Разработка компетентностной модели для менеджера отдела обучения организации. Типичная схема структуры компетенций Иерархия компетенций

Разобрав некоторые аспекты такого явления, как , разберём какие бывают компетенции.
Для начала определимся, что любая компетенция существует для достижения определённой цели, а не наоборот. Т.е. не цель ради компетенции, а компетенция ради цели. Другими словами, все компетенции вторичны по отношению к целям, возникающим перед той или иной личностью или группой личностей. Как следствие сказанного, можно сделать вывод, что если удастся проклассифицировать некоторым образом цели, возникающие перед личностями, тогда на основе этой классификации удастся и проклассифицировать и представить в виде целостной мозаики весь набор возможных компетенций.

Исходя из практики жизни, и анализа опыта поколений, запечетлённого в письменной и разного рода иной культуре человечества, удалось составить такую классификацию. Цели жизни человека можно разделить на пять групп в порядке убывания их значимости для реализации Промысла:

1. Трансцендентные цели:

Наладить контакт и личностные взаимоотношения с Богом и гармонией Жизни, в том числе развив в себе культуру чувств;
Стать Человеком и через Человечность, служа Богу реализовать своё предназначение быть наместником Бога на Земле для построения Богодержавия;
Развив в себе способность ориентировать своё поведение на долгосрочные цели, действовать в русле своего предназначения в его конкретном выражении по отношению к себе;
Обрести и нести Любовь в её конкретных проявлениях, постигая Промысел, предназначение бытия и своё место в нём, а так же постигая тайну Жизни и причинно-следственные обусловленности в ней.

2. Личностные цели:

Развить свои психические качества в том числе чувство меры, разум, характер и т.д.;
Сохранить и поддерживать своё физиологическое и психологическое здоровье;
Создать семью и развивать родственные отношения;
Выполнять общественные обязанности;
Изучать законы и способы описания Жизни для адекватного взаимодействия и влияния на неё.

3. Профессиональные цели:

Получить образование согласно своей природе и предрасположенности к наукам и труду;
Трудоустроиться согласно своей природе и предрасположенности к наукам и труду внося свой вклад в общественное объединение труда;
Занять своё положение в обществе, помогающее развить себя и общество.

4. Цели престижа:

Соответствовать определённым нормам моды и престижа в обществе, для наиболее эффективного взаимодействия в нём.

5. Временные цели:

Выполнять временные, ежедневные, в том числе и сиюминутные цели и задачи.

Трансцендентные цели также можно назвать высшими , личностные - жизненно важными , профессиональные - важными , цели престижа - второстепенными , временные - сиюминутными .

Дадим краткую характеристику каждой группе целей.

Трансцендентные (от лат. transcendens — переступающий, превосходящий, выходящий за пределы; можно перевести, как запредельный) цели жизни человека, являются тем сокровенным, ради чего человек и был сотворён Богом на Земле. Это те цели, ради которых только и стоит жить и на достижение которых нужно подчинить себе все возможные ресурсы, а цели более низкого порядка должны быть вспомогательными по отношению к этим трансцендентным целям. От того, как человек стремиться достигнуть трансцендентных целей жизни, зависит его судьба, благополучие и главное судьба и благополучие всего человеческого общества на Земле.

"Самое дорогое у человека — это жизнь. Она дается ему один раз, и прожить ее надо так, чтобы не было мучительно стыдно за бесцельно прожитые годы, чтобы не жёг позор за подленькое и мелочное прошлое и чтобы, умирая, мог сказать: вся жизнь и все силы отданы самому главному в мире..." (Н.А. Островский «Как закалялась сталь»)

Единственный способ прожить так, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы, это жить ради достижения трансцендентных целей жизни.

Личностные цели жизни человека - это те цели, которые в первую очередь помогают личности достичь трансцендентных целей. Достижение этих целей является жизненно важным в жизни любого человека, т.к. это даёт ему прочный фундамент для функционирования и взаимодействия в этом мире. Развитие чувства меры, формирование адекватного характера, здоровый образ жизни, совершенствование интеллектуальных способностей и выполнение своих обязанностей перед обществом и семьёй (определённо, что для большинства является обязательным создание семьи и продолжение рода, хотя в этом вопросе, в зависимости от конкретных обстоятельств, редко но могут быть исключения) является обязательным для любого адекватного человека.

Профессиональные цели жизни человека. Эти цели связаны в большей степени с профессионализмом и образованностью личности в той или иной области жизни. И хотя человек может быть разносторонним профессионалом, но всё же должны быть направления, по которым он является наиболее глубоким профессионалом и в русле которых он и вносит свой вклад в общественное объединение труда. Как говорится, "нужно знать немногое обо всём и всё о немногом". Эти направления профессионализма должны быть в согласии с природой человека, с его врождёнными предрасположенностями к различным видам и формам трудовой деятельности.

Временные цели в жизни человека - это цели ежесекундно, ежеминутно и ежечасно возникающие перед личностью. Например, прямо сейчас нужно поесть, поспать, сходить на прогулку, отдать долги, что-то купить или продать и т.д. Эти цели позволяют существовать и функционировать в среде каждый момент времени. Удовлетворение этих целей всегда вписано в удовлетворение целей более высокого порядка (т.е. целей престижа, профессиональных и т.д.) и поэтому соответствие удовлетворения этих целей Промыслу определяется соответствием Промыслу вышестоящих целей личности.

Если рассматривать все пять уровней целей с точки зрения частотности процессов, которые они затрагивают, то можно видеть, что частота процессов увеличивается при движении по целям от первого к пятому. Это означает, что при идеальном режиме функционирования суперсистемы людей, целеполагание каждого человека должно быть построено таким образом, чтобы трансцендентные цели жизни человека красной нитью прошли через всю его жизнь, и его поведение в долгосрочной перспективе было ориентировано именно на поддержание низкочастотных процессов, позволяющих достичь этих целей. При этом несущими частотами для этих процессов будут частоты процессов, связанных с достижением личностных целей, которые в свою очередь опираются на процессы достижения профессиональных целей и т.д. Только при такой культуре долгосрочного стратегического целеполагания элементов суперсистемы людей, когда трансцендентные цели вписывают в себя личностные, личностные цели вписывают в себя профессиональные и т.д., можно будет построить общество справедливости на Земле.

