ما الذي يحدد الراتب. أشكال وأنواع الأجور في مقدار الأجور أو

الراتب هو مبلغ ثابت من الأجر بناءً على حقيقة أن الموظف عمل طوال الشهر التقويمي (لم يأخذ إجازة مرضية أو إجازة). يتم وصف الراتب في، يتعرف عليه المرشح عند التقدم لوظيفة.

لا يشمل مبلغ الراتب المكافآت والبدلات والتعويضات، بل يؤخذ كأساس للحسابات اللاحقة لمؤشرات الأجور الأخرى.

الراتب هو مقدار كل الأموال التي يتلقاها الموظف بعد جمع أيام العمل الفعلية، وجميع البدلات والمكافآت، مع حجب ضريبة الدخل الشخصي الإلزامية. عند الحساب، تتم إضافة المكافآت والبدلات والتعويضات إلى الراتب، إن وجدت، في مؤسسة معينة.

على سبيل المثال، أجر المعالجة في أيام الإجازة الرسمية، والتجهيز في المساء، ومؤشرات الأداء العالي، وظروف العمل الضارة والخطرة، ومدة الخدمة، وغيرها.

الراتب والراتب مفهومان مختلفان.

الفرق الرئيسي بين مبلغ الراتب والمرتب هو أن الراتب هو مبلغ ثابت لمنصب معين حسب جدول العمل. لم يتغير مبلغ الراتب بشرط أن يذهب الموظف المعين للعمل طوال أيام الشهر التقويمي.

وقد يختلف الراتب بدوره حسب توفر المكافآت والبدلات التي تضاف إلى مبلغ الراتب. وبذلك عند حساب الراتب تضاف كافة التعويضات والمكافآت إلى الراتب ويتم خصم الغرامات إن وجدت.

مبلغ الراتب موجود ولكن الراتب غير مذكور في أي وثيقة عند التقدم للوظيفة المطلوبة.

يمكن أن يتغير مقدارها في معظم الحالات في كل شهر لاحق.

أنظمة وأشكال المكافآت

الراتب محدد في عقد العمل .

هناك أشكال وأنظمة مختلفة للأجور لموظفي الشركات. لماذا يستحيل التوصل إلى طريقة عالمية واحدة لتحديد مقدار أجور الفريق بأكمله؟

نظرًا لوجود عدد كبير من أنواع العمل المنجز والمهام ومعايير المبيعات لكل مهنة فردية تحددها الإدارة العليا، فقد تم استخدام نفس العدد الهائل من الطرق لحساب مبلغ الدفع مقابل عمل الموظفين اخترع. هذا يرجع إلى حقيقة أن كل شركة لها خصائصها الخاصة في العمل.

على سبيل المثال، يعمل موظف في مصنع للمعادن بمعدل ثابت، والذي يمكن أن يتغير فقط بناءً على التباين في مقدار الوقت الذي يعمله الموظف (إذا كانت هناك عطلات نهاية الأسبوع وساعات الإنتاج المسائية).

يحصل موظف المبيعات على راتب يرتبط مباشرة بحجم المنتجات المباعة. وهذا يحفز التشاور بشكل أفضل مع العملاء، مما يزيد من المبيعات، وبالتالي ربح صاحب المؤسسة.

يحصل البائع على زيادة مستحقة في الدخل، وتوجيه المزيد والمزيد من الجهود والجهود لزيادة قاعدة العملاء والنمو المتزايد في بيع البضائع أو الخدمات المفيدة المقدمة لهم.

ولكن هناك أيضًا أنواع من العمل لا يمكننا فيها قياس القوة والجهود المهنية المطبقة لكل فرد. فيكون دخله مستقراً ولا يتغير إلا عند أخذ الإجازة السنوية والإجازة المرضية غير المتوقعة والإجازة لأمور عائلية.

هناك أوقات يحدد فيها صاحب العمل راتبًا منخفضًا عن قصد لإجبار الموظف على أداء المزيد من المهام التنظيمية، وبالتالي زيادة حجم المكافأة والدخل الشهري.

تعد هذه الطريقة لحساب الرواتب أكثر ملاءمة من أي وقت مضى إذا كنت بحاجة إلى زيادة حجم الخدمات أو وحدات السلع في المؤسسة.

يحصل العمال الذين يقومون بإصلاح المعدات والآلات واستبدال الأجزاء القديمة بأخرى جديدة على حافز لمستوى أعلى من جودة العمل، ويتلقون مدفوعات إضافية لدخلهم مقابل عدم وجود أعطال متكررة للمعدات المهمة للمنظمة.

يحصل الموزعون والموظفون في مجال التسويق الشبكي والبيع المباشر على دخل يعتمد على الفرق بين سعر شراء المنتجات وسعر بيعها للعملاء المحتملين المهتمين بالمنتج.

الحد الأدنى من الراتب

وتؤخذ البدلات في الاعتبار عند حساب الراتب.

يتم تحديد الحد الأدنى للأجور على المستوى التشريعي من قبل الدولة. أقل من الحد الأدنى للأجور، لن يتمكن صاحب العمل من دفع أجور عماله دون إذن.

يتغير هذا المؤشر الأساسي باستمرار وبسرعة ويعتبر الأساس الرئيسي في تحديد المبلغ النهائي للغرامات والضرائب المفروضة والمدفوعات الإلزامية.

وهكذا أصبح من الواضح للغاية أن الراتب والمرتب مصطلحان ومفهومان اقتصاديان مختلفان تمامًا. يتكون الراتب من قبل المحاسب من مقدار الراتب وجميع أنواع المكافآت التي تقدمها المنشأة وبدلات الحوافز الخاصة والتعويضات الإلزامية.

في هذا الفيديو ستتعرف على الفرق بين الراتب والتعويض.

نموذج السؤال، اكتب الخاص بك

ينظمها قانون العمل. كل ما يتعلق بإجراءات ومكان وتوقيت الدفع موضح في المادة 136 من هذه الوثيقة.

يتم تحديد المعدل المحدد في عقد العمل الفردي. ومتى سيتم دفع الراتب بالضبط، وبأي ترتيب (نقدًا أو بالبطاقة)، ​​وما هو حجم السلفة، وما هي المعاملات التي سيتم تطبيقها - فهي موصوفة في الاتفاقية الجماعية، في حالة عدم وجودها - في اتفاقية إضافية الاتفاق أو في جدول التوظيف.

يجب ألا يتعارض الإطار التنظيمي المحلي مع التشريعات الفيدرالية والإقليمية، وإلا فسيتم اعتبار هذه الاتفاقيات باطلة.

وفقا لقانون العمل، يجب دفع الأجور مرتين على الأقل في الشهر. المخطط الأكثر استخدامًا هو:

• في موعد لا يتجاوز اليوم العشرين من الشهر، يتم دفع دفعة مقدمة؛
• وفي الفترة من 5 إلى 10 من الشهر التالي يتم صرف الراتب الأساسي.

إنه - دفع الأرباح مرة واحدة في الشهر، وهو ما يُمارس أحيانًا بشكل عام الشركات، غير قانونية. ومع ذلك، هناك استثناءات لهذه القاعدة. لذلك، فإن بعض فئات الموظفين الاتحاديين، على سبيل المثال، مقاولو وزارة الدفاع، يحصلون على بدل نقدي مرة واحدة في الشهر.

