Доплаты и надбавки к заработной плате. Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

В Положении об оплате труда организации предусмотрена возможность установления персональных надбавок отдельным сотрудникам по решению руководства, оформленному в локальном нормативном акте. При установлении персональной надбавки заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где обозначается её размер и причина (в основном "за высокие показатели в труде"). Далее издается приказ, который передается в бухгалтерию. В последнее время появилась тенденция добавления фразы, что надбавка выплачивается с учетом финансовой ситуации на предприятии. Возможна ли отмена указанных надбавок в одностороннем порядке в случае, если руководство примет обоснованное решение об отсутствии финансовой возможности?

По данному вопросу, мы придерживаемся следующей позиции:
Если работодатель решит отменить персональные надбавки за высокие показатели в труде в одностороннем порядке, при этом основанием изменения условий оплаты труда будет отсутствие финансовой возможности выплачивать указанную надбавку, то существуют риски признания судом или контролирующими органами таких действий работодателя неправомерными.

Обоснование позиции:
Персональные надбавки за высокие показатели в труде (далее - надбавки) являются стимулирующими выплатами, которые наряду с другими выплатами являются составной частью заработной платы (часть первая ТК РФ). Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ( ТК РФ). В соответствии со ТК РФ система оплаты труда, включая систему надбавок стимулирующего характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из вопроса следует, что у одной части работников в дополнительных соглашениях к трудовому договору указано, что персональная надбавка устанавливается за высокие показатели в труде, а у другой - о том, что персональные надбавки за высокие показатели в труде выплачиваются с учетом финансовой ситуации на предприятии. На порядок отмены персональной надбавки этот факт не влияет, поскольку в любом случае изменение условий оплаты труда может быть произведено работодателем в порядке, предусмотренным ТК РФ. РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон ( ТК РФ) либо по инициативе работодателя ( ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Из нормы следует, что работодатель вправе изменить трудовой договор, заключенный с работником, только при одновременном соблюдении двух условий: во-первых, в организации должны фактически измениться организационные или технологические условия труда; во-вторых, изменение этих условий должно влечь за собой объективную невозможность сохранения прежних условий трудового договора. При этом бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на работодателе ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС)).
Обращаем Ваше внимание на то, что законодательством не установлен закрытый перечень обстоятельств, признаваемых изменением организационных или технологических условий труда. В части первой ТК РФ в качестве таковых называются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства. Пункт 21 Постановления Пленума ВС дополняет этот перечень указанием на совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Из анализа судебной практики можно сделать вывод, что суды не относят само по себе ухудшение финансово-экономического положения работодателя к изменениям организационных или технологических условий труда, смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 06.12.2017 по делу N 33-36933/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 16.03.2017 по делу N 11-3633/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 по делу N 33-1794/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 20.01.2017 по делу N 33-229/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17.11.2016 по делу N 11-16353/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.09.2012 по делу N 11-20889, кассационное определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154/11.
Таким образом, полагаем, что в случае, если работодатель решит отменить персональные надбавки за высокие показатели в труде в одностороннем порядке, при этом основанием изменения условий оплаты труда будет отсутствие финансовой возможности выплачивать указанную надбавку, то существуют риски признания судом или контролирующими органами таких действий работодателя неправомерными. При возникновении спора окончательную правовую оценку рассматриваемой ситуации, включая установление факта наличия (отсутствия) организационных или технологических изменений, которые повлекли изменение размера оплаты труда, может дать только суд исходя из фактических обстоятельств дела.

Рекомендуем также ознакомиться со следующим материалом:
- : В организации в соответствии с Положением о порядке оплаты труда и материальном стимулировании работникам могут выплачиваться премии, надбавки, доплаты и другие выплаты к тарифным ставкам (окладам). Работодатель, на основании Положения, издал приказ на установление работникам надбавок на определенный срок (например квартал). Трудовые договоры работников содержат условие о премировании в соответствии с локальным нормативным актом организации, которым не предусмотрены размеры, а также порядок и условия выплаты надбавки за личный вклад в развитие производства. Необходимо ли заключать с работниками дополнительные соглашения на установление временной надбавки? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2017 г.).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Содержание журнала № 18 за 2017 г.