Так же некоторые условные характеристики иерархии целей можно видеть в табл.1.

Табл. 1 - Характеристики иерархии целей

Уровень целей	Тип строя психики (доминирующий)		Активность энергетических центров (чакр)
Трансцендентные	Человечный	Благостные
Личностные	Человечный /Демонический	Благостные / Страстные
Профессиональные	Человечный /Демонический / Зомби	Благостные /Страстные / Невежественные
Второстепенные (у мения и знания)	Зомби / Животный	Страстные / Невежественные
Сиюминутные (у мения и знания)	Животный	Невежественные

Связь компетенций и иерархии целей

Теперь, исходя из представленных выше целей, мы можем описать и иерархию компетенций.

Те компетенции, которыми необходимо обладать для того, чтобы достигнуть трансцендентных целей жизни , назовём трансцендентными компетенциями . На сегодняшний день удалось выявить семь трансцендентных компетенций (ТК). В порядке убывания их значимости они следующие:

Осознание и построение личностных взаимоотношений с Богом (основа всех прочих трасцендентных компетенций);
Развитие веры Богу;
Развитие Человечности (человечного типа строя психики);
Развитие отречения и объективно лидерствующего типа психики (обретение лидерствования);
Обретение Любви;
Развитие самоосознания (освоение всеобщих закономерностей бытия);
Развитие и осознание Различения и осознанной чувствительности.

Две из семи ТК (4-я и 7-я) являются парными. Различение и осознанная чувствительность не существуют друг без друга по отдельности, так же не существуют друг без друга по отдельности отречение и объективно лидерствующий тип психики . Как свет и тень: одно - проявление действия другого. Тень - проявление действия света. И свет различим благодаря наличию тени (разница между тенью и не тенью даёт возможность понять что есть свет).

1. Развитие административных способностей

Развитие способностей к управлению процессами общественного объединения труда и теми или иными производителями и/или другими администраторами для координации их деятельности и повышения качества управления производством и/или администрированием нижестоящих структур (начальник цеха, прораб, директор магазина, государь, царь и т.д.).

2. Развитие производительных способностей

Развитие способностей к управлению теми или иными процессами непосредственного производства связанными с получением конечного продукта или услуги (токарь, дворник, инженер конструктор и т.д.).

При этом следует уточнить, что т.к. всякий процесс во Вселенной это процесс управления, то и всякий труд это прежде всего процесс управления. В случае производительного труда, управление идёт техпроцессом производства (токарь управляет точением детали на станке), а в случае административного труда, управление идёт управляющим техпроцессом производства (начальник цеха управляет токарем) и/или другим администратором (технический директор управляет начальником цеха).

Может возникнуть вопрос, а как быть с теми случаями, когда личность вносящая свой вклад в общественное объединение труда, не может быть однозначно отнесена к администраторам или производителям. Например, учитель в школе, кто он администратор или производитель. Для того чтобы получить ответ на данный вопрос, необходимо понять, что разделение профессиональных компетенций на две группы, на самом деле идёт не по профессиям (учитель, инженер, милиционер, дворник и т.д.) а по компетенциям (подготовка лекции, преподавание учащимся, разработка чертежа и т.д.), хотя для упрощения, когда связь между профессией и группой ПК наиболее очевидна, часто мы пользуемся именно обозначением профессий. В случае с учителем (как и в случае с любыми другими профессиями), его деятельность надо разбить на совокупность компетенций (т.е. знаний и умений применяемых на практике) так, чтобы каждая из компетенций могла быть однозначно отнесена либо к административной деятельности, либо к производительной деятельности. Например, учитель разрабатывает план урока - это производительная деятельность. Учитель доносит информацию до учащихся по плану урока - это административная деятельность. И т.д. по всем компетенциям, в то числе и в других профессиях. Строго говоря любая профессия может нести в себе и те компетенции которые относятся к первой группе ПК, и те компетенции которые относятся ко второй группе ПК.

Краткое описание уровней иерархии компетенций

Очень кратко разберём некоторые компетенции.

Трансцендентные (запредельные) компетенции, по своей сути являются компетенциями принадлежащими двум мирам - миру нашему (нашей Вселенной) и миру вне нашей Вселенной (надмирной реальности). В силу этого свойства, для человека трансцендентные компетенции являются непознаваемыми в полной мере.

Если под Жизнью понимать так называемый "материальный мир" и надмирную реальность, то согласно некоторым распространителям Ведического знания , так называемый "материальный мир" включает в себя лишь 1/4 всех возможностей в Жизни вообще . Т.е. Жизнь вообще, обладающая множеством свойств, возможностей и качеств в "материальном мире" (т.е. в данном случае в нашей Вселенной) имеет лишь 1/4 всех возможных свойств, возможностей и качеств. В частности, наша Вселенная имеет свойство триединства "материи-информации-меры" (см. рис. 1).

Рис. 1 - Триединая Вселенная и Бог, как надмирная реальность

Эти свойства имеются и в надмирной реальности, например информация циркулирует и за пределами нашей Вселенной. Однако в надмирной реальности помимо "материи-информации-меры" есть что-то ещё, чего у нас быть не может никак. Это означает, что за пределами нашей Вселенной есть свойства, возможности и качества которые изнутри нашей Вселенной непознаваемы в принципе. Это подобно тому, как детский кубик, являющийся по своей сути объёмным, невозможно уместить на бумаге, являющейся по своей сути плоской. Подробнее этот образ раскрыт в мультипликационном фильме "Плоский мир " (Flatland). Однако подобно тому, как объёмный предмет можно спроецировать на плоскость и таким образом познать, так же и то, что выходит за грани нашей Вселенной можно "спроецировать" некоторым образом внутрь нашей Вселенной и таким образом познать это нечто хоть в каких-то аспектах.

