Ish haqini nima belgilaydi. Ish haqining shakllari va turlari Ish haqi miqdorida yoki
Ish haqi - bu xodim butun kalendar oyi davomida ishlaganligi (kasallik ta'tilini, ta'tilni olmaganligi) asosida belgilangan ish haqi miqdori. Ish haqi quyidagicha tavsiflanadi, nomzod ishga kirishda u bilan tanishadi.
Ish haqi miqdori bonuslar, nafaqalar va kompensatsiyalarni o'z ichiga olmaydi, u boshqa ish haqi ko'rsatkichlarini keyingi hisob-kitoblar uchun asos sifatida olinadi.
Ish haqi - bu xodimning haqiqiy ishlagan kunlarini, barcha nafaqalar va bonuslarni yig'ib, majburiy shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolgan holda oladigan barcha pul summasi. Hisoblashda bonuslar, nafaqalar, kompensatsiyalar, agar ular ma'lum bir korxonada nazarda tutilgan bo'lsa, ish haqiga qo'shiladi.
Masalan, rasmiy dam olish kunlarida ishlov berish, kechki payt ishlov berish, yuqori samaradorlik ko'rsatkichlari, zararli va xavfli mehnat sharoitlari, ish staji va boshqalar.
Ish haqi va ish haqi turli tushunchalardir.
Ish haqi miqdori va ish haqi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, ish haqi ish jadvaliga muvofiq ma'lum bir lavozim uchun belgilangan miqdordir. Ish haqi miqdori o'zgarmaydi, agar yollangan xodim kalendar oyining barcha kunlarida ishga ketgan bo'lsa.
Ish haqi, o'z navbatida, ish haqi miqdoriga qo'shiladigan bonuslar, nafaqalar mavjudligiga qarab o'zgarishi mumkin. Shunday qilib, ish haqini hisoblashda barcha kompensatsiyalar, bonuslar ish haqiga qo'shiladi va agar mavjud bo'lsa, jarimalar chiqariladi.
Ish haqi miqdori bor, lekin kerakli ish uchun ariza berishda ish haqi hech qanday hujjatda ko'rsatilmagan.
Uning miqdori ko'p hollarda har bir keyingi oyda o'zgarishi mumkin.
Mehnatga haq to'lash tizimlari va shakllari
Ish haqi mehnat shartnomasida ko'rsatilgan.
Korxonalar xodimlarining mehnatiga haq to'lashning turli shakllari va tizimlari mavjud. Nima uchun butun jamoa uchun ish haqi miqdorini aniqlashning yagona universal usulini o'ylab topish mumkin emas?
Yuqori rahbariyat tomonidan har bir alohida kasbni sotish bo'yicha bajariladigan ishlarning ko'p turlari, vazifalari va standartlari mavjudligi sababli, xodimlarning mehnatiga haq to'lash miqdorini hisoblashning bir xil ko'p usullari mavjud. ixtiro qilgan. Bu har bir kompaniyaning o'ziga xos ish xususiyatlariga ega ekanligi bilan bog'liq.
Masalan, metallurgiya zavodining xodimi belgilangan stavkada ishlaydi, bu faqat xodim tomonidan ishlagan vaqt miqdorining o'zgarishiga qarab o'zgarishi mumkin (agar dam olish kunlari va kechki ishlab chiqarish soatlari bo'lsa).
Savdo xodimi sotilgan mahsulot hajmiga bevosita bog'liq ish haqi oladi. Bu mijozlar bilan yaxshiroq maslahatlashishni rag'batlantiradi, bu esa savdo hajmini va shunga mos ravishda korxona egasining daromadini oshiradi.
Sotuvchi daromadning munosib o'sishini oladi, mijozlar bazasini ko'paytirishga va tovarlar yoki ularga ko'rsatiladigan foydali xizmatlarni sotishning ortib borayotgan o'sishiga ko'proq kuch va sa'y-harakatlarni yo'naltiradi.
Ammo shunday ish turlari ham borki, ularda biz har bir shaxsning kuchini va amaliy kasbiy sa'y-harakatlarini o'lchay olmaymiz. Keyin uning daromadi barqaror va faqat yillik ta'til, kutilmagan kasallik ta'tillari va oilaviy masalalar uchun dam olish vaqtida o'zgaradi.
Ba'zida ish beruvchi xodimni ko'proq tartibga solish vazifalarini bajarishga majburlash uchun ataylab kam ish haqini belgilaydi va shu bilan bonus va oylik daromad miqdorini oshiradi.
Agar tashkilotda xizmatlar yoki tovar birliklari hajmini oshirish kerak bo'lsa, ish haqini hisoblashning ushbu usuli har qachongidan ham mos keladi.
Uskunalarni, mashinalarni ta'mirlaydigan, eskirgan qismlarni yangilariga almashtiradigan ishchilar ishning yuqori sifati uchun rag'batlantiriladi, tashkilot uchun muhim bo'lgan asbob-uskunalarning tez-tez ishdan chiqishi yo'qligi uchun o'z daromadlariga qo'shimcha to'lov oladi.
Tarmoq marketingi, to'g'ridan-to'g'ri sotish sohasidagi distribyutorlar va xodimlar mahsulotlarni sotib olish narxi va ularni mahsulotga qiziqqan potentsial mijozlarga sotish bahosi o'rtasidagi farq asosida daromad olishadi.
Minimal ish haqi
Ish haqini hisoblashda nafaqalar hisobga olinadi.
Eng kam ish haqi davlat tomonidan qonunchilik darajasida belgilanadi. Eng kam ish haqidan kam ish beruvchi o'z ishchilariga ruxsatisiz ish haqini to'lay olmaydi.
Ushbu bazaviy ko'rsatkich doimiy va tez o'zgarib turadi va jarimalar, undiriladigan soliqlar, majburiy to'lovlarning yakuniy miqdorini aniqlashda asosiy asos sifatida olinadi.
Shunday qilib, ish haqi va ish haqi butunlay boshqa iqtisodiy atamalar va tushunchalar ekanligi nihoyatda ayon bo'ldi. Ish haqi buxgalter tomonidan korxona tomonidan nazarda tutilgan ish haqi va barcha turdagi mukofotlar, maxsus rag'batlantirish to'lovlari va majburiy kompensatsiyalar miqdoridan shakllantiriladi.
Ushbu videoda siz ish haqi va kompensatsiya o'rtasidagi farq haqida bilib olasiz.
Savol shakli, o'zingizni yozing
Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi. To'lov tartibi, joyi va muddati bilan bog'liq barcha narsalar ushbu hujjatning 136-moddasida ko'rsatilgan.
Muayyan stavka individual mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Va aniq qachon ish haqi to'lanadi, qanday tartibda (naqd pulda yoki kartada), avans miqdori qancha, qanday koeffitsientlar qo'llaniladi - bu jamoa shartnomasida, u yo'q bo'lganda - qo'shimchada tavsiflanadi. kelishuv yoki shtat jadvalida.
Mahalliy normativ-huquqiy baza federal va mintaqaviy qonun hujjatlariga zid bo'lmasligi kerak, aks holda bunday shartnomalar haqiqiy emas deb hisoblanadi.
