Какво определя заплатата. Форми и видове работна заплата В размера на работната заплата или
Заплатата е фиксиран размер на възнаграждението въз основа на факта, че служителят е работил през целия календарен месец (не е взел отпуск по болест, ваканция). Заплащането е описано в, кандидатът се запознава с него при кандидатстване за работа.
Размерът на заплатата не включва бонуси, надбавки и компенсации, тя се взема като основа за последващи изчисления на други показатели за заплати.
Заплатата е сумата от всички пари, които служителят получава след сумиране на действително отработените дни, всички надбавки и бонуси, като същевременно удържа задължителния данък върху доходите на физическите лица. При изчисляване към заплатата се добавят бонуси, надбавки, компенсации, ако има такива, предвидени в конкретно предприятие.
Например възнаграждение за обработка в официални почивни дни, обработка вечер, високи показатели за ефективност, вредни и опасни условия на труд, трудов стаж и др.
Заплата и заплата са различни понятия.
Основната разлика между размера на заплатата и заплатата е, че заплатата е фиксирана сума за конкретна позиция според работния график. Размерът на заплатата остава непроменен, при условие че наетият служител е ходил на работа през всички дни от календарния месец.
Заплатата от своя страна може да варира в зависимост от наличието на бонуси, надбавки, които се добавят към размера на заплатата. Така при изчисляване на заплатата всички обезщетения, бонуси се добавят към заплатата и глобите, ако има такива, се изваждат.
Размерът на заплатата е вписан, но заплатата не е посочена в нито един документ при кандидатстване за желаната работа.
Размерът му в повечето случаи може да се променя през всеки следващ месец.
Системи и форми на заплащане
Заплатата е посочена в трудовия договор.
Съществуват различни форми и системи за заплащане на служителите в предприятията. Защо е невъзможно да се измисли един универсален начин за определяне на размера на заплатите за целия екип?
Поради факта, че има голям брой видове извършена работа, задачи и стандарти за продажби на всяка отделна професия, определени от висшето ръководство, същият огромен брой методи за изчисляване на размера на заплащането за работата на служителите са били използвани. изобретен. Това се дължи на факта, че всяка компания има свои собствени особености на работа.
Например, служител на металургичен завод работи на фиксирана ставка, която може да се променя само въз основа на промяната в количеството отработено време от служителя (ако е имало почивни дни и вечерно работно време).
Служител по продажбите получава заплата, пряко свързана с обема на продажбите. Това стимулира по-доброто консултиране на клиентите, което увеличава продажбите и съответно печалбата на собственика на предприятието.
Продавачът получава заслужено увеличение на доходите, насочвайки все повече и повече усилия и усилия към увеличаване на клиентската база и нарастващия ръст в продажбата на стоки или полезни услуги, предоставени им.
Но има и видове работа, в които не можем да измерим силата и положените професионални усилия на всеки отделен човек. Тогава доходите му са стабилни и се променят само при ползване на годишен отпуск, непредвиден отпуск по болест и отпуск по семейни въпроси.
Има моменти, когато работодателят нарочно определя ниска заплата, за да принуди служителя да изпълнява повече регулаторни задачи, като по този начин увеличава размера на бонуса и месечния доход.
Този метод за изчисляване на заплатите е по-подходящ от всякога, ако трябва да увеличите обема на услугите или стоковите единици в организацията.
Работниците, които ремонтират оборудване, машини, заменят остарели части с нови, получават стимул за по-високо качество на работа, като получават допълнително заплащане към доходите си за липсата на чести повреди на оборудване, важно за организацията.
Дистрибуторите и служителите в областта на мрежовия маркетинг, директните продажби, получават доход въз основа на разликата между покупната цена на продуктите и цената на продажбата им на потенциални клиенти, интересуващи се от продукта.
Минимална заплата
Надбавките се вземат предвид при изчисляване на заплатата.
Минималната заплата се определя на законодателно ниво от държавата. По-малко от минималната работна заплата, работодателят няма да може да плаща на работниците си без разрешение.
Този базов показател се променя постоянно и бързо и се приема като основна база при определяне на окончателния размер на глобите, наложените данъци, задължителните плащания.
Така стана пределно ясно, че заплата и заплата са напълно различни икономически термини и понятия. Заплатата се формира от счетоводителя от размера на заплатата и всички видове бонуси, предвидени от предприятието, специални стимули и задължителни компенсации.
В това видео ще научите за разликата между заплата и компенсация.
Формуляр за въпроси, напишете своя
Регулира се от Кодекса на труда. Всичко, свързано с процедурата, мястото и времето на плащане, е описано в член 136 от този документ.
Конкретната ставка се определя в индивидуалния трудов договор. А кога точно ще се изплаща заплатата, по какъв ред (в брой или на карта), какъв е размерът на аванса, какви коефициенти ще се прилагат - описва се в колективния трудов договор, при липса на такъв - в доп. споразумение или в щатното разписание.
Местната регулаторна рамка не трябва да противоречи на федералното и регионалното законодателство, в противен случай такива споразумения ще се считат за невалидни.
Според Кодекса на труда заплатите трябва да се изплащат най-малко 2 пъти месечно. Най-често използваната схема е:
- не по-късно от 20-то число на месеца се внася аванс;
- в периода от 5 до 10 число на следващия месец се изплаща основната заплата.
