Uppsägning vid minskning av stater ledig dag. Avsked på en ledig dag

Vid minskning sker uppsägning av en anställd en viss dag, vilket anges i beställningen och meddelandet. Datumet för uppsägning under reduktion, dagen för uppsägning - begrepp kan skilja sig åt på grund av olika nyanser. Arbetsgivaren bör ta hänsyn till att uppsägningsförfarandet genomförs enligt en specifik plan som följer alla tidsfrister för processen.

Förkortning och höjdpunkter

Reduktionsproceduren börjar från det ögonblick ett beslut fattas om att eliminera, optimera eller helt enkelt införa en ny bemanningstabell. Det första datumet för minskningen av arbetstagare måste anges i beställningen.

Viktig! Anställda ska underrättas några månader innan anställningsförhållandet upphör. Vid nedskärning av personal eller personal är uppsägningstiden 2 månader, det vill säga från uppsägningstillfället till den faktiska uppsägningen ska det gå minst 2 månader. Vid likvidation eller massminskning förlängs perioden till tre månader.

Datum för nedsättning av den anställde kan anges i beställningen och det meddelande som upprättas efter det. Från anmälningsögonblicket till sänkningen måste det också gå minst 2 månader, det vill säga om en anmälan tas emot den 10:e, så kan den anställde efter två månader också reduceras och beräknas den 10:e.

Typen av förkortning är standard:

• ett beslut om permittering av visst angivet skäl;
• skapande av en procedurplan som tar hänsyn till alla anställdas rättigheter och tillgängliga förmåner;
• ett beslut om nedsättning som anger datumet för den föreslagna uppsägningen av de listade anställda;
• underrättelse till anställda skriftligt mot underskrift;

• ledighet om två eller tre månader och minskning. Uppsägningsdagen anses vara sista arbetsdag.

Man måste komma ihåg att de fastställda minimiperioderna mellan uppsägning och uppsägning av en anställd måste uppfyllas. Om detta inte görs kommer domstolen att ha all anledning att ogiltigförklara förfarandet och återinföra den anställde i sin tidigare tjänst.

Viktig! Med valfri reduktionsmöjlighet är en tidig uppsägning av arbetsrelationer möjlig. Detta kräver samtycke från alla parter. Vid en sådan uppsägning får den anställde, utöver ersättningsersättningar för nedsättning, ytterligare ersättning, som beräknas på den genomsnittliga dagslönen och antalet dagar som inte arbetats före uppsägningsdatumet genom order.

Det visar sig att ett datum var föreskrivet i beställningen, men uppsägningen görs tidigare och lagligt.

Datum

Datum för uppsägning under nedsättningen föreskrivs i föreläggandet som reglerar nedsättningsprocessen. Uppsägningsdagen kan också skrivas i uppsägningen, men den kan utelämnas där, eftersom det efter uppsägningen sker en nedräkning på 2 månader (3 månader vid likvidation).

Viktig! Själva uppsägningsdagen är det datum som skrivs i förlossningen. I särskilda fall kan uppsägningsdagen i den ursprungliga ordningen skilja sig från den faktiska uppsägningen.

Det finns flera regler för att dejta proceduren som måste följas:

• ordern måste ha ett reduktionsdatum som inte är mindre än den fastställda perioden, det vill säga två eller tre månader;
• minst två månader ska förflyta från anmälan till nedsättning. Mer är möjligt;
• datumet för den faktiska uppsägningen anges i arbetsarbetet och inte det ursprungliga datumet för ordern;

• vid likvidation, om alla tidsfrister är uppfyllda, är dagen för uppsägning i ordern slutet av nedsättningen. Den här dagen avslutas arbetsrelationer med alla anställda, inklusive de med förmånskategorier;
• om meddelandet tas emot av den anställde senare, förlängs perioden för obligatoriskt arbete med motsvarande antal dagar upp till en hel period på två månader;
• under semester eller sjukskrivning sker ingen nedsättning, därför sker uppsägning första arbetsdagen. I sådant fall kan mycket längre tid förflyta efter anmälan än den föreskrivna tiden om två månader;
• dagen för nedsättning av föräldraledigheten med minskning av personal eller antal anses vara den första arbetsdagen efter att ha gått till arbetet eller så måste barnet vara tre år gammalt om kvinnan redan arbetar. Detta beror på det faktum att en sådan kategori anses vara förmånlig.

