حقوق رسمی چیست و تفاوت آن با نرخ تعرفه. نسبت حقوق

هنگام ثبت نام کارمند در محل کار جدید، یک طرح پاداش مشخص بین کارفرما و کارمند ایجاد می شود که بخش اجباری آن در سهم شیر در موارد حقوق رسمی است.

ما امروز در مورد اینکه حقوق رسمی برای چیست، بر چه اساسی محاسبه می شود و آیا می توان آن را تغییر داد، صحبت خواهیم کرد.

ضرایب محاسبه حقوق رسمی

طبق قانون کار حقوق رسمیمبلغ ثابتی از دستمزد برای فعالیت کار برای انجام وظایف خود است. حقوق رسمی نمی تواند شامل پرداخت های اجتماعی، تشویقی یا غرامت باشد.

قانون کار فدراسیون روسیه حقوق پایه را به عنوان نرخ دستمزد کارمند یک سازمان دولتی یا شهرداری که در فعالیت های حرفه ای یک کارگر یا کارمند مشغول است، بدون در نظر گرفتن پرداخت های اضافی تعریف می کند.

بنابراین، ایجاد شده در سطح ایالتی، مبنایی برای تعیین اندازه حقوق رسمی کارکنان است.

حقوق هر کارمند به طور مستقیم به عوامل زیادی بستگی دارد، از جمله:

آموزش تخصصی؛

صلاحیت؛

تجربه کاری.

توجه!حقوق رسمی مبلغ ثابتی از حقوق است که بسته به موقعیت شغلی کارمند، صلاحیت ها، تحصیلات تخصصی و سابقه کار در این شرکت تعیین می شود.

میزان حق الزحمه فعالیت کارگری کارکنان بر اساس تعیین می شود برنامه های حقوق و دستمزد، که در سطح یک سازمان یا کل صنعت توسعه می یابند:

1. طرح های بخشی برای تعیین حقوق کارکنان سازمان ها استفاده می شود که از منابع بودجه تامین می شود.
2. طرح‌های حقوق و دستمزد تأیید شده در سطح شرکت‌های خود تأمین مالی با ذکر نام‌گذاری موقعیت‌های تخصصی و سطوح حقوق مربوطه پذیرفته می‌شوند.

نمودارهای دستمزد هر دو گروه ممکن است طیفی از دستمزدها را نشان دهد که به آن "چنگال" حقوق گفته می شود.

ایجاد حداقل و حداکثر دستمزد به شما امکان می دهد حقوق کارمندان را به صورت فردی و بر اساس صلاحیت، تجربه کاری، میزان کار انجام شده و کیفیت کسب و کار تعیین کنید.

سطح حرفه ای بودن متخصصان و کارگران با درجه بندی به دسته ها تعیین می شود و به همین دلیل حقوق کارمندان متمایز می شود. بیشتر سازمان ها با درجه بندی سه مرحله ای مشخص می شوند.

با توجه به قانون کار، مقررات مربوط به حق الزحمه ممکن است برای ایجاد ضرب کننده شخصی:

• بر اساس موقعیت؛
• برای ارشدیت ().

در صورت ایجاد ضریب ضرب، میزان پرداخت های آتی با ضرب ریاضی حقوق در ضریب تعیین می شود.

ضریب فزاینده شخصیمی توان بر اساس:

• آموزش حرفه ای؛
• پیچیدگی کار انجام شده؛
• درجه مسئولیت کارکنان

تصمیم گیری در مورد کمک هزینه توسط رئیس شرکت در رابطه با هر کارمند به صورت جداگانه انجام می شود.
ضریب ارشدیتبسته به کل تجربه حرفه ای در شرکت می تواند برای کارمندان تنظیم شود.

افزایش حقوق چگونه کار می کند؟

مکمل حقوق یک پرداخت اضافی برای فعالیت حرفه ای است که بر اساس موارد زیر محاسبه می شود:

• نرخ های تعرفه تعیین شده؛
• حقوق رسمی؛
• نرخ قطعه

توجه!اطلاعات مربوط به کمک هزینه کارمند باید در قرارداد کار به عنوان شرط پاداش برای فعالیت کار منعکس شود.