Mehnat kodeksiga ko'ra, ish haqi oyiga kamida 2 marta to'lanishi kerak. Eng ko'p ishlatiladigan sxema:
- oyning 20-kunidan kechiktirmay avans to'lanadi;
- keyingi oyning 5 dan 10 gacha bo'lgan davrda asosiy ish haqi to'lanadi.
Ya'ni - oyiga bir marta daromad to'lash, bu ba'zan keng tarqalgan 
To'lovlar o'rtasida 15 kundan ortiq bo'lmasligi kerak. Shunday qilib, avansni, masalan, 15-kuni va ish haqini 20-da to'lash noqonuniydir, chunki ular orasida 35 kun o'tadi.
Shu bilan birga, qonun to'lovlar soniga cheklovlar qo'ymaydi. Shunday qilib, ayrim kichik korxonalarda amalda qo'llaniladigan haftalik ish haqi amaldagi standartlarga mos keladi. Biroq, bu ish beruvchi uchun har doim ham qulay emas, chunki har hafta ish haqini to'lash buxgalteriya bo'limi tomonidan juda ko'p mehnat talab qiladi.
Qonun muayyan shartlarni va avans / asosiy to'lov nisbatlarini tartibga solmaydi. Ushbu qoidalar quyidagi hujjatlardan biri bilan tartibga solinadi:
- jamoa shartnomasi (xodimlarning asosiy qismi uchun);
- tariflar shkalasi, xodimlar soni, to'lov qoidalari - boshqacha qilib aytganda, tashkilot rahbari tomonidan tuzilgan mahalliy normativ hujjat (jamoa shartnomasi bo'lmaganda yoki unga qo'shimcha sifatida);
- mehnat shartnomasiga qo'shiladigan xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv (agar xodim mehnatga haq to'lashning maxsus shartlari va shartlarini talab qilsa va bu hokimiyatga mos keladigan bo'lsa).
Ushbu hujjatlarda avans va asosiy ish haqini to'lash muddatlari, ularning nisbati, to'lash tartibi va shartnoma shartlarini bajarmaganlik uchun tomonlarning javobgarligi - va xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi uchun javobgarlik belgilanadi.
Ish haqi aniq qanday to'lanadi?
Ish haqini yakuniy to'lashda xodimga ish haqi varaqasi berilishi kerak (u ba'zan "oyoq kiyimi" deb ataladi). Ushbu hujjat mahalliy akt kuchiga ega, u quyidagilarni tuzatadi:
- ish haqining tarkibiy qismlari (aniq miqdor nimadan kelib chiqqan - bonuslar, nafaqalar, kompensatsiyalar va boshqalar);
- chegirmalar to'g'risidagi ma'lumotlar (kasaba uyushmasiga badallar, soliqlar, jarimalar va boshqalar); soliqdan ozod qilingan summa;
- allaqachon to'langan (avans) va to'lanishi kerak bo'lgan summa to'g'risidagi ma'lumotlar.
To'lov varaqasi kamida oyda bir marta va yakuniy sanadan kechiktirmasdan berilishi kerak.
Agar yakuniy ish haqini berish kuni dam olish kuniga to'g'ri keladigan bo'lsa, pul oluvchining qo'liga berilishi yoki hisob raqamiga o'tkazilishi kerak, ba'zan amalda bo'lgani kabi, bu kun arafasida emas.
Agar xodim ta'tilga chiqsa, u ketishdan uch kun oldin unga ushbu davr uchun ish haqi ("ta'til to'lovi" deb ataladigan) va ish haqi varaqasi berilishi kerak.
To'lov usullari
Mehnat kodeksi ish beruvchini xodimlarga ish haqini o'tkazish usulini tanlashda cheklamaydi.
To'lov qanday aniq to'lanishi mahalliy aktlarda - masalan, ma'lum bir bankning kartalarida muhokama qilinadi. Agar xodim ushbu holatga rozi bo'lmasa, u boshqa hisob-kitob shakliga o'tkazishni talab qilib, buxgalteriya bo'limiga ariza yozishi mumkin. Masalan, u naqd pul yoki boshqa bankning kartasiga pul olishi mumkin.
Ish haqini o'tkazishning asosiy usullari:
Naqd pul
Bu yirik tashkilotlarda noqulay bo'lgan eng ko'p vaqt talab qiladigan usul 
siz pul mablag'larini saqlash va o'tkazish, hisob-kitob bo'limining mehnatiga haq to'lash va boshqalar uchun qo'shimcha xarajatlarni o'z zimmangizga olishingiz kerak. Ammo ba'zi korxonalarda, ayniqsa kichik korxonalarda ish haqini to'lashning bu usuli muvaffaqiyatli qo'llaniladi. Bu, ayniqsa, belgilangan ish haqi emas, balki oladigan ishchilar uchun to'g'ri keladi. Mablag'larni olgandan so'ng, xodim bayonotga imzo chekishi va berilgan summani tekshirishi kerak.
Bank kartasiga
Qoida tariqasida, bu usul yirik byudjet va xususiy tashkilotlarda qo'llaniladi. Pul mablag'larini o'tkazish uchun bitta bank tanlanadi, kamroq hollarda xodimlarga ikkita muassasa o'rtasida tanlov taklif etiladi.
Bunday holda, ish beruvchi ish joyida ish haqi kartalarini berishni, shuningdek ularni markazlashtirilgan holda almashtirishni tashkil qiladi. Agar xohlasa, xodim ish haqini o'tkazish uchun o'sha bankning kartasidan foydalanishi mumkin. U filialda karta hisob raqamini olishi va buxgalteriya bo'limiga taqdim etishi kerak.
Boshqa bankning bank kartasiga
Agar xodim ish beruvchining tanlovidan qoniqmasa, u tanlovni bayonot bilan qo'llab-quvvatlagan holda boshqa bankni afzal ko'rishi mumkin. Shuningdek, unga barcha ma'lumotlarga ega shaxsiy (nomli) debet kartasi kerak bo'ladi.
Buxgalteriya bo'limi arizani qabul qilishni rad etishga haqli emas, garchi bu juda tez-tez sodir bo'lsa.
Bank hisob raqamiga
Ish haqini kartaga o'tkazish shart emas - uni o'tkazishning yakuniy nuqtasi sifatida istalgan joriy hisobni tanlashingiz mumkin. Masalan, hisob kitobi raqami bo'yicha. To'g'ri aytganda, mablag'lar hali ham mijozning hisobiga o'tkaziladi, ammo karta bo'lsa, bu hisob "plastmassa" bilan bog'liq.
Maxsus ish haqi to'lash holatlari
Ba'zi hollarda ish haqini o'tkazishning standart qoidalari "ishlamaydi".
Biz ulardan ba'zilarini sanab o'tamiz: 
Agar xodim ish haqining ikki xil hisob raqamiga o'tkazilishini xohlasa - masalan, bir bankning kartasiga avans to'lovi va asosiy ish haqi boshqasiga. Bu, masalan, kredit qarzi uning kartasidan avtomatik ravishda yechib olingan taqdirda zarur.
