რა განსაზღვრავს ხელფასს. ხელფასის ფორმები და სახეები ხელფასის ოდენობით ან

ხელფასი არის ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა, რომელიც ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი მუშაობდა მთელი კალენდარული თვის განმავლობაში (არ აიღო ავადმყოფობის შვებულება, შვებულება). ხელფასი აღწერილია, კანდიდატი ეცნობა მას სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას.

ხელფასის ოდენობა არ მოიცავს პრემიებს, დანამატებს და კომპენსაციას, იგი აღებულია ხელფასების სხვა მაჩვენებლების შემდგომი გამოთვლების საფუძვლად.

ხელფასი არის მთელი თანხის ოდენობა, რომელსაც თანამშრომელი იღებს რეალურად სამუშაო დღეების შეჯამების შემდეგ, ყველა შემწეობა და პრემია, ხოლო სავალდებულო პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავებისას. გაანგარიშებისას ხელფასს ემატება პრემიები, დანამატები, კომპენსაციები, თუ ეს არის გათვალისწინებული კონკრეტულ საწარმოში.

მაგალითად, ოფიციალურ დასვენების დღეებში დამუშავების ანაზღაურება, საღამოს დამუშავება, მუშაობის მაღალი მაჩვენებლები, მავნე და საშიში სამუშაო პირობები, სტაჟი და სხვა.

ხელფასი და ხელფასი სხვადასხვა ცნებებია.

ხელფასსა და ხელფასს შორის მთავარი განსხვავება ისაა, რომ ხელფასი არის ფიქსირებული თანხა კონკრეტული თანამდებობისთვის სამუშაო გრაფიკის მიხედვით. ხელფასის ოდენობა უცვლელია იმ პირობით, რომ დაქირავებული თანამშრომელი სამსახურში წავიდა კალენდარული თვის ყველა დღე.

ხელფასი, თავის მხრივ, შეიძლება განსხვავდებოდეს პრემიების, დანამატების ხელმისაწვდომობის მიხედვით, რომლებიც ემატება ხელფასის ოდენობას. ამრიგად, ხელფასის გაანგარიშებისას ხელფასს ემატება ყველა კომპენსაცია, პრემია და აკლდება ჯარიმები, თუ ასეთია.

ხელფასის ოდენობა არის შემოსული, მაგრამ სასურველ სამუშაოზე განაცხადისას ხელფასი არცერთ დოკუმენტში არ არის მითითებული.

მისი ოდენობა უმეტეს შემთხვევაში შეიძლება შეიცვალოს ყოველ მომდევნო თვეში.

ანაზღაურების სისტემები და ფორმები

ხელფასი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში.

საწარმოების თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების სხვადასხვა ფორმა და სისტემა არსებობს. რატომ არის შეუძლებელი ერთი უნივერსალური ხერხის გამომუშავება მთელი გუნდისთვის ხელფასის ოდენობის დასადგენად?

გამომდინარე იქიდან, რომ არსებობს უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ შესრულებული სამუშაოს სახეობების დიდი რაოდენობა, ამოცანები და სტანდარტები გაყიდვისთვის, თანამშრომლების მუშაობისთვის ანაზღაურების ოდენობის გამოსათვლელი მეთოდების იგივე დიდი რაოდენობაა. გამოიგონა. ეს იმის გამო ხდება, რომ თითოეულ კომპანიას აქვს მუშაობის საკუთარი თავისებურებები.

მაგალითად, მეტალურგიული ქარხნის თანამშრომელი მუშაობს ფიქსირებული განაკვეთით, რომელიც შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ თანამშრომლის მიერ მუშაობის დროის ცვალებადობის საფუძველზე (თუ იყო შაბათ-კვირა და საღამოს წარმოების საათები).

გაყიდვების თანამშრომელი იღებს ხელფასს, რომელიც პირდაპირ არის დაკავშირებული გაყიდვების მოცულობასთან. ეს ასტიმულირებს მომხმარებელთა უკეთ კონსულტაციას, რაც ზრდის გაყიდვებს და, შესაბამისად, საწარმოს მფლობელის მოგებას.

გამყიდველი იღებს შემოსავლის დამსახურებულ ზრდას, მიმართავს უფრო და უფრო მეტ ძალისხმევას და ძალისხმევას კლიენტების ბაზის გასაზრდელად და საქონლის გაყიდვის ან მათთვის მიწოდებული სასარგებლო სერვისების მზარდი ზრდისკენ.

მაგრამ ასევე არის სამუშაოს ტიპები, რომლებშიც ჩვენ არ შეგვიძლია გავზომოთ თითოეული ინდივიდუალური ადამიანის ძალა და გამოყენებული პროფესიული ძალისხმევა. მაშინ მისი შემოსავალი სტაბილურია და იცვლება მხოლოდ ყოველწლიური შვებულების, გაუთვალისწინებელი ავადმყოფობის შვებულების და ოჯახური საკითხების დასვენების დროს.

არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი განზრახ ადგენს დაბალ ხელფასს, რათა აიძულოს თანამშრომელი შეასრულოს მეტი მარეგულირებელი ამოცანები, რითაც გაზარდოს ბონუსის ზომა და ყოველთვიური შემოსავალი.

ხელფასების გაანგარიშების ეს მეთოდი უფრო მიზანშეწონილია, ვიდრე ოდესმე, თუ ორგანიზაციაში სერვისების ან სასაქონლო ერთეულების მოცულობის გაზრდა გჭირდებათ.

მუშები, რომლებიც არემონტებენ აღჭურვილობას, მანქანებს, ცვლიან მოძველებულ ნაწილებს ახლით, იღებენ სტიმულს სამუშაოს უფრო მაღალი ხარისხისთვის, იღებენ დამატებით გადახდას თავიანთ შემოსავალზე ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი აღჭურვილობის ხშირი ავარიის არარსებობისთვის.

დისტრიბუტორები და თანამშრომლები ქსელური მარკეტინგის, პირდაპირი გაყიდვების სფეროში, იღებენ შემოსავალს პროდუქციის შესყიდვის ფასსა და პროდუქტით დაინტერესებულ პოტენციურ კლიენტებზე გაყიდვის ფასს შორის სხვაობის საფუძველზე.

მინიმალური ხელფასი

ხელფასის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია დანამატები.

მინიმალურ ხელფასს საკანონმდებლო დონეზე სახელმწიფო ადგენს. მინიმალურ ხელფასზე ნაკლებს, დამსაქმებელი ნებართვის გარეშე ვერ გადაიხდის თავის მუშებს.

ეს საბაზისო მაჩვენებელი მუდმივად და სწრაფად იცვლება და მიიღება ძირითად საფუძვლად ჯარიმების, გადასახადების, სავალდებულო გადასახადების საბოლოო ოდენობის განსაზღვრისას.

ამრიგად, უკიდურესად ნათელი გახდა, რომ ხელფასი და ხელფასი სრულიად განსხვავებული ეკონომიკური ტერმინები და ცნებებია. ხელფასს ადგენს ბუღალტერი საწარმოს მიერ გათვალისწინებული ხელფასისა და ყველა სახის პრემიის, სპეციალური წამახალისებელი შემწეობისა და სავალდებულო ანაზღაურებიდან.

ამ ვიდეოში გაიგებთ განსხვავებას ხელფასსა და კომპენსაციას შორის.

შეკითხვის ფორმა, დაწერეთ თქვენი

რეგულირდება შრომის კოდექსით. ყველაფერი, რაც დაკავშირებულია გადახდის პროცედურასთან, ადგილსა და ვადასთან, გაწერილია ამ დოკუმენტის 136-ე მუხლში.

კონკრეტული განაკვეთი მითითებულია ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებაში. და ზუსტად როდის გაიცემა ხელფასი, რა თანმიმდევრობით (ნაღდი ფულით თუ ბარათზე), რა არის ავანსის ზომა, რა კოეფიციენტები იქნება გამოყენებული - ეს აღწერილია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, მისი არარსებობის შემთხვევაში - დამატებით. შეთანხმებით ან საშტატო მაგიდაზე.

ადგილობრივი მარეგულირებელი ჩარჩო არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ფედერალურ და რეგიონულ კანონმდებლობას, წინააღმდეგ შემთხვევაში ასეთი შეთანხმებები ჩაითვლება ბათილად.

შრომის კოდექსის მიხედვით, ხელფასი თვეში 2-ჯერ მაინც უნდა იყოს გადახდილი. ყველაზე ხშირად გამოყენებული სქემაა:

• არაუგვიანეს თვის 20 დღისა იხდის წინასწარი გადახდა;
• მომდევნო თვის 5-დან 10-მდე პერიოდში ხდება ძირითადი ხელფასის გადახდა.

