Vad avgör lönen. Former och typer av löner I lönebeloppet eller

Lönen är ett fast ersättningsbelopp baserat på att den anställde arbetat hela kalendermånaden (inte sjukskrivit sig, semester). Lönen beskrivs i, den sökande är bekant med den när han söker jobb.

Lönebeloppet inkluderar inte bonusar, ersättningar och ersättningar, det tas som grund för efterföljande beräkningar av andra löneindikatorer.

Lön är summan av alla pengar som en anställd får efter att ha summerat de dagar som faktiskt arbetats, alla traktamenten och bonusar, samtidigt som den obligatoriska personliga inkomstskatten har innehållits. Vid beräkningen läggs bonusar, ersättningar, ersättningar till lönen, om sådana finns för ett visst företag.

Till exempel ersättning för handläggning på officiella lediga dagar, handläggning på kvällen, högpresterande indikatorer, skadliga och farliga arbetsförhållanden, tjänstgöringstid och annat.

Lön och lön är olika begrepp.

Den största skillnaden mellan lönebelopp och lön är att lönen är ett fast belopp för en specifik tjänst enligt arbetsschemat. Lönebeloppet är oförändrat under förutsättning att den anställde gått till jobbet alla dagar i kalendermånaden.

Lönen kan i sin tur variera beroende på tillgången på bonusar, traktamenten, som läggs till lönebeloppet. Vid beräkningen av lönen läggs alltså alla ersättningar, bonusar till lönen och eventuella böter dras av.

Lönebeloppet finns i, men lönen anges inte i något dokument när du söker det önskade jobbet.

Dess belopp kan i de flesta fall ändras under varje efterföljande månad.

System och ersättningsformer

Lönen anges i anställningsavtalet.

Det finns olika former och system för ersättning för anställda i företag. Varför är det omöjligt att komma på ett universellt sätt att bestämma lönebeloppet för hela laget?

På grund av det faktum att det finns ett stort antal typer av utfört arbete, uppgifter och standarder för försäljning av varje enskilt yrke fastställda av den högre ledningen, har samma stora antal metoder för att beräkna betalningsbeloppet för de anställdas arbete använts. uppfunnit. Detta beror på det faktum att varje företag har sina egna särdrag i arbetet.

Till exempel arbetar en anställd på en metallurgisk anläggning med en fast ränta, som bara kan ändras baserat på variationen i hur mycket arbetstid den anställde har arbetat (om det fanns helger och kvällsproduktionstimmar).

En säljare får en lön som är direkt relaterad till volymen av sålda produkter. Detta stimulerar bättre kundrådgivning, vilket ökar försäljningen och därmed vinsten för företagets ägare.

Säljaren får en välförtjänt ökning av intäkterna, riktar fler och fler ansträngningar och ansträngningar för att öka kundbasen och den ökande tillväxten i försäljningen av varor eller användbara tjänster som tillhandahålls dem.

Men det finns också typer av arbeten där vi inte kan mäta styrkan och tillämpade professionella insatser hos varje enskild person. Då är hans inkomst stabil och förändras bara vid uttag av årlig semester, oförutsedd sjukskrivning och ledighet för familjeärenden.

Det finns tillfällen då en arbetsgivare sätter en låg lön med flit för att tvinga en anställd att utföra fler regulatoriska uppgifter och därigenom öka storleken på bonusen och månadsinkomsten.

Denna metod för att beräkna löner är mer lämplig än någonsin om du behöver öka volymen av tjänster eller råvaruenheter i en organisation.

Arbetare som reparerar utrustning, maskiner, ersätter föråldrade delar med nya, får ett incitament till en högre kvalitetsnivå på arbetet och får en extra betalning till sin inkomst för frånvaron av frekventa haverier av utrustning som är viktig för organisationen.

Distributörer och anställda inom nätverksmarknadsföring, direktförsäljning, får inkomster baserade på skillnaden mellan inköpspriset för produkter och priset för deras försäljning till potentiella kunder som är intresserade av produkten.

Minimal lön

Bidrag beaktas vid beräkning av lön.

Minimilönen fastställs på lagstiftande nivå av staten. Mindre än minimilönen kommer arbetsgivaren inte att kunna betala sina anställda utan tillstånd.

Denna basindikator förändras ständigt och snabbt och används som den huvudsakliga grunden för att fastställa det slutliga beloppet för böter, uttagna skatter, obligatoriska betalningar.

Därmed blev det extremt tydligt att lön och lön är helt olika ekonomiska termer och begrepp. Lönen bildas av revisorn från lönebeloppet och alla typer av bonusar som tillhandahålls av företaget, särskilda incitamentstillägg och obligatorisk ersättning.

I den här videon får du lära dig om skillnaden mellan lön och ersättning.

Frågeformulär, skriv ditt

Regleras av arbetslagen. Allt relaterat till förfarandet, plats och tidpunkt för betalning anges i den 136:e artikeln i detta dokument.

Den specifika taxan anges i det individuella anställningsavtalet. Och när exakt lönen kommer att betalas ut, i vilken ordning (kontant eller på ett kort), vad är storleken på förskottet, vilka koefficienter kommer att tillämpas - det beskrivs i kollektivavtalet, i dess frånvaro - i en extra avtal eller i bemanningstabellen.

Det lokala regelverket bör inte strida mot federal och regional lagstiftning, annars kommer sådana avtal att anses ogiltiga.

Enligt arbetslagen ska lön betalas ut minst 2 gånger i månaden. Det vanligaste schemat är:

• senast den 20:e dagen i månaden utgår förskottsbetalning;
• under tiden 5 till 10 nästa månad utgår grundlönen.

Det är - utbetalning av lön en gång i månaden, vilket ibland utövas i stort företag, olagligt. Det finns dock undantag från denna regel. Så vissa kategorier av federala anställda, till exempel entreprenörer från försvarsministeriet, får monetär ersättning en gång i månaden.