Dessa regler är obligatoriska. Om nedsättningen är felaktigt daterad kan arbetsgivaren bli ansvarig.

Nyanser och exempel

I standardversionen får den anställde en anmälan med föreskrivet reduktionsdatum, som bestäms genom beställning. På utsatt dag, om inga andra lediga platser erbjöds, reduceras den. Uppsägningsdatumet läggs ner i arbetet.

Viktig! Den sista arbetsdagen som den anställde lämnar är officiell, det vill säga han går till beräkningen av löner, såväl som till tjänstetiden. Det visar sig att inträdet i arbetskraften placeras på den sista arbetsdagen, vilket anses vara den fastställda tidsfristen för nedsättning.

Om arbetstagaren fick beskedet senare måste arbetsgivaren räkna två månader från det att anmälan skrevs under. Exempel:

Efter beställning är reduktionsdatumet den 3 september. Aviseringen skickades till den anställde per post och kom först den 10 juli. Det visar sig att själva uppsägningsdatumet skjuts upp till den 10 september. I annat fall kommer arbetsgivaren att hållas ansvarig, eftersom minsta uppsägningstid har brutits. Det enda lagliga alternativet för att minska tidigare betraktas som förtida uppsägning med betalning av lämplig ersättning.

Exempel #2:

Vid tidpunkten för nedsättningen som föreskrivs i föreläggandet är arbetstagaren semester- eller sjukskriven. I detta fall måste arbetsgivaren vänta på att arbetstagaren ska återvända till arbetsplatsen. Till exempel avslutas en sjukskrivning den 10:e och den anställde gick till jobbet den 11:e. Den 11:e anses vara den första och sista arbetsdagen. Detta datum är fäst vid förlossningen. Även denna dag bör en fullständig beräkning göras.

Viktig! Semester kan vara av alla slag, inklusive utbildnings- eller mammaledighet. En anställd kan åka på semester eller sjukskrivning även på det angivna reduktionsdatumet, eftersom denna dag fortfarande är en arbetsdag.

Om uppsägningsdagen infaller på en helg, ska datumet ändå registreras exakt som angivet i beställningen och motsvarande tidsfristerna. Betalning kan göras en dag tidigare.

Datum för uppsägning vid reduktion av något slag är föreskrivet i ordern. Nedräkningen på två eller tre månader börjar från att den anställde mottagit meddelandet. Den dag arbetstagaren sägs upp anses vara en heltidsarbetsdag, under vilken arbetstagaren kan åka på semester eller sjukskrivning. Därefter förskjuts nedsättningstiden tills den anställde återgår i arbete. Det faktiska uppsägningsdatumet skrivs i arbetet, det vill säga vilken dag den anställde fick alla dokument och beräkningen.

N 922 (nedan kallad förordningen) Genomsnittsinkomsten bestäms genom att den genomsnittliga dagsinkomsten multipliceras med antalet dagar (kalender, arbete) under den period som ska betalas. Den genomsnittliga dagslönen i detta fall beräknas genom att dividera den faktiska lönen för de dagar som arbetats under faktureringsperioden med antalet dagar som faktiskt arbetats under denna period (punkt 9 i föreskrifterna). Eftersom de faktiska arbetade dagarna användes för att beräkna den genomsnittliga dagslönen, för att bestämma den genomsnittliga arbetsinkomsten, är det enligt vår uppfattning nödvändigt att multiplicera den genomsnittliga dagsinkomsten med antalet arbetsdagar under den period som betalas ut. inkomster för de aktuella ändamålen genom att multiplicera den genomsnittliga dagsinkomsten med arbetsdagar under betalningsperioden, bekräftat av Ryska federationens högsta domstol (beslut av den 25 maj 2006 nr.

Vilken dag anses vara den sista när man minskar?

