Цалингийн хэмжээг юу тодорхойлдог. Цалин хөлсний хэлбэр, төрөл Цалин хөлсний хэмжээгээр буюу

Цалин гэдэг нь тухайн ажилтан хуанлийн бүтэн сар ажилласан (өвчний чөлөө, амралт аваагүй) үндсэн дээр тогтоосон цалингийн хэмжээ юм. Цалингийн хэмжээг тодорхойлсон бөгөөд нэр дэвшигч ажилд орохдоо түүнтэй танилцсан болно.

Цалингийн хэмжээ нь урамшуулал, тэтгэмж, нөхөн олговрыг оруулаагүй бөгөөд үүнийг бусад цалингийн үзүүлэлтүүдийн дараагийн тооцоонд үндэс болгон авдаг.

Цалин гэдэг нь хүн амын орлогын албан татварыг суутган суутгаж, бодит ажилласан өдрүүд, бүх тэтгэмж, урамшууллыг нэгтгэсний дараа ажилтан авдаг бүх мөнгөний дүн юм. Тооцоолохдоо тодорхой аж ахуйн нэгжид урамшуулал, тэтгэмж, нөхөн олговрыг цалин дээр нэмдэг.

Тухайлбал, албан ёсны амралтын өдрүүдээр боловсруулалт хийх, оройн цагаар боловсруулах, гүйцэтгэлийн өндөр үзүүлэлт, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөл, ажилласан хугацаа гэх мэт.

Цалин, цалин хоёр өөр ойлголт.

Цалингийн хэмжээ, цалингийн хоорондох гол ялгаа нь цалин нь ажлын хуваарийн дагуу тодорхой албан тушаалд тогтсон хэмжээ юм. Ажилд авсан ажилтан хуанлийн сарын бүх өдрүүдэд ажилдаа явсан тохиолдолд цалингийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

Цалин нь эргээд цалингийн хэмжээнд нэмэгддэг урамшуулал, тэтгэмжийн боломжоос хамаарч өөр өөр байж болно. Тиймээс цалинг тооцохдоо бүх нөхөн олговор, урамшууллыг цалин дээр нэмж, торгууль байгаа бол хасдаг.

Цалингийн хэмжээ байгаа боловч хүссэн ажилд орох өргөдөл гаргахдаа цалинг ямар ч баримт бичигт заагаагүй болно.

Ихэнх тохиолдолд түүний хэмжээ дараагийн сар бүр өөрчлөгдөж болно.

Цалин хөлсний тогтолцоо, хэлбэрүүд

Цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн хэлбэр, тогтолцоо байдаг. Бүхэл бүтэн багийн цалингийн хэмжээг тодорхойлох бүх нийтийн арга замыг яагаад гаргаж чадахгүй байна вэ?

Дээд удирдлагаас тогтоосон олон төрлийн ажил, үүрэг даалгавар, борлуулалтын стандартууд байдаг тул ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг ижил төстэй байдлаар тооцдог. зохион бүтээсэн. Энэ нь компани бүр өөрийн гэсэн ажлын онцлогтой байдагтай холбоотой юм.

Жишээлбэл, металлургийн үйлдвэрийн ажилтан тогтмол хувиар ажилладаг бөгөөд энэ нь зөвхөн тухайн ажилтны ажилласан цагийн өөрчлөлтөөс хамаарч өөрчлөгддөг (хэрэв амралтын өдрүүд болон оройн үйлдвэрлэлийн цаг байсан бол).

Борлуулалтын ажилтан борлуулалтын хэмжээнээс шууд хамааралтай цалин авдаг. Энэ нь үйлчлүүлэгчдийн сайн зөвлөгөөг өдөөдөг бөгөөд энэ нь борлуулалт, үүний дагуу аж ахуйн нэгжийн эзэмшигчийн ашгийг нэмэгдүүлдэг.

Худалдагч нь орлогоо зохих ёсоор өсгөж, үйлчлүүлэгчдийн баазыг нэмэгдүүлэх, тэдэнд үзүүлж буй бараа бүтээгдэхүүн, ашигтай үйлчилгээний борлуулалтын өсөлтийг нэмэгдүүлэхэд улам их хүчин чармайлт, хүчин чармайлтаа чиглүүлдэг.

Гэхдээ хүн бүрийн хүч чадал, мэргэжлийн хичээл зүтгэлийг хэмжих боломжгүй ажлын төрлүүд бас байдаг. Дараа нь түүний орлого тогтвортой бөгөөд жилийн амралт, урьдчилан таамаглаагүй өвчний чөлөө, гэр бүлийн асуудлаар чөлөө авах үед л өөрчлөгддөг.

Ажил олгогч нь ажилтнаа илүү зохицуулалтын үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд зориудаар бага цалин тогтоож, улмаар урамшууллын хэмжээ, сарын орлогыг нэмэгдүүлэх тохиолдол байдаг.

Байгууллага дахь үйлчилгээний хэмжээг нэмэгдүүлэх эсвэл бараа бүтээгдэхүүний нэгжийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай бол цалинг тооцоолох энэ арга нь урьд өмнөхөөсөө илүү тохиромжтой.

Тоног төхөөрөмж, машиныг засварлаж, хуучирсан эд ангиудыг шинээр сольж, ажлын чанарыг өндөр түвшинд хүргэх урамшуулал авч, байгууллагад чухал ач холбогдолтой тоног төхөөрөмж байнга эвдэрч гэмтээгүй тохиолдолд орлогод нь нэмэлт төлбөр авдаг.

Сүлжээний маркетинг, шууд борлуулалтын чиглэлээр ажилладаг дистрибьютер, ажилтнууд бүтээгдэхүүний худалдан авах үнэ ба бүтээгдэхүүнийг сонирхож буй боломжит худалдан авагчдад борлуулах үнийн зөрүү дээр үндэслэн орлого олж авдаг.

Хамгийн бага цалин

Цалин тооцохдоо тэтгэмжийг харгалзан үздэг.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төрөөс хууль тогтоох түвшинд тогтоодог. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байвал ажил олгогч зөвшөөрөлгүй ажилчдаа цалинжуулж чадахгүй.