Det bör inte gå mer än 15 dagar mellan betalningarna. Så det är olagligt att betala ett förskott, till exempel den 15:e, och löner den 20:e, eftersom det går 35 dagar mellan dem.

Samtidigt innebär lagen inga begränsningar för antalet betalningar. Sålunda passar veckolönerna som tillämpas på vissa småföretag in i de nuvarande normerna. Detta är dock inte alltid bekvämt för arbetsgivaren, eftersom veckobetalningen av löner kräver mycket arbete från redovisningsavdelningens sida.

Lagen reglerar inte specifika villkor och förhållandet mellan förskott/huvudbetalning. Dessa bestämmelser regleras av något av följande dokument:

• kollektivavtal (för huvuddelen av anställda);
• taxeskala, personal, betalningsregler - med andra ord, en lokal regleringsakt utarbetad av organisationens chef (i avsaknad av ett kollektivavtal eller som ett tillägg till det);
• ett avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, som läggs till anställningsavtalet (om arbetstagaren kräver särskilda villkor och ersättningsvillkor, och det passar myndigheterna).

Dessa dokument fastställer tidsfristerna för betalning av förskottet och grundlönen, deras förhållande, förfarandet för betalning och parternas ansvar för underlåtenhet att uppfylla villkoren i avtalet - och den anställde för underlåtenhet att fullgöra sina skyldigheter.

Hur exakt betalas lönen ut?

Vid slututbetalningen av ersättningen ska den anställde få en lönebesked (det kallas ibland "fotduk"). Detta dokument har kraften av en lokal handling, det fixar:

• delar av lönen (exakt vad beloppet kom från - bonus, ersättningar, ersättning etc.);
• information om avdrag (bidrag till fackföreningen, skatter, böter etc.), belopp som är befriat från skatt;
• uppgifter om det belopp som redan betalats (förskott) och som ska betalas.

Lönebeskedet ska utfärdas minst en gång i månaden och senast sista dagen.

Om dagen för utfärdande av slutlönen infaller på en helg, måste pengarna lämnas till mottagarens händer eller överföras till kontot på tröskeln till denna dag, och inte senare, som ibland brukas.

Om en anställd går på semester ska han få både lön för denna period (den så kallade "semesterlönen") och en lönebesked tre dagar innan avgång.

Betalningsmetoder

Arbetslagstiftningen begränsar inte arbetsgivaren att välja metod för att överföra löner till anställda.

Exakt hur ersättningen kommer att betalas diskuteras i lokala lagar - till exempel på kort från en viss bank. Om den anställde inte håller med om detta tillstånd, kan han skriva en ansökan till redovisningsavdelningen och kräva att han överförs till en annan form av beräkning. Han kan till exempel ta emot pengar kontant eller på ett kort från en annan bank.

De viktigaste sätten att överföra löner:

Kontanter

Detta är den mest tidskrävande metoden, vilket är obekvämt i stora organisationer, sedan du måste bära extra kostnader för att lagra och överföra pengar, betala för arbetskraften i bosättningsavdelningen etc. Men i vissa företag, särskilt små, praktiseras denna metod för att betala löner framgångsrikt. Detta gäller särskilt för arbetare som får, snarare än en fast lön. Vid mottagande av medel måste den anställde underteckna utlåtandet och kontrollera hela det utfärdade beloppet.

Till ett bankkort

Som regel praktiseras denna metod i stora budget- och privata organisationer. En bank väljs för överföring av medel, mindre ofta erbjuds anställda att välja mellan två institutioner.

I det här fallet organiserar arbetsgivaren utfärdandet av lönekort på arbetsplatsen, såväl som deras centraliserade ersättare. Om så önskas kan den anställde använda sitt kort från samma bank för att överföra ersättning. Han kommer att behöva få kortkontonumret på filialen och ge det till ekonomiavdelningen.

Till ett bankkort från en annan bank

Om den anställde inte är nöjd med valet av arbetsgivaren, kan han föredra vilken annan bank som helst som stöder valet med ett uttalande. Han kommer också att behöva ett personligt (namngivet) betalkort med alla detaljer.

Bokföringsavdelningen har ingen rätt att vägra att acceptera ansökan, även om detta sker ganska ofta.

Till bankkonto

Lönen behöver inte föras över till kortet - du kan välja vilket löpande konto som helst som slutpunkt för dess överföring. Till exempel genom passboksnummer. Strängt taget överförs medlen fortfarande till kundens konto, men i fallet med ett kort är detta konto associerat med "plast".

Särskilda löneärenden

I vissa fall fungerar inte standardreglerna för överföring av löner.

Vi listar några av dem:

Om en anställd vill att lönen ska föras över till två olika konton - till exempel en förskottsbetalning till en banks kort och huvudlönen till en annan. Detta är nödvändigt om till exempel en låneskuld automatiskt debiteras från hans kort.

Formellt finns det inga hinder för ett sådant beslut, men denna beräkningsmetod är inte alltid lämplig för redovisning. Det praktiseras dock.

Överföring av lön till tredje part

Till exempel en fru eller ett vuxet barn. I vissa fall praktiseras detta (och i det här fallet pratar vi inte om underhållsbidrag eller rättsligt, utan om full överföring av löner). Alla överföringar för försäkringar och pensioner överförs fortfarande till den anställde själv, det är bara att hans pengar går till en annan person genom ombud.

Lön flera månader i förväg

Om arbetsgivaren inte har något emot det, och den anställde har gett honom alla garantier för att han kommer att arbeta denna period, så är detta möjligt. Oftare ger företaget dock helt enkelt ett lån eller ett räntefritt lån till sin anställd som successivt dras av från lönen.

