Изчисляване на процента на участие. Изчисляване на КТУ - коефициент на трудово участие

Един от ефективните инструменти, които работодателят може да използва при изчисляване на заплатите на служителите и формиране на мотивацията на работниците, е коефициентът на трудово участие (KTU). Тя ви позволява да оцените приноса на всеки служител за постигането на общия резултат и прави възможно създаването на справедлива система за възнаграждение чрез използването на KTU в организацията. Трябва обаче да се помни също, че степента на трудово участие има своите предимства и недостатъци - KTU може да бъде както подходящ в някои случаи, така и практически безполезен или дори вреден в други условия.

Какъв е коефициентът на трудово участие

На първо място, степента на трудово участие е показател, според който се оценява прекият принос на отделен служител към дейността на цялата организация или отделна структурна единица. Използва се за пряко изчисляване на нивото на заплатите на служителите, което, когато се използва, го прави един от най-важните статистически показатели в предприятието или в рамките на една структурна единица.

Най-често KTU се използва в случай на работа в екип, където общият успех зависи пряко както от индивидуалната работа на работниците, така и от преките дейности на целия екип като цяло. Има два основни варианта за използване на KTU:

• В . В този случай KTU може да повлияе на целия размер на заплатите, ако се спазват изискванията на закона относно прилагането на основните гаранции към служителите.
• В . В такава ситуация работата на служителите може да бъде платена според установената заплата или в съответствие с тарифата като основна част от заплатата, а KTU пряко влияе върху размера на допълнителните плащания на служителите за изпълнение на техните задачи.

Трябва също да се отбележи, че използването на коефициента на трудово участие в Кодекса на труда на Руската федерация не се разглежда пряко по никакъв начин. Тоест прилагането на този метод за изчисляване на заплатите и конкретните механизми за неговото използване зависят единствено от желанието на работодателя и съответните вътрешни разпоредби на организацията. Трябва обаче да се обърне внимание на факта, че използването на KTU е възможно само ако подобни действия не нарушават изискванията на закона. Ето защо, преди да въведете горепосочената система за възнаграждение, се препоръчва да се запознаете с разпоредбите на следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Чл.8. Неговите разпоредби предоставят на работодателя възможност да приема местни разпоредби, уреждащи спецификата на трудовия процес в организацията, включително по въпросите на възнаграждението като цяло, при условие че не влошават положението на служителите по отношение на основните гаранции и изисквания на действащото трудово законодателство.
• Чл.57. Нормите на горепосочения член предвиждат правно регулиране на прякото съдържание на договорите, сключени между служители и работодатели. По-специално в текста на документа трябва да се упомене и използваната система на възнаграждение.
• Чл.72. Принципите на тази статия разглеждат възможността за промяна на трудовите договори. Обърнете внимание на неговите разпоредби трябва да бъдат всички работодатели, които планират да въведат KTU в организацията след началото на нейната работа - тъй като използването на нива на трудово участие също ще означава промяна в текущата система на заплащане.
• чл.74. Основните правни норми на този член регулират възможността за едностранна промяна на условията на трудовите договори от работодателя - в случай на въвеждане на CTU, работодателят има право да се съсредоточи върху неговите разпоредби, за да насърчи служителите да се съгласят с новата работна процедура или да можете да ги уволните при липса на такова съгласие.
• Чл.135. Тази статия разглежда концепцията за заплати като цяло, възможните начини за установяването му и общата правна уредба на принципите за изчисляване на заплатите на служителите. По-специално, разпоредбите на този член позволяват на работодателите самостоятелно да разработват и прилагат системи за плащане, ако те не противоречат на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация и нарушават правата на служителите. В същото време служителят винаги трябва да може точно и подробно да се запознае с всички характеристики на изчисляване на заплатата си.

КТУ може да се прилага само в случаите, когато има колективна дейност. Ако служителите работят в индивидуални проекти и не изпълняват колективни задачи, а също и просто във връзка с оценката на качеството на работа на отделен служител в изолация от екипа, използването на KTU по принцип е невъзможно.

Предимства и недостатъци на KTU

Като всяка система на заплащане, KTU като комплекс има определени предимства и недостатъци. Предимствата на използването на коефициента на трудово участие включват:

KTU обаче има и някои недостатъци.:

• колективен компонент. Използването на KTU е приложимо само по отношение на определени групи служители. Така далеч не за всички длъжности и специалности може да се прилага принципно този метод на възнаграждение.
• Неприложимост в определени сфери на дейност. Коефициентът на трудово участие се използва предимно в онези области на работа, където трудът на служителите пряко влияе върху формирането на доходите на организацията и има определено материално въплъщение, а също така може да бъде доста лесно оценен според посочените критерии. По отношение на служителите, които не са пряко свързани с производствения процес и имат пряко влияние върху икономическите резултати на предприятието, използването на KTU е неефективно.
• Субективна оценка на рисковете. Използването на KTU с грешен избор на фактори, влияещи върху коефициента, или с несъвършенството на методите за оценка може да доведе до изключително субективно използване на гореспоменатата система, когато действителната стойност на разпределените коефициенти не се извършва в съответствие с реалните постижения на служителите, но се използва от мениджърите за техни лични интереси.