Энэхүү суурь үзүүлэлт нь байнга, хурдацтай өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд торгууль, ногдуулсан татвар, заавал төлөх төлбөрийн эцсийн хэмжээг тодорхойлох үндсэн суурь болдог.

Ийнхүү цалин, цалин хоёр нь огт өөр эдийн засгийн нэр томьёо, ойлголт гэдэг нь туйлын тодорхой болсон. Цалингийн хэмжээг нягтлан бодогч нь аж ахуйн нэгжээс олгосон цалингийн хэмжээ, бүх төрлийн урамшуулал, тусгай урамшууллын тэтгэмж, заавал нөхөн олговороос бүрдүүлдэг.

Энэ видеоноос та цалин, нөхөн олговрын ялгааны талаар мэдэх болно.

Асуултын маягтыг бичнэ үү

Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулсан. Төлбөрийн журам, газар, хугацаатай холбоотой бүх зүйлийг энэ баримт бичгийн 136-р зүйлд тусгасан болно.

Тодорхой хувь хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг. Цалингаа яг хэзээ, ямар дарааллаар (бэлэн мөнгөөр ​​эсвэл картаар) олгох, урьдчилгаа ямар хэмжээтэй байх, ямар коэффициент хэрэглэх вэ - энэ нь хамтын гэрээнд тусгагдсан болно, байхгүй тохиолдолд - нэмэлт гэрээ эсвэл орон тооны хүснэгтэд.

Орон нутгийн зохицуулалтын тогтолцоо нь холбооны болон бүс нутгийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөх ёсгүй, эс тэгвээс ийм гэрээг хүчингүйд тооцно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалинг сард 2-оос доошгүй удаа төлөх ёстой. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг схем нь:

• сарын 20-ны өдрөөс өмнө урьдчилгаа төлбөрийг төлсөн;
• дараа сарын 5-10-ны хооронд үндсэн цалинг олгоно.

Тэр бол - сард нэг удаа орлогыг нь төлөх бөгөөд үүнийг заримдаа их хэмжээгээр хийдэг аж ахуйн нэгж, хууль бус. Гэсэн хэдий ч энэ дүрэмд үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тиймээс зарим ангиллын холбооны ажилтнууд, жишээлбэл, Батлан ​​хамгаалах яамны гэрээт ажилтнууд сард нэг удаа мөнгөн тэтгэмж авдаг.

Төлбөрийн хооронд 15 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Тэгэхээр 15-ны өдөр урьдчилгаа, 20-ны өдөр цалин өгөх нь хууль зөрчиж байна, энэ хооронд 35 хоног өнгөрнө.

Үүний зэрэгцээ хуулиар төлбөрийн тоонд хязгаарлалт тавьдаггүй. Тиймээс зарим жижиг аж ахуйн нэгжийн долоо хоногийн цалин одоогийн стандартад нийцэж байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажил олгогчийн хувьд үргэлж тохиромжтой байдаггүй, учир нь долоо хоног бүр цалин хөлс олгох нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс маш их ажил шаарддаг.

Хууль нь тодорхой нөхцөл, урьдчилгаа / үндсэн төлбөрийн харьцааг зохицуулаагүй болно. Эдгээр заалтыг дараахь баримт бичгийн аль нэгээр зохицуулна.

• хамтын гэрээ (ажилчдын дийлэнх хэсэг);
• тарифын хуваарь, орон тоо, төлбөрийн журам - өөрөөр хэлбэл, байгууллагын даргын гаргасан орон нутгийн зохицуулалтын акт (хамтын гэрээ байхгүй эсвэл түүнд нэмэлт хэлбэрээр);
• хөдөлмөрийн гэрээнд нэмж оруулсан ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээ (хэрэв ажилтан тусгай нөхцөл, цалин хөлс олгохыг шаарддаг бөгөөд энэ нь эрх бүхий байгууллагад тохирсон бол).

Эдгээр баримт бичигт урьдчилгаа болон үндсэн цалинг төлөх эцсийн хугацаа, тэдгээрийн харьцаа, төлбөрийн журам, гэрээний нөхцлийг биелүүлээгүй тохиолдолд талуудын хариуцлагыг, мөн ажил үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд хүлээлгэх хариуцлагыг тогтоодог.

Цалин нь яг яаж өгдөг юм бэ?

Цалин хөлсний эцсийн төлбөрийг хийхдээ ажилтанд цалингийн хуудас өгөх ёстой (энэ нь заримдаа "хөлний даавуу" гэж нэрлэгддэг). Энэхүү баримт бичиг нь орон нутгийн акттай бөгөөд дараахь зүйлийг засна.

• цалингийн бүрэлдэхүүн хэсэг (яг ямар дүн гарсан - урамшуулал, тэтгэмж, нөхөн олговор гэх мэт);
• суутгалын тухай мэдээлэл (үйлдвэрчний эвлэлд оруулсан хувь нэмэр, татвар, торгууль гэх мэт), татвараас чөлөөлөгдсөн дүн;
• аль хэдийн төлсөн (урьдчилгаа) болон төлөх төлбөрийн талаархи мэдээлэл.

Цалингийн хуудсыг сард нэгээс доошгүй удаа, эцсийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд гаргах ёстой.

Хэрэв эцсийн цалин олгох өдөр нь амралтын өдөр таарвал мөнгийг хүлээн авагчийн гарт өгөх эсвэл энэ өдрийн өмнөх өдөр дансанд шилжүүлэх ёстой бөгөөд заримдаа дадлага хийдэг шиг хожим биш юм.

Хэрэв ажилтан амралтаараа явах юм бол түүнд энэ хугацааны цалин ("амралтын мөнгө" гэж нэрлэгддэг) болон явахаас гурван өдрийн өмнө цалингийн хуудас өгөх ёстой.

Төлбөрийн аргууд

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчдод цалин хөлс шилжүүлэх аргыг сонгоход хязгаарлалт тавьдаггүй.

Цалин хөлсийг яг яаж төлөхийг орон нутгийн актууд дээр, жишээлбэл, тодорхой банкны картууд дээр хэлэлцдэг. Хэрэв ажилтан энэ нөхцөл байдалтай санал нийлэхгүй бол түүнийг өөр тооцооны хэлбэрт шилжүүлэхийг шаардаж нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өргөдөл бичиж болно. Жишээлбэл, тэр бэлэн мөнгөөр ​​эсвэл өөр банкны картаар мөнгө хүлээн авах боломжтой.