Utbetalning av naturalöner

Vi talar om utfärdandet av intäkter från företagets produkter. För närvarande praktiseras detta mycket sällan, eftersom penningcirkulationen är väl etablerad. Men i vissa landsbygdsområden är sådan betalning av löner fullt möjlig. Till exempel ges ersättningen till en anställd på kollektivjordbruk i form av mat. I detta fall ska lönen också utfärdas två gånger i månaden med en skillnad på högst 15 dagar.

Säkert har du ofta hört ett sådant ord som "bokföringsposter". Vad är det och varför behövs de - läs.

Förfarandet för att betala ut löner

En av huvuduppgifterna för redovisningsavdelningen för alla företag är att i rätt tid utfärda förskottsbetalningar och löner till anställda.

Förfarandet för att betala ut löner är som följer:

• Några dagar innan lön får redovisningsavdelningen information om faktiskt arbetade timmar - tidrapporter m.m.
• Om den anställde var frånvarande från arbetsplatsen av goda skäl - till exempel var han sjuk, tog ledigt eller skickades på tjänsteresa, så ska detta dokumenteras.
• Bokföringsavdelningen gör en beräkning utifrån den information som erhållits, bestämmer storleken på traktamenten, avdrag m.m.
• Beräkningar tas emot av den ekonomiska avdelningen (i dess frånvaro till revisorn som är ansvarig för rörelsen av medel) och en order förbereds för banken att överföra pengar (eller beställa det erforderliga beloppet till företagets kassadisk i kontanter ).
• På dagen för förskottsutbetalningen eller lönen sätts pengarna in på den anställdes konto eller ges ut till honom i kassan mot kvitto.
• Den dag lönen betalas ut gör redovisningsavdelningen också betalningar till Ryska federationens pensionsfond och till fackföreningens konto.
• Den anställde får en lönebesked.

För att bestämma förskottsbeloppet kan du använda en av de många metoderna. Förskottsbetalningen kan fastställas (till exempel 5 000 rubel eller 40% av lönen), i vilket fall det inte finns något behov av att göra några speciella beräkningar. I slutavräkningen beräknas förskottsbeloppet helt enkelt från det totala beloppet av medel.

Men förskottet kan också vara "flytande", bundet till antalet arbetade dagar. Sedan måste du beräkna det med följande formel:

Lön / antal arbetsdagar i en månad * antal faktiskt arbetade

I februari har Ivanov, en anställd på PJSC Perevozchik, redan arbetat i 10 dagar, och han måste betala ett förskott. Hans lön är 16 000 rubel. Februari har 20 arbetsdagar och 8 helgdagar. Samtidigt, den 1 och 2 februari, tog Ivanov ledigt på egen bekostnad, 3 och 4 var lediga dagar.

Därför beräknas förskottet enligt följande:

16 000 * 8/20 = 6400 rubel.

Skatt (personlig inkomstskatt) med 13 %, avdrag för ledighet (2 dagar) och fackföreningsavgift (1 %) samt förskottsbeloppet innehålls vid slutavräkning. Så den totala lönen blir:

16 000 * 18/20 (antal faktiskt arbetade dagar) - 6400 (förskottsbetalning) - 2080 (personlig inkomstskatt) - 160 (fackförening) = 5760 rubel.

Genom att klicka på skicka-knappen samtycker du till behandlingen av dina personuppgifter.

För effektiv verksamhet måste företagets ledning vidta lämpliga åtgärder som uppmuntrar anställda att vara intresserade av sin egen verksamhet. Arbetsmotivation är en av personalledningens viktigaste funktioner.

Arbetsmotivation- en uppsättning stimulerande krafter för tillväxten av arbetets produktionskraft.

Dessa motiverande krafter inkluderar inte bara materiella fördelar, utan också moraliska fördelar, uttryckta i arbetstillfredsställelse, i arbetets prestige, i uppfyllandet av inre mänskliga attityder, moraliska behov.

De huvudsakliga formerna för att stimulera de anställdas arbete på företaget är:

• ekonomiska incitament, inklusive löner, bonusar, tilläggslöner, rabatter för tjänster, beviljande av ytterligare rättigheter, förmåner, etc.;
• ekonomiskt straff minskning, fråntagande av bonus, sänkning av löner, böter, partiell, hel eller ökad ersättning för skada som orsakats företaget, etc.;
• moralisk uppmuntran anställda genom att uttrycka tacksamhet, tilldela utmärkelser, befordran till nya prestigefyllda positioner på jobbet, inklusive i informella grupper utanför arbetet (kretsar, kreativa, offentliga föreningar), bevilja ytterligare rättigheter (gratis arbete), involvera i företagsledning, etc. P.;
• moraliskt straff för underlåtenhet och brister i arbetet genom anmärkningar, tillrättavisningar, fråntagande av förmåner och förmåner, avsättning från prestigefyllda befattningar, fråntagande av hederstitlar och i sista hand uppsägning från arbetet.

Löner är den främsta källan till incitament och inkomst för dem som arbetar i företaget. Därför regleras dess storlek av staten och företagscheferna.

Lön- detta är en del av den sociala produkten, som ges ut kontant till den anställde i enlighet med mängden och kvaliteten på det använda.

Grundlön— Ersättning för arbete som utförts i enlighet med fastställda arbetsnormer (tullsatser, löner, ackordsavgifter).

Extra lön- ersättning för arbete som överstiger den fastställda normen, för arbetsframgång och för särskilda arbetsvillkor (kompensationsbetalningar).

Organisation av löner

Organisation av ersättningar förstås som en uppsättning åtgärder som syftar till ersättning för arbete beroende på dess kvantitet och kvalitet. När du organiserar arbetet bör följande aktiviteter beaktas: arbetsransonering, tariffreglering av löner, utveckling av former och system för ersättning genom bonus till anställda. Arbetsransoneringen bygger på fastställandet av vissa andelar av arbetskostnaderna som krävs för att tillverka en produktionsenhet eller för att utföra en given mängd arbete under vissa organisatoriska och tekniska förhållanden. Huvuduppgiften för arbetsransonering är utvecklingen och tillämpningen av progressiva normer och standarder.