ანუ - შემოსავლის გადახდა თვეში ერთხელ, რაც ზოგჯერ ფართოდ გამოიყენება საწარმოები, უკანონო. თუმცა, არსებობს გამონაკლისები ამ წესიდან. ასე რომ, ფედერალური თანამშრომლების ზოგიერთი კატეგორია, მაგალითად, თავდაცვის სამინისტროს კონტრაქტორები, იღებენ ფულად დახმარებას თვეში ერთხელ.

გადახდებს შორის არ უნდა იყოს 15 დღეზე მეტი. ასე რომ, ავანსის გადახდა, მაგალითად, 15-ში, ხოლო ხელფასების 20-ში, უკანონოა, რადგან მათ შორის 35 დღე გადის.

ამასთან, კანონი არ აწესებს შეზღუდვას გადახდების რაოდენობაზე. ამრიგად, ზოგიერთ მცირე საწარმოში პრაქტიკული ყოველკვირეული ხელფასები ჯდება არსებულ სტანდარტებში. ამასთან, ეს ყოველთვის არ არის მოსახერხებელი დამსაქმებლისთვის, რადგან ხელფასების ყოველკვირეული გადახდა მოითხოვს დიდ შრომას ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების მხრიდან.

კანონი არ არეგულირებს კონკრეტულ პირობებს და წინასწარ/ძირითადი გადახდის თანაფარდობას. ეს დებულებები რეგულირდება ერთ-ერთი შემდეგი დოკუმენტით:

• კოლექტიური ხელშეკრულება (თანამშრომლების დიდი ნაწილისთვის);
• სატარიფო მასშტაბი, დაკომპლექტება, გადახდის რეგულაციები - სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ შედგენილი ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი (კოლექტიური ხელშეკრულების არარსებობის შემთხვევაში ან მის დამატებაში);
• დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმება, რომელიც ემატება შრომით ხელშეკრულებას (თუ დასაქმებული მოითხოვს ანაზღაურების განსაკუთრებულ პირობებს და პირობებს და ეს შეესაბამება ხელისუფლებას).

ეს დოკუმენტები ადგენს ავანსისა და საბაზისო ხელფასის გადახდის ვადებს, მათ თანაფარდობას, გადახდის წესს და მხარეთა პასუხისმგებლობას ხელშეკრულების პირობების შეუსრულებლობისთვის - და თანამშრომლის მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის.

ზუსტად როგორ იხდის ხელფასი?

შრომის ანაზღაურების საბოლოო გადახდისას დასაქმებულს უნდა გადასცეს სახელფასო ფურცელი (მას ზოგჯერ „ფეხსაცმელს“ უწოდებენ). ამ დოკუმენტს აქვს ადგილობრივი აქტის ძალა, ის აფიქსირებს:

• ხელფასის კომპონენტები (ზუსტად რისგან შემოვიდა თანხა - პრემია, დანამატები, კომპენსაცია და ა.შ.);
• ინფორმაცია გამოქვითვების შესახებ (პროფკავშირის შენატანები, გადასახადები, ჯარიმები და ა.შ.), გადასახადისგან გათავისუფლებული თანხა;
• მონაცემები უკვე გადახდილი (ავანსი) და გადასახდელი თანხის შესახებ.

სახელფასო ფურცელი უნდა გაიცეს თვეში ერთხელ მაინც და არა უგვიანეს საბოლოო თარიღისა.

თუ საბოლოო ხელფასის გაცემის დღე მოდის შაბათ-კვირას, ფული უნდა გადაეცეს მიმღების ხელში ან გადაირიცხოს ანგარიშზე ამ დღის წინა დღეს, და არა მოგვიანებით, როგორც ეს ზოგჯერ პრაქტიკაში ხდება.

თუ თანამშრომელი მიდის შვებულებაში, მაშინ მას უნდა მიეცეს როგორც ხელფასი ამ პერიოდისთვის (ე.წ. „შვებულების ანაზღაურება“), ასევე გამგზავრებამდე სამი დღით ადრე სახელფასო ფურცელი.

გადახდის მეთოდები

შრომის კოდექსი არ ზღუდავს დამსაქმებელს თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადაცემის მეთოდის არჩევაში.

კონკრეტულად როგორ გადაიხდება ანაზღაურება, განიხილება ადგილობრივ აქტებში - მაგალითად, გარკვეული ბანკის ბარათებზე. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ამ მდგომარეობას, მაშინ მას შეუძლია დაწეროს განცხადება ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში და მოითხოვოს მისი გადაყვანა გაანგარიშების სხვა ფორმაზე. მაგალითად, მას შეუძლია ფულის მიღება ნაღდი ანგარიშსწორებით ან სხვა ბანკის ბარათზე.

ხელფასების გადაცემის ძირითადი გზები:

ნაღდი ფული

ეს არის ყველაზე შრომატევადი მეთოდი, რომელიც მოუხერხებელია დიდ ორგანიზაციებში, ვინაიდან თქვენ უნდა გაიღოთ დამატებითი ხარჯები თანხების შესანახად და გადარიცხვაზე, ანგარიშსწორების განყოფილების შრომის გადახდაზე და ა.შ. მაგრამ ზოგიერთ საწარმოში, განსაკუთრებით მცირე საწარმოებში, ხელფასების გადახდის ეს მეთოდი წარმატებით გამოიყენება. ეს განსაკუთრებით ეხება იმ მუშაკებს, რომლებიც იღებენ და არა ფიქსირებულ ხელფასს. თანხის მიღებისთანავე თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს განცხადებას და შეამოწმოს მთელი გაცემული თანხა.

საბანკო ბარათზე

როგორც წესი, ეს მეთოდი გამოიყენება მსხვილ საბიუჯეტო და კერძო ორგანიზაციებში. სახსრების გადარიცხვისთვის შეირჩევა ერთი ბანკი, ნაკლებად ხშირად თანამშრომლებს სთავაზობენ არჩევანს ორ ინსტიტუტს შორის.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი აწყობს სამუშაო ადგილზე სახელფასო ბარათების გაცემას, ასევე მათ ცენტრალიზებულ ჩანაცვლებას. სურვილის შემთხვევაში თანამშრომელს შეუძლია გამოიყენოს ამავე ბანკის თავისი ბარათი ანაზღაურების გადასარიცხად. მას ფილიალში უნდა აიღოს ბარათის ანგარიშის ნომერი და მიაწოდოს ბუღალტერიას.

სხვა ბანკის საბანკო ბარათზე

თუ თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი დამსაქმებლის არჩევანით, მაშინ მას შეუძლია უპირატესობა მიანიჭოს ნებისმიერ სხვა ბანკს, რომელიც მხარს უჭერს არჩევანს განცხადებაში. მას ასევე დასჭირდება პირადი (დასახელებული) სადებეტო ბარათი ყველა დეტალით.

ბუღალტრულ განყოფილებას არ აქვს უფლება უარი თქვას განაცხადის მიღებაზე, თუმცა ეს საკმაოდ ხშირად ხდება.

საბანკო ანგარიშზე

ხელფასის ბარათზე გადარიცხვა არ არის აუცილებელი - მისი გადარიცხვის საბოლოო პუნქტად შეგიძლიათ აირჩიოთ ნებისმიერი მიმდინარე ანგარიში. მაგალითად, პასპორტის ნომრით. მკაცრად რომ ვთქვათ, თანხები მაინც ირიცხება კლიენტის ანგარიშზე, მაგრამ ბარათის შემთხვევაში ეს ანგარიში ასოცირდება „პლასტიკურთან“.

სპეციალური სახელფასო საქმეები

ზოგიერთ შემთხვევაში, ხელფასების გადაცემის სტანდარტული წესები არ "მუშაობს".

ჩვენ ჩამოვთვლით ზოგიერთ მათგანს:

თუ თანამშრომელს სურს, რომ ხელფასი გადაირიცხოს ორ განსხვავებულ ანგარიშზე - მაგალითად, წინასწარი გადახდა ერთი ბანკის ბარათზე, ხოლო ძირითადი ხელფასი მეორეზე. ეს აუცილებელია, თუ, მაგალითად, სესხის დავალიანება ავტომატურად ჩამოიჭრება მისი ბარათიდან.

ფორმალურად, არ არსებობს დაბრკოლებები ასეთი გადაწყვეტილების მისაღებად, მაგრამ გაანგარიშების ეს მეთოდი ყოველთვის არ არის მოსახერხებელი ბუღალტრული აღრიცხვისთვის. თუმცა პრაქტიკაშია.

ხელფასის გადაცემა მესამე პირზე

მაგალითად, ცოლი ან ზრდასრული შვილი. ზოგიერთ შემთხვევაში ეს პრაქტიკულია (და ამ შემთხვევაში საუბარია არა ალიმენტზე ან სასამართლოზე, არამედ ხელფასების სრულ გადაცემაზე). დაზღვევისა და პენსიის ყველა გადარიცხვა მაინც ირიცხება თავად თანამშრომლის ანგარიშზე, უბრალოდ, მისი ფული სხვა პირს მიდის მარიონეტული გზით.