Цалин шилжүүлэх үндсэн арга замууд:

Бэлэн мөнгө

Энэ бол хамгийн их цаг хугацаа шаардсан арга бөгөөд томоохон байгууллагуудад тохиромжгүй байдаг Мөнгө хадгалах, шилжүүлэх, төлбөр тооцооны хэлтсийн хөдөлмөрийг төлөх гэх мэт нэмэлт зардлыг төлөх шаардлагатай болно. Гэвч зарим аж ахуйн нэгжид, ялангуяа жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд цалингийн энэ аргыг амжилттай хэрэгжүүлдэг. Энэ нь тогтсон цалин гэхээсээ илүү авдаг ажилчдын хувьд үнэн юм. Мөнгө хүлээн авсны дараа ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурж, олгосон дүнг бүхэлд нь шалгах ёстой.

Банкны карт руу

Дүрмээр бол энэ аргыг томоохон төсөв болон хувийн байгууллагуудад хэрэгжүүлдэг. Мөнгө шилжүүлэхийн тулд нэг банк сонгогддог бөгөөд ажилчдад хоёр байгууллагын хооронд сонголт хийх нь бага байдаг.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажлын байранд цалингийн карт олгох, түүнчлэн тэдгээрийг төвлөрсөн орлуулах ажлыг зохион байгуулдаг. Хэрэв хүсвэл ажилтан цалингаа шилжүүлэхдээ тухайн банкны картыг ашиглаж болно. Тэрээр салбараас картын дансны дугаарыг авч, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгөх шаардлагатай болно.

Өөр банкны банкны карт руу

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн сонголтод сэтгэл хангалуун бус байвал тэр сонголтоо мэдэгдэлээр дэмжиж өөр аль ч банкийг илүүд үзэж болно. Түүнд мөн бүх дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан хувийн (нэрлэсэн) дебит карт хэрэгтэй болно.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзах эрхгүй боловч энэ нь нэлээд олон удаа тохиолддог.

Банкны данс руу

Цалингаа карт руу шилжүүлэх шаардлагагүй - та шилжүүлгийн эцсийн цэг болгон ямар ч харилцах дансыг сонгож болно. Жишээлбэл, хадгаламжийн дэвтрийн дугаараар. Хатуухан хэлэхэд, мөнгө үйлчлүүлэгчийн данс руу шилжсэн хэвээр байгаа боловч картын хувьд энэ данс нь "хуванцар" -тай холбоотой байдаг.

Цалингийн тусгай тохиолдлууд

Зарим тохиолдолд цалин шилжүүлэх стандарт дүрэм "ажилладаггүй".

Бид тэдгээрийн заримыг жагсаав:

Хэрэв ажилтан цалингаа хоёр өөр данс руу шилжүүлэхийг хүсч байвал - жишээлбэл, нэг банкны картанд урьдчилгаа төлбөр, үндсэн цалин нь нөгөөд шилжих. Жишээлбэл, зээлийн өрийг түүний картнаас автоматаар хассан тохиолдолд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай.

Албан ёсоор ийм шийдвэр гаргахад ямар ч саад бэрхшээл байхгүй, гэхдээ тооцооллын энэ арга нь нягтлан бодох бүртгэлд үргэлж тохиромжтой байдаггүй. Гэсэн хэдий ч үүнийг дадлага хийдэг.

Цалин хөлсийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх

Жишээлбэл, эхнэр эсвэл насанд хүрсэн хүүхэд. Зарим тохиолдолд үүнийг хийдэг (мөн энэ тохиолдолд бид тэтгэлэг эсвэл шүүхийн тухай биш, харин цалинг бүрэн шилжүүлэх тухай ярьж байна). Даатгал, тэтгэврийн бүх шилжүүлгийг ажилтны өөрийн данс руу шилжүүлсэн хэвээр байгаа бөгөөд түүний мөнгө итгэмжлэлээр өөр хүнд очдог.

Цалингаа хэдэн сарын өмнө урьдчилан төлнө

Хэрэв ажил олгогч эсэргүүцээгүй бөгөөд ажилтан түүнд энэ хугацаанд ажиллах бүх баталгааг өгсөн бол энэ нь боломжтой юм. Гэхдээ ихэнхдээ пүүс ажилчдаа цалингаас нь аажмаар хасдаг зээл эсвэл хүүгүй зээл олгодог.

Цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгох

Бид компанийн бүтээгдэхүүнээр орлого олгох тухай ярьж байна. Одоогийн байдлаар мөнгөний эргэлт сайн тогтсон тул үүнийг маш ховор хийдэг. Гэсэн хэдий ч зарим хөдөө орон нутагт ийм цалин олгох боломжтой байдаг. Жишээлбэл, нэгдлийн фермийн ажилтны цалинг хоол хүнс хэлбэрээр өгдөг. Энэ тохиолдолд цалинг сард хоёр удаа 15 хоногоос илүүгүй зөрүүтэйгээр олгох ёстой.

Та "нягтлан бодох бүртгэлийн бичилт" гэх үгийг олонтаа сонссон байх. Энэ юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ - уншина уу.

Цалин олгох журам

Аливаа аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн нэг гол үүрэг бол ажилчдад урьдчилгаа төлбөр, цалин хөлсийг цаг тухайд нь олгох явдал юм.

Цалин олгох журам дараах байдалтай байна.

• Цалингаас хэдхэн хоногийн өмнө нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь бодит ажилласан цагийн талаархи мэдээллийг хүлээн авдаг - цагийн хуудас гэх мэт.
• Хэрэв ажилтан сайн шалтгаанаар ажлын байран дээрээ байхгүй байсан бол жишээлбэл, өвчтэй байсан, чөлөө авсан эсвэл бизнес аялалд явуулсан бол үүнийг баримтжуулсан байх ёстой.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн тооцоо хийж, тэтгэмж, суутгал гэх мэт хэмжээг тодорхойлдог.
• Тооцооллыг эдийн засгийн хэлтэс (байхгүй бол хөрөнгийн хөдөлгөөн хариуцсан нягтлан бодогчид) хүлээн авч, банкинд мөнгө шилжүүлэх (эсвэл шаардлагатай дүнг аж ахуйн нэгжийн кассанд бэлнээр захиалах) захиалга бэлтгэдэг. ).
• Урьдчилгаа төлбөр эсвэл цалингийн өдөр мөнгө нь ажилтны дансанд орно, эсвэл кассанд хүлээн авсан баримтын дагуу түүнд олгоно.
• Цалингаа төлсөн өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ОХУ-ын Тэтгэврийн сан болон үйлдвэрчний эвлэлийн дансанд төлбөр төлдөг.
• Ажилтан цалингийн хуудас авдаг.

Урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохын тулд та олон аргын аль нэгийг ашиглаж болно. Урьдчилгаа төлбөрийг тогтмол хийж болно (жишээлбэл, 5000 рубль эсвэл цалингийн 40%), энэ тохиолдолд тусгай тооцоо хийх шаардлагагүй болно. Эцсийн тооцоонд урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг нийт хөрөнгийн дүнгээс энгийнээр тооцдог.

Гэхдээ урьдчилгаа нь ажилласан өдрийн тооноос хамаарч "хөвөгч" байж болно. Дараа нь та дараах томъёог ашиглан үүнийг тооцоолох хэрэгтэй.

Цалин / сарын ажлын өдрийн тоо * бодит ажилласан тоо

Хоёрдугаар сард "Перевозчик" ХК-ийн ажилтан Иванов аль хэдийн 10 хоног ажилласан тул урьдчилгаа төлбөр төлөх шаардлагатай байна. Түүний цалин 16,000 рубль байна. Хоёрдугаар сар ажлын 20 өдөр, 8 амралтын өдөртэй. Үүний зэрэгцээ, 2-р сарын 1, 2-ны өдрүүдэд Иванов өөрийн зардлаар чөлөө авсан бөгөөд 3, 4 нь амралтын өдрүүд байв.

Тиймээс урьдчилгааг дараах байдлаар тооцно.

16,000 * 8/20 = 6400 рубль.

Эцсийн тооцоонд 13% -ийн татвар (хувь хүний ​​орлогын албан татвар), амралтын хугацаа (2 өдөр) болон үйлдвэрчний эвлэлийн шимтгэл (1%), түүнчлэн урьдчилгаа төлбөрийн хэмжээг суутгана. Тэгэхээр нийт цалин нь:

16,000 * 18/20 (бодит ажилласан өдрийн тоо) - 6400 (урьдчилгаа) - 2080 (хувь хүний ​​орлогын албан татвар) - 160 (үйлдвэрчний эвлэл) = 5760 рубль.

Илгээх товчийг дарснаар та хувийн мэдээллээ боловсруулахыг зөвшөөрч байна.

Үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахын тулд компанийн удирдлага ажилчдыг өөрсдийн бизнест сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх өдөөгч хүчний багц.

Эдгээр өдөөгч хүчинд зөвхөн материаллаг ашиг тус төдийгүй ажлын сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний ​​дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны хүчин зүйлүүд орно.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

• санхүүгийн урамшуулал, үүнд цалин хөлс, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, нэмэлт эрх олгох, тэтгэмж олгох гэх мэт;
• мөнгөн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, хөдөлмөрийн хөлс, торгуулийн хэмжээг бууруулах, аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөрийг хэсэгчлэн, бүрэн буюу нэмэгдүүлсэн хэмжээ гэх мэт;
• ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгаварлан гадуурхах тэмдгээр шагнуулах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвших, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (хүрээлэл, бүтээлч, олон нийтийн холбоо), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй ажил), аж ахуйн нэгжийн менежментэд оролцуулах гэх мэт. П.;
• ёс суртахууны шийтгэлажилдаа орхигдсон, дутагдал гаргасан тохиолдолд сануулах, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрхийг хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас хасах, хүндэт цолыг хасах, эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах.

Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүсийн урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн дарга нар зохицуулдаг.

Цалин- энэ бол зарцуулсан хөрөнгийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд бэлнээр олгодог нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм.

Үндсэн цалин- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).

Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, хөдөлмөрийн онцгой нөхцлийн төлөөх цалин хөлс (нөхөн олговрын төлбөр).

Цалингийн зохион байгуулалт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн норм, цалингийн тарифын зохицуулалт, ажилчдад урамшуулал олгох урамшууллын хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үндсэн ажил бол дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх явдал юм.

Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн гарын авлага.

Тарифын хувь хэмжээАжлын цагийн нэгжид ногдох цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).

Тарифын хуваарь- аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын ангилал, тарифын коэффициентуудаас бүрдэх хуваарь. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага- зохицуулалтын баримт бичиг, үүний дагуу тарифын ангилал бүрт тодорхой мэргэшлийн шаардлага тавигддаг, тухайлбал бүх үндсэн ажил, мэргэжил, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдлэгийг жагсаасан болно.

Цалингийн элементүүд

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) нь нийгмийн хэм хэмжээ бөгөөд 1 сарын үндсэн дээр мэргэжилгүй хөдөлмөрийн зардлын хамгийн бага хязгаарыг илэрхийлдэг.

Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчин, өөрөөр хэлбэл, цалингийн схем болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоонд үндэслэнэ.

Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, ажилчдын болон цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндсэн дээр тогтооно техникийн зохицуулалт, өөрөөр хэлбэл, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох ажлын цагийн зардлын нормыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын хувь хэмжээ нь цаг хугацааны хувь хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг агуулдаг. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь тодорхой нөхцөлд цаг хугацааны нэгжид шаардлагатай чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ажилчин-хувь хүний ​​үүрэг даалгавар юм. Цагийн норм гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн хугацаанд үйлчлэх ёстой механизмын тоог тодорхойлдог.

Орчин үеийн нөхцөлд пүүсүүдийн хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.

• хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; ОХУ, ОХУ-ын субъект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд байна. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
• хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан, ажил олгогч хоёрын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.

Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.

Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()

Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.

Хувь хүний ​​цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Ажилласан болон ажиллаагүй цагийн аль алинд нь цалин өгч болно.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан цалингийн хэмжээг тодорхойлохын тулд тарифын тогтолцоо чухал ач холбогдолтой юм.