Точно такие же сложности и с трансцендентными компетенциями. Они, являясь запредельными по своей сути, непознаваемы в полной мере внутри нашей триединой Вселенной. Но всё-таки можно провести определённую проекцию этих компетенций и изучить их с определённой степенью детальности, проецируя свойства надмирной реальности в свойства триединой Вселенной, т.е. в свойства материи-информации-меры.

Сделав такую оговорку, кратко разберём взаимосвязь всех семи трансцендентных компетенций между собой.

Говоря о Боге, мы не имеем в виду ни одну из созданных ныне кукл Бога, раскручиваемых всеми религиозными конфессиями и прочими различными сектами. Под Богом мы понимает объективно существующую надмирную реальность, сотворившую этот мир, являющуюся личностью и так или иначе проявляющуюся в тварном мироздании.
Бог говорит с людьми языком жизненных обстоятельств, включающих в себя:

обстоятельства внешнего мира, познаваемого через внешние органы чувств (зрение, слух, вкус, осязание, обоняние) и
обстоятельства внутреннего мира человека, познаваемые через внутренние органы чувств, эмоции, ощущения в теле и т.д.

А человек говорит с Богом языком своих

мыслей,
дел и
намерений.

Так идёт непрерывный диалог , в большинстве случаев, на сегодняшний день, не осознаваемый многими людьми. Бог говорит, через обстоятельства жизни, человек отвечает мыслями, делами и намерениями. И наоборот, человек говорит мыслями, делами и намерениями, а Бог отвечает ему изменением обстоятельств внутреннего и внешнего мира человека. Взаимоотношения с Богом становятся сознательными, когда человеку удаётся вывести этот диалог с Богом на уровень сознания. Развитие взаимоотношений с Богом, это в первую очередь осознание этих взаимоотношений. Вопрос бытия Бога для такого человека находится не в разряде вопросов веры а в разряде вопросов знания, базирующегося на практическом опыте общения с Ним.

В результате, развив эту ТК, т.е. развив взаимоотношения с Богом, человек естественным образом постепенно развивает в себе вторую ТК - развитие веры Богу. Т.е. человек, накопив определённый практический опыт, начинает верить не в Бога, а Богу(т.е. ему, а не в него). Развитие ТК Веры Богу заключается в том, что личность во всех без исключения жизненных обстоятельствах верит бесприкословно Богу и всё более изо всех сил действует в русле Его Промысла и в русле Его воли. Именно вера Богу помогает осуществить всем своими усилиями Промысел Божий. Отсутствие же веры Ему приводит к проблемам неопределённости будущего людей:

"Путь промысла Его
неведом потому,
что вера есть в Него,
но веры нет Ему!"

Так постепенно в отношениях с Богом, осваивая веру Ему, человек начинает понимать, что единственно верным выбором во всякой ситуации выбора между добром (того чего хочет Бог) и злом (того чего Бог не хочет), является выбор в пользу объективного и конкретного добра в русле Промысла, настолько насколько промысел исповедим для этого человека. Выбор между добром и злом - нравственный выбор . Именно безоговорочное разрешение нравственного выбора в пользу добра, делает человека человеком. Т.е. у особи биологического вида "человек разумный" (homo sapiens) формируется человечный тип строя психики . А это уже третья ТК - Обретение Человечности - человечного типа строя психики. Пребывая в человечности, личность начинает распознавать всё больше нравственных выборов, связанных с долгосрочными низкочастотными процессами. Такое положение дел вынуждает личность ориентировать своё поведение на долгосрочные цели и планы, подчас выходящие по длительности за пределы жизни его самого, а то и многих поколений вперёд. При этом возникает необходимость обрывать привязанности различного уровня, например, начиная от мелких хотелок поспать ещё пять минуточек и заканчивая привязанностями к каким-то людям и вещам. Такая ориентация поведения формирует в человеке следующую ТК - достижение лидерствования - развитие отречения и объективно лидерствующего типа психики. Чтобы достигнуть ориентации поведения на долгосрочные цели, нужно отречься от "мелкого" и при этом же отречься от "мелкого" можно только если есть нечто ради чего стоит отрекаться, т.е. цели более высокого долгосрочного порядка. Таким образом долгосрочная цель даёт отречение, а отречение ориентирует на долгосрочную цель. Один из образов выставления долгосрочных целей с отречением от сиюминутных удобств дан в фильме "Побег из Шоушенка ".

Т.к. в рамках нашей Вселенной пребывание личности в любви связана с целями, которые она носит в себе, то достижение объективно лидерствующего типа психики и отречение от "мелких" целей и привязанностей развивает в человеке следующую ТК - Обретение Любви (с большой буквы). Любовь как ощущение, в личности связана с тем достигает эта личность целей поставленных в её бессознательной области на первый приоритет или не достигает. Достижение целей даёт личности удовлетворение - счастье. А не достижение неудовлетворение - страдание. Любовь как ощущение и счастье это одно и тоже . Соответственно устойчивое пребывание в Любви невозможно если личность отклоняется от предназначенных для неё Свыше целей объективно прописанных в её бессознательном с рождения. Соответственно стремясь к Любви и ориентируя своё поведение на долгосрочные цели, личность начинает осваивать следующую ТК - развитие самоосознания. Ведь только в русле самоосознания и постижения своей природы личности в полной мере удаётся действовать в рамках достижения долгосрочных целей предназначенных именно для неё и тем самым достигая этих целей пребывать в состоянии удовлетворения, что есть ни что иное как состояние любви. А кроме того, ориентация своего поведения на предназначенные Свыше долгосрочные цели на благо общества будет выражаться как служение этому обществу, а служение это другой аспект Любви . Т.е. таким образом чем глубже личность хочет пребывать в состоянии Любви, тем глубже она развивает самоосознание, и чем глубже освоение личностью самоосознания, тем лучше проявление ею Любви. Пребывая в Любви, человек изучает себя, мир вокруг себя и своё место и предназначение в нём, а это развитие и освоение всеобщих законов бытия (одно из выражений самоосознания). Через понимание всеобщих законов бытия личность в конце концов выходит на понимание и освоение ТК замыкающей круг трансцендентных компетенций - развитие и осознание Различения и осознанной чувствительности. Эта ТК позволяет замыкать на себя обратные связи от мира, развить в себе Интуицию, отличить Интуицию от Бога от различных эгрегориальных внушений и по сути своей без этой ТК невозможно развитие предыдущих ТК, т.к. без культуры чувств и ощущения Мироздания и его откликов на наше поведение невозможно адекватно строить свою деятельность.