ხელფასები რამდენიმე თვით ადრე

თუ დამსაქმებელს წინააღმდეგი არ არის და თანამშრომელმა მისცა მას ყველა გარანტია, რომ ის ამ პერიოდში იმუშავებს, მაშინ ეს შესაძლებელია. თუმცა, უფრო ხშირად, ფირმა უბრალოდ აძლევს თავის თანამშრომელს სესხს ან უპროცენტო სესხს, რომელიც თანდათან აკლდება ხელფასს.

ხელფასების ნატურით გადახდა

საუბარია კომპანიის პროდუქტების მიერ შემოსავლების გაცემაზე. ამჟამად ეს ძალიან იშვიათად ხდება, რადგან ფულის მიმოქცევა კარგად არის ჩამოყალიბებული. თუმცა, ზოგიერთ სოფლად, ხელფასების ასეთი გადახდა სავსებით შესაძლებელია. მაგალითად, კოლმეურნეობების თანამშრომლის ანაზღაურება მოცემულია საკვების სახით. ამ შემთხვევაში ხელფასი ასევე უნდა გაიცეს თვეში ორჯერ არაუმეტეს 15 დღის სხვაობით.

რა თქმა უნდა, ხშირად გსმენიათ ისეთი სიტყვა, როგორიცაა "ბუღალტრული ჩანაწერები". რა არის ეს და რატომ არის საჭირო - წაიკითხეთ.

ხელფასების გადახდის პროცედურა

ნებისმიერი საწარმოს ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა თანამშრომლებისთვის წინასწარი ანაზღაურებისა და ხელფასების დროული გაცემა.

ხელფასების გადახდის პროცედურა ასეთია:

• ხელფასამდე რამდენიმე დღით ადრე, ბუღალტერია იღებს ინფორმაციას რეალურად სამუშაო საათების შესახებ - დროის ფურცლები და ა.შ.
• თუ თანამშრომელი არ იყო სამუშაო ადგილიდან კარგი მიზეზის გამო - მაგალითად, ის ავად იყო, დაისვენა ან გაგზავნეს მივლინებაში, მაშინ ეს უნდა იყოს დოკუმენტირებული.
• ბუღალტერია მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე აკეთებს გამოთვლას, ადგენს დანამატების ოდენობას, გამოქვითვას და ა.შ.
• გამოთვლებს იღებს ეკონომიკური განყოფილება (მისი არყოფნის შემთხვევაში, ბუღალტერს, რომელიც პასუხისმგებელია სახსრების მოძრაობაზე), და მზადდება ბანკისთვის თანხების გადარიცხვის ბრძანება (ან შეუკვეთოს საჭირო თანხა საწარმოს სალაროში ნაღდი ანგარიშსწორებით. ).
• წინასწარი გადახდის ან ხელფასის დღეს თანხა ირიცხება დასაქმებულის ანგარიშზე ან გაცემულია მას სალაროში ქვითრის საწინააღმდეგოდ.
• ხელფასის გადახდის დღეს, ბუღალტერია ასევე ახორციელებს გადახდებს რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში და პროფკავშირის ანგარიშზე.
• თანამშრომელი იღებს სახელფასო ფურცელს.

ავანსის ოდენობის დასადგენად, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მრავალი მეთოდიდან ერთ-ერთი. წინასწარი გადახდა შეიძლება დაფიქსირდეს (მაგალითად, 5000 რუბლი ან ხელფასის 40%), ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო რაიმე სპეციალური გამოთვლების გაკეთება. საბოლოო ანგარიშსწორებისას ავანსის ოდენობა უბრალოდ გამოითვლება სახსრების მთლიანი ოდენობიდან.

მაგრამ ავანსი ასევე შეიძლება იყოს "მცურავი", მიბმული სამუშაო დღეების რაოდენობაზე. შემდეგ თქვენ უნდა გამოთვალოთ იგი შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

ხელფასი / სამუშაო დღეების რაოდენობა თვეში * რეალურად დასაქმებულთა რაოდენობა

თებერვალში ივანოვი, PJSC Perevozchik-ის თანამშრომელი, უკვე 10 დღეა მუშაობს და მას ავანსის გადახდა სჭირდება. მისი ხელფასი 16000 რუბლია. თებერვალში არის 20 სამუშაო დღე და 8 უქმე დღე. ამავდროულად, 1 და 2 თებერვალს ივანოვმა დაისვენა საკუთარი ხარჯებით, 3 და 4 იყო დასვენების დღეები.

ამრიგად, ავანსი გამოითვლება შემდეგნაირად:

16000 * 8/20 = 6400 რუბლი.

გადასახადი (პერსონალური საშემოსავლო გადასახადი) 13%-ის ოდენობით, დაკავება დასვენებისთვის (2 დღე) და პროფკავშირული შენატანი (1%), ასევე ავანსის ოდენობა საბოლოო ანგარიშსწორებისას დაკავებულია. ასე რომ, მთლიანი ხელფასი იქნება:

16,000 * 18/20 (ფაქტობრივად დამუშავებული დღეების რაოდენობა) - 6400 (წინასწარი გადახდა) - 2080 (პირადი საშემოსავლო გადასახადი) - 160 (პროფკავშირი) = 5760 რუბლი.

გაგზავნის ღილაკზე დაწკაპუნებით თქვენ ეთანხმებით თქვენი პერსონალური მონაცემების დამუშავებას.

ეფექტური საქმიანობისთვის, კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა მიიღოს შესაბამისი ქმედებები, რომლებიც წაახალისებს თანამშრომლებს დაინტერესდნენ საკუთარი ბიზნესით. შრომის მოტივაცია პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.

შრომის მოტივაცია- მასტიმულირებელი ძალების ერთობლიობა შრომის პროდუქტიული ძალის ზრდისთვის.

ეს მამოძრავებელი ძალები მოიცავს არა მხოლოდ მატერიალურ სარგებელს, არამედ მორალურ სარგებელს, რომელიც გამოიხატება შრომით კმაყოფილებაში, სამუშაოს პრესტიჟში, ადამიანის შინაგანი დამოკიდებულებების შესრულებაში, მორალურ მოთხოვნილებებში.

საწარმოში თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების ძირითადი ფორმებია:

• ფინანსური წახალისება, მათ შორის ხელფასები, პრემიები, დამატებითი ხელფასები, მომსახურებაზე ფასდაკლება, დამატებითი უფლებების მინიჭება, შეღავათები და ა.შ.
• მატერიალური სასჯელიშემცირება, პრემიების ჩამორთმევა, ხელფასის, ჯარიმის შემცირება, საწარმოსთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურების ნაწილობრივი, სრული ან გაზრდილი ოდენობა და ა.შ.;
• მორალური წახალისებათანამშრომლები მადლიერების გამოხატვით, გამორჩეული ნიშნების მინიჭებით, ახალ პრესტიჟულ თანამდებობებზე დაწინაურებით, მათ შორის სამუშაოს გარეთ არაფორმალურ ჯგუფებში (წრეები, კრეატიული, საზოგადოებრივი გაერთიანებები), დამატებითი უფლებების მინიჭება (თავისუფალი სამუშაო), საწარმოს მენეჯმენტში ჩართვა და ა.შ. პ.
• მორალური სასჯელიშენიშვნების გაცემით, საყვედურით, შეღავათებისა და უპირატესობების ჩამორთმევით, პრესტიჟული თანამდებობებიდან ჩამორთმევით, საპატიო წოდებების ჩამორთმევით, საპატიო წოდებების ჩამორთმევით და, როგორც უკიდურეს შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლებით სამუშაოზე ხარვეზებისა და ხარვეზებისთვის.

საწარმოში მომუშავე ადამიანებისთვის ხელფასები სტიმულირებისა და შემოსავლის მთავარი წყაროა. ამიტომ მის ზომას სახელმწიფო და საწარმოების ხელმძღვანელები არეგულირებენ.

ხელფასი- ეს არის სოციალური პროდუქტის ნაწილი, რომელიც დასაქმებულს ნაღდი ფულით ეძლევა დახარჯულის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

ძირითადი ხელფასი— შრომის დადგენილი სტანდარტების შესაბამისად შესრულებული სამუშაოს ანაზღაურება (სატარიფო განაკვეთები, ხელფასები, ცალი განაკვეთები).

დამატებითი ხელფასი- ანაზღაურება დადგენილ ნორმაზე მეტი სამუშაოს, შრომითი წარმატებისა და სპეციალური სამუშაო პირობებისთვის (კომპენსაციის ანაზღაურება).

