محاسبه نرخ مشارکت محاسبه KTU - ضریب مشارکت نیروی کار
یکی از ابزارهای مؤثری که کارفرما می تواند در محاسبه دستمزد کارکنان و شکل دادن به انگیزه کارگران از آن استفاده کند، نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) است. این امکان را به شما می دهد تا سهم هر کارمند را در دستیابی به نتیجه کلی ارزیابی کنید و ایجاد یک سیستم عادلانه پاداش را از طریق استفاده از KTU در سازمان ممکن می سازد. با این حال، همچنین باید به خاطر داشت که نرخ مشارکت نیروی کار دارای مزایا و معایب است - KTU می تواند در برخی موارد مرتبط باشد و در شرایط دیگر عملاً بی فایده یا حتی مضر باشد.
نرخ مشارکت نیروی کار چقدر است
اول از همه، نرخ مشارکت نیروی کار شاخصی است که براساس آن سهم مستقیم یک کارمند در فعالیت های کل سازمان یا یک واحد ساختاری جداگانه ارزیابی می شود. برای محاسبه مستقیم سطح دستمزد کارکنان استفاده می شود که در صورت استفاده، آن را به یکی از مهمترین شاخص های آماری در یک شرکت یا در یک واحد ساختاری تبدیل می کند.
اغلب، KTU در مورد کار تیمی استفاده می شود، جایی که موفقیت کلی به طور مستقیم به کار فردی کارگران و فعالیت های مستقیم کل تیم به عنوان یک کل بستگی دارد. دو گزینه اصلی برای استفاده از KTU وجود دارد:
- در . در این حالت، KTU می تواند در صورت رعایت الزامات قانون در مورد اجرای ضمانت های اولیه به کارکنان، بر کل میزان دستمزد تأثیر بگذارد.
- در . در چنین شرایطی، کار کارکنان می تواند بر اساس حقوق تعیین شده یا مطابق با تعرفه به عنوان قسمت اصلی حقوق پرداخت شود و KTU مستقیماً بر میزان پرداخت اضافی به کارکنان برای انجام وظایف خود تأثیر می گذارد.
همچنین لازم به ذکر است که استفاده از ضریب مشارکت نیروی کار در قانون کار فدراسیون روسیه به هیچ وجه مستقیماً در نظر گرفته نمی شود. یعنی اعمال این روش محاسبه دستمزد و سازوکارهای خاص استفاده از آن صرفاً به تمایل کارفرما و مقررات داخلی مربوطه سازمان بستگی دارد. با این حال، باید به این واقعیت توجه داشت که استفاده از KTU تنها در صورتی امکان پذیر است که چنین اقداماتی الزامات قانون را نقض نکند. بنابراین، قبل از معرفی سیستم حقوق و دستمزد فوق، توصیه می شود با مفاد مواد زیر از قانون کار فدراسیون روسیه آشنا شوید:
- هنر 8. مفاد آن این امکان را برای کارفرما فراهم می کند تا مقررات محلی حاکم بر ویژگی های فرآیند کار در سازمان را از جمله در مورد حقوق و دستمزد به طور کلی اتخاذ کند، مشروط بر اینکه وضعیت کارکنان را در رابطه با ضمانت ها و الزامات اساسی بدتر نکند. قانون کار فعلی
- ماده 57. هنجارهای ماده فوق مقررات قانونی محتوای مستقیم قراردادهای منعقده بین کارمندان و کارفرمایان را فراهم می کند. به ویژه، در متن سند باید سیستم پاداش استفاده شده نیز ذکر شود.
- ماده 72. اصول این مقاله امکان تغییر قراردادهای کار را در نظر گرفته است. توجه به مفاد آن باید همه کارفرمایان برنامه ریزی برای معرفی KTU در سازمان پس از شروع کار - از آنجایی که استفاده از نرخ مشارکت نیروی کار نیز متضمن تغییر در سیستم دستمزد فعلی است.
- ماده 74. هنجارهای حقوقی اصلی این ماده امکان تغییر یک طرفه در شرایط قراردادهای کاری توسط کارفرما را تنظیم می کند - در صورت معرفی CTU، کارفرما حق دارد بر مفاد آن تمرکز کند تا کارکنان را تشویق کند تا با آن موافقت کنند. روش کار جدید یا قادر به اخراج آنها در صورت عدم وجود چنین رضایتی باشد.
- ماده 135. در این مقاله مفهوم دستمزد به طور کلی، راه های ممکن برای ایجاد آن و مقررات قانونی کلی اصول محاسبه دستمزد برای کارکنان مورد بحث قرار می گیرد. به ویژه، مفاد این ماده به کارفرمایان اجازه می دهد تا به طور مستقل سیستم های پرداخت را توسعه و اجرا کنند، در صورتی که با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه مغایرت نداشته باشند و حقوق کارمندان را نقض کنند. در عین حال، کارمند باید همیشه بتواند به طور دقیق و با جزئیات با تمام ویژگی های محاسبه حقوق خود آشنا شود.
KTU فقط در مواردی قابل اعمال است که یک فعالیت جمعی وجود دارد. اگر کارمندان در پروژه های فردی کار کنند و وظایف جمعی را انجام ندهند و همچنین صرفاً در رابطه با ارزیابی کیفیت کار یک کارمند فردی جدا از تیم، استفاده از KTU در اصل غیرممکن است.
مزایا و معایب KTU
مانند هر سیستم دستمزد، KTU، به عنوان یک مجموعه، دارای مزایا و معایب خاصی است. مزایای استفاده از نرخ مشارکت نیروی کار عبارتند از:
با این حال، KTU همچنین دارای معایب خاصی است.:
- جزء جمعی استفاده از KTU فقط در رابطه با گروه خاصی از کارمندان مرتبط است. بنابراین، به دور از همه پست ها و تخصص ها، می توان این روش پاداش را به طور اصولی اعمال کرد.
- عدم کاربرد در زمینه های خاصی از فعالیت. ضریب مشارکت نیروی کار در درجه اول در مناطقی از کار استفاده می شود که کار کارکنان به طور مستقیم بر شکل گیری درآمد سازمان تأثیر می گذارد و تجسم مادی خاصی دارد و همچنین می تواند به راحتی با توجه به معیارهای مشخص شده ارزیابی شود. در مورد کارکنانی که مستقیماً با فرآیند تولید مرتبط نیستند و تأثیر مستقیمی بر عملکرد اقتصادی بنگاه دارند، استفاده از KTU ناکارآمد است.
