Ishtirok etish darajasini hisoblash. KTU ni hisoblash - mehnat ishtiroki koeffitsienti

Xodimlarning ish haqini hisoblash va ishchilarning motivatsiyasini shakllantirishda ish beruvchi tomonidan qo'llanilishi mumkin bo'lgan samarali vositalardan biri bu mehnatda ishtirok etish darajasi (KTU). Bu har bir xodimning umumiy natijaga erishishdagi hissasini baholashga imkon beradi va tashkilotda KTUdan foydalanish orqali adolatli ish haqi tizimini yaratishga imkon beradi. Shu bilan birga, mehnatda ishtirok etish darajasi o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega ekanligini ham unutmaslik kerak - KTU ba'zi hollarda ham tegishli, balki boshqa sharoitlarda deyarli foydasiz yoki hatto zararli bo'lishi mumkin.

Mehnatga qatnashish darajasi qanday

Birinchidan, mehnatda ishtirok etish darajasi - bu alohida xodimning butun tashkilot yoki alohida tarkibiy bo'linma faoliyatiga bevosita qo'shgan hissasi baholanadigan ko'rsatkich. U to'g'ridan-to'g'ri xodimlarning ish haqi darajasini hisoblash uchun ishlatiladi, bu foydalanilganda uni korxonada yoki bitta tarkibiy bo'linmada eng muhim statistik ko'rsatkichlardan biriga aylantiradi.

Ko'pincha KTU jamoaviy ishda qo'llaniladi, bu erda umumiy muvaffaqiyat bevosita ishchilarning individual ishiga va butun jamoaning bevosita faoliyatiga bog'liq. KTU dan foydalanishning ikkita asosiy varianti mavjud:

• Da . Bunday holda, agar xodimlarga asosiy kafolatlarni amalga oshirish bo'yicha qonun talablariga rioya qilingan bo'lsa, KTU ish haqining butun miqdoriga ta'sir qilishi mumkin.
• Da . Bunday vaziyatda xodimlarning ishi belgilangan ish haqiga muvofiq yoki ish haqining asosiy qismi sifatida tarifga muvofiq to'lanishi mumkin va KTU xodimlarga o'z vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdoriga bevosita ta'sir qiladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat ishtiroki koeffitsientidan foydalanish to'g'ridan-to'g'ri hech qanday tarzda ko'rib chiqilmaydi. Ya'ni, ish haqini hisoblashning ushbu usulini qo'llash va uni qo'llashning o'ziga xos mexanizmlari faqat ish beruvchining xohishiga va tashkilotning tegishli ichki qoidalariga bog'liq. Shu bilan birga, KTU dan foydalanish faqat bunday harakatlar qonun talablarini buzmasa mumkinligiga e'tibor qaratish lozim. Shuning uchun, yuqorida ko'rsatilgan ish haqi tizimini joriy etishdan oldin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalari qoidalari bilan tanishib chiqish tavsiya etiladi:

• 8-modda. Uning qoidalari ish beruvchiga tashkilotdagi mehnat jarayonining o'ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish imkoniyatini beradi, shu jumladan umuman ish haqi masalalarida, agar ular xodimlarning asosiy kafolatlari va talablariga nisbatan xodimlarning holatini yomonlashtirmasa. amaldagi mehnat qonunchiligi.
• 57-modda. Yuqorida aytib o'tilgan moddaning normalari xodimlar va ish beruvchilar o'rtasida tuzilgan shartnomalarning bevosita mazmunini huquqiy tartibga solishni ta'minlaydi. Xususan, hujjat matnida qo'llaniladigan ish haqi tizimi ham ko'rsatilishi kerak.
• 72-modda. Ushbu maqolaning tamoyillari mehnat shartnomalarini o'zgartirish imkoniyatini ko'rib chiqadi. Uning qoidalariga e'tibor bering, barcha ish beruvchilar KTUni o'z ishini boshlaganidan keyin tashkilotga joriy etishni rejalashtirayotgan bo'lishi kerak - chunki mehnat ishtiroki stavkalaridan foydalanish joriy ish haqi tizimidagi o'zgarishlarni ham nazarda tutadi.
• 74-modda. Ushbu moddaning asosiy huquqiy normalari ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomalari shartlarini bir tomonlama o'zgartirish imkoniyatini tartibga soladi - CTU joriy etilgan taqdirda, ish beruvchi xodimlarni rozi bo'lishga undash uchun uning qoidalariga e'tibor qaratish huquqiga ega. yangi ish tartibi yoki bunday rozilik bo'lmasa, ularni ishdan bo'shatish mumkin.
• 135-modda. Ushbu maqolada umuman ish haqi tushunchasi, uni o'rnatishning mumkin bo'lgan usullari va xodimlar uchun ish haqini hisoblash tamoyillarini umumiy huquqiy tartibga solish ko'rib chiqiladi. Xususan, ushbu moddaning qoidalari ish beruvchilarga to'lov tizimlarini mustaqil ravishda ishlab chiqish va amalga oshirish imkonini beradi, agar ular Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid bo'lmasa va xodimlarning huquqlarini buzmasa. Shu bilan birga, xodim har doim o'z ish haqini hisoblashning barcha xususiyatlari bilan to'g'ri va batafsil tanishishi kerak.

KTU faqat jamoaviy faoliyat mavjud bo'lgan hollarda qo'llanilishi mumkin. Agar xodimlar individual loyihalarda ishlasa va jamoaviy vazifalarni bajarmasa, shuningdek, jamoadan ajratilgan holda individual xodimning ish sifatini baholash bilan bog'liq holda, KTUdan foydalanish printsipial jihatdan mumkin emas.

KTUning afzalliklari va kamchiliklari

Har qanday ish haqi tizimi singari, KTU ham kompleks sifatida ma'lum afzalliklarga va kamchiliklarga ega. Mehnat ishtiroki darajasidan foydalanishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

Biroq, KTUning ma'lum kamchiliklari ham mavjud.:

• kollektiv komponent. KTU dan foydalanish faqat xodimlarning ma'lum guruhlariga nisbatan tegishli. Shunday qilib, barcha lavozimlar va mutaxassisliklardan uzoqda, ushbu ish haqi usuli printsipial jihatdan qo'llanilishi mumkin.
• Faoliyatning muayyan sohalarida qo'llanilmasligi. Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti, birinchi navbatda, xodimlarning mehnati tashkilot daromadlarini shakllantirishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan va ma'lum bir moddiy timsolga ega bo'lgan, shuningdek, belgilangan mezonlar bo'yicha juda oson baholanishi mumkin bo'lgan ish sohalarida qo'llaniladi. Ishlab chiqarish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan va korxonaning iqtisodiy ko'rsatkichlariga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlarga kelsak, KTUdan foydalanish samarasizdir.
• Subyektiv baholash risklari. Koeffitsientga ta'sir qiluvchi omillarni noto'g'ri tanlash yoki baholash usullarining nomukammalligi bilan KTUdan foydalanish, taqsimlangan koeffitsientlarning haqiqiy qiymati haqiqiy yutuqlarga muvofiq amalga oshirilmaganda, yuqorida aytib o'tilgan tizimdan o'ta sub'ektiv foydalanishga olib kelishi mumkin. xodimlarning, lekin menejerlar tomonidan shaxsiy manfaatlarida foydalaniladi.