کمک هزینه حقوق بر دو نوع است:

• اجباری؛
• اختیاری.

اجباریکمک هزینه پرداخت اضافی است که برای انجام برخی وظایف رسمی ایجاد می شود. به عنوان مثال، پرداخت اضافی برای یک برنامه نوبت کاری یا کار در منطقه ای با آب و هوای خاص.

اگر کارفرما بخواهد در صورت عدم وجود شرایط برای ایجاد پرداخت اضافی اجباری برای کارمند کمک هزینه ایجاد کند، چنین کمک هزینه ای در نظر گرفته می شود. شخصیو به صورت جداگانه تنظیم می شود.

کمک هزینه شخصی می تواند برای کارفرمایان برای موارد زیر تعیین شود:

• تجربه کاری کارمند؛
• مهارت حرفه ای؛
• کار با اسرار تجاری؛
• دانش یک زبان خارجی؛
• مدرک تحصیلی؛
• نتایج کار

کمک هزینه را می توان به عنوان یک مقدار ثابت (به عنوان مثال، 1000 روبل به حقوق) یا به عنوان درصد (به عنوان مثال، 15٪ از حقوق) تعیین کرد.

در هر صورت مبلغ هر گونه پرداخت اضافی باید در قرارداد کار منعکس شود. در برخی موارد، مراجعه به سندی که روش محاسبه کمک هزینه شخصی برای حقوق کارمند را تعیین می کند قابل قبول است.

دستور بی نظیر برای تغییر (افزایش) حقوق رسمی

تغییر حقوق کارمند را می توان با یادداشتی مبنی بر بیان دلایل تغییر حقوق آغاز کرد. اگر متعاقباً قسمت حقوق کاهش یابد، به خواسته های مدیر خط توجهی نمی شود.

دلایل افزایش حقوق ممکن است به شرح زیر باشد:

• انجام بیش از حد سیستماتیک برنامه؛
• آموزش؛
• گواهینامه را با موفقیت گذراند.
• تجربه کاری گسترده

علاوه بر این، افزایش حقوق ممکن است در نتیجه تغییر در مسئولیت های شغلی آغاز شود.

برای طرح سوال افزایش حقوق:

1. رئیس کارمند باید یادداشتی در مورد دلایل افزایش حقوق زیردستان خود به مقامات بالاتر ارائه دهد.
2. متعاقباً سند باید با شخص مجاز یا مدیر سازمان به توافق برسد.
3. پس از تایید افزایش حقوق، افسر منابع انسانی باید یک دستور منحصر به فرد برای تنظیم بخش حقوق و دستمزد کارمند و همچنین انجام تنظیمات جدول پرسنل تهیه کند.
4. علاوه بر این، تمام تغییرات باید در قرارداد کار منعکس شود. برای انجام این کار لازم است یک توافق نامه اضافی تهیه شود که بعداً توسط دو طرف امضا خواهد شد.
5. در صورت حصول توافق از هر نوع، یک دستور منحصر به فرد برای تغییر حقوق رسمی و یک توافق اضافی به قرارداد کار تنظیم می شود.

از آنجایی که این دستور دارای فرم تایید شده در سطح قانونگذاری نیست، هر موسسه حق دارد آن را در هر قالبی در سربرگ شرکت تنظیم کند. در عین حال، بسیار مهم است که ترتیب داده های زیر را منعکس کند:

• اطلاعات مربوط به شرکت؛
• جزئیات سفارش؛
• شهر یا شهری که در آن دستور تنظیم شده است؛
• تاریخ تهیه سند؛
• تغییرات در شرایط کار؛
• استدلال نیاز به تغییر حقوق رسمی؛
• امضای طرفین

بنابراین، نسخه نهایی دستور تغییر حقوق یک مقام رسمی چیزی شبیه به این خواهد بود:

شکل سازمانی و حقوقی شرکت
"نام"

شماره سفارش (شماره سفارش)

در مورد افزایش حقوق (نام کارمند در مورد داتیو)

در رابطه با (دلیل افزایش حقوق به عنوان مثال: بهبود شاخص های کیفیت / تغییر در پرسنل / گسترش عملکرد) سفارش می دهم:

