Существующие формы власти в менеджменте. Власть в менеджменте: сущность, источники и формы

Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующимся уважением, признание квалификации, опытом, независимо от его полномочий. Существо лидерства состоит в наличии последователей. Иначе говоря, человек становится лидером, благодаря готовности людей следовать за ним.

Существуют следующие концепции лидерства:

1. Личностная теория – лучшие из руководителей обладают набором для всех качеств. Если – бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было – бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что для их изучения нет возможности, кроме того, поведение человека ситуационно и во многом индивидуально непредсказуемо.

Поведенческий подход к лидерству – эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить один оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса.

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьб, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Власть - означает способность того или иного лица влиять на окружающих людей и их поведение с целью подчинить их своей воле.

Власть может быть формальной и неформальной.

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом обладающего ею лица в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объёмом материальных ресурсов, которые находятся в распоряжении данного должностного лица.

Реальная власть – это власть, как должности, так и влияние авторитета должностного лица. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в не официальной системе отношений и может измеряться числом людей, которые готовы добровольно подчиняться данному лицу, а так, же степенью зависимости от него окружающих.

Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении . При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

2. Власть, основанная на вознаграждении . Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение

3. Традиционная (законная) власть . В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась. Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя

4. Экспертная власть. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности. Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера . Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д. Однако исследования показали, что харизматические лидеры не имеют стандартного набора характеристик. Если подчинённые видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно. Однако на практике такая власть очень непрочна, поскольку основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.

Тема Власть в менеджменте

Основы и формы проявления власти в менеджменте

Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей организации при любых условиях. Она достигается с помощью власти, под которой подразумевается способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле.

Большинство людей связывают власть с силой и агрессией, но такой взгляд можно оправдать только с позиции обыденного понимания. В действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Понятие «власть» в управлении означает способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их свой воле. Руководителю она позволяет распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников к более эффективной и плодотворной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности. Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т. е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

Власть является функцией взаимозависимости, то есть между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует, взаимозависимость.

Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

Власть не является абсолютной, то есть тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий. Власть - это социальный по своей сути процесс. Теория власти строится на исследовании взаимодействия людей и групп в организации. Общее разделение источников возникновения власти предполагает, что власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности возникает не из самой должности, а делегируетсяее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть - это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу.

Руководитель обладает властью над своими подчиненными в результате их зависимости от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т. п. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем: получение информации, неформальные контакты, желание выполнять работу.

Эффективный руководитель должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы у подчиненных не возникло желания проявить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, т. е. необходимо поддерживать баланс власти, добиваться выполнения поставленных целей и не вызывать непокорности подчиненных.

Определенной долей власти в отношении других руководителей обладают также руководители, от которых зависит получение информации, сырьевых ресурсов, оборудования. Если руководитель контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он обладает над ним властью, которая заставляет подчиненного действовать в нужном направлении. По сути власть держится на потребностях исполнителя. Выполняя указания руководителя подчиненный или удовлетворяет свои потребности, или же знает, что они будут удовлетворены после выполнения этих указаний. О последствиях своих указаний знает и руководитель. В процессе управления происходит вза­имопонимание между обладателем власти и исполнителем его вла­сти. Если такое взаимопонимание не происходит, цель управления не достигается.

Профессора Мичиганского университета Р. Френч и Б. Рэйвен предложили следующую классификацию власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Она базируется на убеждении подчиненного в том, что руководитель, имеющий власть, может помешать удовлетворению какой-либо потребностиилипроизвести другие нежелательные действия.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель обладает возможностью удовлетворить его потре­ности.

3. Экспертная власть. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребность.

4. Эталонная власть. Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подражать.

5. Законная власть. Подчиненный верит, что руководитель имеет право приказывать, так как находится на более высоком уровне управленческой иерархии. Законность власти основана на делегировании полномочий по управлению.

Власть, основанная на принуждении, ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности (защиты, любви, уважения, работы, положения в обществе). Эта форма власти дает временный эффект. При длительном ее применении появляются скованность, отчуждение, происходит текучесть кадров.

В условиях экономической нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной является власть, основанная на вознаграждении. В этом случае имеет место положитель­ное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активи­зирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень вли­яния вознаграждения определяется пониманием его ценности. Есте­ственно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет различным. Величина вознаграждения должна восприниматься рав­нозначной степени влияния руководителя. Но поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое вли­яние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти.