Korxonada KTUni joriy etish - mehnat ishtiroki koeffitsientini o'rnatishning bosqichma-bosqich tartibi

Tashkilotda KTUni joriy qilish uchun ish beruvchi ushbu jarayonni protsessual nuqtai nazardan to'g'ri loyihalash haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. KTUning amaliy amalga oshirilishi ma'lum bir tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab jiddiy farq qilishi mumkinligiga qaramay, umumiy holda, korxonada mehnat ishtiroki darajasini belgilashning bosqichma-bosqich tartibi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

1. KTU tizimining shakllanishi. Ish beruvchi ishlatiladigan KTU tizimini ishlab chiqishi, mehnat ishtiroki stavkalarini belgilash tartibini belgilashi kerak. Buni turli yo'llar bilan amalga oshirish mumkin, jumladan, turli ish va harakatlarni ballar bo'yicha taqsimlash, shuningdek, turli xil noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazolarni belgilash. Ballar ishning to'g'ridan-to'g'ri murakkabligiga, amalda ishlagan smenalarga yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlarga, qo'shimcha harakatlarga qarab berilishi mumkin va tegishli ravishda o'tkazib yuborilgan ish kunlari, mahsulotning shikastlanishi yoki nuqsonli mahsulotlarning chiqarilishi va sifatini pasaytirgan boshqa harakatlar uchun berilishi mumkin. umumiy natija.
2. KTU tizimini korxonaning mahalliy normativ hujjatlarida belgilash. Ish beruvchi tashkilotning ichki hujjatlarida qo'llaniladigan KTU tizimining barcha xususiyatlarini va uning xodimlarning ish haqini shakllantirishga ta'sirini qayd etish majburiydir. Shu bilan birga, ushbu ma'lumotlar xodimlar uchun mavjud bo'lishi kerak va ular bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida hech bo'lmaganda amaldagi mahalliy qoidalarga havolalar bo'lishi kerak.
3. Tutish Agar KTU korxonaning mavjud xodimlariga nisbatan allaqachon tashkil etilgan bo'lsa, unda mehnat shartnomasi qo'shimcha shartnoma tuzish orqali o'zgartirilishi kerak. Biroq, agar xodimlar yangi tizimga rozi bo'lmasa, ish beruvchi KTUni amalga oshirishni tashkiliy yoki texnik o'zgarishlar bilan asoslashi va ular kuchga kirishidan ikki oy oldin xodimlarni ular bilan tanishtirishi kerak. O'zgacha bo'lgan xodimlar, bu holda, belgilangan muddat oxirida ishdan bo'shatilishi yoki boshqa lavozimga o'tkazilishi mumkin.

Ish beruvchi turli qo'shimcha omillarni hisobga olgan holda, xodimlarning eng kam ish haqiga mos keladigan miqdorda eng kam ish haqini olishini ta'minlashi shart. Eng kam ish haqidan past ish haqini faqat qonunda belgilangan hollarda to'lash mumkin, bu haqda batafsil ma'lumotni alohida maqolada topish mumkin.

Shuni esda tutish kerakki, individual to'lovlarga nisbatan KTU-dan foydalanish qabul qilinishi mumkin emas. Mehnatda ishtirok etish koeffitsientidan foydalanish mumkin bo'lmagan holatlarga quyidagi holatlar va to'lov turlari kiradi:

• Xavfli yoki zararli mehnat sharoitlari uchun kompensatsiya.
• Qo'shimcha ish haqi.
• Tungi ish uchun qo'shimcha ish haqi, dam olish kunlari va bayramlarda ishlash.
• Mintaqaviy qo'shimcha koeffitsientlar.
• Bonuslar va mehnat natijalari va KTU tizimi bilan bog'liq bo'lmagan boshqa to'lovlar, masalan -.
• Kompensatsiya to'lovlari va moliyaviy yordam.

Mehnat ishtiroki darajasini qanday hisoblash mumkin - formula

Har bir ish beruvchi va HR xodimi, shuningdek, KTU faoliyatida qo'llaniladigan to'g'ridan-to'g'ri menejerlar mehnat ishtiroki darajasini qanday hisoblashni bilishlari kerak. Muayyan KTU formulasi to'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir tashkilotda ishlatiladigan tizim va mexanizmlarning xususiyatlariga bog'liq bo'ladi. Biroq, umumiy hollarda, mehnatda ishtirok etish darajasini hisoblash formulasi quyidagicha:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Bu erda KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti, BS - ishchi ishining shaxsiy bahosi, B1, B2, BN - boshqa xodimlarning bahosi, K - KTU qo'llaniladigan band bo'lgan xodimlarning umumiy soni.

10 kishilik jamoa uchun bir besh kunlik ish haftasi uchun koeffitsient aniqlanganda, bu holatlarda hisoblash misolini keltirish mumkin. Usta ishida asosiy qiyinchilik 3 ball, payvandchi ishi 2 ball, oddiy montajchilar ishi esa 1 balldan iborat.

Beshta o‘rnatuvchi belgilangan vaqt ichida o‘zlariga yuklatilgan vazifalarni to‘liq bajarib, mos ravishda bittadan ball oldi.

Brigadir ham o'z topshiriqlarini umuman bajardi va 3 ball oldi, ammo butun birlik ishini ta'minlashdagi muammolar tufayli u 1 ball jarima oldi va jami 2 ballga ega.

Payvandchilardan biri uzrli sabablarga ko'ra ish kunlaridan birini o'tkazib yuborgan bo'lsa, boshqa kunlarda u oddiy rejimda ishlagan va shuning uchun u 2*4/5=1,6 ball oladi.