Това е - изплащане на доходите веднъж месечно, което понякога се практикува на свобода 
Между плащанията не трябва да има повече от 15 дни. Така че е незаконно да се плаща аванс, например на 15-то число, а заплатите на 20-то число, тъй като между тях ще изминат 35 дни.
В същото време законът не налага ограничения върху броя на плащанията. По този начин седмичните заплати, практикувани в някои малки предприятия, се вписват в настоящите стандарти. Това обаче не винаги е удобно за работодателя, тъй като седмичното изплащане на заплати изисква много работа от страна на счетоводния отдел.
Законът не регламентира конкретни срокове и съотношение на авансово/основно плащане. Тези разпоредби се уреждат от един от следните документи:
- колективен трудов договор (за по-голямата част от служителите);
- тарифна скала, персонал, правила за плащане - с други думи, местен регулаторен акт, изготвен от ръководителя на организацията (при липса на колективен договор или като допълнение към него);
- споразумение между служителя и работодателя, което се добавя към трудовия договор (ако служителят изисква специални условия и условия на възнаграждение и това отговаря на властите).
Тези документи определят сроковете за плащане на аванса и основната заплата, тяхното съотношение, реда за плащане и отговорността на страните за неизпълнение на условията на споразумението - и служителя за неизпълнение на задълженията си.
Как точно се изплаща заплатата?
При окончателното изплащане на възнаграждението на служителя трябва да се даде фиш за заплати (понякога се нарича "кърпа за крака"). Този документ има силата на местен акт, той определя:
- компоненти на заплатата (от какво точно е сумата - бонус, надбавки, компенсации и др.);
- информация за удръжки (вноски в профсъюза, данъци, глоби и др.), освободената от данък сума;
- данни за вече платена (авансова) и дължима сума.
Фишът за заплати трябва да се издава поне веднъж месечно и не по-късно от крайната дата.
Ако денят на издаване на последната заплата се пада през уикенда, парите трябва да бъдат дадени в ръцете на получателя или преведени по сметката в навечерието на този ден, а не по-късно, както понякога се практикува.
Ако служител отиде на почивка, тогава той трябва да получи както заплата за този период (така нареченото „заплащане за отпуск“), така и фиш за заплата три дни преди напускане.
начини за плащане
Кодексът на труда не ограничава работодателя при избора на начина на превеждане на заплатите на работниците и служителите.
Как точно ще се изплаща възнаграждението се обсъжда в местните актове - например по карти на определена банка. Ако служителят не е съгласен с това състояние на нещата, тогава той може да напише заявление до счетоводния отдел с искане да бъде прехвърлен към друга форма на изчисление. Например, той може да получи пари в брой или на карта на друга банка.
Основните начини за прехвърляне на заплати:
Пари в брой
Това е най-отнемащият време метод, който е неудобен в големите организации, тъй като 
трябва да поемете допълнителни разходи за съхранение и прехвърляне на средства, заплащане на труда на отдела за сетълмент и т.н. Но в някои предприятия, особено малки, този метод на изплащане на заплати се практикува успешно. Това важи особено за работниците, които получават, а не фиксирана заплата. При получаване на средства служителят трябва да подпише извлечението и да провери цялата издадена сума.
Към банкова карта
По правило този метод се практикува в големи бюджетни и частни организации. Избира се една банка за превод на средства, по-рядко на служителите се предлага избор между две институции.
В този случай работодателят организира издаването на карти за заплати на работното място, както и тяхната централизирана подмяна. При желание служителят може да използва своята карта на същата банка за превод на възнаграждение. Той ще трябва да получи номера на картовата сметка в клона и да го предостави на счетоводния отдел.
Към банкова карта на друга банка
Ако служителят не е доволен от избора на работодателя, той може да предпочете друга банка, като подкрепи избора си с изявление. Той също така ще се нуждае от лична (именна) дебитна карта с всички данни.
Счетоводният отдел няма право да откаже да приеме заявлението, въпреки че това се случва доста често.
Към банкова сметка
Не е необходимо заплатата да се превежда в картата - можете да изберете всяка разплащателна сметка като крайна точка на нейния превод. Например по номера на книжката. Строго погледнато, средствата все още се прехвърлят по сметката на клиента, но в случай на карта тази сметка е свързана с „пластмаса“.
Специални случаи на заплати
В някои случаи стандартните правила за прехвърляне на заплати не „работят“.
Ние изброяваме някои от тях: 
Ако служител иска заплатата да бъде преведена по две различни сметки - например авансово плащане към картата на една банка, а основната заплата към друга. Това е необходимо, ако например дълг по кредит се дебитира автоматично от картата му.
Формално няма пречки за такова решение, но този метод на изчисление не винаги е удобен за счетоводство. Въпреки това се практикува.
Прехвърляне на заплати на трето лице
Например жена или възрастно дете. В някои случаи това се практикува (и в случая не говорим за издръжка или съдебно, а за пълен превод на заплатите). Всички преводи за осигуровки и пенсии все още се превеждат по сметката на самия служител, просто парите му отиват на друго лице чрез пълномощник.
