нарийн бичгийн дарга нар бүрэн дүүрэн ажил хийдэггүй байх тохиолдол гардаг. Ийм тохиолдолд та хувийн нарийн бичгийн дарга нараас татгалзаж, аж ахуйн нэгжийн бүх дарга нарт үйлчилдэг нарийн бичгийн дарга нарын газрын хэлтэс байгуулах хэрэгтэй (нарийн бичгийн дарга нарын тоог цөөрүүлэхийн тулд).

Асуудлын дугаар 4. Удирдлагын буруу шийдвэр.

Судалгаанаас харахад пүүсүүдэд ажлын цагийн 70 орчим хувийг эцсийн үр дүнд хүрэх шаардлагагүй үйл ажиллагаанд зарцуулдаг: байнгын уулзалт, үүний үр дүнд юу ч хийгээгүй, дотоод тайланг хэт их хэмжээгээр боловсруулах, давхардсан гүйцэтгэл. функцууд болон бусад шаардлагагүй ажил.

Асуудлын дугаар 5. Ажлын зохион байгуулалт муу.

Удирдлагууд нь ажлын цагаар тамхины завсарлага авах, кофе уух, эсвэл зүгээр л ярилцах зэргээр байнга гардаг гэсэн гомдлыг менежерүүдээс сонсох боломжтой. Байдал ийм л байна. Гэхдээ дарга нар өөрсдөө буруутай. Ажилтан тодорхой хугацаанд биелэх боломжтой даалгавар өгч, түүнийг хугацаанаас нь өмнө гүйцэтгэвэл шагнагдах юм бол ажилтан цагийг дэмий үрэхгүй. Олон ажил байгаа, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоогоогүй, эцсийн хугацааг тодорхой зааж өгөөгүй эсвэл заасан хугацаанд даалгавраа хийж чадахгүй (ажилтан үүнийг яаж хийхээ мэдэхгүй), одоогийн ажил байхгүй - ийм тохиолдолд, цэвэр ухамсартай ажилчид хамт ажиллагсадтайгаа ярилцахын тулд тамхи татаж, кофе уудаг.

• Ажилчдын хөдөлмөрийн сэдэл: хэрэгцээнээс боломж хүртэл

Компанийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн ач холбогдлыг хэт үнэлэхэд хэцүү байдаг. Энэ чиглэлээр манай аж ахуйн нэгжүүд гадаадынхаас ихээхэн хоцрогдолтой байгаа нь Оросын компаниудын удирдлага болон төрийн өндөр албан тушаалтнуудын аль алинд нь удаан хугацааны турш санаа зовж байна. Гэвч сүүлийн жилүүдэд эдийн засгийн нөхцөл байдал бусад асуудлуудыг (зах зээл дэх өрсөлдөөнийг нэмэгдүүлэх, шинэ төсөл боловсруулах, хөрөнгө худалдан авах гэх мэт) нэн тэргүүнд тавьж, хөдөлмөрийн бүтээмжийн асуудал дарагдлаа.

Зохиогч болон компанийн тухай мэдээлэл

Татьяна Утева, Алтайн силикат тоосгоны үйлдвэрийн ерөнхий захирал, Барнаул; эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч. "Алтайн Силикат тоосгоны үйлдвэр" ХХК Үйл ажиллагааны чиглэл: силикат өтгөрүүлсэн тоосго үйлдвэрлэх (250х120х88 мм хэмжээтэй). Ажилтны тоо: 171. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт: 71 мянган рубль. нэг хүнд сард. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ: Жилд 30 сая тоосго.

Дмитрий Федосеев,Москва дахь Айболит Плюс компанийн эзэн ба гүйцэтгэх захирал. Айболит Плюс ХХК. Үйл ажиллагааны чиглэл: мал эмнэлгийн сүлжээ, үс засалт, зоотакси. Ажилчдын тоо: 100. Жилийн эргэлт: 70 сая рубль. (2012 онд). Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт: Нэг эмчид 100-120 өвчтөн (сард).

Павел Кузьмин, ForestLine компанийн ерөнхий захирал, Вологда. Ойн шугам. Үйл ажиллагааны чиглэл: наасан давхарласан мод (гацуур, нарс, шинэс, хуш) -аас байшингийн зураг төсөл, барилгын ажил. Байгууллагын хэлбэр: CJSC. Нутаг дэвсгэр: үйлдвэрлэл - Вологда хотод; төлөөлөгчийн газрууд - Москва, Мурманск, Подольск (Москва муж), Ярославль хотод. Ажилтны тоо: 81. Жилд үйлдвэрлэсэн байшингийн иж бүрдэл тоо: 48.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх нь одоогоор дэлхий даяар онцгой ач холбогдолтой болж байна. Орчин үеийн дэвшилтэт нийгэмд ажиллах нь шинэ дүрмийг шаарддаг.

• ажилтнуудын мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох;
• ажилчдын мэдлэг, ур чадвар
• ажилтнуудын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замыг эрэлхийлэх.

Энэ асуудлын орчин үеийн судлаачид шинэ хандлагыг хайж байна, жишээлбэл, ажилчдын үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын шинэ хэлбэр, хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох. Орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд аливаа аж ахуйн нэгжийн удирдлагын аппарат нь үр дүнтэй ажилд авахын тулд ирээдүйн ажилчдын мэргэжлийн чанарыг төдийгүй сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдлын түвшинг харгалзан үзэх ёстой. Хөдөлмөр нь үйлдвэрлэлийн эрчимтэй хөгжил, түүнчлэн автоматжуулсан систем, мэдээлэл, компьютерийн технологийг ашиглахтай шууд холбоотой байдаг. Энэ нь түүний функциональ үндсэн агуулгыг ихээхэн өөрчилдөг. Тиймээс ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүн эрс өөрчлөгдөж байна. Нэгж цаг тутамд хөдөлмөрийн бүтээмж эсвэл нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд зарцуулсан ажлын цаг, ерөнхийдөө хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглах зэргийг багтаасан хүний ​​нөөцийн хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх нь маш чухал юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтээмжийг үр дүнтэй нэмэгдүүлэх замаар төслийн төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлэх боломжтой. Энэ үр дүнг давтахын тулд үүнийг урамшуулалаар урамшуулах ёстой.

Ажилтны үр дүнтэй бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга замууд

Ихэнхдээ компанийн ажилтнуудын ажлын үр ашиг нь тодорхой бизнесийн бүтцийн хөгжил цэцэглэлтэд хүргэдэг. Бизнесийн өргөжилт нь дүрмээр бол ажилчдын тоог нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Ажилтны ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн арга замыг жагсаах шаардлагатай байна. Тэдний дунд:

• хөдөлмөрийн сахилга батыг хянах, хадгалах;
• ажилтан бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнгийн чанарын удирдлага, нягтлан бодох бүртгэл,
• боломжит дутагдлыг засах,
• бүхэлд нь болон ажилтан бүрийн хувьд сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалыг оношлох, залруулах.

Эдгээр хүчин зүйлсийг анхаарч үзэхгүй байх нь ноцтой хүндрэл үүсгэдэг. Ажилтнуудын ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх аргуудын дунд дараахь зүйлийг тэмдэглэв.

1. ажлын байран дахь ажилчдын ирцийг хянах (ажлын өдрийн эхэнд);
2. ажилтны ажлын цагийг хянах (түүний зохистой хэрэглээ),
3. ажилласан цаг дээр үндэслэн цаг хугацаа шаардсан цалин хөлс,
4. хөдөлмөрийн сахилга батыг санаатайгаар зөрчигчдийг илрүүлэх,
5. хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримтыг баримтжуулах;
6. ажлын хуваарийн хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Энэ нөхцөлд чадварлаг, мэргэшсэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ албан тушаал аль ч компанид байх ёстой.