O'rnatishchilardan biri o'z ishida xatoga yo'l qo'ygan va ish natijalariga ko'ra 0,6 ball jarimaga tortilgan va hafta yakunlariga ko'ra atigi 0,4 ballga ega.

Boshqa o'rnatuvchi, aksincha, oldingi xodimning xatosini tuzatdi, buning uchun unga tegishli 0,6 ball miqdorida imtiyoz berildi va natijada uning KTU 1,6 ballga to'g'ri keladi.

Vazifani bajargan oxirgi payvandchi dam olish kunida chiqdi va buning uchun qo'shimcha 0,4 ball oldi va uning KTU 2,4 ballni tashkil etdi.

Hammasi bo'lib barcha xodimlar 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 ballga ega. Brigadaning ish haftasi uchun to'lov mos ravishda 130 ming rublni tashkil qiladi, bu holda ish haqini taqsimlash quyidagicha bo'ladi:

Dam olish kunida ketgan payvandchi 24 ming rubl oladi, shuningdek, o'sha kun uchun ikki baravar to'lov shaklida nafaqa oladi, bu CTUning tarkibiy qismi bo'la olmaydi. Shunday qilib, ushbu payvandchining bir ish kuni haftada 4 ming rublni hisobga olgan holda, dam olish kunidagi ish uchun esa 8 ming rublga baholanadi. Hammasi bo'lib uning maoshi 28 ming rublni tashkil qiladi.

Bu faqat mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblashning taxminiy va soddalashtirilgan versiyasi bo'lib, bu butun tizimning imkoniyatlarini baholash imkonini beradi. Shuni tushunish kerakki, uni amaliy amalga oshirish mehnat faoliyatining xususiyatlari va nuanslarini, xodimlarga haq to'lashning turli mexanizmlarini va mehnatning boshqa jihatlarini yanada kengroq qamrab olishi mumkin.

Eslatma. Rabbiy talabalar! Vazifaga sharhlarni diqqat bilan o'qing, chunki, afsuski, ta'lim muassasalarida ko'pincha o'qituvchilar kambag'al talabalardan nimani talab qilishlarini tushunmasdan topshiriqlar berishadi.. Ushbu yechim universitetda o'qitiladigan narsalar va haqiqiy hayot o'rtasidagi farqni ko'rsatadi. E'tibor bering, muammoni hal qilish har safar muammo hal qilingan sanaga qarab o'zgaradi, chunki qonunchilikdagi o'zgarishlar qaroriga tubdan ta'sir qiladi..

Vazifa. Brigadaning individual a'zolari o'rtasida 13 000 UAHni tashkil etgan umumiy daromadni (ish haqi va bonus) taqsimlang. Ishlagan soatlarni, tayinlangan toifani va mehnat ishtiroki koeffitsientlarini hisobga olgan holda (jadval ma'lumotlari asosida). Xulosa chiqaring.

Dastlabki izoh. Masalaning sharti o’quvchilarga masala sifatida berilgan asl nusxaga mos ravishda beriladi. Men hamdardligimni bildirgan holda shunday beraman.

Izoh. Birinchi xulosalar juda achinarli va vazifaga umuman aloqasi yo'q. Birinchidan, rassom va g'isht teruvchi - bu kasb, usta - bu lavozim. Muammoning sharti sifatida ularni bir ro'yxatga olib kelish - uyat kerak. Lavozim unvonga ega emas, faqat kasbda bu belgi mavjud.

Uchinchi ustunga o'tamiz. Bir oyda o'rtacha ish vaqti 168 soat bo'lganligi sababli, biz g'isht teruvchiga e'tibor beramiz. Qo'shimcha ish haqi qo'shimcha ish sifatida to'lanishi kerak. Shuning uchun biz bunday hodisa qo'shimcha vaqtsiz sodir bo'lishi mumkinmi yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilamiz. Ish vaqti taqvimiga asoslanib, biz buni 2009 yilda iyul oyida amalga oshirish mumkinligini aniqlaymiz. Ish soatlari soni 184. Keyingi shunga o'xshash oy bizda 2010 yil dekabr, lekin u hali kelmagan va 183 soat bor.

San'atdan foydalanib, sanani mutlaqo aniq belgilaganimiz uchun. Ukraina Mehnat kodeksining 95-moddasi. Ukraina Mehnat kodeksining 21-moddasi va 2009 yil 1 iyuldan boshlab 630 grivnaga teng bo'lgan (va 2009 yil 30 sentyabrgacha amal qilgan) eng kam ish haqi miqdoriga qarab, biz mantiqiy xulosaga kelamizki, eng kam soatlik ish haqi stavkasi. 1-toifa hozirda 630/ 168*1,20=4,50 bo'lishi kerak. 1.2 - Bosh tarif shartnomasi bo'yicha koeffitsient. Ikkinchi ustunning mazmunini hisobga olgan holda biz jadvaldan foydalanamiz:

Bo'shatish	1	2	3	4	5	6
Bo'shatish nisbati	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Shunday qilib, muammoning holati taxminan (!) quyidagicha ko'rinishi kerak:

Men sizga nima uchun "haqida" aytaman. Gap shundaki, korxonada tarif shkalasi va toifalar soni korxonaning o‘ziga, tarmoq shartnomasi va kasaba uyushmasiga tegishli. Shunday qilib, men foydalangan tariflar shkalasi eng keng tarqalganlaridan biri, ammo yagona emas. Shuning uchun, soatlik stavka men tomonidan sanoat sohasida ushbu toifalar uchun nazariy jihatdan mumkin bo'lgan darajada aniqlangan.

Ammo eng qiziqarlisi oldinda. Gap shundaki, San'atga muvofiq. 252-7, brigada jamoasi mehnat ishtiroki koeffitsienti (keyingi o'rinlarda - KTU) yordamida jamoaviy daromadlarni taqsimlashi mumkin. Lekin...

KTUni qo'llash va aniqlash tartibi jamoada ushbu korxonada amaldagi nizomga muvofiq belgilanadi, korxona rahbari tomonidan kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Biz yetib keldik. Vazifa shartlarida bu haqda bir og'iz so'z yo'q. Bu shuni anglatadiki, bonus fondini taqsimlash to'g'risida o'z taxminlarimizni qilish orqali biz to'g'ri bo'lamiz. Oxir-oqibat - HAR QANDAY qaror to'g'ri bo'ladi.

Yechim. Keling, tuzatilgan dastlabki ma'lumotlarga asoslanib muammoni hal qilaylik.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq xodimlarga ishlagan soatlari va soatlik ish haqi stavkalari asosida to'lanishi kerak bo'lgan miqdor:

Umumiy miqdor mos ravishda: 1021,44 + 1346,40 + 1242,00 = 3609,84 bo'ladi.