Так, если говорить кратко, связаны между собой все ТК.

ЛК в общем-то должны быть понятны из самой их структуры, описанной выше. Конкретное описание ЛК требует отдельной статьи. Тоже касается и общего описание ПК.

Отличия компетенций разных уровней

Теперь рассмотрим кратко взаимосвязи всех трёх уровней компетенций и их отличия друг от друга.

Личностные компетенции полностью выводимы в область сознания и формализуемы. Трансцендентные содержат как осознаваемую часть, так и часть, которая выходит за рамки человеческого разумения.
Профессиональная компетенция это есть ни что иное как глубоко развитая трансцендентная или личностная компетенция которую личность вносит в общественное объединение труда как свой вклад в его развитие и которая позволяет личности пребывать в среде удовлетворяя свои потребности. По большому счёту, есть два уровня компетенций: трансцендентные и не трансцендентные (т.е. личностные), а некоторые из этих компетенций в последствии становятся для личности профессиональными.
Все личностные компетенции это частный случай развития трансцендентной компетенции Развитие самоосознания (освоение всеобщих закономерностей бытия).
Компетенции могут быть как объективно порочными, так и объективно праведными, равно как и нейтральными, в зависимости от точки приложения их. Поэтому они лишь приданое к типу строя психики. Например, гордость за других и гордость за себя (т.е. гордыня) - в общем случае второе объективно порочно. Трансцендентные компетенции в строгом их понимании и в комплексном развитии могут быть только объективно праведными. Поэтому они связаны с человечным типом строя психики, и в полной мере не могут быть достоянием своекорыстного типа строя психики.
Число трансцендентных компетенций ограничено (выявлено 7 шт., некоторые из них парные), личностных и профессиональных - нет.
Объективно любая личностная или профессиональная компетенция невозможна без фонового присутствия трансцендентных компетенций. Например, Выточка детали на станке невозможна без:

восприятия происходящего (т.е. без Различения и осознанной чувствительности);
удовлетворения от реализуемого процесса (т.е. без Любви);
понимания что это нужно делать (т.е. без Веры Богу);
и т.д.

Набор освоенных компетенций всегда уникален для каждой конкретной личности.

Дополнительно стоит сказать, что все компетенции некоторым образом взаимовложены. Например компетенция "забивание гвоздя" вложена в компетенцию "делание табуреток". Поэтому все компетенции некоторым образом иерархически упорядочены и лежат в основе друг друга. Например, "развитие целеустремлённости" связано с компетенциями "развитие решительности", "развитие энергичности", "развитие пунктуальности" и т.д.

ПРОГРАММА

Б2.В.3. Производственная практика (научно-исследовательская работа)

Направление подготовки: 38.03.01 Экономика

Направленность (профиль): Экономика предприятия и предпринимательская деятельность

Квалификация выпускника: бакалавр

Форма обучения: очная, заочная

Рабочая программа обсуждена и утверждена на заседании кафедры экономики предприятий и предпринимательской деятельности 30.05.2014г.

Заведующий кафедрой А.Ф. Шуплецов

Иркутск 2014

Программа составлена в соответствии с ФГОС ВО по направлению 38.03.01 Экономика.

Дата актуализации рабочей программы: 30.06.2015

Дата актуализации рабочей программы: 10.12.2015

Дата актуализации рабочей программы: 30.06.2016

Вид и тип практики

Вид практики: производственная.

Тип практики: научно-исследовательская работа.

Задачи практики

Целью прохождения НИР является подготовка студента к самостоятельному осуществлению научно-исследовательской деятельности в соответствующей области профессиональной деятельности. Кроме того, проведение научно-исследовательской работы способствует развитию навыков самостоятельной научно-исследовательской работы, закреплению знаний, полученных в рамках теоретического обучения, приобретению требуемых профессиональных компетенций в части аналитической, научно-исследовательской деятельности, приобретению опыта в исследовании актуальной научной проблемы, составляющей в том числе предмет выпускной квалификационной (бакалаврской) работы.

Способы, формы и места проведения практики

Способ проведения практики: стационарная.

Форма проведения практики: дискретно.

Места (место) проведения практики: профильная организация, структурные подразделения университета.

Перечень планируемых результатов обучения при прохождении практики, соотнесенных с планируемыми результатами освоения образовательной программы

В результате прохождения данной практики обучающийся должен сформировать определенные компетенции, приобрести определенные практические умения и навыки.