Заплата за няколко месеца напред
Ако работодателят няма нищо против и служителят му е дал всички гаранции, че ще работи през този период, тогава това е възможно. По-често обаче фирмата просто предоставя на своя служител заем или безлихвен заем, който постепенно се удържа от заплатата.
Изплащане на заплати в натура
Говорим за издаване на печалба от продуктите на компанията. В момента това се практикува много рядко, тъй като паричното обръщение е добре установено. В някои селски райони обаче такова плащане на заплати е напълно възможно. Например, възнаграждението на служител в колективните ферми се дава под формата на храна. В този случай заплатата също трябва да се издава два пъти месечно с разлика от не повече от 15 дни.
Със сигурност често сте чували такава дума като „счетоводни записи“. Какво е това и защо са необходими - прочетете.
Процедурата за изплащане на заплати
Една от основните задачи на счетоводния отдел на всяко предприятие е навременното издаване на авансови плащания и заплати на служителите.
Процедурата за изплащане на заплати е следната: 
- Няколко дни преди заплатите, счетоводният отдел получава информация за действително отработените часове - таблици за време и др.
- Ако служителят е отсъствал от работното място по уважителна причина - например, той е бил болен, взел е отпуск или е бил изпратен в командировка, тогава това трябва да бъде документирано.
- Счетоводният отдел прави изчисление въз основа на получената информация, определя размера на надбавките, удръжките и др.
- Изчисленията се получават от икономическия отдел (в негово отсъствие, до счетоводителя, отговорен за движението на средствата), и се изготвя нареждане за банката да преведе средства (или да нареди необходимата сума в касата на предприятието в брой ).
- В деня на авансовото плащане или заплатата парите се кредитират по сметката на служителя или му се издават на каса срещу разписка.
- В деня на изплащане на заплатата счетоводният отдел също извършва плащания към Пенсионния фонд на Руската федерация и по сметката на профсъюза.
- Служителят получава фиш за заплати.
За да определите размера на аванса, можете да използвате един от многото методи. Авансовото плащане може да бъде фиксирано (например 5000 рубли или 40% от заплатата), в който случай не е необходимо да се правят специални изчисления. При окончателния сетълмент сумата на аванса просто се изчислява от общата сума на средствата.
Но авансът може да бъде и "плаващ", обвързан с броя на отработените дни. След това трябва да го изчислите по следната формула:
Заплата / брой работни дни в месеца * брой реално отработени
През февруари Иванов, служител на PJSC Perevozchik, вече е работил 10 дни и трябва да плати аванс. Заплатата му е 16 000 рубли. Февруари има 20 работни дни и 8 почивни дни. В същото време на 1 и 2 февруари Иванов е отпускал за своя сметка, 3 и 4 са почивни дни.
Следователно авансът се изчислява, както следва:
16 000 * 8/20 = 6400 рубли.
Данък (данък върху доходите на физическите лица) в размер на 13%, удържане за отпуск (2 дни) и синдикална вноска (1%), както и сумата на аванса се удържат при окончателното разплащане. Така че общата заплата ще бъде:
16 000 * 18/20 (брой действително отработени дни) - 6400 (авансово плащане) - 2080 (данък върху доходите на физическите лица) - 160 (профсъюз) = 5760 рубли.
С натискането на бутона за изпращане вие се съгласявате с обработката на вашите лични данни.
За ефективна дейност ръководството на компанията трябва да предприеме подходящи действия, които насърчават служителите да се интересуват от собствения си бизнес. Мотивацията на труда е една от най-важните функции на управлението на персонала.
Трудова мотивация- съвкупност от стимулиращи сили за нарастване на производителната сила на труда.
Тези мотивиращи сили включват не само материални ползи, но и морални, изразяващи се в удовлетворение от работата, в престижа на работата, в изпълнението на вътрешни човешки нагласи, морални потребности.
Основните форми за стимулиране на труда на служителите в предприятието са:- финансови стимули, включително заплати, премии, допълнителни заплати, отстъпки за услуги, предоставяне на допълнителни права, облаги и др.;
- имуществено наказаниенамаляване, лишаване от бонуси, намаляване на заплати, глоби, частичен, пълен или увеличен размер на обезщетение за щети, причинени на предприятието и др.;
- морално насърчениеслужители чрез изразяване на благодарност, връчване на значки за отличие, повишаване на нови, престижни длъжности на работното място, включително в неформални групи извън работата (кръгове, творчески, обществени сдружения), предоставяне на допълнителни права (безплатна работа), включване в управлението на предприятието и др. , П.;
- морално наказаниеза пропуски и недостатъци в работата чрез отправяне на забележки, порицания, отнемане на облаги и предимства, отстраняване от престижни длъжности, лишаване от почетни звания и в краен случай уволнение от работа.
Работната заплата е основният източник на стимули и доходи за работещите в предприятието. Следователно размерът му се регулира от държавата и ръководителите на предприятията.
Заплата- това е част от социалния продукт, която се раздава в пари на служителя в съответствие с количеството и качеството на изразходваното.
Основна заплата— възнаграждение за извършена работа в съответствие с установените трудови стандарти (тарифни ставки, заплати, ставки на парче).
