ما هو معدل مرافقة بيت الثقافة. مواعيد عمل رئيس تشكيلات النادي
في الآونة الأخيرة، أصبحت الحالات أكثر تواترا، عند تحديد الرواتب الرسمية للقادة والمرافقين - مرافقي مجموعات أندية الهواة، وعدد الفرق، وعدد ساعات العمل، وعدد الدوائر المخصصة لوحدة واحدة من القائد والمرافق - المرافقة أصبحت تعتمد. وفي هذا الصدد، نوضح أنه وفقًا للتعليمات "بشأن إجراءات حساب رواتب موظفي الحزب الشيوعي الأوكراني"، التي وافق عليها عضو الكنيست لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 12/9/1978.
الراتب الرسمي للمرافق - يتم تحديد المرافق اعتمادًا على: أولاً، على التعليم والخبرة العملية، ووفقًا لذلك، فئة "خدمات الاختبارات التربوية". وثانياً من حمل الساعات المحددة شهرياً - 105.6 ساعة. (4 ساعات يوميا X 26.4 يوما شهريا).
يتضمن معيار التدريب ما يلي: العمل المستقل لتعلم المرجع، دروس مع الفريق - 3 مرات في الأسبوع.
يتم تحديد الراتب الرسمي لقائد الفريق اعتمادًا أولاً على التعليم ومدة الخدمة ووفقًا لهذه الفئة وفئة ETC وثانيًا على تحميل الساعات المقررة شهريًا 76.2 ساعة (3 ساعات شهريًا) يوم × 26.4 يومًا في الشهر)؛ يتضمن معيار العمل ما يلي: ساعات من العمل المستقل لتعلم المرجع، وساعات من الدراسة مع الفريق - 3 مرات في الأسبوع. عند إبرام عقد عمل، يمكن لرئيس النادي، بموافقة رئيس الفريق، تحديد أيام محددة من الفصول الدراسية وأيام العمل المستقل.
إن مفهومي "الدائرة" و"الجماعية" ليسا متساويين في معناهما، لأن "الدائرة" شكل صغير يعد أحد مكونات الجماعة.
مثال: الجوقة الشعبية هي فريق، وتضم دائرة صوتية (عازفون منفردون)، ودويتو، ورباعية، ومجموعة، لها أشكال عمل مستقلة، والأهم من ذلك أنها تتطلب عملاً منفصلاً عن الفريق مع القائد و مع المرافق - مرافقة.
وبالتالي، بالنسبة لهؤلاء الموظفين، يتم إنشاء المحاسبة الشهرية الموجزة لساعات العمل فقط وفقًا للمخطط الموضح أعلاه.
يتم تحديد حجم وحجم تشكيل النادي (الفريق) وفقًا للوائح النموذجية بشأن تشكيلات الأندية في الاتحاد الديمقراطي الكردستاني، والتي وافق عليها مجلس إدارة الاتحاد الروسي بتاريخ 29 مارس 2002، من قبل رئيس تشكيل النادي (الفريق) ووافق عليه رئيس مؤسسة النادي، ثم تم إبرام عقد العمل.
الإشغال التقريبي لتشكيلات النادي من قبل أعضاء التعاونيات
تفيد المؤسسة الثقافية الحكومية "المركز الإقليمي للفنون الشعبية" أنه وفقًا لتعليمات "بشأن إجراءات حساب أجور العمال - المؤسسات الثقافية والتعليمية" ، تمت الموافقة عليها بتاريخ 12.09.1978. يتم تحديد الرواتب الرسمية لقادة الدوائر والمجموعات الشعبية والمثالية (المدير، قائد الجوقة، قائد الفرقة الموسيقية، مصمم الرقصات) لمدة 3 ساعات من العمل الدائري يوميًا.
وفقًا لقرار كلية وزارة اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية رقم 121 بتاريخ 24 مايو 1978. يتم عقد الفصول الدراسية في جميع الفرق بشكل منهجي مرتين في الأسبوع على الأقل لمدة 3 ساعات أكاديمية (ساعة التدريب 45 دقيقة).
بقرار من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 يونيو 2003 رقم 2003. ينص رقم 41 على أن للعاملين في المجال الثقافي الحق في القيام بعمل بدوام جزئي - أداء أعمال أخرى مدفوعة الأجر بانتظام وفقًا لشروط عقد العمل خلال الوقت الموجز من الوظيفة الرئيسية في مكان عملهم الرئيسي أو المنظمات الأخرى ، بما في ذلك في منصب مماثل أو تخصص أو مهنة، وفي الحالات التي يتم فيها تحديد وقت عمل مخفض (باستثناء العمل الذي يتم تحديد القيود الصحية والنظافة بموجب القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي). يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي للعاملين في المجال الثقافي خلال الشهر بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ولكل عقد عمل لا يمكن أن يتجاوز: ساعات العمل، وحسابات المدة المحددة لأسبوع العمل. يجب أن يتم الدفع إلى المنظم بموجب العقد مقابل العمل الفعلي المنجز.
الثاني عشرتسريح.فئة كونسرتماستر II. العمل في فريق يرتدي
عنوان "شعبي". المتطلبات: التعليم الموسيقي العالي والخبرة
سنة واحدة على الأقل من العمل أو التعليم الثانوي الخاص والخبرة العملية
سنتين على الأقل في التخصص.
الثالث عشرتسريح.مدير الحفلة من الفئة الأولى. المتطلبات: أن يكون لديك تعليم موسيقي عالي وخبرة عمل في التخصص لمدة عامين على الأقل أو تعليم موسيقي ثانوي وخبرة عمل في التخصص لمدة 3 سنوات على الأقل.
متطلبات المهنة: يجب أن يستوفي متطلبات المرافق من الفئة الثانية ويمكن أن يكون قادرًا على تحرير الأعمال الموسيقية.
إتقان مهارات الارتجال والتأليف. إعادة كتابة الأعمال الموسيقية من المقطوعات الموسيقية والتسجيلات الشريطية.
يتم تعيين فئات المرافقين، بناءً على اقتراح السلطات الثقافية، من قبل مجلس الفنون الإقليمي التابع للمؤسسة الثقافية الحكومية "المركز الإقليمي للفنون الشعبية"؛ يتم إنشاء الفئة من قبل لجنة التصديق في الهيئة الثقافية.
السادس – ثامناتسريح.مرافقة لمجموعة هواة ليس لها لقب "شعبي".
متطلبات قائد الكورال الذي يعمل في جوقة تحمل عنوان "شعبي".
أنافئة.الحادي عشر – الثاني عشرتسريح.التعليم المهني العالي. خبرة مهنية لا تقل عن 5 سنوات في فرقة فنية تحمل عنوان "شعبي" أو "مثالي"، وكذلك في المسارح المهنية والمجموعات الإبداعية.
الثالث عشرتسريح.التعليم المهني العالي. خبرة مهنية لا تقل عن 10 سنوات في الفرق الفنية والمسارح المهنية والفرق الإبداعية.
يتم تعيين الفئات بناء على اقتراح الهيئة الثقافية من قبل المجلس الفني الإقليمي للمؤسسة الثقافية الحكومية "المركز الإقليمي للفنون الشعبية"، ويتم إنشاء الفئة من قبل لجنة التصديق التابعة للهيئة الثقافية.
ويبين الفصل أسباب ذلك، نظرا لبعض عدم اليقين في استخدام مصطلحات "الخطة"، و"البرنامج"، و"التوقعات" في ممارسة أنشطة المؤسسات الثقافية، حيث يستخدم مصطلح "خطة العمل" بشكل رئيسي، ولا يسعنا إلا أن لنفترض أنه حول التنبؤ دون أي حسابات اقتصادية مالية، سنحاول تسليط الضوء على العديد من الخصائص الأساسية والتي تميز الموضوع المختار للفصل بشكل كامل.
تخطيط -إنها في المقام الأول عملية واعية يتم من خلالها تطوير خطة ملموسة مبررة بشكل شامل.
يخطط -حالة معينة لنظام معين في المستقبل.
برنامج -هي مجموعة من الأحداث والإجراءات والقرارات والأنشطة مرتبة بتسلسل معين وتهدف إلى نقل نظام معين من الحالة التي كانت في ذلك الوقت قبل بدء التخطيط إلى حالة النظام التي يتم تحديدها بالخطة.
برمجة -إنها عملية تشكيل البرنامج.
تنبؤ بالمناخ -هذه هي الحالة المتوقعة للنظام، والتي يمكن أن يقترب منها مع بعض الاحتمالات إذا تم تطبيق التدابير المقصودة.
التوقع -إنها عملية التنبؤ.
الأحداث الفردية والقرارات والإجراءات والأنشطة المدرجة في البرنامج، والتي تميز العملية الديناميكية بطبيعتها، بدورها، قد تتطلب الدعم المخطط اللازم. وبناء على ذلك، سيتم تشكيل خطط منفصلة فيما يتعلق بها.
من الضروري أن نفهم ما هي "المهمة"، التي وضعها مطورو البرنامج أو خطة العمل لأنفسهم، ما هي النتائج التي يمكن تحقيقها بفضل مجموعة المهام.
يمكن تقسيم جميع المهام التي تم حلها في مجال الثقافة إلى 5 مجموعات:
المهام الإبداعية والإنتاجية؛
المهام الاقتصادية والمالية؛
المهام الإدارية ومهام الدولة؛
المهام الاجتماعية والثقافية.
مهام لتحقيق الذات الإبداعية الثقافية والترفيهية.
يتم النظر في جميع مجموعات المهام هذه بالتتابع، لأنها ضرورية في البرمجة والأنشطة العملية لتنظيم الإدارة في مجال الثقافة.
وللأسف، لم يتم تحديث الإطار القانوني الذي يحكم هذه القضية. لذلك، سواء في اللوائح الإقليمية أو في القوانين المحلية للمؤسسات الثقافية والترفيهية ...
وللأسف، لم يتم تحديث الإطار القانوني الذي يحكم هذه القضية.