Компетентностная карта практики

Код компетенции по ФГОС ВО	Компетенция
ОК-7	способность к самоорганизации и самообразованию
ОПК-3	способность выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы
ПК-1	способность собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов
ПК-2	способность на основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы рассчитать экономические и социально-экономические показатели, характеризующие деятельность хозяйствующих субъектов
ПК-5	способность анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в отчетности предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств и т. д. и использовать полученные сведения для принятия управленческих решений
ПК-6	способность анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявлять тенденции изменения социально-экономических показателей
ПК-7	способность, используя отечественные и зарубежные источники информации, собрать необходимые данные, проанализировать их и подготовить информационный обзор и/или аналитический отчет
ПК-8	способность использовать для решения аналитических и исследовательских задач современные технические средства и информационные технологии
ПК-10	способность использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии

Структура компетенции

Компетенция	Формируемые УНы
ОК-7 способность к самоорганизации и самообразованию	У. умение планировать этапы работы по заданной теме исследования Н. навык самостоятельной организации работы по заданной теме исследования
ОПК-3 способность выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы	У. выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей Н. владение навыком систематизации данных и применения современных методов их анализа
ПК-1 способность собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов	У. умение подготовить исходные данные об организации: форма собственности; направление деятельности и выполняемые функции; основные структурные подразделения организации; штатный состав; контингент (клиентура), с которым работает организация, его краткая характеристика; основные перспективные направления работы организации и их описание (наличие перспективного плана, целевых программ, проектов развития), и т.п. Н. навык анализа и систематизации экономических знаний и данных, полученных различных источников
ПК-2 способность на основе типовых методик и действующей нормативно-правовой базы рассчитать экономические и социально-экономические показатели, характеризующие деятельность хозяйствующих субъектов	У. умение на основе типовых методик самостоятельно проводить расчет финансовых и социально-экономических показателей
ПК-5 способность анализировать и интерпретировать финансовую, бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в отчетности предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств и т. д. и использовать полученные сведения для принятия управленческих решений	У. умение анализировать финансовую и бухгалтерскую отчетность Н. навык анализа и интерпретации финансовой и бухгалтерской отчетности организаций
ПК-6 способность анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях, выявлять тенденции изменения социально-экономических показателей	У. умение анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о социально-экономических процессах и явлениях Н. иметь навыки количественного и качественного анализа при оценке состояния экономической, социальной, политической среды
ПК-7 способность, используя отечественные и зарубежные источники информации, собрать необходимые данные, проанализировать их и подготовить информационный обзор и/или аналитический отчет	Н. навык подготовки информационных обзоров, аналитических отчетов по теме исследования
ПК-8 способность использовать для решения аналитических и исследовательских задач современные технические средства и информационные технологии	У. умение применять современные технические средства и информационные технологии для решения аналитических и исследовательских задач Н. навык выбора необходимых технических средств и информационных технологий для решения аналитических и исследовательских задач
ПК-10 способность использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии	Н. навык презентации результатов работы по теме исследования, в том числе с использованием технических средств и информационных технологий

Понимание структуры компетенций имеет огромное значение для функционирования современной организации. Ведь именно исходя из понимания того, что такое компетенция и как она устроена, работодатель и выстраивает свои требования к сотруднику, соответствие которым и будет определять его дальнейшую производительность. К сожалению, на данном этапе не всегда можно говорить о прямом соответствии между требованиями работодателей и производительностью нанятых сотрудников организации. Во-первых, это связано с тем, что данные требования не всегда отражают реальную потребность организации (очень часто наниматель, смотрит только на образование претендента или на его стаж работы, вообще не имея понятия о компетенциях). Во-вторых, подходы к понимаю компетенций различны, соответственно необходимо исследовать то, в какой мере тот или иной подход может отразить требования к работнику, и насколько эти требования будут реально соответствовать данной должности. В-третьих, важным вопросом является и структура компетенций, т.е. подход к понимаю компетенций должен быть выстроен таким образом, чтобы требования к работнику, разработанные в рамках данного подхода не только соответствовали требованиям должности, но и, чтобы они описывали эти требования полностью, а не только их часть.

Последний момент очень часто упускается в различных подходах. В большинстве случаев внимание направляется только на поведение работника, не учитывая когнитивную и эмоциональную составляющую. В других случаях эти составляющие учитываются, но рассматриваются как данность (например, за доказательство обладания интеллектуальным навыком принимается простое наличие диплома).

Автором этой статьи ставится две задачи. Во-первых, разработать структуру компетенций, с помощью которой можно было бы четко сформулировать требования к работнику. Во-вторых, пересмотреть современный взгляд на компетенции, указывая на возможность использования компетенций не только в качестве способа формулировки требований конкретной должности и отбора персонала, но и как способа моделировать навыки успешных исполнителей, как поведенческие, так и интеллектуальные, и передавать их другим людям.

Создание компетентностного подхода приписывают американскому ученому Дэвиду Макклелланду (D avid McClelland) и его статье «Тестировать компетентность, а не интеллект». Именно подход данного автора и лег в основу современных американских исследований в данной области.

Спенсер с коллегами (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) создали модель, которая вбирает в себя основные положения авторов-родоначальников компетентностного подхода (Richard Boyatzis , David McClelland ), выделив следующие элементы компетенций:

Базовое качество (мотивы, психофизические особенности, «Я»-концепция, знания, навыки) означает, что компетенция является глубинной и устойчивой частью личности и может предопределять поведение человека.
Причинное отношение . Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют поведенческое действие, которое, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения.
Критерии исполнения (наилучшее исполнение, эффективное исполнение). Компетенция прогнозирует исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия.

Английский подход, в своем изначальном виде концентрируется на стандартах исполнения и исключает из рассмотрения личностный компонент компетенций. Однако, в одной из наиболее современных моделей (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) рассматривается и он. Схожая ситуация к расширению модели компетенций и включения в нее личностных характеристик наблюдается и в других европейских странах.

В российской практике, компетентностный подход, чаще всего, ассоциируется со сферой образования. Отсюда выделяется три сферы компетенций: «знания, умения, навыки», к которым добавляется «опыт деятельности». Хотя такой подход и применим к процессу образования, данных компонентов недостаточно для описания структуры профессиональных компетенций. Однако, в России существуют и другие подходы к определению структуры профессиональной компетентности:

Н.М. Лебедева рассматривает следующие аспекты: проблемно-практический - адекватность понимания ситуации, постановка и эффективное выполнение целей в данной ситуации; смысловой - осмысление ситуации в общем социокультурном контексте; ценностный - способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей.