Допълнителна заплата- възнаграждение за работа над установената норма, за трудов успех и за специални условия на труд (компенсационни плащания).
Организация на работната заплата
Организацията на възнаграждението се разбира като набор от мерки, насочени към възнаграждение за трудв зависимост от неговото количество и качество. При организиране на работа трябва да се вземат предвид следните дейности: нормиране на труда, тарифно регулиране на заплатите, разработване на форми и системи за възнаграждение чрез бонуси на служителите. Нормирането на труда се основава на установяването на определени пропорции в разходите за труд, необходими за производството на единица продукция или за извършване на определен обем работа при определени организационни и технически условия. Основната задача на нормирането на труда е разработването и прилагането на прогресивни норми и стандарти.
Основните елементи на тарифното регулиране на заплатите: тарифни ставки, тарифни скали, тарифно и квалификационно ръководство.
Тарифна ставка- изразен в парично изражение абсолютният размер на заплатите за единица работно време (има почасови, дневни, месечни).
Тарифна скала- скала, състояща се от тарифни категории и тарифни коефициенти, които ви позволяват да определите заплатата на всеки служител. Различните индустрии имат различни мащаби.
Тарифно-квалификационно ръководство- регулаторен документ, в съответствие с който всяка тарифна категория е предмет на определени квалификационни изисквания, т.е. са изброени всички основни видове работа и професии и необходимите знания за тяхното изпълнение.
Елементи на заплатата
В момента основните елементи на възнаграждението са схемите на заплатите и видовете заплати. Минималната заплата (формулировка на Министерството на труда на Руската федерация) е социална норма и представлява най-ниската граница на разходите за неквалифициран труд, базирана на 1 месец.
Заплати на инженери и служителиопределя се от персонал, т.е. въз основа на схемата за заплащане и броя на служителите във всяка група.
Фонд работна заплата студентиопределя се от броя и Ползикоито получават. Заплатите на работниците, работниците на парче и работниците на работно време се изчисляват отделно. Заплатите на работницитеопределена на осн технически регламент, т.е. въз основа на разработването на норми за разход на работно време за единица продукция. Нормите на разходите за труд включват времеви норми, производствени норми и тарифи за обслужване. Производствената норма е задача на работника-наемник при производството на продукти с необходимото качество за единица време при определени условия. Нормата на времето е продължителността на работното време (часове, дни), през което работникът трябва да произведе определено количество продукция. Нормата за обслужване определя броя на механизмите, които даден работник (или няколко) трябва да обслужва по време на една смяна.
В съвременните условия трудовите отношения във фирмите се изграждат на базата на трудови договори.
Трудовите договори са във формата:- трудов договор- нормативен акт, уреждащ социално-трудовите отношения между работници и служители и работодатели; е на нивото на Руската федерация, субект на Руската федерация, територия, индустрия и професия. Между изпълнителя и клиента, служителя и работодателя се сключва трудов договор.
- колективен договор- правен акт, който регулира социалните и трудовите отношения между служителите на организацията и работодателя; предвижда правата и задълженията на страните в областта на социалните и трудовите отношения на ниво предприятие.
Реална заплата- броят на стоките и услугите, които могат да бъдат закупени с номинална заплата.
Реална заплата = (номинална заплата) / ()
Изследването на динамиката на заплатите се извършва с помощта на индекси.Индивидуалният индекс на работната заплата може да се определи по формулата:
Заплатите могат да се изплащат както за отработени, така и за неотработени часове.
За определяне на размера на възнаграждението, като се вземат предвид неговата сложност и условията на труд за различни категории работници, тарифната система е от голямо значение.
Тарифна система- това е набор от норми, включващи тарифно-квалификационни указатели, тарифни ставки, официални заплати.
Тарифно-квалификационният справочник съдържа подробни характеристики на основните видове работи, като се посочват изискванията за квалификация на изпълнителя.
Тарифна ставка- това е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време.
Има две основни системи на заплащане: на парче и по време.
Заплата на парче
система на заплащане на парчепроизведени на цена на парче в съответствие с количеството произведени продукти (работи, услуги). Подразделя се на:
1. Директна работа на парче(заплатата на служителя се определя на предварително определена ставка за всеки вид произведена услуга или продукт);
Пример: почасовата ставка на работник е 30 рубли. Нормата време за изработка на единица продукция е 2 часа. Цената на единица продукция е 60 рубли. (30 * 2). Работникът изработи 50 части.
- Изчисление: 60 рубли. * 50 части = 3000 рубли;
2. парче-прогресив(продукцията на служителя в рамките на нормата се заплаща по установени ставки, над нормата, плащането се извършва с увеличени ставки на парче).
Пример: цената на единица продукция в размер на 100 единици е 40 рубли. Над 100 броя цената се увеличава с 10%. Всъщност работникът е направил 120 единици.
- Изчисление: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 рубли;
3. Премия за работа на парче(заплатата се състои от доходи по основни ставки и бонуси за изпълнение на условията и установените бонус показатели).
Пример: цената на единица продукция е 50 рубли. Съгласно наредбата за изплащане на бонуси на предприятието, при липса на брак се изплаща бонус от 10% от печалбата. Всъщност работникът е направил 80 единици.