Shunday qilib, 13000-3609,84=9390,16 ni taqsimlash kerak.

Bonus fondini taqsimlash, uning taqsimlanishi KTUni hisobga olgan holda ishlagan soatlar uchun hisoblangan to'lov asosida sodir bo'ladi degan taxmin asosida amalga oshiriladi. Ya'ni, hisoblash uchun biz quyidagi jadvalni tuzamiz:

KTU bo'yicha to'lovlar mahsuloti yig'indisi 3577,344 ni tashkil qiladi, shuning uchun to'lanadigan mukofot to'lov va KTU 3577,344 ga teng bo'ladi va bularning barchasi taqsimlanadigan bonuslar miqdoriga (9390,16) ko'paytiriladi.

Belgilangan tariflar bo'yicha to'lov ish haqini hisoblashning yagona usuli emas. Tarifsiz usul har bir xodim tomonidan qo'yilgan mehnat hisobining maxsus shakllarini nazarda tutadi. Odatda, agar mehnat natijasi jamoaviy sa'y-harakatlarning samarasi bo'lsa, qo'llaniladi.

Har bir xodimning yutug'ini baholash va shu asosda ish haqini hisoblash imkonini beradi.

Ushbu koeffitsient qanday hisoblab chiqiladi, qaysi birliklarda o'rnatiladi, daromadlar KTU va jamoaviy mehnat va uni to'lash bilan bog'liq boshqa nozikliklar yordamida qanday taqsimlanadi, biz ushbu maqolada ko'rib chiqamiz.

Nima uchun KTU kerak?

Mehnatga qatnashish darajasi (KTU)- umumiy mehnat jarayoniga qo'shgan hissasi darajasini va uning har bir ishtirokchisining natijasini tavsiflovchi miqdoriy ko'rsatkich.

U jamoaviy ishtirokni nazarda tutadigan mehnat jarayonini tashkil etish shakllarida qo'llaniladi. Natija birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan ta'minlanadi, ammo to'lov alohida belgilanishi kerak, shuning uchun ish haqini taqsimlash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan chora kerak.

Bu shakllardan biri qisman to'lov, har bir xodimga to'lanadigan pul mukofoti ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga (bu alohida holatda mahsulot butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan) va mahsulot birligi narxiga bog'liq bo'lganda.

MA'LUMOT. Ko'pincha, KTU mehnatni tashkil etishning brigada shakllarida qo'llaniladi, bunda butun brigadaga bajarilgan ish uchun olinadigan daromadlar ishlagan vaqtga va har bir xodimning malakasiga qarab taqsimlanadi.

KTU belgilangan tariflar bo'yicha

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti nafaqat mehnatga haq to'lashni tarifsiz tashkil etishda hisobga olinadi. CTUni qo'llashning yana bir sohasi - bu belgilangan tariflarga kiritilmagan mehnatga haq to'lash fondining bir qismini taqsimlash. Ish haqining bunday tarkibiy qismlari quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

• me'yordan yuqori ko'rsatkichlarga erishganlik uchun to'lanadigan bonus;
• ish haqi fondini tejash;
• vaqtinchalik yoki boshqa qoidalarni qayta ko'rib chiqish natijasida bir martalik to'lov va boshqalar.

Bunday hisob-kitob bilan tariflar bo'yicha to'lanishi kerak bo'lgan qismi butun jamoaning daromadidan ushlab qolinadi, qolgan miqdor esa KTUga muvofiq taqsimlanadi.

MUHIM! Mehnatni tashkil etishning ushbu tizimida tariflar qo'llaniladimi yoki yo'qmi, KTU faqat ishning kollektiv shaklida qo'llanilishi mumkin.

KTU tomonidan mablag'larni taqsimlash

Guruh mehnatiga haq to'lash shakliga qarab, KTU quyidagicha qo'llaniladi:

• tarifsiz tizim bilan: butun jamoa uchun to'lanadigan umumiy miqdor xodimlar soniga bo'linadi, so'ngra 1-ko'rsatkichga mos keladigan bu o'rtacha KTU asosida tuzatiladi;
• to'lovni tariflardan ortiqcha taqsimlashda: xodimlar tarifga muvofiq "qat'iy" miqdorni oladilar, qolgan mablag'lar esa KTUni hisobga olgan holda bo'linadi.

Qayerda KTUga murojaat qilish mumkin emas

Mehnat jamoasi KTUni qo'llashning asosiy shartidir. Mehnat ishtiroki darajasi individual to'lovlarning har qanday shakliga nisbatan qo'llanilishi mumkin emas. KTU printsipial jihatdan qo'llanilmaydigan ish haqi shakllariga quyidagilar kiradi:

• xavfli ish uchun kompensatsiya;
• qo'shimcha to'lovlar;
• bayram yoki dam olish kunidagi ish uchun qo'shimcha to'lov;
• tungi smenada ishlash uchun pul;
• jamoani, bo'limni nazorat qilish, maslahat berish, boshqarish uchun qo'shimcha summalar;
• malaka va tajriba uchun nafaqalar;
• ratsionalizatorlik takliflari yoki professional kashfiyotlar uchun mukofotlar;
• barcha turdagi imtiyozlar.

KTUni kim o'rnatadi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida KTU bo'yicha daromadlarni hisoblash bo'yicha hech qanday tartibga solish yo'q, bu masala mehnat jamoasining ixtiyoriga qo'yilgan. Algoritm har qanday bo'lishi mumkin, asosiysi, u Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlarining amaldagi qoidalariga zid emas.

MUHIM MA'LUMOT! Daromad qanday taqsimlangan bo'lishidan qat'i nazar, jamoaning har bir a'zosi olgan miqdor belgilangan vaqt ichida bajarilgan bunday ish uchun tariflardan kam bo'lishi mumkin emas.

KTU ning raqamli qiymati

Mehnat ishtiroki koeffitsientining asosiy qiymati bitta sifatida qabul qilinadi. Indeks 1 mehnat jamoasi a'zosi qo'shma ishlarni bajarayotgan, barcha talablarni bajarganligi, vaqt, miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha me'yorlarga rioya qilganligi, shu bilan birga umumiy natijani yomonlashtiradigan xatolarga yo'l qo'ymaganligi va intizom talablariga qat'iy rioya qilganligini anglatadi. va mehnatni muhofaza qilish.