لذلك، سواء في اللوائح الإقليمية أو في القوانين المحلية للمؤسسات الثقافية والترفيهية، لا يزال ينعكس ما يلي:
أحكام التعليمات الخاصة بإجراءات حساب أجور موظفي المؤسسات الثقافية، التي وافقت عليها وزارة الثقافة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 29 ديسمبر 1976 (المشار إليها فيما يلي باسم التعليمات).
مراسيم أمانة سر المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 11 سبتمبر 1987 "بشأن الموافقة على اللائحة التنظيمية للدوائر (الاستوديوهات) المنظمة على مبادئ الاكتفاء الذاتي من قبل اللجان النقابية والثقافية والتعليمية خارج نطاق العمل" - المؤسسات المدرسية للنقابات العمالية" (بالإضافة إلى القرار رقم 25-15)،
المبادئ التوجيهية لتنظيم عمل الحكومات المحلية في معالجة قضايا تهيئة الظروف لتنمية الإبداع الفني التقليدي المحلي، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة الروسية بتاريخ 25 مايو 2006
وفقًا للوثائق المذكورة أعلاه، يتم تحديد رواتب قادة الدوائر لمدة 3 ساعات من العمل الدائري يوميًا، وللمرافقين - لمدة 4 ساعات عمل يوميًا (على سبيل المثال، البند 3 من الملاحظات على البند 21 من التعليمات) . وهذا يشير إلى الساعة الفلكية.
يتم إنشاء المحاسبة الشهرية المجمعة لوقت العمل للموظفين المذكورين. في الحالات التي لا يمكن فيها تحميل قادة الدوائر والمرافقين بالكامل بالعمل، يتم دفع عملهم مقابل المبلغ المحدد للعمل بمعدلات الساعة (انظر المواد الموجودة في "الثقافة" ES -).
في الوقت نفسه، وفقًا للمادة 4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (المشار إليه فيما بعد بقانون العمل في الاتحاد الروسي)، فإن الحد الأقصى (أو العادي) لوقت العمل هو محددة بـ 40 ساعة في الأسبوع.
يجب على قادة تشكيلات الأندية المتفرغين "إنهاء" الـ 85.8 ساعة فلكية المفقودة وفقًا للأحكام الواردة في العقد مع رئيس الفريق (المرافق)، والذي يجب أن يحدد عدد الساعات المخصصة للفصول مع الفريق في الأسبوع الأعضاء ، كم عددهم للعمل المنهجي التنظيمي ، وكم عددهم لإعداد الأحداث ، واختيار المرجع ، وما إلى ذلك. وما إلى ذلك وهلم جرا.).
فيما يتعلق بالانتقال إلى نظام الأجور القطاعية، يمكن اعتبار معايير وقت العمل الحالية لقادة تشكيلات الأندية الأساس لتحديد الحد الأدنى للراتب الأساسي (وفقًا لمجموعة التأهيل).
↯ انتباه!عينات جديدة متاحة للتحميل:،
ترسل وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي، من أجل تقديم المساعدة المنهجية، وفقًا لتفاصيل إدخال معايير العمل الصناعية القياسية، للعمل المنجز في المؤسسات الثقافية والترفيهية وغيرها من المنظمات ذات النوع الثقافي والترفيهي، مع توضيحات بشأن تطبيق أوامر وزارة الثقافة الروسية بتاريخ 30 ديسمبر 2015 رقم 3448 "بشأن الموافقة على معايير العمل القطاعية القياسية للعمل المنجز في المؤسسات الثقافية والترفيهية وغيرها من المنظمات ذات النوع الثقافي والترفيهي"، بتاريخ ديسمبر مرسوم اتحادي رقم 30 نوفمبر 2015 رقم 3453 "بشأن الموافقة على التوصيات المنهجية بشأن تشكيل مستوى التوظيف لموظفي المؤسسات الثقافية والترفيهية الحكومية (البلدية) وغيرها من المنظمات ذات النوع الثقافي والترفيهي الترفيهي، مع مراعاة تفاصيل الصناعة.
يتم نشر هذه الأوامر على الموقع الرسمي لوزارة الثقافة الروسية mkrf.ru في الأقسام "الرئيسية"، "الوزارة"، "الإدارات"، "قسم الاقتصاد والمالية"، "الأوامر" / "التوصيات المنهجية" و يمكن استخدامها في العمل.
نلفت الانتباه إلى الحاجة إلى إدخال معايير العمل الصناعية القياسية في المؤسسات والإشارة إلى المعلومات ذات الصلة كجزء من تقرير المراقبة لبرنامج التحسين التدريجي لنظام الأجور في مؤسسات الدولة (البلدية) للفترة 2012-2018، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 26 نوفمبر 2012 رقم 2190- ر.
وفي الوقت نفسه، نعلمكم أنه من أجل تنظيم إدارة عمليات التخطيط والتحكم في تشكيل جداول التوظيف للمؤسسات الثقافية بناءً على معايير العمل المعتمدة من وزارة الثقافة الروسية، تم تطوير خدمة إلكترونية تفاعلية يوفر:
حساب تكاليف العمالة حسب أنواع النشاط والعمليات؛
حساب التوظيف الأمثل للمؤسسة؛
توزيع الأنشطة وحساب تكاليف العمالة، وعدد الموظفين حسب الفئات: الموظفون الإداريون والتنظيميون، الموظفون الرئيسيون والأفراد المساعدون؛
تشكيل التوظيف في المؤسسات مع مراعاة رقم قياسي معين وفقًا لنطاق العمل المنجز في المؤسسة.
حاليًا، هذه الخدمة متاحة للمكتبات والمتاحف وحدائق الحيوان. وفي الربع الرابع من عام 2016، سيكون متاحًا أيضًا للمؤسسات الثقافية والترفيهية.
يتم توفير الوصول إلى هذه الخدمة لجميع المؤسسات وفقا للطلبات الواردة. للوصول، يجب عليك إرسال طلب مكتوب يوضح رقم التعريف الضريبي واسم المنظمة إلى عنوان البريد الإلكتروني [البريد الإلكتروني محمي]ثم اتبع التعليمات المقدمة.
التطبيق: لمدة 9 لتر. في 1 نسخة.
طلب
التوصيات
بشأن تفاصيل إدخال معايير العمل الصناعية القياسية للعمل المنجز في المؤسسات الثقافية والترفيهية وغيرها من المنظمات ذات النوع الثقافي والترفيهي (المشار إليها فيما بعد بالتوصيات)
ط- أحكام عامة
1. تم تطوير هذه التوصيات من أجل تقديم المساعدة المنهجية لإدخال معايير العمل الصناعية القياسية للعمل المنجز في المؤسسات الثقافية والترفيهية وغيرها من المنظمات الثقافية والترفيهية (المشار إليها فيما بعد بمعايير العمل KDU)، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة الروسية بتاريخ 30 ديسمبر 2015 رقم 3448 (مسجلة من قبل وزارة العدل الروسية في 2 فبراير 2016، رقم التسجيل 40938) (فيما يلي - الأمر رقم 3448) بالإضافة إلى التوصيات المنهجية لتشكيل عدد الموظفين في المؤسسات الثقافية والترفيهية الحكومية (البلدية) وغيرها من المنظمات الثقافية والترفيهية، مع مراعاة تفاصيل الصناعة (المشار إليها فيما يلي - المؤسسة)، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة في روسيا بتاريخ 30 ديسمبر 2015 رقم 3453 (فيما يلي - التوصيات المنهجية رقم 3453).
3. يتم تطوير معايير العمل في جامعة KDU على أساس حسابات نتائج البحوث والموافقة عليها في المؤسسات.
4. تحدد معايير العمل في KDU المستوى الأمثل لتوتر (شدة) العمل في أداء العمل (تقديم خدمات الدولة (البلدية)) للنشاط الرئيسي.
5. يتم إدخال معايير العمل وعدد الموظفين ومراجعتها وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي)، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.
6. عند تنفيذ معايير العمل الخاصة بحزب الاتحاد الديمقراطي المسيحي في المؤسسات، يتم إجراء تقييم للحاجة إلى وظائف مؤهلة وفقًا لمهمة الدولة، والتي على أساسها يتم تقديم المناصب والمهن ذات الصلة.
ثانيا. تطوير تقنين العمالة في المؤسسة
7. تعتمد عملية تقنين العمالة في المنشأة على تحديد معايير تكلفة العمالة، والتي تُفهم على أنها مقدار العمل المحدد للموظف في الساعة، واليوم (المناوبة)، والأسبوع، والشهر، والسنة، الذي يلتزم به لأداء في ظل ظروف العمل العادية. معايير تكاليف العمالة هي الأساس الأولي للعمل المنجز في المؤسسة بشأن تنظيم العمل. وبمساعدتهم، يتم تحديد الخيارات الفعالة (التي تتطلب أقل إنفاق لوقت العمل) لتكنولوجيا تقديم الخدمات، والأشكال الأكثر عقلانية لتقسيم العمل والتعاون، والأساليب والطرق الفعالة لأداء العمل.
8. عند إدخال معايير تكلفة العمالة، يتم وضع لوائح العمل المنصوص عليها، والتي يجب على كل موظف مراعاتها في مكان عمله الفردي أو الجماعي.
9. يتم تطوير تقنين العمل في المؤسسة وفقًا للمبادئ التوجيهية لتطوير أنظمة تقنين العمل في مؤسسات الدولة (البلدية)، المعتمدة بأمر من وزارة العمل الروسية بتاريخ 30 سبتمبر 2013 رقم 504 (فيما يلي - التوجيهات رقم 504).
10. على أساس معايير العمل القياسية يمكن تحديد ما يلي لاستخدامه في المنشأة:
معايير الوقت (إنفاق وقت العمل لأداء وحدة عمل (وظيفة) أو تقديم خدمة من قبل واحد أو مجموعة من الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة)؛
معايير الخدمة (عدد الأشياء (الوظائف، المعدات، المناطق، إلخ.) التي يُطلب من الموظف أو مجموعة من الموظفين ذوي المؤهلات المناسبة خدمتها خلال وحدة وقت العمل)؛
معايير عدد الموظفين (العدد المحدد للموظفين من تكوين مهني ومؤهل معين، والضروري لأداء وظائف إنتاجية أو إدارية أو نطاق عمل محدد).