Въвеждането на KTU в предприятието - поетапна процедура за установяване на коефициента на трудово участие

За да въведе KTU в една организация, работодателят трябва да се погрижи за правилния дизайн на този процес от процедурна гледна точка. Въпреки факта, че практическото прилагане на KTU може значително да се различава в зависимост от спецификата на работата на конкретна организация, в общия случай поетапната процедура за установяване на процента на трудово участие в предприятието може да изглежда така:

1. Формиране на системата KTU.Работодателят трябва да разработи използваната система KTU, да определи процедурата за установяване на нивата на трудово участие. Това може да стане по различни начини, включително чрез разделяне на различни задачи и действия по точки, както и чрез определяне на наказания за различни нарушения. Точките могат да се присъждат в зависимост от пряката сложност на работата, действително отработени смени или произведени продукти, допълнителни действия и премахване - съответно за пропуснати работни дни, повреда на продукти или освобождаване на дефектни продукти и други действия, които намаляват качеството на общия резултат.
2. Фиксиране на системата KTU в местните разпоредби на предприятието. Работодателе задължително да се записват във вътрешните документи на организацията всички характеристики на използваната система KTU и нейното влияние върху формирането на заплатите на служителите. В същото време тази информация трябва да бъде достъпна за служителите, а трудовите договори с тях трябва да съдържат поне препратки към действащите местни разпоредби.
3. ЗадържанеАко KTU вече е установен по отношение на съществуващи служители на предприятието, тогава трудовият договор трябва да бъде изменен чрез сключване на допълнително споразумение. Ако обаче служителите не са съгласни с новата система, работодателят трябва да обоснове прилагането на CTU с организационни или технически промени и да запознае служителите с тях два месеца преди влизането им в сила. В този случай несъгласните служители могат да бъдат уволнени или преместени на други длъжности в края на определения период.

Работодателят е длъжен да гарантира, че служителите получават минималната работна заплата в размер, съответстващ на минималната работна заплата, като се вземат предвид различни допълнителни фактори. Възнаграждение под минималната работна заплата е възможно да се изплаща само в случаите, определени със закон, повече подробности за които можете да намерите в отделна статия.

Трябва да се помни, че по отношение на индивидуалните плащания е неприемливо да се използва KTU. Такива случаи, при които е невъзможно да се използва коефициентът на трудово участие, включват следните ситуации и видове плащания:

• Обезщетение за опасни или вредни условия на труд.
• Заплащане за извънреден труд.
• Допълнително заплащане за нощен труд, работа през почивните дни и празниците.
• Регионални допълнителни коефициенти.
• Бонуси и други плащания, които не са свързани с резултатите от труда и системата KTU, например -.
• Компенсационни плащания и финансова помощ.

Как да изчислим коефициента на трудово участие - формула

Всеки работодател и служител по човешки ресурси, както и преките ръководители, в чиято дейност се прилага KTU, трябва да знаят как да изчислят коефициента на трудово участие. Конкретната формула на KTU ще зависи пряко от характеристиките на системата и механизмите, използвани в конкретна организация. В общи случаи обаче формулата за изчисляване на процента на трудово участие е следната:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Където KTU е коефициентът на трудово участие, BS е личната оценка на труда на работника, B1, B2, BN са оценките на другите служители, а K е общият брой на заетите работници, спрямо които се прилага KTU.

Пример за изчисление в тези случаи е ситуацията, когато коефициентът за една петдневна работна седмица се определя за екип от 10 души. Работата на бригадира е с основна трудност 3 точки, работата на заварчика - 2 точки, а работата на обикновените монтьори - 1 точка.

Петима монтажници изпълниха напълно поставените им задачи в рамките на определеното време и получиха съответно по една точка.

Бригадирът също изпълни задачите си като цяло и получи 3 точки, но поради проблеми в осигуряването на работата на цялото звено получи наказание от 1 точка, а общо има 2 точки.

Един от заварчиците е пропуснал един от работните дни по уважителна причина, а през останалите дни е работил в нормален режим и затова получава 2*4/5=1,6 точки.

Един от монтажниците допусна грешка в работата си и беше глобен с 0,6 точки според резултатите от работата си и има само 0,4 точки според резултатите от седмицата.

Друг монтажник, напротив, поправи грешката, допусната от предишния служител, за което му беше дадена надбавка от съответните 0,6 точки и неговият KTU в резултат съответства на 1,6 точки.