Е.А. Шаповал,
ведущий юрист

В трудовом договоре нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки). А вот размеры доплат и премий можно указать путем отсылки к локальному нормативному акту или коллективному договору.

Как сформулировать условие о зарплате в трудовом договоре

Составные части зарплаты

Заработная плата работника может включатьст. 129 ТК РФ :

оклад (тарифную ставку);

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты.

Оклад (тарифная ставка) - часть зарплаты, которой не может не быть. А компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть и не предусмотрены системой оплаты труда компании. Тогда зарплата работника будет состоять только из оклада (тарифной ставки).

Справка

Тарифная ставка устанавливается рабочим в фиксированной сумме за месяц, день или час без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад устанавливается в фиксированной сумме руководителям, специалистам, административному персоналу за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Указываем оклад (тарифную ставку)

В трудовом договоре обязательно нужно указывать конкретный размер оклада (тарифной ставки) работникач. 2 ст. 57 ТК РФ . Если оклад (тарифная ставка) будет указан в виде отсылки к локальному нормативному акту (ЛНА) или коллективному договору, трудинспекция при проверке может вынести предупреждение или оштрафовать организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб., а ее руководителя (предпринимателя) - на сумму от 1000 до 5000 руб.ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вот как можно сформулировать такое условие трудового договора в зависимости от применяемой в компании системы оплаты труда:

если работнику установлен оклад:

6. Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

если работнику установлена месячная тарифная ставка:

6. Работнику установлена месячная тарифная ставка в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей в месяц.

если работнику установлена дневная тарифная ставка:

6. Работнику установлена дневная тарифная ставка в размере 2430 (две тысячи четыреста тридцать) рублей в день.

если работнику установлена часовая тарифная ставка:

6. Работнику установлена часовая тарифная ставка в размере 153 (сто пятьдесят три) рубля в час.

если работнику установлена сдельная расценка:

6. Работнику установлена сдельная расценка за единицу произведенной продукции 150 (сто пятьдесят) рублей.

Если по какой-то причине при заключении трудового договора в него вообще не включили условия об окладе (тарифной ставке), то нужно дополнить договор этим условием. Для этого необходимо подписать с работником дополнительное соглашение и прописать в нем размер оклада (тарифной ставки)ч. 3 ст. 57 ТК РФ .

Если же будут претензии со стороны проверяющих по поводу выплаты работнику оклада (тарифной ставки) до заключения такого дополнительного соглашения, то в суде вы выиграете дело при наличии других подтверждающих документов, в частности штатного расписания, приказов о приеме на работу (об увольнении), расчетных листков, платежных ведомостей, свидетельских показаний работникаст. 255 НК РФ .

Указываем компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в составе заработной платы - доплаты или надбавки, связанные с условиями труда (например, «за вредность») или с выполнением работником трудовой функции (например, за наставничество)ст. 129 ТК РФ .

Компенсационные выплаты могут быть установлены:

или трудовым законодательством;

или работодателем самостоятельно.

Если доплаты и надбавки установлены трудовым законодательством, то компания обязана их выплачивать не ниже указанных в ТК РФ минимальных размеров.

Если вы выплачиваете такие компенсации в размере, установленном в ТК РФ, то их название и размер можно вообще не указывать ни в трудовом договоре, ни в ЛНА, за исключением доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях трудач. 3 , 5 ст. 57 ТК РФ . И трудинспекция не может привлечь компанию за это к ответственности.

А доплату за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, даже если она не превышает установленного ТК РФ размера, нужно обязательно указать в договоре.

7. Работнику выплачивается доплата за работу во вредных условиях труда в размере, установленном ст. 147 Трудового кодекса РФ.

Эти компенсации будут учитываться в «прибыльных» расходах при условии их правильного документального оформления и экономической обоснованностистатьи 252 , 255 НК РФ .

Далее в таблице приведены минимальные размеры наиболее распространенных компенсационных выплат и документы, кроме расчетного листка, необходимые для их учета в «прибыльных» расходах, если такие компенсационные выплаты не прописаны в трудовом договоре. Более высокий размер таких выплат обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда), коллективном и (или) трудовом договорестатьи 57 , 135 ТК РФ .