Hisob-kitoblarda olingan ko'rsatkich dan oralig'ida bo'lishi mumkin 0 (brigada a'zosi umumiy ishda qatnashmagan yoki umumiy foydani bekor qiladigan jiddiy huquqbuzarliklarga yo'l qo'ygan bo'lsa)
2 (vaqt, miqdor va sifat me’yorlarida nazarda tutilganidan ko‘p bajarilgan).

Jamoa (jamoa) ishining har bir davri oxirida belgilangan metodologiya bo'yicha maxsus protokol har bir ishchining KTUni hisoblab chiqadi. KTU mezonlari iloji boricha ob'ektiv ravishda belgilanishi kerak (ular har bir alohida korxona uchun "o'z" bo'lishi mumkin).

Mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash formulasi

KTU ni hisoblash uchun har biriga o'z "ballari" tayinlangan o'rnatilgan parametrlar tizimidan foydalanish kerak. Xodim har bir parametr uchun baholanadi, o'z navbatida hamma uchun ma'lum miqdordagi ball oladi. Nuqtalar bir-biriga qo'shiladi.

Formulani qo'llash uchun siz umumiy ishtirokni baham ko'radigan xodimlarning aniq sonini ham bilishingiz kerak. Hisoblash quyidagicha amalga oshirilishi mumkin:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Yoqilgan) x N

• KTU - mehnat ishtiroki koeffitsienti;
• O – ishtirok etish darajasi hisoblanayotgan xodimga berilgan baho;
• O1 + O2 + ... + On - barcha xodimlarning ballari yig'indisi;
• N - jamoa a'zolari soni.

KTU ni hisoblashning xususiyatlari

Ishini baholash uchun quyidagi parametrlar ishlab chiqilgan jamoani tasavvur qiling:

• ishning murakkabligi (uch balllik tizimda: eng qiyin ish - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, oson - 1 ball);
• vaqt bo'yicha yuklash (maksimal - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, minimal - 1 ball);
• uskunalar ustida ishlash (har bir tur uchun 1 ball);
• uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish (har bir holat uchun 2 ball);
• sifat (muvofiqlik uchun 1 ball va nazorat uchun 1 ball);
• natijalar uchun javobgarlik (3 ballgacha, buzilish holatlarida minus bo'lishi mumkin).

Excel kompyuter dasturi KTU ni hisoblash uchun qulaydir, bu erda barcha ko'rsatkichlar jadval shaklida ko'rinadi va oxirgi ustunda har bir xodim uchun jami ko'rsatiladi.

KTU bo'yicha ish haqini hisoblash misoli

Aytaylik, bizning shartli jamoamizda ma'lum vaqt oralig'ida tabure ishlab chiqarish bilan shug'ullanadigan besh nafar ishchi bor. Rejani amalga oshirish uchun ularning jamoasi 1000 pul birligi to'lash huquqiga ega (biz hisob-kitoblar uchun shartli qiymatni olamiz).

Birinchi ishchi rejani to'liq bajargan, barcha me'yorlarni bajargan, belgilangan ish soatlarini ishlagan, ya'ni uning KTU 1.

Ikkinchi ishchi me'yorni chorakga ortig'i bilan bajardi, qolgan ko'rsatkichlar birinchisi bilan bir xil. KTU 1.25 chiqadi.

Uchinchi xodim me'yorni bajargan, ammo uning aybi bilan (uskunalar bilan ishlash qoidalariga rioya qilmaslik) yog'ochni qayta ishlash mashinasi buzilgan, bu esa ishni to'xtatib turishga majbur qilgan. Bundan tashqari, u ish kunining boshlanishiga bir necha marta kechikdi. Shuning uchun undan bir necha ball olib tashlandi va uning KTU 0,5 ni tashkil etdi.

To'rtinchi xodim yog'ochni qayta ishlash mashinasidagi nosozlikni aniqladim, malaka menga buni amalga oshirishga imkon berdi. Unga uskunaga texnik xizmat ko'rsatish uchun ball berildi, bundan tashqari, rahbariyat uning ish sifatini ta'kidladi va uning KTU 1,6 ga teng bo'ldi.

Beshinchi xodim oxirgi ish kunida jo'nab ketdi. Uning ishi shikoyatlarga sabab bo'lmadi, lekin aslida u boshqalarga qaraganda bir oz kamroq ishladi, shuning uchun KTU 0,65 ga kamaydi.

Endi har bir xodimning tarifsiz to'lov usuli bilan oladigan ulushini yoki qo'shimcha daromad sifatida belgilangan qo'shimcha haqni belgilangan "qat'iy" tarif bilan hisoblab chiqamiz.

Barcha KTU yig'indisi: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Tarifsiz to'lov bilan umumiy miqdor quyidagicha taqsimlanadi: 1000 / 5 = 200 (KTU birligiga mos keladigan o'rtacha ulush). Keyin xodimlar:

• 1-xodim 200 (hisob birligi) oladi;
• 2-chi - 200 x 1,25 = 250;
• 3-chi - 200 x 0,5 = jami 100;
• 4-chi - 200 x 1,6 = 320;
• 5-chi - 200 x 0,65 = 130.

Shunday qilib, KTU tufayli daromadlar notekis taqsimlandi, ba'zi xodimlar boshqalarga qaraganda sezilarli darajada ko'proq olishdi. Biroq, bu ob'ektiv omillarga bog'liq, shuning uchun bu brigadada adolatsizlik va norozilik hissi tug'dirmaydi.

KTU - bu xodim ishining raqamli ko'rsatkichi. Shu bilan birga, har xil mezonlarni hisobga olgan holda va maxsus formuladan foydalanib, kim va qanday ishlaganligini hisoblash mumkin. Qoida tariqasida, bunday hisob-kitob nafaqa va ish haqiga qo'shimcha to'lovlarni hisoblash uchun zarurdir. Maqolada biz KTUni hisoblash hajmi va tartibi haqida batafsilroq to'xtalamiz.

KTU doirasi

KTU - muayyan xodimning umumiy ishlab chiqarish jarayonidagi ishtirokining miqdoriy ifodasidir.

Mehnat ishtiroki koeffitsienti, qoida tariqasida, qo'shimcha nafaqalar yoki qo'shimcha to'lovlarni hisoblash uchun zarurdir. Taqqoslash uchun: agar biz faqat ishlagan soatlar normasini va xodimning malakasini (darajali) hisobga olsak, bu mehnatning shaxsiyatsizlanishiga olib keladi. O'z navbatida, KTU ish beruvchiga jarayonga kim va "qancha" sarmoya kiritganini tushunishga "yordam beradi".