Ажилтны үр ашгийг дээшлүүлэх техникүүдa

Ажилтны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд дараахь батлагдсан аргуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. ажлын байрны тодорхойлолтыг заавал оруулах,
2. ажлын цагийг бүртгэх автоматжуулсан системийг нэвтрүүлэх,
3. ажилчдын үнэлгээ,
4. боловсон хүчинд тогтмол хяналт тавих,
5. ажилчдын урам зоригийн систем,
6. сахилга баттай ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо (ажилчдын цалин нь аж ахуйн нэгжийн үр ашигт нийцэх ёстой);
7. цалин хөлсийг тооцохдоо хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ч гэсэн ажлын байран дээр байхгүй байх хугацааг хатуу нягтлан бодох,
8. хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигчдийг шийтгэх;
9. ажлын хяналтын хуваарийн ил тод тогтолцоог боловсруулж хэрэгжүүлэх.

Аливаа дарга нь мэдээ, сонирхол, нөхцөл байдал, доод албан тушаалтнуудынхаа сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөлийн түлхүүр байх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Энэ бол амжилттай бизнес эрхлэх алтан дүрэм юм. Хүн бүрийн (ажилтан) хувийн шинж чанарыг хүндэтгэхгүйгээр өндөр үр дүнд хүрэх боломжгүй юм. Ажилтан нь эргээд дараахь сэдэлтэй байх ёстой.

• ажлын байрны баталгаа (хадгалалт);
• компанид мэргэжлийн өсөх боломж;
• ажилтны орлого, өөрөөр хэлбэл тухайн ажилтанд бүрэн тохирсон цалин хөлс;
• урамшууллын систем (урамшуулал, аялал, үнэгүй аялал, тэтгэмж, хөнгөлөлт, бэлэг).

Би нийгмийн хариуцлагатай ажилчдыг хүсч байна.

Хуучин тоног төхөөрөмж дээр ажилчдын сайн зохион байгуулалт нь муу зохион байгуулалттай шинэ төхөөрөмжөөс илүү сайн үр дүнг өгдөг.

Энэ нийтлэлээс та ямар асуултын хариуг олох вэ:

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэх цорын ганц объектив шалгуур бол зах зээл дээрх бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар юм. Тиймээс янз бүрийн компаниудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг (үйлдвэрлэлийн хэмжээг ажилчдын тоонд хуваасан гэх мэт) харьцуулах нь миний бодлоор буруу юм. Харьцуулалтын үр дүн нь бутархайн тоонд байгаа зүйлээс хамаарч ихээхэн ялгаатай байх болно: үнэ, жин, хөдөлмөрийн цаг, нэмэгдсэн өртөг эсвэл бусад үзүүлэлт.

Би Беларусь, ОХУ-ын янз бүрийн компаниудад 20 гаруй жил удирдах албан тушаалд ажиллаж, олон арван янз бүрийн салбарт зөвлөх төслүүдэд оролцсон - хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх талаар хийсэн дүгнэлтүүд энд байна.

Дүгнэлт 1.Байгууллага байнга хөгжихийн тулд хөдөлмөрийн бүтээмж цалингаас өндөр хурдацтай өсөх ёстой. Үүнд хүрэх хоёр арга бий.

• Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг хүндрүүлэхийн тулд технологийн хувьд харьцангуй энгийн бүтээгдэхүүнээс татгалзаж, нэгж жинд ногдох өртөг нь илүү нарийн төвөгтэй бүтээгдэхүүнүүдийг сонгох хэрэгтэй. Энэ аргын янз бүрийн хувилбаруудыг аливаа аж ахуйн нэгжид хэрэглэж болно.
• Илүү бүтээмжтэй тоног төхөөрөмж ашиглах. Энэ арга нь зөвхөн цуврал үйлдвэрлэлийн нөхцөлд, зөвхөн тодорхой хэмжээний үйлдвэрлэлийн хэмжээнд хүрсэн тохиолдолд эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг.

Дүгнэлт 2.Компани бүр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг бие даан боловсруулах ёстой; түүгээр ч барахгүй нэг үйлдвэрийн өөр өөр цехүүд өөр өөр аргыг шаардах болно. Жишээлбэл, "БелАЗ" үйлдвэрлэлийн нэгдэлд ийм арга барилыг боловсруулах ажлыг хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын тусгай лаборатори хийсэн. Тэд үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд юуны өмнө нормоос гажсан тохиолдолд зохицуулалт, хяналтыг төвлөрсөн байдлаар сайжруулсан. Илүү эрчимжсэн ажилд шинээр нэвтрүүлсэн аливаа урамшууллыг тооцоолсон норм дээр үндэслэсэн бөгөөд цалингийн хувьсах хэсгийн эзлэх хувь 30% -иас хэтрэхгүй байв. Миний одоо ажиллуулж байгаа жижиг үйлдвэрт бид ажлын байр бүрт бүтээмжийг нэмэгдүүлэх нөөцийг эрэлхийлснээр ижил зорилгод хүрдэг; харин цалингийн хувьсах хэсэг нь 60% -иас дээш байдаг. Эдгээр хувилбаруудын аль нэгийг нөгөөгөөсөө илүү сайн гэж хэлж болохгүй, гэхдээ би тэдгээрийг солихыг зөвлөдөггүй, эхнийх нь минийх шиг үйлдвэрт, хоёр дахь нь БелАЗ шиг компанид нэвтрүүлэх.

Хөдөлмөрийн бүтээмжид юу нөлөөлдөг

1. Масс болон цуваа захиалга. Их хэмжээний үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь үнэтэй, гэхдээ өндөр хүчин чадалтай тоног төхөөрөмжийг ашиглахыг зөвтгөдөг бөгөөд үйлдвэрлэлийг нарийвчлан стандартчилах боломжийг олгодог.

2. Бүтээгдэхүүний шинэлэг шинж чанар.

3. Үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн давхрага. Төлөвлөгөөг боловсруулах хугацаа урт байх тусам үйлдвэрлэлийн үйл явцыг илүү нарийвчлалтай, хэмнэлтэй хийх боломжтой.

4. Урт, хямд зээл эсвэл урт хугацааны хөрөнгө оруулалттай байх.

5. Үйлдвэрлэлийн нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг цуглуулах автоматжуулалтын зэрэг.

6. Бүтээгдэхүүнийг төрөлжүүлэх, технологийн хувьд илүү нарийн төвөгтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхтэй холбоотойгоор боловсон хүчний тоог хэвээр хадгалахын зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх.

7. Ажилтан бүрийн ажлыг эрчимжүүлэхэд түлхэц өгөх үйл ажиллагаа явуулах (хамгийн түрүүнд зохих урамшууллын заалтыг бэлтгэх, батлах).

Мэдээжийн хэрэг, тодорхой аж ахуйн нэгжийн дарга хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой эхний дөрвөн хүчин зүйлд нөлөөлж чадахгүй: хамгийн чухал нөхцөл нь баримталж буй төрийн бодлогын чанараар тодорхойлогддог. Тэгэхээр манай дарга нарыг өөрт нь итгэмжлэгдсэн компаниудын үр ашиг бага байна гэж загнаж байхад тэр бүр хаягаар шүүмжилдэггүй.

Гэсэн хэдий ч чөлөөт зах зээл дээр гүйцэтгэх захирлууд сүүлийн гурван хүчин зүйлээр бүтээмжийн өсөлтийг бий болгож чадна. Энэ нь найдваргүй мэт санагдах нөхцөл байдалд ч гэсэн ашигтай үр дүнд хүрэхэд хангалттай байж болох юм. Сайн жишээ бол манай компанийн хөгжлийн эерэг динамик юм. 10-аад жилийн өмнө ч гэсэн сөрөг цэвэр хөрөнгөтэй, гадны удирдлагад байсан. Өнөөдөр бараг ижил тооны ажиллагсадтай бол бүтээгдэхүүний үнийн дүнгийн хэмжээ 11 дахин, дундаж цалин тав дахин нэмэгджээ. Үүний зэрэгцээ, нэг ажилчинд ногдох зардлын гарц бараг 11 дахин өссөн бол байгалийн гарц (нэг хүнд ногдох тонноор хэмжигддэг) эсрэгээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хүндрэлээс болж бараг хоёр дахин буурсан (зураг харна уу). Нөхцөл байдалд нөлөөлөх хамгийн хурдан арга бол цалингийн шинэ схемийг нэвтрүүлэх явдал юм. Би энэ аргын талаар бага зэрэг дэлгэрэнгүй ярих болно.