Последният изпълнил задачата заварчик излезе в почивен ден и получи допълнителни 0,4 точки за това, а KTU му беше 2,4 точки.

Общо всички служители имат 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 точки. Заплащането за работната седмица на бригадата е 130 хиляди рубли, съответно разпределението на заплатите в този случай ще изглежда така:

Заварчик, който напусне в почивен ден, получава 24 хиляди рубли, както и надбавка под формата на двойно плащане за този ден, което не може да бъде компонент на CTU. Така един работен ден на този заварчик се оценява, като се има предвид една седмица на 4 хиляди рубли - и на 8 хиляди рубли за работа в почивен ден. Общо заплатата му ще бъде 28 хиляди рубли.

Това е само приблизителна и опростена версия на изчисляването на процента на трудово участие, което дава възможност да се оценят възможностите на тази система като цяло. Трябва да се разбере, че практическото му прилагане може да обхване много по-широк спектър от характеристики и нюанси на трудовата дейност, различни механизми за възнаграждение на служителите и други аспекти на труда.

Забележка. Господи ученици! Прочетете внимателно коментарите към задачата, защото, за съжаление, в образователните институции често преподавателският състав дава задачи, без да разбира нюансите на това, което изисква от бедните ученици. Това решение демонстрира разликата между това, което се преподава в университета и в реалния живот. Моля, обърнете внимание, че решението на проблема ще се променя всеки път в зависимост от датата, на която проблемът е разрешен, т.к. законодателни променифундаментално влияние върху решението му..

Задача.Разпределете между отделните членове на бригадата общата печалба (заплата и бонус), която възлиза на 13 000 UAH. Отчитане на отработените часове, присвоената категория и коефициентите на трудово участие (въз основа на табличните данни). Направете изводи.

Предварителен коментар. Условието на задачата е дадено в съответствие с оригинала, който е даден като задача за ученици. Давам го такъв, какъвто е, изразявайки съчувствието си.

Коментар. Първите изводи са много тъжни и изобщо не се връзват със задачата. Първо, бояджия и зидаря са професии, майсторът е длъжност. Събирането им в един списък като условие на проблема - трябва да се срамува. Длъжността няма ранг, само професията има този знак.

Да преминем към третата колона. Тъй като средното работно време на месец е 168 часа, обръщаме внимание на зидаря. Извънредният труд трябва да се заплаща като извънреден труд. Затова ще се опитаме да разберем дали такова събитие е могло да се случи без извънреден труд. Въз основа на календара на работното време установяваме, че това е било възможно през 2009 г. през юли. Броят на работните часове е 184. Следващия подобен месец имаме декември 2010, но още не е дошъл и има 183 часа.

Тъй като сме определили датата абсолютно точно, използвайки чл. 95 Кодекс на труда на Украйна, чл. 21 от Кодекса на труда на Украйна и разглеждайки минималната работна заплата, установена от 1 юли 2009 г., която е равна на 630 гривни (и беше валидна до 30 септември 2009 г.), стигаме до логичното заключение, че минималната почасова работна ставка на 1-ва категория в момента трябва да е 630/ 168*1.20=4.50 . 1,2 - коефициент съгласно Общото тарифно споразумение. Имайки предвид съдържанието на втората колона, ще използваме таблицата:

освобождаване от отговорност	1	2	3	4	5	6
Коефициент на разреждане	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

По този начин условието на проблема трябва да изглежда приблизително (!) както следва:

Ще ви кажа защо "около". Факт е, че тарифните скали и броят на категориите в предприятието са въпрос на самото предприятие, браншовото споразумение и профсъюза. Така използваната от мен тарифна скала е една от най-разпространените, но съвсем не единствената. Затова почасовата ставка се определя от мен като теоретично възможна за тези категории в индустриалния сектор.

Но най-интересното предстои. Въпросът е, че в съответствие с чл. 252-7 екипът на бригадата може да разпределя колективните печалби, като използва коефициента на трудово участие (по-нататък - KTU). Но...

Процедурата за прилагане и определяне на KTU се установява в екипа в съответствие с действащите разпоредби в това предприятие, одобрени от ръководителя на предприятието в съгласие с профсъюзния комитет. Пристигнахме. В условията на задачата няма и дума за това. Това означава, че като направим КАКВОТО и да е от нашите собствени предположения относно разпределението на бонус фонда, ние ще бъдем прави. В крайна сметка – ВСЯКО решение ще е правилно.

Решение . Нека решим задачата въз основа на коригираните първоначални данни.