ხელფასების ორგანიზაცია

ანაზღაურების ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ღონისძიებების ერთობლიობა შრომის ანაზღაურებადამოკიდებულია მის რაოდენობასა და ხარისხზე. სამუშაოს ორგანიზებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი აქტივობები: შრომის რაციონირება, ხელფასების სატარიფო რეგულირება, დასაქმებულთა პრემიებით ანაზღაურების ფორმებისა და სისტემების შემუშავება. შრომის რაციონირება ემყარება შრომის დანახარჯებში გარკვეული პროპორციების დადგენას, რომელიც საჭიროა პროდუქციის ერთეულის წარმოებისთვის ან სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად გარკვეულ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში. შრომის რაციონირების მთავარი ამოცანაა პროგრესული ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება და გამოყენება.

შრომის ანაზღაურების სატარიფო რეგულირების ძირითადი ელემენტები: სატარიფო განაკვეთები, სატარიფო მასშტაბები, ტარიფი და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო.

ტარიფის განაკვეთი- გამოხატული ფულადი თვალსაზრისით, ხელფასის აბსოლუტური ოდენობა სამუშაო დროის ერთეულზე (არსებობს საათობრივი, ყოველდღიური, ყოველთვიური).

სატარიფო მასშტაბი- სატარიფო კატეგორიებისა და სატარიფო კოეფიციენტებისგან შემდგარი სკალა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ნებისმიერი თანამშრომლის ხელფასი. სხვადასხვა ინდუსტრიას განსხვავებული მასშტაბები აქვს.

ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო- მარეგულირებელი დოკუმენტი, რომლის მიხედვითაც თითოეული სატარიფო კატეგორია ექვემდებარება გარკვეულ საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, ანუ ჩამოთვლილია ყველა ძირითადი ტიპის სამუშაო და პროფესია და მათი განხორციელებისთვის საჭირო ცოდნა.

ხელფასის ელემენტები

ამჟამად ანაზღაურების ძირითადი ელემენტებია სახელფასო სქემები და სახელფასო სახეები. მინიმალური ხელფასი (რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს ფორმულირება) არის სოციალური ნორმა და წარმოადგენს არაკვალიფიციური შრომის ღირებულების ყველაზე დაბალ ზღვარს 1 თვის მიხედვით.

ინჟინრებისა და თანამშრომლების ხელფასიგანსაზღვრავს დაკომპლექტება, ანუ სახელფასო სქემიდან და თითოეულ ჯგუფში დასაქმებულთა რაოდენობაზე დაყრდნობით.

სახელფასო ფონდი სტუდენტებირიცხვიდან განისაზღვრება და სარგებელირომელსაც ისინი იღებენ. მუშების, მუშაკების და დროით მუშაკების ხელფასი გამოითვლება ცალ-ცალკე. მშრომელთა ხელფასისაფუძველზე განისაზღვრება ტექნიკური რეგულირება, ანუ გამომუშავების ერთეულზე სამუშაო დროის ღირებულების ნორმების შემუშავების საფუძველზე. შრომის ღირებულების განაკვეთები მოიცავს დროის განაკვეთებს, წარმოების განაკვეთებს და მომსახურების განაკვეთებს. წარმოების მაჩვენებელი არის ამოცანა მუშა-მუშაკისთვის დროის ერთეულზე საჭირო ხარისხის პროდუქციის წარმოებაში გარკვეულ პირობებში. დროის ნორმა არის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა (საათები, დღეები), რომლის დროსაც მუშამ უნდა აწარმოოს გარკვეული რაოდენობის პროდუქტი. მომსახურების ტარიფი განსაზღვრავს მექანიზმების რაოდენობას, რომლებსაც მოცემული მუშაკი (ან რამდენიმე) უნდა მოემსახუროს ცვლის დროს.

თანამედროვე პირობებში ფირმებში შრომითი ურთიერთობები აგებულია შრომითი ხელშეკრულებების საფუძველზე.

შრომითი ხელშეკრულებები არის შემდეგი ფორმით:

• შრომითი ხელშეკრულება- დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; არის რუსეთის ფედერაციის დონეზე, რუსეთის ფედერაციის სუბიექტი, ტერიტორია, მრეწველობა და პროფესია. კონტრაქტორსა და დამკვეთს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ფორმდება შრომითი ხელშეკრულება.
• კოლექტიური ხელშეკრულება- ორგანიზაციის თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის სოციალური და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტი; ითვალისწინებს მხარეთა უფლება-მოვალეობებს სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სფეროში საწარმოს დონეზე.

რეალური ხელფასი- საქონლისა და მომსახურების რაოდენობა, რომელთა შეძენაც შესაძლებელია ნომინალური ხელფასით.

რეალური ხელფასი = (ნომინალური ხელფასი) / ()

ხელფასების დინამიკის შესწავლა ხორციელდება ინდექსების გამოყენებით.

ინდივიდუალური ხელფასის ინდექსი შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:

ხელფასის გადახდა შესაძლებელია როგორც სამუშაო საათებისთვის, ასევე უმუშევრებისთვის.

ანაზღაურების ოდენობის დასადგენად, მისი სირთულის და სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო პირობების გათვალისწინებით, სატარიფო სისტემას დიდი მნიშვნელობა აქვს.

სატარიფო სისტემა- ეს არის ნორმების ერთობლიობა, მათ შორის სატარიფო კვალიფიკაციის დირექტორიები, ტარიფები, თანამდებობრივი სარგოები.

ტარიფისა და კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო შეიცავს სამუშაოს ძირითადი ტიპების დეტალურ მახასიათებლებს, სადაც მითითებულია კონტრაქტორის კვალიფიკაციის მოთხოვნები.

ტარიფის განაკვეთი- ეს არის გარკვეული სირთულის შრომის ანაზღაურების ოდენობა, რომელიც წარმოებულია დროის ერთეულზე.

არსებობს ანაზღაურების ორი ძირითადი სისტემა: სამუშაო და დრო.

Piecework სახელფასო

სამუშაო ხელფასების სისტემაწარმოებული ცალი განაკვეთებით წარმოებული პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) რაოდენობის შესაბამისად. იგი იყოფა:

1. პირდაპირი ნამუშევარი(დასაქმებულის ანაზღაურება დგინდება წინასწარ განსაზღვრული განაკვეთით თითოეული ტიპის მომსახურებისა თუ პროდუქტისთვის);

მაგალითი: მუშის საათობრივი განაკვეთი 30 რუბლია. პროდუქციის ერთეულის დამზადების დროის ნორმაა 2 საათი. წარმოების ერთეულის ფასი 60 რუბლია. (30 * 2). მუშამ 50 ნაწილი დაამზადა.

• გაანგარიშება: 60 რუბლი. * 50 ნაწილი = 3000 რუბლი;

2. ცალი-პროგრესული(დასაქმებულის გამომუშავება ნორმის ფარგლებში იხდის დადგენილი ტარიფებით, ნორმის გადამეტებით ანაზღაურება ხდება გაზრდილი ცალი ტარიფებით).

მაგალითი: პროდუქციის ერთეულის ფასი 100 ერთეულით არის 40 რუბლი. 100 ერთეულზე მეტი ფასი 10%-ით იზრდება. ფაქტობრივად, მუშამ გააკეთა 120 ერთეული.

• გაანგარიშება: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 რუბლი;

3. Piecework პრემია(ხელფასი შედგება ძირითადი განაკვეთებით და პრემიებისგან, პირობების და დადგენილი ბონუსების მაჩვენებლების შესასრულებლად).

მაგალითი: წარმოების ერთეულის ფასი 50 რუბლია. საწარმოს პრემიის გადახდის შესახებ დებულების მიხედვით, ქორწინების არარსებობის შემთხვევაში იხდის პრემია შემოსავლის 10%-ს. ფაქტობრივად, მუშამ გააკეთა 80 ერთეული.

• გაანგარიშება: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 რუბლი;

4. არაპირდაპირი ნამუშევარი(შემოსავლები დამოკიდებულია თანამშრომლების მუშაობის შედეგებზე).

მაგალითი: თანამშრომლის ანაზღაურება განისაზღვრება გუნდზე დარიცხული ხელფასის 15%-ით. ბრიგადის შემოსავალმა შეადგინა
15000 რუბლი.

• გაანგარიშება: 15000 * 15% = 2250 რუბლი;

5. აკორდი(გადახდის ოდენობა დგინდება სამუშაოების მთელ კომპლექსზე).

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა

დროზე დაფუძნებული არის ანაზღაურების ისეთი ფორმა, რომლის დროსაც ხელფასი ერიცხება დასაქმებულებს დადგენილი ტარიფის ან ხელფასის მიხედვით. რეალური სამუშაო საათებისთვის.