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida KTU kabi atama mavjud emasligiga qaramay, amalda ko'proq ish beruvchilar, ayniqsa jamoaviy (jamoa) ish haqida gap ketganda, mehnatni bunday baholashga murojaat qilishadi. Albatta, bitta ishchidan jamoaviy ish kabi natija bo'lmaydi; lekin ish beruvchi, albatta, kim ishlaganligini aniq ko'radi.

Shuni esda tutingki, KTU-ni lavozim uchun ish haqini hisoblash uchun ishlatib bo'lmaydi. Ushbu turdagi daromadlarni ob'ektiv sabablarsiz o'zgartirib bo'lmaydi (masalan, lavozim o'zgarishi, ish soatlari sonining kamayishi va boshqalar) va agar, masalan, KTU 1 dan kam bo'lsa, bu avtomatik ravishda miqdorni kamaytiradi. koeffitsient qo'llaniladigan daromadlar. Qonun chiqaruvchi xodimning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan mavqeini yomonlashtirishni va ishga qabul qilishda kelishilgan va mehnat shartnomasi matniga kiritilgan daromadlarini ko'rsatkichlarga qarab kamroq qilishni taqiqlaganligi sababli, u mumkin. rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash uchun KTUni qo'llash maqsadga muvofiq degan xulosaga keling.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, KTU ish haqining jamoaviy shaklida qo'llaniladi, bu ish haqining turlaridan biri hisoblanadi. Shu bilan birga, KTU quyidagilar uchun ishlatilishi mumkin:

1. Butun jamoa uchun umumiy daromadni taqsimlash.
2. Qo'shimcha, tejalgan yoki ortiqcha ajratilgan mablag'larni ajratish.

KTU tomonidan taqsimlanish misoli, masalan, ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun bonus, ish haqi fondini tejash va boshqalar bo'lishi mumkin. Tashkilotda 50 000 rubl miqdorida tejalgan ish haqi fondi mavjud. Boshliq butun jamoaga bonus berishga qaror qildi. Miqdorni taqsimlash uchun KTU koeffitsienti qo'llaniladi.

Shu bilan birga, KTU bilan bog'lanishi mumkin bo'lmagan individual to'lovlar mavjud. Biz, masalan, og'ir yoki zararli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov haqida gapiramiz; ish stajiga, sinfiga, ish stajiga va boshqalarga nafaqalar. - ya'ni siz fuqaroning pozitsiyasi yoki uning shaxsi bilan bog'liq bo'lgan to'lovlarsiz.

KTU-dan foydalanishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• xodimning ishini individuallashtirish;
• jamoadagi ishning bir qismini bajarmaganlik uchun moddiy jazo varianti;
• xodimning ishini baholashda adekvatlik.

KTU dan foydalanishning kamchiliklari:

• agar jamoada nizo bo'lsa - manipulyatsiya qilish imkoniyati;
• har doim ham xodimlarni baholashning aniq mezonlari emas.

Agar KTU korxonada ishlatilsa, u yiliga bir marta yoki har 3 oyda emas, balki doimiy ravishda ishlatiladi. Aks holda, xodimlar o'z huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish huquqiga ega.

KTUni ishlab chiqarishga joriy etish nafaqat tegishli hujjatlarni, balki xodimlarni o'qitishni ham talab qiladi, chunki biz mehnat mezonlarini aniqlash, ishni matematik modellashtirish va boshqalar haqida gapiramiz. Xodimlar e’tiboriga ularning ish haqi miqdori nimaga bog‘liq bo‘lishi, qaysi ko‘rsatkichlar hisobga olinishi, ya’ni keng ko‘lamli targ‘ibot va tushuntirish ishlarini olib borish zarur.

Hisoblash uchun qanday formuladan foydalaniladi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qonun chiqaruvchisi KTU qanday hisoblanganligini tushuntirmaganligi sababli, ish beruvchi o'z korxonasining o'ziga xos xususiyatlariga qarab koeffitsientni hisoblash uchun o'z tizimini ishlab chiqish imkoniyatiga ega. Formulaning variantlaridan birini ko'rib chiqing.

Mehnat ko'rsatkichi \u003d asosiy KTU + K (pasaytirish yoki oshirish mezonlari).

Qoidaga ko'ra, bazaviy KTU 1 yoki 100 ga teng. Boshqacha qilib aytganda, pasaytirish yoki oshirish mezonini qo'llashning hojati bo'lmasa, unda mukofot bazaviy miqdorda to'lanadi; lekin agar qisqartirish mezoni ishlatilsa, kerakli miqdordagi ballar chiqariladi. Xuddi shu narsa eskalatsiya mezonlari uchun ham amal qiladi.

Ish beruvchi mahalliy akt bilan nafaqat hisoblash formulasini, balki pasaytirish va oshirish mezonlari ro'yxatini ham tasdiqlashi kerak. Bu, qoida tariqasida, jadval shaklida amalga oshiriladi va barcha xodimlarga etkaziladi.

KTUdan foydalanadigan xodimning ish haqi quyidagi qismlardan iborat bo'ladi:

• asosiy ish haqi (tarif stavkasi);
• individual nafaqalar;

Formulaning ikkinchi versiyasi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

KTU \u003d U / sum Y * jamoa a'zolarining soni, bu erda

Y - bitta xodim to'plagan ballar soni;

Sum U - umumiy, brigada punktlari soni.

Yuqoridagi formulada mezonlarni pasaytirish va oshirish ko'rsatkichi yo'q. Biroq, ular V tarkibiga kiritilgan.

Bunday holda, barcha ma'lumotlar jadvalda umumlashtirilishi kerak. Qoida tariqasida, hisob-kitob brigada boshlig'i yoki kadrlar bo'limi xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Albatta, raqamlar har oy o'zgarishi mumkin; biroq, KTU miqdorini uning menejeri roziligidan oldin xodimlarga olib kelishingizni tavsiya qilamiz, shunda xodim pul o'tkazilgunga qadar kelishmovchilik bo'lsa, o'z da'volarini bildirishi mumkin.

KTU ko'rsatkichlarini hisoblashning ikkinchi varianti brigada kengashida bo'lib, u erda barcha ballar hisoblab chiqiladi, pasayish va oshirish koeffitsientlari hisobga olinadi va hokazo. Bu hisob-kitoblarni shaffof qilish uchun amalga oshiriladi. Yig'ilish bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, u tashkilot rahbariga topshiriladi.