Сумата, която трябва да бъде изплатена на служителите в съответствие с приложимото законодателство въз основа на отработените часове и почасовите ставки, е:

Общата сума съответно ще бъде: 1021,44 + 1346,40 + 1242,00 = 3609,84

Така е необходимо да се разпределят 13000-3609,84=9390,16

Разпределението на бонусния фонд ще се извърши въз основа на предположението, че неговото разпределение се извършва въз основа на натрупаното заплащане за отработените часове, като се вземе предвид KTU. Тоест за изчислението ще съставим следната таблица:

Сумата от продуктите на плащанията по KTU е 3577,344, така че дължимата премия ще бъде равна на частното на плащането и KTU по 3577,344 и всичко това, умножено по сумата на бонусите за разпределяне (9390,16).

Заплащането според установените тарифи не е единственият начин за изчисляване на възнаграждението за работа. Безтарифният метод предвижда специални форми на отчитане на труда, инвестирани от всеки отделен служител. Обикновено се използва, ако резултатът от труда е плод на колективни усилия.

Позволява ви да оцените постиженията на всеки отделен служител и да изчислите възнаграждението на тази база.

Как се изчислява този коефициент, в какви единици е фиксиран, как се разпределят приходите с помощта на KTU и други тънкости, свързани с колективния труд и неговото заплащане, разглеждаме в тази статия.

Защо е необходим KTU?

Коефициент на участие в труда (KTU)- количествен показател, характеризиращ степента на принос в общия трудов процес и резултата на всеки от неговите участници.

Използва се в онези форми на организация на трудовия процес, които предполагат колективно участие. Резултатът се осигурява от съвместни усилия, но плащането трябва да се възлага отделно, така че е необходима мярка, която служи като основа за разпределение на възнаграждението.

Това е една от формите заплащане на парче, когато паричното възнаграждение, изплащано на всеки служител, зависи от количеството произведени продукти (в конкретния случай продуктите са произведени от целия екип) и от цената на единица продукция.

СПРАВКА. Най-често KTU се използва в бригадни форми на организация на труда, когато приходите, дължими на цялата бригада за извършената работа, се разпределят в зависимост от отработеното време и квалификацията на всеки служител.

KTU по установени тарифи

Коефициентът на трудово участие се взема предвид не само при безтарифната организация на изплащането на трудовото възнаграждение. Друга област на приложение на CTU е разпределението на част от фонда за трудово възнаграждение, който не е включен в установените тарифи. Такива компоненти на заплатите могат да включват:

• бонус, изплащан за постигане на показатели над нормата;
• спестявания във фонд работна заплата;
• еднократно плащане в резултат на преразглеждане на временни или други правила и др.

При такова начисляване частта, която се дължи според тарифите, се приспада от печалбата на целия екип, а останалата част от сумата се разпределя в съответствие с KTU.

ВАЖНО!Независимо дали тарифите се прилагат в тази система на организация на труда или не, KTU може да се прилага само в колективна форма на работа.

Разпределение на средствата по КТУ

В зависимост от формата на заплащане на груповия труд, KTU се прилага, както следва:

• с безтарифна система: общата сума за плащане за целия екип се разделя на броя на служителите и след това тази средна стойност, съответстваща на показател 1, се коригира въз основа на KTU;
• при разпределяне на плащане над тарифите: служителите получават "фиксирана" сума според тарифата, а останалите средства се разделят, като се вземе предвид KTU.

Къде не може да се прилага KTU

Колективността на труда е основно условие за прилагане на КТУ. Коефициентът на трудово участие не може да се прилага за никакви индивидуални плащания. Формите на възнаграждение, при които KTU е принципно неприложимо, включват:

• обезщетение за опасна работа;
• плащания за извънреден труд;
• допълнително заплащане за работа на празник или почивен ден;
• пари за работа на нощна смяна;
• допълнителни суми за супервизия, менторство, управление на екип, отдел;
• надбавки за квалификация и опит;
• награди за рационализаторски предложения или професионални открития;
• всякакви ползи.

Кой инсталира KTU

В Кодекса на труда на Руската федерация няма регламент относно начисляването на доходи съгласно KTU, този въпрос е оставен на преценката на трудовия колектив. Алгоритъмът може да бъде всякакъв, основното е да не противоречи на действащите разпоредби на Кодекса на труда и други законодателни актове.

ВАЖНА ИНФОРМАЦИЯ!Независимо как се разпределят печалбите, сумата, получена от всеки член на екипа, не може да бъде по-малка от тарифите за такава работа, извършена в рамките на определен период от време.

Цифрова стойност на KTU

Базовата стойност на коефициента на трудово участие се приема за единица. Индекс 1 означава, че член на трудовия колектив, извършващ съвместна работа, е изпълнил всички изисквания, успял е да спазва стандартите за времеви, количествени и качествени характеристики, като същевременно не допуска грешки, които влошават общия резултат, и стриктно спазва изискванията на дисциплината и охрана на труда.