Виды выплат	Размер, указанный в ТК РФ	Документы, необходимые для учета в «прибыльных» расходах
Доплата за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работахст. 147 ТК РФ	4% от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда	действующие результаты спецоценки (аттестации рабочих мест до 31.12.2018)
Доплата за сверхурочную работуст. 152 ТК РФ	в полуторном размере за первые 2 часа; в двойном размере за последующие часы. Работник вместо повышенной оплаты может попросить компенсировать сверхурочную работу дополнительным временем отдыха не менее времени, отработанного сверхурочно	приказ работодателя о привлечении сотрудника к сверхурочной работе; табель учета рабочего времени, в котором отражено время сверхурочной работы
Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные днист. 153 ТК РФ	если установлена сдельная оплата труда - в размере двойной сдельной расценки; если установлена часовая (дневная) тарифная ставка - в размере двойной часовой (дневной) тарифной ставки; если работнику установлен оклад: - работа выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени - в размере одинарной часовой (дневной) части оклада; - работа выполняется за пределами такой нормы - в размере двойной часовой (дневной) части оклада. Работник может попросить за работу в выходной или праздник отгул. Тогда работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отгула не оплачивается	приказ работодателя о привлечении сотрудников на такую работу; табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Доплата за работу в ночное время (с 22 до 6 ч)ст. 154 ТК РФ ; Постановление Правительства от 22.07.2008 № 554	Каждый час работы в ночное время - в размере 20% часовой тарифной ставки (часовой части оклада)	график сменности, где указаны даты и время выхода сотрудников на работу; табель учета рабочего времени, в котором отражены данные о продолжительности работы сотрудников в ночное время
Доплата за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (районный коэффициент)ст. 316 ТК РФ	В размере районного коэффициента, установленного федеральным нормативным правовым актом	трудовой договор, где указано место работы в населенном пункте, относящемся к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям; табель учета рабочего времени
Повышенная оплата выполнения работ различной квалификациист. 150 ТК РФ	При повременной оплате труда - по работе более высокой квалификации. При сдельной оплате - по расценкам выполняемой работы	приказ работодателя о поручении сотруднику работ различной квалификации

Не обязательно указывать в трудовом договоре конкретный размер такой компенсации, достаточно будет сделать в договоре отсылку к ЛНА или коллективному договоруч. 2 ст. 57 ТК РФ .

Работодатель самостоятельно устанавливает компенсационные выплаты в случаях:

если они предусмотрены трудовым законодательством без указания минимального размера (например, доплата за совмещение должностей, расширение зон обслуживания, разъездной характер работы);

если они обусловлены особенностями труда в вашей организации или труда конкретного работника.

Перечень, условия выплаты и размеры таких доплат и надбавок обязательно нужно прописать в ЛНА (например, в положении об оплате труда) или коллективном договоре.

Справка

Размер доплат и надбавок, устанавливаемых работодателем, чаще всего определяется в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Но можно установить их и в абсолютной сумме. И в том и в другом случае их можно установить в размере, одинаковом для всех работников, либо индивидуально для каждого сотрудника или определенной категории сотрудников.

Что касается трудового договора, то в нем достаточно сделать отсылку к локальному нормативному акту или коллективному договоруст. 57 ТК РФ .

В статье мы обсудим меры стимулирующего характера, включающие надбавки, доплаты и премии, являющиеся частью системы оплаты труда работников предприятия. Изучим, где и как грамотно зафиксировать полагающиеся различным работникам выплаты, чтобы не было споров и конфликтов. А также рассмотрим, как отразить их размер или порядок расчета, чтобы, если понадобится, можно было бы несложным способом их отменить.

В целях грамотного построения системы мотивации на предприятии работодатели часто внедряют систему доплат, надбавок, премий, бонусов и всего того, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ составляет понятие заработной платы. Напомним, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» <1>.

Рассмотрим варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые осуществляются наряду с окладом (должностным окладом), в зависимости от целей и средств работодателя <2>. Традиционно выплаты подразделяются на следующие:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за выслугу лет и стаж непрерывной работы;

— за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей. С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Устанавливаем грамотно

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.

5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:

— объявление благодарности;

— выплата надбавок/доплат;

— выплата премии;

— награждение ценным подарком;

— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись <3>.

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.

К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.