В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью, Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. В этом случае имеет место подчинение системе в целом.

Особо можно выделить власть примера (эталонную власть). Эта власть основана на личных свойствах руководителя и носит название харизмы. Харизма - это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

Харизматическая личность наделена следующими чертами: внушительная внешность, независимый характер, умение говорить и держаться в коллективе. Создается впечатление, что окружающие находятся под энергетическим воздействием этой личности. Такие руководители воспринимают как должное приверженность к ним других. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословно.

Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов.

. Власть принуждения . Основной инструмент воздействия - страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать его таким образом, что сделает невозможным удовлетворение его собственных потребности или вызывает определенные неприятности. В современном мире те многие люди испытывают страх потерять работу, заработок или уважение окружающих. Поэтому руководители используют власть принуждения, угрожая различными санкциями, увольнением, лишением премии, понижение ям в должности и т др.. Для рядовых исполнителей эти санкции носят зачастую материальный характер (штраф, лишение премии и др.) или административный (выговор, публичное замечание и т.п.), для руководителей бы ильше значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, устав, авторитет. Подчиненные придерживаются указаний, потому что боятся быть наказаннымараними.

Находясь под влиянием страха, люди сознательно или бессознательно позволяют властвовать над собой, но на практике, особенно в современных условиях, такая власть оказывается малоэффективной. Это обусловлено двумя обстоятельствами инамы :

1) страх заставляет подчиняться только в определенных пределах контроля, т.е. в условиях, когда человеку можно указать на нарушение установленных правил поведения;

2) страх не создает у людей заинтересованности в результатах работы, не стимулирует к производительному труду, что было доказано историей развития человечества. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже призвес сти к прекращению работы. Особенно это касается руководителей, несправедливо наказывают подчиненных, ослабляя тем самым свою властейду.

В целом, влияния через страх следует избегать, потому что он разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, может привести к распаду коллектива. В то же время необходимо учитывать, что руководители, провел ваючы в зависимости от своего персонала, клиентов, банков, государственных организаций и других учреждений, не менее подвержены через страх, чем их подчиненныеі.

. Законная (административная) власть . Предусматривает влияние через традиции, основанной на убеждении подчиненных в законное право руководителя отдавать приказы, обязательные для исполнения. Источником законной власти являются социальные нормы того обществ ва, в котором функционирует конкретная организация. Она существует в государственных, так и в негосударственных организациях; главное, чтобы их деятельность и соответствующие требования руководителей официально регламентировались. Преимущество мы законной власти является обеспечение стабильности организации, скорость и предсказуемость влияния, поскольку исполнитель реагирует не на определенного человека (руководителя), а на соответствующую должность. Существенный недостаток - ко нсерватизм, что препятствует организации быть гибкойкою

. Власть вознаграждения . Это воздействие на людей с помощью позитивных мер воздействия. Основа - стимулы и вознаграждения, как одни из старейших и эффективных способов влияния. Руководитель использует желание подчиненных получить вознаграждение в в обмен на выполненную работу, определенное поведение и т.п.. Эта форма власти нашла широкое применил учитывая разнообразие существующих вознаграждений от материальных до моральных. Однако ее недостатком является то, что во время ом ценность привычной вознаграждения снижается, удовольствие от ее получения теряется. Поэтому ее использование не дает желаемого результата. Но для обеспечения действенности этой формы власти вознаграждение должно быть ц. Инной для исполнителя. При этом следует учитывать, что поскольку потребности каждого имеют уникальный характер, то и оценка вознаграждения у каждого человека индивидуальна. Поэтому, эффективной власти вознаграждения будет то ди, когда руководитель знать приоритеты своих подчиненных и строить систему вознаграждений в соответствии с нио до них.

. Власти ресурсов . Источником власти является также собственность на ресурсы в самом широком смысле этого слова. Организация для обеспечения своего функционирования требует различных ресурсов, прежде всего материальных, таких, как. Сыров вина и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование, инструменты и тп. Важность получения того или иного ресурса очевидна. Обычно в организациях существует напряженность с ресурсами, связан не с их объективной ограниченностью. Поэтому регулирование доступа к ресурсам создает источник власти. Однако, материальные ресурсы могут количественно и качественно не совпадать с имеющимися потребностями, следовательно, как основа в лады они ограниченженими.