При изчисленията получената цифра може да бъде в диапазона от 0 (член на бригадата не е участвал в общата работа или е допуснал сериозни нарушения, обезсмислящи общата му полза) до
2 (повече от предвиденото от нормите за време, количество и качество).

В края на всеки период на работа на екипа (екипа) специален протокол по установената методика изчислява KTU на всеки работник. Критериите за KTU трябва да бъдат зададени възможно най-обективно (те могат да бъдат „собствени“ за всяко отделно предприятие).

Формулата за изчисляване на коефициента на участие в труда

За да изчислите KTU, трябва да използвате системата от зададени параметри, на всеки от които е присвоен собствен "резултат". Служителят се оценява за всеки параметър, като получава определен брой точки за всички на свой ред. Точките се сумират.

За да приложите формулата, вие също трябва да знаете точния брой служители, които ще споделят общото участие. Изчислението може да се направи по следния начин:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + On) x N

• КТУ - коефициент на трудово участие;
• О – оценка на служителя, чийто процент на участие се изчислява;
• O1 + O2 + ... + On - сумата от точките на всички служители;
• N е броят на членовете на екипа.

Характеристики на изчисляване на KTU

Представете си екип, за който са разработени следните параметри за оценка на работата му:

• сложността на работата (по тристепенна скала: най-трудната работа - 3 точки, средна - 2 точки, лесна - 1 точка);
• натоварване по време (максимум - 3 точки, среден - 2 точки, минимум - 1 точка);
• работа на оборудване (1 точка за всеки вид);
• поддръжка на оборудването (2 точки за всеки случай);
• качество (1 точка за съответствие и 1 точка за контрол);
• отговорност за резултатите (до 3 точки, може да бъде минус при нарушения).

Компютърната програма Excel е удобна за изчисляване на KTU, където всички показатели са видими в табличен вид, а последната колона показва общата сума за всеки служител.

Пример за изчисляване на възнаграждението според KTU

Да предположим, че в нашия условен екип има петима работници, ангажирани в производството на табуретки през определен период от време. За изпълнението на плана техният екип има право на плащане от 1000 парични единици (ще вземем условна стойност за изчисления).

Първи работникнапълно е изпълнил плана, спазил е всички норми, като е отработил предписания брой работни часове, тоест неговият KTU е 1.

Втори работникпреизпълни нормата с една четвърт, останалите показатели са същите като на първите. KTU ще излезе 1,25.

Трети служителизпълнил нормата, но по негова вина (неспазване на правилата за работа с оборудването), дървообработващата машина била повредена, което наложило работата да бъде спряна. Освен това няколко пъти закъсняваше за началото на работния ден. Затова му бяха отнети няколко точки, а KTU му беше 0,5.

Четвърти служителкоригирах повреда в дървообработваща машина, квалификациите ми позволиха да направя това. Дадоха му точки за поддръжка на оборудването, освен това ръководството отбеляза качеството на работата му и неговият KTU се оказа 1,6.

Пети служителизлетя в последния работен ден. Работата му не предизвика оплаквания, но всъщност той работи малко по-малко от останалите, така че KTU намаля до 0,65.

Сега нека изчислим дела на всеки служител, който той ще получи при безтарифния начин на плащане или допълнителното възнаграждение, заложено като допълнителни доходи, при установената "твърда" тарифа.

Сумата от всички KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При безтарифно плащане общата сума ще бъде разпределена, както следва: 1000 / 5 = 200 (средният дял, съответстващ на единица KTU). Тогава служителите трябва:

• 1-ви служител ще получи 200 (разчетни единици);
• 2-ро - 200 х 1,25 = 250;
• 3-то - 200 х 0,5 = 100 общо;
• 4-ти - 200 х 1,6 = 320;
• 5-то - 200 х 0,65 = 130.

По този начин, благодарение на KTU, печалбите бяха неравномерно разпределени, някои служители получиха значително повече от други. Това обаче се дължи на обективни фактори, така че няма да предизвика чувство на несправедливост и недоволство в бригадата.

KTU е цифров показател за работата на служител. В същото време, като се вземат предвид различни видове критерии и се използва специална формула, е възможно да се изчисли кой е работил и как. По правило такова изчисление е необходимо за изчисляване на надбавки и допълнителни плащания към заплатата. В статията ще се спрем по-подробно на обхвата и процедурата за изчисляване на KTU.

Обхват на КТУ

KTU е количествен израз на участието на конкретен служител в общия производствен процес.

Коефициентът на трудово участие като правило е необходим за изчисляване на допълнителни надбавки или надбавки. За сравнение: ако вземем предвид само нормата отработено време и квалификацията на служителя (ранг), това води до обезличаване на труда. На свой ред KTU „помага“ на работодателя да разбере кой и „колко“ е инвестирал в процеса.