Зурган дээр дарж томруулна уу

Дээд зэрэглэлийн төлбөрийн төлөвлөгөөний тусламжтайгаар бүтээмжийг нэмэгдүүлээрэй

Бүтээмжийн үзүүлэлтүүд өссөөр л байвал цалингийн схем бүр ажиллана. Тийм ч учраас өсөлт дуусах мөчийг алдахгүй байх нь маш чухал юм: энэ нь үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд ашигласан нөөц дуусч, шинэ нөөц хайх хэрэгтэй гэсэн дохио болно. Би олон зуун ажлын багт урам зориг өгөх системийг боловсруулсан бөгөөд миний туршлагаас харахад хэрэв та зөв шийдлийг олвол хоёр сарын дотор бодит эерэг үр дүнд хүрэх болно. Манай компани сүүлийн хоёр жил машин угсрах цехийн ажилчдын урамшууллыг ямар системээр тооцож ирснийг хүргэе.

Тиймээс тооцоололд бид дараах үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

1. Семинарын төлөвлөгөөний биелэлт. Энэ үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд цалин хөлсний суурь (хэвийн) үнэ цэнэ нь 60% байна (урамшууллын хэмжээнд дээд хязгаар байхгүй - бид уян хатан хандлагыг ашигладаг). Эцсийн үнэ цэнэ нь нэгдүгээрт, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн хувь хэмжээ (Хүснэгт 1-ийг үз), хоёрдугаарт, хоёр коэффициентээс хамаарна.

• K1 нь зах зээлд нийлүүлэгдэх бүтээгдэхүүний гарцыг (рублээр) 80 сая рубльтэй тэнцэх үндсэн үзүүлэлттэй харьцуулсан харьцаа юм. сар бүр. K1-ийг нэвтрүүлсэн нь дэлгүүрийн ажилчдыг хүнд хэцүү төлөвлөгөө гаргахдаа нөөц хайхыг урамшуулж, ачаалал багатай тохиолдолд хэт өндөр цалин төлөхөөс даатгадаг.
• K2 нь үндсэн ажилчдын тоог (35 хүн) бодит ажилттай харьцуулсан харьцаа юм. Тооцооллын схемд K2 байгаа нь төлөвлөгөөг биелүүлэхийн тулд цехийн удирдлагыг илүү олон ажилчдыг татахаас сэргийлдэг, учир нь энэ тоо үндсэн нэгээс хэтэрсэн тохиолдолд коэффициент нэгээс бага байх ба нийт урамшуулал буурах болно. Би танд баталж байна: одоо нэмэлт ажилтан авах шаардлагагүй бол цехээс шинэ ажилчдын өргөдөл хэзээ ч ирдэггүй.

Хүснэгт 1-ээс харахад төлөвлөгөөг 70-100% биелүүлсэн үйлдвэрлэлийн хэмжээний урамшууллын эхний хэсэг нь 0-ээс 40% хүртэл байна. Уян хатан хэмжүүр нь зорилгодоо хүрэх боломжгүй мэт санагдаж байсан ч үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог. Энэхүү урамшууллын хоёр дахь хугацааг 20% × K1 × K2 томъёогоор тооцоолно. Төрөл бүрийн оролтын өгөгдлийн үйлдвэрлэлийн хэмжээний урамшууллыг тооцоолох жишээг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 2.

2. Бүтээгдэхүүний чанар. Энэ параметрийг хангах шагналын үндсэн үнэ нь 30% байна. Төлбөрийн тодорхой хэмжээ нь нэгдүгээрт, дотоод хяналтын явцад тогтоогдсон технологийн процесст нийцсэн байдлын үзүүлэлтүүд, хоёрдугаарт, үйлчлүүлэгчдээс бүртгэгдсэн нэхэмжлэлийн тоогоор нөлөөлдөг. Тиймээс, урамшууллын энэ бүрэлдэхүүн хэсэг нь хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоогүй тул би энэ талаар ярихгүй.

Мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийн дунд "ажилд дуртай" хүмүүсийн хувь үнэхээр өндөр байдаг: тэд асуудлын шийдлийг олон цагаар ярилцаж, хэдэн өдрийн турш компьютерийн ард сууж, олон жилийн турш амралтаараа явж, төслөөс төсөл рүү шилжиж чаддаг. Гэсэн хэдий ч, энэ даяанчлал нь зарим шалтгааны улмаас мэдээллийн технологийн хэлтсийн багийн үр ашигт ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй байж магадгүй юм.

Ажилтны ажлын үр ашгийг дээшлүүлэх- жижиг компаниас эхлээд аж үйлдвэрийн аварга хүртэл мэдээллийн технологийн үйлчилгээний бараг бүх дарга нарын санаа зовдог асуудал. Ажилтнуудын урам зоригийн системийг ихэвчлэн туршилт, алдаагаар бүтээдэг бөгөөд алдааны тоо нэлээд их байдаг. Урам зоригийн загваруудыг хэрхэн оновчтой болгох вэ? Хүмүүсийг энэ тодорхой байгууллагад ажиллах, бизнесийн үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах хүсэл эрмэлзлийг хэрхэн бий болгох вэ?

Мэдээллийн технологийн үйлчилгээнд хүмүүс төсөл дээр ажиллах хүсэл эрмэлзэл сайтай, ажлын зорилго, зорилгыг ойлгож, хэтийн төлөвийг тодорхой харж, хариуцлагын талбараа ухамсарлаж, бүхнээ зориулж ажиллах нөхцөл байдал ихэвчлэн үүсдэг. Өдөр тутмын ажилд дүр зураг ихэвчлэн эрс ялгаатай байдаг: хүмүүс ажлынхаа эцсийн зорилгын талаар боддоггүй, үүнийг аль болох сайн хийх урам зоригийг мэдэрдэггүй. Энэ нь баг спринт зайг хурдан бөгөөд саадгүй туулж байгаа нь харагдаж байна, гэхдээ статер зайд үзүүлсэн амжилт нь илүү даруухан харагдаж байна. Менежерүүд ихэвчлэн нөхцөл байдлыг эргүүлж чаддаггүй тул гадны нөлөөллийн хүчин зүйлсийг хайж эхэлдэг. Аливаа тайлбарыг ашигладаг - Оросын эдийн засгийн ерөнхий төлөв байдал нь дусал дахь далай шиг тус тусдаа компаниудын зохион байгуулалтын онцлог шинж чанар, Оросын сэтгэлгээний онцлог, мэдээжийн хэрэг заримдаа танд үүнийг хийх боломжийг олгодог. "хурдан яв", гэхдээ зөвхөн үүнийг удаан хугацаанд, удаанаар "бэхсэн" учраас л. Гэсэн хэдий ч тайлбар нь хэчнээн итгэлтэй, найдвартай харагдаж байсан ч асуудлыг шийдэж чадахгүй.

Энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгохын тулд ерөнхийд нь компанийн зохион байгуулалтын зарчмуудыг, тэр дундаа мэдээллийн технологийн хэлтсийн зарчмыг бус харин бодитойгоор авч үзэх шаардлагатай.

Амжилтанд хүрэх томъёо

Тэд ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн нөөцийг илүү оновчтой ашиглах шаардлагатай бол урам зоригийн тогтолцоог бий болгох, сайжруулах талаар боддог. Ихэнхдээ менежерүүд асуудлыг ингэж тайлбарладаг: "Хүмүүс гайхалтай ажилладаг, мэргэжлээ хайрладаг - тэд өөрсдийн санаачлагаар илүү цагаар ажиллаж, компани болон хувийн цагаа зориулахад бэлэн байдаг. Тэд сайн мэргэжилтнүүд. Гэвч ерөнхийдөө мэдээллийн технологийн үйлчилгээ аль болох үр ашигтай ажиллахгүй, цаг хугацаа, хөдөлмөрийн нөөцийг зүй бусаар ашиглаж байна” гэв. Ихэнхдээ хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашиггүй ашиглах мэдрэмж нь зөн совингийн түвшинд үүсдэг бөгөөд ямар ч үзүүлэлтээр дэмжигддэггүй. Менежерүүд энэ байдлаас гарах арга замыг ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог өөрчлөх замаар ихэвчлэн хардаг бөгөөд энэ нь дүрмээр бол цалингийн өсөлт гэсэн үг юм.