. Власть связей . Другим, весьма специфическим источником власти могут быть связи с влиятельными лицами, в чьих руках находятся необходимые ресурсы. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но е и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого распространяется влияние. Поэтому, только будучи воспринятым, такая связь делает человека влиятельной в отношениях с другими людьми. Огромной реальной ной властью в этом случае обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще прислушиваются. Нередко, желающие приобрести эту власть прибегают к созданию о себе легенд а потому слухиухів.

В современных условиях ресурсом, позволяющим получить власть над другими, в значительной степени становится информация за обладание которой в организации может идти ожесточенная борьба, а сама она с целью защиты может скрываться или искажаться. Своевременно полученная точная информация позволяет ее владельцу принимать оптимал ные решения и получать тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над ними играют важную роль в формировании власти руководителька.

. Экспертная власть . В ее основе - влияние через разумную веру, которая обусловлена??убежденностью в том, что руководитель имеет основательные знания по вопросам, которые решаются. Источником экспертной власти является знание. Подчиненный не подвергает сомнению реш ния руководителя и пути его выполнения. Подчиненность основывается на осознании и логике. Чем значительнее достижения эксперта (руководителя), тем сильнее убежденность подчиненных в том, что его решение я всегда правильные. Это усиливает влияние на окружение. Недостатками экспертной власти является то, что даже одно ошибочное решение пошатнет веру подчиненных, а тем самым, и авторитет руководителя, а появление еще одного эксперт а повлечет конкуренцию за властьвладу

Следует отличать экспертную власть от власти информации. Первая связана с пониманием и способностью правильно использовать информацию при решении тех или иных проблем или достижения поставленных целей. В этом случае владение информацией носит активный характер, предполагает возможность не только свободного передачи информации, но и предоставление конкретных рекомендации по ее применению. Например, помощь ники или секретари нередко имеют значительное количество информации, но это вовсе не означает, что они имеют экспертную власть, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для р ишення, но принимать это решение будет руководитель или специалиствець.

Главной преимуществами экспертной власти является то, что она не связана с определенной должностью, а потому доступна работникам различных уровней ее уровень определяется, главным образом, способностью менеджера доказать свою ко омпетентнисть, анализируя, оценивая и контролируя работу подчиненныхх.

Недостатком этой власти является то, что сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного пополнения, далеко не всегда удается вовремя осуществить. Кроме того, сложность окружающего мира не исключает есть возможности получения необъективной или неполной информации, с помощью которой невозможно достичь необходимых результатов, что, конечно, не способствует укреплению властейи.

. Власть примера (эталонная) . Характеристики поведения и черты характера руководителя настолько привлекательны для подчиненных, что они хотят быть похожими на него, а потому следуют его во всем. Формируется на основе харизмы

. Харизма - это власть, построенная исключительно на силе личных качеств или способностей человека признанной лидером. Харизматичный руководитель вызывает у подчиненных симпатию, является для них образцом. Его действия и поступки находят без зумовну поддержку в тех, кто находится под его влияниемом.

харизматического лидера характеризуют следующие черты

1) обмен энергией - создается впечатление, что личность излучает энергию и заряжает ею других;

2) впечатляющая внешность - достойная и неординарная манера держаться;

3) независимость характера - в своем стремлении к благополучию такие люди не полагаются на других;

4) риторические способности, способности к межличностного общения;

5) собранность и умение всегда владеть ситуацией;

6) требовательность и положительный критицизм в отношении к подчиненным, объективность в поощрении и наказании;

7) вежливость и доброжелательность, чувство юмора

Следовательно, источником харизматической власти является наличие тех, кто готов идти за лидером. Чем больше работников идеализируют руководителя, тем больше его личная власть. Но, в основном, такая власть непрочна, поэтому щ основанный на эмоциях, которые, как известно, довольно изменчивы. Недостатком такой власти является то, что харизма может быть использована и для негативного воздействия на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в непоколебимость своей власти над людьми и перестать использовать другие ее форморми.