يجب ألا يكون هناك أكثر من 15 يومًا بين الدفعات. لذلك، من غير القانوني دفع سلفة، على سبيل المثال، في يوم 15، والرواتب في يوم 20، حيث سيمر بينهما 35 يومًا.

وفي الوقت نفسه، لا يفرض القانون قيودًا على عدد المدفوعات. وبالتالي، فإن الأجور الأسبوعية التي تمارس في بعض المؤسسات الصغيرة تتناسب مع المعايير الحالية. ومع ذلك، فإن هذا ليس مناسبًا دائمًا لصاحب العمل، لأن الدفع الأسبوعي للأجور يتطلب عملاً كبيرًا من قسم المحاسبة.

لا ينظم القانون شروطًا محددة ونسبة الدفعة المقدمة / الدفعة الرئيسية. وتخضع هذه الأحكام لإحدى الوثائق التالية:

• اتفاقية جماعية (للجزء الأكبر من الموظفين) ؛
• نطاق التعريفة، التوظيف، لوائح الدفع - بمعنى آخر، قانون تنظيمي محلي وضعه رئيس المنظمة (في حالة عدم وجود اتفاقية جماعية أو كإضافة إليها)؛
• اتفاقية بين الموظف وصاحب العمل تضاف إلى عقد العمل (إذا كان الموظف يحتاج إلى شروط خاصة وشروط الأجر وهذا يناسب السلطات).

تحدد هذه المستندات المواعيد النهائية لدفع السلفة والراتب الأساسي ونسبتهما وإجراءات الدفع ومسؤولية الأطراف عن عدم الوفاء بشروط الاتفاقية - والموظف عن عدم الوفاء بواجباتهم.

كيف يتم دفع الراتب بالضبط؟

عند الدفع النهائي للأجور، يجب أن يحصل الموظف على قسيمة دفع (يطلق عليها أحيانًا "قماش القدم"). تتمتع هذه الوثيقة بقوة القانون المحلي، وتصلح ما يلي:

• مكونات الراتب (ما هو المبلغ الذي جاء منه بالضبط - المكافآت والبدلات والتعويضات وما إلى ذلك) ؛
• معلومات حول الاستقطاعات (المساهمات في النقابات، الضرائب، الغرامات، وما إلى ذلك)؛ المبلغ المعفى من الضريبة؛
• بيانات عن المبلغ المدفوع بالفعل (مقدمًا) والمستحق الدفع.

يجب إصدار قسيمة الدفع مرة واحدة على الأقل شهريًا وفي موعد لا يتجاوز التاريخ النهائي.

إذا صادف يوم إصدار الراتب النهائي عطلة نهاية الأسبوع، فيجب تسليم الأموال إلى يد المستلم أو تحويلها إلى الحساب عشية هذا اليوم، وليس بعد ذلك، كما هو متبع في بعض الأحيان.

إذا ذهب الموظف في إجازة، فيجب أن يحصل على راتب لهذه الفترة (ما يسمى بـ "راتب الإجازة") وقسيمة دفع قبل ثلاثة أيام من المغادرة.

طرق الدفع

لا يقيد قانون العمل صاحب العمل في اختيار طريقة تحويل الأجور إلى الموظفين.

تتم مناقشة كيفية دفع المكافأة بالضبط في القوانين المحلية - على سبيل المثال، على بطاقات بنك معين. إذا لم يوافق الموظف على هذا الوضع، فيمكنه كتابة طلب إلى قسم المحاسبة يطالب فيه بالتحويل إلى شكل آخر من أشكال الحساب. على سبيل المثال، يمكنه الحصول على الأموال نقدا أو على بطاقة بنك آخر.

الطرق الرئيسية لتحويل الرواتب:

نقدي

هذه هي الطريقة الأكثر استهلاكًا للوقت، وهي غير ملائمة في المؤسسات الكبيرة منذ ذلك الحين عليك أن تتحمل تكاليف إضافية لتخزين الأموال وتحويلها، ودفع تكاليف عمل قسم التسوية، وما إلى ذلك. ولكن في بعض المؤسسات، وخاصة الصغيرة منها، يتم ممارسة هذه الطريقة لدفع الرواتب بنجاح. وينطبق هذا بشكل خاص على العمال الذين يتلقون راتبًا ثابتًا وليس راتبًا ثابتًا. عند استلام الأموال، يجب على الموظف التوقيع على البيان والتحقق من كامل المبلغ الصادر.

إلى البطاقة المصرفية

وكقاعدة عامة، تمارس هذه الطريقة في المنظمات ذات الميزانية الكبيرة والمؤسسات الخاصة. يتم اختيار بنك واحد لتحويل الأموال، وفي كثير من الأحيان يُعرض على الموظفين الاختيار بين مؤسستين.

في هذه الحالة، ينظم صاحب العمل إصدار بطاقات الرواتب في مكان العمل، وكذلك استبدالها مركزيا. إذا رغبت في ذلك، يمكن للموظف استخدام بطاقته من نفس البنك لتحويل الأجر. سيحتاج إلى الحصول على رقم حساب البطاقة في الفرع وتقديمه إلى قسم المحاسبة.

إلى بطاقة مصرفية لبنك آخر

إذا لم يكن الموظف راضيا عن اختيار صاحب العمل، فيمكنه تفضيل أي بنك آخر، مع دعم الاختيار ببيان. سيحتاج أيضًا إلى بطاقة خصم شخصية (مسماة) تحتوي على جميع التفاصيل.

لا يحق لقسم المحاسبة رفض قبول الطلب، على الرغم من أن هذا يحدث في كثير من الأحيان.

إلى الحساب البنكي

ليس من الضروري تحويل الراتب إلى البطاقة - يمكنك اختيار أي حساب جاري كنقطة نهائية لتحويله. على سبيل المثال، عن طريق رقم دفتر المرور. بالمعنى الدقيق للكلمة، لا يزال يتم تحويل الأموال إلى حساب العميل، ولكن في حالة البطاقة، يرتبط هذا الحساب بـ "البلاستيك".

حالات الرواتب الخاصة

في بعض الحالات، القواعد القياسية لتحويل الرواتب لا "تعمل".

نذكر بعضًا منها:

إذا أراد الموظف تحويل الراتب إلى حسابين مختلفين - على سبيل المثال، دفعة مقدمة إلى بطاقة أحد البنوك، والراتب الرئيسي إلى بنك آخر. يعد ذلك ضروريًا، على سبيل المثال، إذا تم خصم دين القرض تلقائيًا من بطاقته.

رسميا، لا توجد عقبات أمام مثل هذا القرار، ولكن طريقة الحساب هذه ليست دائما مريحة للمحاسبة. ومع ذلك، فإنه يمارس.

تحويل الأجور إلى طرف ثالث

على سبيل المثال، زوجة أو طفل بالغ. وفي بعض الحالات يتم ممارسة ذلك (وفي هذه الحالة لا نتحدث عن النفقة أو القضائية، بل عن تحويل الرواتب بالكامل). جميع التحويلات للتأمين والمعاشات لا تزال تحول إلى حساب الموظف نفسه، كل ما في الأمر أن أمواله تذهب إلى شخص آخر بالوكالة.