დროის ხელფასთან ერთადსამუშაო დროის მოგება განისაზღვრება საათობრივი ან დღიური ხელფასის გამრავლებით სამუშაო საათების ან დღეების რაოდენობაზე.

ანაზღაურების დროის ბონუს სისტემას აქვს ორი ფორმა:

1. მარტივი დროზე დაფუძნებული(საათობრივი განაკვეთი გამრავლებული სამუშაო საათების რაოდენობაზე).

მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. დეკემბერში 22 სამუშაო დღიდან 20 დღე იმუშავა.

• გაანგარიშება: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 რუბლი;

2. დრო-ბონუსი(პროცენტული შემწეობა განისაზღვრება ყოველთვიური ან კვარტალური ხელფასით).

მაგალითი: თანამშრომლის ხელფასი 2000 რუბლია. კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები ითვალისწინებს ყოველთვიური პრემიის გადახდას ხელფასის 25%-ის ოდენობით.

• გაანგარიშება: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 რუბლი.

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურება ხდება ორგანიზაციის ადმინისტრაციის მიერ დადგენილი თანამდებობრივი სარგოების საფუძველზე დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად.

ანაზღაურების სისტემების გარდა, შეიძლება დაწესდეს ანაზღაურება ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის დასრულებული სამუშაოს შედეგებზე დაყრდნობით. ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება დასაქმებულის მუშაობის შედეგებისა და ორგანიზაციაში მისი უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობის გათვალისწინებით.

საწარმოს ადმინისტრაციას შეუძლია განახორციელოს დამატებითი ანაზღაურება ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრის გამო, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

ღამის დრო ითვლება დილის 22:00-დან 06:00 საათამდე. იგი ფიქსირდება მოხსენების ბარათში ღამის მუშაობის ყოველ საათში, გადახდილი გაზრდილი ტარიფით.

ღამით მუშაობა აკრძალულია: 18 წლამდე მოზარდები, ორსული ქალები, ქალები სამ წლამდე ბავშვებით, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები.

ღამით სამუშაოზე ანაზღაურება ხდება დროით მუშაკისა და ცალი მუშის სატარიფო განაკვეთის 20%-ის ოდენობით, ხოლო მრავალცვლაში - 40%-ის ოდენობით.

ზეგანაკვეთური სამუშაო განიხილება დადგენილ სამუშაო საათებზე მეტი. ზეგანაკვეთური სამუშაო დოკუმენტირებულია შეკვეთებით ან ცხრილებით. ზეგანაკვეთური სამუშაო არ უნდა აღემატებოდეს ოთხ საათს ზედიზედ ორ დღეს ან წელიწადში 120 საათს.

ზეგანაკვეთური სამუშაო პირველ ორ საათში ანაზღაურდება მინიმუმ ერთნახევარჯერ, ხოლო მომდევნო საათებში - მინიმუმ ორჯერ მეტი. ზეგანაკვეთური ანაზღაურება დაუშვებელია.

არდადეგებზე დასაშვებია მუშაობა, რომლის შეჩერება წარმოებისა და ტექნიკური პირობების გამო შეუძლებელია.

თუ შაბათ-კვირა და უქმე დღეები ერთმანეთს ემთხვევა, დასვენების დღე გადადის დასვენების შემდეგ მომდევნო სამუშაო დღეს. შვებულებაში მომუშავე თანამშრომლის მოთხოვნით მას შეიძლება მიეცეს კიდევ ერთი დასვენების დღე.

შვებულებაში მუშაობა ანაზღაურდება მინიმუმ ორჯერ მეტი ოდენობით:

• მუშაკები - მინიმუმ ორმაგი სამუშაო განაკვეთით;
• თანამშრომლები, რომელთა სამუშაო ანაზღაურდება საათობრივი ან დღიური ტარიფებით - მინიმუმ ორმაგი საათობრივი ან დღიური განაკვეთით;
• დასაქმებულები, რომლებიც იღებენ ყოველთვიურ ანაზღაურებას - არანაკლებ ერთსაათიანი ან დღიური განაკვეთი ხელფასის ზევით.

იმავე ორგანიზაციაში პროფესიების გაერთიანების ან დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას ადგენს ორგანიზაციის ადმინისტრაცია.

სხვადასხვა კვალიფიკაციის სამუშაოს შესრულებისას დროის მუშაკების, ისევე როგორც თანამშრომლების შრომა ანაზღაურდება უმაღლესი კვალიფიკაციის სამუშაოსთვის. სამუშაო მუშაკების შრომა შესრულებული სამუშაოს ტემპებით.

როდესაც თანამშრომელი გადადის დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე, ის ინარჩუნებს წინა საშუალო შემოსავალს გადაცემის დღიდან ორი კვირის განმავლობაში.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულის გადაცემის შედეგად შემოსავალი მცირდება მისი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო, დამატებით ანაზღაურება ხდება წინა საშუალო ხელფასის ოდენობით გადაცემის დღიდან ორი თვის განმავლობაში.

შეფერხების დრო დოკუმენტირებულია შეფერხების ფურცლით, რომელშიც მითითებულია: შეფერხების დრო, მიზეზები და დამნაშავეები.

დასაქმებულის ბრალით შეფერხების ვადა არ ანაზღაურდება და არა დასაქმებულის ბრალით - დასაქმებულისთვის დადგენილი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის 2/3-ის ოდენობით.

შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფერხების დრო, ანუ მუშები იღებენ ახალ დავალებას ამ დროისთვის ან სხვა სამუშაოზე არიან დავალებულნი. სამუშაო ფორმალიზებულია სამუშაო ბრძანებების გაცემით და უმოქმედო ფურცელზე მითითებულია სამუშაო შეკვეთის ნომერი და სამუშაო საათები.

განასხვავეთ ქორწინება: გამოსწორებადი და გამოუსწორებელი, ასევე ქორწინება თანამშრომლის და ორგანიზაციის ბრალით.

დასაქმებულის ბრალით ქორწინება იხდის შესაბამისი კატეგორიის დროით მუშაკის სატარიფო განაკვეთის 2/3-ის ოდენობით იმ დროისთვის, რომელიც უნდა დაიხარჯოს ამ სამუშაოზე ნორმის მიხედვით.

ქორწინება ფორმალურია აქტით. თუ მუშამ დართო ქორწინება და თვითონ გამოასწორა, მაშინ აქტი არ არის შედგენილი. როდესაც ქორწინება გამოსწორებულია, სხვა მუშაკებს ეძლევათ სამუშაო ორდერი ქორწინების შესწორების შესახებ შენიშვნით.

ხელფასი დაუმუშავებელი დროისთვის

დაუმუშავებელი დროის ანაზღაურება მოიცავს: წლიური შვებულების, ძირითადი და დამატებითი, სასწავლო არდადეგების ანაზღაურებას, შვებულების კომპენსაციის გადახდას სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდას, დასაქმებულის ბრალის გარეშე ანაზღაურებას, იძულებითი არყოფნის გადახდას. მეძუძური დედებისთვის შეღავათიანი საათების გადახდა.

წლიური და დამატებითი არდადეგების მინიჭებისა და გადახდის პროცედურა

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება ეძლევა დასაქმებულებს მინიმუმ 24 სამუშაო დღის ხანგრძლივობით ექვსდღიან სამუშაო კვირაში ან არანაკლებ 28 კალენდარული დღის განმავლობაში. საწარმოში დასაქმებულის მუშაობის პირველ წელს მას შეიძლება მიეცეს შვებულება მუშაობის დაწყებიდან არა უადრეს 6 თვისა.

დროებით და სეზონურ მუშაკებს აქვთ ანაზღაურებადი შვებულების უფლება ზოგადი პრინციპით. მაგრამ თუ შრომითი ხელშეკრულებით დროებითი მუშები მუშაობდნენ 4 თვემდე, ხოლო სეზონური მუშები - 6 თვემდე, მაშინ მათ არ აქვთ შვებულების უფლება. სახლის მუშაკებს შვებულება ეძლევათ ზოგად საფუძველზე.

თანამშრომლებს, რომლებმაც საპატიო მიზეზის გარეშე მიიღეს დაუსწრებლად, ანაზღაურებადი შვებულება მცირდება დაუსწრებელი დღეების რაოდენობით.

დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორია სარგებლობს გახანგრძლივებული შვებულების უფლებით. ამ კატეგორიებში შედის: ახალგაზრდა მუშები
18 წლის, საგანმანათლებლო დაწესებულებების, ბავშვთა დაწესებულებების, კვლევითი დაწესებულებების თანამშრომლები, სხვა კატეგორიის დასაქმებულები, რომელთა შვებულების ხანგრძლივობა დადგენილია საკანონმდებლო აქტების შესაბამისად.