- Изчисление: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубли;
4. Непряка работа на парче(доходите зависят от резултатите от работата на служителите).
Пример: възнаграждението на служител се определя на 15% от заплатата, начислена на екипа. Приходите на бригадата възлизат на
15000 rub.
- Изчисление: 15000 * 15% = 2250 рубли;
5. акорд(размерът на плащането е определен за целия комплекс от работи).
Повременна форма на възнаграждение
Времевата основа е такава форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват на служителите според установената тарифна скала или заплата. за реално отработени часове.
С надница за времеПечалбите за работно време се определят чрез умножаване на почасовата или дневната ставка по броя на отработените часове или дни.
Системата за бонуси за време има две форми:
1. просто базирано на времето(часова ставка, умножена по броя на отработените часове).
Пример: заплатата на служител е 2000 рубли. През декември от 22 работни дни е работил 20 дни.
- Изчисление: 2000 г.: 22 * 20 = 1818,18 рубли;
2. Бонус за време(процентната надбавка се определя спрямо месечните или тримесечните заплати).
Пример: заплатата на служител е 2000 рубли. Условията на колективния трудов договор предвиждат изплащане на месечна премия в размер на 25% от работната заплата.
- Изчисление: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 рубли.
Заплащането на труда на ръководители, специалисти и служители се извършва въз основа на официалните заплати, установени от администрацията на организацията в съответствие с длъжността и квалификацията на служителя.
В допълнение към системите за възнаграждение може да се установи възнаграждение на служителите на организации въз основа на резултатите от завършената работа. Размерът на възнаграждението се определя, като се вземат предвид резултатите от работата на служителя и продължителността на неговия непрекъснат трудов стаж в организацията.
Администрацията на предприятието може да извършва допълнителни плащания във връзка с отклонения от нормалните условия на труд в съответствие с действащото законодателство.
Нощното време се счита от 22:00 до 06:00 сутринта. Фиксира се в отчета за всеки час нощен труд, платен с повишена ставка.
Забранено е да работят през нощта: юноши под 18 години, бременни жени, жени с деца под тригодишна възраст, хора с увреждания.
Заплащането за нощен труд се извършва в размер на 20% от тарифната ставка на работника на работно време и на парче, а при многосменна работа - в размер на 40%.
Извънреден труд се счита за работа над установеното работно време. Извънредният труд се документира със заповеди или таблици. Извънредният труд не трябва да надвишава четири часа в два последователни дни или 120 часа годишно.
Извънредният труд се заплаща за първите два часа най-малко един и половина пъти, а за следващите часове - най-малко два пъти. Компенсацията за извънреден труд не е разрешена.
В празнични дни се допуска работа, чието прекъсване е невъзможно поради производствено-технически условия.
Ако уикенд и празник съвпадат, почивният ден се прехвърля на следващия работен ден след празника. По искане на служител, работещ на празник, може да му бъде предоставен още един ден почивка.
Работата на празник се заплаща най-малко два пъти:
- работници на парче - най-малко на двойни ставки на парче;
- работници и служители, чийто труд се заплаща на почасови или дневни ставки - най-малко двойна часова или дневна ставка;
- служители, получаващи месечна заплата - не по-малко от една часова или дневна ставка над заплатата.
Размерът на допълнителните плащания за комбиниране на професии в една и съща организация или изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител се определя от администрацията на организацията.
При извършване на работа с различна квалификация, трудът на наемните работници, както и на служителите, се заплаща за работа с по-висока квалификация. Трудът на работниците на парче е в размер на извършената работа.
Когато служител бъде преместен на по-нископлатена работа, той запазва предишната си средна заплата за две седмици от датата на преместването.
В случаите, когато в резултат на прехвърлянето на служител доходите са намалени по независещи от него причини, се извършва допълнително плащане до предишната средна заплата в рамките на два месеца от датата на прехвърлянето.
Престоят се документира с лист за престой, в който се посочват: престой, причини и виновници.
Престой по вина на служителя не се заплаща, а не по вина на служителя - в размер на 2/3 от тарифната ставка на категорията, установена за служителя.
Може да се използва престой, т.е. работниците получават нова задача за това време или се назначават на друга работа. Работата се официализира чрез издаване на работни нареждания, като номерът на работната наредба и отработените часове се посочват на листа за неактивност.
Разграничете брака: поправим и непоправим, както и брак по вина на служителя и по вина на организацията.
Бракът не по вина на служителя се заплаща в размер на 2/3 от тарифната ставка на работника от съответната категория за времето, което трябва да бъде изразходвано за тази работа според нормата.
Бракът се официализира с акт. Ако работникът е допуснал брака и го е коригирал сам, тогава актът не се съставя. При коригиране на брака на други работници се издава заповед за работа на парче с бележка за коригиране на брака.
Заплата за неотработено време
Заплащането за неотработено време включва: плащане за годишен отпуск, основен и допълнителен, плащане за учебни ваканции, плащане на обезщетение за отпуск при уволнение, плащане на обезщетение при уволнение, плащане за престой без вина на служителя, плащане за принудително отсъствие, заплащане на преференциални часове за кърмачки .