الرواتب لعدة أشهر مقدما

إذا كان صاحب العمل لا يمانع، وقد أعطاه الموظف جميع الضمانات بأنه سيعمل هذه الفترة، فهذا ممكن. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، تقوم الشركة ببساطة بتزويد موظفيها بقرض أو قرض بدون فوائد يتم خصمه تدريجياً من الراتب.

صرف الرواتب العينية

نحن نتحدث عن إصدار الأرباح من منتجات الشركة. في الوقت الحاضر، يُمارس هذا الأمر نادرًا جدًا، نظرًا لأن تداول الأموال راسخ. ومع ذلك، في بعض المناطق الريفية، يكون دفع هذه الأجور ممكنًا تمامًا. على سبيل المثال، يتم دفع أجر موظف المزارع الجماعية في شكل طعام. وفي هذه الحالة يجب أيضًا إصدار الراتب مرتين في الشهر بفارق لا يزيد عن 15 يومًا.

من المؤكد أنك سمعت كثيرًا كلمة مثل "الإدخالات المحاسبية". ما هو ولماذا هم بحاجة - اقرأ.

إجراءات دفع الرواتب

إحدى المهام الرئيسية لقسم المحاسبة في أي مؤسسة هي إصدار الدفعات المقدمة والرواتب للموظفين في الوقت المناسب.

إجراءات دفع الرواتب هي كما يلي:

• قبل أيام قليلة من دفع الأجور، يتلقى قسم المحاسبة معلومات حول ساعات العمل الفعلية - جداول الوقت، وما إلى ذلك.
• إذا كان الموظف غائبا عن مكان العمل لسبب وجيه - على سبيل المثال، كان مريضا، أخذ إجازة أو تم إرساله في رحلة عمل، فيجب توثيق ذلك.
• يقوم قسم المحاسبة بإجراء الحساب بناءً على المعلومات الواردة، ويحدد مقدار البدلات والخصومات وما إلى ذلك.
• يتم استلام الحسابات من قبل الإدارة الاقتصادية (في حالة غيابها، إلى المحاسب المسؤول عن حركة الأموال)، ويتم إعداد أمر للبنك لتحويل الأموال (أو طلب المبلغ المطلوب إلى مكتب النقد الخاص بالمؤسسة نقدًا ).
• في يوم الدفعة المقدمة أو الراتب، يتم إضافة الأموال إلى حساب الموظف أو إصدارها له في مكتب النقد مقابل الاستلام.
• في يوم دفع الراتب، يقوم قسم المحاسبة أيضًا بتسديد الدفعات إلى صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي وإلى حساب النقابة.
• يحصل الموظف على قسيمة الراتب.

لتحديد مقدار السلفة، يمكنك استخدام إحدى الطرق العديدة. يمكن أن تكون الدفعة المقدمة ثابتة (على سبيل المثال، 5000 روبل أو 40٪ من الراتب)، وفي هذه الحالة ليست هناك حاجة لإجراء أي حسابات خاصة. في التسوية النهائية، يتم احتساب مبلغ السلفة ببساطة من المبلغ الإجمالي للأموال.

ولكن يمكن أيضًا أن يكون التقدم "عائمًا" مرتبطًا بعدد أيام العمل. ثم تحتاج إلى حسابها باستخدام الصيغة التالية:

الراتب / عدد أيام العمل في الشهر * عدد العاملين فعلياً

في فبراير، عمل إيفانوف، وهو موظف في PJSC Perevozchik، بالفعل لمدة 10 أيام، ويحتاج إلى دفع مقدما. راتبه 16000 روبل. فبراير لديه 20 يوم عمل و8 عطلات. في الوقت نفسه، في 1 و 2 فبراير، أخذ إيفانوف إجازة على نفقته الخاصة، وكان 3 و 4 أيام إجازة.

ولذلك يتم حساب المقدمة على النحو التالي:

16000 * 8/20 = 6400 روبل.

الضريبة (ضريبة الدخل الشخصي) بمبلغ 13٪، والاستقطاع عن الإجازة (يومين) ومساهمة النقابة (1٪)، وكذلك مبلغ السلفة يتم حجبها في التسوية النهائية. وبذلك يصبح الراتب الإجمالي:

16000 * 18/20 (عدد أيام العمل الفعلي) - 6400 (الدفعة المقدمة) - 2080 (ضريبة الدخل الشخصي) - 160 (نقابة عمالية) = 5760 روبل.

بالنقر على زر الإرسال، فإنك توافق على معالجة بياناتك الشخصية.

من أجل النشاط الفعال، يجب على إدارة الشركة اتخاذ الإجراءات المناسبة التي تشجع الموظفين على الاهتمام بأعمالهم الخاصة. يعد تحفيز العمل أحد أهم وظائف إدارة شؤون الموظفين.

الدافع العمالي- مجموعة من القوى المحفزة لنمو القوة الإنتاجية للعمل.

لا تشمل هذه القوى المحفزة الفوائد المادية فحسب، بل تشمل أيضًا الفوائد المعنوية، التي يتم التعبير عنها في الرضا الوظيفي، ومكانة العمل، وفي تحقيق المواقف الإنسانية الداخلية، والاحتياجات الأخلاقية.

الأشكال الرئيسية لتحفيز عمل الموظفين في المؤسسة هي:

• حوافز ماليةبما في ذلك الأجور والمكافآت والأجور الإضافية والخصومات على الخدمات ومنح الحقوق والمزايا الإضافية وما إلى ذلك؛
• عقوبة ماليةالتخفيض أو الحرمان من المكافآت أو تخفيض الأجور أو الغرامات أو التعويض الجزئي أو الكامل أو المتزايد عن الأضرار التي لحقت بالمؤسسة، وما إلى ذلك؛
• التشجيع المعنويالموظفين من خلال التعبير عن الامتنان، ومنح شارات التميز، والترقية إلى مناصب مرموقة جديدة في العمل، بما في ذلك في مجموعات غير رسمية خارج العمل (الدوائر، والجمعيات الإبداعية والعامة)، ومنح حقوق إضافية (العمل الحر)، والمشاركة في إدارة المؤسسات، وما إلى ذلك. .ص.
• العقوبة الأخلاقيةعن الإغفالات وأوجه القصور في العمل من خلال إصدار الملاحظات والتوبيخ والحرمان من المزايا والمزايا والعزل من المناصب المرموقة والحرمان من الألقاب الفخرية والفصل من العمل كملاذ أخير.

الأجور هي المصدر الرئيسي للحوافز والدخل للعاملين في المؤسسة. ولذلك، يتم تنظيم حجمها من قبل الدولة ورؤساء الشركات.

الأجر- هذا جزء من المنتج الاجتماعي، يتم توزيعه نقدًا على الموظف وفقًا لكمية ونوعية ما يتم إنفاقه.

راتب اساسي— المكافأة على العمل المنجز وفقًا لمعايير العمل المعمول بها (أسعار التعريفة والرواتب وأسعار القطع).