3. Оплата труда.

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441, сказано, что при осуществлении выплат за интенсивность и высокие результаты работы могут учитываться:

— интенсивность и напряженность работы;

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.

3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.

3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.

Выплаты за стаж и выслугу лет

Работодатель в ходе становления своего бизнеса и построения правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивается с таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на развитие компании. Чтобы этого избежать, следует повысить уровень лояльности сотрудников.

Не секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.

Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности является внедрение в систему оплаты труда выплат за стаж работы в конкретной организации или холдинге. При этом надбавка может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента. В последнем случае при реализации работодателем требований ст. 134 ТК РФ и пересмотре размеров окладов сотрудников в сторону их увеличения в связи с постоянной инфляцией не изменяемый коэффициент будет увеличивать и повышенный размер оклада. При применении же надбавки в твердой денежной сумме увеличение зарплаты произойдет только за счет увеличения оклада, надбавка останется в том же размере.

Наиболее подходящим для документального оформления введения данной выплаты является внутреннее положение об оплате труда (пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения об оплате труда.

4. Надбавки за стаж работы.

4.1. Работникам устанавливается надбавка за стаж работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 2.

Таблица 2

4.2. Надбавка за стаж работы применяется только к окладной части заработной платы, определенной в трудовом договоре работника и установленной в соответствии со штатным расписанием.

4.3. Надбавка за стаж работы не применяется к любым видам премий, бонусов, иных выплат поощрительного и компенсационного характера, пособиям по временной нетрудоспособности и иным выплатам социального характера.

4.4. Надбавка за стаж работы начинает применяться автоматически со дня, следующего за днем достижения работником требуемого в соответствии с таблицей 2 стажа непрерывной работы у Работодателя.

4.5. В стаж непрерывной работы, дающий право на надбавку за стаж, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— время всех видов оплачиваемых отпусков;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж непрерывной работы, дающий право на надбавку за стаж, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ.

4.6. Для применения надбавки за стаж учитывается работа сотрудника:

— на предприятии Работодателя;

— на обслуживающих Работодателя предприятиях холдинга «АКРОНА»;

— в организациях социально-бытового назначения, учредителем которых является любое из предприятий холдинга «АКРОНА».

4.7. Надбавка за стаж работы начисляется к окладной части заработной платы пропорционально отработанному в месяце рабочему времени по следующей формуле:

Где X — сумма получившейся надбавки в текущем месяце в рублях;

Y — окладная часть заработной платы в текущем месяце, исчисленная за отработанный в оплачиваемом месяце период;

K — применяемый коэффициент.

Пример. Оклад работника составляет 15 000 руб. На предприятии работник отработал 4 года, соответственно, к нему применяется коэффициент для расчета надбавки 0,5. В текущем месяце работник отработал полную норму рабочего времени. Расчет надбавки за стаж выглядит следующим образом:

15 000 руб. x 0,3 = 7500 руб.

Итого: работник за месяц получит оклад и надбавку в общей сумме 22 500 руб. (15 000 руб. + 7500 руб.).

4.8. Надбавка за стаж работы рассчитывается за весь отработанный период месяца при выплате заработной платы за отработанный месяц. При начислении и выплате аванса исчисление надбавки не производится.

4.9. Надбавка за стаж работы выплачивается в день выплаты основной части заработной платы, соответствующий первому рабочему дню месяца, следующего за оплачиваемым. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

4.10. О размере начисленной и подлежащей выплате надбавки за стаж работы работник уведомляется в расчетном листке, предоставляемом в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ.

4.11. Надбавка за стаж работы выплачивается путем перечисления на банковский счет работника в банке за вычетом НДФЛ.

4.12. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, в том числе надбавки за стаж работы, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выплаты за качество выполняемой работы

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы его сотрудники выполняли работу качественно.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Как правило, в трудовых договорах и локальных нормативных актах можно встретить следующую формулировку: «Работник должен выполнять работу качественно и в срок». То есть, по сути, независимо от дополнительных выплат сотрудник должен выполнять работу хорошо.

Можно задаться вопросом: зачем платить дополнительные деньги за работу сотрудников, выполненную безошибочно, если они и так обязаны это делать? Любой опытный кадровик ответит: не совершает ошибок тот, кто ничего не делает. А выплаты на то и стимулирующие, поэтому не только работодатели, но и работники будут заинтересованы в качестве работы.