. Право на власть (традиционная) . Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, независимо от личности человека, она занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку нед доликы, присущие конкретному человеку, в данном случае не учитываются. Традиционная власть базируется на вере людей в то, что определенное лицо имеет обычаю право на власть. Это власть знати над бедными, власть ц аря, патриархальная власть, власть главы клана и т др.. Основа - приверженность носителя властейвлади.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица считается прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, так как подчиненный разум. Мие, что действовать так, как предлагает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразноо.

яркий пример власти, основанной на традиции, есть власть монархическая. Монарх может быть большим или достаточно посредственным, тираном или добряком - все это не имеет значения, потому что ему подчиняются, на от дмину от административной власти, не из-за боязни наказания, а потому что он - монарх.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Существуют формальные и неформальные лидеры. Формальным лидером называют руководителя, занимающего штатную должность. Неформальный лидер - индивидуум, не имеющий формальных полномочий, но пользующийся авторитетом, влиянием в группе. Действия неформальных лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Неформальный лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии.

Наиболее ценен руководитель такой организации, который одновременно является и неформальным лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: это и просьба, и угроза увольнения, и пистолет, направленный в грудь. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений, других организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будут полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.

Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Формы власти:

1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная власть — власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя — подчиняться:

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой человек способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди позволяют на себя влиять. Страх в определенных обстоятельствах легко и эффективно используют некоторые руководители: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Влиянию через страх присущи недостатки, которые связаны с тем, что оно порождает неудовлетворенность работой. Это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности работы, может вести к развалу организации. Принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненного, но оно порождает скованность, страх, отчуждение и месть.

Один из самых старых и самых эффективных способов влияния на других людей представляет собой власть, основанная на вознаграждении. Согласно мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, чего требует руководитель.

Воображаемая исполнителем адекватность усилий и вознаграждения — главное преимущество этого типа власти. Недостатки состоят в том, что власть, основанная на вознаграждении, будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это вознаграждение. На практике это не всегда возможно, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того довольно часто сложно определить, что сочтут вознаграждением.

Власть эксперта , влияние через разумную веру осуществляется на основе того, что исполнитель верит — влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть благодаря своим явным достижениям.

Человек может использовать экспертную власть в организации, если считает, что он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации достигнуть цели. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция .

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут иметь действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать решения специалиста остальным членам организации.

Недостатки разумной веры сводятся к тому, что она не всегда устойчива, воздействие ее достаточно медленное по сравнению со слепой верой, формирование разумной веры требует длительного времени. Специалисты годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. В организациях используется все больше и больше новой информации, поэтому значение власти экспертов постоянно возрастает.

Власть примера, харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние, определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение.

Можно указать некоторые характеристики харизматической личности:

1) обмен энергией — создается впечатление, что эта личность излучает энергию и заряжает ею окружающих;

2) внушительная внешность — харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен;

3) независимость характера — эти люди не полагают-ся на других;

4) хорошие риторические способности, умение говорить, способность к общению;

5) восприятие восхищения своей личностью без надменности или себялюбия; достойная и уверенная манера держаться, собранность и владение ситуацией.

Власть, основанная на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности, обычно называют законной властью или властью, основанной на традиции. Этот метод действен при условии, что исполнитель уже усвоил, что руко-водитель способен удовлетворить его потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства. Высокообразованные люди, молодежь меньше склонны признавать авторитеты.

Власти, опирающейся на традицию, присущи недостатки, обусловленные тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменением во внешней среде.

Способы влияния: влияние путем убеждения и через участие в управлении организацией.

Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Путем убеждения до сознания потенциального исполнителя доводится мысль о том, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.

Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслужи-вает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень сотрудника, она не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель,не должна противоречить системе ценностей его сотруд-ников.

Для эффективного использования влияния путем убеждения следует:

1) точно определить потребности исполнителя и обращаться к этим потребностям;

2) начинать разговор с мысли, которая обяза-тельно ему понравится;

3) стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;

4) просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;

5) говорить уважительно, сообразуясь с интересами исполнителя;

6) стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последними, имеют наибольшее влияние на слушающих.

Главный недостаток этого метода — медленное воздействие и неопределенность. Для того чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Кроме того, возможно, убедить исполнителя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.

Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя. Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, рабо-тают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня — потребностях в власти, компетен-тности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Чаще всего, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются этим переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те работники, которые не любят неопределен-ности, не склонны к индивидуализму и предпочитают жестко кон-тролируемые ситуации, лучше всего работают в контролируемых условиях.

Условия эффективного влияния. Власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия:

1) потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;

2) человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;

3) человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет удовлетворение или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия могут оправдать ожидания руководителя.

Понятие власти имеет широкое применение. В рамках органи­зации управления и рассматриваемой темы применение по­нятия «власть» ограничено двумя уровнями:

• уровнем националь­ной политической и социально-экономической системы (государ­ственная власть)
• уровнем юридического лица (власть в органи­зации)

Государственная власть регламентирована Конституцией Рес­публики Беларусь, законодательством и законодательными акта­ми Республики Беларусь, другими нормативными документами, определяющими виды, формы органов и содержание государст­венной власти применительно к конкретным органам государст­венного управления. Использование понятия государственной власти связано с рассмотрением деятельности конкретных органов госу­дарственного управления применительно к их влиянию на про­цессы реализации менеджмента в организации (предприятии, корпорации). Конкретные виды и формы власти государственных органов управления (республиканских и административно-терри­ториальных) Республики Беларусь рассматриваются ниже.

Власть в организации

Понятие власти в организации нераз­рывно связано с влиянием поведения одного индивидуума на по­ведение другого. В общем случае власть определяет потенциаль­ную способность индивида влиять на поведение других людей. Применительно к управлению организацией властные полномо­чия определяют официальное право менеджера принимать реше­ния, отдавать приказы и распределять ресурсы для достижения желаемых результатов деятельности организации. При этом власть необходима в управлении в дополнение к формальным полномочиям руководителя.

Власть в отражает реальную возможность влиять па поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя оказывать влияние на конкретные рабочие действия и принимаемые ре­шения, направленные на достижение желаемого результата деятельности организации.

Необходимость власти в управлении определяется зависимос­тью руководителя от людей как внутри организации, так и вне неё. Руководители различного уровня зависят от вышестоящего руко­водителя, своих подчиненных и коллег при принятии управлен­ческих решений в процессе выполнения конкретных функций, определяемых должностными обязанностями.

Кроме того, различные руководители могут испытывать влия­ние людей, находящихся за пределами организации. Влияние могут оказывать заказчики, поставщики, конкуренты, координирую­щие и регулирующие деятельность организации ведомства, проф­союзы и др. Зависимость менеджеров от людей и факторов, кото­рыми нельзя управлять непосредственно, определяет главную причину трудностей взаимодействия с ними при реализации ме­неджмента в организации. Власть и влияние руководителя при организации этого взаимодействии служат необходимыми услови­ями и практически единственными средствами, которые он может использовать для разрешения возникающих проблем в деятель­ности предприятия. Важным условием достижения успеха органи­зации является баланс применения конкретных форм власти в управлении, учет влияния их применения в конкретной ситуации к конкретным лицам и способность руководителя оказывать тре­буемое влияние на всех участников процесса достижения желае­мого (ожидаемого) результата деятельности организации.

Формы власти в организации определяются источниками влас­ти. Можно выделить следующие типы или формы власти руково­дителя:

• законная власть и полномочия, которыми обладает руко­водитель в соответствии с занимаемой им должностью в организа­ции
• власть, основанная на принуждении и вознаграждении
• власть, в основе которой лежат опыт и личный пример

Власть ру­ководителя может проявляться через его влияние на подчиненных путем привития им разумной веры в конкретные идеи, вовлечения их в процесс принятия решений и убеждения в правоте и необхо­димости своих решений.

Все руководители пользуются законной властью в силу того, что им делегированы полномочия по управлению другими людь­ми. Такую власть часто называют традиционной. Конкретные должностные полномочия дают руководителю власть в организа­ции (подразделении), основанную на вознаграждении и на при­ношении в силу прав, которыми он обладает по должности. Власть, основанная на принуждении, предусматривает примене­ние наказания (увольнение или понижение работника в должно­сти, критика его действий или наложение взыскания). Власть, ос­новная на вознаграждении, позволяет руководителю влиять на починенных через возможности официально их поощрять (повы­шение зарплаты, выдвижение на повышение в должности, похва­ла, благодарность, проявление внимания, признание). Эффективные руководители используют для оказания влияния на конкрет­ных сотрудников, группы и персонал в целом, как правило, раз­личные формы власти. Важным элементом выбора (определения) конфетных форм власти в конкретных ситуациях является учет и использование власти подчиненных для достижения целей пред­приятия.