Huvudelementen i tariffregleringen av löner: taxesatser, tariffskalor, tariff- och kvalifikationsguide.

Tullsats- uttryckt i monetära termer, det absoluta lönebeloppet per arbetstidsenhet (det finns per timme, dagligen, månadsvis).

Tariffskala- en skala som består av tariffkategorier och tariffkoefficienter som låter dig bestämma lönen för alla anställda. Olika branscher har olika skala.

Tariff- och kvalifikationsguide- ett regleringsdokument, i enlighet med vilket varje tariffkategori är föremål för vissa kvalifikationskrav, det vill säga alla huvudtyper av arbete och yrken och nödvändig kunskap för deras genomförande listas.

Lönemoment

För närvarande är de huvudsakliga delarna av ersättningen lönesystem och löneslag. Minimilönen (formulering av Ryska federationens arbetsministerium) är en social norm och representerar den lägsta gränsen för kostnaden för okvalificerad arbetskraft, baserat på 1 månad.

Löner för ingenjörer och anställda bestämt av bemanning, det vill säga utifrån lönesystemet och antalet anställda i varje grupp.

Lönefond studenter bestäms av antalet och förmåner som de får. Lönerna för arbetare, ackordsarbetare och tidsarbetare beräknas separat. Arbetarlöner bestäms på grundval tekniska föreskrifter, d.v.s. baserat på utvecklingen av normer för kostnaden för arbetstid per produktionsenhet. Arbetskostnadspriser inkluderar tidspriser, produktionshastigheter och servicepriser. Produktionstakten är en uppgift för en ackordsarbetare vid produktion av produkter av erforderlig kvalitet per tidsenhet under vissa förutsättningar. Tidsnormen är längden på arbetstiden (timmar, dagar) under vilken en arbetare måste producera en viss mängd produktion. Servicegraden bestämmer antalet mekanismer som en given arbetare (eller flera) måste betjäna under ett skift.

Under moderna förhållanden byggs arbetsrelationer i företag på grundval av arbetskontrakt.

Anställningsavtal har följande form:

• arbetsavtal- En rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden mellan anställda och arbetsgivare. är på Ryska federationens nivå, ämnet för Ryska federationen, territoriet, industrin och yrket. Ett anställningsavtal upprättas mellan entreprenören och beställaren, arbetstagaren och arbetsgivaren.
• kollektiv överenskommelse- En rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden mellan anställda i organisationen och arbetsgivaren; föreskriver parternas rättigheter och skyldigheter inom området sociala relationer och arbetsrelationer på företagsnivå.

Reallön- antalet varor och tjänster som kan köpas med en nominell lön.

Reallön = (nominell lön) / ()

Studiet av lönernas dynamik utförs med hjälp av index.

Det individuella löneindexet kan bestämmas med formeln:

Lön kan utgå för både arbetade timmar och ej arbetade timmar.

För att bestämma ersättningens storlek, med hänsyn till dess komplexitet och arbetsvillkor för olika kategorier av arbetstagare, är taxesystemet av stor betydelse.

Tariffsystem- Detta är en uppsättning normer, inklusive tariffkvalifikationskataloger, taxesatser, officiella löner.

Tariff- och kvalifikationsguiden innehåller detaljerade egenskaper för huvudtyperna av arbeten, som anger kraven för entreprenörens kvalifikation.

Tullsats- detta är betalningsbeloppet för arbete av en viss komplexitet, producerat per tidsenhet.

Det finns två huvudsystem för ersättning: ackord och tid.

Ackordslön

ackordslönesystemet produceras till ackord i enlighet med mängden producerade produkter (arbeten, tjänster). Den är uppdelad i:

1. Direkt ackord(en anställds lön sätts till ett förutbestämt pris för varje typ av tjänst eller produkt som produceras);

Exempel: timpriset för en arbetare är 30 rubel. Tidsnormen för tillverkning av en produktionsenhet är 2 timmar. Priset per produktionsenhet är 60 rubel. (30 * 2). Arbetaren gjorde 50 delar.

• Beräkning: 60 rubel. * 50 delar = 3000 rubel;

2. styckeprogressiv(en anställds produktion inom normens gränser betalas till fastställda priser, utöver normen betalas ackordsavgifter).

Exempel: priset per produktionsenhet med en hastighet av 100 enheter är 40 rubel. Över 100 enheter ökar priset med 10%. I själva verket gjorde arbetaren 120 enheter.

• Beräkning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Styckpremie(lönen består av inkomster till grundbelopp och bonus för att uppfylla villkoren och fastställda bonusindikatorer).

Exempel: priset per produktionsenhet är 50 rubel. Enligt förordningen om bonusutbetalning av företaget, i avsaknad av äktenskap, betalas en bonus på 10% av inkomsten. I själva verket gjorde arbetaren 80 enheter.

• Beräkning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Indirekt ackord(intäkterna beror på resultatet av de anställdas arbete).

Exempel: ersättningen till en anställd är satt till 15 % av den lön som laget tillfaller. Brigadens förtjänst uppgick till
15 000 rub.

• Beräkning: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. ackord(betalningsbeloppet är satt för hela komplexet av verk).

Tidsbaserad ersättningsform

Tidsbaserad är en sådan form av ersättning där löner tillfaller anställda enligt fastställd tariffskala eller lön. för faktiska arbetade timmar.

Med tidslöner Arbetstidsförtjänsten bestäms genom att tim- eller dagslönen multipliceras med antalet arbetade timmar eller dagar.

Tidsbonussystemet för ersättning har två former:

1. enkelt tidsbaserat(timpris multiplicerat med antalet arbetade timmar).