Тарифын систем- энэ бол тариф-мэргэшлийн лавлах, тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гэрээлэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: ажил, цаг.

Хэсэгчилсэн ажлын цалин

хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Энэ нь дараахь байдлаар хуваагдана.

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны цалинг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн тус бүрээр нь урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоосон);

Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийг үйлдвэрлэх норм нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Ажилчин 50 хэсэг хийсэн.

• Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;

2. хэсэгчилсэн дэвшилтэт(Нормын хүрээнд ажилтны үйлдвэрлэлийн хэмжээг тогтоосон хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн, нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).

Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 рубль;

3. Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).

Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай журмын дагуу гэрлээгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;

4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарна).

Жишээ нь: ажилтны цалинг тухайн багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Бригадын орлого олсон
15000 рубль.

• Тооцоолол: 15000 * 15% = 2250 рубль;

5. хөвч(төлбөрийн хэмжээг бүхэл бүтэн ажлын цогцолбороор тогтоосон болно).

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цаг хугацааны хувьд цалин хөлсийг тогтоосон тарифын хуваарь эсвэл цалингийн дагуу ажилчдад тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм. бодит ажилласан цагийн хувьд.

Цагийн цалинтайАжлын цагийн орлогыг цагийн болон өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цалин хөлсний урамшууллын систем нь хоёр хэлбэртэй байна.

1. энгийн цагт суурилсан(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлсэн).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. Арванхоёрдугаар сард ажлын 22 хоногоос 20 хоног ажилласан.

• Тооцоолол: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 рубль;

2. Цагийн урамшуулал(хувийн тэтгэмжийг сар, улирлын цалингаар тогтооно).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. Хамтын гэрээний нөхцөл нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.

• Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 рубль.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалингийн үндсэн дээр хийдэг.

Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилчдад хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тогтоож болно. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан нэмэлт төлбөр хийж болно.

Шөнийн цагийг өглөөний 22:00 цагаас өглөөний 06:00 цаг хүртэл тооцно. Шөнийн ажлын цаг бүрийг тайлангийн картанд нэмж, нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.

Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилтан, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжийн ажилд 40% -иар төлнө.

Илүү цагийг тогтоосон ажлын цагаас хэтрүүлсэн ажил гэж үзнэ. Илүү цагаар ажиллахыг тушаал эсвэл хүснэгтээр баримтжуулдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Илүү цагаар ажилласны төлбөрийг эхний хоёр цагт дор хаяж нэг хагас дахин, дараагийн цагт хоёр дахин их хэмжээгээр төлдөг. Илүү цагаар ажилласны нөхөн төлбөрийг зөвшөөрөхгүй.

Баярын өдрүүдэд үйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажил хийхийг зөвшөөрдөг.

Амралтын өдөр болон амралтын өдөр давхцаж байвал амралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.

Амралтын өдөр ажиллахад дор хаяж хоёр дахин их хэмжээний цалин олгоно.

• хэсэг ажилчид - доод тал нь хоёр дахин ажлын хувь хэмжээ;
• ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
• сарын цалин авдаг ажилчид - цалингаас хэтэрсэн нэг цагийн эсвэл өдрийн нэгээс доошгүй хувь хэмжээ.

Нэг байгууллагад мэргэжлийг нэгтгэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэхдээ цагийн ажилчид, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөрийг өндөр мэргэшлийн ажилд төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр байна.

Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжсэн тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн турш өмнөх дундаж орлогоо хадгална.

Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалин хүртэл нэмэгдэл төлбөр төлнө.

Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудасны хамт баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутай этгээдийг заана.

Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилтны буруугаас бус харин тухайн ажилтанд тогтоосон ангиллын тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөггүй.

Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл ажилчид энэ хугацаанд шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын даалгавар гарган албажуулж, сул зогсолтын хуудсан дээр ажлын даалгаврын дугаар, ажилласан цагийг зааж өгдөг.

Гэрлэлтийг ялгах: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас гэрлэлт.

Ажилтны буруугаас болж гэрлэхэд зохих ангиллын ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг нормын дагуу энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацаанд төлдөг.

Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилчин гэрлэлтийг зөвшөөрч, өөрөө засч залруулсан бол акт үйлдээгүй болно. Гэрлэлтийг засч залруулахад бусад ажилчдад гэрлэлтийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.

Ажиллаагүй цагийн цалин

Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн, үндсэн ба нэмэгдэл, сургалтын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугүй хугацааны төлбөр, албадан ажил тасалсны төлбөр, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.

Жилийн болон нэмэлт амралт олгох, төлөх журам

Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт дор хаяж 24 ажлын өдөр буюу хуанлийн 28 хоногоос доошгүй хугацаатай ажилтанд олгоно. Ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилласан эхний жилд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.

Түр болон улирлын чанартай ажилчид ерөнхий үндсэн дээр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээгээр түр ажилчид 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсан ажилтны цалинтай чөлөөг тасалсан өдрийн тоогоор бууруулна.

Зарим ангиллын ажилчид уртасгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 нас хүрсэн, боловсролын байгууллага, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллагын ажилтнууд, хууль тогтоомжийн дагуу амралтын хугацааг тогтоосон бусад ангиллын ажилтнууд.

Жилийн нэмэлт амралтыг тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчид, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн ажилчид, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилладаг ажилчдад олгодог.

Хэрэв ажилтан амралтаараа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй өдрөөр сунгана.

Ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөөг өөр хугацаагаар сунгаж, өөрчлөхгүй.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь дараагийн амралтын хугацаанд дуусахад ажилтны хүсэлтээр тасалдаж, өөр ямар ч үед олгоно.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа халагдсан бол ажил хийгээгүй амралтын өдрийн мөнгийг түүнээс суутгана.

Дараах тохиолдолд тахир дутуугийн амралтын өдрийн суутгал хийхгүй: хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа төлбөр авах эрхгүй бол цэргийн албанд дуудагдсан, байгууллагын орон тоог цөөрүүлсэн, түүнчлэн татан буугдсан, тэтгэвэрт гарсан, суралцахад илгээх, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүйн улмаас дөрвөн сар дараалан ажил тасалсан.

Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн боловсруулж дууссан дараагийн амралтын үеийн тооцоо.