Естественно, размер стимулирующих выплат и их необходимость зависят от сферы деятельности и конкретной работы сотрудников. В подзаконных актах можно найти как удачные, так и не совсем удачные примеры установления стимулирующих выплат за качество выполняемой работы.

Например, Порядок организации системы оплаты труда работников таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, утвержденный Приказом ФТС России от 16.12.2011 N 2529, регламентирует вопросы таких выплат соответствующим сотрудникам. Так, согласно п. 42 этого документа водителям автомобилей может выплачиваться ежемесячная надбавка за безаварийную работу в размере до 150% тарифной ставки. В п. 45 указано, что работникам учреждений высшего профессионального образования, науки и здравоохранения может устанавливаться надбавка в размере до трех должностных окладов в месяц за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, внедрение новых прогрессивных методик лечения и обучения, за высокое качество оказываемых услуг.

А в Приложении N 4 «Условия, размеры и порядок осуществления выплат стимулирующего характера гражданскому персоналу воинских частей, учреждений и подразделений системы МВД России», утвержденном Приказом МВД России от 27.08.2008 N 751, к выплатам за качество работы относится выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам общеобразовательных учреждений, за которое устанавливается ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб. (п. 2.9).

Второй вариант относится скорее к выплате за интенсивность труда, поскольку выполнение функций классного руководителя является дополнительной нагрузкой на сотрудника.

Рассмотрим на примере, каким образом в локальном нормативном акте можно установить подобную выплату (пример 5).

Пример 5. Фрагмент положения об оплате труда.

5. Надбавки за качество выполняемой работы.

5.1. Размер надбавки за качество выполняемой работы может составлять до 100% оклада.

5.2. В таблице 3 определены должности (профессии), критерии, показатели эффективности работы и размеры выплат.

Таблица 3

N	Критерии и показатели эффективности	Размер выплаты (% от оклада)
1	Шеф-повар
1.1	Высокая организация содержания зданий, рабочего места и окружающей территории в надлежащем порядке	10
1.2	Высокий уровень обеспечения санитарно-гигиенических требований содержания помещений Работодателя в соответствии с СП 2.3.6.1079-01	20
1.3	Отсутствие замечаний при хранении продуктов питания и соблюдение чистоты пищеблока	10
1.4	Отсутствие замечаний на условия приготовления пищи	10
1.5	Отсутствие обоснованных жалоб на качество блюд со стороны клиентов	20
1.6	Отсутствие случаев пищевого отравления вследствие некачественного приготовления пищи	10
1.7	Высокий уровень организации питания	20

Иные выплаты

За профессиональное развитие

Применяемые надбавки будут стимулировать работников к развитию в профессиональной сфере. Ведь подобное поощрение во многом зависит от самих сотрудников. Здесь можно выделить три метода достижения постоянного стимулирования работников к саморазвитию:

1) Введение надбавки за стаж работы по той специальности, на которой работник трудится на предприятии. Лучше всего для установления данной надбавки подойдет все то же положение об оплате труда (пример 6).

Пример 6. Фрагмент положения об оплате труда.

6. Надбавки за стаж работы по специальности.

6.1. Работникам, имеющим непрерывный стаж по одной специальности, по которой они работают в должностях на Предприятии, устанавливаются и выплачиваются следующие надбавки (таблица 4):

Таблица 4

6.2. Для получения надбавки за стаж работы по специальности должны быть обеспечены одновременно следующие условия:

— у работника имеется среднее профессиональное или высшее образование по специальности, по которой он занимает должность на Предприятии;

— работник имеет непрерывный стаж по данной специальности не менее значений, указанных в таблице 4;

— работник проработал на Предприятии более 1 года.

6.3. В стаж работы, дающий право на надбавку за стаж работы по специальности, включаются:

— время фактической работы по специальности, в том числе у других работодателей;

— время всех видов оплачиваемых отпусков;

— время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на надбавку за стаж работы по специальности, не включаются, но не прерывают его:

— время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 Трудового кодекса РФ;

— время перерыва при перемене места работы не более 1 календарного месяца.