- ریسک های ارزیابی ذهنی استفاده از KTU با انتخاب نادرست عوامل مؤثر بر ضریب یا با ناقص بودن روش های ارزیابی می تواند منجر به استفاده بسیار ذهنی از سیستم فوق شود، زمانی که مقدار واقعی ضرایب توزیع شده مطابق با دستاوردهای واقعی انجام نشود. از کارکنان، اما توسط مدیران در جهت منافع شخصی خود استفاده می شود.
معرفی KTU در شرکت - یک روش گام به گام برای ایجاد ضریب مشارکت نیروی کار
برای معرفی KTU در یک سازمان، کارفرما باید از نظر رویه ای از طراحی صحیح این فرآیند مراقبت کند. علیرغم این واقعیت که اجرای عملی KTU بسته به ویژگی های کار یک سازمان خاص می تواند به طور جدی متفاوت باشد، در حالت کلی، روش گام به گام برای تعیین نرخ مشارکت نیروی کار در یک شرکت ممکن است به این صورت باشد:
- تشکیل سیستم KTU.کارفرما باید سیستم KTU مورد استفاده را توسعه دهد و روش تعیین نرخ مشارکت نیروی کار را تعیین کند. این کار را می توان به روش های مختلفی انجام داد، از جمله با تقسیم مشاغل و اقدامات مختلف بر اساس امتیاز و همچنین با تعیین مجازات برای تخلفات مختلف. امتیاز می تواند بسته به پیچیدگی مستقیم کار، شیفت های واقعی یا محصولات تولید شده، اقدامات اضافی و حذف - به ترتیب برای روزهای کاری از دست رفته، آسیب به محصولات یا انتشار محصولات معیوب و سایر اقداماتی که باعث کاهش کیفیت می شود، اعطا شود. نتیجه کلی
- رفع سیستم KTU در مقررات محلی شرکت. کارفرماثبت کلیه ویژگی های سیستم KTU مورد استفاده و تأثیر آن در شکل گیری دستمزد کارکنان در اسناد داخلی سازمان الزامی است. در عین حال، این اطلاعات باید در اختیار کارکنان قرار گیرد و قراردادهای کاری با آنها باید حداقل حاوی ارجاعاتی به مقررات محلی فعلی باشد.
- برگزاریاگر KTU قبلاً در رابطه با کارمندان موجود شرکت ایجاد شده باشد ، قرارداد کار باید با انعقاد توافق نامه اضافی اصلاح شود. اما در صورت عدم موافقت کارکنان با سیستم جدید، کارفرما باید اجرای KTU را با تغییرات سازمانی یا فنی توجیه کند و دو ماه قبل از اجرایی شدن آن، کارکنان را با آنها آشنا کند. کارمندان مخالف ممکن است در این مورد در پایان دوره مشخص شده اخراج یا به سمت های دیگر منتقل شوند.
کارفرما موظف است با در نظر گرفتن عوامل مختلف اضافی، اطمینان حاصل کند که کارمندان حداقل دستمزد را به میزان حداقل دستمزد دریافت می کنند. پرداخت دستمزد کمتر از حداقل دستمزد فقط در مواردی که قانون تعیین می کند امکان پذیر است که جزئیات بیشتر در مورد آن در مقاله ای جداگانه آمده است.
لازم به یادآوری است که در رابطه با پرداخت های فردی، استفاده از KTU غیرقابل قبول است. مواردی که استفاده از ضریب مشارکت کارگری غیرممکن است شامل حالات و انواع پرداخت های زیر است:
- غرامت برای شرایط کاری خطرناک یا مضر.
- پرداخت اضافه کاری.
- حقوق اضافی برای کار شبانه، کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات.
- ضرایب اضافی منطقه ای
- به عنوان مثال، جوایز و سایر پرداخت هایی که به نتایج کار و سیستم KTU مربوط نمی شود -.
- پرداخت غرامت و کمک مالی.
نحوه محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار - فرمول
هر کارفرما و کارگر منابع انسانی و همچنین مدیران مستقیمی که KTU در فعالیت‌های آنها اعمال می‌شود، باید بدانند که چگونه نرخ مشارکت نیروی کار را محاسبه کنند. فرمول خاص KTU به طور مستقیم به ویژگی های سیستم و مکانیسم های مورد استفاده در یک سازمان خاص بستگی دارد. اما در موارد کلی فرمول محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار به شرح زیر است:
KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K
در جایی که KTU ضریب مشارکت نیروی کار است، BS ارزیابی شخصی کار کارگر است، B1، B2، BN ارزیابی های سایر کارمندان و K تعداد کل کارکنان شاغل در رابطه با آن ها اعمال می شود.
نمونه ای از محاسبه در این موارد وضعیتی است که ضریب یک هفته کاری پنج روزه برای یک تیم 10 نفره تعیین می شود. سختی کار سرکارگر 3 امتیاز، کار جوشکار 2 امتیاز و کار نصب کننده های معمولی 1 امتیاز است.
پنج نصاب وظایف محوله را در مدت زمان تعیین شده به طور کامل انجام دادند و هر کدام به ترتیب یک امتیاز دریافت کردند.
سرکارگر نیز به طور کلی وظایف خود را انجام داد و 3 امتیاز گرفت اما به دلیل مشکلاتی که در تضمین کار کل واحد وجود داشت، 1 امتیاز جریمه گرفت و در مجموع 2 امتیاز دارد.
یکی از جوشکارها به دلیل موجهی یکی از روزهای کاری را از دست داد در حالی که روزهای دیگر در حالت عادی کار می کرد و بنابراین امتیاز 2*4/5=1.6 را دریافت می کند.
یکی از نصاب ها در کارش اشتباه کرد و با توجه به نتایج کارش 0.6 امتیاز جریمه شد و با توجه به نتایج هفته فقط 0.4 امتیاز دارد.