وترد الطرق الموصى بها لتحديد معدل السكان على أساس معايير الوقت القياسية ومعدلات الخدمة القياسية، وتحديد معدل الخدمة على أساس معدلات الوقت النموذجية في الملحق رقم 1 للتوصيات المنهجية رقم 504.
1) عند إنشاء ظروف تنظيمية وفنية أكثر تقدمًا لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمالية) أو عدم امتثالها لمعايير العمل القياسية، يوصى باستخدام معايير العمل القياسية كأساس لتحديد وتبرير معايير العمل من خلال تعديلها مراعاة الظروف التنظيمية والتكنولوجية الفعلية لأداء العمليات التكنولوجية (العمالية) في المؤسسة.
وترد أمثلة (خوارزميات) لحساب معايير العمل عن طريق تصحيح معايير العمل القياسية، مع مراعاة الظروف التنظيمية والتكنولوجية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمل) في المؤسسة، في الملحق رقم 2 للتوصيات المنهجية رقم 504؛
2) عند التخطيط لتدابير تحسين كفاءة تقديم خدمات الدولة (البلدية)، يوصى باستخدام معايير العمل القياسية كمرجع:
للمؤسسات التي تكون الظروف التنظيمية والفنية فيها أقل من المستوى الذي تم تصميم المعايير القياسية له؛
في دراسة تكلفة وقت العمل وتحليل ضياع وقت العمل.
بعد اتخاذ التدابير اللازمة لتغيير الشروط التنظيمية والفنية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمل)، يجوز مراجعة معايير العمل في المؤسسة بالطريقة المنصوص عليها في القانون؛
3) في حالة عدم وجود معايير عمل موحدة لأنواع معينة من العمل وأماكن العمل، يتم تطوير معايير العمل ذات الصلة في المؤسسة، مع مراعاة توصيات المنظمة التي تمارس وظائف وصلاحيات المؤسس، أو بمشاركة الجهات ذات الصلة المتخصصين بالطريقة المقررة؛
تحليل عملية العمل على أساس معيار تقديم خدمات الدولة (البلدية)، وتقسيمها إلى أجزاء؛
اختيار الخيار الأمثل للتكنولوجيا وتنظيم العمل، وأساليب وتقنيات العمل الفعالة؛
تصميم طرق تشغيل المعدات، وتقنيات وأساليب العمل، وأنظمة خدمة أماكن العمل، وأنماط العمل والراحة؛
تحديد معايير العمل وفقًا لخصائص العمليات التكنولوجية وعمليات العمل وتنفيذها وتعديلها لاحقًا مع تغير الظروف التنظيمية والفنية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمل) ؛
5) إلى جانب معايير العمل الموضوعة في المؤسسة لفترة غير محددة، يمكن تطبيق معايير العمل المؤقتة ولمرة واحدة على العمليات التكنولوجية (العمالية) المستقرة من حيث الظروف التنظيمية والفنية.
يتم وضع معايير العمل المؤقتة لفترة تطوير بعض الأعمال في حالة عدم وجود مواد تنظيمية معتمدة لتقنين العمالة.
يوصى بأن لا تزيد مدة صلاحية معايير العمل المؤقتة التي تحددها المؤسسة عن 3 أشهر.
يتم تحديد معايير العمل لمرة واحدة من قبل صاحب العمل للعمل الفردي الذي له طبيعة واحدة (غير مجدولة، طارئة).
ثالثا. إنشاء نظام تقنين العمالة في المنشأة
12. يوصى بوضع نظام تقنين العمالة في المؤسسة في اللائحة التنظيمية الخاصة بنظام تقنين العمالة في المؤسسة (يشار إليه فيما يلي باسم اللائحة)، والتي تتم الموافقة عليها إما بموجب القانون التنظيمي المحلي للمؤسسة، مع الأخذ في الاعتبار تأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين، أو يتم تضمينها كقسم منفصل في الاتفاقية الجماعية.
13. يوصى بأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار بالطريقة التي يتم بها اعتماد اللوائح المحلية التي يحددها تشريع العمل.
1) "معايير العمل المطبقة في المؤسسة" والتي تنص على:
الطرق المطبقة لتحديد معدل السكان على أساس معدل الوقت النموذجي، ومعدل العدد على أساس معدل الخدمة النموذجي، ومعدل الخدمة على أساس معدل الوقت النموذجي (إذا تم إجراء الحسابات)؛
حساب تصحيح معايير العمل القياسية، مع مراعاة الشروط التنظيمية والفنية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمالية) في المؤسسة (إذا تم إجراء التصحيح)؛
طرق وطرق تحديد معايير العمل للوظائف الفردية (مهن العمال)، وأنواع العمل (الوظائف) التي لا توجد لها معايير عمل موحدة؛
2) "إجراءات تنفيذ معايير العمل"؛
3) "إجراءات تنظيم استبدال ومراجعة معايير العمل"؛
4) "التدابير الرامية إلى الامتثال لمعايير العمل المعمول بها."
15. عند إبرام عقد عمل مع الموظف يوصى بتعريفه بمعايير العمل. إذا حدد الموظف معايير زمنية لأداء العمل (تقديم الخدمات) أو معايير الخدمة، فمن المستحسن الإشارة في عقد العمل مع الموظف إلى أن أدائه يتم ضمن حدود وقت العمل المحدد له.
16. يتم إخطار الموظفين بإدخال معايير العمل الجديدة في موعد لا يتجاوز شهرين قبل دخولها حيز التنفيذ. في فترة زمنية مماثلة، يتم إخطار الموظفين بتصحيح معايير العمل الخاطئة (معايير العمل في المؤسسة التي تم فيها أخذ الشروط التنظيمية والفنية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمالية) في الاعتبار بشكل غير صحيح أو تم تقديم معلومات غير دقيقة في تطبيق المواد التنظيمية أو في الحسابات).
مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال بشأن الحد من معايير العمل الخاطئة، يمكن إخطار العمال في فترة أقصر.
17. يتم تحديد شكل الإخطار بإدخال معايير العمل الجديدة من قبل المؤسسة بشكل مستقل. في الوقت نفسه، يوصى بالإشارة إلى معايير العمل الموجودة سابقا، ومعايير العمل الجديدة، والعوامل التي كانت بمثابة الأساس لإدخال معايير العمل الجديدة أو تعديلها.
18. يوصى قبل تطبيق معايير العمل الجديدة، بإرشاد وتدريب الموظفين على الأساليب والتقنيات الأكثر فعالية لأداء العمل، مع إمكانية استخدام الأشكال الفردية والجماعية لتنفيذها.
19. عند القيام بالعمل على تطوير معايير العمل، يوصى بتحليل درجة إتقان العمل من قبل كل موظف بناءً على البيانات المتعلقة بتنفيذ المعايير.
عند إتقان معايير العمل فيما يتعلق بإدخال المعدات والتكنولوجيا الجديدة، عندما يحتاج الموظفون، إلى جانب إتقان أساليب العمل العقلانية، إلى اكتساب معرفة نظرية وعملية جديدة، يوصى بتدريب الموظفين.
عند إتقان أنواع جديدة من العمل (معايير تقديم خدمات الدولة (البلدية) أو التناقض بين الشروط التنظيمية والفنية الفعلية لتنفيذ العمليات التكنولوجية (العمالية) المصممة في معايير العمل المقدمة حديثًا، يوصى بتطبيق عوامل التصحيح .
20 - يوصى بإجراء فترة استعراض لتحديد ما إذا كان من المناسب استعراض معايير العمل المطبقة مرة واحدة على الأقل كل خمس سنوات. وبناء على نتائج التحليل، يمكن اتخاذ قرار بالحفاظ على معايير العمل المعمول بها أو تطوير معايير عمل جديدة. وإلى أن يتم إدخال معايير العمل الجديدة، يستمر تطبيق المعايير التي تم وضعها سابقًا.
يمكن مراجعة معايير العمل مع تحسين المعدات الجديدة أو التكنولوجيا أو إدخالها، ويتم اتخاذ تدابير تنظيمية أو غيرها لضمان نمو إنتاجية العمل، وكذلك في حالة استخدام المعدات القديمة جسديًا ومعنويًا.
الأسباب الأخرى لمراجعة معايير العمل لم تحددها تشريعات العمل. لا يمكن اعتبار الإفراط في استيفاء معايير العمل من قبل الموظفين الأفراد، بما في ذلك المستوى العالي من الصفات المهنية الشخصية، واستخدام أساليب العمل الجديدة بمبادرة منهم وتحسين أماكن العمل، كأساس لمراجعة معايير العمل المعمول بها في المؤسسة.
تتم مراجعة معايير العمل الخاطئة كما تم تحديدها، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
حالة جيدة من المباني والهياكل والآلات والمعدات التكنولوجية والمعدات؛
توفير الوثائق الفنية وغيرها من الوثائق اللازمة للعمل في الوقت المناسب؛
الجودة المناسبة للمواد والأدوات والوسائل والعناصر الأخرى اللازمة لأداء العمل، وتوفيرها في الوقت المناسب للموظف؛
ظروف العمل التي تلبي متطلبات حماية العمال وسلامة الإنتاج.
رابعا. ميزات إدخال معايير العمل الصناعية القياسية للعمل المنجز في المؤسسات الثقافية والترفيهية وغيرها من المنظمات ذات النوع الثقافي والترفيهي
22. يتم حساب عدد موظفي المؤسسة على أساس مؤشرات تكاليف العمالة وعدد الموظفين القياسي حسب أنواع القواعد المنصوص عليها في الأمر رقم 3448، مع مراعاة إجراءات تحديد عدد الموظفين المنصوص عليها في القسم الثاني من المنهجية التوصيات رقم 3453.
23. على أساس مهمة الدولة، أولاً وقبل كل شيء، من الضروري تحديد إجمالي تكاليف العمالة لنطاق عمل قادة فريق فترة التخطيط (Tot.) وفقًا للصيغة التالية:
توت = ن × م حيث
ن - عدد الحصص في الأسبوع حسب جدول الحصص على أن لا يقل عن مرتين في الأسبوع؛
م - مدة الدرس الواحد في عدد ساعات التدريب (ثلاث ساعات تدريبية على الأقل) مع مراعاة زمن الراحة 15 دقيقة لكل درس.