Власть подчиненных проявляется в зависимости поведения ру­ководителя от подчиненных прежде всего в таких вопросах, как получение необходимой и достоверной информации для принятия решений. Важное значение для выбора средств влияния на подчиненных имеют неформальные контакты с людьми, а также объек­тивная оценка способности подчиненных выполнять конкретные задания. Принимая решение об использовании власти, необходи­мо всегда учитывать допустимый объем использования этой влас­ти (конкретных средств влияния) руководителем и возможную от­ветную реакцию подчиненных на ее применение, в том числе возможность использования ими своей власти против реализации принимаемых решений или намерений руководителя.

Роль менеджмента в реализации властных отношений

Ме­неджмент является динамической системой, поддерживающей жизнеспособность и устойчивое функционирование предприятия. Без эффективного управления производственные ресурсы остают­ся всего лишь ресурсами и никогда не становятся производством, приносящим выгоду собственнику. В условиях конкуренции обеспечение устойчивого функционирования любого предприятия и достижение его успеха в значительной степени определяются опытом и эффективностью менеджмента. Опыт и умение менедж­мента правильно действовать (принимать необходимые решения и добиваться их реализации) в реальной ситуации являются главны­ми преимуществами предприятия в рыночной экономике. В осно­ве механизма эффективного управления предприятием (корпора­цией) лежит совокупность властных отношений собственника, предпринимателя и менеджмента.

Властные отношения собственника направлены на использо­вание права собственности на имущественный комплекс предприя­тия или его части (принадлежащей собственнику доли) для влия­ния на менеджмент с целью получения максимальной выгоды ис­пользования своего капитала в обороте при формировании нацио­нального валового продукта и участия в международном обмене. Как отмечалось выше, важным элементом реализации этого права является установление собственником прав, обязанностей и от­ветственности органов управления юридического лица (предприя­тия), создаваемого для реализации предпринимательской деятель­ности. Властные отношения собственника проявляется также че­рез утверждение основных направлений и целей развития кон­кретного бизнеса (в рамках предпринимательской деятельности предприятия) и контроль эффективности менеджмента в реализа­ции этих целей (в том числе рост капитала собственника). Опреде­ление и развитие конкретного бизнеса, а также оценка и достиже­ние ожидаемой выгоды при его реализации обеспечиваются эф­фективным управлением. Таким образом, осуществление пред­принимательской деятельности, в свою очередь, опирается на ис­пользование власти менеджмента и влияние руководителя в орга­низации.

Менеджмент, его компетенция и эффективность на предприя­тии при осуществлении конкретного бизнеса, реализуемые через властные отношения менеджмента и влияние руководителя на персонал предприятия, имеют решающее значение в достижении предпринимательских целей и реализации властных отношений собственника.

Властные отношения и отношения собственности

Главное внимание менеджмент всегда должен уделять обеспечению эконо­мической эффективности деятельности предприятия, созданного собственником (собственниками) для осуществления предприни­мательской деятельности с целью получения выгоды. Иными сло­вами, само существование менеджмента и власть, которая ему предоставлена, могут быть оправданы лишь в случае, когда управ­ление деятельностью предприятия обеспечивает экономические результаты, требуемые собственником. В этом проявляется диа­лектика взаимосвязи собственности, власти и менеджмента. В си­лу этого менеджмент является экономическим органом предприя­тия и общества. При таком подходе к менеджменту потребность в профессиональных руководителях будет постоянно возрастать.

В то же время необходимо учитывать, что менеджмент имеет социальную составляющую его эффективности и властных отно­шений в организации. Она (социальная составляющая) проявля­ется через социальную ответственность менеджмента и через учет власти покупателя и подчиненных. Диалектическая взаимосвязь собственности, власти и менеджмента определяет экономическую сущность менеджмента и выдвигает требование экономического измерения результатов эффективного управления организацией как главного фактора развития менеджмента. Социальная состав­ляющая отражает социальную ответственность и социальное из­мерение эффективности менеджмента, а также его развитие в кон­тексте постиндустриального развития мирового сообщества.