برعکس، یک نصاب دیگر، اشتباه کارمند قبلی را تصحیح کرد که برای آن 0.6 امتیاز مربوطه به او داده شد و KTU او در نتیجه با 1.6 امتیاز مطابقت دارد.
آخرین جوشکاری که این کار را انجام داد در یک روز تعطیل بیرون رفت و 0.4 امتیاز اضافی برای این کار دریافت کرد و KTU او 2.4 امتیاز بود.
در مجموع همه کارکنان 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 امتیاز دارند. پرداخت برای هفته کاری تیپ به ترتیب 130 هزار روبل است، توزیع دستمزد در این مورد به این صورت خواهد بود:
جوشکاری که در یک روز تعطیل ترک می کند 24 هزار روبل و همچنین کمک هزینه ای در قالب پرداخت مضاعف برای آن روز دریافت می کند که نمی تواند جزء CTU باشد. بنابراین، یک روز کاری این جوشکار با در نظر گرفتن یک هفته 4 هزار روبل - و 8 هزار روبل برای کار در یک روز تعطیل تخمین زده می شود. در مجموع حقوق وی 28 هزار روبل خواهد بود.
این فقط یک نسخه تقریبی و ساده شده از محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار است که امکان ارزیابی قابلیت های این سیستم را به طور کلی فراهم می کند. باید درک کرد که اجرای عملی آن می تواند طیف بسیار گسترده تری از ویژگی ها و تفاوت های ظریف فعالیت کار، مکانیسم های مختلف برای پاداش کارکنان و سایر جنبه های کار را پوشش دهد.
توجه داشته باشید. شاگردان ارباب! نظرات مربوط به کار را با دقت بخوانید، زیرا، متأسفانه، در مؤسسات آموزشی اغلب کارکنان آموزشی بدون درک تفاوت های ظریف آنچه از دانش آموزان ضعیف نیاز دارند، وظایفی را انجام می دهند.. این راه حل تفاوت بین آنچه در دانشگاه تدریس می شود و در زندگی واقعی را نشان می دهد. لطفا توجه داشته باشید که راه حل مشکل هر بار بسته به تاریخی که در آن مشکل حل می شود تغییر می کند، زیرا تغییرات قانونیاساساً بر تصمیم آن تأثیر می گذارد..
وظیفه.کل درآمد (حقوق و پاداش) را بین اعضای فردی تیپ توزیع کنید که بالغ بر 13000 UAH است. با در نظر گرفتن ساعات کار، دسته بندی اختصاص داده شده و ضرایب مشارکت نیروی کار (بر اساس داده های جدول). نتیجه گیری کن.
نظر اولیه. شرط مشکل مطابق اصل آورده شده است که به عنوان مشکل برای دانش آموزان آورده شده است. من آن را همانطور که هست می دهم و ابراز همدردی می کنم.
یک نظر. اولین نتیجه گیری بسیار غم انگیز است و اصلاً به کار مربوط نمی شود. اولاً نقاش و آجرکار حرفه است، استاد یک مقام است. آوردن آنها در یک لیست به عنوان شرط مشکل - باید شرمنده باشد. مقام رتبه ندارد، فقط حرفه این علامت را دارد.
بیایید به ستون سوم برویم. از آنجایی که میانگین زمان کار در ماه 168 ساعت است، به آجرکاری توجه می کنیم. اضافه کاری باید به عنوان اضافه کار پرداخت شود. بنابراین، سعی خواهیم کرد دریابیم که آیا چنین اتفاقی می‌توانست بدون اضافه کاری رخ دهد یا خیر. بر اساس تقویم زمان کاری، متوجه می شویم که این امکان در سال 2009 در ماه جولای وجود داشت. تعداد ساعت کار 184 است. ماه مشابه بعدی که داریم دسامبر 2010 است اما هنوز نیامده و 183 ساعت است.
از آنجایی که ما تاریخ را کاملاً دقیق تعیین کرده ایم، با استفاده از هنر. 95 قانون کار اوکراین، هنر. 21 قانون کار اوکراین و با نگاهی به حداقل دستمزد تعیین شده از 07/01/2009 که برابر با 630 گریونا است (و تا 2009/09/30 معتبر بود)، به این نتیجه منطقی خواهیم رسید که حداقل ساعتی نرخ دستمزد دسته 1 در حال حاضر باید 630 / 168 * 1.20 = 4.50 باشد. 1.2 - ضریب طبق توافقنامه تعرفه عمومی. با توجه به محتوای ستون دوم، از جدول استفاده می کنیم:
| تخلیه | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| نسبت تخلیه | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
بنابراین، شرایط مشکل باید تقریباً (!) به صورت زیر باشد:
من به شما می گویم که چرا "در مورد". واقعیت این است که مقیاس های تعرفه و تعداد دسته ها در بنگاه اقتصادی به خود بنگاه، قرارداد صنعت و اتحادیه صنفی بستگی دارد. بنابراین، مقیاس تعرفه ای که من استفاده کردم یکی از رایج ترین است، اما به هیچ وجه تنها نیست. بنابراین، نرخ ساعتی توسط من به صورت نظری برای این دسته ها در بخش صنعت امکان پذیر است.
اما جالب ترین در پیش است. نکته این است که، مطابق با هنر. 252-7، تیم تیپ می تواند درآمدهای جمعی را با استفاده از ضریب مشارکت نیروی کار (از این پس - KTU) توزیع کند. ولی...
روش اعمال و تعیین KTU در تیم مطابق با مقررات لازم الاجرا در این شرکت که توسط رئیس شرکت در توافق با کمیته اتحادیه صنفی تصویب شده است ایجاد می شود. ما رسیدیم. در شرایط تکلیف حرفی در این باره وجود ندارد. این بدان معنی است که با ایجاد هر یک از فرضیات خود در مورد توزیع صندوق پاداش، حق با ما خواهد بود. در پایان - هر تصمیمی صحیح خواهد بود.
راه حل . بیایید مشکل را بر اساس داده های اولیه اصلاح شده حل کنیم.
مبلغی که طبق قانون لازم الاجرا باید بر اساس ساعات کار و نرخ دستمزد ساعتی به کارکنان پرداخت شود:
مقدار کل به ترتیب خواهد بود: 1021.44 + 1346.40 + 1242.00 = 3609.84
بنابراین، لازم است 13000-3609.84=9390.16 توزیع شود.