Процедурата за предоставяне и заплащане на годишни и допълнителни отпуски
Платеният годишен отпуск се предоставя на служителите с продължителност най-малко 24 работни дни при шестдневна работна седмица или най-малко 28 календарни дни. През първата година от работата на служителя в предприятието той може да получи отпуск не по-рано от 6 месеца след започване на работа.
Временните и сезонните работници имат право на платен отпуск на общо основание. Но ако временните работници по трудов договор са работили до 4 месеца, а сезонните работници - до 6 месеца, тогава те нямат право на отпуск. Надомните работници получават отпуск на общо основание.
Служители, които са отсъствали без уважителна причина, платеният отпуск се намалява с броя на дните на отсъствие.
Някои категории служители имат право на продължителен отпуск. Тези категории включват: по-млади работници
18 години, служители на образователни институции, детски институции, научни институции, други категории служители, чиято продължителност на ваканцията е установена в съответствие със законодателните актове.
Допълнителен годишен отпуск се предоставя на: служители с ненормиран работен ден, служители от Далечния север и еквивалентни райони, служители, заети на работа с вредни условия на труд.
Ако служител се разболее по време на ваканция, ваканцията се удължава за дните по болест.
Ако служителят се разболее по време на допълнителен отпуск, отпускът не се удължава или пренасрочва за друг период.
Когато отпускът по майчинство изтече през периода на следващата ваканция, последната се прекъсва и се предоставя по всяко друго време по желание на служителката.
Ако служител напусне преди края на работната година, в която вече е получил ваканция, тогава сумата за неотработени дни ваканция се удържа от него.
Удръжки за ваканционни дни с увреждания не се правят в следните случаи: ако служителят няма право на плащания при уволнение, служителят е призован за военна служба, персоналът на организацията е намален, както и в случай на ликвидация, пенсиониране, изпращане на обучение, отсъствие повече от четири месеца подред поради временна неработоспособност, несъответствие на служителя със заеманата длъжност.
Пример: изчисление за времето на следващата ваканция, когато всички месеци от периода на фактуриране са напълно отработени.
Служителят излиза в отпуск през май. Отпускът се изчислява на базата на трите предходни месеца: февруари, март, април.
- Заплата на месец - 1800 рубли.
- Средният брой дни в месеца е 29,6.
- Средната дневна заплата е:
- (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 рубли.
- Заплащането за отпуск ще бъде:
- 60,8 * 28 = 1702,4 рубли
Реално начислените суми за редовни и допълнителни отпуски, обезщетения за ползвани отпуски се включват в разходите за производство и разпределение.
Организациите за начисляване на ваканции могат да създадат резерв, който се записва по сметка 96 „Резерв за бъдещи разходи“. При формиране на резерв се извършва осчетоводяване: дебит на сметка 20 "Основно производство" и кредит на сметка 96 "Резерв за бъдещи разходи". С действителното напускане на служителите на почивка: дебит на сметка 96 и кредит на сметка 70 „Изчисления за заплати“. Процентът на удръжките към резерва се определя като съотношението на сумата, необходима за плащане на ваканции през следващата година, към общия фонд за заплати за следващата година.
Пример: годишният фонд за заплати на организацията е 90 000 000 рубли, сумата за заплащане на ваканция е 6 300 000 рубли, процентът на месечните удръжки към резерва за ваканции е 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.
Месечните удръжки към резерва за заплати се изчисляват по формулата: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,
- където ZP - действителните заплати, начислени за отчетния период;
- FSS - вноски във Фонда за социално осигуряване на Руската федерация;
- PF - вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация;
- MHIF - вноски във Фонда за задължително медицинско осигуряване на Руската федерация;
- Pr - процентът на месечните удръжки.
Изчисляване на обезщетенията за временна нетрудоспособност
Основа за изплащане на обезщетенията е лист за неработоспособност, издаден от лечебно заведение. Помощта за временна нетрудоспособност се издава от първия ден на изплащане на инвалидността. В случай на битова злополука обезщетението се издава от шестия ден на неработоспособност. Ако нараняванията са в резултат на природно бедствие, обезщетението се изплаща за целия период на неработоспособност.
Обезщетението за временна неработоспособност поради трудова злополука и професионална болест се изплаща в размер на пълния доход, а в останалите случаи - в зависимост от продължителността на непрекъснатия трудов стаж, като се вземат предвид непълнолетните деца на издръжка. И така, с опит под 5 години - 45% от действителната заплата, от 5 до 8 години - 65% и над 8 години - 85%.
Изчисляването на размера на изплатените обезщетения за временна нетрудоспособност се основава на средните доходи. За да изчислите средните доходи, трябва да съберете сумите, начислени на служителя за предходните 12 месеца, и да разделите резултата на броя на отработените дни през този период. Тази процедура е установена в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако в периода на фактуриране служителят не е получавал заплата или изобщо е работил, тогава средната печалба се изчислява въз основа на плащания за предходния период, равен на периода на фактуриране. Ако служител все още не е работил в предприятието в продължение на 12 месеца, трябва да се вземат предвид само тези месеци, когато той вече е работил.
Надбавка за женирегистрирани в лечебни заведения в ранните етапи на бременността.