Exempel: lönen för en anställd är 2000 rubel. I december, av 22 arbetsdagar, arbetade han 20 dagar.

• Beräkning: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Tidsbonus(Procentuell ersättning sätts till månads- eller kvartalslöner).

Exempel: lönen för en anställd är 2000 rubel. Villkoren i kollektivavtalet föreskriver betalning av en månatlig bonus på 25 % av lönen.

• Beräkning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

Ersättning för arbetskraft från chefer, specialister och anställda görs på grundval av officiella löner som fastställts av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer.

Utöver ersättningssystem kan ersättning till anställda i organisationer baserad på resultatet av färdigt arbete fastställas. Storleken på ersättningen bestäms med hänsyn till resultaten av den anställdes arbete och varaktigheten av hans kontinuerliga arbetserfarenhet i organisationen.

Företagets förvaltning kan göra tilläggsbetalningar i samband med avvikelser från normala arbetsförhållanden i enlighet med gällande lag.

Natttid räknas från 22:00 till 06:00 på morgonen. Det står fast i anmälningskortet varje timme nattarbete, betalas med förhöjd taxa.

Att arbeta natt är inte tillåtet: tonåringar under 18 år, gravida kvinnor, kvinnor med barn under tre år, funktionshindrade.

Betalning för arbete på natten görs med 20% av taxan för en tidsarbetare och ackordsarbetare, och i flerskiftsarbete - med 40%.

Övertid anses vara arbete utöver den fastställda arbetstiden. Övertidsarbete dokumenteras genom order eller tabeller. Övertidsarbete får inte överstiga fyra timmar två på varandra följande dagar eller 120 timmar per år.

Övertidsarbete betalas för de första två timmarna minst en och en halv gång, och för de följande timmarna - minst dubbelt så stort. Övertidsersättning är inte tillåten.

På helgdagar är arbete tillåtet, vars avstängning är omöjlig på grund av produktions- och tekniska förhållanden.

Om helg och helgdag sammanfaller flyttas ledigheten över till nästa arbetsdag efter semestern. På begäran av en arbetstagare som arbetar på semester kan denne beviljas ytterligare en vilodag.

Arbete på semester betalas minst dubbla beloppet:

• ackordsarbetare - åtminstone vid dubbla ackordsavgifter;
• anställda vars arbete betalas med tim- eller dagstaxor - minst dubbelt så mycket som tim- eller dagspriset;
• anställda som får en månadslön - inte mindre än en enstaka tim- eller dagslön utöver lönen.

Beloppet för ytterligare betalningar för att kombinera yrken i samma organisation eller utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd fastställs av organisationens administration.

Vid utförande av arbete av olika kvalifikationer betalas såväl tidsarbetares som anställdas arbete för arbete av högre kvalifikationer. Ackordsarbetarnas arbete är i takt med det utförda arbetet.

När en anställd förflyttas till ett lägre avlönat arbete behåller han sin tidigare genomsnittliga lön i två veckor från övergångsdagen.

I de fall då lönen till följd av en arbetstagares övergång minskar av skäl som ligger utanför dennes kontroll, utgår en tilläggsbetalning upp till den tidigare genomsnittliga lönen inom två månader från överlåtelsedagen.

Driftstopp dokumenteras med ett blad över driftstopp, som anger: driftstopp, orsaker och gärningsmän.

Driftstopp på grund av den anställdes fel betalas inte, och inte på grund av den anställdes fel - till ett belopp av 2/3 av taxesatsen för den kategori som fastställts för den anställde.

Driftstopp kan användas, det vill säga arbetare får en ny uppgift för denna tid eller tilldelas ett annat jobb. Arbetet formaliseras genom att arbetsorder utfärdas och arbetsordernummer och arbetade timmar anges på det lediga bladet.

Särskilj äktenskap: korrigerbart och irreparabelt, såväl som äktenskap på grund av den anställdes och organisationens fel.

Äktenskap utan fel av den anställde betalas till ett belopp av 2/3 av taxan för en tidsarbetare av motsvarande kategori för den tid som ska spenderas på detta arbete enligt normen.

Äktenskapet formaliseras genom handling. Om arbetaren tillåtit äktenskapet och själv rättat till det, är handlingen inte upprättad. När äktenskapet rättas tilldelas andra arbetare en ackorder med anteckning om rättelse av äktenskapet.

Lön för obearbetad tid

I betalning för obearbetad tid ingår: betalning för semester, grund och tillägg, betalning för studielov, betalning av ersättning för ledighet vid uppsägning, betalning av avgångsvederlag vid uppsägning, betalning för stillestånd utan den anställdes förskyllan, betalning för tvångsfrånvaro, betalning för förmånstimmar för ammande mödrar.

Förfarandet för att bevilja och betala för årliga och ytterligare semester

Årlig betald ledighet beviljas anställda med en varaktighet av minst 24 arbetsdagar per sexdagars arbetsvecka eller minst 28 kalenderdagar. Under det första året av en anställds arbete på företaget kan han beviljas ledighet tidigast 6 månader efter arbetets början.

Tillfälligt anställda och säsongsarbetare har rätt till betald semester på allmän basis. Men om tillfälligt anställda under ett anställningsavtal har arbetat upp till 4 månader, och säsongsarbetare - upp till 6 månader, har de inte rätt till ledighet. Hemarbetande beviljas ledighet på allmän grund.

Anställda som tagit ut frånvaro utan giltigt skäl reduceras betald ledighet med antalet frånvarodagar.

Vissa kategorier av anställda har rätt till förlängd ledighet. Dessa kategorier inkluderar: yngre arbetstagare
18 år, anställda vid utbildningsinstitutioner, barninstitutioner, forskningsinstitutioner, andra kategorier av anställda vars semesterlängd fastställs i enlighet med lagstiftning.