დამატებითი წლიური შვებულება ენიჭებათ: არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე თანამშრომლებს, შორეული ჩრდილოეთისა და მისი ეკვივალენტური ტერიტორიების თანამშრომლებს, მავნე სამუშაო პირობების მქონე სამუშაოებზე დასაქმებულ თანამშრომლებს.

თუ თანამშრომელი შვებულების დროს ავად გახდა, შვებულება გახანგრძლივდება ავადმყოფობის დღეებში.

თუ თანამშრომელი დაავადდა დამატებით შვებულებაში ყოფნისას, შვებულება არ გახანგრძლივდება ან არ გადაინიშნება სხვა ვადით.

როდესაც დეკრეტული შვებულება იწურება მომდევნო შვებულების პერიოდში, ეს უკანასკნელი წყდება და უზრუნველყოფილია ნებისმიერ სხვა დროს დასაქმებულის მოთხოვნით.

თუ თანამშრომელი დატოვებს სამუშაო წლის დასრულებამდე, რომელშიც მან უკვე მიიღო შვებულება, მაშინ მას დაუკავებია თანხა შვებულების დაუმუშავებელი დღეებისთვის.

შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე შვებულების დღეებზე გამოქვითვა არ ხდება შემდეგ შემთხვევებში: თუ თანამშრომელს არ აქვს უფლება გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისას, თანამშრომელი იწვევენ სამხედრო სამსახურში, მცირდება ორგანიზაციის პერსონალი, ასევე ლიკვიდაციის, პენსიაზე გასვლის შემთხვევაში. სასწავლებლად გაგზავნა, ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში არყოფნა დროებითი ინვალიდობის გამო, თანამშრომლის დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა.

მაგალითი: გაანგარიშება შემდეგი შვებულების დროისთვის, როდესაც ბილინგის პერიოდის ყველა თვე სრულად არის დამუშავებული.

თანამშრომელი მაისში მიდის შვებულებაში. შვებულება გამოითვლება სამი წინა თვის მიხედვით: თებერვალი, მარტი, აპრილი.

• ხელფასი თვეში - 1800 რუბლი.
• თვეში დღეების საშუალო რაოდენობაა 29,6.
• საშუალო დღიური ხელფასია:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 რუბლი.
• შვებულების ანაზღაურება იქნება:
• 60,8 * 28 = 1702,4 რუბლი

რეგულარული და დამატებითი შვებულების ფაქტობრივად დარიცხული თანხები, გამოყენებული შვებულების კომპენსაციები შედის წარმოებისა და განაწილების ხარჯებში.

შვებულების დარიცხვის ორგანიზაციებს შეუძლიათ შექმნან რეზერვი, რომელიც აღირიცხება 96 ანგარიშზე "რეზერვი მომავალი ხარჯებისთვის". რეზერვის ფორმირებისას კეთდება ჩანაწერი: 20 „მთავარი წარმოება“ ანგარიშის დებეტი და 96 „რეზერვი სამომავლო ხარჯებისთვის“ ანგარიშის კრედიტი. თანამშრომლების შვებულებაში ფაქტობრივი გამგზავრებით: 96-ე ანგარიშის დებეტი და 70-ე ანგარიშის კრედიტი "გათვლები ხელფასებზე". რეზერვში გამოქვითვის პროცენტი განისაზღვრება, როგორც მომავალი წლის შვებულების გადასახდელად საჭირო თანხის თანაფარდობა მომავალი წლის მთლიან სახელფასო ფონდთან.

მაგალითი: ორგანიზაციის წლიური სახელფასო ფონდი არის 90,000,000 რუბლი, შვებულების ანაზღაურების ოდენობაა 6,300,000 რუბლი, შვებულების რეზერვში ყოველთვიური გამოქვითვის პროცენტი არის 6,300,000: 90,000,000 * 103% \0%.

ხელფასის რეზერვში ყოველთვიური გამოქვითვები გამოითვლება ფორმულის მიხედვით: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• სადაც ZP - საანგარიშო პერიოდისთვის დარიცხული ფაქტობრივი ხელფასები;
• FSS - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდში;
• PF - შენატანები რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში;
• MHIF - შენატანები რუსეთის ფედერაციის სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდში;
• Pr - ყოველთვიური გამოქვითვის პროცენტი.

დროებითი ინვალიდობის შემწეობის გაანგარიშება

შეღავათების გადახდის საფუძველია სამედიცინო დაწესებულების მიერ გაცემული შრომისუუნარობის ცნობა. დროებითი ინვალიდობის შემწეობა გაიცემა ინვალიდობის გადახდის პირველი დღიდან. ოჯახური დაზიანების შემთხვევაში შემწეობა გაიცემა შრომისუუნარობის მეექვსე დღიდან. თუ დაზიანებები სტიქიური უბედურების შედეგი იყო, შეღავათი იხდის შრომისუუნარობის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

სამუშაოს დაზიანებისა და პროფესიული დაავადების გამო დროებითი ინვალიდობის შემწეობა იხდის სრული შემოსავლის ოდენობით, ხოლო სხვა შემთხვევაში - უწყვეტი სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე, მცირეწლოვანი შვილების დათვლა. ასე რომ, 5 წელზე ნაკლები გამოცდილებით - ფაქტობრივი ხელფასის 45%, 5-დან 8 წლამდე - 65% და 8 წელზე მეტი - 85%.

გადახდილი დროებითი ინვალიდობის შეღავათების ოდენობის გაანგარიშება ეფუძნება საშუალო მოგებას. საშუალო შემოსავლის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა დაამატოთ თანხები, რომლებიც დაერიცხა თანამშრომელს წინა 12 თვის განმავლობაში და გაყავით შედეგი ამ პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე. ეს პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლით.

თუ ბილინგის პერიოდში დასაქმებულს არ მიუღია ხელფასი ან საერთოდ მუშაობდა, მაშინ საშუალო შემოსავალი გამოითვლება წინა პერიოდის გადახდების საფუძველზე, რომელიც ტოლია ბილინგის პერიოდის. თუ თანამშრომელს ჯერ არ უმუშავია საწარმოში 12 თვის განმავლობაში, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მხოლოდ ის თვეები, როდესაც ის უკვე მუშაობდა.

ქალთა შემწეობარეგისტრირებულია სამედიცინო დაწესებულებებში ორსულობის ადრეულ ეტაპზე.

შეღავათების გადახდის მიზნით ქალებს ეძლევათ ცნობა ანტენატალური კლინიკიდან რეგისტრაციის შესახებ. შემწეობა ირიცხება სამშობიარო შემწეობასთან ერთად. ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში, ერთჯერადი ანაზღაურება ხდება რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდის ხარჯზე, ყოველთვიური მინიმალური ხელფასის ოდენობით. შემწეობა ირიცხება სოციალური დაზღვევის ფონდებიდან.

ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) – შრომის ანაზღაურება დასაქმებულის კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულის, რაოდენობის, ხარისხისა და პირობების, აგრეთვე კომპენსაციისა და წამახალისებელი ანაზღაურების მიხედვით. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლი) ხელფასი(კოლ. ხელფასი) - ფინანსური კომპენსაცია ( თითქმის უცნობია სხვა სახის კომპენსაციის შესახებ), რომელსაც მუშა იღებს თავისი სამუშაოს სანაცვლოდ.

ხელფასის სხვა განმარტებები:

• წარმოების პროცესში ჩართული შრომითი რესურსების ფასი.
• მთლიანი სოციალური პროდუქტის ნაწილი, გამოხატული ფულის სახით, რომელიც გადადის მშრომელთა პირად მოხმარებაში დახარჯული შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.
• საწარმოს თანამშრომლების ანაზღაურებაზე მიმართული პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის ხარჯების ნაწილი.

რუსეთში მინიმალურ ხელფასზე არანაკლებ ხელფასის უფლება გარანტირებულია რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციით.

სახელფასო ფუნქციები

მოტივაციური

იგი ემყარება შრომის მოტივაციას - პიროვნების გარკვეული აქტივობისკენ მიქცევის პროცესს ინტრაპერსონალური და გარე ფაქტორების დახმარებით:

• ადამიანმა იცის თავისი საჭიროებები;
• ირჩევს საუკეთესო გზას გარკვეული ანაზღაურების მისაღებად;
• წყვეტს ამ მეთოდის განხორციელებას;
• ახორციელებს მოქმედებებს განხორციელებისთვის, ანუ სამუშაოები (აქ საწარმოს ამოცანაა შექმნას საუკეთესო პირობები და სტიმული ამ მოქმედების მაღალი ეფექტურობისთვის);
• ანაზღაურების მიღება;
• თქვენი საჭიროების დაკმაყოფილება.