6.4. При перерыве в стаже работы по специальности (более 1 месяца при перемене места работы) отсчет стажа для получения надбавки начинается заново, с последней даты приема на работу по специальности.

6.5. Начисление надбавки за стаж работы по специальности производится с месяца, следующего за месяцем подачи работником заявления на имя руководителя Предприятия о выплате данной надбавки по форме, приведенной в приложении N 14 к настоящему Положению, с приложением копии диплома о присвоении квалификации по специальности.

6.6. Выплата надбавки за стаж работы по специальности осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.

2) Установление надбавки лицам, имеющим ученые степени (если работодатель по роду деятельности нуждается в работниках, углубленно изучающих ту или иную науку). Это также можно закрепить в положении об оплате труда (пример 7).

Пример 7. Фрагмент положения об оплате труда.

7. Надбавки за ученую степень.

7.1. На предприятии применяется система надбавок для работников, имеющих ученые степени (таблица 5):

Таблица 5

Ученая степень	Размер надбавки, руб.
Кандидат наук	1500
Доктор наук	3000

7.2. Для получения надбавки за ученую степень работник должен представить работодателю заявление (на имя руководителя) в произвольной форме с указанием наличия ученой степени и приложением документов, подтверждающих данные сведения (в простых копиях).

7.3. Начисление и выплата надбавки за ученую степень начинают производиться с даты издания приказа об установлении данной надбавки.

7.4. Выплата надбавки за ученую степень осуществляется ежемесячно в дни выплаты основной части заработной платы, установленные настоящим Положением.

7.5. Выплата надбавки за ученую степень может быть прекращена только по основанию внесения изменений в настоящее Положение касательно аннулирования условий выплаты надбавки за ученую степень.

7.6. Размер надбавки за ученую степень остается неизменным на весь период выплат, за исключением случаев повышения ученой степени и изменения размера надбавки по заявлению работника в связи с изменением основания выплаты.

3) Установление временной надбавки за получение специального звания на внутреннем конкурсе предприятия. Например, работник, получивший звание лучшего по профессии за год, получает право на надбавку в определенном размере на весь следующий год (пример 8).

Пример 8. Фрагмент положения об оплате труда.

8. Надбавки работникам, отличившимся на производстве.

8.1. На Предприятии предусмотрена выплата надбавок работникам, получившим различные специальные звания на внутренних конкурсах, регулярно проводимых среди работников Предприятия. Основание, размер и продолжительность выплат предусмотрены в таблице 6.

Таблица 6

8.2. Установление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется после подведения итогов внутреннего конкурса и объявления победителей приказом по Предприятию.

8.3. Начисление и выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляются на основании приказа об установлении надбавки с указанием продолжительности ее выплаты.

8.4. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется с начала соответствующего периода (квартала, года), следующего за периодом, в котором был издан приказ об объявлении победителей внутреннего конкурса.

8.5. Начисление надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется независимо от количества отработанных работником дней в оплачиваемом месяце.

8.6. Выплата надбавки работнику, отличившемуся на производстве, осуществляется в день выплаты основной части заработной платы.

8.7. Работник может быть досрочно, до истечения продолжительности выплаты, лишен данной надбавки при наличии дисциплинарного взыскания за период выплаты надбавки (с начала ее установления). Досрочное лишение надбавки осуществляется приказом по Предприятию на основании изданного приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, акта служебного расследования и докладной записки непосредственного руководителя работника о необходимости лишения работника надбавки.

За здоровый образ жизни

Любого работодателя привлекают здоровые и работоспособные сотрудники. При введении подобных поощрений работники, и так ведущие здоровый образ жизни, станут еще более активными, спортивными и, как следствие, более здоровыми и оптимистичными. Те же сотрудники, которые пока не являются приверженцами здорового образа жизни, могут пересмотреть свои взгляды. Все это, по мнению врачей и психологов, в совокупности должно повлечь повышение производительности труда, уменьшение конфликтов на рабочих местах.

Вы можете, например, установить надбавки некурящим работникам или, скажем, ввести системы компенсаций оплаты работниками абонементов в фитнес-клубы, а также проводить спортивные конкурсы.

В локальных нормативных актах предприятия следует предусмотреть ссылки на возможность применения таких видов поощрения и их основания (пример 9).