Rasmiy ravishda bunday qarorga hech qanday to'siqlar yo'q, ammo bu hisoblash usuli har doim ham buxgalteriya hisobi uchun qulay emas. Biroq, u amalda qo'llaniladi.
Ish haqini uchinchi shaxsga o'tkazish
Masalan, xotin yoki katta yoshli bola. Ba'zi hollarda bu amalda qo'llaniladi (va bu holda biz aliment yoki sud haqida emas, balki ish haqini to'liq o'tkazish haqida gapiramiz). Sug'urta va pensiya uchun barcha o'tkazmalar hali ham xodimning hisob raqamiga o'tkaziladi, shunchaki uning puli boshqa shaxsga proksi orqali o'tadi.
Bir necha oylik ish haqini oldindan to'lash
Agar ish beruvchi bunga qarshi bo'lmasa va xodim unga ushbu davrda ishlashiga barcha kafolatlarni bergan bo'lsa, unda bu mumkin. Biroq, ko'pincha, firma o'z xodimiga ish haqini asta-sekin ushlab turiladigan kredit yoki foizsiz kredit bilan ta'minlaydi.
Ish haqini natura shaklida to'lash
Gap kompaniya mahsulotlari tomonidan daromadlarni chiqarish haqida bormoqda. Hozirgi vaqtda bu juda kamdan-kam hollarda qo'llaniladi, chunki pul muomalasi yaxshi yo'lga qo'yilgan. Biroq, ba'zi qishloq joylarda ish haqini to'lash juda mumkin. Masalan, kolxoz xo'jaliklari xodimining ish haqi oziq-ovqat shaklida beriladi. Bunday holda, ish haqi ham oyiga ikki marta 15 kundan ortiq bo'lmagan farq bilan berilishi kerak.
Albatta, siz "buxgalteriya yozuvlari" kabi so'zni tez-tez eshitgansiz. Bu nima va ular nima uchun kerak - o'qing.
Ish haqini to'lash tartibi
Har qanday korxona buxgalteriya bo'limining asosiy vazifalaridan biri xodimlarga avans to'lovlari va ish haqini o'z vaqtida berishdir.
Ish haqini to'lash tartibi quyidagicha: 
- Ish haqini to'lashdan bir necha kun oldin buxgalteriya bo'limi haqiqatda ishlagan soatlar to'g'risida ma'lumot oladi - vaqt jadvallari va boshqalar.
- Agar xodim uzrli sababga ko'ra ish joyida bo'lmagan bo'lsa - masalan, u kasal bo'lgan, dam olgan yoki ish safariga yuborilgan bo'lsa, bu hujjatlashtirilishi kerak.
- Buxgalteriya bo'limi olingan ma'lumotlar asosida hisob-kitob qiladi, nafaqalar, chegirmalar va boshqalar miqdorini belgilaydi.
- Hisob-kitoblar iqtisodiy bo'lim tomonidan qabul qilinadi (u yo'q bo'lganda, pul mablag'larining harakati uchun mas'ul buxgalterga) va bankka pul mablag'larini o'tkazish (yoki korxonaning kassasiga kerakli miqdorni naqd pulda buyurtma qilish) to'g'risida buyruq tayyorlanadi. ).
- Avans to'lovi yoki ish haqi to'langan kuni pul xodimning hisobvarag'iga o'tkaziladi yoki unga kassada kvitansiya bilan beriladi.
- Ish haqi to'langan kuni buxgalteriya bo'limi Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga va kasaba uyushma hisobiga ham to'lovlarni amalga oshiradi.
- Xodim ish haqi varaqasi oladi.
Avans miqdorini aniqlash uchun siz ko'plab usullardan birini qo'llashingiz mumkin. Avans to'lovi belgilangan bo'lishi mumkin (masalan, 5000 rubl yoki ish haqining 40 foizi), bu holda hech qanday maxsus hisob-kitoblarni amalga oshirishning hojati yo'q. Yakuniy hisob-kitobda avans miqdori oddiygina mablag'larning umumiy miqdoridan hisoblanadi.
Ammo avans ham ishlagan kunlar soniga bog'liq bo'lgan "suzuvchi" bo'lishi mumkin. Keyin uni quyidagi formula bo'yicha hisoblashingiz kerak:
Ish haqi / bir oydagi ish kunlari soni * haqiqatda ishlaganlar soni
Fevral oyida "Perevozchik" YoAJ xodimi Ivanov allaqachon 10 kun ishlagan va u avans to'lashi kerak. Uning maoshi 16 000 rublni tashkil qiladi. Fevralda 20 ish kuni va 8 ta bayram bor. Shu bilan birga, 1 va 2 fevral kunlari Ivanov o'z hisobidan dam oldi, 3 va 4 dam olish kunlari edi.
Shunday qilib, avans quyidagi tarzda hisoblanadi:
16 000 * 8/20 = 6400 rubl.
Yakuniy hisob-kitobda 13% miqdorida soliq (shaxsiy daromad solig'i), dam olish uchun ushlab qolish (2 kun) va kasaba uyushma badallari (1%), shuningdek avans summasi ushlab turiladi. Shunday qilib, umumiy ish haqi quyidagicha bo'ladi:
16 000 * 18/20 (haqiqiy ishlagan kunlar soni) - 6400 (avans to'lovi) - 2080 (shaxsiy daromad solig'i) - 160 (kasaba uyushmasi) = 5760 rubl.
Yuborish tugmasini bosish orqali siz shaxsiy ma'lumotlaringizni qayta ishlashga rozilik bildirasiz.
Samarali faoliyat uchun kompaniya rahbariyati xodimlarni o'z biznesiga qiziqishlarini rag'batlantiradigan tegishli harakatlarni amalga oshirishi kerak. Mehnat motivatsiyasi xodimlarni boshqarishning eng muhim funktsiyalaridan biridir.
Mehnat motivatsiyasi-mehnat ishlab chiqarish quvvatining o'sishini rag'batlantiruvchi kuchlar majmui.
Bu rag'batlantiruvchi kuchlar nafaqat moddiy manfaatlarni, balki ishdan qoniqishda, mehnatning obro'-e'tiborida, ichki insoniy munosabatlarni, axloqiy ehtiyojlarni qondirishda ifodalangan ma'naviy ne'matlarni ham o'z ichiga oladi.
Korxonada xodimlar mehnatini rag'batlantirishning asosiy shakllari quyidagilardan iborat:- moddiy rag'batlantirish, shu jumladan ish haqi, bonuslar, qo'shimcha ish haqi, xizmatlar uchun chegirmalar, qo'shimcha huquqlar, imtiyozlar va boshqalarni berish;
- moddiy jazo ustama haqlarini kamaytirish, undan mahrum qilish, ish haqini, jarimalarni kamaytirish, korxonaga yetkazilgan zararni qoplashning qisman, to‘liq yoki oshirilgan miqdori va boshqalar;
- ma'naviy rag'batlantirish xodimlarga minnatdorchilik bildirish, alohida nishonlar bilan taqdirlash, ish joyidagi yangi, nufuzli lavozimlarga ko'tarish, shu jumladan ishdan tashqari norasmiy guruhlarda (to'garaklar, ijodiy, jamoat birlashmalari), qo'shimcha huquqlar berish (bepul ishlash), korxona boshqaruviga jalb qilish va boshqalar. P.;
- axloqiy jazo ishda yo‘l qo‘ygan kamchiliklari va kamchiliklari uchun eslatmalar, tanbehlar berish, imtiyozlar va imtiyozlardan mahrum qilish, nufuzli lavozimlardan chetlashtirish, faxriy unvonlardan mahrum qilish va oxirgi chora sifatida ishdan bo‘shatish.