Ytterligare årlig semester beviljas till: anställda med oregelbunden arbetstid, anställda i Fjärran Norden och motsvarande områden, anställda anställda i arbeten med skadliga arbetsförhållanden.

Om en anställd insjuknar under semestern förlängs semestern med sjukdagar.

Om en anställd insjuknar under extraledighet ska ledigheten inte förlängas eller förläggas till ytterligare en period.

När mammaledigheten löper ut under tiden för nästa semester, avbryts den senare och tillhandahålls när som helst på arbetstagarens begäran.

Om en anställd slutar före utgången av det arbetsår då han redan har fått semester, hålls beloppet för obearbetade semesterdagar från honom.

Avdrag för funktionshindrade semesterdagar görs inte i följande fall: om arbetstagaren inte har rätt till utbetalningar vid uppsägning kallas den anställde till militärtjänstgöring, organisationens personal minskas samt vid likvidation, pensionering, sändning till studier, frånvaro mer än fyra månader i rad på grund av tillfällig funktionsnedsättning, inkonsekvens hos den anställde med befattningen.

Exempel: beräkning för tidpunkten för nästa semester, när alla månader av faktureringsperioden är helt utarbetade.

Den anställde åker på semester i maj. Semestern beräknas utifrån de tre föregående månaderna: februari, mars, april.

• Lön per månad - 1800 rubel.
• Det genomsnittliga antalet dagar i en månad är 29,6.
• Den genomsnittliga dagslönen är:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubel.
• Semesterlönen blir:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubel

De faktiskt upplupna beloppen av ordinarie och ytterligare semester, ersättningar för förbrukade semestrar ingår i produktions- och distributionskostnaderna.

Organisationer för intjänande av semester kan skapa en reserv, som bokförs på konto 96 "Reserv för framtida utgifter". Vid reservbildning görs en kontering: debitering av konto 20 "Huvudproduktion" och kreditering av konto 96 "Reserv för framtida utgifter". Med den faktiska avgången av anställda på semester: debiteringen av konto 96 och krediten av konto 70 "Beräkningar för löner". Andelen avdrag till reserven bestäms som förhållandet mellan det belopp som behövs för att betala semester under det kommande året och den totala lönefonden för det kommande året.

Exempel: organisationens årliga lönefond är 90 000 000 rubel, beloppet för semesterersättning är 6 300 000 rubel, andelen månatliga avdrag till reserven för semester är 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Månatliga avdrag till reserv för löner beräknas enligt formeln: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• där ZP - faktiska intjänade löner för rapporteringsperioden;
• FSS - bidrag till Ryska federationens socialförsäkringsfond;
• PF - bidrag till Ryska federationens pensionsfond;
• MHIF - bidrag till Ryska federationens obligatoriska medicinska försäkringsfond;
• Pr - andelen månatliga avdrag.

Beräkning av tillfällig handikappersättning

Grunden för utbetalning av förmåner är ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat av en medicinsk institution. Tillfälligt handikappersättning utges från första dagen för utbetalning av handikapp. Vid hemskada utges bidraget från och med den sjätte dagen för arbetsoförmåga. Om skadorna är en följd av en naturkatastrof, betalas ersättningen ut för hela arbetsoförmågan.

Ersättningen för tillfällig invaliditet på grund av arbetsskada och yrkessjukdom betalas ut med full inkomst, och i andra fall - beroende på varaktigheten av kontinuerlig arbetslivserfarenhet, med hänsyn till minderåriga beroende barn. Så, med en erfarenhet på mindre än 5 år - 45% av den faktiska lönen, från 5 till 8 år - 65% och över 8 år - 85%.

Beräkningen av storleken på utbetalda tillfälliga invaliditetsersättningar baseras på genomsnittsinkomster. För att beräkna medelinkomsten måste du lägga till de belopp som tillkommit den anställde under de senaste 12 månaderna och dividera resultatet med antalet arbetade dagar under denna period. Detta förfarande fastställs av artikel 139 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om den anställde under faktureringsperioden inte fick lön eller arbetade alls, beräknas den genomsnittliga lönen baserat på betalningar för föregående period lika med faktureringsperioden. Om en anställd ännu inte har arbetat på företaget i 12 månader, ska endast de månader då han redan har arbetat beaktas.

Kvinnobidrag registrerad i medicinska institutioner i de tidiga stadierna av graviditeten.

För utbetalning av förmåner utfärdas kvinnor ett intyg från mödravårdskliniken vid registrering. Bidraget betalas ut samtidigt med moderskapspenningen. I händelse av likvidation av en organisation betalas en engångsersättning ut på bekostnad av Ryska federationens socialförsäkringsfond med en månatlig minimilön. Bidraget betalas ur socialförsäkringskassor.

Lön (ersättning till en anställd) - ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet samt kompensationsbetalningar och incitamentsbetalningar. (Artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning) Lön(kol. lön) - ekonomisk kompensation ( nästan okänt om andra typer av ersättningar), som arbetaren får i utbyte mot sitt arbete.

Andra lönedefinitioner:

• priset på arbetsresurser som ingår i produktionsprocessen.
• den del av den totala samhällsprodukten, uttryckt i penningform, som går in i det arbetande folkets personliga konsumtion i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på det nedlagda arbetet.
• en del av kostnaderna för produktion och försäljning av produkter som är inriktade på ersättning till företagets anställda.

Rätten till löner som inte är lägre än minimilönen i Ryssland garanteras av Ryska federationens konstitution.