Ф.С. Исмагилова в структуре профессиональной компетентности выделяет такие основные элементы как: когнитивный , отражающий наличие знаний; регулятивный , позволяющий использовать знания; рефлексивно-статусный , дающий право за счет авторитетности действовать определенным образом; нормативную характеристику , отражающую круг полномочий; коммуникативную характеристику , т.к. практическая деятельность всегда осуществляются в процессе взаимодействий.

И.В. Гришина выделяет следующие структурные компоненты компетенций: мотивационный ; когнитивный ; операционный ; личностный ; рефлексивный (предвосхищение, оценка собственной деятельности).

Вышерассмотренные подходы русских авторов довольно качественно и полноценно описывают структуру компетенций, но в виду их сложности и объемности представляют довольно серьезную проблему для подбора методов оценки. К тому же, и это касается не только российских авторов, часто происходит смешивание описаний структуры компетенций и элементов списка компетенций. Так, рефлексивный компонент, вполне может быть отнесен на счет когнитивного элемента, лишь являясь его разновидностью.

На основе анализа, был сформулирован авторский подход к рассмотрению данной проблемы. В качестве фундамента была взята структура компетенций, разработанная Спенсером, так как именно она представляется наиболее оптимальной и при этом простой для понимания. В работе будет осуществлена попытка избежать недостатков его подхода (он вполне пригоден для описания и диагностики компетенций, но плохо применим к моделированию навыков, и к обучению сотрудников).

Структуру компетенций можно описать четырьмя компонентами: личностные качества, когниции, поведение и результат. Данная структура одновременно представляет из себя систему, где каждый элемент связан и влияет на другие. Так, личностные качества определяют когниции человека и его поведение, они предсказывают возможность исполнения той или иной деятельности. На основе когниций осуществляется поведение человека. С другой стороны, меняя поведение, мы меняем и когниции индивида, а если такие изменения будут происходить продолжительно и системно, то возможно, они повлияют и на его личностные качества. Взаимосвязь этих элементов, в конце концов, определяет результат.

Может возникнуть вопрос о необходимости включения в структуру компетенций и такого элемента как эмоции («эмоциональный интеллект» и схожие с ним категории часто выделяются в отдельную группу компетенций). Однако, если опираться на концепцию бихевиоризма, то эмоции человека, ничем не отличны от его поведения. А в современной когнитивной психологии, эмоции являются простым ответом на наши мысли и убеждения (когниции). Стоит добавить, что эмоциональное состояние, помимо поведения и когниций, является еще и результатом наших личностных качеств (например, меланхолики более склонны к негативным эмоциям, нежели сангвиники). Отсюда вывод, что эмоция не является для нас самостоятельной единицей, а ее оценка имеет смысл, только когда мы рассматриваем ее, как следствие поведенческих реакций, личностных качеств или когниций человека.

Причиной выделения этих компонентов стали критерии их описания, которые для каждого из них являются разными. Соответственно, различаются и применяемые методы диагностики.

Теперь мы рассмотрим каждый из компонентов подробнее:

Личностные качества. Данный элемент мы подразделим еще на два уровня: глубинный и поверхностный:

Глубинный уровень включает в себя психофизиологические особенности индивида, его мотивы и личностные качества. Для измерения этих показателей используются стандартизированные психологические тесты, такие как 16-ти факторный опросник Кеттела, опросники Айзенка, MBTI и др. Выбор опросника зависит от применяемого списка компетенций, так как разные функции сотрудника требуют разных личностных качеств.

Поверхностный уровень отличается тем, что он может быть оценен по поведенческим проявлениям, т.е. напрямую, в то время как диагностировать параметры глубинного уровня мы можем только с помощью специализированных методик, или глубокого жизненного опыта специалиста, занимающегося оценкой, т.е. косвенно. Поверхностный уровень включает в себя ценности индивида, а в отдельных случаях сюда можно отнести и наиболее глубинные и ригидные убеждения.

Ценности – это, по сути, прямое и конкретизированное проявление мотивов сотрудника. Они позволяют определить есть ли у сотрудника мотивация к деятельности, и сможет ли он работать в рамках данной корпоративной культуры. Существуют отдельные опросники для определения ценностей индивида (например, ценностный опросник Шварца), однако ценности могут быть диагностированы и в обычном интервью с сотрудником. В частности, в нейролингвистическом программировании подробно разрабатывается данная проблема. Адепты НЛП выделили лингвистические формы, которые имеют ценности и убеждения. Ценности выражаются в виде номинализаций (отглагольных существительных), таких как «успех», «свобода», «любовь», «преданность», и диагностируются вопросами «что для вас важно («было важно») (в конкретной ситуации)», «для чего?», «ради чего?».

Номинализации являются частным случаем комплексного эквивалента, используя который человек выражает свои убеждения. Комплексный эквивалент предполагает приравнивание внутреннего опыта к опыту внешнему. Например, «я хороший лидер (внутренний опыт, умозаключение), потому что подчиненные всегда выполняли мои распоряжения (внешний опыт)». Часто вторая часть выражения (причина) опускается в речи, и остается только первая. Убеждения индивида также являются важным аспектом вхождения им в существующую корпоративную культуру, сказываясь на исполнении им своих функций. Например, если убеждение сотрудника, состоит в том, что клиента можно обмануть, в то время как компания ориентирована на честное и качественное обслуживание, то, скорее всего, даже добившись результата в краткосрочном периоде, такой сотрудник принесет убытки в долгосрочном.