Ish haqi korxonada ishlayotganlarni rag'batlantirish va daromadning asosiy manbai hisoblanadi. Shuning uchun uning hajmi davlat va korxona rahbarlari tomonidan tartibga solinadi.
Ish haqi- bu ijtimoiy mahsulotning bir qismi bo'lib, u sarflanganlarning miqdori va sifatiga muvofiq xodimga naqd pul shaklida beriladi.
Asosiy ish haqi- belgilangan mehnat me'yorlariga muvofiq bajarilgan ish uchun haq to'lash (tarif stavkalari, ish haqi, ish haqi).
Qo'shimcha ish haqi- belgilangan me'yordan ortiq ish uchun, mehnatdagi muvaffaqiyat va alohida mehnat sharoitlari uchun haq to'lash (kompensatsiya to'lovlari).
Ish haqini tashkil etish
Mehnatga haq to'lashni tashkil etish deganda maqsadli chora-tadbirlar majmui tushuniladi ish uchun haq to'lash uning miqdori va sifatiga bog'liq. Ishni tashkil qilishda quyidagi tadbirlarni hisobga olish kerak: mehnat normasi, ish haqini tarifli tartibga solish, xodimlarga mukofot berish yo'li bilan haq to'lash shakllari va tizimlarini ishlab chiqish. Mehnatni me'yorlash mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ma'lum hajmdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarida ma'lum nisbatlarni belgilashga asoslanadi. Mehnat ratsionining asosiy vazifasi progressiv normalar va standartlarni ishlab chiqish va qo'llashdir.
Ish haqini tarifli tartibga solishning asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif shkalasi, tarif va malaka qo'llanma.
Tarif stavkasi- pul bilan ifodalangan, ish vaqti birligi uchun ish haqining mutlaq miqdori (soatlik, kunlik, oylik bor).
Tarif shkalasi- har qanday xodimning ish haqini aniqlash imkonini beruvchi tarif toifalari va tarif koeffitsientlaridan iborat shkala. Turli xil sanoat tarmoqlari turli xil ko'lamlarga ega.
Tarif va malaka qo'llanma- me'yoriy hujjat, unga muvofiq har bir tarif toifasiga ma'lum malaka talablari qo'yiladi, ya'ni barcha asosiy ish turlari va kasblari va ularni amalga oshirish uchun zarur bilimlar sanab o'tilgan.
Ish haqi elementlari
Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning asosiy elementlari ish haqi sxemalari va ish haqi turlari hisoblanadi. Eng kam ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining formulasi) ijtimoiy norma hisoblanadi va 1 oyga asoslangan malakasiz mehnat narxining eng past chegarasini ifodalaydi.
Muhandislar va xodimlarning ish haqi tomonidan belgilanadi kadrlar bilan ta'minlash, ya'ni ish haqi sxemasi va har bir guruhdagi xodimlar sonidan kelib chiqqan holda.
Ish haqi fondi talabalar sonidan aniqlanadi va foyda ular oladilar. Ishchilarning, dona ishchilarning va vaqtli ishchilarning ish haqi alohida hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi asosida belgilanadi texnik reglament, ya'ni mahsulot birligiga ish vaqtining tannarxini normalarini ishlab chiqishga asoslangan. Ish haqi stavkalariga vaqt stavkalari, ishlab chiqarish stavkalari va xizmat ko'rsatish stavkalari kiradi. Ishlab chiqarish tezligi - bu ma'lum sharoitlarda vaqt birligi uchun kerakli sifatli mahsulot ishlab chiqarishda ishchi-parcha ishchi uchun vazifadir. Vaqt me'yori - bu ishchi ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarishi kerak bo'lgan ish vaqtining uzunligi (soat, kun). Xizmat ko'rsatish darajasi ma'lum bir ishchi (yoki bir nechta) smenada xizmat qilishi kerak bo'lgan mexanizmlar sonini belgilaydi.
Zamonaviy sharoitda firmalarda mehnat munosabatlari mehnat shartnomalari asosida quriladi.
Mehnat shartnomalari quyidagi shakllarda tuziladi:- mehnat shartnomasi-xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi sub'ekti, hududi, sanoati va kasbi darajasida. Pudratchi va buyurtmachi, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi.
- jamoa shartnomasi- tashkilot xodimlari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; korxona darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi tomonlarning huquq va majburiyatlarini nazarda tutadi.
Haqiqiy ish haqi- nominal ish haqi bilan sotib olinishi mumkin bo'lgan tovarlar va xizmatlar soni.
Haqiqiy ish haqi = (nominal ish haqi) / ()
Ish haqi dinamikasini o'rganish indekslar yordamida amalga oshiriladi.Shaxsiy ish haqi indeksini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:
Ish haqi ham ishlagan, ham ishlamagan soatlar uchun to'lanishi mumkin.
Turli toifadagi ishchilar uchun uning murakkabligi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda ish haqi miqdorini aniqlash uchun tarif tizimi katta ahamiyatga ega.
Tarif tizimi- bu tarif-malaka ma'lumotnomalari, tarif stavkalari, rasmiy ish haqini o'z ichiga olgan normalar to'plami.
Tarif va malaka qo'llanmasida pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari mavjud.
Tarif stavkasi- bu vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi mehnat uchun to'lov miqdori.
Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: ish haqi va vaqt.
To'liq ish haqi fondi
parcha-parcha ish haqi tizimi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar, xizmatlar) miqdoriga muvofiq parcha stavkada ishlab chiqariladi. U quyidagilarga bo'linadi:
1. To'g'ridan-to'g'ri ish(xodimning ish haqi har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavkada belgilanadi);
Misol: ishchining soatlik stavkasi 30 rubl. Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt normasi 2 soat. Mahsulot birligining narxi 60 rublni tashkil qiladi. (30 * 2). Ishchi 50 ta qism yasadi.
- Hisoblash: 60 rubl. * 50 qism = 3000 rubl;
2. qismli progressiv(xodimning me'yor doirasidagi ishlab chiqarishi belgilangan stavkalar bo'yicha to'lanadi, me'yordan ortiq, to'lov oshirilgan ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi).
Misol: 100 dona stavkada ishlab chiqarish birligi narxi 40 rubl. 100 donadan ortiq narx 10% ga oshadi. Aslida, ishchi 120 dona ishlab chiqardi.
- Hisoblash: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubl;
3. Parcha ish haqi(ish haqi asosiy stavkalar bo'yicha ish haqi va shartlarni va belgilangan bonus ko'rsatkichlarini bajarganlik uchun mukofotlardan iborat).