За изплащане на обезщетения на жените се издава удостоверение от предродилната клиника при регистрация. Обезщетението се изплаща едновременно с обезщетението за майчинство. В случай на ликвидация на организация се изплаща еднократна помощ за сметка на Фонда за социално осигуряване на Руската федерация в размер на месечната минимална заплата. Помощта се изплаща от социалноосигурителните фондове.
Заплата (възнаграждение на служител) - възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсации и стимули. (Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация) Заплата(кол. заплата) - финансова компенсация ( почти неизвестни за други видове компенсации), които работникът получава в замяна на труда си.
Други определения на заплатите:
- цената на трудовите ресурси, участващи в производствения процес.
- частта от общия обществен продукт, изразена в парична форма, която отива в личното потребление на трудещите се в съответствие с количеството и качеството на вложения труд.
- част от разходите за производство и продажба на продукти, насочени към възнаграждението на служителите на предприятието.
Правото на заплащане не по-малко от минималната заплата в Русия е гарантирано от Конституцията на Руската федерация.
Функции за заплати
Мотивиращ
Тя се основава на трудовата мотивация - процесът на подтикване на човек към определена дейност с помощта на вътреличностни и външни фактори:
- човек е наясно със своите нужди;
- избира най-добрия начин за получаване на определено възнаграждение;
- взема решение за прилагането на този метод;
- извършва действия за изпълнение, т.е. работи (тук задачата на предприятието е да създаде най-добрите условия и стимули за висока ефективност на това действие);
- получаване на възнаграждение;
- задоволяване на вашите нужди.
репродуктивен
- нивото на заплатата трябва да осигурява възпроизводство;
- осигурява дългосрочна работоспособност;
- осигуряване на семейството;
- осигуряване на растеж на професионално и културно образователно ниво.
- осигуряване на пригодност за заетост на служителите на конкретна компания.
стимулиращ
Стимулиращата функция на възнаграждението е важна от гледна точка на ръководството на компанията: необходимо е да се насърчи служителят към трудова дейност, да се максимизира възвръщаемостта и да се повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Отделянето на заплатата от личните трудови усилия на работниците подкопава трудовата основа на заплатата, води до отслабване на стимулиращата функция на заплатата, превръщането й в потребителска функция и унищожава инициативата и трудовите усилия на човека.
състояние
Статусната функция на възнаграждението предполага, че статусът, определен от размера на заплатите, съответства на трудовия статус на служителя. Под "статус" се разбира позицията на човек в определена система от социални отношения и връзки. Статусът на заетост е мястото на даден служител по отношение на другите служители както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това изисква публично разработване (със задължително обсъждане с персонала) на система от критерии за възнаграждение на определени групи, категории персонал, като се вземат предвид спецификите на предприятието, които да бъдат отразени в колективния трудов договор (договори). Например, може да се определи принципът на трите етапа, често срещан в развитите капиталистически страни:
- критерии за икономическа ефективност на цялото предприятие,
- сходни критерии за отделните дивизии;
- индивидуализирани критерии, които играят голяма стимулираща роля (личен трудов принос, коефициент на трудова активност, "заслуги" и др.).
Основният проблем е да се намери най-подходящата комбинация от екипност в работата, необходима за успешното функциониране на фирмата, и индивидуализъм в заплащането.
Статусната функция е важна преди всичко за самите служители, на нивото на техните претенции към заплатата, която служителите от съответните професии имат в други фирми, и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние. За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.
Регулаторен
Влияе върху съотношението между търсенето и предлагането на работна сила, формирането на екипа, осигуряването на неговата заетост. Тази функция действа като баланс между служителите и работодателя. Основата за осъществяване на функцията е диференциацията на заплатите по групи работници.
Производствен дял
Определя мярката за участие на всеки служител в общата себестойност на продукцията.
Системи за заплащане
Има три системи на заплащане:
Тарифна система на заплащане
Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работниците от различни категории в зависимост от: сложността на извършената работа, условията на труд, природните и климатичните условия, интензивността на труда, естеството на труда.
Формите на тарифната система са: работа на парчеИ базирани на времето. Основната разлика между тях е основният метод на отчитане на разходите за труд: на парче - отчитане на количеството произведени стоки с добро качество или отчитане на броя на извършените операции, с времеви - отчитане на отработените часове.
Заплата на парче
Формата на заплащане на парче се използва в случаите, когато има реална възможност да се определи броят на показателите за резултата от труда и да се нормализира чрез определяне на стандарти за производство и време.
- Директно заплащане на парче- при него възнаграждението на работниците нараства правопропорционално на броя на произведената от тях продукция и на извършената работа, на базата на твърди ставки на парче, установени при отчитане на необходимата квалификация. Печалбите за този начин на плащане се изчисляват, както следва:
- Бонусно заплащане на парчепредвижда бонуси за преизпълнение на производствените стандарти и специфични показатели за тяхната производствена дейност (липса на дефекти):
- Прогресивно заплащане на парчепредвижда плащане за готови продукти в рамките на установените норми по фиксирани цени, а продуктите над нормата се заплащат по по-високи цени според установената скала (но не повече от двойната цена на парче):
- Непряко заплащане на парчеизползвани за повишаване на производителността на работниците, обслужващи оборудването и работните места. Техният труд се заплаща на косвени цени на парче въз основа на количеството продукти, произведени от основните работници, които обслужват:
- Колективно заплащане на парче- при него се определят заплатите за целия екип и се разпределят по решение на екипа. Доходите на един служител зависят от ефективната работа на целия екип:
- Еднократно заплащане- система, в която се оценява комплекс от различни работи с посочване на крайния срок за тяхното изпълнение:
- Заплата като процент от приходите- с него приходите зависят от обема на продажбите на продукти от предприятието:
Повременна форма на възнаграждение
При повременното заплащане заплатата на служителя се определя в съответствие с неговата квалификация и отработеното време. Такова плащане се прилага, когато трудът на служителя не може да бъде нормиран или извършената работа не може да бъде отчетена.