توزیع صندوق پاداش بر اساس این فرض انجام می شود که توزیع آن بر اساس پرداخت تعهدی برای ساعات کار با در نظر گرفتن KTU انجام می شود. یعنی برای محاسبه جدول زیر را تهیه می کنیم:
مجموع محصولات پرداختی در KTU برابر با 3577.344 است، بنابراین حق بیمه پرداختی برابر با ضریب پرداخت و KTU برابر با 3577.344 خواهد بود و همه اینها در مقدار پاداش هایی که باید توزیع شود (9390.16) ضرب می شود.
پرداخت طبق تعرفه های تعیین شده تنها راه محاسبه حق الزحمه کار نیست. روش بدون تعرفه، اشکال خاصی از حسابداری کار را که توسط هر کارمند سرمایه گذاری می شود، فراهم می کند. معمولاً در صورتی استفاده می شود که نتیجه کار حاصل تلاش جمعی باشد.
به شما امکان می دهد دستاوردهای هر یک از کارکنان را ارزیابی کنید و بر این اساس دستمزد را محاسبه کنید.
این ضریب چگونه محاسبه می شود، در چه واحدهایی ثابت می شود، درآمد چگونه با کمک KTU و سایر ظرافت های مربوط به کار جمعی و پرداخت آن توزیع می شود، در این مقاله بررسی می کنیم.
چرا KTU مورد نیاز است؟
نرخ مشارکت نیروی کار (KTU)- یک شاخص کمی که میزان مشارکت در روند کلی کار و نتیجه هر یک از شرکت کنندگان آن را مشخص می کند.
در آن اشکال سازماندهی فرآیند کار که مستلزم مشارکت جمعی است استفاده می شود. نتیجه با تلاش مشترک تضمین می شود، اما پرداخت باید به طور جداگانه تعیین شود، بنابراین اقدامی لازم است که به عنوان مبنایی برای توزیع پاداش عمل کند.
این یکی از اشکال است پرداخت تکه ایزمانی که پاداش پولی پرداختی به هر کارمند به مقدار محصولات تولید شده (در این مورد خاص، محصولات توسط کل تیم تولید شده است) و به قیمت هر واحد تولید بستگی دارد.
ارجاع. بیشتر اوقات ، KTU در اشکال تیپ سازمان کار استفاده می شود ، زمانی که درآمد حاصل از کل تیپ برای کار انجام شده بسته به زمان کار و صلاحیت هر کارمند توزیع می شود.
KTU با تعرفه های تعیین شده
ضریب مشارکت نیروی کار نه تنها با سازمان بدون تعرفه پرداخت پاداش کار در نظر گرفته می شود. یکی دیگر از زمینه های کاربردی CTU، توزیع بخشی از صندوق پاداش نیروی کار است که در تعرفه های تعیین شده لحاظ نشده است. چنین اجزای دستمزد ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- پاداش پرداخت شده برای دستیابی به هر شاخص بالاتر از حد معمول؛
- پس انداز در صندوق حقوق و دستمزد؛
- پرداخت یکجا در نتیجه تجدید نظر در قوانین موقت یا سایر قوانین و غیره.
با چنین اقلام تعهدی، بخشی که طبق تعرفه ها سررسید است از درآمد کل تیم کسر می شود و مابقی مبلغ مطابق با KTU توزیع می شود.
مهم!چه تعرفه ها در این سیستم سازمان کار اعمال شود یا نه، KTU فقط در شکل جمعی کار قابل اعمال است.
توزیع وجوه توسط KTU
بسته به نوع پرداخت برای کار گروهی، KTU به شرح زیر اعمال می شود:
- با سیستم بدون تعرفه: کل مبلغی که باید برای کل تیم پرداخت شود بر تعداد کارمندان تقسیم می شود و سپس این میانگین، مربوط به شاخص 1، بر اساس KTU تنظیم می شود.
- هنگام توزیع پرداخت بیش از تعرفه ها: کارمندان طبق تعرفه مبلغ "ثابت" دریافت می کنند و بقیه وجوه با در نظر گرفتن KTU تقسیم می شود.
جایی که نمی توان KTU را اعمال کرد
جمعی بودن نیروی کار شرط اصلی استفاده از KTU است. نرخ مشارکت نیروی کار را نمی توان برای هر شکلی از پرداخت های فردی اعمال کرد. اشکال پاداش، که در آن KTU اساساً قابل اجرا نیست، عبارتند از:
- غرامت برای کارهای خطرناک؛
- پرداخت اضافه کاری؛
- پرداخت اضافی برای کار در تعطیلات یا روز تعطیل؛
- پول برای کار در شیفت شب؛
- مبالغ اضافی برای نظارت، راهنمایی، مدیریت یک تیم، بخش؛
- کمک هزینه برای مدارک و تجربه؛
- جوایز برای پیشنهادهای منطقی یا اکتشافات حرفه ای؛
- انواع مزایا
چه کسی KTU را نصب می کند
در قانون کار فدراسیون روسیه هیچ مقرراتی در مورد تعلق درآمد طبق KTU وجود ندارد، این موضوع به صلاحدید گروه کارگری واگذار شده است. الگوریتم می تواند هر چیزی باشد، نکته اصلی این است که با مفاد فعلی قانون کار و سایر اقدامات قانونی مغایرت نداشته باشد.
اطلاعات مهم!صرف نظر از نحوه توزیع درآمد، مبلغ دریافتی توسط هر یک از اعضای تیم نمی تواند کمتر از تعرفه های انجام شده در یک دوره زمانی مشخص باشد.
ارزش دیجیتال KTU
مقدار پایه ضریب مشارکت نیروی کار یک در نظر گرفته می شود. فهرست مطالب 1 به این معنی است که یکی از اعضای گروه کارگری با انجام کار مشترک، تمام الزامات را برآورده می کند، می تواند هنجارهای مربوط به زمان، ویژگی های کمی و کیفی را رعایت کند، در حالی که اشتباهاتی که نتیجه کلی را بدتر می کند، انجام نمی دهد و الزامات نظم و انضباط را به شدت رعایت می کند. و حمایت از نیروی کار
در محاسبات، رقم حاصل ممکن است در محدوده ای از 0
(یکی از اعضای تیپ در کار مشترک شرکت نکرده یا مرتکب تخلفات جدی که منفعت عمومی او را باطل می کند) تا
2
(بیشتر از آنچه در هنجارهای زمان، کمیت و کیفیت مقرر شده انجام می شود).