Пример 9. Фрагмент положения об оплате труда.

9. Поощрение здорового образа жизни.

9.1. Предприятие поощряет ведение работниками здорового образа жизни в Программе поощрения здорового образа жизни, утверждаемой на Предприятии в случаях и порядке, установленных настоящим Положением, которая предусматривает условия и порядок поощрения, выплату надбавок и компенсации стоимости абонементов в спортивные клубы и бассейны.

9.2. При наличии прибыли за год в размере не менее 120% от запланированной, определяемой по данным бухгалтерского баланса за год, Предприятием могут быть предусмотрены средства на текущий год для реализации Программы поощрения здорового образа жизни.

9.3. Утверждение Программы поощрения здорового образа жизни отнесено к компетенции Правления Предприятия.

9.4. Программа поощрения здорового образа жизни принимается сроком на один год и подлежит ежегодному пересмотру в срок не позднее одного месяца с даты утверждения бухгалтерской отчетности за год.

9.5. В случае отсутствия материально-технической возможности для реализации Программы поощрения здорового образа жизни указанная Программа на текущий год не утверждается.

Дифференциация выплат и коэффициенты понижения

Не лишним при установлении различных дополнительных выплат будет и регламентация условий для их понижения или невыплаты данных сумм вовсе.

В частности, можно Установить оклады в минимальном размере, определяя конкретные условия для надбавок и доплат . Рассмотрим выплаты, устанавливаемые с учетом стажа работы в организации, в отношении которых работодатель устанавливает разные коэффициенты (пример 10).

Пример 10. Фрагмент положения об оплате труда.

6.2. Надбавки за непрерывный стаж работы.

Правовое обеспечение деятельности

6.2.1. Работникам, непрерывно проработавшим у Работодателя определенный в таблице 7 период, устанавливается надбавка за стаж в виде коэффициента, указанного в таблице 7.

Таблица 7

В случае введения в организации системы премирования одним из условий выплаты премий целесообразно указать отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий за отчетный период (пример 11).

Пример 11. Фрагмент положения о премировании и иных видах поощрений.

4. Случаи, когда у работника не возникает право на премию и когда она выплачивается в меньшем размере по сравнению с базовым.

4.1. Размер премии может быть уменьшен по сравнению с базовым при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания за период, за который производится ее начисление.

4.2. Пределы уменьшения размеров премии:

— при применении замечания в качестве дисциплинарного взыскания — премия подлежит уменьшению не более чем на 50% от базовой;

— при применении в качестве дисциплинарного взыскания выговора или увольнения по соответствующим основаниям — премия может быть уменьшена до 100% (у работника право на премию в таком случае может не возникнуть вовсе).

4.3. Уменьшение размера премии или ее невыплата может производиться по решению генерального директора Предприятия, принятому на основании докладных записок начальников отделов или иных структурных подразделений, представляемых на рассмотрение генеральному директору не позднее 25 числа месяца, за который производится начисление премии.

В заключение напомним, что помимо рассмотренных видов стимулирующих выплат нормами ТК РФ установлена обязанность работодателя осуществлять выплату компенсационных надбавок и выплат.

Надбавка к должностному окладу в трудовом договоре указывается как часть системы оплаты труда, действующей в организации, и относится к обязательным условиям этого документа. Несмотря на то, что условия выплаты и размер надбавок оговариваются локальными нормативными актами предприятия, неуказание их в тексте заключаемого договора при проверке может быть квалифицировано как нарушение требований трудового законодательства (ст. 57 ТК РФ).

Из статьи вы узнаете:

чем отличаются надбавки и доплаты;
от чего зависит размер надбавки к должностному окладу;
как установить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре;
как изменить надбавку в трудовом договоре.

Надбавки и доплаты: в чем разница

Размер устанавливаемых надбавок к должностному окладу в трудовом договоре может быть указан в конкретном денежном выражении или в процентах от фиксированной величины оклада. При этом те дополнительные выплаты окладу, которые указываются в трудовом договоре, должны точно соответствовать тем, что установлены для сотрудников компании коллективным договором, соглашениями и иными локальными нормативными актами.