“Компани эсвэл түүний хэлтсийн гүйцэтгэлийг сайжруулах нь зөвхөн урам зоригийн схемийг бий болгоход хязгаарлагдахгүй. Хүмүүсийн ажлын үр нөлөө нь зөвхөн урам зоригоос хамаардаггүй тул үүнийг нөлөөллийн бусад чухал хүчин зүйлүүдтэй хослуулан авч үзэх шаардлагатай. Бидний хэрэгжүүлж буй боловсон хүчний ажлын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох арга барилыг баруунд ихэвчлэн ашигладаг боловч Орост хараахан өргөн дэлгэрээгүй байна" гэж Ecopsy Consulting компанийн "Боловсон хүчний гүйцэтгэлийн менежмент" чиглэлийн зөвлөх Дмитрий Волощук хэлэв.

Энэ аргын хүрээнд үр ашгийг гурван элементийн дериватив гэж үздэг.

• Үр ашиг = ур чадвар / байгууллагын саад бэрхшээл x урам зориг, ур чадвар нь мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар (мөн удирдах албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтны хувьд удирдах чадвар) юм. Манлайллын чанар нь мэдээллийн технологийн үйлчилгээний ажилтнуудын ур чадварын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм, учир нь бизнесийн орчинд ихэнх мэргэжилтнүүд төслийн зарчмын дагуу зохион байгуулагддаг тул ихэнх мэргэжилтнүүд үе үе удирдах албан тушаалд ажилладаг - төслийн менежер, хэлтсийн дарга. төслийн оффис гэх мэт;
• сэдэл - хүмүүсийн үнэ цэнэ, чиг баримжаа дээр суурилсан материаллаг болон материаллаг бус урамшууллын тогтолцоо;
• Байгууллагын саад тотгор нь хүмүүсийг компанийн сайн сайхны төлөө бүхнээ зориулж ажиллахад саад болдог байгууллагын бүтцийн хандлага, онцлог юм. Эдгээр нь органик бус ажлын дүрэм, ажилчдын ажиллахад хүндрэл учруулдаг стандартууд, зохион байгуулалтын бүтцийн цоорхой, дүрэм журам, журмын дутагдал - жишээлбэл, асуудлын нөхцөл байдалд хариу арга хэмжээ авах журам гэх мэт байж болно.

Томъёо дээр үндэслэн ажилчдын үйл ажиллагааг мэргэжлийн ур чадвар, урам зориг, байгууллагын орчин гэсэн гурван хэмжүүрээр авч үзэх боломжтой. "Нэгжийн үр ашгийн түвшинг ойлгохын тулд та энэ гурван хэмжээст координатын системд ямар цэг байгааг харах хэрэгтэй: ур чадвар, урам зориг хэр агуу вэ, зохион байгуулалтын саад бэрхшээл юу вэ. Үүний дараа л үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах шаардлагатай талаар дүгнэлт хийх боломжтой” гэж Дмитрий Волощук хэлэв.

Мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварын түвшинг мэргэжлийн сорилтоор эсвэл менежерийн үнэлгээнд үндэслэн хэмжиж болно. Нөхцөл байдал нь тэдний удирдлагын ур чадвар, ур чадварын хувьд илүү төвөгтэй байдаг - ихэнхдээ мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүд удирдлагын ур чадварын талаар ямар ч сургалтанд хамрагддаггүй бөгөөд тэдний талаархи өөрсдийн санаан дээр үндэслэн удирдлагын чиг үүргээ хэрэгжүүлдэг. Түүгээр ч зогсохгүй мэдээллийн технологийн шилдэг мэргэжилтэн нь удирдагчийн ур чадвартай, ур чадвартай эсэхээс үл хамааран МТ-ийн албаны дарга болдог нөхцөл байдал газар авч байна.

Янз бүрийн компаниудын зохион байгуулалтын саад бэрхшээл нь маш хувь хүн байдаг. Ямар ч шалтгаанаар бичих шаардлагатай эцэс төгсгөлгүй зайлшгүй санамж бичиг, үйл ажиллагааг зохицуулах нарийн төвөгтэй журам, хуучирсан корпорацийн стандартууд болон бусад олон зүйл нь байгууллагын хөгжлийг саатуулж болзошгүй юм. "Хүмүүс өөрсдийн үйл ажиллагааг гаднаас нь харж, оновчтой болгох арга хэмжээ авахад хэцүү байдаг - одоогийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлүүд маш олон бөгөөд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх цаг огт байдаггүй. Үүний үр дүнд зохион байгуулалтын саад бэрхшээлийн ач холбогдлыг ихэвчлэн дутуу үнэлдэг. Үүний зэрэгцээ бизнесийн үйл явцыг сайжруулах энгийн алхмууд нь ажилчдын ашигтай цагийн 20-30 хувийг чөлөөлж чадна гэдгийг туршлага харуулж байна гэж Дмитрий Волошчук хэлэв. "Үүнээс гадна, хэрэв хүн "сармагчингийн хөдөлмөр" эрхэлдэг бол энэ нь түүний урам зоригийг бууруулдаг."

Онол ба практик

Роман Журавлев: "Компаниудад мэдээллийн технологийн үйлчилгээг удирдах практик нь ямар ч тогтолцоог бүрдүүлдэггүй." Мэдээллийн технологийн удирдлагын тогтолцооны бусад үйл явцын нэгэн адил боловсон хүчний менежмент нь мэдээллийн технологийн хэлтсийн зорилготой тодорхой холбоотой тодорхой зорилтуудтай байх ёстой. эргээд компанийн зорилго, тэргүүлэх чиглэлүүдтэй. Эдгээр зорилго, зорилт, үндсэн үйл ажиллагаа, журмыг тодорхойлох шаардлагатай. Бие даасан журам болон үйл явцыг бүхэлд нь хэрэгжүүлэх хариуцлагыг хуваарилах ёстой. Шаардлагатай нөөцийг хуваарилж, шаардлагатай чадамжийн хүртээмжийг хангах ёстой. Боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үр дүнтэй байдлын хэмжигдэхүйц үзүүлэлтүүдийг тодорхойлж, хэрхэн үнэлэхийг сурах нь зүйтэй. Боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагаа нь төлөвлөлт, гүйцэтгэл, үнэлгээ, сайжруулалтын үе шатуудыг багтаасан байх нь чухал юм.

IT Expert-ийн мэдээллийн технологийн сургалтын албаны захирал Роман Журавлев "Дүрмээр бол компаниудын мэдээллийн технологийн үйлчилгээг удирдах туршлага нь ямар ч тогтолцоог бүрдүүлдэггүй." - Процессууд тодорхойлогдсон тохиолдолд үр ашиггүй харилцан үйлчилдэг. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний зорилго нь тодорхойлогдоогүй эсвэл компанийн зорилготой холбоогүй байдаг. Түүний хэлснээр боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр үндсэн үйл ажиллагаа явуулдаг.