Se till exempel beslutet från Moskvas stadsdomstol av den 14 april 2011 N 33-7225; ett intyg om resultaten av generaliseringen av praxis för övervägande av distriktsdomstolar (stadsdomstolar) i Kaliningrad-regionen av civilmål relaterade till lösning av arbetskonflikter; ett intyg om resultaten av generaliseringen av rättspraxis i fall av återinträde, övervägt av domstolarna i Samara-regionen 2008. uppsägningar - del tre av artikel 84.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning), den anställde utför fortfarande arbete i sin befattning (yrke, specialitet).

Uppsägningsdag

I detta fall bör datumet för godkännande av den nya bemanningstabellen vara före den 10 november 2014 (den dag då meddelandena om den kommande uppsägningen levererades till anställda). Se till exempel bulletinen om rättspraxis från Omsk Regional Court N 3 (44) 2010; generalisering av praxis för övervägande under första halvåret 2008 av domstolarna i Saratov-regionen av fall om uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren och på andra grunder som inte är relaterade till den anställdes vilja; en översyn av rättspraxisen i Republiken Kalmykias högsta domstol om behandlingen av civilmål i kassations- och övervakningsförfaranden 2008. Samtidigt visar en analys av rättspraxis att uppsägning av anställningsavtal med anställda enligt klausul 2 av del ett av art. 81 i den ryska federationens arbetslag erkänns som laglig om den nya personaltabellen trädde i kraft dagen då de anställda sades upp eller dagen efter deras uppsägning, men inte senare.

Rösta:

Samtidigt har arbetslagstiftningen inte fastställt något förbud mot att införa en ny bemanningstabell som träder i kraft på en ledig dag, som är en ledig dag., kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser. Sålunda betalas arbetstagaren den lön som fastställts i anställningsavtalet i enlighet med arbetsgivarens ersättningssystem.Förfarandet för beräkning av genomsnittlig lön för beräkning av avgångsvederlag och genomsnittlig lön för andra och tredje månaden av arbetslöshet bestäms av art. 139 i Ryska federationens arbetslag och reglerna om särdragen i förfarandet för beräkning av genomsnittslönen, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 nr.

Uppsägningsdag vid personalminskning.

Detta tar hänsyn till arbets- och icke-arbetsdagar för en viss anställd (kassationsavgörande från IC i civilmål från Moskvas stadsdomstol daterat den 8 juli 2010 i mål N 33-20544). Därför slutar en anställd för vilken lördagen den 10 januari 2015 är en ledig dag nästa arbetsdag. Med en femdagars arbetsvecka med lediga dagar på lördag och söndag blir anställningsavtalets uppsägningsdag måndag - 12 januari 2015. Om anmälan anger ett specifikt datum - 10 januari 2015, så finns det i detta fall är inga villkor att beräkna, och art.

14 i den ryska federationens arbetslagstiftning är omöjligt. Som en allmän regel säger arbetsgivaren upp den anställde på grund av en minskning av antalet (personal) den dag som anges i varningen som ges till denna anställd.

Sista arbetsdag vid uppsägning

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet bör i detta fall vara lördag - 10 januari 2015. Det bör dock noteras att vissa domstolar tar en annan ståndpunkt i denna fråga och inte anser att uppskjutandet av uppsägningstiden är olagligt (överklagande). IC:s avgörande i civilmål av Republiken Bashkortostans högsta domstol daterat den 25 april 2013 i mål N 33-5435 / 2013; kassationsavgörande från IC i civilmål av Perm Regional Court daterat den 1 mars 2011 i mål N 33-1752 / 2011; överklagande av IC:s beslut i civilmål vid Högsta domstolen i Republiken Mordovia daterat 04.10.2012; överklagande av IC:s beslut i civilmål från Rostovs regionala domstol daterat den 12 november 2012 i mål N 33-13164).