Misol: ishlab chiqarish birligi uchun narx - 50 rubl. Korxonaning bonus to'lovi to'g'risidagi nizomga ko'ra, nikoh bo'lmagan taqdirda, daromadning 10 foizi miqdorida bonus to'lanadi. Aslida, ishchi 80 dona ishlab chiqardi.
- Hisoblash: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;
4. Bilvosita parcha ishi(daromadlar xodimlarning ish natijalariga bog'liq).
Misol: xodimning ish haqi jamoaga hisoblangan ish haqining 15% miqdorida belgilanadi. Brigadaning daromadi teng bo'ldi
15 000 rub.
- Hisoblash: 15000 * 15% = 2250 rubl;
5. akkord(to'lov miqdori ishlarning butun majmuasi uchun belgilanadi).
Vaqtga asoslangan ish haqi shakli
Vaqt bo'yicha ish haqi - bu belgilangan tarif shkalasi yoki ish haqi bo'yicha xodimlarga ish haqi hisoblab chiqiladigan ish haqi shakli. haqiqiy ishlagan soatlar uchun.
Vaqtinchalik ish haqi bilan Ish vaqtining daromadi soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.
Vaqtinchalik bonus tizimi ikki shaklga ega:
1. oddiy vaqtga asoslangan(soatlik stavka ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi).
Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Dekabr oyida 22 ish kunidan 20 kun ishladi.
- Hisoblash: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubl;
2. Vaqt bonusi(foizli nafaqa oylik yoki choraklik ish haqiga belgilanadi).
Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Kollektiv shartnoma shartlari ish haqining 25% miqdorida oylik mukofot to'lashni nazarda tutadi.
- Hisoblash: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubl.
Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning mehnatiga haq to'lash xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilangan lavozim maoshlari asosida amalga oshiriladi.
Tashkilot xodimlariga mehnatga haq to'lash tizimlariga qo'shimcha ravishda, tugatilgan ish natijalari bo'yicha ish haqi belgilanishi mumkin. Ish haqi miqdori xodimning ish natijalari va tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasining davomiyligini hisobga olgan holda belgilanadi.
Korxona ma'muriyati amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanligi munosabati bilan qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin.
Tungi vaqt ertalab soat 22:00 dan 06:00 gacha hisoblanadi. U hisobot kartasida tungi ishning har soatida qayd etiladi, oshirilgan stavkada to'lanadi.
Kechasi ishlashga ruxsat etilmaydi: 18 yoshgacha bo'lgan o'smirlar, homilador ayollar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bor ayollar, nogironlar.
Tungi ish uchun haq to'lash vaqtli ishchi va parcha ishchi tarif stavkasining 20%, ko'p smenali ishlarda esa 40% miqdorida amalga oshiriladi.
Belgilangan ish vaqtidan ortiq ish vaqti ortiqcha ish hisoblanadi. Ish vaqtidan tashqari ishlar buyurtmalar yoki jadvallar bilan hujjatlashtiriladi. Ish vaqtidan tashqari ish ikki kun ketma-ket to'rt soatdan yoki yiliga 120 soatdan oshmasligi kerak.
Ish vaqtidan tashqari ish haqi dastlabki ikki soat uchun kamida bir yarim baravar, keyingi soatlar uchun esa kamida ikki baravar ko'p miqdorda to'lanadi. Qo'shimcha ish uchun kompensatsiyaga yo'l qo'yilmaydi.
Dam olish kunlarida ishlab chiqarish va texnik sharoitlarga ko'ra to'xtatib turish mumkin bo'lmagan ishlarga ruxsat beriladi.
Dam olish kuni va bayram kuniga to'g'ri kelsa, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga o'tkaziladi. Dam olish kunida ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.
Dam olish kunida ish haqi kamida ikki baravar ko'p miqdorda to'lanadi:
- qismlarga ishlovchilar - kamida ikki baravar stavkada;
- ishiga soatlik yoki kunlik stavka bo'yicha haq to'lanadigan xodimlar - soatlik yoki kunlik stavkaning kamida ikki barobari;
- oylik ish haqi oladigan xodimlar - ish haqi miqdoridan ortiq bo'lgan bir soatlik yoki kunlik stavkadan kam bo'lmagan miqdorda.
Xuddi shu tashkilotda kasblarni birlashtirish yoki vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdori tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilanadi.
Turli malakali ishlarni bajarishda vaqtli ishchilarning, shuningdek, xodimlarning ishiga yuqori malakali ish uchun haq to'lanadi. Parchalangan ishchilarning mehnati bajarilgan ish stavkalarida.
Xodim kam haq to'lanadigan ishga o'tkazilganda, u o'tgan kundan boshlab ikki hafta davomida oldingi o'rtacha ish haqini saqlab qoladi.
Xodimning boshqa joyga o'tkazilishi natijasida ish haqi unga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra kamaygan hollarda, o'tkazilgan kundan boshlab ikki oy ichida oldingi o'rtacha ish haqi miqdorida qo'shimcha to'lov amalga oshiriladi.
To'xtash vaqti to'xtab qolgan vaqtlar varaqlari bilan hujjatlashtiriladi, unda quyidagilar ko'rsatiladi: ishlamay qolish vaqti, sabablar va aybdorlar.
Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanmaydi va xodimning aybi bilan emas - xodim uchun belgilangan toifadagi tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida.
To'xtash vaqtidan foydalanish mumkin, ya'ni ishchilar bu vaqt uchun yangi vazifani oladilar yoki boshqa ishga tayinlanadilar. Ish buyurtmalar berish yo'li bilan rasmiylashtiriladi va ish tartibining raqami va ishlagan soatlari bo'sh varaqda ko'rsatiladi.
Nikohni ajrating: tuzatiladigan va tuzatib bo'lmaydigan, shuningdek, xodimning aybi va tashkilotning aybi bilan nikoh.
Xodimning aybisiz nikoh tuzilganligi uchun to'lov normaga muvofiq ushbu ishga sarflanishi kerak bo'lgan vaqt uchun tegishli toifadagi ishchining tarif stavkasining 2/3 qismi miqdorida to'lanadi.
Nikoh qonun bilan rasmiylashtiriladi. Agar ishchi nikohga ruxsat bergan va uni o'zi tuzatgan bo'lsa, unda dalolatnoma tuzilmaydi. Nikoh tuzatilganda, boshqa ishchilarga nikohni to'g'rilash to'g'risida eslatma bilan parcha-parcha ish buyrug'i beriladi.
Ishlamagan vaqt uchun ish haqi
Ishlamagan vaqt uchun to'lov quyidagilarni o'z ichiga oladi: yillik ta'til, asosiy va qo'shimcha, o'quv ta'tillari uchun to'lov, ishdan bo'shatilganda ta'til uchun kompensatsiya to'lash, ishdan bo'shatilganda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash, xodimning aybisiz ishlamay qolganlik uchun to'lov, majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lov; emizikli onalar uchun imtiyozli soatlar uchun to'lov.