راتب إضافي- الأجر عن العمل الذي يتجاوز المعيار المحدد، لنجاح العمل وظروف العمل الخاصة (مدفوعات التعويض).

تنظيم الأجور

يُفهم تنظيم الأجور على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى الأجر مقابل العملحسب كميته ونوعيته. عند تنظيم العمل يجب مراعاة الأنشطة التالية: تقنين العمل، تنظيم تعريفة الأجور، وتطوير أشكال وأنظمة المكافآت عن طريق المكافآت للموظفين. يعتمد تقنين العمل على تحديد نسب معينة في تكاليف العمالة اللازمة لتصنيع وحدة إنتاج أو لأداء قدر معين من العمل في ظروف تنظيمية وفنية معينة. المهمة الرئيسية تقنن العمل هي تطوير وتطبيق القواعد والمعايير التقدمية.

العناصر الرئيسية لتنظيم تعريفة الأجور: معدلات التعريفة ومقاييس التعريفة ودليل التعريفة والتأهيل.

معدل التعريفة- يُعبر عنه من الناحية النقدية بالمبلغ المطلق للأجور لكل وحدة من وقت العمل (هناك بالساعة واليوم والشهر).

مقياس التعريفة- مقياس يتكون من فئات التعريفة ومعاملات التعريفة التي تسمح لك بتحديد راتب أي موظف. الصناعات المختلفة لها مقاييس مختلفة.

دليل التعريفة والمؤهلات- وثيقة تنظيمية تخضع بموجبها كل فئة تعريفية لمتطلبات تأهيل معينة، أي يتم إدراج جميع أنواع العمل والمهن الرئيسية والمعرفة اللازمة لتنفيذها.

عناصر الراتب

في الوقت الحالي، العناصر الرئيسية للأجور هي مخططات الرواتب وأنواع الأجور. الحد الأدنى للأجور (صياغة وزارة العمل في الاتحاد الروسي) هو معيار اجتماعي ويمثل الحد الأدنى لتكلفة العمالة غير الماهرة، على أساس شهر واحد.

أجور المهندسين والموظفينحدد بواسطة التوظيفأي على أساس نظام الرواتب وعدد الموظفين في كل مجموعة.

صندوق الرواتب طلابتحدد من عدد و فوائدالتي يتلقونها. يتم حساب أجور العمال والعمال بالقطعة والعاملين بالوقت بشكل منفصل. أجور العمالتحدد على أساس اللائحة الفنية، أي بناءً على تطوير معايير تكلفة وقت العمل لكل وحدة إنتاج. تشمل معدلات تكلفة العمالة معدلات الوقت ومعدلات الإنتاج وأسعار الخدمة. معدل الإنتاج هو مهمة العامل بالقطعة في إنتاج منتجات بالجودة المطلوبة لكل وحدة زمنية في ظل ظروف معينة. معيار الوقت هو طول وقت العمل (ساعات، أيام) الذي يجب على العامل خلاله إنتاج كمية معينة من الإنتاج. يحدد معدل الخدمة عدد الآليات التي يجب على عامل معين (أو عدة عاملين) خدمتها أثناء نوبة العمل.

في الظروف الحديثة، يتم بناء علاقات العمل في الشركات على أساس عقود العمل.

عقود العمل تكون على الشكل التالي:

• اتفاق العمل- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل؛ على مستوى الاتحاد الروسي، وموضوع الاتحاد الروسي، والإقليم، والصناعة، والمهنة. يتم إبرام اتفاقية عمل بين المقاول والعميل والموظف وصاحب العمل.
• اتفاق جماعي- قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل بين موظفي المنظمة وصاحب العمل؛ ينص على حقوق والتزامات الأطراف في مجال العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل على مستوى المؤسسة.

الأجور الحقيقية- عدد السلع والخدمات التي يمكن شراؤها بأجر رمزي.

الأجر الحقيقي = (الأجر الاسمي) / ()

يتم إجراء دراسة ديناميكيات الأجور باستخدام المؤشرات.

يمكن تحديد مؤشر الأجور الفردية بالصيغة:

يمكن دفع الأجور لكل من ساعات العمل وساعات عدم العمل.

لتحديد مقدار الأجر، مع الأخذ في الاعتبار تعقيده وظروف العمل لمختلف فئات العمال، فإن نظام التعريفة له أهمية كبيرة.

نظام التعريفة- هذه مجموعة من المعايير، بما في ذلك أدلة مؤهلات التعريفات ومعدلات التعريفات والرواتب الرسمية.

يحتوي دليل التعرفة والمؤهلات على خصائص تفصيلية لأنواع العمل الرئيسية، مع الإشارة إلى متطلبات تأهيل المقاول.

معدل التعريفة- هذا هو مبلغ الدفع مقابل العمل ذو التعقيد المعين الذي يتم إنتاجه لكل وحدة زمنية.

هناك نظامان رئيسيان للأجور: العمل بالقطعة والوقت.

الرواتب بالقطعة

نظام الأجور بالقطعةيتم إنتاجها بمعدلات القطعة وفقًا لكمية المنتجات (الأعمال والخدمات) المنتجة. وهي مقسمة إلى:

1. القطعة المباشرة(يتم تحديد راتب الموظف بمعدل محدد مسبقًا لكل نوع من الخدمة أو المنتج المنتج)؛

مثال: أجر الساعة للعامل هو 30 روبل. المعيار الزمني لتصنيع وحدة الإنتاج هو ساعتان. سعر وحدة الإنتاج 60 روبل. (30*2). صنع العامل 50 قطعة.

• الحساب: 60 روبل. * 50 قطعة = 3000 روبل؛

2. قطعة تقدمية(يتم دفع إنتاج الموظف ضمن حدود القاعدة بمعدلات محددة، وبما يزيد عن القاعدة، يتم الدفع بمعدلات القطعة المتزايدة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج بمعدل 100 وحدة هو 40 روبل. أكثر من 100 وحدة يرتفع السعر بنسبة 10٪. في الواقع، صنع العامل 120 وحدة.

• الحساب: 40 * 100 + (40 * 110٪ * 20) = 4880 روبل؛

3. قسط القطعة(يتكون الراتب من الأرباح بالمعدلات الأساسية والمكافآت للوفاء بالشروط ومؤشرات المكافآت المحددة).

مثال: سعر وحدة الإنتاج 50 روبل. وفقا للائحة الخاصة بدفع المكافآت للمؤسسة، في حالة عدم الزواج، يتم دفع مكافأة قدرها 10٪ من الأرباح. في الواقع، صنع العامل 80 وحدة.

• الحساب: 50 * 80 + (4000 * 10٪) = 4400 روبل؛

4. القطع غير المباشرة(الأرباح تعتمد على نتائج عمل الموظفين).

مثال: تم تحديد مكافأة الموظف بنسبة 15% من الراتب المستحق للفريق. بلغت أرباح اللواء
15000 فرك.

• الحساب: 15000 * 15% = 2250 روبل؛

5. وتر(يتم تحديد مبلغ الدفع لمجمع الأعمال بأكمله).