И убеждения, и ценности выявляются не простым подсчетом повторений отдельных фраз в течение интервью, но оценкой их важности для индивида. Так человек, при произнесении важных для него слов, может менять позу, показатели голоса, использовать определенные жесты, изменять направление взгляда («менять калибровки», как это называется в НЛП). Нет необходимости выделять, какие-либо конкретные калибровки, которые бы являлись индикаторами «важности», достаточно отмечать отклонения от стандартного состояния индивида при произношении тех или иных фраз.

Когниции . Элемент включает в себя, во-первых, совокупность знаний и систему убеждений сотрудника, а, во-вторых, его мыслительные стратегии (навыки мышления). На данном уровне, описываются те компетенции, которые невозможно наблюдать (стоит отметить, что, все же, внутренняя работа может проявляться и телесно в виде движений глаз, изменения мышечного тонуса и др.). Если личностные качества описываются нами, как стабильные образования, то в когнициях человека, более интересны процессы и алгоритмы. Для их описания и диагностики используются модели из когнитивной психологии, однако, применительно к отдельному субъекту, наибольшего успеха в этом плане добились адепты НЛП, хотя и они пока не способны в полной мере объяснить откуда берутся идеи, несмотря на все их попытки смоделировать мыслительные стратегии гениев. Для описания когнитивных стратегий в НЛП используется модель Т.О.Т.Е.. В качестве критериев описания используются, так называемые метапрограммы.

Метапрограммы не являются самостоятельной разработкой, но представляют из себя лишь объединения различных классификаций типов личности, способов мышления, когнитивных стилей, фильтров восприятия, типичный реакций и способов обработки поступающей информации из разных отраслей психологии. Но в виду наличия большого количества критериев (сейчас исследователи насчитывают уже более 250 метапрограмм), моделирование достигает довольно больших успехов. Если сейчас и не удается смоделировать процесс создания гениальных идей, то рутинные и даже специфические навыки моделируются довольно легко. По аналогии с военными стратегиями, когнитивные стратегии требуют определенных ресурсов (в виде знаний, личностных качеств, уровня интеллекта и др.), поэтому, хотя правильная стратегия и позволяет рассортировать и оптимизировать, какую-либо мыслительную деятельность, ее одной недостаточно.

Для оценки профессиональных знаний, как правило, используются специализированные тесты. Опытный руководитель может оценить знания сотрудника, и без использования специальных методик. Наконец, аттестат или диплом может служить, косвенным показателем знаний сотрудника.

Стоит отметить, что в документации когнитивный и поведенческий элементы разделяться не будут, так как большая часть видов деятельности содержит в себе оба компонента. Например, в кластере «клиентоориентированность», может быть включен такой тип поведения как «понимает других людей». Это поведение (в широком смысле слова), включает в себя, как когнитивный аспект, т.е. сотрудник должен действительно понять клиента, так и поведенческий, т.е. выразить это понимание клиенту.

Выделение когнитивного компонента может показаться излишним, ведь любая мыслительная деятельность все равно должна привести к какому-то реальному поведению. И действительно, если мы говорим о простой оценке сотрудника, мы можем ограничиться описанием конкретного поведения, часто даже не касаясь личностных качеств. Однако если мы хотим осуществить обучение сотрудника, определить его мотивацию, иметь возможность понять, как лучший работник делает то что он делает и передать это другим, необходимо рассматривать все вышерассмотренные компоненты компетенции. Можно сколько угодно писать в описании компетенции «выявляет потребности человека», однако пока мы не поймем, как конкретно сотрудник выявляет эти самые потребности, данное поведенческое описание будет для нас полезно, только в рамках отсева неподходящих кандидатов на должность, но развить существующих оно нам никак не поможет.

Поведение. Элемент включает в себя навыки, обобщенное описание поведения в рабочих ситуациях и базовые поведенческие реакции (реакции на стресс, конфликтное поведение и др.). Под поведением здесь имеется ввиду именно совокупность мышечных сокращений, т.е. когнитивный элемент сюда не входит. С другой стороны, очень часто именно когнитивный навык приводит к определенному поведению, поэтому, перед процессом оценки, важно определить, что мы будем оценивать или моделировать: навык поведенческий или когнитивный.

Навыки могут быть оценены прямым наблюдением за поведением сотрудника на рабочем месте или в смоделированной ситуации. Также навык может проверяться на основе полученного результата и времени, затраченного на его получение.

Обобщенное описание предполагает анализ поведения, которое нельзя описать в терминах навыка. Такое описание подразумевает анализ поведения сотрудника во многих рабочих ситуациях. Здесь могут быть такие описания как: «Открыт для других (использует открытую позу и др.)», «Активно слушает собеседника» и др. Данные описания можно получать с помощью метода «интервью по получению поведенческих примеров», который был разработан Спенсером и соединяет в себе метод критических инцидентов Фланагана и Тематический Апперцепционный Тест.

Результат . Именно этот элемент и определяет целессобразность выделения той или иной компетенции. Очень часто менеджеры по управлению персоналом используют готовые модели компетенций, не понимая, какая компетенция к какому результату приводит, что впоследствии не позволяет каким-либо образом оценивать саму модель компетенций и изменять ее. По этой причине, необходимо определить критериально описываемый результат для каждой компетенции, что представляет большую проблему, которая в современном менеджменте, как правило, решается внедрением системы ключевых показателей эффективности. Часто определить критерии для описания результата использования компетенций не так легко. Если сложные навыки, связанные с продажей и с переговорами, можно определить напрямую, путем оценки количества успешных продаж, лояльности клиента и др., то, например, такой навык руководителя как «умение мотивировать подчиненных», определить при непосредственном наблюдении довольно сложно, а оценить критериально (по степени проявления мотивации у подчиненных после воздействия руководителя), практически невозможно, не используя специальных психологических методик, но и они не всегда точны и часто не учитывают сторонние факторы. Именно поэтому здесь и говориться о важности описания той стратегии, с помощью которой осуществляется успешное поведение. Если мы сможем понять и критериально описать, то, какая внутренняя работа происходит в человеке и как конкретно он осуществляет поведенческий навык, когда он производит успешную мотивацию сотрудника, тогда у нас будут критерии и для того чтобы описать изменения, произошедшие в сотруднике, после воздействия на него.