- Обикновено почасово заплащане- заплащането се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа.
- Бонусно заплащане за време- заплащане не само за отработени часове според тарифата, но и бонуси за качеството на работа:
- Заплата заплата- с този формуляр, в зависимост от квалификацията и извършената работа, заплатата се определя всеки път:
- Заплащане по договор- заплатата е посочена в договора:
Безтарифна система на заплащане
При използване на безтарифна система на заплащане доходите на служителя зависят от крайните резултати на предприятието като цяло, неговата структурна единица, в която работи, и от размера на средствата, отделени от работодателя за заплати.
Такава система се характеризира със следните характеристики: тясна връзка между нивото на възнаграждението и фонда на работната заплата, обусловена от конкретните резултати от работата на екипа; установяване за всеки служител на постоянен коефициент на ниво на квалификация и коефициент на трудово участие в текущите резултати от дейността.
Така индивидуалната заплата на всеки служител е неговият дял във фонда за заплати, спечелен от целия екип: Z най-добрата звезда. = заплати × дял на служителите, търкайте..
Смесена система на заплащане
Смесената система на заплащане има признаци както на тарифна, така и на нетарифна система.
- плаваща система на заплатисе основава на факта, че в зависимост от изпълнението на задачата за производство на продукти, в зависимост от резултатите от работата на служителите, има периодична корекция на тарифната ставка (заплата).
- Комисионна форма на възнаграждениесе прилага за служители на отдела за продажби, външноикономическата служба на предприятието, рекламни агенции и др.:
- Дилърски механизъмСъстои се в това, че служителят за своя сметка закупува част от продуктите на компанията, които след това продава сам. Разликата между действителната продажна цена и цената, на която служителят се разплаща с предприятието, е неговата заплата:
През последните години големите компании се отказват от системата на заплащане, базирана на време. В същото време системата за материално стимулиране се фокусира върху действителната квалификация на служителя (въз основа на извършената работа). В такива предприятия служителите получават фиксирана заплата за квалификация, а не за часове, прекарани на работното място.
Работната заплата в икономическата теория
Освен класическите дефиниции в икономиката има и други понятия, свързани с работната заплата.
Парично възнаграждение- заплати, изразени изключително в парично изражение, т.е. без инфлацията. По този начин увеличаването на паричните заплати не винаги води до подобряване на благосъстоянието на работника (поради нарастващата инфлация).
Реална заплата- заплати, изразени в материални блага и услуги. Ръстът на реалните заплати се определя от съотношението на номиналните заплати към индекса на цените на стоките и тарифите на услугите. Реалните заплати намаляват с всяко увеличение на цената на масовите стоки и услуги.
Тези понятия се използват широко в теорията на заетостта.
Минимална заплата
Минимална заплата- минималното ниво на заплатите, официално установено от държавата в предприятия от всякаква форма на собственост под формата на най-ниската месечна ставка или почасова заплата.
Стойността на минималната работна заплата не винаги е обвързана с екзистенц минимума. Тя се определя във всеки период от време от финансовите възможности на държавата, периодично се променя (номинално винаги се повишава).
Номиналната стойност на минималната заплата (минималната заплата) се използва за изчисляване на размера на държавните данъци, плащания, глоби. Например санкцията за пресичане на улицата на неопределено място е 1/10 от минималната работна заплата. Размерът на данъка върху доходите на физическите лица също е обвързан с минималната работна заплата.
Вижте също
- Реформата на заплатите в СССР през 1956-1962 г. (Английски)
- Стачното движение на съвременна Русия
Бележки
Връзки
- Заплата (Глава 17 от книгата "Капиталът" на К. Маркс)
- Клочков А.К. KPI и мотивация на персонала. Пълна колекция от практични инструменти. - Ексмо, 2010. - 160 с. - ISBN 978-5-699-37901-9
- Соснови А. Методи и технология за разработване на основни заплати
- Илясов FN Социална справедливост в заплатите (опит от социологически и статистически изследвания) // Социална справедливост и проблеми на прехода към пазарна икономика. - М.: Институт по социология на Руската академия на науките, 1992. С. 121-149.
| трудовото законодателство | |
|---|---|
Фондация Уикимедия. 2010 г.
Синоними:Вижте какво е "заплата" в други речници:
Част от националния доход, която отива за индивидуалното потребление на служителите. Номиналната заплата е паричната сума, получена от служител за извършване на работа през определен период от време, реална заплата ... ... Голям енциклопедичен речник