لذلك، على سبيل المثال، يتم عقد الفصول الدراسية في الفريق مرتين في الأسبوع (N) لمدة 3 ساعات تدريبية (ر) لكل درس (60 دقيقة، مع مراعاة 15 دقيقة من وقت الراحة):
Chn \u003d توت / فرف أين
Frv - صندوق وقت العمل للفترة المخططة، ساعة؛
على سبيل المثال: صندوق الوقت لرئيس تشكيل نادي واحد في الأسبوع، المخصص لإجراء الفصول الدراسية (Frv)، هو 18 ساعة في الأسبوع، والمعيار لعدد رئيس تشكيل نادي واحد في الأسبوع (Chn) = 6 ساعات / 18 ساعة = 0.33 قطعة. وحدات
ومن ثم نحدد معامل التغيب المخطط للعاملين في المنشأة (Kn):
على سبيل المثال، تغيب الموظف عن العمل لمدة 38 يومًا، منها:
28 يوما - إجازة مدفوعة الأجر؛
10 أيام - الغياب لسبب وجيه (إجازة مرضية، إجازة إدارية، وما إلى ذلك)؛
247 يومًا - عدد أيام العمل في السنة حسب تقويم الإنتاج لعام 2016.
وفي نفس الوقت نحدد نسبة التغيب:
معدل الغياب الإجمالي هو:
مع الأخذ بعين الاعتبار معدل التغيب، يتم حساب التوظيف لرئيس تشكيل النادي الأول (Nsh)، والذي يتم تحديده بالصيغة التالية:
Chsh \u003d Chn x Kn
في هذا المثال، Nsh = 0.33 × 1.15 = 0.38 (= 0.5 وحدة لكل تشكيل نادي واحد).
إذا لزم الأمر، يمكن للقادة دعوة الفرق للتدرب أكثر من الوقت المحدد، على سبيل المثال، أثناء التحضير لحفل موسيقي أو مهرجان أو مسابقة أو مراجعة أو أحداث أخرى مماثلة. وفي الوقت نفسه، يجب الاتفاق على موعد الجدول الدراسي مع إدارة المؤسسة وإخطار أعضاء الفريق مسبقًا.
يتم تحديد صندوق وقت العمل لرئيس تشكيل النادي وفقًا للمادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أساس أسبوع عمل مدته 40 ساعة.
24. مع الأخذ في الاعتبار التوظيف لرئيس تشكيل النادي، يتم تحديد معايير عدد العمال المبدعين في مجموعات الهواة الفنية وتشكيلات الأندية والاستوديوهات والدوائر كنسبة مئوية من عدد الرأس (الجدول 1 بالترتيب رقم: 3448).
في حالة أنه، وفقًا لمهمة الدولة المحددة والجدول الزمني للفصول الدراسية في مجموعة فنية للهواة (الأطفال)، تشارك عدة مجموعات (عمرية) في نفس الوقت، ولكن في غرف بروفة مختلفة، فإن معايير عدد يتم ضرب العمال المبدعين لإجراء مثل هذه الفصول بعدد المجموعات المطلوبة.
25. يتم تحديد حساب مستوى التوظيف للموظفين المشاركين في تنظيم وعقد الأحداث الثقافية على أساس مؤشرات معايير كثافة العمل الإجمالية (عدد الأحداث الثقافية، عدد الزوار لكل حدث واحد، عدد القاعات والفصول ومنصات المسرح وغيرها من المؤشرات) المنشأة بالأمر رقم 3448.
ومن أهم مؤشرات كثافة اليد العاملة لهذه الفئة من العاملين هو مؤشر “عدد الفعاليات الثقافية”.
لذلك، على سبيل المثال، (الجداول 4، 7 من الأمر رقم 3448)، حددت مهمة الدولة عدد الفعاليات الثقافية ذات التوجه العام لهذا العام - 75 فعالية مع إجمالي عدد زوار الفعاليات الثقافية - 16500 شخص، بينما يشمل حساب التوظيف ما يلي:
مدير - 1 جهاز كمبيوتر. وحدات؛
مدير العروض الجماهيرية - 0.75 قطعة. وحدات؛
منهجي - 1.25 قطعة. وحدات؛
كاتب التذاكر = 16.500 / 75 = 220 شخصًا (عدد الزوار لكل حدث واحد) - 1.75 قطعة. وحدات؛
مراقب التذاكر (220 شخصًا - عدد الزوار لكل حدث واحد) 3.5 قطعة. وحدات
قد تتضمن معايير عدد الموظفين المشاركين في تنظيم وإقامة الفعاليات الثقافية والجزء الفني والإنتاج، مع مراعاة متطلبات الإنتاج، مناصب إضافية ضرورية لإنجاز المهام التي تحددها مهمة الدولة (على سبيل المثال، الجدولان 3 و 8 من الأمر رقم 3448).
26. بالنسبة للوظائف التي لا توجد قواعد لها في الجدولين 18 و19، يتم تطبيق معايير الجداول من 1 إلى 17، مع مراعاة متطلبات إدخال الوظائف، وفقًا لمهمة الدولة المحددة.
27. يتم تحديد التصنيف الوظيفي (رئيسي، قيادي، كبير، فئة 1، فئة 2) مع مراعاة متطلبات التأهيل المنصوص عليها في دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، فئات التعريفة - مع مراعاة المتطلبات للمعرفة والمهارات المهنية للعمال، وفقاً لدليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال.
28. إذا كانت الشروط التنظيمية والفنية لأداء العمل تختلف عن تلك الواردة في معايير العمل لجامعة KDU، تقوم المؤسسة بشكل مستقل بإجراء تغييرات على مؤشرات معايير العمل، بناءً على الأهداف والغايات المحددة.
29. في غياب الأمر رقم 3448 لمؤشرات معايير العمل للعمل الذي يتم تنفيذه في المؤسسة وفقًا لمهمة الدولة المحددة، يتم تطوير معايير العمل وفقًا لها، بالطريقة المنصوص عليها في الأمر رقم 3448 والمنهجية التوصيات رقم 3453، والمعتمدة من اللوائح المحلية للمؤسسة.
30. يتم تشكيل ملاك الموظفين الإداريين والإداريين والموظفين المساعدين على أساس المجموعات القياسية لمعايير العمل المعتمدة من قبل وزارة العمل في روسيا.
نظرة عامة على الوثيقة
كما يقدم تقريرًا عن تطوير خدمة إلكترونية تفاعلية توفر حساب تكاليف العمالة حسب نوع النشاط والعمليات، وحساب التوظيف الأمثل للمؤسسة الثقافية، وتوزيع الأنشطة وحساب تكاليف العمالة، والتوظيف حسب الموظفين الفئات (الإدارية والتنظيمية والرئيسية والمساعدة). وبمساعدتها، من الممكن أيضًا تشكيل جدول التوظيف للمؤسسات الثقافية، مع مراعاة رقم قياسي معين وفقًا لنطاق العمل المنجز.
تتيح لك الخدمة تحليل أنشطة المؤسسة في سياق الأنواع وعمليات العمل وحساب مستوى التوظيف القياسي وتشكيل جداول التوظيف وفقًا لمعايير العمل والوقت والعدد المقبولة.
حاليًا، هذه الخدمة متاحة للمكتبات والمتاحف وحدائق الحيوان، وفي الربع الأخير من عام 2016 ستتمكن المؤسسات الثقافية والترفيهية من استخدامها.
للوصول، يجب عليك إرسال طلب مكتوب يشير إلى رقم التعريف الضريبي واسم المنظمة إلى عنوان البريد الإلكتروني [البريد الإلكتروني محمي].
المشاهدات: 2القيثارة
مرحبًا. أنا رئيس الدائرة في بيت الثقافة الريفي. لقد تم إصداري بدوام جزئي بمعدل 0.5 مع عدد الساعات شهريًا 38.1 - كل هذا منصوص عليه في عقد العمل. حرفيًا اليوم، تم تلقي رسالة من الزملاء مفادها أنه "استنادًا إلى التوصيات المنهجية لتنظيم عمل الحكومات المحلية في حل قضايا تهيئة الظروف لتنمية الإبداع الفني التقليدي المحلي، والتي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الثقافة الروسية بتاريخ مايو 25، 2006 رقم 229. وفي هذا الصدد، اعتبارًا من 13 مارس، يحتاج الجميع إلى مراجعة جدول عملهم. اليوم، يجب أن يكون وقت العمل للمعدل 40 ساعة في الأسبوع، أي 8 ساعات في اليوم (منها 48 دقيقة غداء). فترات راحة).يجب أن تقرر ساعات العمل: كم ساعة في الأسبوع مخصصة للفصول الدراسية مع أعضاء الفريق، وكم العمل التنظيمي والمنهجي، وكم لإعداد الأحداث، واختيار المرجع، وما إلى ذلك، وما إلى ذلك + ساعات استراحة الغداء. أود أن أفهم ما إذا كان هذا التغيير العابر في جدول العمل قانونيًا؟ هل يجب على صاحب العمل إخطار الموظف مسبقًا بنموذج رسمي أو أمر أو مستند آخر؟ في الوقت نفسه، لدي طفلان: لمدة 4 سنوات كانت تحضر رياض الأطفال ولم تحضر روضة الأطفال لمدة عامين، فهل يؤثر ذلك على نظام العمل، وكم ساعة يجب أن يعمل رئيس الدائرة؟ وهل كان من المفترض على صاحب العمل تعريفي بعدم التوقيع على الوصف الوظيفي عند التقدم للوظيفة؟
يشير السؤال إلى مدينة فوسكريسينسك، MO
تم استلام طلب التوضيح. 11 مارس 2017 - 00:54
لا تخلط بين أي شيء وطريقة العمل المنصوص عليها في عقد العمل. كيف تحصل على 38.1 ساعة شهريًا مقابل 0.5؟
الإجابات:
مرحبًا!
أمر وزارة الثقافة في الاتحاد الروسي بتاريخ 25 مايو 2006 رقم 229
"عند الموافقة على المبادئ التوجيهية لتنفيذ القضايا المحلية في مجال ثقافة المستوطنات الحضرية والريفية والمقاطعات البلدية والمبادئ التوجيهية لتهيئة الظروف لتطوير الفن الشعبي التقليدي المحلي" لا يؤثر على ساعات عمل موظفي النادي، كما يصف أنواع الخدمات التي يقدمها النادي .