Если размер дополнительной выплаты непосредственно не прописан в тексте, в договоре необходимо дать ссылку на соответствующие нормы документов, которыми устанавливается данная надбавка, основания и условия ее выплаты.

Как изменить надбавку к должностному окладу в трудовом договоре

Поскольку надбавки являются частью применяемой на предприятии системы оплаты труда и относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение их, как в меньшую, так и в большую сторону, квалифицируется законом как изменение условий труда. Это означает, что все поправки в договор могут быть внесены только по соглашению сторон, оформленном в письменном виде.

К исключениям, допускающем изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя, относятся случаи, предусматриваемые ст. 74 ТК РФ, обусловленные организационными или технологическими изменениями производственных условий на данном предприятии.

Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений.

Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы.

А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда.

Изменить основания, условия и размер выплаты дополнительных выплат, внеся соответствующие корректировки в локальные нормативные акты, нельзя, поскольку на них, как правило имеются ссылки в трудовом договоре и сотрудник знакомился с их положениями, оформляясь на работу.

В состав заработной платы присутствуют различные доплаты и надбавки, начисление которых регулируется гл. 21 ТК РФ. Некоторые из них являются обязательными, а некоторые работодатель устанавливает по своему усмотрению. Из-за этого часто возникают трудовые споры, и конфликтную ситуацию удается уладить только в суде. Рассмотрим подробнее, какие доплаты и надбавки к заработной плате существуют, в каких случаях они должны начисляться.

Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

Конкретная величина доплат и надбавок к заработной плате в ТК РФ не оговаривается, однако в законе говорится, что они являются частью оплаты труда. Информация о них должна быть обязательно зафиксирована в трудовом договоре между работодателем и работником. Принято различать следующие виды доплат:

Стимулирующие . Это выплаты, которые вводятся работодателем для поощрения сотрудников и формирования положительной мотивации. К примеру, это доплаты за более высокую квалификацию или продолжительный трудовой стаж.
Компенсационные . Они начисляются за выполнение сложной или вредной работы, например, это надбавка за разъездной характер или ненормированный рабочий день.

Когда сотрудник устраивается на работу, он подписывает трудовой договор, в котором должны быть детально прописан оклад, а также все положенные надбавки и доплаты. Если работодатель нарушает условия договора и не выплачивает их, это станет поводом для обращения в инспекцию труда и в суд.

Обязательные и необязательные надбавки

Ряд доплат устанавливается государством, и обязанность работодателя – своевременно выплачивать их работнику. Они прописаны в Трудовом Кодексе, в котором закреплен минимальный размер. Работодатель может по собственному усмотрению увеличить размер доплаты, но он не может сделать ее меньше установленного минимума.

В перечень обязательных входят следующие доплаты и надбавки:

За вредные и опасные условия труда. Информация об этом прописана в статье 147 ТК РФ, и минимальная величина выплаты составляет 4% от прописанного в договоре оклада.
За расширение зон обслуживание и увеличение объемов работы. Информация об этой надбавке прописана в ст. 151 ТК.
За замену, то есть исполнение обязанностей отсутствующего работника. Эта норма также закреплена в ст. 151.
За работу в условиях суровых климатических условий (в народе ее называют «Северной»). Норма закреплена в статьях 148 и 317 Трудового Кодекса.
За работу вахтовым методом. Информация об этом прописана в ст. 302 трудового Кодекса.
Спортсмены имеют право на доплату к пособию по нетрудоспособности после травмы до достижения размера среднего заработка. Правила начисления надбавки закреплены ст. 348 ТК РФ.

В законодательстве прописываются только минимальные суммы, которые работодатель может увеличивать по своему усмотрению. Также он может вводить дополнительные виды надбавок для мотивации сотрудников. К примеру. предприятие может доплачивать за работу с коммерческой тайной, профессиональное мастерство, наставничество и не только. Конкретный перечень устанавливается каждой организацией самостоятельно.

Документальное оформление надбавок

По норме, установленной статьей 135 ТК РФ, система выплат должна быть закреплена документально, Она должна отображаться в коллективных договорах, дополнительных соглашениях и иных локальных актах, с которыми необходимо ознакомить всех сотрудников. Для сотрудников госучреждений и муниципальных предприятий прописаны дополнительные нормы, закрепленные в статье 144 ТК РФ.