در پایان هر دوره از کار تیم (تیم)، یک پروتکل ویژه با توجه به روش تعیین شده، KTU هر کارگر را محاسبه می کند. معیارهای KTU باید تا حد امکان به طور عینی تنظیم شوند (آنها می توانند برای هر شرکت فردی "خود" باشند).
فرمول محاسبه ضریب مشارکت نیروی کار
برای محاسبه KTU، باید از سیستم پارامترهای مجموعه استفاده کنید، که به هر یک از آنها "امتیاز" اختصاص داده شده است. کارمند برای هر پارامتر ارزیابی می شود و به نوبه خود تعداد معینی امتیاز را برای همه دریافت می کند. امتیازها با هم جمع می شوند.
برای اعمال فرمول، همچنین باید تعداد دقیق کارکنانی که در کل مشارکت را به اشتراک می گذارند، بدانید. محاسبه را می توان به صورت زیر انجام داد:
KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + روشن) x N
- KTU - ضریب مشارکت نیروی کار؛
- О - نمره اختصاص داده شده به کارمندی که نرخ مشارکت او محاسبه می شود.
- O1 + O2 + ... + On - مجموع امتیاز همه کارکنان;
- N تعداد اعضای تیم است.
ویژگی های محاسبه KTU
تیمی را تصور کنید که پارامترهای زیر برای ارزیابی کارش ایجاد شده است:
- پیچیدگی کار (در مقیاس سه نقطه ای: سخت ترین کار - 3 امتیاز، متوسط - 2 امتیاز، آسان - 1 امتیاز)؛
- بارگیری بر اساس زمان (حداکثر - 3 امتیاز، متوسط - 2 امتیاز، حداقل - 1 امتیاز)؛
- کار بر روی تجهیزات (1 امتیاز برای هر نوع)؛
- تعمیر و نگهداری تجهیزات (2 امتیاز برای هر مورد)؛
- کیفیت (1 امتیاز برای انطباق و 1 امتیاز برای کنترل)؛
- مسئولیت نتایج (تا 3 امتیاز، در صورت تخلف می تواند منهای باشد).
برنامه کامپیوتری اکسل برای محاسبه KTU مناسب است، جایی که همه شاخص ها به صورت جدولی قابل مشاهده هستند و آخرین ستون کل را برای هر کارمند نمایش می دهد.
نمونه ای از محاسبه دستمزد طبق KTU
فرض کنید در تیم مشروط ما پنج کارگر مشغول تولید مدفوع در یک دوره زمانی مشخص هستند. برای اجرای طرح، تیم آنها مستحق پرداخت 1000 واحد پولی است (مقدار مشروط برای محاسبات می گیریم).
کارگر اولبه طور کامل برنامه را انجام داد، با تمام هنجارها مطابقت داشت، با داشتن تعداد ساعات کاری تعیین شده، یعنی KTU او 1 است.
کارگر دومبا یک چهارم بیش از حد هنجار، بقیه شاخص ها مانند شاخص های اول هستند. KTU 1.25 خواهد شد.
کارمند سومهنجار را برآورده کرد ، اما به دلیل تقصیر وی (عدم رعایت قوانین کار با تجهیزات) دستگاه نجاری خراب شد که مجبور به تعلیق کار شد. علاوه بر این، او چندین بار برای شروع روز کاری تاخیر داشت. بنابراین چندین امتیاز از او کسر شد و KTU او 0.5 شد.
کارمند چهارمخرابی ماشین نجاری را برطرف کردم، مدارک به من اجازه داد این کار را انجام دهم. برای تعمیر و نگهداری تجهیزات به او امتیاز داده شد، علاوه بر این، مدیریت کیفیت کار او را یادداشت کرد و KTU او 1.6 بود.
کارمند پنجمدر آخرین روز کار از زمین خارج شد. کار او باعث شکایت نشد، اما در واقع او کمی کمتر از بقیه کار کرد، بنابراین KTU به 0.65 کاهش یافت.
اکنون بیایید سهم هر کارمند را که با روش پرداخت بدون تعرفه دریافت می کند یا پاداش اضافی تعیین شده به عنوان درآمد اضافی را با تعرفه "ثابت" تعیین شده محاسبه کنیم.
مجموع تمام KTU: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 = 5.
با پرداخت بدون تعرفه، کل مبلغ به شرح زیر توزیع می شود: 1000 / 5 = 200 (متوسط سهم مربوط به یک واحد KTU). سپس کارکنان باید:
- کارمند اول 200 (واحد حساب) دریافت می کند.
- دوم - 200 x 1.25 = 250;
- 3 - 200 x 0.5 = 100 در مجموع.
- چهارم - 200 x 1.6 = 320;
- پنجم - 200 x 0.65 = 130.
بنابراین، به لطف KTU، درآمد به طور نابرابر توزیع شد، برخی از کارکنان به طور قابل توجهی بیشتر از دیگران دریافت کردند. اما این امر ناشی از عوامل عینی است، بنابراین باعث ایجاد احساس بی عدالتی و نارضایتی در تیپ نخواهد شد.
KTU یک شاخص عددی از کار یک کارمند است. در عین حال، با در نظر گرفتن انواع معیارها و با استفاده از یک فرمول خاص، می توان محاسبه کرد که چه کسی و چگونه کار کرده است. به عنوان یک قاعده، چنین محاسبه ای برای محاسبه کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی به حقوق ضروری است. در مقاله، ما با جزئیات بیشتری در مورد دامنه و روش محاسبه KTU صحبت خواهیم کرد.
محدوده KTU
KTU بیان کمی از مشارکت یک کارمند خاص در فرآیند کلی تولید است.
ضریب مشارکت نیروی کار، به عنوان یک قاعده، برای محاسبه کمک هزینه ها یا هزینه های اضافی ضروری است. برای مقایسه: اگر فقط هنجار ساعات کار و صلاحیت های کارمند (رتبه) را در نظر بگیریم، این امر باعث بی شخصیتی کار می شود. به نوبه خود، KTU به کارفرما کمک می کند تا بفهمد چه کسی و "چه مقدار" در این فرآیند سرمایه گذاری کرده است.
علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه شامل اصطلاحی به عنوان KTU نیست، در عمل کارفرمایان بیشتر و بیشتری، به ویژه هنگامی که صحبت از کار تیمی (تیم) می شود، به چنین ارزیابی کار متوسل می شوند. البته از یک کارگر نتیجه ای مانند کار تیمی حاصل نخواهد شد. اما کارفرما به وضوح می بیند که چه کسی واقعاً کار کرده است.
لطفاً توجه داشته باشید که از KTU نمی توان برای محاسبه حقوق این موقعیت استفاده کرد. این نوع درآمد را نمی توان بدون دلایل عینی تغییر داد (مثلاً تغییر موقعیت، کاهش تعداد ساعات کاری و غیره) و اگر به عنوان مثال KTU کمتر از 1 باشد، این به طور خودکار مقدار را کاهش می دهد. سودی که ضریب به آن اعمال می شود. از آنجایی که قانونگذار بدتر شدن موقعیت کارمند را در مقایسه با قانون کار فدراسیون روسیه ممنوع می کند و درآمد وی را که در هنگام استخدام توافق شده و در متن قرارداد کار گنجانده شده است، بسته به شاخص ها کمتر انجام می دهد، می تواند نتیجه گیری شود که توصیه می شود از KTU برای محاسبه پرداخت های تشویقی استفاده شود.
همانطور که در بالا ذکر شد، KTU در شکل دستمزد جمعی استفاده می شود که یکی از انواع دستمزدهای تکه ای است. در عین حال، KTU می تواند برای موارد زیر استفاده شود:
- توزیع کل درآمد برای کل تیم.
- تخصیص وجوه اضافی، ذخیره شده یا بیش از حد تخصیص یافته.
نمونه ای از توزیع توسط KTU می تواند به عنوان مثال، پاداش برای افزایش حجم تولید، صرفه جویی در صندوق حقوق و غیره باشد. این سازمان دارای صندوق دستمزد ذخیره شده 50000 روبل است. رئیس تصمیم گرفت برای کل تیم پاداش صادر کند. برای توزیع مقدار از ضریب KTU استفاده می شود.
در عین حال، به اصطلاح پرداخت های فردی وجود دارد که نمی تواند با KTU مرتبط شود. به عنوان مثال، ما در مورد پرداخت اضافی برای شرایط کاری سخت یا مضر صحبت می کنیم. کمک هزینه برای سابقه کار، کلاس، مدت خدمت و غیره. - یعنی شما پرداخت هایی هستید که با موقعیت یک شهروند یا شخصیت او مرتبط است.
مزایای استفاده از KTU عبارتند از:
- فردی کردن کار کارکنان؛
- یک نوع مجازات مادی برای عدم انجام بخشی از کار خود در تیم؛
- کفایت در ارزیابی کار کارمند.
معایب استفاده از KTU:
- اگر درگیری در تیم وجود داشته باشد - امکان دستکاری؛
- همیشه معیارهای دقیق برای ارزیابی پرسنل نیست.
اگر از KTU در شرکت استفاده می شود، به طور مداوم استفاده می شود، نه یک بار در سال یا هر 3 ماه. در غیر این صورت، کارکنان حق دارند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار مراجعه کنند.
معرفی KTU در تولید نه تنها مستلزم مستندات مناسب، بلکه به آموزش کارکنان نیز می باشد، زیرا ما در مورد تعیین معیارهای کار، مدل سازی ریاضی کار و غیره صحبت می کنیم. لازم است به کارمندان توجه شود که اندازه دستمزد آنها به چه چیزی بستگی دارد ، چه شاخص هایی در نظر گرفته می شود ، یعنی انجام کار تبلیغاتی و توضیحی در مقیاس بزرگ.
برای محاسبه از چه فرمولی استفاده می شود؟
از آنجایی که قانونگذار در قانون کار فدراسیون روسیه نحوه محاسبه KTU را توضیح نمی دهد، کارفرما این فرصت را دارد که سیستم خود را برای محاسبه ضریب در رابطه با مشخصات شرکت خود ایجاد کند. یکی از انواع فرمول را در نظر بگیرید.
شاخص نیروی کار \u003d پایه KTU + K (معیارهای کاهش یا افزایش).
به عنوان یک قاعده، KTU پایه برابر با 1 یا 100 است. به عبارت دیگر، اگر نیازی به اعمال معیار کاهش یا افزایش نباشد، حق بیمه به مقدار پایه پرداخت می شود. اما اگر از معیار کاهش استفاده شود، تعداد امتیازهای لازم کم می شود. همین امر در مورد معیارهای تشدید کننده نیز صادق است.
کارفرما باید نه تنها فرمول محاسبه، بلکه فهرستی از معیارهای کاهش و افزایش را با یک قانون محلی تأیید کند. این به عنوان یک قاعده در قالب یک جدول انجام می شود و به همه کارکنان ابلاغ می شود.
حقوق کارمندی که از KTU استفاده می کند شامل بخش های زیر است:
- حقوق پایه (نرخ تعرفه)؛
- کمک هزینه های فردی؛
نسخه دوم فرمول ممکن است به شکل زیر باشد:
KTU \u003d U / مجموع Y * تعداد اعضای تیم، جایی که
Y - تعداد امتیازهای کسب شده توسط یک کارمند؛
مجموع U - تعداد نقاط عمومی، تیپ.
در فرمول فوق هیچ نشانه ای از تنزل رتبه و افزایش معیار وجود ندارد. با این حال، آنها در W گنجانده شده اند.
در این مورد، تمام داده ها باید در یک جدول خلاصه شوند. به عنوان یک قاعده، محاسبه توسط رئیس تیپ یا کارمند بخش پرسنل انجام می شود. البته، ارقام ممکن است ماهانه تغییر کنند. اما توصیه می کنیم قبل از تایید مدیر آن مبلغ KTU را برای کارمندان بیاورید تا در صورت عدم توافق قبل از واریز وجه، کارمند بتواند ادعای خود را بیان کند.