شكل الأجر على أساس الوقت

على أساس الوقت هو شكل من أشكال المكافآت التي يتم من خلالها استحقاق الأجور للموظفين وفقًا لجدول التعريفة المحدد أو الراتب. لساعات العمل الفعلية.

مع أجر الوقتيتم تحديد أرباح وقت العمل عن طريق ضرب معدل الأجر بالساعة أو اليوم بعدد ساعات العمل أو أيام العمل.

نظام المكافأة الزمنية للأجور له شكلين:

1. بسيطة على أساس الوقت(سعر الساعة مضروبًا في عدد ساعات العمل).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. في ديسمبر، من أصل 22 يوم عمل، عمل 20 يومًا.

• الحساب: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818.18 روبل؛

2. مكافأة الوقت(تحدد نسبة البدل للأجور الشهرية أو الربع سنوية).

مثال: راتب الموظف 2000 روبل. تنص شروط الاتفاقية الجماعية على دفع مكافأة شهرية قدرها 25٪ من الأجر.

• الحساب: 2000 + (2000 * 25٪) = 2500 روبل.

يتم دفع أجر عمل المديرين والمتخصصين والموظفين على أساس الرواتب الرسمية التي تحددها إدارة المنظمة وفقًا لمنصب الموظف ومؤهلاته.

بالإضافة إلى أنظمة المكافآت، يمكن تحديد مكافآت موظفي المنظمات بناءً على نتائج العمل النهائي. يتم تحديد مبلغ المكافأة مع الأخذ في الاعتبار نتائج عمل الموظف ومدة خبرته العملية المستمرة في المنظمة.

يجوز لإدارة المؤسسة دفع مبالغ إضافية فيما يتعلق بالانحرافات عن ظروف العمل العادية وفقًا للقانون المعمول به.

يعتبر وقت الليل من الساعة 22:00 إلى الساعة 06:00 صباحا. يتم تثبيته في بطاقة التقرير عن كل ساعة من العمل الليلي، ويدفع بمعدل متزايد.

لا يُسمح بالعمل ليلاً: المراهقون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا، والنساء الحوامل، والنساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والمعوقين.

يتم الدفع مقابل العمل ليلاً بمبلغ 20٪ من معدل التعريفة للعامل بالوقت والعامل بالقطعة، وفي العمل متعدد النوبات - بمبلغ 40٪.

يعتبر العمل الإضافي عملاً يتجاوز ساعات العمل المقررة. يتم توثيق العمل الإضافي حسب الأوامر أو الجداول. يجب ألا يتجاوز العمل الإضافي أربع ساعات في يومين متتاليين أو 120 ساعة في السنة.

يتم دفع العمل الإضافي عن أول ساعتين على الأقل مرة ونصف، وللساعات التالية - على الأقل ضعف الحجم. لا يجوز التعويض عن العمل الإضافي.

في أيام العطلات يُسمح بالعمل، وهو أمر مستحيل تعليقه بسبب ظروف الإنتاج والظروف الفنية.

إذا تزامنت عطلة نهاية الأسبوع مع العطلة، يتم نقل يوم الإجازة إلى يوم العمل التالي بعد العطلة. بناء على طلب الموظف الذي يعمل في عطلة، يجوز منحه يوم راحة آخر.

يُدفع للعمل في الإجازة ضعف المبلغ على الأقل:

• العمال بالقطعة - على الأقل بمعدلات عمل بالقطعة مضاعفة؛
• الموظفون الذين يُدفع أجر عملهم بالساعة أو باليوم - على الأقل ضعف الأجر بالساعة أو باليوم؛
• الموظفون الذين يتلقون راتبًا شهريًا - لا يقل عن أجر واحد بالساعة أو يوميًا يزيد عن الراتب.

يتم تحديد مبلغ المدفوعات الإضافية للجمع بين المهن في نفس المنظمة أو أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا من قبل إدارة المنظمة.

عند أداء عمل ذو مؤهلات مختلفة، يتم دفع أجر عمل العاملين بالوقت، وكذلك الموظفين، مقابل عمل ذو مؤهلات أعلى. إن عمل عمال القطعة يكون بمعدل العمل المنجز.

عندما يتم نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل، فإنه يحتفظ بمتوسط ​​دخله السابق لمدة أسبوعين من تاريخ النقل.

في الحالات التي ينخفض ​​فيها الدخل نتيجة لنقل الموظف لأسباب خارجة عن إرادته، يتم دفع دفعة إضافية تصل إلى متوسط ​​الراتب السابق خلال شهرين من تاريخ النقل.

يتم توثيق وقت التوقف عن العمل بورقة من وقت التوقف، والتي تشير إلى: وقت التوقف عن العمل وأسبابه ومرتكبيه.

لا يتم دفع وقت التوقف عن العمل بسبب خطأ الموظف، وليس من خلال خطأ الموظف - بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للفئة المحددة للموظف.

يمكن استخدام وقت التوقف، أي أن العمال يتلقون مهمة جديدة لهذا الوقت أو يتم تكليفهم بوظيفة أخرى. يتم إضفاء الطابع الرسمي على العمل عن طريق إصدار أوامر العمل ويتم الإشارة إلى رقم أمر العمل وساعات العمل على ورقة الخمول.

التمييز بين الزواج: الصحيح وغير القابل للإصلاح، وكذلك الزواج بسبب خطأ الموظف وخطأ المنظمة.

يتم دفع الزواج بدون خطأ من الموظف بمبلغ 2/3 من معدل التعريفة للعامل الزمني من الفئة المقابلة للوقت الذي يجب أن يقضيه في هذا العمل وفقًا للقاعدة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الزواج عن طريق الفعل. إذا سمح العامل بالزواج وصححه بنفسه فلا يحرر الفعل. عندما يتم تصحيح الزواج، يتم إصدار أمر عمل بالقطعة للعمال الآخرين مع ملاحظة حول تصحيح الزواج.

الراتب لوقت عدم العمل

يشمل الدفع مقابل وقت عدم العمل ما يلي: الدفع مقابل الإجازة السنوية، الأساسية والإضافية، الدفع مقابل الإجازات الدراسية، دفع التعويض عن الإجازة عند الفصل، دفع مكافأة نهاية الخدمة عند الفصل، الدفع مقابل التوقف عن العمل دون خطأ من الموظف، الدفع مقابل التغيب القسري، - الدفع مقابل الساعات التفضيلية للأمهات المرضعات .

إجراءات منح ودفع الإجازات السنوية والإضافية

تُمنح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر للموظفين لمدة لا تقل عن 24 يوم عمل لكل ستة أيام عمل في الأسبوع أو 28 يومًا تقويميًا على الأقل. في السنة الأولى من عمل الموظف في المؤسسة، يمكن منحه إجازة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر بعد بدء العمل.

يحق للعمال المؤقتين والموسميين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر على أساس عام. ولكن إذا عمل العمال المؤقتون بموجب عقد العمل لمدة تصل إلى 4 أشهر، والعمال الموسميين - حتى 6 أشهر، فلا يحق لهم المغادرة. يُمنح عمال المنازل إجازة على أساس عام.

الموظفون الذين أخذوا التغيب عن العمل دون سبب وجيه، يتم تخفيض الإجازة مدفوعة الأجر بعدد أيام التغيب.