• төлөвлөлт: тоон - ажилтны өргөтгөлийн квотын хүрээнд, дүрмээр, жил бүр. Квотын тооцоо юунд ч тулгуурлаагүй. Боловсролын салбарт - төсвийн хүрээнд - нэг талаас, дэд бүтцийн хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаархи тодорхой бус санаа, нөгөө талаас.
• ажилд авах: эх сурвалжууд системчлэгдээгүй байна. Мэдээллийн технологийн ажилтнуудын хувьд компанийн түвшинд холбогдох хэлтсийн үйл ажиллагаа үр дүнгээ өгдөггүй. Мэргэжлийн чиг баримжаатай сонгон шалгаруулалтыг санамсаргүй байдлаар явуулдаг. Мэдээллийн технологийн хэлтсийн дарга нарын шинжээчдийн үнэлгээний үндсэн дээр сонгогдсон ажилчдыг бүртгэл, албан ёсны шалгалтанд "ажилтанд" илгээдэг.
• сургалт: төлөвлөгөөний дагуу, өөрөөр хэлбэл санамсаргүй байдлаар. (Хуанлийн нарийвчилсан төлөвлөгөөг зөвхөн зураад зогсохгүй ажиглаж болно. Гэхдээ "Яагаад эдгээр хүмүүс, эдгээр хөтөлбөрүүд үүнд байдаг вэ?" Гэсэн асуулт нь риторик асуултуудын ангилалд хамаарна.)
• сэдэл: төсөлд хамрагдсан ажилчид төслийг хугацаанд нь дуусгах санхүүгийн урам зоригтой байдаг. Үйл ажиллагааны үйл ажиллагаанд оролцож буй ажилчдыг компанийг бүхэлд нь урамшуулах хөтөлбөрийн (цалин, урамшуулал, "нийгмийн багц") нэг хэсэг болгон хадгалах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Гол ажилтан компаниа орхих оролдлого гэх мэт онцгой тохиолдлуудад CIO үүнд оролцдог.

Тайлбарласан практикүүд нь төлөвлөлт, сонгон шалгаруулах, сургах, хөгжүүлэх, сэдэлжүүлэх, сэлгэх, ажлаас халах зэрэг боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийн хэрэгцээг тодорхойлдог COBIT, СЯ зэрэг мэдээллийн технологийн менежментийн орчин үеийн загварт заасан зөвлөмжтэй огт адилгүй байна. Роман Журавлевын хэлснээр энэ зөрүүгийн шалтгаан нь:

• Оросын ихэнх компаниудын удирдлагын үйл явцын төлөвшил бага;
• компанийн мэдээллийн технологийн үйлчилгээний статус, зорилгын тодорхойгүй байдал;
• Менежментийн чиглэлээр мэдээллийн технологийн үйлчилгээний дарга нарын сургалт хангалтгүй;
• Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний онцлогийг харгалзан боловсон хүчний менежментийн тохируулсан арга байхгүй.

"Ийм нөхцөлд ихэнх тохиолдолд" сэдэл төрүүлэх загварыг оновчтой болгох практик шаардлага байдаггүй. Тэд загвар өмсөгч хэвээр байх болно” гэж Роман Журавлев хэлэв.

Тус газрын дэд захирал Елена Шарова хэлэхдээ: "Хамгийн чухал зүйл бол тухайн хүнийг (эсвэл мэдээллийн технологийн үйлчилгээний тухай ярьж байгаа бол) зорилгоо тодорхойлох ерөнхий тогтолцоонд тодорхой хүнийг урамшуулах тогтолцоог бий болгох явдал юм. IBS дахь Корпорацийн удирдлагын тогтолцооны . - Ажилтан бүр "ажлын механизм"-д өөрийн үүргийг ойлгож, нийт амжилтад оруулсан хувь нэмрийг нь харах ёстой. Урам зоригийн схем нь тухайн нэгж болон компанийн бизнесийн зорилгод хүрэхтэй шууд холбоотой байх ёстой.

Компанийн ерөнхий стратегийн зорилгыг тодорхойлох явцад тэдгээр нь бие даасан гүйцэтгэлийн түвшинд задардаг. Ажилтан бүр нэг талаас тодорхой зорилго, түүнд хүрэх бодит шалгууруудын жагсаалттай байх ёстой бөгөөд нөгөө талаас түүний ажил нийт амжилтанд хэрхэн нөлөөлж байгааг харах ёстой. Энэ бүхэн нь сэтгэл зүйн хамгийн чухал нөлөөг бий болгодог - агуу их үйлсийн төлөөх мэдрэмжийг бий болгодог. Үүнгүйгээр ажилтныг сонирхох нь бараг боломжгүй юм.

Тоглоомын дүрмийг зөвхөн урам зоригийн хувьд төдийгүй ерөнхийд нь ажлын зохион байгуулалтад оруулах нь маш чухал юм. Ажилчдын хариуцах чиглэл юу вэ, бид хэрхэн ажилладаг, хэрхэн харилцдаг, ажлыг хэрхэн, хэн хянах, яаж шийтгэх вэ гэдгээ тодорхой засах хэрэгтэй. Ажлын дүрэм (ялангуяа сэдэл төрүүлэх дүрэм) нь "хар хайрцаг" байх ёсгүй - тэдгээр нь ил тод, ойлгомжтой байх ёстой. Субъектив байдал бага байх тусмаа сайн."

урам зоригийн эх сурвалжууд

Елена Шарова: "Ажилчин бүр "ажлын механизм"-д өөрийн үүргийг ойлгох ёстой. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний үр дүнтэй удирдлага, урам зоригийн тогтолцоог бий болгохын тулд Роман Журавлев онцлон тэмдэглэв.

• үйл ажиллагааны зорилгыг тодорхой томъёолох - мэдээллийн технологийн үйлчилгээ бүхэлдээ, түүний бие даасан хэлтэс, бие даасан гүйцэтгэгчид. Өндөр түвшний зорилтуудыг компанийн удирдлагатай уялдуулж, ажилчдын анхааралд хүргэх;
• зөвхөн мэдээллийн технологийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнгээс хамааралтай болгох. Бусдын амжилтыг урамшуулах нь таныг илүү сайн ажиллахад түлхэц болохгүй. Компанийн гүйцэтгэлд суурилсан урамшуулал болон бусад урамшуулал нь мэдээллийн технологийн ажилтнуудын үнэнч байдалд хувь нэмрээ оруулж болох ч ажлын чанарыг сайжруулахгүй;
• үйл ажиллагааг үнэлэх завсрын цэгүүдийг тодорхойлох - семантик эсвэл түр зуурын. Жилийн эцсийн урамшуулал нь 12-р сард илүү сайн ажиллахыг дэмждэг. Завсрын үнэлгээний үр дүн шуурхай, харагдахуйц байх ёстой. 9-р сард төлсөн эхний улирлын сайн гүйцэтгэлийн урамшууллыг хожимдсон төлбөр гэж үздэг;
• Үнэлгээний энгийн, шударга, үнэн зөв байдлыг хангахын тулд удирдлага, урам зоригийн тогтолцоог байгууллагын нарийн төвөгтэй байдалд тохирсон болгох. Үйл ажиллагааг удирдах янз бүрийн аргуудын онцлогийг анхаарч үзээрэй. Мэдээллийн технологийн удирдлагын үйл ажиллагаанд автоматжуулалтын системийн өгөгдлийг ашиглах (гүйцэтгэсэн ажлын бүртгэл, тайлан, протокол гэх мэт);
• Мэдээллийн технологийн ажилтнууд өөр гэдгийг санаарай. Хэрэглэгчийг дэмжих оператор, программист, сүлжээний инженер өөр өөр зан чанартай, өөр өөр үйл ажиллагааны объектыг илүүд үздэг, ажлаа янз бүрээр зохион байгуулдаг ... Мөн үр дүнтэй удирдлага, урам зоригийн систем нь эдгээр ялгааг харгалзан үзэх ёстой;
• мэргэжлийн өсөлтийг бий болгох боломжийг олгоно. Мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийн хувьд энэ нь ихэвчлэн карьерын тэргүүлэх чиглэл юм. Сургалтын боломж нь мэргэжлийн түвшний хамаарлыг хангах, мэргэшлийг хадгалах, сайжруулах;
• боловсон хүчний хэлтэстэй үр дүнтэй харилцаа холбоо тогтоохыг хичээ. Ихэнхдээ тэр CIO-д тусалдаггүй, учир нь аль ч тал нийтлэг сорилтууд юу болохыг ойлгодоггүй, эдгээр сорилтуудад шийдэл байхгүй учраас биш юм.

Талх, мэдлэг, сүнслэг уур амьсгал!