گزینه دوم برای محاسبه شاخص های KTU در شورای تیپ است که تمام امتیازات محاسبه می شود، ضرایب کاهش و افزایش و ... در نظر گرفته می شود. این کار برای شفاف سازی محاسبات انجام می شود. جلسه در صورتجلسه ای ثبت می شود که به رئیس سازمان منتقل می شود.
معیارهایی که عملکرد را کاهش می دهند
معیارهایی که می تواند شاخص کلی KTU را کاهش دهد، توسط کارفرما به طور مستقل و با در نظر گرفتن ویژگی های کار کارکنان ایجاد می شود. همه معیارها در یک جدول جمع آوری شده اند و در مقابل هر کدام میزان امتیازهایی که شاخص کاهش می یابد، درج شده است.
در اینجا چند نمونه از معیارهای کاهش رتبه آورده شده است:
- دیر رسیدن به محل کار؛
- دیر رسیدن از تعطیلات ناهار؛
- عدم تحقق شاخص های روزانه بر حسب درصد)؛
- نقض انضباط کار؛
- کار بدون تجهیزات حفاظتی؛
- عدم رعایت الزامات حفاظت از کار؛
- ازدواج در محصولات؛
- استفاده از تجهیزات تولید برای مقاصد دیگر؛
- امتناع از پیروی از دستورالعمل های مدیریت؛
- کار بر روی تجهیزات معیوب؛
- اجرای نابهنگام دستورالعمل های مدیریت که در کاهش عملکرد تیپ بیان شده است.
فهرست معیارهایی که شاخص KTU را کاهش می دهند را می توان گسترش داد. با این حال، تمام معیارها نه تنها باید مورد توجه کارکنان قرار گیرد که نشان دهنده داده های کمی کاهش است، بلکه باید با مثال های خاص توضیح داده شود.
«اختراع» معیارهای جدید بدون جلب توجه کارکنان به منظور دستکاری نیروی کار مجاز نیست. در غیر این صورت، شخص مقصر طبق s. 5.27 قانون تخلفات اداری و مجبور به پرداخت جریمه خواهد شد.
معیارهایی که عملکرد را افزایش می دهند
لیست معیارهای افزایش نیز توسط کارفرما تهیه می شود. اینها ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- افزایش حجم کار؛
- معرفی روش های جدید تولید؛
- اضافه کاری؛
- راهنمایی نسبت به اعضای جدید تیم؛
- راه حل های غیر استاندارد برای مشکلات پیچیده؛
- انجام وظایف یکی از اعضای غایب تیم همراه با کار آنها؛
- مشارکت در زندگی عمومی؛
- فرهنگ بالای تولید؛
- رعایت دقیق دستورالعمل های ایمنی
لیست معیارها را می توان گسترش داد. در کنار معیار باید یک شاخص کمی از افزایش نوشته شود.
بنابراین، استفاده از KTU در یک شرکت به منظور محاسبه پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی تنها در صورت وجود یک اقدام محلی مناسب (نشان در یک قرارداد جمعی، قرارداد کار با یک کارمند) اعمال می شود. در عین حال، تمام مفاد سیستم از جمله فرمول محاسبه و شاخص هایی که باعث کاهش / افزایش ارزش KTU می شود، مورد توجه کارکنان قرار می گیرد.
ما به شما خواهیم گفت که چگونه KTU رمزگشایی می شود، شاخص ها بر چه چیزی تأثیر می گذارند. این مقاله حاوی الگوریتمی برای محاسبه حقوق با در نظر گرفتن اثربخشی هر کارمند، نمونه اسناد مفید و برگه های تقلب است.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
مواد مرتبط:
KTU در دستمزد چیست
کارمندان با بازده متفاوتی کار می کنند که با استفاده از نرخ مشارکت نیروی کار قابل محاسبه است. KTU - میزان مشارکت هر کارمند به نفع سازمان. مقدار پایه ضریب 1 یا 100 است.
KTU: رونوشت
در واقع KTU ضریبی است که به اقلام تعهدی کارکنانی که در دوره صورتحساب:
- انجام وظایف محوله؛
- رعایت الزامات تعیین شده برای فناوری، کیفیت، حفاظت از کار؛
- رعایت نظم و انضباط، دستورالعمل های کاری؛
- وظایف خود را بدون نقص انجام دادند.
سطوح کارایی نیروی کار در ارزیابی کلی کارکنان بر اساس تحلیل نیروی کار
دانلود جدول کامل
KTU پایه بسته به شاخص هایی که منعکس کننده سهم شخصی کارمند در نتیجه جمعی کار است، کاهش یا افزایش می یابد. هر شرکت اندازه فردی ضریب مشارکت نیروی کار را تعیین می کند. تصمیم در جلسه تیپ اتخاذ و در صورتجلسه تنظیم می شود. در آینده، حسابداری روزانه پارامترها انجام می شود، پس از آن محاسبات انجام می شود.
KTU (نرخ مشارکت نیروی کار) معمولاً برای پرداخت دستمزد استفاده می شود. بخش تعرفه با نرخ ساعتی، ساعات کار محاسبه می شود. پرداخت با ضریب و حق بیمه از قسمت اضافه تعرفه حقوق و دستمزد پرداخت می شود. با کمک KTU، آنها برای دستاوردهای کار، پاداش یکباره توزیع می کنند.
چک لیست: نحوه ارزیابی کار یک مبتدی
چه چیزی بر KTU تأثیر می گذارد
|
چه چیزی KTU (نرخ مشارکت نیروی کار) را کاهش می دهد |
شاخص هایی که KTU را افزایش می دهند |
|
|
کدام سازمان ها می توانند از KTU (نرخ مشارکت نیروی کار) استفاده کنند
KTU در دستمزد را می توان در هر سازمانی تعیین کرد، اما محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار در تولید آسان تر است. اجرای سیستم در دفاتر غیرمنطقی است، زیرا در صورت تغییر مداوم نوع کار، تعیین شاخص برای یک کارمند خاص غیرممکن است. به عنوان مثال، برخی از پروژه ها شامل کمک های مختلف از متخصصان است.