Samaradorlikni pasaytiradigan mezonlar

Umumiy KTU ko'rsatkichini pasaytirishi mumkin bo'lgan mezonlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning ishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mustaqil ravishda ishlab chiqiladi. Barcha mezonlar bitta jadvalda to'plangan va har birining oldida indikatorni kamaytiradigan ballar miqdori ko'rsatilgan.

Quyida pasaytirish mezonlariga misollar keltirilgan:

• ishga kechikish;
• tushlik tanaffusidan kechikish;
• kunlik ko'rsatkichlarni foizlarda bajarmaslik);
• mehnat intizomini buzish;
• himoya vositalarisiz ishlash;
• mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik;
• mahsulotlarda nikoh;
• ishlab chiqarish uskunasidan boshqa maqsadlarda foydalanish;
• rahbariyatning ko'rsatmalarini bajarishdan bosh tortish;
• noto'g'ri jihozlarda ishlash;
• brigada ko'rsatkichlarining pasayishi bilan ifodalangan rahbariyatning ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarmaslik.

KTU ko'rsatkichini pasaytiradigan mezonlar ro'yxati kengaytirilishi mumkin. Biroq, barcha mezonlar nafaqat qisqartirishning miqdoriy ma'lumotlarini ko'rsatuvchi xodimlarning e'tiboriga havola etilishi, balki aniq misollar bilan tushuntirilishi kerak.

Xodimlarning mehnatini manipulyatsiya qilish uchun ularni e'tiboriga havola qilmasdan yangi mezonlarni "ixtiro qilishga" yo'l qo'yilmaydi. Aks holda, aybdor shaxs s bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27 va jarima to'lashga majbur bo'ladi.

Samaradorlikni oshiradigan mezonlar

Ko'tarilish mezonlari ro'yxati ham ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi. Bularga quyidagilar kirishi mumkin:

• ish hajmining oshishi;
• ishlab chiqarishning yangi usullarini joriy etish;
• ish vaqtidan tashqari ish;
• yangi jamoa a'zolariga maslahat berish;
• murakkab masalalarning nostandart yechimlari;
• jamoaning yo'q a'zosining vazifalarini o'z ishi bilan bir qatorda bajarish;
• jamoat hayotida ishtirok etish;
• yuqori ishlab chiqarish madaniyati;
• xavfsizlik ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish.

Mezonlar ro'yxati kengaytirilishi mumkin. Mezon yonida o'sishning miqdoriy ko'rsatkichi yozilishi kerak.

Shunday qilib, korxonada qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni hisoblash uchun KTUdan foydalanish tegishli mahalliy akt mavjud bo'lganda qo'llaniladi (jamoa shartnomasida, xodim bilan mehnat shartnomasida ko'rsatma). Shu bilan birga, tizimning barcha qoidalari xodimlarning e'tiboriga havola etiladi, shu jumladan hisoblash formulasi va KTU qiymatini pasaytiradigan / oshiradigan ko'rsatkichlar.

Sizga KTU qanday shifrlanganligi, ko'rsatkichlar qanday ta'sir qilishini aytib beramiz. Maqolada har bir xodimning samaradorligini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash algoritmi, foydali hujjatlar namunalari va cheat varaqlari mavjud.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Tegishli materiallar:

Ish haqi bo'yicha KTU nima

Xodimlar turli xil daromadlar bilan ishlaydilar, ularni mehnat ishtiroki koeffitsienti yordamida hisoblash mumkin. KTU - har bir xodimning tashkilot foydasiga qo'shgan hissasi darajasi. Koeffitsientning asosiy qiymati 1 yoki 100 ga teng.

KTU: transkript

Aslida, KTU - bu hisob-kitob davrida quyidagi xodimlarning hisob-kitoblariga qo'llaniladigan koeffitsient:

• berilgan vazifalarni bajargan;
• texnologiya, sifat, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha belgilangan talablarga rioya qilish;
• intizomga, ish ko'rsatmalariga rioya qilish;
• vazifalarini bekamu ko‘st bajardilar.

Mehnatni tahlil qilish asosida xodimlarni umumiy baholashda mehnat samaradorligi darajalari

To'liq jadval yuklab olish

Asosiy KTU xodimning mehnatning kollektiv natijasiga shaxsiy hissasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarga qarab kamayadi yoki oshiriladi. Har bir kompaniya mehnat ishtiroki koeffitsientining individual hajmini belgilaydi. Qaror brigada yig'ilishida qabul qilinadi va bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi. Kelajakda har kuni parametrlarni hisobga olish amalga oshiriladi, shundan so'ng hisob-kitoblar amalga oshiriladi.

KTU (mehnat ishtiroki darajasi) odatda ish haqi uchun ishlatiladi. Tarif qismi soatlik tariflar, ishlagan soatlar bo'yicha hisoblanadi. Koeffitsient bo'yicha to'lov va ustama ish haqi fondining tarifdan tashqari qismidan to'lanadi. KTU yordamida ular mehnat yutuqlari uchun mukofotlar, bir martalik ish haqini taqsimlaydilar.

Tekshirish ro'yxati: yangi boshlanuvchining ishini qanday baholash kerak

KTUga nima ta'sir qiladi

KTU nima kamaytiradi (mehnat ishtiroki darajasi)	KTU ni oshiradigan ko'rsatkichlar
Rahbarning ko'rsatmalariga, rejaga rioya qilmaslik. Texnologik jarayonlarning buzilishi, turmush qurish, ish sifatining pastligi. Intizomni, mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish. Ko'rsatmalar, ruxsatnomalar, himoya vositalarisiz ishlarni bajarish. Noto'g'ri uskunalar, asboblar, jihozlardan foydalanish.	Tashkiliy va texnik ishlarni bajarishda tashabbuskorlik, faollik namoyon bo'lishi. Murakkab, mas'uliyatli vazifani hal qilish. Ishni o'z vaqtida yoki undan oldin bajarish. Mentorlik. Ijtimoiy foydali faoliyat. Ishdan tashqari ish.

Qaysi tashkilotlar KTU dan foydalanishi mumkin (mehnat ishtiroki darajasi)

Ish haqi bo'yicha KTU har qanday tashkilotda belgilanishi mumkin, ammo ishlab chiqarishda mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash osonroq. Tizimni ofislarda amalga oshirish mantiqiy emas, chunki ish turi doimiy ravishda o'zgarib turadigan bo'lsa, ma'lum bir xodim uchun ko'rsatkichlarni aniqlash mumkin emas. Masalan, ba'zi loyihalar mutaxassislarning turli hissalarini o'z ichiga oladi.