Въпреки факта, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такъв термин като KTU, на практика все повече и повече работодатели, особено когато става въпрос за екипна (екипна) работа, прибягват до такава оценка на труда. Разбира се, от един работник няма да има такъв резултат, както от работата в екип; но работодателят ясно вижда кой наистина е работил.

Моля, обърнете внимание, че KTU не може да се използва за изчисляване на заплатата за позицията. Този вид приходи не могат да бъдат променени без обективни причини (например промяна на длъжността, намаляване на броя на работните часове и т.н.), а ако например KTU е по-малко от 1, това автоматично намалява сумата от приходите, към които се прилага коефициентът. Тъй като законодателят забранява да влошава положението на служител в сравнение с Кодекса на труда на Руската федерация и да прави по-малко доходите му, които са договорени при наемане и включени в текста на трудовия договор, в зависимост от показателите, може може да се заключи, че е препоръчително да се прилага KTU за изчисляване на стимулиращите плащания.

Както беше отбелязано по-горе, KTU се използва в колективната форма на заплати, която е един от видовете заплати на парче. В същото време KTU може да се използва за:

1. Разпределение на общата печалба за целия екип.
2. Разпределение на допълнителни, спестени или свръхразпределени средства.

Пример за разпределение по KTU може да бъде например бонус за увеличаване на производствените обеми, спестявания на фонда за заплати и др. Организацията има спестен фонд за заплати от 50 000 рубли. Ръководителят реши да издаде бонус на целия екип. За целите на разпределението на сумата се използва коефициентът KTU.

В същото време има така наречените индивидуални плащания, които не могат да бъдат свързани с KTU. Говорим например за допълнително заплащане за тежки или вредни условия на труд; надбавки за трудов стаж, клас, трудов стаж и др. - тоест вие сте плащания, които са свързани с позицията на гражданин или неговата личност.

Предимствата на използването на KTU са:

• индивидуализация на работата на служителя;
• вариант на материално наказание за неизпълнение на своята част от работата в екипа;
• адекватност в оценката на работата на служителя.

Минуси от използването на KTU:

• ако има конфликт в екипа - възможност за манипулация;
• не винаги точни критерии за оценка на персонала.

Ако KTU се използва в предприятието, тогава той се използва постоянно, а не веднъж годишно или на всеки 3 месеца. В противен случай служителите имат право да се обърнат за защита на правата си към инспекцията по труда.

Въвеждането на KTU в производството изисква не само правилна документация, но и обучение на служителите, тъй като става дума за определяне на трудови критерии, математическо моделиране на работата и др. Необходимо е да се доведе до вниманието на служителите от какво ще зависи размерът на техните заплати, какви показатели ще се вземат предвид, тоест да се проведе мащабна кампания и разяснителна работа.

Каква формула се използва за изчисляване?

Тъй като законодателят в Кодекса на труда на Руската федерация не обяснява как се изчислява KTU, работодателят има възможност да разработи своя собствена система за изчисляване на коефициента във връзка със спецификата на неговото предприятие. Помислете за един от вариантите на формулата.

Индикатор за труд \u003d основен KTU + K (понижаващи или повишаващи критерии).

По правило базовият KTU е равен на 1 или 100. С други думи, ако не е необходимо да се прилага критерий за понижаване или повишаване, тогава премията се изплаща в базовия размер; но ако се използва критерий за намаляване, необходимият брой точки се изважда. Същото важи и за ескалиращите критерии.

Работодателят трябва да одобри с местен акт не само формулата за изчисление, но и списък с критерии за намаляване и повишаване. Това се прави, като правило, под формата на таблица и се съобщава на всички служители.

Заплатата на служител, използващ KTU, ще се състои от следните части:

• основна заплата (тарифна ставка);
• индивидуални надбавки;

Втората версия на формулата може да изглежда така:

KTU \u003d U / сума Y * брой членове на екипа, където

Y - брой точки, спечелени от един служител;

Сума U - броят на общите, бригадни точки.

В горната формула няма индикация за понижаване и повишаване на критериите. Те обаче са включени в W.

В този случай всички данни трябва да бъдат обобщени в таблица. По правило изчислението се извършва от ръководителя на бригадата или служител на отдела за персонал. Разбира се, цифрите могат да се променят всеки месец; въпреки това препоръчваме да донесете сумата на KTU на служителите преди одобрението на неговия ръководител, така че служителят да може да изрази претенциите си в случай на несъгласие, преди парите да бъдат преведени.

Вторият вариант за изчисляване на показателите на KTU е на бригадния съвет, където се изчисляват всички точки, разглеждат се намаляващи и увеличаващи коефициенти и др. Това се прави, за да се направят изчисленията прозрачни. Срещата се записва в протокол, който се предава на ръководителя на организацията.