Vilken är sista arbetsdag för permitteringar

Ryska federationens arbetslag med betalning av avgångsvederlag i beloppet av den genomsnittliga månadslönen. Här tycker jag nog att undantaget till personalen borde ändras då folk sägs upp, men i ordningsföljden för att minska antalet eller personalen, skriv tills när man ska meddela och vem man ska minska. Jag vill uppmärksamma moderatorn på detta meddelande eftersom: Ett meddelande skickas...natalie nat-a-ly@ 2 tim 1 msk. 81 i Ryska federationens arbetslag) tidigast den 30 augusti 2013, efter två månader från datumet för leverans av detta meddelande. Och om den anställde inte blir sjuk och läser meddelandet, till exempel 2013-06-26, kommer uppsägningsdatumet att vara 2013-08-30, men detta datum angavs inte i meddelandet .... det fanns redan 2 sänkningar på mitt konto på den tidigare arbetsplatsen, men gått Det har gått 2 år och det är som första gången...

• referensbas,
• "bokhylla"
• personalkurs,
• alla tester osv.

Läs mer Bläddra i tidningen Prenumerera Förvånansvärt stor referensbas för HR-registerhantering HR-forum. HR-journalhantering » HR-registerhantering Välkommen till forumet för professionella HR-proffs och nybörjare inom HR, kära kollegor! Det finns redan mer än 250 000 meddelanden på vårt forum, mer än 26 000 ämnen, och viktigast av allt, vi har alltid ett utmärkt team och en anda av ömsesidig hjälp. Begäran till nykomlingar, vänligen ANVÄND SÖK I FORUMET! De flesta frågorna har redan besvarats.
Var ömsesidigt artig.

Uppmärksamhet

i Ryska federationens arbetslag) den 30 augusti 2013, efter två månader från dagen för leverans av detta meddelande, med betalning av den genomsnittliga månadslönen och bibehållande av den under anställningsperioden, men inte mer än för två månader. Jag vill uppmärksamma moderatorn på detta meddelande, eftersom: Meddelande skickas... #4 25 juni 2013, 10:01 Löptiden ska beräknas enligt konstens allmänna regler. 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolarna ser inga problem i samband med uppsägning efter det datum som anges i meddelandet, på grund av att detta datum infaller på en ledig dag: Bryansk regionala domstols överklagandedom av den 23 augusti 2012, Men om du försöker att säga upp den anställde före uppsägningstidens utgång, då är det här du kan få problem: överklagandeutslaget från utredningskommittén i civilmål vid Vologdas regionala domstol daterat den 11 juli 2012 nr.

i mål N 33-2749/2012.

Du kan lägga till ett ämne till din favoritlista och prenumerera på e-postmeddelanden. Ekaterina Ryssland, Kaluga #1 25 juni 2013, 9:28 Inga betyg God eftermiddag, kära kollegor!!! Snälla hjälp mig med det här problemet. På vårt företag vidtas åtgärder för att minska personalstyrkan, ändringar i SHR träder i kraft den 1 september 2013 (söndag).

Frågan uppstår vilket datum för uppsägning som ska skrivas i nedsättningsbeskedet: 30 augusti 2013, d.v.s. sista arbetsdagen enligt art. 84 i Ryska federationens arbetslag eller 2 september 2013, i enlighet med artikel 14 i Ryska federationens arbetslag (om den sista dagen av terminen infaller på en icke-arbetsdag, är nästa arbetsdag betraktade terminens utgångsdatum) Tack så mycket på förhand för dina svar!!! Jag vill uppmärksamma moderatorn på detta meddelande eftersom: Meddelande pågår...natalie nat-a-ly@08 och brandmän den 30.08.
Bry dig inte om detta: "... då anses nästa arbetsdag efter det som utgångsdatum)", eftersom. frågan är mycket kontroversiell och är på domstolens nåd - enligt idén, om den anställde inte blir uppsagd på grund av personalminskning den dag som anges i meddelandet, är det inte lagligt att bli avskedad dagen efter (undantag: den anställde är på semester, på b/l) ... Jag vill uppmärksamma moderatorn på detta meddelande, eftersom: Ett meddelande skickas... Ekaterina Ryssland, Kaluga #3 25 juni 2013, 09:36 Natalie , tack för det snabba svaret))) Det vill säga i meddelandet skriver jag: "Därför kommer anställningsavtalet med dig att avslutas på grund av minskningen av personalen i organisationen (s.