1. تنظیم (موقعیت و نام کامل کارمند) حقوق رسمی به مبلغ (مبلغ حقوق جدید در ارقام و کلمات) روبل از (تاریخ تغییر حقوق).
2. حسابدار ارشد (نام کامل حسابدار) باید از پرداخت به موقع حقوق مندرج در بند 1 این دستور و سایر مبالغ محاسبه شده بر اساس آن اطمینان حاصل کند و همچنین صحت کلیه اسناد پرسنلی را کنترل کند.
3. بازرس بخش پرسنل (نام کامل کارمند بخش پرسنل) برای ایجاد تغییرات در جدول کارکنان (تاریخ و شماره جدول پرسنل) ، تعیین حقوق برای موقعیت (نام موقعیت) به میزان (مبلغ) حقوق جدید).
4. بازرس اداره منابع انسانی (نام کامل کارمند اداره منابع انسانی) جهت تنظیم توافق نامه الحاقی به قرارداد کار (تاریخ و شماره قرارداد کاری کارمند) با (نام کارمند) در مورد تعیین حقوق. به مبلغ (میزان حقوق جدید) از (تاریخ تغییر حقوق).
5. به بازرس بخش پرسنل (نام کامل کارمند بخش پرسنل) برای آشنایی با این دستور (نام کامل کارمند) در مقابل امضا.

دلیل: (نام، تاریخ و شماره سندی که باعث افزایش حقوق شده است، به عنوان مثال: تفاهم نامه رئیس اداره / دستور اصلاح جدول پرسنل)

مدیر کل (نام شرکت) (نام کامل) _______________ (امضا) __

آشنا به دستور (الف) (نام کامل حسابدار ارشد) _________________ (امضا) __
آشنا به دستور (الف) (نام کامل کارمند بخش پرسنل) ___________ (امضا) __
آشنا به دستور (الف) (نام کارمند) ________________________________ (امضا) __

تغییرات در شرایط پرداخت برای فعالیت های حرفه ای بلافاصله پس از امضای اسناد توسط طرفین اعمال می شود.

نکته اصلی که باید به خاطر داشته باشید این است که صرف نظر از اینکه شرایط دستمزد برای فعالیت کار چگونه تغییر می کند ، در صورت دستیابی به توافق ، باید بین طرفین دستور و توافق نامه اضافی برای قرارداد کار در مورد تغییر شرایط کار تنظیم شود. بدون این مستندات، تغییر حقوق باطل تلقی می شود.

2.2. حقوق توصیه شده کارکنان پست های مدیران، متخصصان و کارمندان در سطح صنعت بر اساس انتساب موقعیت های کارمندانی که آنها به PKG دارند، مصوب 29 مه وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، 2008 N 247n "در مورد تایید گروه های صلاحیت حرفه ای موقعیت های صنعتی مدیران، متخصصان و کارمندان":

	عناوین شغلی	حقوق رسمی، مالش.
	گروه های صلاحیت حرفه ای برای موقعیت های صنعتی مدیران، متخصصان و کارمندان
	"مقامات کارمندان سطح دوم در سطح صنعت"
	سرپرست خانوار
	گروه صلاحیت حرفه ای "مقامات کارمندان سطح سوم در سطح صنعت"
	حسابدار، مشاور حقوقی، اقتصاددان، متخصص حفاظت از کار، مدیر اسناد، متخصص، متخصص منابع انسانی
	مهندس نرم افزار (برنامه نویس)، مهندس الکترونیک (الکترونیک)، متخصص برجسته
	کارشناس ارشد
	دستیار حسابدار ارشد

حقوق توصیه شده کارگران بر اساس انتساب موقعیت های آنها به PKG، مصوب 29 مه 2008 وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه N 248n "در مورد تایید گروه های صلاحیت حرفه ای برای حرفه های سراسر صنعت". کارگران":

	عناوین شغلی	حقوق رسمی، مالش.
	گروه های صلاحیت حرفه ای حرفه های کارگران در سطح صنعت
	گروه صلاحیت حرفه ای "صنعت عمومی مشاغل کارگران سطح دو"
	راننده ماشین