Критерии, които понижават ефективността

Критериите, които могат да понижат общия показател KTU, се разработват от работодателя самостоятелно, като се вземат предвид спецификите на работата на служителите. Всички критерии са събрани в една таблица и пред всеки е посочено количеството точки, с които се намалява показателят.

Ето няколко примера за критерии за понижаване:

• закъснение за работа;
• закъснение от обедната почивка;
• неизпълнение на дневните показатели в процентно изражение);
• нарушение на трудовата дисциплина;
• работа без предпазни средства;
• неспазване на изискванията за защита на труда;
• брак в продуктите;
• използване на производствено оборудване за други цели;
• отказ да се изпълняват указанията на ръководството;
• работа на неизправно оборудване;
• несвоевременно изпълнение на указанията на ръководството, изразяващо се в намаляване на показателите на бригадата.

Списъкът с критерии, които намаляват индикатора KTU, може да бъде разширен. Всички критерии обаче трябва не само да бъдат доведени до знанието на служителите, като се посочат количествените данни за намалението, но и да бъдат обяснени с конкретни примери.

Не се допуска „измислянето” на нови критерии, без те да бъдат доведени до знанието на служителите с цел манипулиране на труда им. В противен случай виновното лице ще носи административнонаказателна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения и ще бъде принуден да плати глоба.

Критерии, които повишават ефективността

Списъкът с критериите за повишаване също се разработва от работодателя. Те могат да включват следното:

• увеличаване на обема на работа;
• въвеждане на нови методи на производство;
• извънреден труд;
• менторство към нови членове на екипа;
• нестандартни решения на сложни проблеми;
• изпълнение на задълженията на отсъстващ член на екипа наред с работата им;
• участие в обществения живот;
• висока култура на производство;
• стриктно спазване на инструкциите за безопасност.

Списъкът с критерии може да бъде разширен. До критерия се изписва количествен показател за увеличението.

По този начин използването на KTU в предприятие за изчисляване на допълнителни плащания и надбавки се прилага само ако има подходящ местен акт (посочване в колективен договор, трудов договор със служител). В същото време всички разпоредби на системата се предоставят на вниманието на служителите, включително формулата за изчисление и показателите, които намаляват / увеличават стойността на KTU.

Ще ви кажем как се дешифрира KTU, какво засягат индикаторите. Статията съдържа алгоритъм за изчисляване на заплатите, като се вземе предвид ефективността на всеки служител, образци на полезни документи и мамят листове.

От статията ще научите:

Свързани материали:

Какво е KTU в заплатите

Служителите работят с различна възвръщаемост, която може да се изчисли чрез коефициента на трудово участие. KTU - степента на принос на всеки служител в полза на организацията. Базовата стойност на коефициента е 1 или 100.

KTU: препис

Всъщност KTU е коефициент, който се прилага към начисленията на служители, които в периода на фактуриране:

• изпълни възложените задачи;
• спазва установените изисквания за технология, качество, охрана на труда;
• спазват дисциплина, инструкции за работа;
• изпълниха задълженията си безупречно.

Нива на ефективност на труда в общата оценка на служителите на базата на анализ на труда

Изтегляне на пълна таблица

Основният KTU се намалява или увеличава в зависимост от показателите, които отразяват личния принос на служителя в колективния резултат от труда. Всяка фирма определя индивидуален размер на коефициента на трудово участие. Решението се взема на заседанието на бригадата и се оформя в протокол. В бъдеще се извършва ежедневно отчитане на параметрите, след което се извършват изчисления.

KTU (коефициент на участие в труда) обикновено се използва за заплащане на парче. Тарифната част се изчислява по часови ставки, отработени часове. Заплащането по коефициент и премията се изплащат от надтарифната част на ведомостта. С помощта на KTU те разпределят бонуси за трудови постижения, еднократно възнаграждение.

Контролен списък: как да оцените работата на начинаещ

Какво влияе на KTU

Какво намалява KTU (процент на участие в труда)	Индикатори, които повишават KTU
Неспазване на инструкциите на ръководителя, плана. Нарушаване на технологичните процеси, брак, лошо качество на работа. Нарушаване на дисциплината, изискванията за защита на труда. Извършване на работа без инструкции, разрешителни, предпазни средства. Използване на дефектно оборудване, инструменти, техники.	Проявата на инициатива, активност при извършване на организационна и техническа работа. Решаване на сложна, отговорна задача. Завършване на работата навреме или по-рано. Менторство. Обществено полезна дейност. Извънреден труд.

Кои организации могат да използват KTU (процент на трудово участие)

KTU в заплатите може да бъде зададен във всяка организация, но процентът на участие в труда е по-лесен за изчисляване в производството. Нерационално е системата да се внедрява в офиси, тъй като е невъзможно да се определят показатели за конкретен служител, ако видът работа непрекъснато се променя. Например, някои проекти включват различни приноси от специалисти.