2 timmar 1 msk.

Viktig

Vårt forum är till för trevlig professionell kommunikation, samarbete och ömsesidig hjälp. Och snälla, lämna inte aktiva länkar till andra resurser i forumet - detta sänker betyget på vår webbplats i Yandex sökmotorer, etc. Även för dig, HR-chatten Avsluta prenumeration från meddelanden från forumet Forumadministrationens åsikt kanske inte sammanfaller med forumdeltagarnas åsikter.

Forumadministrationen ansvarar inte för meddelanden som postats av forummedlemmar. Samtidigt ber vi vänligt deltagarna att inte bryta mot gällande lagstiftning när de kommunicerar: när de citerar någons verk, kränk inte upphovsmännens rättigheter, sprid inte falsk information som förtalar någon, lämna inte ut någons personuppgifter, etc. .

Den anställde slutar. Arbetssättet för dess arbete och förvaltningens arbete sammanfaller inte alltid. Sista arbetspasset kan infalla på söndag, då personalavdelningen och ekonomiavdelningen vilar. Omvänt kan personalhandläggaren och revisorn på anställningsavtalets sista dag vara på plats och arbetstagaren själv kan ha en ledig dag. Låt oss ta reda på vad vi ska göra i dessa fall.

Förfarandet för att säga upp anställda är detsamma för alla arbetsgivare. Det fastställs av art. 84.1 i arbetslagen. På dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok och alla nödvändiga dokument till den anställde mot underskrift, samt att göra en fullständig uppgörelse med honom i enlighet med art. 140 i arbetslagen (del 4 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).

Oavsett grunderna för uppsägning av anställningsavtalet med arbetstagaren anses uppsägningsdagen vara den sista dagen för hans arbete. Undantag är situationer där den anställde faktiskt inte arbetade, men arbetsplatsen för honom bevarades i enlighet med rysk lag. Detta anges i del 3 i art. 84.1 i arbetslagen. Detta innebär att uppsägning är möjlig vilken dag som helst, inklusive en ledig dag. Arbetslagstiftningen innehåller inga separata specifika artiklar som bestämmer förfarandet för uppsägning på arbetsfria dagar.

Vi kommer att ta reda på vad arbetsgivaren ska göra i situationer där sista dagen är en ledig dag för den uppsagda medarbetaren och när det är en ledig dag för redovisnings- och personalavdelningens anställda.

Sista dagen för den anställde är en ledig dag

Uppsägningsdagen kan infalla på en arbetsfri dag. Till exempel slutar tiden med två veckors uppsägning av egen vilja på torsdag, vilket enligt skiftschemat är en ledig dag för den anställde. Fundera på vad en arbetsgivare ska göra.

Vänligen skriv om uttalandet

Arbetsgivaren kan försöka förhandla med arbetstagaren. Be till exempel att få skriva om ansökan och ange ett annat "fungerande" datum för uppsägning. Om arbetstagaren vägrar har arbetsgivaren inte rätt att ensidigt ändra datumet för uppsägning av anställningsavtalet. Grundlös uppsägning av en anställd vid ett annat datum är en kränkning av hans rättigheter, särskilt rätten att dra tillbaka ett avskedsbrev (del 4 i artikel 80 i Rysslands arbetslagstiftning).

Notera. Utbetalningar på uppsägningsdagen

På dagen för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att göra en fullständig uppgörelse med arbetstagaren och betala alla belopp som är skyldiga honom, nämligen:

- lön för den tid som faktiskt arbetats under uppsägningsmånaden;

- Ersättning för alla oanvända semesterresor;

- avgångsvederlag i fall som anges i lag.

Ersättningsbeloppet för outnyttjad semester och avgångsvederlag beräknas utifrån genomsnittlig inkomst enligt:

- från art. 139 i arbetslagen;

- med bestämmelserna om särdragen i förfarandet för att beräkna medellönen, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 24 december 2007 N 922.