Yillik va qo'shimcha ta'tillarni berish va to'lash tartibi
Yillik haq to'lanadigan ta'til olti kunlik ish haftasida kamida 24 ish kuni yoki kamida 28 kalendar kuni bo'lgan xodimlarga beriladi. Xodimning korxonada ishlagan birinchi yilida unga ish boshlanganidan keyin 6 oydan kechiktirmay ta'til berilishi mumkin.
Vaqtinchalik va mavsumiy ishchilar umumiy asosda haq to'lanadigan ta'til olish huquqiga ega. Ammo agar mehnat shartnomasi bo'yicha vaqtinchalik ishchilar 4 oygacha, mavsumiy ishchilar esa 6 oygacha ishlagan bo'lsa, ular ta'tilga chiqishga haqli emas. Kasanachilarga umumiy asosda ta'til beriladi.
Uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shagan xodimlarga haq to'lanadigan ta'til ishdan bo'shatilgan kunlar soniga qisqartiriladi.
Xodimlarning ayrim toifalari uzaytirilgan ta'til huquqiga ega. Bu toifalarga quyidagilar kiradi: yosh ishchilar
18 yoshga to'lgan ta'lim muassasalari, bolalar muassasalari, ilmiy-tadqiqot muassasalari xodimlari, ta'til muddati qonun hujjatlariga muvofiq belgilangan boshqa toifadagi xodimlar.
Yillik qo'shimcha ta'tillar: tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarga, Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarning xodimlariga, zararli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda ishlaydigan xodimlarga beriladi.
Agar xodim ta'til paytida kasal bo'lib qolsa, ta'til kasal kunlariga uzaytiriladi.
Agar xodim qo'shimcha ta'til paytida kasal bo'lib qolsa, ta'til boshqa muddatga uzaytirilmaydi yoki o'zgartirilmaydi.
Homiladorlik va tug'ish ta'tilining muddati keyingi ta'til davrida tugasa, ikkinchisi to'xtatiladi va xodimning iltimosiga binoan boshqa istalgan vaqtda beriladi.
Agar xodim ta'til olgan ish yili tugagunga qadar ishdan bo'shagan bo'lsa, unda ishlamagan ta'til kunlari uchun summa undan ushlab qolinadi.
Nogiron bo'lgan ta'til kunlari uchun chegirmalar quyidagi hollarda amalga oshirilmaydi: agar xodim ishdan bo'shatilganda to'lovlarni olish huquqiga ega bo'lmasa, xodim harbiy xizmatga chaqirilganda, tashkilotning xodimlari qisqartirilganda, shuningdek tugatilganda, nafaqaga chiqqanda; o'qishga yuborish, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, xodimning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi sababli ketma-ket to'rt oydan ortiq ishdan bo'shatish.
Misol: hisob-kitob davrining barcha oylari to'liq ishlab chiqilgan navbatdagi ta'til vaqti uchun hisob-kitob.
Xodim may oyida ta'tilga chiqadi. Ta'til oldingi uch oy asosida hisoblanadi: fevral, mart, aprel.
- Oyiga ish haqi - 1800 rubl.
- Bir oyda o'rtacha kunlar soni 29,6 ni tashkil qiladi.
- O'rtacha kunlik ish haqi:
- (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubl.
- Dam olish to'lovi quyidagicha bo'ladi:
- 60,8 * 28 = 1702,4 rubl
Oddiy va qo'shimcha ta'tillarning amalda hisoblangan summalari, foydalanilgan ta'tillar uchun kompensatsiyalar ishlab chiqarish va tarqatish xarajatlariga kiritiladi.
Ta'tillarni hisoblash uchun tashkilotlar 96-sonli "Kelajakdagi xarajatlar uchun zaxira" hisobvarag'ida hisobga olinadigan zaxira yaratishi mumkin. Zaxirani shakllantirishda 20-“Asosiy ishlab chiqarish” schyotining debeti va 96-“Kelajakdagi harajatlar uchun zaxira” schyotining krediti boʻyicha prokladka qilinadi. Xodimlarning ta'tilga haqiqiy ketishi bilan: 96-schyotning debeti va 70-«Ish haqi bo'yicha hisob-kitoblar» schyotining krediti. Zaxiraga ajratmalarning foizi kelgusi yilda ta'tillarni to'lash uchun zarur bo'lgan summaning kelgusi yil uchun umumiy ish haqi fondiga nisbati sifatida aniqlanadi.
Misol: tashkilotning yillik ish haqi fondi 90 000 000 rubl, ta'til to'lovlari miqdori 6 300 000 rubl, ta'tillar uchun zaxiraga oylik ajratmalar ulushi 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d.
Ish haqi zaxirasiga oylik ajratmalar quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,
- bu erda ZP - hisobot davri uchun hisoblangan haqiqiy ish haqi;
- FSS - Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga badallar;
- PF - Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga badallar;
- MHIF - Rossiya Federatsiyasining Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga badallar;
- Pr - oylik ajratmalar foizi.
Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni hisoblash
Nafaqa to'lash uchun asos bo'lib tibbiy muassasa tomonidan berilgan mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi hisoblanadi. Vaqtinchalik nogironlik nafaqasi nogironlik to'langan birinchi kundan boshlab beriladi. Maishiy jarohatlangan taqdirda, nafaqa mehnatga layoqatsizlikning oltinchi kunidan boshlab beriladi. Agar jarohatlar tabiiy ofat natijasida bo'lsa, nafaqa mehnatga layoqatsizlikning butun davri uchun to'lanadi.
Mehnat jarohati va kasbiy kasallik tufayli vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik uchun nafaqa to'liq ish haqi miqdorida, boshqa hollarda esa - voyaga etmagan qaramog'idagi bolalarni hisobga olgan holda uzluksiz ish stajining davomiyligiga qarab to'lanadi. Shunday qilib, 5 yildan kam ish tajribasi bilan - haqiqiy ish haqining 45%, 5 yildan 8 yilgacha - 65% va 8 yildan ortiq - 85%.
Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha to'lanadigan nafaqa miqdorini hisoblash o'rtacha daromadga asoslanadi. O'rtacha daromadni hisoblash uchun siz oldingi 12 oy davomida xodimga hisoblangan summalarni qo'shishingiz va natijani ushbu davrda ishlagan kunlar soniga bo'lishingiz kerak. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasida belgilangan.
Agar hisob-kitob davrida xodim ish haqi olmagan yoki umuman ishlamagan bo'lsa, o'rtacha ish haqi oldingi davr uchun hisob-kitob davriga teng bo'lgan to'lovlar asosida hisoblanadi. Agar xodim korxonada hali 12 oy ishlamagan bo'lsa, u allaqachon ishlagan oylarni hisobga olish kerak.
Ayollar uchun nafaqa homiladorlikning dastlabki bosqichlarida tibbiy muassasalarda ro'yxatga olingan.
Nafaqa to'lash uchun ayollarga antenatal klinikadan ro'yxatga olish to'g'risidagi guvohnoma beriladi. Nafaqa onalik nafaqasi bilan bir vaqtda to'lanadi. Tashkilot tugatilgan taqdirda, bir martalik nafaqa Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi hisobidan oylik eng kam ish haqi miqdorida to'lanadi. Nafaqa ijtimoiy sug'urta fondlari hisobidan to'lanadi.