Ажилтан тавдугаар сард амралтаа авдаг. Амралтыг өмнөх гурван сараар тооцдог: 2, 3, 4 сар.

• Сарын цалин - 1800 рубль.
• Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
• Өдөр тутмын дундаж цалин нь:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 рубль.
• Амралтын төлбөр нь:
• 60.8 * 28 = 1702.4 рубль

Ээлжит болон нэмэлт амралтын бодит хуримтлагдсан дүн, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.

Амралтын хугацааг хуримтлуулах байгууллагууд 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэгдсэн нөөцийг бий болгож болно. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20 "Үндсэн үйлдвэрлэл" дансны дебет ба 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид амралтаараа явахдаа: 96 дансны дебет ба 70 "Цалингийн тооцоо" дансны кредит. Нөөцөд суутгал хийх хувийг ирэх жилийн амралтыг төлөхөд шаардагдах дүнг ирэх жилийн цалингийн нийт санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Жишээ: Байгууллагын жилийн цалингийн сан нь 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр суутгал хийх хувь 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d.

Цалингийн нөөцөд сар бүр суутгал хийхдээ дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• энд ZP - тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин;
• FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• PF - ОХУ-ын Тэтгэврийн санд оруулсан шимтгэл;
• МЭМС - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• Pr - сарын суутгалын хувь.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо

Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг тахир дутуугийн төлбөрийн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд тэтгэмжийг хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмжийг төлдөг.

Хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас түр хугацаагаар тахир дутуу болсоны тэтгэмжийг бүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлагаас хамааран насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг тооцож олгоно. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан туршлагатай бол - бодит цалингийн 45%, 5-8 жил - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолохдоо дундаж орлогод үндэслэнэ. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасан байдаг.

Хэрэв тооцооны хугацаанд ажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр тооцооны хугацаатай тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.

Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмжжирэмсний эхний үе шатанд эмнэлгийн байгууллагад бүртгүүлсэн.

Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлгээс бүртгүүлэх гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг олгоно. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмжийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Цалин (ажилтны цалин) - ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс, түүнчлэн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл) Цалин(кол. цалин) - санхүүгийн нөхөн олговор ( бусад төрлийн нөхөн төлбөрийн талаар бараг мэдэгддэггүй), ажилчин нь ажлынхаа хариуд авдаг.

Цалингийн бусад тодорхойлолтууд:

• үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцох хөдөлмөрийн нөөцийн үнэ.
• зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу хөдөлмөрчдийн хувийн хэрэглээнд ордог нийгмийн нийт бүтээгдэхүүний мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн хэсэг.
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин хөлсөнд чиглэсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулах зардлын нэг хэсэг.

ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин авах эрхийг ОХУ-ын Үндсэн хуулиар баталгаажуулдаг.

Цалингийн онцлог

Урам зоригтой

Энэ нь хөдөлмөрийн сэдэл дээр суурилдаг - дотоод болон гадаад хүчин зүйлийн тусламжтайгаар хүнийг тодорхой үйл ажиллагаанд өдөөх үйл явц.

• хүн өөрийн хэрэгцээг мэддэг;
• тодорхой цалин авах хамгийн сайн арга замыг сонгох;
• энэ аргыг хэрэгжүүлэх талаар шийдвэр гаргах;
• хэрэгжүүлэх арга хэмжээ, өөрөөр хэлбэл ажил хийдэг (энд аж ахуйн нэгжийн үүрэг бол энэхүү үйл ажиллагааны өндөр үр дүнтэй байх хамгийн сайн нөхцөл, урамшууллыг бий болгох явдал юм);
• цалин хөлс авах;
• таны хэрэгцээг хангах.

нөхөн үржихүйн

• цалингийн түвшин нь нөхөн үржихүйг хангах ёстой;
• урт хугацааны ажлын хүчин чадлыг хангах;
• гэр бүлээ тэжээх;
• мэргэжлийн болон соёлын боловсролын түвшний өсөлтийг хангах.
• тодорхой компанийн ажилчдын хөдөлмөрийн чадварыг хангах.

өдөөх

Цалин хөлсийг урамшуулах функц нь компанийн удирдлагын үүднээс чухал ач холбогдолтой: ажилтныг хөдөлмөрийн идэвхжилд урамшуулах, өгөөжийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай. Энэхүү зорилго нь хүн бүрийн хүрсэн хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамааран орлогын хэмжээг тогтоох замаар үйлчилдэг. Цалин хөлсийг ажилчдын хувийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаас салгах нь цалингийн хөдөлмөрийн үндсийг алдагдуулж, цалингийн урамшуулах функцийг сулруулж, түүнийг хэрэглэгчийн функц болгон хувиргахад хүргэж, хүний ​​санаачлага, хөдөлмөрийн хүчин чармайлтыг унтраадаг.

статус

Цалин хөлсний статусын функц нь цалингийн хэмжээгээр тодорхойлогддог байдал нь ажилтны хөдөлмөрийн байдалтай тохирч байна гэж үздэг. "Статус" гэдэг нь нийгмийн харилцаа, харилцааны тодорхой тогтолцоонд байгаа хүний ​​байр суурийг илэрхийлдэг. Ажил эрхлэлтийн байдал гэдэг нь тухайн ажилтны босоо болон хэвтээ байдлаар бусад ажилчидтай харьцах байр суурь юм. Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь энэ статусын гол үзүүлэлтүүдийн нэг бөгөөд үүнийг өөрийн хөдөлмөрийн хүчин чармайлттай харьцуулах нь цалин хөлсний шударга байдлыг үнэлэх боломжийг олгодог. Энэ нь хамтын гэрээ (гэрээ) -д тусгагдсан байх ёстой аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан тодорхой бүлэг, ангиллын ажилтнуудын цалин хөлсний шалгуурын тогтолцоог олон нийтэд (ажилчидтай заавал хэлэлцэх) шаардлагатай. Жишээлбэл, хөгжингүй капиталист орнуудад нийтлэг байдаг гурван үе шаттай зарчмыг дурдаж болно.

• бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр ашгийн шалгуур,
• бие даасан хэлтсийн ижил төстэй шалгуур;
• ихээхэн өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг хувь хүний ​​шалгуурууд (хувийн хөдөлмөрийн хувь нэмэр, хөдөлмөрийн оролцооны түвшин, "гавъяа" гэх мэт).