	عناوین شغلی	حقوق رسمی، مالش.
	سمت‌های مدیران، متخصصان و کارکنانی که به گروه‌های صلاحیت حرفه‌ای اختصاص داده نمی‌شوند
	معاون رئیس اداره
	قائم مقام شعبه
	رئیس بخش
	سر حسابدار
	معاون مدیر شعبه
	کارگردان

2.3. در صورتی که کارمندان مؤسسه دارای یک دسته صلاحیت باشند، توصیه می شود حقوق رسمی (حقوق) با در نظر گرفتن ضرایب افزایشی نسبت به حقوق رسمی (حقوق) تعیین شود:

	نام ضریب ضرب	افزایش اندازه عامل (%)
	ضریب افزایش به حقوق رده دوم صلاحیت
	ضریب افزایش به حقوق برای 1 رده صلاحیت

2.3. حقوق رسمی (حقوق) که ضریب افزایشی برای دسته صلاحیت اعمال می شود ممکن است حقوق رسمی (حقوق) جدیدی را تشکیل دهد که پرداخت های پیش بینی شده توسط این ماده نمونه تعلق می گیرد.

2.4. به منظور جذب و تقویت کارکنان مؤسسه، به متخصصان جوان توصیه می شود تا 3 درصد افزایش حقوق (حقوق) را تا زمان دریافت رده صلاحیت، برای مدتی که از 2 سال اول کار پس از فارغ التحصیلی تجاوز نمی کند، تعیین کنند.

2.5. ایجاد، تغییر در اندازه حقوق رسمی (حقوق) یک کارمند با یک قرارداد کار، یک توافق اضافی برای یک قرارداد کار، دستور مدیر موسسه رسمیت می یابد.

تضمین اعتبار و جذابیت حرفه معلمی؛

تضمین دستمزد برابر برای کار با ارزش برابر، از جمله هنگام تعیین حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد، غرامت و پرداخت های تشویقی.

عدم پذیرش تبعیض - تفاوت ها، محرومیت ها و ترجیحات غیر مرتبط با کیفیت تجاری و نتایج کار کارکنان و همچنین نتایج فعالیت های سازمان ها.

2.2. یکی از راه‌های دستیابی به این اهداف هنگام استقرار سیستم دستمزد، ساده‌سازی ساختار دستمزد کارکنان سازمان است که از طریق توزیع مجدد وجوه در نظر گرفته شده برای دستمزد (به استثنای ضرایب منطقه‌ای و درصد پاداش به دستمزد افراد شاغل در سازمان ارائه می‌شود. مناطق شمال دور و معادل آنها محلات) به طوری که حداقل 70 درصد از صندوق دستمزد سازمان صرف ایجاد حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد کارکنان می شود.

2.3. به منظور اطمینان از تضمین حقوق و دستمزد در ساختار دستمزد کارکنان سازمان ها، مطابق با بخش هشتم توصیه های یکنواخت به مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، به دولت های محلی توصیه می شود:

تعیین حداقل حقوق رسمی، حداقل نرخ دستمزد برای کارمندان سازمان ها با توجه به سطوح صلاحیت گروه های صلاحیت حرفه ای (از این پس به عنوان PKG نامیده می شود) سمت های مربیان، مصوب شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه در تاریخ 5 مه، 2008 N 216n;

تعیین حداقل حقوق، حداقل حقوق رسمی برای سایر دسته های کارمندان سازمان ها با توجه به سطوح صلاحیت مربوطه PCG که توسط دستگاه اجرایی فدرال مسئول توسعه سیاست ایالتی و مقررات قانونی در زمینه کار تأیید شده است.

تعیین حقوق (حقوق رسمی) بسته به پیچیدگی کار - با توجه به حرفه کارگران یا موقعیت های کارمندانی که در گروه های صلاحیت حرفه ای قرار نمی گیرند.

جلوگیری از ایجاد حقوق های مختلف (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد برای موقعیت های موجود در همان سطح صلاحیت PCG، و همچنین ایجاد محدوده حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد برای سطوح صلاحیت PCG یا برای موقعیت های کارمندان با سختی مساوی.