რეპროდუქციული

• ხელფასის დონემ უნდა უზრუნველყოს რეპროდუქცია;
• უზრუნველყოფს გრძელვადიან შრომისუნარიანობას;
• ოჯახის უზრუნველყოფა;
• პროფესიული და კულტურული განათლების დონის ამაღლების უზრუნველყოფა.
• კონკრეტული კომპანიის თანამშრომლების დასაქმების უზრუნველყოფა.

მასტიმულირებელი

ანაზღაურების მასტიმულირებელი ფუნქცია მნიშვნელოვანია კომპანიის მენეჯმენტის თვალსაზრისით: აუცილებელია თანამშრომლის წახალისება შრომითი საქმიანობისკენ, მაქსიმალური შემოსავლის გაზრდისა და შრომის ეფექტურობის გაზრდა. ამ მიზანს ემსახურება შემოსავლის ოდენობის დადგენა თითოეულის მიერ მიღწეული შრომის შედეგების მიხედვით. ხელფასების გამოყოფა მუშათა პირადი შრომითი ძალისხმევით ძირს უთხრის ხელფასის შრომით საფუძველს, იწვევს ხელფასის მასტიმულირებელი ფუნქციის შესუსტებას, მის სამომხმარებლო ფუნქციად გადაქცევას და აქრობს პიროვნების ინიციატივას და შრომით ძალისხმევას.

სტატუსი

ანაზღაურების სტატუსის ფუნქცია ვარაუდობს, რომ ხელფასის ოდენობით განსაზღვრული სტატუსი შეესაბამება დასაქმებულის შრომით სტატუსს. „სტატუსში“ იგულისხმება ადამიანის პოზიცია სოციალური ურთიერთობებისა და კავშირების კონკრეტულ სისტემაში. დასაქმების სტატუსი არის მოცემული თანამშრომლის ადგილი სხვა თანამშრომლებთან მიმართებაში როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად. მაშასადამე, შრომის ანაზღაურების ოდენობა ამ სტატუსის ერთ-ერთი მთავარი მაჩვენებელია და მისი შედარება საკუთარ შრომით ძალისხმევასთან შესაძლებელს ხდის განვსაჯოთ ანაზღაურების სამართლიანობაზე. ეს მოითხოვს გარკვეული ჯგუფების, პერსონალის კატეგორიების ანაზღაურების კრიტერიუმების სისტემის საჯარო განვითარებას (პერსონალთან სავალდებულო განხილვით) საწარმოს სპეციფიკის გათვალისწინებით, რაც უნდა აისახოს კოლექტიურ ხელშეკრულებაში (კონტრაქტებში). მაგალითად, შეიძლება ჩამოყალიბდეს განვითარებულ კაპიტალისტურ ქვეყნებში გავრცელებული სამეტაპიანი პრინციპი:

• მთელი საწარმოს ეკონომიკური ეფექტურობის კრიტერიუმები,
• მსგავსი კრიტერიუმები ცალკეული განყოფილებებისთვის;
• ინდივიდუალური კრიტერიუმები, რომლებიც თამაშობენ დიდ მასტიმულირებელ როლს (პერსონალური შრომითი წვლილი, შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი, „დამსახურება“ და ა.შ.).

მთავარი პრობლემა არის სამუშაოში გუნდური მუშაობის ყველაზე შესაფერისი კომბინაციის პოვნა, რომელიც აუცილებელია კომპანიის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის და ხელფასებში ინდივიდუალიზმი.

სტატუსის ფუნქცია მნიშვნელოვანია, უპირველეს ყოვლისა, თავად თანამშრომლებისთვის, მათი პრეტენზიების დონეზე იმ ხელფასზე, რომელიც შესაბამისი პროფესიის თანამშრომლებს აქვთ სხვა ფირმებში და პერსონალის ორიენტაცია მატერიალური კეთილდღეობის უფრო მაღალ დონეზე. ამ ფუნქციის განსახორციელებლად ასევე საჭიროა მატერიალური საფუძველი, რომელიც ასახულია შრომის შესაბამის ეფექტურობაში და მთლიანად კომპანიის საქმიანობაში.

მარეგულირებელი

გავლენას ახდენს შრომის მოთხოვნა-მიწოდებაზე ურთიერთობაზე, გუნდის ჩამოყალიბებაზე, მისი დასაქმების უზრუნველყოფაზე. ეს ფუნქცია მოქმედებს როგორც ბალანსი თანამშრომლებსა და დამსაქმებელს შორის. ფუნქციის განხორციელების საფუძველია ხელფასების დიფერენცირება მუშაკთა ჯგუფების მიხედვით.

წარმოების წილი

განსაზღვრავს თითოეული თანამშრომლის მონაწილეობის ზომას წარმოების მთლიან ღირებულებაში.

გადახდის სისტემები

არსებობს სამი გადახდის სისტემა:

სატარიფო სახელფასო სისტემა

სატარიფო სისტემა არის სტანდარტების ერთობლიობა, რომლითაც დიფერენცირებულია სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასები: შესრულებული სამუშაოს სირთულე, სამუშაო პირობები, ბუნებრივი და კლიმატური პირობები, შრომის ინტენსივობა, შრომის ბუნება.

სატარიფო სისტემის ფორმებია: ნამუშევარიდა დროზე დაფუძნებული. მათ შორის მთავარი განსხვავებაა შრომის დანახარჯების აღრიცხვის ძირითადი მეთოდი: ნამუშევრებით - კარგი ხარისხის წარმოებული საქონლის რაოდენობის აღრიცხვა, ან შესრულებული ოპერაციების რაოდენობის აღრიცხვა, დროზე დაფუძნებული - სამუშაო საათების აღრიცხვა.

Piecework სახელფასო

ანაზღაურების ცალმხრივი ფორმა გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც არსებობს რეალური შესაძლებლობა დაფიქსირდეს შრომის შედეგის ინდიკატორების რაოდენობა და მისი ნორმალიზება წარმოების და დროის სტანდარტების დადგენით.

• პირდაპირი სამუშაო ანაზღაურება- მასთან ერთად, მუშაკთა ანაზღაურება იზრდება მათ მიერ წარმოებული პროდუქციისა და შესრულებული სამუშაოს რაოდენობის პირდაპირპროპორციულად, აუცილებელი კვალიფიკაციის გათვალისწინებით დადგენილი ნაჭრის მყარ განაკვეთებზე დაყრდნობით. გადახდის ამ ფორმით შემოსავალი გამოითვლება შემდეგნაირად:

Z pr.sd. = R ერთეული × V, სადაც: R ერთეული. - ფასი წარმოების ერთეულზე; B - გათავისუფლება. R ერთეული = Тс × Нвр, სადაც: Тс - სატარიფო განაკვეთი; H vr - დროის ნორმა. რომ. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, რუბლს შეადგენს.

• Piecework ბონუს ანაზღაურებაითვალისწინებს პრემიებს წარმოების სტანდარტების გადაჭარბებული შესრულებისთვის და მათი წარმოების საქმიანობის სპეციფიკურ მაჩვენებლებს (დეფექტების ნაკლებობა):

W sd-prem. = R ერთეული × B + Premium, რუბლს შეადგენს.

• ცალმხრივი პროგრესული ხელფასებიითვალისწინებს მზა პროდუქციის გადახდას დადგენილი ნორმების ფარგლებში ფიქსირებულ ფასებში, ხოლო ნორმაზე მეტი პროდუქცია იხდის უფრო მაღალ ფასებს დადგენილი მასშტაბის მიხედვით (მაგრამ არაუმეტეს ცალი განაკვეთის ორმაგი).

3 sd პროგ. = R ერთეული × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), რუბ., სადაც: B n - გამოშვება ნორმის მიხედვით; Р 1 , Р 2 - პროგრესული ფასები, თუ გამოშვება ნორმაზე მეტია.

• არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასებიგამოიყენება აღჭურვილობისა და სამუშაოების მომსახურე მუშაკების პროდუქტიულობის გასაზრდელად. მათი შრომა ანაზღაურდება არაპირდაპირი ცალი განაკვეთებით, ძირითადი მუშაკების მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის მიხედვით, რომელსაც ემსახურებიან:

Z cosv-sd. = R ერთეული × V f + Premium, რუბ., სადაც: В f - ფაქტობრივი გამომავალი.

• კოლექტიური სამუშაო ხელფასები- მასთან ერთად ხელფასი განისაზღვრება მთელი გუნდისთვის და ნაწილდება გუნდის გადაწყვეტილების მიხედვით. ერთი თანამშრომლის შემოსავალი დამოკიდებულია მთელი გუნდის ეფექტურ მუშაობაზე:

ზ კოლექტივ-სდ. = P რაოდენობა. × V f + Premium, რუბლ., სადაც: R დათვლა. - გუნდის შეფასება.