"Хэрэв бид урам зоригийн системийг бүхэлд нь мөсөн уултай харьцуулбал цалин, урамшуулал болон бусад материаллаг ашиг тус нь өнгөн дээр харагдаж байгаа бөгөөд харьцуулах нь харьцангуй хялбар зүйл юм" гэж Ланит группын Хүний нөөцийн захирал Надежда Шалашилина хэлэв. "Гэхдээ материаллаг бус урам зориг бол мөсөн уулын усан доорх хэсэг бөгөөд илүү том бөгөөд гүн бөгөөд энэ нь ихэнх хэсгийг бүрдүүлдэг ч та үүнийг шууд харж чадахгүй."

Гэсэн хэдий ч ихэнх хүмүүсийн хувьд өдөөгч гол хүчин зүйл бол материаллаг урам зориг юм. Гэхдээ энэ хүчин зүйлийг Елена Шаровагийн хэлснээр нарийн бөгөөд чадварлаг ажиллах шаардлагатай байна: "Санхүүгийн нөхөн олговор нь зөвхөн хүний ​​​​мэргэшлийг худалдан авах явдал биш бөгөөд энэ нь түүнийг тодорхой зорилгод хүрэхэд түлхэц өгч, түүнийг өсөхөд түлхэц өгөх ёстой. Жил бүр тодорхой хувиар нэмэгддэг "зан үйлийн" цалин нь амжилтанд хүрэх сэдэл төрүүлдэггүй. Ажилчид үүнийг бодит байдал гэж үздэг бөгөөд цалингийн өсөлт, мэргэшлийн өсөлт хоёрын хоорондын уялдаа холбоог олж хардаггүй. Мөн илүү чадварлаг ажилчид өөрсдийн орлого нь ажлын чанараас хэрхэн хамааралтай болохыг ойлгодоггүй тул мэргэжлийн хурдацтай өсөлтөд урам зориг өгдөггүй. Тиймээс, ажилтны төслийн зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмэр (хэрэв бид төслийн менежментийн талаар ярьж байгаа бол) болон түүний мэргэжлийн өсөлтийн боломжийг харгалзан ажилтны чадварын бодит үнэлгээг (мөнгөн хэлбэрээр) бүрдүүлэх ёстой.

Материаллаг урамшууллын үр дүнтэй механизмуудын нэг бол боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх явдал юм. Баталгаажуулалтын явцад ажилтан мэргэжлийн болон ажил мэргэжлийн өсөлттэй холбоотой жилийн зорилгоо тохиролцдог. Баталгаажуулалтын маягт дээр зөвхөн түүний үүрэг даалгаврыг бичээд зогсохгүй хөгжлийн төлөвлөгөө - ямар шинэ үүрэгт өөрийгөө туршиж үзэх хэрэгтэй, шинэ түвшинд гарахын тулд ямар ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай байна. Жилийн ажлын зорилго нь тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх үндэс суурийг тавьдаг. Мэргэшлийн өсөлт, ур чадвар, ур чадварын өсөлт нь нөхөн олговрын өөрчлөлтийг дагаж мөрддөг.

Урам зоригийн схемийг бий болгох хоёрдахь хэрэгсэл бол зорилгын сэдэл юм. "Зорилгууд нь тодорхой байх ёстой бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилтийн тодорхой шалгуур үзүүлэлтүүд нь зөрүүгүй байх ёстой" гэж Елена Шарова онцлон тэмдэглэв. - Илүү сайн үр дүн нь илүү их шагналыг баталгаажуулдаг зарчим юм. Үргэлж урамшууллын сан байдаг. Жил, улирал, сар бүр өөр өөр компаниудад олгодог уламжлал ёсоор урамшууллын утга учрыг өгөх шаардлагатай бөгөөд та тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд тэдгээрийг холбох хэрэгтэй. Энэ механизм нь “хар хайрцаг” байх ёсгүй, харин тодорхой, бодитой байх ёстой.”

Надежда Шалашилина "Мөнгөний хүчин зүйлийн маргаангүй ач холбогдлыг харгалзан үзэхэд материаллаг бус урам зориг нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хадгалах хамгийн найдвартай арга юм, ялангуяа боловсон хүчний хомсдол, цалин хурдацтай нэмэгдэж байгаа нөхцөлд." "Мөн энэ нь хүмүүст нийтлэг үнэт зүйл, зорилго, ажилдаа хүсэл тэмүүлэл, өөрийгөө хөгжүүлэх, танин мэдүүлэх, хүлээн зөвшөөрөх, ажлаас жинхэнэ таашаал авах боломжийг олгодог материаллаг бус сэдэл юм."

Мэдээллийн технологийн салбарын хувьд материаллаг бус урам зоригийн гол хүчин зүйл бол мэргэжлийн болон карьерын өсөлт юм. Тиймээс хоёр, гурван жилийн хэтийн төлөвийн хувьд ажилтан мэргэжлийн болон карьерын хувьд хэрхэн өсөхийг төлөвлөх хэрэгтэй гэж Елена Шарова хэлэв. "Үүнд гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэрэгсэл дахин хэрэгжиж байна" гэж тэр үргэлжлүүлэв. Үнэлгээний явцад (хэрэв энэ нь үйл ажиллагаа явуулж байгаа бол компанид албан ёсны журам биш бол) ажилтны хувийн өсөлтийн зорилгыг боловсруулж, компанийн ерөнхий зорилготой уялдуулдаг.

Компанийн стратегийн зорилтууд болон ажилчдын зорилгын нийцтэй байдлыг хангахын тулд IBS нь эхлээд удирдлага, дараа нь ажлын шатаар "дээрээс доош" үнэлгээ хийх аргыг хэрэгжүүлсэн. Үүний ачаар дээд түвшний ерөнхий зорилго нь ажилтан бүрийн тодорхой зорилгод задардаг. Ажлын зорилгын дагуу ажилтан хөгжлийн зорилтуудыг тавьдаг - юу сурах хэрэгтэй, юуг эзэмших ёстой. Түүгээр ч зогсохгүй, ажилчдынхаа хөгжлийн боломжуудыг харуулахын тулд бид гэрчилгээжүүлэхдээ мэргэшлийн шаардлагаас арай илүү амбицтай зорилтуудыг үргэлж тавьдаг. Энэ нь түүнийг хөгжихөд нь түлхэц өгч, урам зориг өгч, түүнд олон ирээдүйтэй, шинийг байнга сурах боломж бий гэдэгт итгэх итгэлийг төрүүлдэг.”

Материаллаг бус урам зоригийн бусад чухал хүчин зүйлүүдийн дунд удирдагчийн хувийн шинж чанарын ач холбогдлыг тэмдэглэж болно. "Мэдээжийн хэрэг, багийн доторх удирдагч, түүний бий болгож буй уур амьсгал нь маш их зүйлийг илэрхийлдэг - компанийн эрхэм зорилго нь удирдагчаар дамждаг, тэр зүрх сэтгэлийг бадраах ёстой. Гэсэн хэдий ч, зохион байгуулалтын бүтэц, ялангуяа үйлдвэрлэлийн цар хүрээний тухай ярьж байгаа бол удирдагчийн хувийн шинж чанарт тулгуурлах ёсгүй, харин юуны түрүүнд тодорхой соёл, дүрэм журам, харилцан үйлчлэлийн дүрэм, хөгжлийн төлөвлөгөөнд тулгуурлах ёстой "гэж Елена Шарова хэлэв. итгэдэг.