Более того, не зная какого результата мы добиваемся, будет невозможно диагностировать необходимые нам компетенции, так как будет неясно от чего отталкиваться при их выявлении.

Выше мы рассмотрели ряд приемов, с помощью которых можно выявлять необходимые нам компоненты компетенций. Они не предназначены заменить стандартные методы, но лишь дополнить их. Ниже мы перечислим ряд стандартных методов.

Функциональный анализ применяется, чтобы определить основанные на компетентности стандарты для квалификационного справочника. Он начинается с описания ключевых целей профессии, а затем определяет её ключевые функции. Проводится различие между действиями, которые совершаются на рабочем месте, и функциями, которые являются целями этих действий. Метод сосредотачивает внимание на результатах действия для того, чтобы установить ожидаемые показатели труда на рабочем месте.

Метод критических случаев, предложенный Фланаганом (J. C. Flanagan) , предназначен для получения данных об эффективном и неэффективном поведении, которое демонстрировалось в действительности (в критических случаях). Обычно метод представляет собой пошаговое интервью проходящее несколько этапов: описание ситуаций успешной или неуспешной деятельности; описание поведения работника в рамках каждого из событий; систематизация описания на уровнях областей задач и адекватных им черт успешного поведения работника.

В результате можно составить список компетенций и включить в него показатели или стандарты выполнения для каждой основной задачи.

Репертуарные решетки - методика, основанная на теории личностных конструктов Дж. Келли (George Alexander Kelly ) . Ее можно использовать для определения критериев, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Работник оценивает набор объектов с помощью набора конструктов (оценочных шкал). Как правило, и объекты и наборы конструктов продуцируются им самим. Типичной инструкцией является задание на объединение двух объектов из трех по какому–то свойству, которое отличает их от третьего, после этого надо прописать использованное для категоризации свойство. За счет дальнейшей факторизации строится уникальная структура личностных конструктов индивида.

Вышеописанные методики могут применяться в совокупности с помощью метода «Ассессмент-центр» . Это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности, основанный на моделировании профессиональной деятельности.

Состав процедур центров оценки: интервью с экспертом; психологические, профессиональные и общие тесты; краткая презентация участника перед экспертами; деловая игра; биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный анализ конкретных ситуаций; экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Наиболее перспективной, в определении компетенций, представляется американская традиция, предполагающая выделения лучших работников и определение того, что отличает их от посредственных. Так устанавливается более высокая планка для сотрудников, более того, только так будет возможно обучать их именно лучшим навыкам.

Целью данной статьи было, не только разработать более удобную и простую модель структуры компетенций, но и указать на то, что компетенции могут быть использованы не только в качестве критериев оценки сотрудника, но и как инструмент изучения и моделирования деятельности лучших из них с целью последующей передачи всем работникам организации лучших умений и навыков и формирования у них личностных качеств, приводящих к максимальным результатам.

Boyatzis R.E. The competent manager. - NY.: Wiley, 1982.
Flanagan J.C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
McClelland, D.C. Тестирование компетенции, а не интеллекта // American Psychologist. - 1973. - № 28. - Рр. 1-14.
Гришина И.В. Профессиональная компетенция руководителя школы как объект исследования [Текст]: Монография - СПб.: СПбГУПМ, 2002.
Дилтс Р. Стратегии гениев. Т. 3. Зигмунд Фрейд, Леонардо да Винчи, Никола Тесла/Пер. с англ. Е.Н. Дружининой. - М.: Независимая фирма “Класс”, 1998. - 384 с.
Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. Науч. ред. Э.Ф. Зеер. - М., Воронеж, 2005
Лебедева Н.М., Малхазова Ф.М. Социально-психологическое исследование этнической толерантности в Карачаево-Черкесии // Идентичность и толерантность. - М., 2002.
Миллер Дж. Программы и структура поведения: Подроб. описание модели Т-О-Т-Е: [Метод. рекомендации для курса "НЛП в бизнесе"] / Дж. Миллер, Е. Галантер, К. Прибрам. - М., 2000. - 227 с.
Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. - М.: ГИППО, 2005. - 372 с.

Структура компетенций

Компетенции есть базовые качества людей и обозначают варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени.

Пять типов базовых качеств

1. Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

2. Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

3. Я - концепция. Установки, ценности или образ - Я человек.

4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рисунке 1 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я - концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты и спрятаны в самой сердцевине личности.

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг -- наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

Компетенции на основе Я - концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя руководителем, а не техником/профессионалом), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий.

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в ограниченных по времени последствиях.

Критерии к модели компетенций:

Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований при её проектировании, в противном случае работать с ней будет затруднительно.

Прежде всего, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и использоваться по своему предназначению Модель компетенций должна обладать следующими качествами:

Ясность

Должна быть недвусмысленной, описываться простым языком, иметь простую структуру, обладать стройной структурной логикой.

Релевантность

Должна отражать признание индикаторов поведения сотрудниками как требований, соответствующих качественному выполнению работы. Кроме того, каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должен осознавать её нужность и полезность для дела.

Должна учитывать возможные изменения и быть готовой к корректировке. Модель должна учитывать: возможные изменения во внешней среде, инновации в технологических процессах, стратегию развития.

Независимость

Компетенции не должны зависеть друг от друга, включаться в несколько кластеров, а индикаторы не должны повторяться и относиться к нескольким компетенциям, уровням.

Справедливость

Должна учитывать высокие стандарты качества.

Вывод: существует 5 типов базовых качеств человека: мотивы, психофизиологические особенности, Я - концепция, знание, навык. Для того чтобы модель компетенций эффективно функционировала и приносила результат, необходимо учитывать ряд требований: модель компетенций должна обладать такими качествами, как ясность, релевантность, независимость, справедливость.