Ish haqi (xodimning ish haqi) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek kompensatsiya to'lovlari va rag'batlantirish to'lovlari. (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi) Ish haqi(kol. ish haqi) - moliyaviy kompensatsiya ( kompensatsiyaning boshqa turlari haqida deyarli noma'lum), ishchi o'z ishi evaziga oladi.
Boshqa ish haqi ta'riflari:
- ishlab chiqarish jarayoniga jalb qilingan mehnat resurslarining narxi.
- jami ijtimoiy mahsulotning pul shaklida ifodalangan, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq mehnatkashlarning shaxsiy iste’moliga ketadigan qismi.
- mahsulot ishlab chiqarish va sotish xarajatlarining korxona xodimlarining mehnatiga haq to'lashga yo'naltirilgan qismi.
Rossiyada eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi bilan kafolatlangan.
Ish haqini to'lash xususiyatlari
Motivatsion
Bu mehnat motivatsiyasiga asoslanadi - shaxsni ichki va tashqi omillar yordamida ma'lum bir faoliyatga undash jarayoni:
- inson o'z ehtiyojlarini biladi;
- ma'lum bir haq olishning eng yaxshi usulini tanlaydi;
- ushbu usulni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qiladi;
- amalga oshirish bo'yicha harakatlarni, ya'ni ishlarni amalga oshiradi (bu erda korxonaning vazifasi ushbu harakatning yuqori samaradorligi uchun eng yaxshi sharoit va rag'batlantirishni yaratishdir);
- ish haqi olish;
- sizning ehtiyojingizni qondirish.
reproduktiv
- ish haqi darajasi takror ishlab chiqarishni ta'minlashi kerak;
- uzoq muddatli ish qobiliyatini ta'minlaydi;
- oilani ta'minlash;
- kasbiy va madaniy ta'lim darajasining o'sishini ta'minlash.
- ma'lum bir kompaniya xodimlarining mehnat qobiliyatini ta'minlash.
rag'batlantiruvchi
Ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi kompaniya rahbariyati nuqtai nazaridan muhimdir: xodimni mehnat faoliyatiga rag'batlantirish, daromadni maksimal darajada oshirish va mehnat samaradorligini oshirish kerak. Ushbu maqsadga har bir kishi erishgan mehnat natijalariga qarab daromad miqdorini belgilash orqali erishiladi. Ish haqini ishchilarning shaxsiy mehnat harakatlaridan ajratish ish haqining mehnat asosini buzadi, ish haqining rag'batlantirish funktsiyasining zaiflashishiga, uning iste'molchi funktsiyasiga aylanishiga olib keladi va shaxsning tashabbuskorligi va mehnat harakatlarini so'ndiradi.
Holat
Ish haqining maqom funksiyasi ish haqi miqdori bilan belgilanadigan maqom xodimning mehnat holatiga mos kelishini nazarda tutadi. «Status» deganda shaxsning muayyan ijtimoiy munosabatlar va aloqalar tizimidagi mavqei tushuniladi. Ish holati - bu xodimning vertikal va gorizontal boshqa xodimlarga nisbatan o'rni. Demak, mehnatga haq to'lash miqdori ushbu maqomning asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, uni o'z mehnat harakatlari bilan taqqoslash haq to'lashning adolatliligini baholash imkonini beradi. Bu jamoa shartnomasida (shartnomalarida) aks ettirilishi kerak bo'lgan korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, xodimlarning ayrim guruhlari, toifalari mehnatiga haq to'lash mezonlari tizimini jamoatchilik tomonidan ishlab chiqishni (xodimlar bilan majburiy muhokama qilish bilan) talab qiladi. Masalan, rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda keng tarqalgan uch bosqichli tamoyilni keltirish mumkin:
- butun korxonaning iqtisodiy samaradorligi mezonlari;
- alohida bo'linmalar uchun shunga o'xshash mezonlar;
- katta rag'batlantiruvchi rol o'ynaydigan individuallashtirilgan mezonlar (shaxsiy mehnat hissasi, mehnatda ishtirok etish darajasi, "savob" va boshqalar).
Asosiy muammo - kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan ishda jamoaviy ishning eng mos kombinatsiyasini va ish haqidagi individuallikni topish.
Maqom funktsiyasi, birinchi navbatda, xodimlarning o'zlari uchun, tegishli kasblar xodimlarining boshqa firmalarda ish haqi bo'yicha talablari darajasida va xodimlarni moddiy farovonlikning yuqori darajasiga yo'naltirishda muhimdir. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun mehnatning tegishli samaradorligi va umuman kompaniya faoliyatida mujassamlanadigan moddiy asos ham zarur.
Normativ
Ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi munosabatlarga, jamoaning shakllanishiga, uning bandligini ta'minlashga ta'sir qiladi. Ushbu funktsiya xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi muvozanat vazifasini bajaradi. Funktsiyani amalga oshirish uchun asos ishchilar guruhlari bo'yicha ish haqini farqlashdir.
Ishlab chiqarish ulushi
Har bir xodimning ishlab chiqarishning umumiy tannarxidagi ishtiroki o'lchovini aniqlaydi.
To'lov tizimlari
Uchta to'lov tizimi mavjud:
Tarifli ish haqi tizimi
Tarif tizimi - bu turli toifadagi ishchilarning ish haqi bajarilgan ishning murakkabligi, mehnat sharoitlari, tabiiy-iqlim sharoitlari, mehnat zichligi, mehnat xarakteriga qarab farqlanadigan standartlar to'plami.
Tarif tizimining shakllari: parcha ish Va vaqtga asoslangan. Ularning orasidagi asosiy farq mehnat xarajatlarini hisobga olishning asosiy usuli hisoblanadi: parcha-parcha ish bilan - sifatli ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini hisobga olish yoki bajarilgan operatsiyalar sonini hisobga olish, vaqtga asoslangan - ishlagan soatlarni hisobga olish.
To'liq ish haqi fondi
Ish haqining qisman shakli mehnat natijasi ko'rsatkichlari sonini aniqlash va ishlab chiqarish va vaqt me'yorlarini belgilash orqali uni normallashtirish uchun real imkoniyat mavjud bo'lgan hollarda qo'llaniladi.