Ecopsy Consulting компаниас явуулсан "Авьяаслаг ажилчдыг компанид юу хамгийн түрүүнд байлгадаг вэ?" гэсэн сэдвээр хийсэн судалгаагаар 91% нь шууд удирдагчийн хувийн шинж чанартай байв. Орлогын өндөр түвшин гурав дахь шатнаас (16.42%) дээш гарсангүй. "Хүмүүс хүн хэвээрээ л байна. Материаллаг бүрэлдэхүүн хэсэг нь чухал боловч нөхцөл нь илүү чухал байдаг - мэргэжлийн болон хувийн. Өөртөө тааламжгүй хүмүүстэй ажиллахад хэн ч бэлэн биш бөгөөд хоосоноос хоосон хүртэл ус асгаж байна гэж Дмитрий Волощук дүгнэв. -Оросын компаниудын материаллаг бус сэдэл сэдвийг муу эзэмшсэн хэвээр байгаа нь материаллаг урам зоригийн боломжоо ашиглаагүйтэй холбоотой. Мэргэжилтнүүдийн өрсөлдөөн нь энэ нөөцтэй ихээхэн холбоотой юм. Гэхдээ бид зах зээлийг нэр дэвшигчид бүрдүүлдэг, эрэлт нь нийлүүлэлтээсээ хавьгүй өндөр байгаа нөхцөлд ойрын жилүүдэд эдийн бус сэдлийн асуудал хурцаар тавигдах болно. Цалин дээд хязгаарт хүрвэл өөр эх үүсвэр хайх болно. Энд Оросын зах зээл барууны замыг дагах болно: энэ нь компанид өндөр өртөгтэй боловч ажилчдад биет бус ашиг тус хэлбэрээр өгдөг сэдэл байх болно: нийгмийн багц, үнэ төлбөргүй боловсрол, амралт чөлөөт цагаа өнгөрөөх боломж, гэр бүлийн хэд хэдэн хэрэгцээний төлбөр - амьдралын даатгал, хүүхдийн сургалтын төлбөр гэх мэт. Эдгээр туршлага баруунд сайн хөгжсөн бөгөөд удахгүй Оросын компаниудад идэвхтэй хэрэгжих болно."

Нууцыг яаж ил тод болгох вэ

Компани бүрийн урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь хувь хүн бөгөөд энэ нь дотоод болон гадаад олон хүчин зүйлээс хамаардаг. "Сэдвийн тогтолцоог бий болгохдоо юуны түрүүнд хүмүүсийн дотоод хандлага, тэдний зорилго нь компанийн зорилготой хэрхэн холбогдож байгааг олж мэдэх шаардлагатай" гэж Ecopsy Consulting компанийн зөвлөх Дмитрий Волощук онцолжээ. - Үйл ажиллагааны урам зоригийн тогтолцоог боловсруулж байгаа энэ үед нэг талаас компани ажилчдаас юу хүлээж, тэднийг юунд урамшуулахад бэлэн байгааг ойлгох нь маш чухал юм. хүмүүс компаниас юу хүлээж байна.

Хэрэв систем нь нэг зүйлд сэдэл төрүүлж, хүмүүс компаниас өөр зүйлийг хүлээж байгаа бол эдгээр тодорхой хүмүүст тохиромжгүй учраас сэдэлжүүлэх систем ажиллахгүй болно. Мөн эсрэгээр - урам зоригийн схем нь ажилтнуудаас компанийн хүлээлтэд нийцсэн байх ёстой. Хэрэв компани нь хэлтэсээс багаар ажиллахыг хүлээж байгаа боловч урам зоригийн систем нь тухайн хүн багаар ажиллахад хэрхэн оролцож, нийтлэг үр дүнд хүрэхийн төлөө ажиллаж байгааг харгалзахгүйгээр хувь хүний ​​​​зан чанаруудын илрэлийг дэмжихэд чиглэгддэг бол эв нэгдэлтэй баг үр дүнд хүрэхгүй.

Хүмүүсийн дотоод хандлага нь тодорхойлоход хэцүү хэсэг юм. Эдгээр нь нийгэм, бүлэг, хувь хүний ​​хүсэл сонирхол, зорилго, уламжлалаас бүрддэг. Гэсэн хэдий ч олон янзын дотоод сэдлийг үл харгалзан мэдээллийн технологийн мэргэжилтнүүдийн онцлог шинж чанаруудыг тодорхойлж болно.

Төслөөс төсөл хүртэлх амьдрал

Надежда Шалашилина: "Материал бус урам зориг бол мөсөн уулын усан доорх хэсэг юм." Ажилчдыг сонгохдоо менежерүүд ижил төстэй хүмүүсийг өрөвддөг. Үүний үр дүнд цаг хугацаа өнгөрөх тусам баг нь ижил төстэй сэтгэлгээтэй хүмүүсээс бүрддэг. Илэрхий давуу талуудын зэрэгцээ энэ арга нь зарим сул талуудтай.

Өнөөдөр компаниуд болон тэдгээрийн хэлтэсүүдийн удирдагчид ихэнх тохиолдолд мэргэжлийн болон карьерын өсөлтөд чиглэсэн хүмүүс байдаг бөгөөд мэдээллийн технологийн салбар нь мэргэжлийн өсөлтийг нэн тэргүүнд тавьдаг гэдгээрээ онцлог юм. Мэргэжлийн өсөлтийн дараагийн алхам бүр нь дүрмээр бол аливаа төсөлд оролцохтой холбоотой байдаг. Үүний дагуу мэдээллийн технологийн олон мэргэжилтнүүд дизайны сэтгэлгээг хөгжүүлсэн. Удирдагч болохын тулд тэд ижил төстэй бизнесийн шинж чанартай ажилчдыг сонгодог. Ийм нөхцөлд МТ-ийн хэлтсийн ажлыг төслийн зарчмаар зохион байгуулбал ялангуяа эрчимтэй хөгжиж буй компанид маш үр дүнтэй байх болно. Гэвч ажилчдын одоогийн үйл ажиллагаа нь тодорхой цаг хугацаа, тодорхой зорилго зорилтоор тодорхойлогдоогүй бол энэ "энгийн" хүмүүс амьдралын хүсэл тэмүүлэлээ хурдан алдаж, удалгүй шинэ Эверестийн эрэлд мордох болно. "Ийм ажилчдын өдөр тутмын үйл ажиллагааг тодорхой зорилго, үр дүнг үнэлэх тодорхой систем бүхий мини-төслийн хэлбэрээр зохион байгуулж болно" гэж Дмитрий Волощук хэлэв. "Хүмүүс тодорхой удирдамжийг харж, зорилгодоо хүрэх эсвэл хүрэхгүй байх нь тэдэнд юу гэсэн үг болохыг ухамсарлахуйц урам зоригийг бий болгох ёстой."

Дизайн сэтгэлгээ нь өөр нэг аюулаар дүүрэн байдаг. Төслийн ажилд дассан хүмүүс бодит боломжоос үл хамааран аль болох олон төслийг хэрэгжүүлэхэд оролцох шаардлагатай гэж үздэг. Мэргэжлийн бүтэлгүйтлийн гол үзүүлэлт нь тэд төслөөс татгалзсан гэж үздэг. Тиймээс мэдээллийн технологийн хэлтэс нь янз бүрийн бизнесийн үйл явцыг автоматжуулах эсвэл бий болгосон системийг сайжруулахад чиглэсэн олон дотоод төслүүдэд нэгэн зэрэг оролцож болно. Үүний зэрэгцээ нийт ажлын хэмжээ нь байгаа нөөцийн боломжоос хамаагүй давж байна. Үүний дагуу олон арван төсөл олон жилийн турш дуусаагүй байдалд байж болно. "Дотоод мэдээллийн технологийн хэлтэс ба зах зээл дээр төсөл хэрэгжүүлдэг бие даасан компани хоёрын гол ялгаа нь дотоод хэлтэс нь өөрийн ашигт ажиллагааг үнэлдэггүй явдал юм" гэж Дмитрий Волощук тэмдэглэв. - Томоохон компаниудын ихэнх мэдээллийн технологийн хэлтэст ийм байдалтай байна. Мэдээжийн хэрэг, менежер өөрийн мэдэлд байгаа нөөц бололцоонд тулгуурлан дотоод үйлчлүүлэгчдийн саналыг шүүх хэрэгтэй болно. Гэхдээ дүрмээр бол тэр өөрөө төслийн сэтгэлгээгээр тодорхойлогддог бөгөөд тэрээр ижил төстэй хүмүүсийн багийг бүрдүүлсэн. Тойрог хаагдана.

Ийм нөхцөлд бид үнэ цэнийн чиг баримжаагаа өөрчлөхийг санал болгож байна - гол зүйл бол хэрэгжүүлсэн тоо биш, харин амжилттай хэрэгжсэн төслүүдийн тоо юм. Энэ нь автоматаар хэрэглэгчийн саналын шүүлтүүрийг бий болгоход хүргэдэг - зөвхөн функциональ нэгжүүд үнэхээр сонирхож буй төслүүдийг ажилд авна. Үүний зэрэгцээ нөөцийг дэмий үрэхгүйн тулд мэдээж найдваргүй төслүүдийг зогсоох ёстой."