علاوه بر این، بند 33 توصیه های یکنواخت مقرر می دارد که هنگام تدوین قوانین قانونی نظارتی در مورد پاداش کارکنان مؤسسات، مقامات ایالتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، دولت های محلی حق ایجاد موقعیت های کارمندان را ندارند. همان سطح صلاحیت PCG، اندازه های مختلف ضرایب افزایش به حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد، و همچنین ایجاد ضرایب کاهشی برای موقعیت های کارکنان تشکیل شده در پست های PCG، که شغل آنها مستلزم حضور تحصیلات عالی در صورتی که فردی بدون تحصیلات عالی در چنین سمتی استخدام شود.

2.4. پاداش معلمانی که بندهای 2.1، 2.2 پیوست N 1 به دستور وزارت آموزش و پرورش و علوم روسیه N 1601 ساعات کار را تعیین می کند، توصیه می شود بر اساس حقوق رسمی انجام شود که مبالغ آن عبارتند از: تعیین شده توسط سازمان کمتر از حداقل حقوق رسمی برای سطوح صلاحیت PCG

2.5. پاداش معلمانی که بندهای 2.3 - 2.8 ضمیمه 1 به دستور وزارت آموزش و پرورش و علوم روسیه N 1601 هنجارهای ساعات کار آموزشی را برای نرخ دستمزد در هفته (در سال) ارائه می کند، توصیه می شود. بر اساس نرخ دستمزد انجام می شود که مقادیر آن توسط سازمان کمتر از حداقل میزان دستمزد برای سطوح صلاحیت PKG تعیین شده توسط مقامات دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین می شود. ، دولتهای محلی.

نرخ دستمزد، همراه با هنجارهای ساعات کار آموزشی برای نرخ دستمزد در هفته (در سال)، مقادیر محاسبه شده برای محاسبه دستمزد کارگران آموزشی در ماه با در نظر گرفتن حجم کار آموزشی یا آموزشی است. (تدریس) کار در هفته (در سال).

2.6. حقوق رسمی، نرخ دستمزد معلمان، روسای بخش‌های ساختاری و کارکنان از میان کارکنان آموزشی و پشتیبانی توسط سازمان‌ها با توجه به سطوح صلاحیت PCG پست‌های مربیان تعیین می‌شود (دستورالعمل N 216n وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی). ).

حقوق (حقوق رسمی)، نرخ دستمزد مقادیر ثابتی از پاداش کارکنان سازمان برای انجام وظایف رسمی مندرج در قراردادهای کاری، شرح وظایف ایجاد شده با در نظر گرفتن ویژگی های صلاحیت مربوطه، به استثنای پرداخت های جبرانی، تشویقی و اجتماعی است. کارکنان آموزشی که برای آنها هنجارهای ساعات کار آموزشی یا کار آموزشی (آموزشی) برای نرخ دستمزد تعیین شده است - بدون در نظر گرفتن حجم واقعی کار آموزشی و (یا) کار آموزشی (تدریس).

2.7. هنگام تعیین اندازه حقوق رسمی، نرخ دستمزد معلمان، توصیه می شود تعهدات سازمان آموزشی برای افزایش سطح دستمزد معلمان، شاخص های بهبود کارایی و کیفیت آموزش، مراحل انتقال را در نظر بگیرید. به یک قرارداد مؤثر، از نظر نسبت متوسط ​​حقوق ماهانه معلمان سازمان های آموزشی دولتی و شهری به میانگین حقوق ماهانه در نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، مطابق با فرمان دولت N 722-r.

- این حداقل مقدار ثابت دستمزد برای کار است و باید درک کرد که چنین پرداختی نمی تواند عادی شود. به عنوان یک قاعده، کارفرما به سادگی حق ندارد به کارمند خود کمتر از حقوق رسمی برای ساعات واقعی کار پرداخت کند.

در عین حال نباید حقوق رسمی را با کل دستمزد اشتباه گرفت. به دلیل وجود انواع مختلف پرداخت های اضافی و غرامت، این دومی همیشه بالاتر خواهد بود.