Lönefunktioner

Motiverande

Den är baserad på arbetsmotivation - processen att inducera en person till en viss aktivitet med hjälp av intrapersonella och externa faktorer:

• en person är medveten om sina behov;
• väljer det bästa sättet att få en viss ersättning;
• beslutar om genomförandet av denna metod;
• utför åtgärder för genomförande, det vill säga arbeten (här är företagets uppgift att skapa de bästa förutsättningarna och incitamenten för denna åtgärds höga effektivitet);
• ta emot ersättning;
• tillfredsställelse av ditt behov.

reproduktiv

• lönenivån bör säkerställa reproduktion;
• ger långsiktig arbetskapacitet;
• försörja familjen;
• säkerställa tillväxten av professionell och kulturell utbildningsnivå.
• säkerställa arbetsförmågan hos anställda i ett visst företag.

stimulerande

Ersättningens stimulerande funktion är viktig ur företagets lednings synvinkel: det är nödvändigt att uppmuntra den anställde till arbetsaktivitet, att maximera avkastningen och öka arbetseffektiviteten. Detta mål tjänas genom att fastställa hur mycket inkomster som beror på resultaten av arbetet som uppnåtts av var och en. Separationen av löner från arbetarnas personliga arbetsinsatser undergräver lönernas arbetsbas, leder till en försvagning av lönernas stimulerande funktion, till dess omvandling till en konsumentfunktion och släcker en persons initiativ och arbetsinsatser.

status

Statusfunktionen för ersättning förutsätter att statusen, bestämd av lönebeloppet, motsvarar den anställdes arbetsställning. Med "status" menas en persons position i ett visst system av sociala relationer och förbindelser. Anställningsstatus är platsen för en viss anställd i förhållande till andra anställda både vertikalt och horisontellt. Därför är storleken på ersättningen för arbete en av huvudindikatorerna för denna status, och dess jämförelse med ens egna arbetsinsatser gör det möjligt att bedöma ersättningens rimlighet. Detta kräver en offentlig utveckling (med obligatorisk diskussion med personalen) av ett system med kriterier för ersättning till vissa grupper, personalkategorier, med hänsyn till företagets särdrag, vilket bör återspeglas i kollektivavtalet (kontrakt). Till exempel kan man fastställa den trestegsprincip som är vanlig i utvecklade kapitalistiska länder:

• kriterier för hela företagets ekonomiska effektivitet,
• liknande kriterier för individuella divisioner;
• individualiserade kriterier som spelar en stor stimulerande roll (personligt arbetsinsats, arbetsdeltagandegrad, "meriter" etc.).

Huvudproblemet är att hitta den lämpligaste kombinationen av lagarbete i arbetet, nödvändig för att företaget ska fungera framgångsrikt, och individualism i löner.

Statusfunktionen är viktig, först och främst, för de anställda själva, i nivå med deras anspråk på lönen som anställda i motsvarande yrken har i andra företag, och personalens orientering till en högre nivå av materiellt välbefinnande. För att implementera denna funktion behövs också en materiell grund, som är förkroppsligad i motsvarande effektivitet av arbetet och verksamheten i företaget som helhet.

Reglerande

Påverkar förhållandet mellan efterfrågan och utbud av arbetskraft, bildandet av teamet, säkerställer dess anställning. Denna funktion fungerar som en balans mellan anställda och arbetsgivare. Grunden för genomförandet av funktionen är differentiering i löner efter grupper av arbetare.

Produktionsandel

Bestämmer måttet på varje anställds deltagande i den totala produktionskostnaden.

Betalsystem

Det finns tre betalningssystem:

Tarifflönesystem

Tariffsystemet är en uppsättning standarder med hjälp av vilka lönerna för arbetare i olika kategorier differentieras beroende på: komplexiteten hos det utförda arbetet, arbetsförhållanden, naturliga och klimatiska förhållanden, arbetsintensitet, arbetskraftens art.

Formerna för taxesystemet är: ackord Och tids baserad. Den huvudsakliga skillnaden mellan dem är den underliggande metoden för att redovisa arbetskostnader: med ackordsarbete - redovisning av mängden varor som produceras av god kvalitet, eller redovisning av antalet utförda operationer, med tidsbaserad - redovisning av arbetade timmar.

Ackordslön

Ackordsersättningsformen används i de fall där det finns en verklig möjlighet att fastställa antalet indikatorer på arbetsresultatet och normalisera det genom att sätta produktions- och tidsnormer.

• Direkt ackordslön- med den stiger lönen till arbetstagarna i direkt proportion till antalet produkter som de producerar och det utförda arbetet, baserat på fasta ackordsavgifter, fastställda med hänsyn till de nödvändiga kvalifikationerna. Intäkterna för denna betalningsform beräknas enligt följande:

Z pr.sd. = R enheter × V, där: R enheter. - Pris per produktionsenhet; B - släpp. Kör det = Тс × Нвр, där: Тс - tullsats; H vr - tidens norm. Den där. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, gnugga.

• Lön för ackordsbonus tillhandahåller bonusar för överuppfyllelse av produktionsstandarder och specifika indikatorer för deras produktionsverksamhet (avsaknad av defekter):

W sd-prem. = R enheter × B + Premium, gnugga.

• Styckarbete progressiva löner föreskriver betalning för färdiga produkter inom de fastställda normerna till fasta priser, och produkter som överstiger normen betalas till högre priser enligt den fastställda skalan (men inte mer än dubbelt så mycket som ackord):

3 sd prog. = R enheter × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), gnugga., där: B n - släpp enligt normen; Р 1 , Р 2 - progressiva priser, om produktionen är mer än normen.

• Indirekta ackordslöner används för att öka produktiviteten hos arbetare som servar utrustning och jobb. Deras arbete betalas med indirekta ackordsavgifter baserat på mängden produkter som produceras av de huvudsakliga arbetarna de betjänar:

Z cosv-sd. = R enheter × V f + Premium, rub., där: В f - faktisk uteffekt.

• Kollektiva ackordslöner- med den bestäms lönerna för hela laget och fördelas enligt lagets beslut. Förtjänsten för en anställd beror på det effektiva arbetet i hela teamet:

Z kollektiv-sd. = P räkning. × V f + Premium, rub., där: R räkna. - teambedömning.