Тоглогч дасгалжуулагчийн синдром

"Тоглож буй дасгалжуулагч" -ын асуудал нь мэдээллийн технологийн хэлтэст маш их тохиолддог. Мэдээллийн технологийн ажилтнууд нь өндөр түвшний мэдлэг, арвин туршлагатай гайхалтай мэргэжилтнүүд юм. Тэд шинэхэн програмист, системийн администратороос эхлээд өндөр түвшний мэргэжилтнүүд хүртэл ажиллаж, тухайн сэдвийг сайтар мэддэг, бүх түвшний доод албан тушаалтнууд нь юу хийж байгааг сайн ойлгодог. Гэсэн хэдий ч тэдний одоогийн ажил нь тодорхой нэг сэдвээс илүү менежментийн салбарт оршдог. Эдгээр мэргэжилтнүүдийн гол үүрэг бол даалгавар өгөх, хэрэгжилтийг хянах явдал юм. Гэсэн хэдий ч тухайн сэдвийн талаархи мэдлэг, удирдах ур чадвар дутмаг, ажилтнуудад тулгарч буй асуудал бүрийг хэт нарийвчлан шинжлэх эсвэл дутагдлыг өөрсдөө засах үүрэг хүлээдэг. Тусламж хүссэн аливаа хүсэлт эсвэл тушаалын гүйцэтгэлийг хянах явцад тэд менежерийн хувиар биш, харин инженерийн хувьд хариулдаг. "Энэ бол мэдээллийн технологийн маш нийтлэг асуудал" гэж Дмитрий Волощук тэмдэглэв. -Албан тушаалтан, мэргэшлийн дээд түвшний ажилтнууд доод албан тушаалтнуудынхаа асуудлыг шийдвэрлэхэд цаг зав, хүч хөдөлмөрөө зарцуулдаг тул нэгж үр ашиг муутай ажилладаг. Тэд ажилдаа маш их хайртай бөгөөд удирдах ажил нь тэднийг тийм ч их татдаггүй тул тухайн сэдвээр сонирхолтой ажлуудаас татгалзаж чаддаггүй. Ийм нөхцөлд урам зоригийн схемд тэргүүлэх чиглэлийн тогтолцоог бий болгох нь маш чухал юм. Ажилтнууд бизнесийн үр дүнд урам зоригтой байвал жижиг нарийн ширийн зүйлийг ярихгүйгээр асуудлыг бүхэлд нь шийдэх болно.

Нийтийн дээр хувийн

Дмитрий Волощук: "Хүмүүс тодорхой удирдамжийг олж харахын тулд урам зоригийг бий болгох ёстой." Сэдвийн тогтолцоог бий болгох өөр нэг нийтлэг алдаа бол систем нь хүмүүсийг зөвхөн хувь хүний ​​ажилд урамшуулдаг бөгөөд бүх үзүүлэлтүүд нь ажилтан бүрийн хувийн үр ашгийг илтгэдэг явдал юм. Ийм нөхцөлд ажилчдад багаар ажиллах мэдрэмж, хамтын харилцан туслалцаа, тав тухтай ажиллахад дэмжлэг дутагдаж байна. Дээрээс нь хүн бүр “од” шиг санагддаг багт багийн нөлөө байдаггүй. Хүмүүс замбараагүй болсныхоо дараа өөрсдийн сайтынхаа тэргүүлэх чиглэлийг лоббидох хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь нийтлэг шалтгааныг удаашруулдаг. Багийн ажлын үр нөлөө хангалтгүй байна.

"Тасгийн хамтын ажлын үзүүлэлтийг бий болгох шаардлагатай байна" гэж Дмитрий Волощук зөвлөж, эдгээр үзүүлэлтүүдийн амжилтыг урамшууллын системээр баталгаажуулах шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд шагналыг хуваах болно: нэг хэсэг нь ерөнхий үзүүлэлтээр, нэг хэсэг нь хувь хүний ​​үндсэн дээр гардаг. Урам зориг өгөх энэ аргад хувьсгалт зүйл байхгүй - жишээлбэл, Зөвлөлтийн үед аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд урамшууллын системийг зохион байгуулдаг байсан. Гэхдээ энэ туршлагыг харьяа газрынхаа ажилд ашиглах нь CIO-уудын толгойд бараг байдаггүй. Материаллаг үнэт зүйл үйлдвэрлэдэг хүний ​​хөдөлмөрийг оюуны үнэт зүйлийг бүтээдэг хүний ​​хөдөлмөртэй харьцуулах санаа нь өнгөц харахад утгагүй мэт санагдаж магадгүй юм. Гэхдээ сайн ажиглавал тэдний ажил, зорилгоо зохион байгуулах явцад нийтлэг зүйл их байна. Зөвхөн ажилчдын хүлээлттэй нийцүүлэн урамшуулах тогтолцоог бий болгох шаардлагатай."

CIO тэмдэглэл

Аливаа үйл ажиллагааны нэгэн адил мэдээллийн технологийн салбар нь амьдралын мөчлөгийн янз бүрийн үе шатуудыг дамждаг. Нэгдүгээрт, бүтээгчид шинэ газар ирдэг боловч цаг хугацаа өнгөрөх тусам технологи хөгжиж, гар урчуудын өргөн давхарга гарч ирдэг. Асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан алгоритм, загваруудын багц, тодорхой журам гарч ирнэ. Энэ нь зайлшгүй бөгөөд зайлшгүй юм. Мэдээллийн технологийн салбар нэлээд залуу байгаа тул бүтээлч байдал харьцангуй саяхан гар урлал болж хувирсан. Тиймээс өнөөдөр мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрсэн мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн тухайн сэдвийн талбарт сонирхолгүй болж, улам бүр нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгохоо больсон нөхцөл байдал ажиглагдаж байна. Ариун ёслолын асуулт гарч ирдэг: юу хийх вэ? "Үүнээс гарах хоёр арга бий: нэг бол мэргэжлийн тэргүүлэх чиглэлийг хойш тавьж, амьдралаас таашаал авах, эсвэл мэргэжлийн үйл ажиллагаанд шинэ хэрэглээ хайх" гэж Дмитрий Волошчук хэлэв. - Хэрэв эхний хувилбар нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бол CIO-ийн хувьд асуудлын шийдэл нь үүрэг ролийг өөрчлөх, удирдлагын үйл ажиллагаанд орох явдал байж магадгүй юм. Түүгээр ч зогсохгүй МТ-ийн орчин нь мэргэжилтэн хэвээр байхын зэрэгцээ хүн карьерийн маш өндөр түвшинд хүрч чадахаар зохион байгуулагдсан.

Өнөөдөр компаниуд мэдээллийн технологийн үйлчилгээний үр ашгийг дээшлүүлэх, удирдах чадварыг нэмэгдүүлэх ноцтой шаардлага тулгарч байна. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээ нь том төсөвтэй, том хэтийн төлөвтэй, бичиг үсэг мэдэхгүй менежменттэй том эрсдэлтэй байдаг. Мэдээллийн технологийн үйлчилгээний менежментийн чанарын шинэ түвшинд хүрэх шаардлагатай нөхцөл байдал эгзэгтэй цэгт хүрчээ. Компаниуд мэдээллийн технологийн менежерүүдэд бизнесийн менежмент, стратеги төлөвлөлтөд оролцох боломжийг аль хэдийн олгож эхэлсэн. Үүний дагуу зөвхөн мэргэжилтнүүд төдийгүй менежерийн бүтээмж, мэдлэгтэй мэргэжилтнүүд эрэлт хэрэгцээтэй байх болно. Мэргэжилтэн, менежер хоёрын аль алиныг нь хослуулж чаддаг хүмүүс зах зээлд өрсөлдөх чадвартай, сонирхолтой болж байна."

Елена Некрасова

Аливаа бизнест зориулсан нягтлан бодох бүртгэлийн автоматжуулалт

Хуваалцах