حقوق کجا اعمال می شود؟

امروزه در فرآیند محاسبه حداقل دستمزد از دو مفهوم اساسی استفاده می شود:

1. حقوق رسمی
2. نرخ تعرفه.

به عنوان یک قاعده، استفاده از حقوق رسمی به عنوان حداقل سطح پرداخت در مواردی که تعیین معیارهای عینی برای کار انجام شده توسط کارمند غیرممکن است، توصیه می شود. چنین سیستم پرداختی برای مهندسی، اقتصاد، حقوقی، اکثر تخصص های فنی اعمال می شود.

در عین حال، به منظور ایجاد صحیح شکاف بین گروه های مختلف حرفه ای متخصصان بسیار ماهر، ایجاد "چنگال" و شکاف بین حقوق رسمی، موارد زیر در نظر گرفته می شود:

• پیچیدگی اقدامات انجام شده؛
• حجم تعهدات اختصاص داده شده به یک کارمند خاص؛
• الزامات برای کیفیت نتیجه نهایی؛
• سطح صلاحیت مورد نیاز (معمولا حداقل) یک کارمند بالقوه.

برای ارزیابی پیچیدگی کار، کارفرما باید در دسترس بودن تجهیزات پیشرفته، ابزار، پیچیدگی فرآیندهای تکنولوژیکی موجود، تعدد اقدامات انجام شده، سطح استقلال متخصص در هنگام تصمیم گیری را در نظر بگیرد. و همچنین میزان مسئولیت نتیجه نهایی.

در فرآیند تخمین میزان کاری که باید انجام شود، نه تنها صرف انرژی فیزیکی، بلکه میزان نیروی ذهنی مورد نیاز نیز در نظر گرفته می شود. کل محاسبه بر اساس ساعات کاری عادی است که در طی آن کارمند ملزم به انجام وظایف محول شده به او خواهد بود.

با توجه به الزامات برای نتیجه نهایی - هرچه آنها بالاتر باشند، میزان مصرف انرژی فیزیکی و ذهنی بیشتر است، نیاز به دقت، دقت و انجام اقدامات تأیید اضافی قبل از ارسال کار نهایی برای تأیید است. جای تعجب نیست که هر چه سطح چنین هزینه هایی بالاتر باشد، کارمند غرامت بیشتری می خواهد.

تقریباً همه کارفرمایان سعی می کنند یک متخصص واجد شرایط "آماده" با تحصیلات، تجربه کاری و مهارت های برجسته استخدام کنند. برای این، آنها آماده هستند تا به خوبی پرداخت کنند. نکته اصلی این است که متقاضی بالقوه الزامات کارفرمایان خود را برآورده می کند.

به یاد داشته باشید، حقوق رسمی، به عنوان حداقل دستمزد در مواردی اعمال می شود که امکان ارزیابی و مقایسه عینی کمیت، کیفیت، پیچیدگی کار وجود ندارد.

نسبت حقوق

مقایسه حقوق با حقوق

دستمزد کل نیست، بلکه تنها جزء جزء آن است. باید درک کرد که در سطح قانونگذاری، ساختار دستمزد کلاسیک از سه عنصر اصلی تشکیل شده است:

1. پایه حقوق. در واقع این حقوق رسمی با توجه به کارمند یا نرخ تعرفه محاسبه شده برای مدت کار است. زیر سطح پایه دستمزد (خالی از مالیات)، کارفرما حق پرداخت حقوق کارکنان خود را ندارد.
2. سطح غرامت این دسته شامل کلیه پرداخت های کارمند برای کار اضافی، شرایط کاری غیر معمول که با عادی متفاوت است، پرداخت برای انجام وظایف خود در شرایط سخت آب و هوایی و آب و هوا و همچنین سایر پرداخت های پیش بینی شده توسط اسناد قانونی و محلی است.
3. پرداخت های تشویقی این شامل تمام «خوبی‌هایی» می‌شود که کارفرما کارکنان خود را تشویق می‌کند و از آنها می‌خواهد که وجداناً اهداف مختلف را برآورده کنند و از آنها فراتر روند. معمولاً این پاداش ها ماهانه، سه ماهه، یکباره، کمک هزینه های مختلف، پرداخت های اضافی و سایر پاداش ها هستند.