ربما كانوا يقصدون مراجعة جداول العمل لنفس الدوائر بحيث يعملون في وقت أكثر ملاءمة للسكان (على سبيل المثال، في المساء أو في عطلات نهاية الأسبوع).
أما بالنسبة لساعات العمل.
وفقا للمادة 92 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، يمكن تحديد ساعات عمل مخفضة لفئات أخرى من العمال (العمال التربويين والطبيين وغيرهم من العمال).
وفقًا لمرسوم المجلس الأعلى لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 11.01.1990 رقم 298 / 3-1
(بصيغتها المعدلة بتاريخ 1995/08/24)
"بشأن التدابير العاجلة لتحسين وضع المرأة والأسرة وحماية الأمومة والطفولة في الريف"، والتي لا تتعارض جزئيًا مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على النساء العاملات في المناطق الريفية 36 ساعة
أسبوع عمل، ما لم تنص القوانين التشريعية الأخرى على أسبوع عمل أقصر. وفي الوقت نفسه، تُدفع الأجور بنفس المبلغ عن كامل مدة العمل الأسبوعي.
لذلك يجب ألا يزيد عملك بدوام جزئي عن نصف المعيار الشهري لوقت العمل
المادة 284
[قانون العمل] [الفصل 44] [المادة 284]
يجب ألا تتجاوز مدة العمل عند العمل بدوام جزئي أربع ساعات في اليوم. في الأيام التي يكون فيها الموظف حرا من أداء واجبات العمل في مكان العمل الرئيسي، يمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل (نوبة). في غضون شهر واحد (فترة محاسبية أخرى)، يجب ألا تتجاوز مدة ساعات العمل عند العمل بدوام جزئي نصف المعيار الشهري لساعات العمل (معيار ساعات العمل لفترة محاسبية أخرى) المحدد للفئة المقابلة من الموظفين.
لذلك، اكتشفنا أن رئيسة دائرة القرية (المرأة) بدوام كامل يجب أن تعمل 36 ساعة في الأسبوع أو 18 ساعة إذا كانت تعمل بدوام جزئي.
أنت بحاجة إلى تغيير ساعات العمل للنساء (أسفل) وتحسين عملك. اكتب على وجه التحديد في خطة عملك، على سبيل المثال، "عدد الساعات المخصصة في الأسبوع للفصول الدراسية مع أعضاء الفريق، ومقدار العمل التنظيمي والمنهجي، ومقدار إعداد الأحداث، واختيار المرجع، وما إلى ذلك."
لا توجد تغييرات على شروط عقد العمل.
ايرينا شلياتشكوفا
مرحبًا!
إلزامية التضمين في عقد العمل هو الشرط الخاص بساعات العمل ووقت الراحة (إذا كان يختلف بالنسبة لهذا الموظف عن القواعد العامة المعمول بها لدى صاحب العمل) (المادة 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي). لا يُسمح بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان إلا باتفاق أطراف عقد العمل. يتم إبرام اتفاقية لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان كتابيًا.
لذلك، إذا تم تغيير نظام ساعات العمل والراحة في الحالة التي أشرت إليها، فسيكون على صاحب العمل التزامات معينة.
بدلا من ذلك، قام صاحب العمل بإجراء تغييرات على الأفعال المحلية الداخلية للمنظمة (إذا كانت هناك تناقضات فيها)، وينسق هذا النظام معك من خلال إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل. أي بناء على اتفاق الطرفين.
إذا كان كل شيء وفقًا للمعايير الواردة في القوانين المحلية وفقط في عقد العمل الخاص بك، تم تحديد نظام العمل بشكل مختلف عما هو عليه في مثل هذه الأفعال، فستكون هذه مبادرة من صاحب العمل وسيتم تنفيذها وفقًا للمادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في ولاية المؤسسة البلدية ذات النوع الثقافي والترفيهي (بيت الثقافة الريفي) يوجد موظفون يعملون في منصب "زعيم الدائرة".
ما هي ساعات عملهم؟
في حالة تعيين عامل خارجي بدوام جزئي للوظيفة المحددة، ما هي ساعات عمله؟
وبعد النظر في الموضوع توصلنا إلى النتيجة التالية:
يجوز تخصيص وقت عمل للعامل الثقافي الذي يشغل منصب "زعيم الدائرة" لا يزيد عن 40 ساعة في الأسبوع. مجتمعة، يمكن للعامل الثقافي أن يعمل كقائد لدائرة لمدة لا تزيد عن 20 ساعة في الأسبوع.
الأساس المنطقي للاستنتاج:
وفقا للقاعدة العامة التي حددها الجزء الثاني من الفن. 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن تتجاوز ساعات العمل العادية 40 ساعة في الأسبوع. بالنسبة لفئات معينة من العمال (العاملين التربويين والطبيين وغيرهم)، قد يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ساعات عمل مخفضة.
يتم تخصيص منصب رئيس الدائرة لوظائف العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي (دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين في قسم "الخصائص التأهيلية لوظائف العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي" (يشار إليها فيما يلي باسم EKS)، تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 30/03/2011 N 251n؛ بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتاريخ 31/08/ /2007 ن 570). لا ينص التشريع الاتحادي على تقليل وقت العمل للأشخاص الذين يشغلون مناصب العاملين في مجال الثقافة والفن والتصوير السينمائي. ولذلك فإن الحد الأقصى لوقت العمل لمنصب "قائد الدائرة" هو 40 ساعة في الأسبوع.
فيما يتعلق بمدة دوام العامل الثقافي الذي يقوم بعمل رئيس المجموعة بدوام جزئي نلاحظ ما يلي:
على النحو التالي من الجزء الأول من الفن. 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب ألا يتجاوز العمل بدوام جزئي أربع ساعات في اليوم، ولكن في الأيام التي يكون فيها الموظف خاليًا من أداء واجبات العمل في مكان العمل الرئيسي، يمكنه العمل بدوام جزئي كامل -تغير وقت زمني). خلال شهر واحد (أو فترة محاسبية أخرى)، يجب ألا تتجاوز مدة ساعات العمل عند العمل بدوام جزئي نصف المعيار الشهري لساعات العمل (معيار ساعات العمل لفترة محاسبية أخرى) المحدد للفئة المقابلة من الموظفين. وفقا للجزء الثاني من الفن. 284 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا ينطبق هذا القيد على الموظفين الذين أوقفوا العمل في مكان عملهم الرئيسي في حالة التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا (انظر الجزء الثاني من المادة 142 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وللموظفين الموقوفين مؤقتًا عن العمل في مكان عملهم الرئيسي بسبب حقيقة أنهم، وفقًا لتقرير طبي، يحتاجون إلى نقل مؤقت إلى وظيفة أخرى لمدة تصل إلى أربعة أشهر، لكنهم يرفضون للنقل أو أن صاحب العمل ليس لديه الوظيفة المقابلة (انظر الجزء الثاني والجزء الرابع من المادة 73 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الجزء السادس من الفن 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تقرر أن ميزات تنظيم العمل بدوام جزئي للعاملين التربويين والطبيين والصيدلانيين والعاملين في مجال الثقافة، بالإضافة إلى الميزات التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها يمكن وضع القوانين الفيدرالية بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم علاقات العمل الاجتماعي. عملاً بهذه القاعدة، فوضت حكومة الاتحاد الروسي سلطة تحديد الميزات ذات الصلة إلى وزارة العمل في روسيا (مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 4 أبريل 2003 رقم 197). وفقا للفرعية. "أ" البند 1 من مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 30 يونيو 2003 رقم 41 "بشأن ميزات العمل بدوام جزئي للعاملين التربويين والطبيين والصيدلانيين والعاملين في مجال الثقافة" (فيما يلي - القرار رقم 41) ) ، يحق للعاملين في المجال الثقافي العمل بدوام جزئي. يتم تحديد القيود المفروضة على مدة هذا العمل الفرعي. "ب" الفقرة 1 من القرار رقم 41. لذلك، على وجه الخصوص، يتم تحديد مدة العمل بدوام جزئي للعاملين في مجال الثقافة المشاركين كمدرسين للتعليم الإضافي، ومديري الحفلات الموسيقية، ومصممي الرقصات، ومديري الكورال، والمرافقين، والمديرين الفنيين، في غضون شهر بموجب اتفاق بين الموظف وصاحب العمل وبموجب كل عقد عمل، لا يمكن أن يتجاوز المعيار الشهري لوقت العمل، المحسوب من المدة المحددة لأسبوع العمل.
كما ترون، فإن هذا المعيار لا يثبت أن مدة وقت عمل العامل الثقافي الذي يعمل بدوام جزئي كرئيس للدائرة يمكن أن تكون أكثر من نصف المعيار الشهري لوقت العمل. يتم تخصيص منصب المدير الفني، وكذلك منصب رئيس الدائرة، لمناصب العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي (EKS)، إلا أن هذه المناصب ليست متطابقة. لذلك، الفرعية. "ب" الفقرة 1 من القرار رقم 41 لا تنطبق على رؤساء الدوائر.
وبالتالي، نظرًا لعدم وجود قواعد خاصة تنظم ساعات عمل العامل الثقافي الذي يشغل منصب رئيس الدائرة، فإن هذا الموظف يخضع للمتطلبات العامة للمادة. 282 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا يمكن أن تكون مدة وقت عمله أكثر من نصف المعيار الشهري لساعات العمل المحددة للفئة المقابلة من العمال، أي ما لا يزيد عن 20 ساعة في الأسبوع .