- To'g'ridan-to'g'ri ish haqi- bu bilan ishchilarning ish haqi ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar va bajarilgan ishlar soniga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda, zarur malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi stavkalari asosida oshadi. Ushbu to'lov shakli bo'yicha daromad quyidagicha hisoblanadi:
- To'liq ish uchun bonus to'lovi ishlab chiqarish me'yorlarini va ularning ishlab chiqarish faoliyatining aniq ko'rsatkichlarini (nuqsonlarning yo'qligi) ortiqcha bajarganlik uchun bonuslarni nazarda tutadi:
- Bo'lak ish bo'yicha progressiv ish haqi tayyor mahsulot uchun belgilangan me'yorlar doirasida qat'iy belgilangan narxlarda haq to'lashni nazarda tutadi, me'yordan ortiq mahsulotlar esa belgilangan shkala bo'yicha yuqori narxlarda (lekin ikki baravar ko'p bo'lmagan miqdorda) to'lanadi:
- Bilvosita ish haqi asbob-uskunalar va ish o'rinlariga xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun foydalaniladi. Ularning mehnatiga ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoridan kelib chiqqan holda bilvosita parcha stavkalari bo'yicha to'lanadi:
- Kollektiv ish haqi- u bilan butun jamoa uchun ish haqi belgilanadi va jamoa qaroriga ko'ra taqsimlanadi. Bitta xodimning daromadi butun jamoaning samarali ishlashiga bog'liq:
- Bir martalik to'lov- turli xil ishlar majmuasi ularni amalga oshirish muddatini ko'rsatgan holda baholanadigan tizim:
- Ish haqi daromadning ulushi sifatida- shu bilan birga, daromad korxona tomonidan mahsulot sotish hajmiga bog'liq:
Vaqtga asoslangan ish haqi shakli
Vaqtinchalik ish haqi bilan xodimning ish haqi uning malakasiga va ishlagan vaqtiga qarab belgilanadi. Bunday to'lov, agar xodimning ishini ratsionga kiritish mumkin bo'lmasa yoki bajarilgan ishni hisobga olish mumkin bo'lmasa, qo'llaniladi.
- Oddiy soatlik ish haqi- to'lov bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, ma'lum bir ish vaqti uchun to'lanadi.
- Vaqtinchalik bonus to'lovi- nafaqat tarif bo'yicha ishlagan soatlar uchun to'lov, balki ish sifati uchun bonuslar:
- Ish haqi ish haqi- ushbu shakl bilan malaka va bajarilgan ishlarga qarab ish haqi har safar belgilanadi:
- Shartnoma to'lash- ish haqi shartnomada ko'rsatilgan:
Tarifsiz ish haqi tizimi
Tarifsiz ish haqi tizimidan foydalanganda, xodimning daromadi umuman korxonaning yakuniy natijalariga, u ishlayotgan tarkibiy bo'linmasiga va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdoriga bog'liq.
Bunday tizim quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: mehnatga haq to'lash darajasi va jamoa ishining o'ziga xos natijalari bilan belgilanadigan ish haqi fondi o'rtasidagi yaqin bog'liqlik; har bir xodim uchun malaka darajasining doimiy koeffitsientini va joriy faoliyat natijalaridagi mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilash.
Shunday qilib, har bir xodimning individual ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi: Z bestar. = ish haqi varaqasi × xodimlar ulushi, ishqalash..
Aralash ish haqi tizimi
Aralash ish haqi tizimi tarif va tarifsiz tizim belgilariga ega.
- suzuvchi ish haqi tizimi mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha topshiriq bajarilishi sharti bilan, xodimlarning mehnat natijalariga qarab, tarif stavkasi (ish haqi) davriy ravishda o'zgartirilishiga asoslanadi.
- Ish haqining komissiya shakli savdo bo'limi, korxona tashqi iqtisodiy xizmati, reklama agentliklari va boshqalar xodimlariga nisbatan qo'llaniladi:
- Diler mexanizmi Bu shundan iboratki, xodim o'z hisobidan kompaniya mahsulotlarining bir qismini sotib oladi va keyin o'zi sotadi. Haqiqiy sotish narxi va xodim korxona bilan hisob-kitob qilgan narx o'rtasidagi farq uning ish haqi hisoblanadi:
So'nggi yillarda yirik kompaniyalar vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan voz kechishmoqda. Shu bilan birga, moddiy rag'batlantirish tizimi xodimning haqiqiy malakasiga (bajarilgan ishlardan kelib chiqqan holda) e'tibor beradi. Bunday korxonalarda xodimlar ish joyida ishlagan soatlar uchun emas, balki malakasi uchun belgilangan maosh oladilar.
Iqtisodiyot nazariyasida ish haqi
Iqtisodiyotda klassik ta'riflardan tashqari, ish haqi bilan bog'liq boshqa tushunchalar ham mavjud.
Naqd ish haqi- faqat pul ko'rinishida ifodalangan ish haqi, ya'ni inflyatsiyani hisobga olmaganda. Shunday qilib, pul ish haqining oshishi har doim ham ishchining farovonligining yaxshilanishiga olib kelmaydi (inflyatsiyaning o'sishi tufayli).
Haqiqiy ish haqi- moddiy ne'matlar va xizmatlarda ifodalangan ish haqi. Haqiqiy ish haqining o'sishi nominal ish haqining tovarlar narxlari indeksiga va xizmatlar tariflariga nisbati bilan belgilanadi. Mashhur tovarlar va xizmatlar narxining har bir oshishi bilan real ish haqi kamayadi.
Ushbu tushunchalar bandlik nazariyasida keng qo'llaniladi.
Minimal ish haqi
Minimal ish haqi- har qanday mulk shaklidagi korxonalarda eng kam oylik yoki soatlik ish haqi shaklida davlat tomonidan rasman belgilangan ish haqining eng kam darajasi.
Eng kam ish haqining qiymati har doim ham yashash minimumi bilan bog'liq emas. U har bir davrda davlatning moliyaviy imkoniyatlari bilan belgilanadi, vaqti-vaqti bilan o'zgarib turadi (nominal ravishda u doimo ko'tariladi).
Eng kam ish haqining (eng kam ish haqining) nominal qiymati davlat soliqlari, to'lovlar, jarimalar miqdorini hisoblash uchun ishlatiladi. Masalan, ko'chani belgilanmagan joyda kesib o'tganlik uchun jarima eng kam ish haqining 1/10 qismini tashkil etadi. Shaxsiy daromad solig'i miqdori eng kam ish haqiga ham bog'liq.
Shuningdek qarang
- 1956-1962 yillarda SSSRda ish haqi islohoti. (inglizcha)
- Zamonaviy Rossiyaning ish tashlash harakati
Eslatmalar
Havolalar
- Ish haqi (K.Marksning "Kapital" kitobining 17-bobi)
- Klochkov A.K. KPI va xodimlarni rag'batlantirish. Amaliy vositalarning to'liq to'plami. - Eksmo, 2010. - 160 b. - ISBN 978-5-699-37901-9
- Sosnovy A. Asosiy ish haqini ishlab chiqish usullari va texnologiyasi
- Ilyasov F.N. Ish haqi bo'yicha ijtimoiy adolat (sotsiologik va statistik tadqiqotlar tajribasi) // Ijtimoiy adolat va bozor iqtisodiyotiga o'tish muammolari. - M.: Rossiya Fanlar akademiyasining Sotsiologiya instituti, 1992. S. 121-149.
| mehnat qonuni | |
|---|---|
Wikimedia fondi. 2010 yil.
Sinonimlar:Boshqa lug'atlarda "Ish haqi" nima ekanligini ko'ring:
Xodimlarning shaxsiy iste'moliga ketadigan milliy daromadning bir qismi. Nominal ish haqi - bu xodimning ma'lum bir vaqt ichida ishni bajarishi uchun olgan pul miqdori, real ish haqi ... ... Katta ensiklopedik lug'at