• ერთჯერადი ანაზღაურება- სისტემა, რომელშიც ფასდება სხვადასხვა სამუშაოების კომპლექსი მათი განხორციელების ვადის მითითებით:

Z აკორდი-სდ. = P სამუშაოს მთელი მოცულობისთვის, რუბლს შეადგენს.

• ხელფასი შემოსავლის პროცენტულად- მასთან ერთად, შემოსავალი დამოკიდებულია საწარმოს მიერ პროდუქციის გაყიდვის მოცულობაზე:

3% შემობრუნება. = გაყიდვების მოცულობა × % საკომისიო, რუბლს შეადგენს.

დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების ფორმა

ვადიანი ხელფასის შემთხვევაში დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრება მისი კვალიფიკაციისა და დამუშავებული დროის მიხედვით. ასეთი ანაზღაურება გამოიყენება მაშინ, როდესაც დასაქმებულის სამუშაო არ არის რაციონირებული ან შესრულებული სამუშაოს აღრიცხვა შეუძლებელია.

• მარტივი საათობრივი ხელფასი- გადახდა ხდება გარკვეული სამუშაო დროის განმავლობაში, მიუხედავად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა.

W მარტივია. პორ. = Тс × t f, რუბ.,სადაც: t f - რეალურად სამუშაო დრო.

• დროის ბონუსის გადახდა- გადახდა არა მხოლოდ ტარიფის მიხედვით სამუშაო საათებისთვის, არამედ პრემიები სამუშაოს ხარისხისთვის:

3 დაზიანება-პრემ. \u003d Tc × t f + Premium, რუბლს შეადგენს.

• ხელფასი ხელფასი- ამ ფორმით, კვალიფიკაციისა და შესრულებული სამუშაოს მიხედვით, ყოველ ჯერზე დგინდება ხელფასი:

W ხელფასი. = ხელფასი, რუბლს შეადგენს.

• ხელშეკრულების გადახდა- ხელფასი გათვალისწინებულია ხელშეკრულებაში:

Z კონტრ. = ∑ კონტრაქტით, რუბლს შეადგენს.

უტარიფო სახელფასო სისტემა

ტარიფების გარეშე სახელფასო სისტემის გამოყენებისას, დასაქმებულის შემოსავალი დამოკიდებულია მთლიანად საწარმოს საბოლოო შედეგებზე, მის სტრუქტურულ ერთეულზე, რომელშიც ის მუშაობს და დამსაქმებლის მიერ ხელფასისთვის გამოყოფილი თანხების ოდენობაზე.

ასეთი სისტემა ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით: მჭიდრო კავშირი შრომის ანაზღაურების დონესა და სახელფასო ფონდს შორის, რომელიც განისაზღვრება გუნდის მუშაობის კონკრეტული შედეგებით; თითოეული თანამშრომლისთვის კვალიფიკაციის დონის მუდმივი კოეფიციენტის და საქმიანობის მიმდინარე შედეგებში შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტის დადგენა.

ამრიგად, თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალური ხელფასი არის მისი წილი მთელი გუნდის მიერ მიღებული სახელფასო ფონდში: Z bestar. = სახელფასო × თანამშრომელთა წილი, რუბლს შეადგენს..

შერეული სახელფასო სისტემა

შერეულ სახელფასო სისტემას აქვს როგორც სატარიფო, ისე არასატარიფო სისტემების ნიშნები.

• მცურავი სახელფასო სისტემაეფუძნება იმ ფაქტს, რომ პროდუქციის წარმოების ამოცანის შესრულების გათვალისწინებით, დასაქმებულთა მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, ხდება ტარიფის (ხელფასის) პერიოდული კორექტირება.
• ანაზღაურების საკომისიო ფორმავრცელდება გაყიდვების დეპარტამენტის, საწარმოს საგარეო ეკონომიკური სამსახურის, სარეკლამო სააგენტოების თანამშრომლებზე და ა.შ.

ზ კომისი. = P rr × % საკომისიო, რუბ., სადაც: P rr - მოგება ამ თანამშრომლის მიერ პროდუქციის (საქონლის, მომსახურების) გაყიდვიდან.

• დილერის მექანიზმიის მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომელი საკუთარი ხარჯებით ყიდულობს კომპანიის პროდუქციის ნაწილს, რომელსაც შემდეგ თავად ყიდის. განსხვავება რეალურ გასაყიდ ფასსა და ფასს შორის, რომლითაც თანამშრომელი აგვარებს საწარმოს, არის მისი ხელფასი:

3 დილერი = P rr - ფასი, რუბლს შეადგენს.

ბოლო წლების განმავლობაში, მსხვილი კომპანიები უარს ამბობენ ხელფასების დროზე დაფუძნებულ სისტემაზე. ამავდროულად, მატერიალური წახალისების სისტემა ორიენტირებულია დასაქმებულის რეალურ კვალიფიკაციაზე (შესრულებული სამუშაოდან გამომდინარე). ასეთ საწარმოებში თანამშრომლები იღებენ ფიქსირებულ ხელფასს კვალიფიკაციისთვის და არა სამუშაო ადგილზე გატარებული საათებისთვის.

ხელფასი ეკონომიკურ თეორიაში

ეკონომიკაში კლასიკური განმარტებების გარდა, არსებობს ხელფასთან დაკავშირებული სხვა ცნებები.

ფულადი ხელფასი- ხელფასები გამოხატული ექსკლუზიურად ფულადი თვალსაზრისით, ანუ ინფლაციის გამოკლებით. ამრიგად, ფულადი ხელფასის ზრდა ყოველთვის არ იწვევს დასაქმებულის კეთილდღეობის გაუმჯობესებას (მზარდი ინფლაციის გამო).

რეალური ხელფასი- მატერიალურ საქონელსა და მომსახურებაში გამოხატული ხელფასი. რეალური ხელფასის ზრდა განისაზღვრება ნომინალური ხელფასების შეფარდებით საქონლის ფასებისა და მომსახურების ტარიფების ინდექსთან. რეალური ხელფასები მცირდება პოპულარული საქონლისა და მომსახურების ფასის ყოველი მატებით.

ეს ცნებები ფართოდ გამოიყენება დასაქმების თეორიაში.

მინიმალური ხელფასი

მინიმალური ხელფასი- სახელმწიფოს მიერ ოფიციალურად დადგენილი ხელფასის მინიმალური დონე საკუთრების ნებისმიერი ფორმის საწარმოებში ყველაზე დაბალი თვიური განაკვეთის ან საათობრივი ანაზღაურების სახით.

მინიმალური ხელფასის ღირებულება ყოველთვის არ არის მიბმული საარსებო მინიმუმთან. იგი დროის თითოეულ პერიოდში განისაზღვრება სახელმწიფოს ფინანსური შესაძლებლობებით, პერიოდულად იცვლება (ნომინალურად ის ყოველთვის იზრდება).

მინიმალური ხელფასის ნომინალური ღირებულება (მინიმალური ხელფასი) გამოიყენება სახელმწიფო გადასახადების, გადახდების, ჯარიმების ოდენობის გამოსათვლელად. მაგალითად, დაუზუსტებელ ადგილას ქუჩის გადაკვეთისთვის ჯარიმა არის მინიმალური ხელფასის 1/10. მინიმალურ ხელფასთან არის დაკავშირებული პირადი საშემოსავლო გადასახადის ოდენობაც.

იხილეთ ასევე

• სახელფასო რეფორმა სსრკ-ში 1956-1962 წლებში. (ინგლისური)
• თანამედროვე რუსეთის გაფიცვის მოძრაობა

შენიშვნები

ბმულები

• ხელფასი (კ. მარქსის წიგნის „კაპიტალი“ მე-17 თავი)
• კლოჩკოვი ა.კ. KPI და პერსონალის მოტივაცია. პრაქტიკული ხელსაწყოების სრული კოლექცია. - ექსმო, 2010. - 160გვ. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. მეთოდები და ტექნოლოგია ძირითადი ხელფასების განვითარებისათვის
• ილიასოვი FN სოციალური სამართლიანობა ხელფასებში (სოციოლოგიური და სტატისტიკური კვლევის გამოცდილება) // სოციალური სამართლიანობა და საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის პრობლემები. - მ.: რუსეთის მეცნიერებათა აკადემიის სოციოლოგიის ინსტიტუტი, 1992. S. 121-149.

შრომის კოდექსი

ფონდი ვიკიმედია. 2010 წელი.

სინონიმები:

ნახეთ, რა არის "ხელფასი" სხვა ლექსიკონებში:

ეროვნული შემოსავლის ნაწილი, რომელიც მიდის დასაქმებულთა ინდივიდუალურ მოხმარებაზე. ნომინალური ხელფასი არის დასაქმებულის მიერ მიღებული თანხის ოდენობა სამუშაოს შესრულებისთვის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, რეალური ხელფასი ... ... დიდი ენციკლოპედიური ლექსიკონი