Гол асуудал бол компанийг амжилттай ажиллуулахад шаардлагатай ажлын багаар ажиллах, цалин хөлсөнд хувь хүн байх хамгийн тохиромжтой хослолыг олох явдал юм.

Статусын чиг үүрэг нь юуны түрүүнд ажилчдын өөрсдийнх нь хувьд, бусад фирмүүдэд холбогдох мэргэжлийн ажилчдын цалингийн талаархи нэхэмжлэлийн түвшинд, боловсон хүчнийг материаллаг сайн сайхан байдалд чиглүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Энэхүү чиг үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн үр ашиг, компанийн үйл ажиллагаанд бүхэлд нь тусгагдсан материаллаг үндэслэл шаардлагатай.

Зохицуулалтын

Хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын хамаарал, багийг бүрдүүлэх, хөдөлмөр эрхлэлтийг хангахад нөлөөлдөг. Энэ функц нь ажилчид болон ажил олгогчийн хоорондох тэнцвэрт байдлыг хангадаг. Энэ функцийг хэрэгжүүлэх үндэс нь ажилчдын бүлгээр цалингийн ялгаа юм.

Үйлдвэрлэлийн хувь

Үйлдвэрлэлийн нийт зардалд ажилтан бүрийн оролцооны хэмжүүрийг тодорхойлдог.

Төлбөрийн систем

Төлбөрийн гурван систем байдаг:

Тарифын цалингийн систем

Тарифын тогтолцоо нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, байгаль, цаг уурын нөхцөл, хөдөлмөрийн эрч хүч, хөдөлмөрийн шинж чанар зэргээс хамааран ялгадаг стандартуудын багц юм.

Тарифын тогтолцооны хэлбэрүүд нь: хэсэгчилсэн ажилТэгээд цаг хугацаанд суурилсан. Тэдний хоорондох гол ялгаа нь хөдөлмөрийн зардлыг тооцох үндсэн арга юм: хэсэгчилсэн байдлаар - сайн чанарын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг бүртгэх, эсвэл гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоог тооцоолох, цаг хугацааны хувьд - ажилласан цагийг бүртгэх.

Хэсэгчилсэн ажлын цалин

Цалин хөлсний хэлбэрийг хөдөлмөрийн үр дүнгийн үзүүлэлтүүдийн тоог тогтоох, үйлдвэрлэлийн болон цаг хугацааны стандартыг тогтоох замаар хэвийн болгох бодит боломж байгаа тохиолдолд ашигладаг.

• Ажлын шууд цалинҮүний зэрэгцээ ажилчдын цалин хөлс нь тэдний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлын тоотой шууд пропорциональ хэмжээгээр нэмэгдэж, шаардлагатай мэргэшлийг харгалзан тогтоосон хатуу хувь хэмжээгээр нэмэгддэг. Энэ төлбөрийн хэлбэрийн орлогыг дараах байдлаар тооцно.

Z pr.sd. = R нэгж × В, энд: R нэгж. - үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ; B - суллах. R нэгж = Тс × Нвр, үүнд: Ц - тарифын хувь хэмжээ; H vr - цаг хугацааны хэм хэмжээ. Тэр. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, үрэх.

• Хэсэгчилсэн ажлын урамшууллын цалинүйлдвэрлэлийн стандарт, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой үзүүлэлтүүдийг (гажиг дутагдал) хэтрүүлсэн тохиолдолд урамшуулал олгодог.

W sd-prem. = R нэгж × B + Дээд зэрэглэлийн, үрэх.

• Хэсэгчилсэн ажлын дэвшилтэт цалинБэлэн бүтээгдэхүүний төлбөрийг тогтоосон нормын дагуу тогтоосон үнээр, нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүнийг тогтоосон хуваарийн дагуу өндөр үнээр (гэхдээ нэг ширхэгийн үнээс хоёр дахин ихгүй) төлнө.

3 sd програм. = R нэгж × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), урэх., Үүнд: B n - нормын дагуу суллах; Р 1 , Р 2 - үйлдвэрлэлийн хэмжээ нормоос их байвал дэвшилтэт үнэ.

• Шууд бус ажлын хөлстоног төхөөрөмж, ажлын байранд үйлчилдэг ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг. Тэдний хөдөлмөрийг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээгээр шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.

Z cosv-sd. = R нэгж × V f + Дээд зэрэглэлийн, урэх., Үүнд: В f - бодит гаралт.

• Хамтын ажлын хөлс- үүнтэй хамт бүх багийн цалинг тодорхойлж, багийн шийдвэрийн дагуу хуваарилдаг. Нэг ажилтны орлого нь бүхэл бүтэн багийн үр дүнтэй ажлаас хамаарна.

Z хамтын-sd. = P тоо. × V f + Дээд зэрэглэлийн, урэх., Энд: R тоолох. - багийн үнэлгээ.

• Нэг удаагийн төлбөр- янз бүрийн ажлын цогцыг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацааг зааж үнэлдэг систем.

Z chord-sd. = P бүх ажлын хүрээнд, үрэх.

• Цалингийн орлогын хувиарҮүний зэрэгцээ орлого нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээнээс хамаарна.

3% эргэлт. = Борлуулалтын хэмжээ × % шимтгэл, үрэх.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цагийн цалингийн хувьд ажилтны цалинг түүний мэргэшил, ажилласан хугацааных нь дагуу тогтоодог. Ийм төлбөрийг ажилтны ажлын нормыг тооцох боломжгүй эсвэл гүйцэтгэсэн ажлыг тооцох боломжгүй тохиолдолд хэрэглэнэ.

• Энгийн цагийн цалин- Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс үл хамааран тодорхой хугацаанд ажилласан хугацаанд төлбөр төлдөг.

W нь энгийн. пор. = Тс × t f, урэх.,Үүнд: t f - үнэндээ ажилласан цаг.

• Цагийн урамшууллын төлбөр- зөвхөн тарифын дагуу ажилласан цагийн төлбөр төдийгүй ажлын чанарын урамшуулал.

3 гэмтэл-prem. \u003d Tc × t f + Дээд зэрэглэлийн, үрэх.