الإجابة المعدة:
خبير خدمة الاستشارات القانونية GARANT
تسيزاريفا تاتيانا
مراقبة جودة الاستجابة:
مراجع خدمة الاستشارات القانونية GARANT
سوتولين بافيل
قواعد ساعات الراتب الأساسي (الراتب الرسمي، معدل الأجر) للعاملين في الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية
ساعات العمل (معيار ساعات الراتب الأساسي (الراتب الرسمي، معدل الأجر) للعاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية حسب منصب رئيس الدائرة، جمعية الهواة، نادي الاهتمام، المرافق، مدير الحفلة الموسيقية المرافق، يتم تعيين المرافق على أساس من وقت عمل مخفض لا يزيد عن 36 ساعة في الأسبوع، والذي يشمل العمل المنصوص عليه في الواجبات الرسمية وساعات العمل المعتمدة بالطريقة المقررة.
تم تحديد معايير ساعات الراتب الأساسي (الراتب الرسمي، معدل الأجر)، والتي تمثل الجزء الطبيعي من العاملين في مجال الثقافة والفن والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية:
24 ساعة في الأسبوع - المرافقون، ومديرو الحفلات الموسيقية، ومديرو الحفلات الموسيقية، ومساعدو مديرو الحفلات الموسيقية؛
18 ساعة في الأسبوع - لقادة دائرة، اتحاد هواة، نادي اهتمام، قادة تشكيل نادي - اتحاد هواة، نادي اهتمام.
الرواتب الرسمية للعاملين الآخرين في مجال الثقافة والفنون والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية غير المدرجة في الفقرات 4.1.-4.2. مشتمل ويتقاضى رؤساء المؤسسات ونوابهم ورؤساء الأقسام الهيكلية أجورهم مقابل العمل بأسبوع عمل مدته 40 ساعة.
العدد المعياري للخدمات لكل ساعة من الراتب الأساسي (معدل الأجر) التي يقدمها عمال الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية
العدد القياسي الموصى به من الخدمات لكل ساعة من الراتب الأساسي (معدل الأجر) الذي يقدمه العاملون في الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية هو:
15 طالبا - لقادة دائرة، جمعية هواة، نادي مصالح، قيادات تشكيل نادي - جمعية هواة، نادي اهتمام.
بالنسبة للمخرجين ومصممي الرقصات ومديري العروض الجماهيرية ومخرجي المسرح ومصممي الرقصات ومصممي الإنتاج للمؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية، يتم وضع المعايير السنوية للعروض المسرحية والحفلات الموسيقية والعروض الجماهيرية من قبل مؤسسي هذه المؤسسات بالاتفاق مع الهيئة النقابية .
بالنسبة للمساعدين ومساعدي المديرين، يتم وضع معايير المشاركة في العروض والحفلات الموسيقية والعروض الجماعية من قبل رئيس المؤسسة الثقافية والترفيهية البلدية.
بالنسبة للمطربين وفناني الأوركسترا، يتم تحديد المعيار الشهري للعروض في الحفلات الموسيقية من قبل رئيس المؤسسة بالاتفاق مع الهيئة النقابية.
إذا كان لدى الفنانين محاسبة ربع سنوية لتحقيق معايير الأداء الشهرية، فإن أجرهم خلال الشهرين الأولين من الربع يتم دفعه بمعدل ثلث معيار الأداء الشهري، ويتم الدفع عن الشهر الثالث مع مراعاة استيفاء معيار الأداء الربع سنوي.
يتم دفع مكافأة إضافية لعمل المرافقين، ومديري الحفلات الموسيقية المرافقين، والمرافقين للمجموعات الإبداعية للعروض كمرافقين في الحفلات الموسيقية التي تنظمها المؤسسة، وكذلك للعب في الأوركسترا على أساس لمرة واحدة، بمبلغ لا يقل عن 0.5 معدل يومي لكل أداء.
إجراءات تحديد الرواتب (الرواتب الرسمية) للعاملين في الثقافة والفن والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية
يتم حساب راتب العاملين في مجال الثقافة والفن والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية بالصيغة:
أو 
راتب العاملين في مجال الثقافة والفن والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
- العدد القياسي للعروض (الحفلات الموسيقية)، والإنتاج شهريا؛
- العدد الفعلي للعروض (الحفلات الموسيقية)، والإنتاج شهريا؛
العدد الفعلي لساعات عمل العاملين في مجال الثقافة والفنون والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
معيار ساعات معدل الأجر الأساسي (الراتب الأساسي) للعاملين في الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية، المعتمد وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقسم 4 من هذه المبادئ التوجيهية؛
- العدد الفعلي للخدمات المقدمة لمدة ساعة عمل للعاملين في مجال الثقافة والفنون والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
- العدد القياسي للخدمات المقدمة لمعيار ساعة العمل لعامل الثقافة والفن والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية، المعتمد وفقًا للمادة 5 من هذه المبادئ التوجيهية؛
يتم حساب الراتب الرسمي للعاملين في الثقافة والفن والسينما في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية بالصيغة:
,
حيث - الراتب الرسمي للعاملين في الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية.
مدفوعات الحوافز
تشمل مدفوعات الحوافز المدفوعات التي تهدف إلى تحفيز الموظف للحصول على نتيجة نوعية للعمل، وكذلك التشجيع على العمل المنجز.
تشمل مدفوعات الحوافز ما يلي:
المدفوعات للكثافة والأداء العالي؛
المدفوعات مقابل خبرة العمل في الملف الشخصي؛
المدفوعات لفئة التأهيل؛
المدفوعات للمتخصصين للعمل في المناطق الريفية؛
المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز؛
المكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى.
تنقسم الدفعات مقابل الكثافة والأداء العالي إلى:
المدفوعات لأنشطة محددة؛
المدفوعات لتعقيد العمل؛
الرسوم الإدارية؛
المدفوعات لوجود الألقاب الفخرية وجوائز الدولة.
يتم دفع مدفوعات المتخصصين للعمل في المناطق الريفية للعاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية، الذين هم أعضاء في مجموعات التأهيل المهني للعاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي في الوسط والرابط القيادي والإدارة، ويتم حسابها وفقا للصيغة:
- الدفع للمتخصصين للعمل في المناطق الريفية؛
مقدار الراتب (الراتب الرسمي) للمعدل الأول من جدول التعريفة المكون من أربعة أرقام لأجور العاملين في مجال الثقافة والفنون والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
- حجم بدل المتخصصين للعمل في المناطق الريفية.
ويفترض أن حجم بدل المتخصصين للعمل في المناطق الريفية هو 25٪.
يتم دفع مدفوعات فئة التأهيل للموظفين العاملين في التخصصات التي تنص، وفقًا لخصائص التعريفة والتأهيل، على تعيين فئات التأهيل بناءً على نتائج الشهادات في سياق مجموعات التأهيل المهني، مع مراعاة استيفاء مؤشرات لتقييم فعالية أداء الموظف. يتم حساب الدفعات الخاصة بفئة التأهيل وفقًا للصيغة:
- الدفع لفئة التأهيل؛
- مبلغ البدل لفئة التأهيل. ويرد البدل الموصى به لفئة التأهيل في الجدول 4 من هذه الإرشادات.
يتم تغيير (إنشاء) المدفوعات لفئة التأهيل وفقًا لتاريخ أمر الهيئة (المؤسسة) التي تم بموجبها إنشاء لجنة التصديق.
مقدار البدل |
|
مجموعة التأهيل المهني |
|
يتم تقديم المدفوعات مقابل تفاصيل الأنشطة لموظفي مجموعات التأهيل المهني للثقافة والفنون والتصوير السينمائي في الوسط والرابط الرائد والإدارة في المؤسسات الفردية ويتم حسابها وفقًا للصيغة:
المدفوعات لأنشطة محددة؛
مبلغ البدل لخصوصيات النشاط. وترد المبالغ المسموح بها الموصى بها لخصائص الأنشطة في الجدول 4 من هذه التوصيات المنهجية؛
- ساعات العمل الفعلية، والتي يتم دفع ثمنها مقابل تفاصيل النشاط.
قائمة مناصب الموظفين الذين، مع مراعاة ظروف العمل المحددة في مؤسسة أو قسم أو منصب معين، يحصلون على مكافآت مقابل تفاصيل أنشطتهم، تتم الموافقة عليها من قبل كل مؤسسة بالاتفاق مع الهيئة النقابية المنتخبة (أو هيئة أخرى مخولة بتمثيل مصالح العمال).
أسباب تخصيص المكافأة لخصوصيات النشاط | مقدار البدل |
||
العمل في المدارس الداخلية للطب النفسي العصبي، ومستشفيات الطب النفسي بإشراف صارم ومعزز، وكذلك في مؤسسات المكفوفين والصم | مواقف العاملين في الثقافة والفن والسينما من المستوى المتوسط | ||
مواقف العاملين في مجال الثقافة والفن والسينما من الرابط الرائد | |||
الخدمات خارج المستشفى للفئات السكانية | مواقف العاملين في مجال الثقافة والفن والسينما من الرابط الرائد | ||
يتم دفع مدفوعات الإدارة لموظفي مجموعة التأهيل المهني لوظائف العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي في الرابط الرائد والإدارة ويتم حسابها وفقًا للصيغة:
- الرسوم الإدارية؛
اسم مجموعة التأهيل المهني | أساس تخصيص بدل الإدارة | نطاق البدل |
مناصب إدارة مؤسسات الثقافة والفن والسينما | المنصب في مؤسسة مخصصة للمجموعة الأولى من حيث أجر الرئيس | |
منصب في مؤسسة مخصصة للمجموعة الثانية من حيث أجر الرئيس | ||
المنصب في مؤسسة مخصصة للمجموعة الثالثة من حيث أجر الرئيس | ||
المنصب في مؤسسة مخصصة للمجموعة الرابعة من حيث أجر الرئيس | ||
منصب في مؤسسة غير مصنفة ضمن مجموعة مكافآت المديرين |
يتم دفع مدفوعات وجود الألقاب الفخرية وجوائز الدولة للموظفين المدرجين في مجموعات التأهيل المهني لوظائف العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي ويتم حسابها وفقًا للصيغة:
- الدفع مقابل وجود الألقاب الفخرية وجوائز الدولة؛
- حجم بدل وجود الألقاب الفخرية وجوائز الدولة.