تتمتع بعض فئات الموظفين بالحق في إجازة ممتدة. وتشمل هذه الفئات: العمال الأصغر سنا
18 عامًا، موظفو المؤسسات التعليمية ومؤسسات الأطفال والمؤسسات البحثية والفئات الأخرى من الموظفين الذين يتم تحديد مدة إجازتهم وفقًا للقوانين التشريعية.

تُمنح الإجازة السنوية الإضافية إلى: الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة، وموظفي أقصى الشمال والمناطق المماثلة، والموظفين العاملين في وظائف ذات ظروف عمل ضارة.

إذا مرض الموظف أثناء إجازته، يتم تمديد الإجازة للأيام المرضية.

إذا مرض الموظف أثناء إجازة إضافية، فلا يجوز تمديد الإجازة أو إعادة جدولتها لفترة أخرى.

عند انتهاء إجازة الأمومة خلال فترة الإجازة التالية، يتم قطع هذه الأخيرة وتقديمها في أي وقت آخر بناء على طلب الموظفة.

إذا استقال الموظف قبل نهاية سنة العمل التي حصل فيها بالفعل على إجازة، فسيتم حجب مبلغ أيام الإجازة غير العاملة منه.

لا يتم إجراء خصومات على أيام إجازة المعاقين في الحالات التالية: إذا لم يكن الموظف يستحق مدفوعات عند الفصل، يتم استدعاء الموظف للخدمة العسكرية، ويتم تخفيض موظفي المنظمة، وكذلك في حالة التصفية، التقاعد، الإرسال للدراسة، التغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، عدم توافق الموظف مع المنصب الذي يشغله.

مثال: حساب وقت الإجازة التالية، عندما يتم حساب جميع أشهر فترة الفاتورة بالكامل.

يذهب الموظف في إجازة في شهر مايو. يتم احتساب الإجازة على أساس الأشهر الثلاثة السابقة: فبراير، مارس، أبريل.

• الراتب شهريا - 1800 روبل.
• متوسط ​​عدد أيام الشهر هو 29.6.
• متوسط ​​الأجر اليومي هو:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 روبل.
• سيكون أجر الإجازة:
• 60.8 * 28 = 1702.4 روبل

يتم تضمين المبالغ المستحقة فعلياً للإجازات العادية والإضافية والتعويضات عن الإجازات المستخدمة في تكاليف الإنتاج والتوزيع.

يمكن لمنظمات تراكم الإجازات إنشاء احتياطي يتم تسجيله في الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". عند تكوين احتياطي، يتم الترحيل: الخصم من الحساب 20 "الإنتاج الرئيسي" ودائن الحساب 96 "احتياطي النفقات المستقبلية". مع المغادرة الفعلية للموظفين في إجازة: الخصم من الحساب 96 والائتمان من الحساب 70 "حسابات الأجور". يتم تحديد نسبة الاستقطاعات من الاحتياطي على أنها نسبة المبلغ اللازم لدفع الإجازات في السنة القادمة إلى إجمالي صندوق الرواتب للسنة القادمة.

مثال: صندوق الرواتب السنوي للمنظمة هو 90.000.000 روبل، ومبلغ أجر الإجازة 6.300.000 روبل، ونسبة الاستقطاعات الشهرية لاحتياطي الإجازات 6.300.000: 90.000.000 * 100٪ \u003d 7٪.

يتم احتساب الاستقطاعات الشهرية لاحتياطي الأجور وفقًا للمعادلة: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• حيث ZP - الأجور الفعلية المستحقة للفترة المشمولة بالتقرير؛
• FSS - المساهمات في صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي؛
• PF - المساهمات في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي؛
• MHIF - المساهمات في صندوق التأمين الطبي الإلزامي في الاتحاد الروسي؛
• Pr - نسبة الاستقطاعات الشهرية.

حساب استحقاقات العجز المؤقت

أساس دفع الاستحقاقات هو شهادة العجز عن العمل الصادرة عن مؤسسة طبية. يتم صرف بدل العجز المؤقت اعتباراً من اليوم الأول لدفع العجز. وفي حالة الإصابة المنزلية، يصدر البدل اعتبارا من اليوم السادس للعجز عن العمل. وإذا كانت الإصابات نتيجة لكارثة طبيعية، يتم دفع الإعانة عن كامل فترة العجز عن العمل.

يُدفع بدل العجز المؤقت بسبب إصابة العمل والأمراض المهنية بمقدار الراتب الكامل، وفي حالات أخرى - اعتمادًا على مدة الخبرة في العمل المستمر، مع احتساب الأطفال القاصرين المعالين. لذلك، مع خبرة أقل من 5 سنوات - 45% من الراتب الفعلي، من 5 إلى 8 سنوات - 65% وأكثر من 8 سنوات - 85%.

يعتمد حساب مبلغ استحقاقات العجز المؤقت المدفوعة على متوسط ​​الدخل. لحساب متوسط ​​\u200b\u200bالدخل، تحتاج إلى إضافة المبالغ المستحقة للموظف خلال الـ 12 شهرًا الماضية، وتقسيم النتيجة على عدد أيام العمل خلال هذه الفترة. تم تحديد هذا الإجراء بموجب المادة 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لم يحصل الموظف في فترة الفاتورة على راتب أو لم يعمل على الإطلاق، فسيتم حساب متوسط ​​الدخل على أساس مدفوعات الفترة السابقة التي تساوي فترة الفاتورة. إذا لم يعمل الموظف بعد في المؤسسة لمدة 12 شهرًا، فيجب أن تؤخذ في الاعتبار فقط تلك الأشهر التي عمل فيها بالفعل.

علاوة المرأةمسجل في المؤسسات الطبية في المراحل المبكرة من الحمل.

ولدفع الاستحقاقات، تحصل المرأة على شهادة من عيادة ما قبل الولادة عند التسجيل. ويدفع البدل بالتزامن مع بدل الأمومة. في حالة تصفية المنظمة، يتم دفع بدل لمرة واحدة على حساب صندوق التأمين الاجتماعي في الاتحاد الروسي بمبلغ الحد الأدنى للأجور الشهري. ويصرف البدل من صناديق التأمينات الاجتماعية.

الراتب (مكافأة الموظف) - المكافأة على العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف وتعقيد العمل المنجز وكميته ونوعيته وظروفه، بالإضافة إلى مدفوعات التعويضات ومدفوعات الحوافز. (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الأجر(العقيد. مرتب) - تعويضات مالية ( يكاد يكون غير معروف عن أنواع أخرى من التعويضات)، التي يتقاضاها العامل مقابل عمله.

تعريفات أخرى للرواتب:

• سعر موارد العمل المشاركة في عملية الإنتاج.
• ذلك الجزء من الناتج الاجتماعي الإجمالي، المعبر عنه بالنقود، والذي يذهب إلى الاستهلاك الشخصي للشعب العامل وفقا لكمية ونوعية العمل المبذول.
• جزء من تكاليف إنتاج وبيع المنتجات موجه لمكافأة موظفي المؤسسة.

الحق في الحصول على أجر لا يقل عن الحد الأدنى للأجور في روسيا مكفول بموجب دستور الاتحاد الروسي.