• Engångsersättning- ett system där ett komplex av olika verk utvärderas med en indikation på tidsfristen för deras genomförande:

Z ackord-sd. = P för hela arbetets omfattning, gnugga.

• Lön i procent av intäkter- med det beror intäkterna på volymen av försäljningen av produkter från företaget:

3 % varv. = Försäljningsvolym × % avgift, gnugga.

Tidsbaserad ersättningsform

Vid tidslön bestäms den anställdes lön i enlighet med dennes kvalifikationer och arbetstiden. Sådan betalning tillämpas när arbetstagarens arbete inte kan ransoneras eller det utförda arbetet inte kan redovisas.

• Enkla timlöner- betalning sker för en viss arbetad tid, oavsett hur mycket arbete som utförs.

W är enkelt. por. = Тс × t f, gnugga., där: t f - faktiskt arbetad tid.

• Tidsbonuslön- betalning inte bara för arbetade timmar enligt tariffen, utan också bonusar för kvaliteten på arbetet:

3 skadeprem. \u003d Tc × t f + Premium, gnugga.

• Lön lön- med denna blankett, beroende på kvalifikationer och utfört arbete, sätts lönen varje gång:

W lön. = Lön, gnugga.

• Avtalslön- lönen anges i kontraktet:

Z kontr. = ∑ enligt kontrakt, gnugga.

Tarifffritt lönesystem

När du använder ett taxefritt lönesystem beror en anställds inkomst på de slutliga resultaten för företaget som helhet, dess strukturella enhet där han arbetar och på mängden medel som tilldelas av arbetsgivaren för löner.

Ett sådant system kännetecknas av följande egenskaper: en nära koppling mellan nivån på ersättningen och lönefonden, bestäms av de specifika resultaten av lagets arbete; fastställa för varje anställd en konstant koefficient för kvalifikationsnivån och koefficienten för arbetskraftsdeltagande i de aktuella aktivitetsresultaten.

Således är den individuella lönen för varje anställd hans andel i lönefonden som hela laget tjänar: Z bestar. = lönebelopp × anställdas andel, gnugga..

Blandat lönesystem

Det blandade lönesystemet har tecken på både tariffära och icke-tariffära system.

• flytande lönesystem bygger på det faktum att det, med förbehåll för fullgörandet av uppgiften för produktion av produkter, beroende på resultaten av de anställdas arbete, det sker en periodisk justering av tullsatsen (lön).
• Provisionsform av ersättning gäller anställda vid försäljningsavdelningen, företagets utländska ekonomiska tjänst, reklambyråer etc.:

Z comis. = P rr × % provision, rub., där: P rr - vinst från försäljning av produkter (varor, tjänster) av denna anställd.

• Återförsäljarmekanism Den består i att den anställde på egen bekostnad köper en del av företagets produkter som han sedan säljer själv. Skillnaden mellan det faktiska försäljningspriset och det pris till vilket den anställde gör upp med företaget är hans lön:

3 återförsäljare = P rr - Pris, gnugga.

De senaste åren har stora företag övergett det tidsbaserade lönesystemet. Samtidigt fokuserar systemet med materiella incitament på den anställdes faktiska kvalifikationer (baserat på utfört arbete). I sådana företag får anställda en fast lön för kvalifikationer och inte för timmar som spenderas på arbetsplatsen.

Löner i ekonomisk teori

Utöver de klassiska definitionerna i ekonomin finns det andra begrepp relaterade till löner.

Kontant lön- Löner uttryckta uteslutande i monetära termer, det vill säga exklusive inflation. En ökning av penninglönerna leder alltså inte alltid till en förbättring av arbetarens välbefinnande (på grund av stigande inflation).

Reallön- löner uttryckta i materiella varor och tjänster. Reallönernas tillväxt bestäms av förhållandet mellan nominella löner och index för priser på varor och tariffer på tjänster. Reallönerna minskar för varje prishöjning på populära varor och tjänster.

Dessa begrepp används i stor utsträckning inom sysselsättningsteorin.

Minimal lön

Minimal lön- Miniminivån för löner som officiellt fastställts av staten för företag av någon form av ägande i form av lägsta månadslön eller timlön.

Värdet på minimilönen är inte alltid bundet till existensminimum. Det bestäms under varje tidsperiod av statens finansiella kapacitet, ändras regelbundet (nominellt stiger det alltid).

Det nominella värdet av minimilönen (minimilönen) används för att beräkna mängden statliga skatter, betalningar, böter. Till exempel är straffavgiften för att korsa gatan på en ospecificerad plats 1/10 av minimilönen. Beloppet för personlig inkomstskatt är också knutet till minimilönen.

se även

• Lönereform i Sovjetunionen 1956-1962. (Engelsk)
• Det moderna Rysslands strejkrörelse

Anteckningar

Länkar

• Lön (kapitel 17 i boken "Kapital" av K. Marx)
• Klochkov A.K. KPI och personalens motivation. En komplett samling av praktiska verktyg. - Eksmo, 2010. - 160 sid. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metoder och teknik för utveckling av grundlöner
• Ilyasov FN Social rättvisa i löner (en erfarenhet av sociologisk och statistisk forskning) // Social rättvisa och problem med övergången till en marknadsekonomi. - M.: Institutet för sociologi vid Ryska vetenskapsakademin, 1992. S. 121-149.

arbetsrätt

Wikimedia Foundation. 2010 .

Synonymer:

Se vad "Lön" är i andra ordböcker:

En del av nationalinkomsten som går till de anställdas individuella konsumtion. Nominell lön är den summa pengar som en anställd får för att utföra arbete under en viss tidsperiod, reallön ... ... Stor encyklopedisk ordbok