تحديد مقدار المدفوعات لوجود الألقاب الفخرية، يتم إصدار جوائز الدولة من يوم منح اللقب الفخري، جائزة الدولة. بالنسبة للموظفين الذين يحملون لقبين فخريين أو أكثر، يتم الدفع مقابل وجود ألقاب فخرية، ويتم إنشاء جوائز الدولة لأحد الألقاب الفخرية (جوائز الدولة) حسب اختيار الموظف.
يتم توفير المدفوعات مقابل تعقيد العمل للمناصب لموظفي مجموعات التأهيل المهني لوظائف العاملين في مجال الثقافة والفن والتصوير السينمائي للرابط الرئيسي والإدارة ويتم حسابها بواسطة الصيغة:
المدفوعات لتعقيد العمل؛
أساس تخصيص بدل لتعقيد العمل | اسم مجموعة التأهيل المهني | مقدار البدل |
العمل في الاستوديوهات حسب أنواع الفن والفنون الشعبية، ومجموعات الهواة التي تحمل عنوان "الشعبية"، و"المثالية"، والحائزين على المسابقات الأقاليمية والإقليمية لعموم روسيا | مناصب إدارة مؤسسات الثقافة والفن والسينما |
يتم تحديد المدفوعات مقابل مدة الخدمة وفقًا لملف التعريف من قبل مجموعات الأقدمية في سياق مجموعات التأهيل المهني، اعتمادًا على مدة العمل في ملف تعريف النشاط، مع مراعاة استيفاء مؤشرات تقييم فعالية أنشطة الموظف ويتم حسابها بواسطة الصيغة:
- الدفع مقابل خبرة العمل وفقًا للملف الشخصي؛
- مقدار بدل مدة الخدمة في الملف الشخصي. وترد في الجدول 7 من هذه التوصيات المنهجية مبالغ البدلات الموصى بها لمدة الخدمة وفقاً للملف التعريفي.
اسم مجموعة التأهيل المهني | مجموعة التدريب | مقدار البدل |
مجموعة الوظائف المهنية والتأهيلية للعاملين في الثقافة والفن والسينما من المستوى المتوسط | اكثر من 3 سنوات | |
من 3 إلى 6 سنوات | ||
من 6 إلى 10 سنوات | ||
من 10 إلى 15 سنة | ||
أكثر من 15 عاما |
تحديد (تغيير) مبلغ الدفعات مقابل مدة الخدمة حسب الملف الشخصي عند تغيير مدة الخدمة يتم من يوم الوصول إلى مدة الخدمة، مع إعطاء الحق في زيادة مبلغ الدفعات مقابل مدة الخدمة الخدمة حسب الملف الشخصي إذا كانت المستندات التي تؤكد مدة الخدمة موجودة في المؤسسة، أو من يوم تقديم الوثيقة اللازمة التي تؤكد الخبرة.
يتم تحديد مدة الخدمة وفقًا للملف الشخصي على أساس دفتر عمل الموظف. يمكن تحديد مدة الخدمة في الملف الشخصي، والتي لم يتم تأكيدها من خلال الإدخالات في دفتر العمل، على أساس الشهادات المنفذة بشكل صحيح والموقعة من رؤساء المؤسسات ذات الصلة، والمختومة، والصادرة على أساس المستندات التي تؤكد مدة الخدمة في الملف الشخصي (الأوامر، وقوائم الخدمات والأجور، ودفاتر المحاسبة الخاصة بالتكوين الشخصي، ودفاتر الوقت، وقوائم جرد الأرشيف، وما إلى ذلك). يجب أن تحتوي الشهادات على معلومات حول اسم المؤسسة، والمنصب ووقت العمل في هذا المنصب، وتاريخ إصدار الشهادة، وكذلك المعلومات التي تم على أساسها إصدار شهادة العمل.
في حالة فقدان وثائق الخبرة العملية في الملف الشخصي، يمكن تحديد مدة الخدمة المحددة على أساس شهادات من أماكن العمل السابقة أو على أساس البيانات المكتوبة لشاهدين يجب توثيق توقيعهما. يمكن للشهود تأكيد التجربة فقط خلال فترة العمل المشترك.
في حالات استثنائية، عندما لا يمكن التأكد من مدة الخدمة بشهادة الشهود الذين يعرفون العامل المشترك، وعن مدة هذا العمل، يجوز للجهات التابعة لها المؤسسات قبول شهادة الشهود الذين عرف العامل المشترك في نظام واحد.
يتم تحديد مدفوعات جودة العمل المنجز لموظفي مجموعات التأهيل المهني في مناصب العاملين في الثقافة والفن والتصوير السينمائي في المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية بناءً على نتائج العمل لفترة زمنية معينة. المعيار الرئيسي الذي يؤثر على مقدار المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز هو تحقيق القيم الدنيا لمعايير تقييم فعالية المؤسسات.
تتم الموافقة على معايير تقييم فعالية أنشطة المؤسسات من قبل مؤسس المؤسسة بالاتفاق مع الهيئة التي تضمن الطبيعة العامة لإدارة المؤسسة. يتم تحديد القيم المحددة لمعايير تقييم فعالية المؤسسات وشروط سداد المدفوعات سنويًا بناءً على المهام التي تواجه المؤسسة.
يتم تحديد حجم وإجراءات وشروط سداد المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز من خلال القوانين المحلية للمؤسسة والاتفاقيات الجماعية.
يتم احتساب المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز وفقًا للصيغة:
- المدفوعات مقابل جودة العمل المنجز ي-الموظف؛
صندوق الأجور يوفر مدفوعات مقابل جودة العمل المنجز؛
تطبيع أنا-المعيار لتقييم فعالية ي-الموظف؛
- عامل الترجيح النسبي أنا-المعيار لتقييم فعالية الأنشطة؛
- عدد معايير تقييم فعالية الأنشطة؛
- عدد العاملين بالمؤسسة.
يضمن تطبيع معايير الأداء إمكانية مقارنة معايير الأداء ذات الأبعاد المختلفة. يتمثل التقنين في اختيار نطاق قيم معيار كفاءة النشاط (الأفضل والأسوأ)، أحدهما يتوافق مع القيمة الصفرية للمعيار المقيس، والآخر يتوافق مع قيمة الوحدة. عندما تكون القيمة الفعلية لمعيار الكفاءة ضمن نطاق قيم معيار الأداء، فإن معيار الأداء المقيس يأخذ القيم من 0 إلى 1. وإذا كانت القيمة الفعلية لمعيار الكفاءة أقل من القيمة الأسوأ، فإن تؤخذ قيمة المعيار الطبيعي تساوي 0، إذا كانت أعلى من الأفضل - 1.
يمكن أن يكون اعتماد قيمة معيار الأداء المعياري على قيمة معيار الأداء مباشرًا (يتم تحديد الديناميكيات الإيجابية من خلال زيادة قيمة المعيار) وعكسيًا (يتم تحديد الديناميكيات الإيجابية من خلال انخفاض قيمة المعيار). معيار).
يتم حساب المعيار المقيس مع الاعتماد المباشر لقيمته على قيمة المعيار بالصيغة:
- القيمة الفعلية لمعيار الأداء؛
أفضل قيمة لمعيار الأداء؛
– أسوأ قيمة لمعيار كفاءة النشاط.
يتم حساب معيار الأداء المقيس مع وجود علاقة عكسية بين قيمته وقيمة المعيار بالصيغة:
تحدد معاملات الوزن درجة أولوية معيار كفاءة النشاط. يتم تعيين معيار الأولوية الأعلى على أعلى معامل. يتم حساب عامل الترجيح النسبي بالصيغة:
-معامل الوزن أنا-المعيار لتقييم فعالية الأنشطة.
تمت الموافقة على المعايير النموذجية لفعالية أنشطة المؤسسة وعوامل ترجيحها في سياق أنواع مؤسسات المؤسسات الثقافية والترفيهية من قبل وزارة الثقافة في جمهورية تتارستان.
يتم تحديد المكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى للموظفين في وقت معين لفترة زمنية معينة (شهر، ربع سنوي، سنة)، حسب الذكرى السنوية، والحصول على الامتيازات، وخطابات الشكر، والدبلومات، والجوائز، وما إلى ذلك.
يتم تحديد المبلغ والإجراءات والشروط الخاصة بتنفيذ المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى من خلال القوانين المحلية للمؤسسة والاتفاقيات الجماعية.
إجراءات تحديد راتب رئيس المؤسسة ونائب رئيس المؤسسة وكبير المحاسبين
يتكون راتب رؤساء المؤسسات ونوابهم وكبار المحاسبين من الرواتب الرسمية والتعويضات والحوافز.
يتم تحديد الراتب الرسمي لرؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية من قبل مؤسس المؤسسة على أساس عقد عمل، بمضاعفات متوسط راتب الموظفين المنتمين إلى الموظفين الرئيسيين للمؤسسة التي يرأسها، والمبالغ بما يصل إلى ثلاثة أضعاف الراتب المحدد. عند حساب الراتب المستحق للرئيس، تؤخذ في الاعتبار الرواتب (الرواتب الرسمية)، وأنواع معينة من مدفوعات الحوافز للموظفين (الموظفين) للسنة التقويمية السابقة للسنة التي تم فيها تحديد الراتب الرسمي للرئيس.
يشمل طاقم العمل الرئيسي للمؤسسة الموظفين الذين يضمنون بشكل مباشر أداء المهام الرئيسية التي تم إنشاء المؤسسة من أجل تنفيذها. يتم إنشاء قوائم تقريبية لمناصب موظفي المؤسسات المتعلقة بالموظفين الرئيسيين من قبل وزارة الثقافة في جمهورية تتارستان.
وتحدد الرواتب الرسمية لنواب رؤساء المؤسسات وكبار المحاسبين بنسبة 10-30% أقل من الرواتب الرسمية لرؤساء هذه المؤسسات.
يتم حساب الراتب الرسمي لرؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية بالصيغة:
- الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة؛
عدد مناصب موظفي الهيئة الرئيسية للمؤسسة؛
- المعامل حسب مجموعات أجور رؤساء المؤسسات، المأخوذ وفقا للجدول 8 من هذه المبادئ التوجيهية.