ميزات الرواتب

تحفيزية

يعتمد على دافع العمل - عملية تحفيز الشخص على نشاط معين بمساعدة العوامل الشخصية والخارجية:

• الإنسان واعي باحتياجاته؛
• يختار الطريقة الأفضل للحصول على أجر معين؛
• يقرر تنفيذ هذه الطريقة؛
• ينفذ إجراءات التنفيذ، أي الأعمال (هنا مهمة المؤسسة هي خلق أفضل الظروف والحوافز للفعالية العالية لهذا الإجراء)؛
• تلقي المكافأة؛
• رضا حاجتك.

الإنجابية

• يجب أن يضمن مستوى الراتب الإنجاب؛
• يوفر القدرة على العمل على المدى الطويل.
• إعالة الأسرة؛
• ضمان نمو المستوى التعليمي المهني والثقافي.
• ضمان قابلية التوظيف لموظفي شركة معينة.

تنشيط

تعتبر وظيفة التحفيز للأجور مهمة من وجهة نظر إدارة الشركة: من الضروري تشجيع الموظف على نشاط العمل، وتعظيم العائدات، وزيادة كفاءة العمل. ويتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي يحققه كل منهما. إن فصل الأجور عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور، ويؤدي إلى إضعاف وظيفة تحفيز الأجور، وتحويلها إلى وظيفة استهلاكية ويطفئ مبادرة وجهود العمل التي يبذلها الشخص.

حالة

تفترض وظيفة حالة الأجر أن الحالة، التي تحددها كمية الأجور، تتوافق مع حالة عمل الموظف. يُقصد بكلمة "الحالة" وضع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. الحالة الوظيفية هي مكان موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين عموديًا وأفقيًا. وبالتالي، فإن مقدار الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بها تجعل من الممكن الحكم على عدالة الأجر. يتطلب ذلك تطويرًا عامًا (مع مناقشة إلزامية مع الموظفين) لنظام معايير أجور مجموعات معينة وفئات الموظفين، مع مراعاة خصوصيات المؤسسة، والتي يجب أن تنعكس في الاتفاقية الجماعية (العقود). على سبيل المثال، يمكن للمرء أن يضع مبدأ المراحل الثلاث الشائع في البلدان الرأسمالية المتقدمة:

• معايير الكفاءة الاقتصادية للمؤسسة بأكملها ،
• معايير مماثلة للأقسام الفردية؛
• المعايير الفردية التي تلعب دورًا محفزًا كبيرًا (مساهمة العمل الشخصية، معدل المشاركة في العمل، "الجدارة"، وما إلى ذلك).

المشكلة الرئيسية هي العثور على المزيج الأنسب من العمل الجماعي في العمل، وهو أمر ضروري لنجاح عمل الشركة، والفردية في الأجور.

تعتبر وظيفة الحالة مهمة، في المقام الأول، للموظفين أنفسهم، على مستوى مطالباتهم بالراتب الذي يتقاضاه موظفو المهن المقابلة في الشركات الأخرى، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرفاهية المادية. لتنفيذ هذه الوظيفة، هناك حاجة أيضا إلى أساس مادي، وهو ما يتجسد في كفاءة العمل المقابلة وأنشطة الشركة ككل.

تنظيمية

يؤثر على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وتشكيل الفريق، وضمان توظيفه. تعمل هذه الوظيفة بمثابة التوازن بين الموظفين وصاحب العمل. أساس تنفيذ الوظيفة هو التمايز في الأجور حسب مجموعات العمال.

حصة الإنتاج

تحديد مقياس مشاركة كل موظف في إجمالي تكلفة الإنتاج.

أنظمة الدفع

هناك ثلاثة أنظمة للدفع:

نظام الأجور التعريفية

نظام التعريفة عبارة عن مجموعة من المعايير التي يتم من خلالها التمييز بين أجور العمال من مختلف الفئات اعتمادًا على: مدى تعقيد العمل المنجز، وظروف العمل، والظروف الطبيعية والمناخية، وكثافة اليد العاملة، وطبيعة العمل.

أشكال نظام التعرفة هي: قطعةو على أساس الوقت. والفرق الرئيسي بينهما هو الطريقة الأساسية لحساب تكاليف العمالة: بالقطعة - المحاسبة عن كمية البضائع المنتجة ذات النوعية الجيدة، أو المحاسبة عن عدد العمليات المنجزة، على أساس الوقت - المحاسبة عن ساعات العمل.

الرواتب بالقطعة

يتم استخدام شكل الأجر بالقطعة في الحالات التي توجد فيها فرصة حقيقية لإصلاح عدد مؤشرات نتيجة العمل وتطبيعها من خلال تحديد معايير الإنتاج والوقت.

• الدفع بالقطعة المباشرة- معها ترتفع أجور العمال بالتناسب المباشر مع عدد المنتجات التي ينتجونها والعمل المنجز، على أساس معدلات القطع الثابتة، التي يتم تحديدها مع مراعاة المؤهلات اللازمة. يتم احتساب أرباح طريقة الدفع هذه على النحو التالي:

Z pr.sd. = وحدات R × فحيث: وحدات R. - السعر لكل وحدة إنتاج؛ ب – إطلاق . شغلها = Ts × Nвr، حيث: Ts - معدل التعريفة؛ H vr - معيار الوقت. الذي - التي. Z pr.sd. \u003d ح × ح ور × الخامس، فرك.

• مكافأة العمل بالقطعةينص على مكافآت للوفاء بمعايير الإنتاج والمؤشرات المحددة لأنشطة الإنتاج (عدم وجود عيوب):

W SD-PREM. = وحدات R × ب + بريميوم، فرك.

• الأجور التدريجية بالقطعةينص على دفع ثمن المنتجات النهائية ضمن المعايير المحددة بأسعار ثابتة، ويتم دفع المنتجات التي تتجاوز القاعدة بأسعار أعلى وفقًا للمقياس المحدد (ولكن ليس أكثر من ضعف سعر القطعة):

3 SD بروغ. = وحدات R × الخامس ن + (ف 1 × الخامس) + (ف 2 × الخامس)، فرك، حيث: ب ن - الافراج عن القاعدة؛ Р 1 , Р 2 - الأسعار التصاعدية إذا كان الإنتاج أكثر من المعتاد.

• أجور العمل بالقطعة غير المباشرةتستخدم لزيادة إنتاجية العمال الذين يخدمون المعدات والوظائف. يتم دفع عملهم بمعدلات القطعة غير المباشرة بناءً على كمية المنتجات التي ينتجها العمال الرئيسيون الذين يخدمونهم:

Z cosv-sd. = وحدات R × الخامس و + بريميوم، فرك، حيث: В و - الإخراج الفعلي.

• الأجور الجماعية بالقطعة- بها يتم تحديد الأجور للفريق بأكمله وتوزيعها حسب قرار الفريق. تعتمد أرباح موظف واحد على العمل الفعال للفريق بأكمله:

Z الجماعية-SD. = عدد P. × الخامس و + بريميوم، فرك، حيث: عدد R. - تقييم الفريق .