• Цалингийн цалин- энэ маягтын дагуу мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлаас хамааран цалингийн хэмжээг тухай бүрд нь тогтоодог.

W цалин. = Цалин, үрэх.

• Гэрээний төлбөр- цалингийн хэмжээг гэрээнд заасан:

Z contr. = ∑ гэрээгээр, үрэх.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифгүй цалингийн системийг ашиглахдаа ажилтны орлого нь тухайн аж ахуйн нэгжийн эцсийн үр дүн, түүний ажиллаж буй бүтцийн нэгж, ажил олгогчоос цалин хөлсөнд хуваарилсан хөрөнгийн хэмжээ зэргээс хамаарна.

Ийм тогтолцоо нь дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлогддог: багийн ажлын тодорхой үр дүнгээр тодорхойлогддог цалин хөлсний түвшин ба цалингийн сангийн хоорондын нягт уялдаа холбоо; ажилтан бүрт мэргэшлийн түвшний тогтмол коэффициент, үйл ажиллагааны өнөөгийн үр дүнд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох.

Тиймээс ажилтан бүрийн хувийн цалин нь нийт багийн олсон цалингийн санд эзлэх хувь юм. Z bestar. = цалингийн хуудас × ажилчдын эзлэх хувь, үрэх..

Холимог цалингийн систем

Холимог цалингийн систем нь тарифын болон тарифын бус системийн шинж тэмдэгтэй байдаг.

• хөвөгч цалингийн систембүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх даалгаврыг биелүүлэхийн тулд ажилчдын ажлын үр дүнгээс хамааран тарифын хувь хэмжээг (цалин) үе үе тохируулж байдагт үндэслэсэн болно.
• Цалин хөлсний комиссын хэлбэрборлуулалтын хэлтэс, аж ахуйн нэгжийн гадаад эдийн засгийн алба, зар сурталчилгааны агентлаг гэх мэт ажилтнуудад хамаарна.

Z комис. = P rr × % комисс, урэх., Үүнд: P rr - энэ ажилтны бүтээгдэхүүн (бараа, үйлчилгээ) борлуулснаас олсон ашиг.

• Дилерийн механизмЭнэ нь ажилтан өөрийн зардлаар компанийн бүтээгдэхүүний нэг хэсгийг худалдан авч, дараа нь өөрөө зардагтай холбоотой юм. Бодит борлуулалтын үнэ ба тухайн ажилтан аж ахуйн нэгжтэй тохиролцсон үнийн зөрүү нь түүний цалин юм.

3 дилерийн газар = P rr - Үнэ, үрэх.

Сүүлийн жилүүдэд томоохон компаниуд цалин хөлсний цагийн тогтолцооноос татгалзаж байна. Үүний зэрэгцээ материаллаг урамшууллын тогтолцоо нь ажилтны бодит мэргэшилд (хүйцэтгэсэн ажилд үндэслэн) анхаарлаа хандуулдаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчид ажлын байранд ажилласан цагаар бус мэргэшлийн хувьд тогтмол цалин авдаг.

Эдийн засгийн онол дахь цалин

Эдийн засагт сонгодог тодорхойлолтуудаас гадна цалинтай холбоотой өөр ойлголтууд байдаг.

Бэлэн мөнгөний цалин- зөвхөн мөнгөн дүнгээр илэрхийлсэн цалин, өөрөөр хэлбэл инфляцийг тооцохгүй. Тиймээс мөнгөний цалингийн өсөлт нь ажилчдын сайн сайхан байдлыг сайжруулахад үргэлж хүргэдэггүй (инфляцийн өсөлтөөс шалтгаалж).

Бодит цалин- материаллаг бараа, үйлчилгээнд илэрхийлэгдсэн цалин. Бодит цалингийн өсөлтийг нэрлэсэн цалинг бараа бүтээгдэхүүний үнэ, үйлчилгээний тарифын индекстэй харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлдог. Алдартай бараа, үйлчилгээний үнэ өсөх бүрт бодит цалин буурдаг.

Эдгээр ойлголтуудыг хөдөлмөр эрхлэлтийн онолд өргөн ашигладаг.

Хамгийн бага цалин

Хамгийн бага цалин- аливаа өмчийн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжид сарын хамгийн бага буюу цагийн хөлс хэлбэрээр төрөөс албан ёсоор тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь амьжиргааны доод түвшинтэй үргэлж холбоотой байдаггүй. Энэ нь цаг хугацаа бүрт улсын санхүүгийн боломжоор тодорхойлогддог, үе үе өөрчлөгддөг (нэрлэсэн байдлаар үргэлж өсдөг).

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ) -ийн нэрлэсэн үнийг улсын татвар, төлбөр, торгуулийн хэмжээг тооцоолоход ашигладаг. Тухайлбал, тодорхойгүй газраар зам хөндлөн гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний 1/10-тай тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулдаг. Хувь хүний ​​орлогын албан татварын хэмжээ нь мөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй холбоотой.

бас үзнэ үү

• 1956-1962 онд ЗХУ-д цалингийн шинэчлэл. (Англи)
• Орчин үеийн Оросын ажил хаялтын хөдөлгөөн

Тэмдэглэл

Холбоосууд

• Цалин (К.Марксын "Капитал" номын 17-р бүлэг)
• Клочков А.К. KPI ба ажилтнуудын урам зориг. Практик хэрэгслүүдийн бүрэн цуглуулга. - Эксмо, 2010. - 160 х. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Үндсэн цалинг хөгжүүлэх арга, технологи
• Ильясов Ф.Н. Цалин дахь нийгмийн шударга ёс (социологи, статистикийн судалгааны туршлага) // Нийгмийн шударга ёс ба зах зээлийн эдийн засагт шилжих асуудал. - М.: Оросын ШУА-ийн Социологийн хүрээлэн, 1992. S. 121-149.

хөдөлмөрийн хууль

Викимедиа сан. 2010 он.

Синоним:

Бусад толь бичигт "Цалин" гэж юу болохыг харна уу.

Ажилчдын хувийн хэрэглээнд ордог үндэсний орлогын нэг хэсэг. Нэрлэсэн цалин гэдэг нь ажилтны тодорхой хугацаанд ажил гүйцэтгэсний төлөө авсан мөнгө, бодит цалин ... ... Том нэвтэрхий толь бичиг