به عنوان یک قاعده، به منظور تحریک کارمند برای انجام مؤثر وظایف عملکردی محول شده به او، کارفرمایان سعی می کنند شکاف بین حقوق پایه و پرداخت های تشویقی و غرامت ناشی از کارمند را افزایش دهند.

به طور معمول، این رویکرد بر نتیجه نهایی متمرکز است (به عنوان مثال، در زمینه حقوقی، زمانی که حق بیمه برای یک پرونده برنده پرداخت می شود). در چنین شرکت هایی، حقوق رسمی می تواند 20 تا 25 درصد از سطح حقوق نهایی باشد.

در عین حال، دسته های خاصی از کارگران در ابتدا بسیار مورد تقاضا و دستمزد بالایی هستند. آنها نیازی به اثبات چیزی ندارند، جایی را تعقیب کنند، کسی را به دست آورند. نکته اصلی این است که همه چیز طبق برنامه انجام شود.

این کارمندان شامل برنامه نویسان، کارکنان فناوری اطلاعات هستند. در مورد آنها حقوق رسمی حدود 90 درصد کل حقوق است.

به یاد داشته باشید، حقوق مشخص، نرخ ها، سیستم های پرداخت، انواع پرداخت های تشویقی معمولاً توسط کارفرما از طریق یک قرارداد جمعی تعیین می شود.

روش محاسبه

نحوه تعیین حقوق

حتی با در نظر گرفتن عوامل ذکر شده در بالا، ایجاد انشعابات خاص حقوق رسمی امری نسبتاً زمان بر و پیچیده است. به ویژه در سازمان هایی که دارای سیستم مدیریت چند مرحله ای هستند. معمولاً برای تقسیم حقوق رسمی بر حسب رتبه، مراحل مقدماتی لازم است.

ابتدا باید سطح کلی حقوق و دستمزدی که شرکت برای کارمندان خود اختصاص می دهد را تعیین کنید. از این صندوق همچنین لازم است (معمولاً این کار با محاسبه انجام می شود) مبلغی را به طور متوسط ​​ماهانه تخصیص داد که باید به عنوان حقوق رسمی به کارکنان پرداخت شود.

برای انجام این کار، با توجه به سیستم موجود، در دسترس بودن پرداخت غرامت و تشویق محاسبه می شود. در اینجا شما همچنین باید سطح متوسط ​​حقوق را محاسبه کنید.

در مرحله بعد، لازم است تعداد کارکنان موجود در سطوح مختلف با توجه به رتبه آنها، از اولین رهبر در قالب یک هرم، که به سمت پایین رشد می کند، "تجزیه" شود.

با محاسبات ساده می توانید مقدار پول را برای هر یک از رتبه ها محاسبه کنید و سپس به سادگی آن را بر تعداد کارمندان مورد نیاز در هر رتبه تقسیم کنید و به این ترتیب یک سطح متوسط ​​حقوق تعیین کنید.

پس از آن، توصیه می شود "چنگال" را معرفی کنید، که انحرافات کوچک در سمت بالا و پایین از مقدار متوسط ​​حقوق محاسبه شده است. بنابراین، در آینده، شما این فرصت را خواهید داشت که حتی در همان موقعیت، کارکنانی را با همان سطح مهارت تحریک یا تنبیه کنید.

به یاد داشته باشید، هر گونه محاسبه حقوق رسمی باید بر اساس اندازه توجیه اقتصادی صندوق دستمزد، ساختار متوازن سازمان باشد و همچنین در صورت نیاز به تعدیل، ذخیره معینی را در نظر بگیرد.

نباید فراموش کرد که صندوق حقوق و دستمزد شرکت معمولاً بین 20 تا 90 درصد کل جریان نقدی است. بنابراین ، محاسبه حقوق رسمی باید با جدیت تمام شود تا در پایان اولین ماه کاری ورشکسته نشوید.

در این حالت، محاسبه حقوق و دستمزد بدون در نظر گرفتن نیاز به پرداخت مالیات انجام می شود. آنها باید از بدن حقوق پرداخت شوند (اگر هیچ چیز دیگری برای شمارش برنامه ریزی نشده باشد) یا از سطح کلی دستمزد دریافتی کارمند.