• دفع مبلغ مقطوع- نظام يتم من خلاله تقييم مجموعة من الأعمال المختلفة مع الإشارة إلى الموعد النهائي لتنفيذها:

Z وتر-SD. = P لنطاق العمل بأكمله، فرك.

• الراتب كنسبة مئوية من الإيرادات- معها تعتمد الأرباح على حجم مبيعات المنتجات من قبل المؤسسة:

3% مراجعة. = حجم المبيعات × نسبة الرسوم، فرك.

شكل الأجر على أساس الوقت

وفي حالة الأجر الزمني، يتم تحديد راتب الموظف وفقاً لمؤهلاته ومدة العمل. يتم تطبيق هذا الدفع عندما لا يمكن تقنين عمل الموظف أو لا يمكن حساب العمل المنجز.

• أجر بسيط بالساعة- يتم الدفع مقابل فترة معينة من العمل، بغض النظر عن مقدار العمل المنجز.

دبليو بسيط. من أجل. = Ts × t f، فرك.،حيث: t f - وقت العمل الفعلي.

• دفع مكافأة الوقت- الدفع ليس فقط مقابل ساعات العمل حسب التعريفة، ولكن أيضًا مكافآت مقابل جودة العمل:

3 الضرر بريم. \u003d ح × ر و + بريميوم، فرك.

• الراتب الراتب- بهذا النموذج، وبحسب المؤهلات والعمل المنجز، يتم تحديد الراتب في كل مرة:

دبليو الراتب. = الراتب، فرك.

• دفع العقد- الراتب منصوص عليه في العقد :

Z للمقاولات. = ∑ بالعقد، فرك.

نظام الأجور بدون تعريفة

عند استخدام نظام الأجور المعفاة من الرسوم الجمركية، تعتمد أرباح الموظف على النتائج النهائية للمؤسسة ككل، ووحدتها الهيكلية التي يعمل فيها، وعلى مقدار الأموال المخصصة من قبل صاحب العمل للأجور.

يتميز هذا النظام بالميزات التالية: وجود صلة وثيقة بين مستوى الأجر وصندوق الأجور، الذي تحدده النتائج المحددة لعمل الفريق؛ تحديد معامل ثابت لمستوى التأهيل لكل موظف ومعامل مشاركة العمل في النتائج الحالية للنشاط.

وبالتالي فإن الراتب الفردي لكل موظف هو حصته في صندوق الأجور الذي يحصل عليه الفريق بأكمله: Z أفضل نجم. = الرواتب × حصة الموظف، فرك..

نظام الأجور المختلط

يحتوي نظام الأجور المختلط على علامات على أنظمة التعريفة الجمركية وغير الجمركية.

• نظام الرواتب العائمةيعتمد على حقيقة أنه، مع مراعاة إنجاز مهمة إنتاج المنتجات، اعتمادا على نتائج عمل الموظفين، هناك تعديل دوري لمعدل التعريفة (الراتب).
• نموذج عمولة المكافأةينطبق على موظفي قسم المبيعات والخدمة الاقتصادية الخارجية للمؤسسة ووكالات الإعلان وما إلى ذلك:

Z كوميس. = P ص × نسبة العمولة، فرك، حيث: P rr - الربح من بيع المنتجات (السلع والخدمات) من قبل هذا الموظف.

• آلية التاجروهو يتألف من حقيقة أن الموظف يشتري على نفقته الخاصة جزءًا من منتجات الشركة، ثم يبيعها بنفسه. الفرق بين سعر البيع الفعلي والسعر الذي يسوي به الموظف مع المنشأة هو راتبه:

3 وكلاء = ف ص - السعر، فرك.

في السنوات الأخيرة، تخلت الشركات الكبرى عن نظام الأجور القائم على الوقت. وفي الوقت نفسه، يركز نظام الحوافز المادية على المؤهلات الفعلية للموظف (على أساس العمل المنجز). في مثل هذه المؤسسات، يحصل الموظفون على راتب ثابت مقابل المؤهلات، وليس مقابل الساعات التي يقضونها في مكان العمل.

الأجور في النظرية الاقتصادية

بالإضافة إلى التعريفات الكلاسيكية في الاقتصاد، هناك مفاهيم أخرى تتعلق بالأجور.

الأجر النقدي- الأجور المعبر عنها حصرا بالقيمة النقدية، أي باستثناء التضخم. وبالتالي، فإن الزيادة في الأجور النقدية لا تؤدي دائما إلى تحسن في رفاهية العامل (بسبب ارتفاع التضخم).

الأجور الحقيقية- الأجور معبرا عنها في السلع والخدمات المادية. يتم تحديد نمو الأجور الحقيقية من خلال نسبة الأجور الاسمية إلى مؤشر أسعار السلع والتعريفات الجمركية على الخدمات. وتنخفض الأجور الحقيقية مع كل زيادة في أسعار السلع والخدمات الشعبية.

وتستخدم هذه المفاهيم على نطاق واسع في نظرية التوظيف.

الحد الأدنى من الراتب

الحد الأدنى من الراتب- الحد الأدنى للأجور الذي تحدده الدولة رسميًا في المؤسسات من أي شكل من أشكال الملكية في شكل أدنى معدل شهري أو أجر بالساعة.

لا ترتبط قيمة الحد الأدنى للأجور دائمًا بالحد الأدنى للكفاف. وتتحدد في كل فترة زمنية حسب القدرات المالية للدولة، وتتغير بشكل دوري (اسمياً ترتفع دائماً).

يتم استخدام القيمة الاسمية للحد الأدنى للأجور (الحد الأدنى للأجور) لحساب مقدار ضرائب الدولة والمدفوعات والغرامات. على سبيل المثال، عقوبة عبور الشارع في مكان غير محدد هي 1/10 من الحد الأدنى للأجور. يرتبط مبلغ ضريبة الدخل الشخصي أيضًا بالحد الأدنى للأجور.

أنظر أيضا

• إصلاح الأجور في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 1956-1962. (إنجليزي)
• حركة الإضراب في روسيا الحديثة

ملحوظات

روابط

• الراتب (الفصل 17 من كتاب "رأس المال" للكاتب ك. ماركس)
• كلوتشكوف أ.ك.مؤشرات الأداء الرئيسية وتحفيز الموظفين. مجموعة كاملة من الأدوات العملية. - اكسمو، 2010. - 160 ص. - ردمك 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. طرق وتكنولوجيا تطوير الأجور الأساسية
• Ilyasov FN العدالة الاجتماعية في الأجور (تجربة البحث الاجتماعي والإحصائي) // العدالة الاجتماعية ومشاكل الانتقال إلى اقتصاد السوق. - م: معهد علم الاجتماع التابع للأكاديمية الروسية للعلوم، 1992. ص 121-149.

قانون العمل

مؤسسة ويكيميديا. 2010 .

المرادفات:

انظر ما هو "الراتب" في القواميس الأخرى:

جزء من الدخل القومي يذهب للاستهلاك الفردي للموظفين. الأجر الاسمي هو المبلغ الذي يحصل عليه الموظف مقابل أداء عمل خلال فترة زمنية معينة، والأجر الحقيقي ... ... القاموس الموسوعي الكبير