الجدول 8
المعاملات حسب مجموعات أجور رؤساء المؤسسات
المجموعة المعنية بمكافآت رؤساء المؤسسات | قيمة المعامل حسب مجموعات أجور رؤساء المؤسسات |
خارج المجموعة |
يتم تحديد مجموعة أجور رؤساء المؤسسة على أساس الخصائص الحجمية لأنشطة المؤسسة الموضحة في الجدولين 9 و 10.
الجدول 9
المؤشرات الحجمية التي تميز المجموعة بشأن أجور رؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية
دور السينما |
|
دور السينما | متوسط عدد الجلسات السنوية |
من 1000 إلى 1300 |
|
من 700 إلى 1000 |
|
التوظيف (الأشخاص) |
|
من 20 وأكثر |
|
مؤسسات نوع النادي |
|
بيوت وقصور الثقافة | عدد النقاط |
من 300 إلى 400 |
|
من 150 إلى 300 |
|
من 100 إلى 150 |
|
نوع المؤسسة / المجموعة المعنية بمكافآت رؤساء المؤسسات العامة | اسم / قيمة المؤشر |
الجدول 10
المؤشرات الحجمية التي تميز المجموعة بشأن أجور رؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية من نوع النادي
مؤشرات الحجم | شروط الدفع | عدد النقاط |
|
تشكيلات النادي |
|||
المجموعات الفنية للهواة | لكل تشكيل | ||
فرق أخرى | لكل تشكيل | ||
عدد الأعضاء العاملين بشكل دائم خلال سنة تشكيل النادي |
|||
في مجموعات فنية للهواة | لكل 20 شخصا | ||
لكل 20 شخصا | |||
الأنشطة الثقافية والترفيهية | لكل | ||
لكل منها على أساس مدفوع الأجر (باستثناء عروض الأفلام) | |||
وجود فرق بعنوان "شعبي" و"مثالي" | لكل | ||
مشاركة الفرق الإبداعية في المراجعات والمهرجانات والمسابقات |
|||
دولي | لكل حضور في اللوائح الخاصة بالحدث | ||
عموم روسيا والجمهوري | |||
البلدية | |||
حجم الدخل من ريادة الأعمال والأنشطة الأخرى المدرة للدخل | لكل 10 آلاف روبل. | ||
يتم تحديد مجموعة الأجور ما لا يزيد عن مرة واحدة في السنة من قبل هيئة الإدارة الثقافية للبلدية بالطريقة التي تحددها على أساس الوثائق ذات الصلة التي تؤكد وجود أحجام العمل المحددة للمؤسسة الثقافية والترفيهية.
يتم تحديد مجموعة الأجور للمؤسسات الثقافية والترفيهية المفتوحة حديثًا على أساس مؤشرات (التصميم) المخطط لها، ولكن ليس أكثر من عامين.
يتم تحديد المدفوعات التعويضية للمديرين ونوابهم وكبار المحاسبين في المؤسسات وفقًا لقائمة أنواع مدفوعات التعويضات المعتمدة وفقًا للقسم 9 من هذه المبادئ التوجيهية.
يجوز لمؤسس المؤسسة إنشاء مدفوعات تحفيزية لرئيس المؤسسة. يتم تحديد مبلغ مدفوعات الحوافز مع الأخذ في الاعتبار نتائج أنشطة المؤسسات، ويتم تحديدها على أساس معايير فعالية أنشطة المؤسسات. ولهذه الأغراض، يحق لمؤسس المؤسسة أن يمركز 2% من الاعتمادات المخصصة لمكافآت الموظفين والعاملين مقابل مدفوعات الحوافز لرئيس المؤسسة. يمكن أن يتم توزيع مخصصات الميزانية المركزية شهريًا وربع سنويًا بناءً على نتائج العام لأداء المهام المهمة والمهمة بشكل خاص.
من أجل اتخاذ قرار موضوعي بشأن مدفوعات الحوافز لرئيس المؤسسة، يجوز إنشاء لجنة لتوزيع مخصصات الميزانية المركزية لمدفوعات الحوافز لرؤساء المؤسسات، والتي يحدد تكوينها وصلاحياتها مؤسس المعهد. إذا تم تشكيل لجنة، يحق لرئيس المؤسسة حضور اجتماعاتها وتقديم الإيضاحات اللازمة. يتم توثيق قرارات اللجنة في بروتوكول يتم على أساسه إصدار قانون تنظيمي للمؤسس بشأن تحفيز رئيس المؤسسة.
تنعكس الأحكام المتعلقة بتوفير مدفوعات الحوافز في عقد العمل المبرم بين رئيس المؤسسة والمؤسس، من خلال إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل. يتم إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل لمدة تصل إلى سنة واحدة. يجوز في نهاية السنة الميلادية مراجعة الاتفاقية التكميلية لعقد العمل من حيث تغيير حجم صندوق حوافز العمل العام لرئيس المؤسسة وكذلك قوائم وقيم معايير فعالية أنشطة المؤسسات.
المدفوعات التعويضية
تشمل المدفوعات التعويضية في المؤسسات ما يلي:
المدفوعات للموظفين المشاركين في العمل الشاق، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة؛
مدفوعات مقابل العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن (المناصب)، والعمل الإضافي، والعمل ليلاً، وعند أداء العمل في ظروف أخرى تنحرف عن المعتاد.
يتم تحديد المدفوعات التعويضية ومبالغها وشروط تنفيذها من خلال الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
يتم حساب المدفوعات التعويضية وفقًا للصيغة:
دفع التعويضات؛
مبلغ البدل ذو الطبيعة التعويضية؛
- ساعات العمل الفعلية التي ينص التشريع على دفع التعويضات عنها.
يتم تحديد مدفوعات العمل في ظروف تنحرف عن المعتاد (عند أداء عمل بمؤهلات مختلفة، والجمع بين المهن (المناصب)، والعمل الإضافي، والعمل ليلاً، وعند أداء العمل في ظروف أخرى تنحرف عن المعتاد بالمبالغ التالية:
يتم دفع أجر كل ساعة عمل ليلاً بمعدل متزايد مقارنة بالعمل في الظروف العادية، ولكن ليس أقل من المعدلات التي تحددها القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى.
في حالة مشاركة الموظف في العمل في يوم عطلة أو عطلة غير عمل محددة وفقًا لجدوله الزمني، يُدفع مقابل العمل ضعف المبلغ على الأقل:
الموظفون الذين يتلقون راتبًا رسميًا - بمبلغ لا يقل عن معدل أساسي يومي أو بالساعة يزيد عن الراتب، إذا تم تنفيذ العمل في عطلة نهاية الأسبوع والعطلات خارج العمل ضمن المعيار الشهري لساعات العمل، وفي مبلغ لا يقل عن ضعف الأجر بالساعة أو اليومي زيادة عن الراتب الأساسي، إذا تم إنجاز العمل بما يتجاوز المعيار الشهري.
بناءً على طلب الموظف الذي عمل في عطلة نهاية الأسبوع أو في غير أيام العمل، يجوز منحه يومًا آخر من الراحة. في هذه الحالة، يتم دفع العمل في إجازة غير عمل بمبلغ واحد، ولا يخضع يوم الراحة للدفع.
يتم تحديد المدفوعات التعويضية للموظفين المشاركين في الأعمال الشاقة، والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة على أساس شهادة أماكن العمل، بمبلغ لا يزيد عن 0.24 من الراتب الأساسي.
يتم تحديد قائمة العمل الشاق، والعمل في ظل ظروف عمل ضارة وخطيرة وغيرها من ظروف العمل الخاصة من قبل حكومة الاتحاد الروسي، مع الأخذ في الاعتبار رأي اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.
إجراءات تشكيل صندوق أجور المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية
يتم تشكيل صندوق أجور المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية في نطاق أموال المؤسسة للسنة المالية الحالية، ويتم تحديده وفقًا لمعيار التكاليف المالية وعدد الخدمات المقدمة وينعكس في تقدير المؤسسة الثقافية والترفيهية.
يتم احتساب صندوق أجور المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية وفق الصيغة التالية:
- صندوق أجور المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
- مستوى التكاليف المالية للمؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
حصة صندوق الأجور في مستوى التكاليف المالية للمؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
- العدد الفعلي للخدمات التي تقدمها المؤسسات الثقافية والترفيهية التابعة للبلدية.
يشكل مؤسس مؤسسة ثقافية وترفيهية بلدية صندوق حوافز مركزي لرؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية، ويتم حساب حجمه بالصيغة:
- صندوق الحوافز لرؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية؛
حصة صندوق الأجور لتحفيز رؤساء المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية.
وثائق جديدة في الثقافة وعلم المكتبات العدد 11 (نوفمبر)
وثيقة... عمالفن, ثقافةوالسياحة بالتعاون مع الروس الآخرين المؤسسات ... بواسطةثقافةو تصوير سينمائي ... جديدنظامقسطتَعَب// دليل المدير المؤسساتثقافة ... ثقافيا-فراغالمؤسسات ... المنهجي او نظامىتوصياتبواسطة ...
مقدمة الأولويات 2009
وثيقة... -المنهجي او نظامىمركز التدريب وإعادة التدريب عمالثقافةو فن. كان المعلمون من كبار المعلمين في جامعة ولاية كيميروفو ثقافةو فن ...
مجموعة الوثائق التنظيمية في مجال ثقافة الكيانات المكونة للاتحاد الروسي، الجزء الأول
قانون... ثقافيةالأنشطة المادة 13. قسطتَعَبعمالالدولة الإقليمية المؤسساتثقافةو فن، تدابير الدعم الاجتماعي عمالالدولة الإقليمية و البلديةالمؤسساتثقافةو فن ...
تحدد المؤسسات الثقافية والترفيهية البلدية بشكل مستقل في المبلغ الإجمالي للأموال المحسوبة على أساس معيار التكاليف المالية والمبلغ المقدم، حصة الأموال المخصصة للخدمات اللوجستية ورواتب الموظفين، بشرط أن يكون حجم الأموال المخصصة لتوفير مدفوعات الحوافز لجودة العمل بما لا يقل عن 25٪ من صندوق أجور المؤسسة، باستثناء مدفوعات الحوافز للمتخصصين للعمل في المناطق الريفية.