KTUni joriy etishning asosiy sharti mehnat jamoasidir. Shaxsiy ish uchun mehnat ishtiroki koeffitsienti belgilanmaydi. KTU bilan ish haqini hisoblash quyidagi hollarda mumkin emas:

• zararni qoplash belgilangan;
• tungi smena, ish vaqtidan tashqari ishlar, shu jumladan dam olish va bayram kunlari uchun qo‘shimcha to‘lovlarni amalga oshirish;
• bonuslar, bo'lim yoki jamoani boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar, malaka uchun bonuslar hisoblanganda;
• imtiyozlar berildi.

Agar tashkilotda jamoaviy ish bo'lmasa, foyda ko'rgan ishchilar bor, ular yaxshi ishlayotganligini aniqlash uchun boshqa baholash usullaridan foydalaning. Mehnat samaradorligini tahlil qilgandan so'ng, siz tegishli to'lov tizimini tanlashingiz mumkin.

Turli baholash usullariga umumiy nuqtai

To'liq jadval yuklab olish

Brigadada KTUni qanday hisoblash mumkin

Xodimning mehnatda ishtirok etish darajasini qanday hisoblashni kompaniya mutaxassislari faoliyat sohasiga qarab hal qiladilar. Birinchi bosqichda tarkibiy bo'linmalar rahbarlari xodimlarni baholashning ob'ektiv parametrlari va mezonlarini hisoblash uchun anketa to'ldirishni taklif qiladilar.

Menejerlar uchun so'rovnoma namunasi

Yuklab olish shakli

Savollar ro'yxati faoliyatning barcha sohalariga, tashkilot va xodimlarning manfaatlariga ta'sir qilishi kerak. Xodimlarni demotivatsiya qilishning oldini olish uchun mavjud ish haqi tizimiga katta o'zgarishlar kiritmang, balki bonus to'lang. Shu bilan birga, barcha xodimlar KTUni ish haqi bo'yicha qanday hisoblashni tushunishlari kerak. Formula ko'rinadigan bo'lishi kerak.

Dangasa kariyeristlarni aniqlang - murabbiylik sessiyasini o'tkazing

KTUni hisoblash belgilangan parametrlar tizimini qo'llashga asoslanadi, bu erda har bir kishiga ball beriladi. Ilgari, xodim baholanadi, ma'lum miqdordagi ball oladi. Shundan so'ng ular umumlashtiriladi, KTU hisoblab chiqiladi.

Ballar qanday beriladi

1. Ishning murakkabligi: juda og'ir ish - 3 ball, o'rtacha ish - 2 ball, oson - 1 ball.
2. Yuklash: maksimal - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, minimal - 1 ball.
3. Uskunalar bilan ishlash: har bir turdagi uskuna uchun 1 ball.
4. Asboblarga, jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish: 2 ball.
5. Ish sifati: nazorat va muvofiqlik uchun 1 ball.
6. Mas'uliyat: 3 ballgacha, undan ballar qoidabuzarlik uchun chiqariladi

Savdo menejeri uchun namuna hisob varag'i

Yuklab olish shakli

KTU ni hisoblash: misol

Jamoa qismlar ishlab chiqaradigan besh nafar xodimdan iborat. Rejani amalga oshirish uchun 1000 pul birligi talab qilinadi. Birinchi mutaxassis rejani bajarib, normani tuzdi. Uning KTU 1. Ikkinchisi rejani chorak ortig'i bilan bajardi. Uning KTU 1,25. Uchinchisi normani amalga oshirdi, lekin mashinani buzdi, bu esa ishlamay qolishga olib keldi. Uning KTU 0,5 ga teng. To'rtinchisi mashinani tuzatdi, shuning uchun u qo'shimcha ball oldi. Uning koeffitsienti 1,6 ga teng. Beshinchi mutaxassis dam olishga majbur bo'ldi, shuning uchun u boshqalarga qaraganda kamroq ishladi. Uning KTU 0,65 ni tashkil qiladi.

Mehnatda ishtirok etish darajasini aniqlash uchun hisoblash quyidagicha amalga oshirilishi kerak: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Tarifsiz to'lovlar bilan miqdor quyidagicha taqsimlanadi: 1000/5 \u003d 200. Xodimlar quyidagilarga majburdirlar:

• birinchi - 200 birlik;
• ikkinchisi - 200 * 1,25 = 250 birlik;
• uchinchisi - 200 * 0,5 = 100 birlik;
• to'rtinchisi - 200 * 1,6 = 320 birlik;
• beshinchi - 200 * 0,65 \u003d 130 birlik.

Ma'lum bo'lishicha, KTU bo'yicha ish haqini hisoblash formula bo'yicha va xodimning hissasiga qarab amalga oshiriladi. Ballarni berish va mablag'larni taqsimlashda halol bo'lish muhimdir. Agar xodimlar ko'rsatkichlarni noto'g'ri hisoblagan deb qaror qilsalar, kompaniyada jiddiy nizo kelib chiqishi mumkin, bu esa psixologik iqlimni yomonlashtiradi. Ularni ko'proq narsaga erishish uchun ko'proq ishlashga undash.

ROWE strategiyasini amalga oshiring: hamma narsa yakuniy natija uchun

KTUni amalga oshirishda nimani e'tiborga olish kerak

Mehnat ishtiroki darajasini hisoblash vaqt va tahlilni talab qiladi.

KTUni ishlab chiqarishdagi ishchilarni rag'batlantirish tizimiga kiritishda fikr-mulohazalarga alohida e'tibor bering. Xodimlarga ish haqi yoki bonuslarni hisoblash mexanizmini tushuntiring. Ular tashkilotning qadriyatlari nima ekanligini, qaysi ko'rsatkichlar uchun bonus olishingiz mumkinligini aniq tushunishlari kerak. Bu tizimning kamchiliklarini qisman qoplaydi.

Bo'ysunuvchilar o'rtasida so'rov o'tkazing: ular ishda ishtirok etadilarmi?

Xodimlarning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash qiyinchiliklarga olib keladi. CTU tizimini loyihalashda ko'plab nuanslarni hisobga oling. Ish haqi va rag'batlantirish tizimi shaffof, to'liq tushunarli va adolatli bo'lishi kerak. Har qanday xodim nima uchun bir xil ma'lumot va malakaga ega bo'lgan boshqa mutaxassisdan kamroq olishini tushunishi kerak. Xodimlar mehnat ishtiroki darajasi qanday hisoblanganligini tushuntirishlari kerak.