شرط اصلی برای معرفی KTU جمعی بودن نیروی کار است. ضریب مشارکت نیروی کار برای کار فردی تعیین نمی شود. محاسبه حقوق و دستمزد با KTU در موارد زیر امکان پذیر نیست:
- جبران خسارت تعیین شده است.
- پرداخت اضافی برای شیفت شب، اضافه کاری، از جمله آخر هفته ها و تعطیلات.
- هنگام جمع آوری پاداش، پرداخت های اضافی برای مدیریت یک بخش یا تیم، پاداش برای صلاحیت ها.
- کمک هزینه شده است.
اگر کار تیمی در سازمان وجود ندارد، کارگران ذی نفع وجود دارند، از روش‌های ارزیابی دیگر برای تعیین اینکه آیا عملکرد خوبی دارند یا خیر استفاده کنید. پس از تجزیه و تحلیل اثربخشی نیروی کار، می توانید سیستم پرداخت مناسب را انتخاب کنید.
مروری بر روش های مختلف ارزیابی
دانلود جدول کامل
نحوه محاسبه KTU در تیپ
نحوه محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار یک کارمند توسط متخصصان شرکت بر اساس زمینه فعالیت تصمیم گیری می شود. در مرحله اول، روسای بخش‌های ساختاری پیشنهاد می‌کنند که پرسشنامه‌ای را برای محاسبه پارامترها و معیارهای هدف ارزیابی کارکنان پر کنند.
نمونه پرسشنامه برای مدیران
فرم دانلود
فهرست سؤالات باید بر تمام زمینه های فعالیت، علایق سازمان و کارکنان تأثیر بگذارد. برای جلوگیری از بی انگیزگی کارکنان، تغییرات عمده ای در سیستم پرداخت موجود ایجاد نکنید، بلکه پاداش بپردازید. در عین حال، همه کارکنان ملزم به درک نحوه محاسبه KTU بر اساس حقوق هستند. فرمول باید قابل مشاهده باشد.
افراد تنبل شغلی را ببینید - میزبان یک جلسه مربیگری باشید
محاسبه KTU بر اساس استفاده از سیستمی از پارامترهای تعیین شده است که در آن به هر فرد امتیاز اختصاص داده می شود. پیش از این، کارمند ارزیابی می شود، تعداد معینی امتیاز دریافت می کند. پس از جمع بندی آنها، KTU محاسبه می شود.
نحوه اعطای امتیاز
- پیچیدگی کار: کار بسیار سخت - 3 امتیاز، کار متوسط - 2 امتیاز، آسان - 1 امتیاز.
- بار: حداکثر - 3 امتیاز، متوسط - 2 امتیاز، حداقل - 1 امتیاز.
- کار با تجهیزات: 1 امتیاز برای هر نوع تجهیزات.
- تعمیر و نگهداری ابزار، تجهیزات: 2 امتیاز.
- کیفیت کار: 1 امتیاز برای کنترل و انطباق.
- مسئولیت: حداکثر 3 امتیاز که برای تخلفات امتیاز از آن کسر می شود
نمونه برگه امتیاز برای مدیر فروش
فرم دانلود
محاسبه KTU: یک مثال
این تیم متشکل از پنج کارمند است که قطعات را تولید می کنند. برای اجرای طرح 1000 واحد پولی مورد نیاز است. اولین متخصص برنامه را برآورده کرد و هنجار را ایجاد کرد. KTU او 1 است. دومی بیش از حد یک چهارم برنامه را اجرا کرد. KTU او 1.25 است. سومین هنجار را ایجاد کرد، اما دستگاه را شکست، که منجر به خرابی شد. KTU او 0.5 است. نفر چهارم دستگاه را تعمیر کرد، بنابراین او امتیاز اضافی گرفت. ضریب آن 1.6 است. متخصص پنجم مجبور شد مرخصی بگیرد، بنابراین کمتر از بقیه کار می کرد. KTU او 0.65 است.
برای تعیین نرخ مشارکت نیروی کار، محاسبه باید به شرح زیر انجام شود: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 \u003d 5. با پرداخت های بدون تعرفه، مبلغ به شرح زیر توزیع می شود: 1000 / 5 \u003d 200. کارمندان موظفند:
- اول - 200 واحد؛
- دوم - 200 * 1.25 = 250 واحد؛
- سوم - 200 * 0.5 = 100 واحد؛
- چهارم - 200 * 1.6 = 320 واحد؛
- پنجم - 200 * 0.65 \u003d 130 واحد.
معلوم می شود که محاسبه حقوق طبق KTU طبق فرمول و بسته به سهم کارمند انجام می شود. هنگام اعطای امتیاز و توزیع وجوه مهم است که صادق باشید. اگر کارمندان تصمیم بگیرند که شاخص ها را اشتباه محاسبه کرده اند، ممکن است درگیری جدی در شرکت ایجاد شود که جو روانی را بدتر می کند. به آنها انگیزه دهید تا برای بدست آوردن بیشتر بیشتر تلاش کنند.
استراتژی ROWE را اجرا کنید: همه چیز برای نتیجه نهایی
هنگام اجرای KTU چه مواردی را باید در نظر گرفت
محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار نیازمند زمان و تحلیل است.
هنگام معرفی KTU به سیستم تشویقی کارگران در تولید، به بازخورد توجه ویژه ای داشته باشید. مکانیسم محاسبه دستمزد یا پاداش را برای کارکنان توضیح دهید. آنها باید به وضوح درک کنند که ارزش های سازمان چیست، برای کدام شاخص ها می توانید پاداش دریافت کنید. این تا حدودی کاستی های سیستم را جبران می کند.
یک نظرسنجی بین زیردستان انجام دهید: آیا آنها در کار مشارکت دارند
محاسبه حقوق با در نظر گرفتن سهم شخصی کارکنان باعث ایجاد مشکلات می شود. هنگام طراحی یک سیستم CTU، تفاوت های ظریف زیادی را در نظر بگیرید. سیستم پاداش و انگیزه باید شفاف، کاملاً قابل درک و منصفانه باشد. هر کارمندی باید بفهمد که چرا کمتر از متخصص دیگری با همان تحصیلات و صلاحیت دریافت می کند. کارکنان باید نحوه محاسبه نرخ مشارکت نیروی کار را توضیح دهند.