Основното условие за въвеждане на КТУ е колективността на труда. Коефициентът на трудово участие не се определя за самостоятелна работа. Изчисляването на заплатите с KTU не е възможно в следните случаи:

• е установено обезщетение за щети;
• извършват допълнителни плащания за нощна смяна, извънреден труд, включително почивни дни и празници;
• при начисляване на бонуси, допълнителни плащания за управление на отдел или екип, бонуси за квалификация;
• са направени надбавки.

Ако в организацията няма работа в екип, има облагодетелствани работници, използвайте други методи за оценка, за да определите дали се представят добре. След като анализирате ефективността на труда, можете да изберете подходящата система за плащане.

Преглед на различни методи за оценка

Изтегляне на пълна таблица

Как да изчислим KTU в бригадата

Как да се изчисли коефициентът на трудово участие на служител се решава от специалистите на компанията въз основа на сферата на дейност. На първия етап ръководителите на структурни подразделения предлагат да попълнят въпросник, за да изчислят обективните параметри и критерии за оценка на служителите.

Примерен въпросник за мениджъри

Изтегляне на формуляр

Списъкът с въпроси трябва да засяга всички области на дейност, интересите на организацията и служителите. За да избегнете демотивацията на персонала, не правете големи промени в съществуващата система на заплащане, а плащайте бонус. В същото време всички служители са длъжни да разберат как да изчисляват KTU по заплата. Формулата трябва да се вижда.

Открийте мързеливите кариеристи - организирайте коучинг сесия

Изчисляването на KTU се основава на прилагането на система от установени параметри, където на всяко лице се приписват точки. Преди това служителят се оценява, получава определен брой точки. След което се сумират, изчислява се KTU.

Как се присъждат точките

1. Сложността на работата: много трудна работа - 3 точки, умерена работа - 2 точки, лесна - 1 точка.
2. Натоварване: максимална - 3 точки, средна - 2 точки, минимална - 1 точка.
3. Работа с оборудване: 1 точка за всеки вид оборудване.
4. Поддръжка на инструменти, оборудване: 2 точки.
5. Качество на работа: 1 точка за контрол и съответствие.
6. Отговорност: до 3 точки, от които се изваждат точки за нарушения

Примерен лист за оценка за мениджър продажби

Изтегляне на формуляр

Изчисляване на KTU: пример

Екипът се състои от петима служители, които произвеждат части. За изпълнението на плана са необходими 1000 парични единици. Първият специалист изпълни плана и направи нормата. KTU му е 1. Вторият преизпълни плана с една четвърт. KTU му е 1,25. Третият направи нормата, но счупи машината, което доведе до прекъсване. KTU му е 0,5. Четвъртият поправи машината, така че получи допълнителни точки. Коефициентът му е 1,6. Петият специалист беше принуден да си вземе отпуск и затова работеше по-малко от останалите. KTU му е 0,65.

За да се определи процентът на трудово участие, изчислението трябва да се извърши, както следва: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. При безтарифни плащания сумата ще бъде разпределена, както следва: 1000 / 5 \u003d 200. От служителите се изисква:

• първият - 200 единици;
• вторият - 200 * 1,25 = 250 единици;
• третата - 200 * 0,5 = 100 единици;
• четвъртият - 200 * 1,6 = 320 единици;
• пети - 200 * 0,65 \u003d 130 единици.

Оказва се, че изчисляването на заплатата според KTU се извършва по формулата и в зависимост от приноса на служителя. Важно е да бъдете честни, когато давате точки и разпределяте средства. Ако служителите решат, че са изчислили неправилно показателите, в компанията може да възникне сериозен конфликт, който ще влоши психологическия климат. Мотивирайте ги да работят повече, за да получат повече.

Приложете стратегията ROWE: всичко за крайния резултат

Какво да вземете предвид при внедряването на KTU

Изчисляването на процента на трудово участие изисква време и анализ.

Когато въвеждате KTU в системата за стимулиране на работниците в производството, обърнете специално внимание на обратната връзка. Обяснете на служителите механизма за изчисляване на заплатите или бонусите. Те трябва ясно да разберат какви са ценностите на организацията, за кои показатели можете да получите бонус. Това частично ще компенсира недостатъците на системата.

Проведете анкета сред подчинените: участват ли в работата

Изчисляването на заплатите, като се вземе предвид личният принос на служителите, създава трудности. Когато проектирате CTU система, помислете за много нюанси. Системата за възнаграждение и мотивация трябва да бъде прозрачна, напълно разбираема и справедлива. Всеки служител трябва да разбере защо получава по-малко от друг специалист със същото образование и квалификация. Служителите трябва да обяснят как се изчислява коефициентът на трудово участие.