نحوه محاسبه پاداش حقوق

محاسبه افزایش حقوق

با توجه به اینکه کل حقوق شامل حقوق است که جزء ثابت آن است، محاسبه سایر اجزا معمولاً به صورت درصدی از حقوق پایه انجام می شود. این بدان معناست که غرامت یا پرداخت های تشویقی مستقیماً به سطح حقوق رسمی بستگی دارد.

به عنوان مثال، اگر کل پاداش برای کارمندان 10٪ از حقوق رسمی تعیین شود، مهندس با حقوق 10000 روبل پاداش 1000 روبلی دریافت می کند، در حالی که مهندس با حقوق 15000 روبل استحقاق دریافت 1500 روبل را دارد. روبل

در برخی موارد، غرامت و همچنین پرداخت های تشویقی ممکن است مقدار ثابتی داشته باشد. به عنوان مثال، پرداخت برای ماهیت سفر کار، کمک هزینه سفر در اکثر موارد برای همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت شغلی، یکسان است.

در عین حال، اگر جوایز نقدی برای جوایز (مثلاً گواهی، مدال، نشان و ...) در نظر گرفته شود، برای همه کارکنان شرکت نیز یکسان خواهد بود.

رایج ترین پرداخت هایی که به عنوان درصدی از حقوق رسمی محاسبه می شود، شامل موارد زیر است:

• پاداش ماهانه، سه ماهه؛
• پاداش برای شدت کار؛
• پرداخت های تشویقی ماهانه منظم برای خدمات طولانی (وفاداری به شرکت)؛
• پرداخت اضافی برای انجام موقت کار یک همکار غایب؛
• نرخ های مختلف منطقه ای

پرداخت های ثابت در موارد زیر اعمال می شود:

• ماهیت مسافرتی کار پرداخت می شود (یک نوع کار، صرف نظر از رتبه و موقعیت).
• مقدار ثابت پاداش برای کار انجام شده؛
• پرداخت تعطیلات؛
• تشویق کارمندانی که جوایز مشابهی دارند.

به یاد داشته باشید، مقدار ثابت یا درصدی از پرداخت حقوق اضافی برای کار خاص توسط شرایط قرارداد جمعی در محدوده صندوق دستمزد موجود تعیین می شود.

تفاوت بین نرخ پایه و حقوق

اگرچه نرخ تعرفه و حقوق به عنوان حداقل پرداخت نقدی تضمین شده برای کار در نظر گرفته می شود، اما تفاوت های خاصی با هم دارند. نرخ تعرفه برای تخصص های کاری تعیین می شود، جایی که می توان به وضوح کمیت و کیفیت کار و نتیجه نهایی را استاندارد کرد.

حقوق رسمی بر اساس دوره کار ماهانه تعیین می شود، در حالی که نرخ به ازای هر ساعت کار محاسبه می شود. هنگام انجام کار در سطوح مختلف مهارت، سطح نرخ ممکن است تغییر کند (به سمت بالا).

در مورد نرخ تعرفه، تمام پرداخت‌های تشویقی و تشویقی را می‌توان بر اساس سطح واقعی حداقل دستمزد (تعداد مجموع نرخ‌ها به ازای هر هنجار ساعت در ماه) یا نرخ تعرفه محاسبه‌شده (نرخ در ماهانه ضرب می‌شود) محاسبه کرد. هنجار ساعات کار).

نرخ تعرفه را می توان به حجم و کیفیت کار انجام شده "بسته" کرد، در حالی که حقوق حداقل پرداخت تضمین شده ای است که یک کارمند تمام وقت برای دوره گزارش دریافت می کند.

به یاد داشته باشید، اعمال نرخ های تعرفه در دسته های کاری معمولی انجام می شود، جایی که می توان به وضوح کمیت و کیفیت کار انجام شده را محاسبه کرد.

حقوق، حقوق، غرامت، پاداش، کمک هزینه: تفاوت چیست، در این ویدیو بدانید:

فرم سوال خودتون رو بنویسید