Arbetslagstiftningen ger rätt till en anställd som av egen vilja har skrivit ett uppsägningsbrev, före utgången av uppsägningsmeddelandet, när som helst att dra tillbaka sin ansökan, det vill säga fram till kl. 24.00 den sista dagen. av termen (del 4 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, utslag från Ryska federationens högsta domstol daterad 10.08.2012 N 78-KG12-10).

Arbetsgivaren har rätt att vägra arbetstagaren att dra tillbaka uppsägningsbrevet i följande fall (del 4 i artikel 80 och del 4 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag):

- en anställd som är på semester med efterföljande uppsägning inte tog tillbaka sin ansökan före den dag då semestern började;

- en anställd som åker på semester med efterföljande uppsägning har dragit tillbaka sin ansökan, men en annan anställd har redan bjudits in till sin plats i överföringsordningen;

- en annan anställd inbjuds skriftligen till den anställdes plats, som i enlighet med arbetslagstiftning och andra federala lagar inte kan vägras att ingå ett anställningsavtal.

Vi eldar fortfarande på lediga dagen

Från texten i del 3 av art. 84.1 i arbetslagen följer inte att uppsägning av en anställd endast är tillåten på en arbetsdag för honom.

Uppsägningen av en anställd på sin lediga dag strider inte mot arbetslagen.

Observera: i vissa fall bör arbetsgivaren inte ens försöka ändra datumet, till exempel vid avgång på grund av personalminskning. Om arbetstagaren inte sägs upp inom den tid som anges i meddelandet om den kommande nedsättningen, eller efter en tvåmånadersperiod från dagen för underrättelsen, fortsätter anställningsförhållandet med honom. Och hela uppsägningsförfarandet måste startas på nytt.

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen (hans lediga dag) är frånvarande från arbetet, bör arbetsgivaren:

- skicka honom ett meddelande om behovet av att dyka upp för en arbetsbok eller gå med på att skicka den via post (del 6 i artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag). Från och med datumet för avsändandet av nämnda meddelande är arbetsgivaren befriad från ansvar för förseningen med att utfärda en arbetsbok;

- göra en uppgörelse med den anställde senast dagen efter den dag då den senare lämnar in det relevanta kravet (artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Exempel 1. Arrangören av underhållningsevenemang D. L. Zatevakhin skrev en ansökan om semester med efterföljande uppsägning. Semestern började den 14 november 2014 och slutar den 28 november 2014 - det här är hans lediga dag. Den 29 november skulle han ha gått till jobbet enligt skiftschemat.

När ska en anställd sägas upp?

Lösning. När semester beviljas med efterföljande uppsägning, behåller arbetstagaren inte en anställning under denna semester. Som huvudregel är dagen för uppsägning av anställningsavtalet den sista dagen för den anställdes arbete - 13 november 2014, men denna dag är i detta fall inte dagen för uppsägningen.

Denna dag, den 13 november 2014, är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till D. L. Zatevakhin och göra en fullständig uppgörelse med honom (klausul 1 i Rostruds brev av den 24 december 2007 N 5277-6-1). Efter hans skriftliga ansökan är det också nödvändigt att ge honom vederbörligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet (del 4 i artikel 84.1 och del 1 i artikel 140 i Ryska federationens arbetslag).

Uppsägningsdagen är sista semesterdagen - 28 november 2014. Även om sista semesterdagen infaller på en ledig dag förlängs inte semestern. Och datumet för dess slutförande ändras inte (del 2 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning, klausul 2 i beslutet från Ryska federationens konstitutionella domstol av 2007-01-25 N 131-О-О). Undantaget är de helgdagar som fastställs i art. 112 i arbetslagen (del 1 i artikel 120 i den ryska federationens arbetslag).

Uppsägningsdagen för den anställde arbetar, och för administrationen - en ledig dag

En arbetstagares lediga dag är inte ett hinder för hans uppsägning. Men om denna dag inföll på en revisors (personalofficer) lediga dag, komplicerar detta situationen avsevärt. Faktum är att som en allmän regel är arbete på helger och helgdagar förbjudet (del 1 i artikel 113 i Ryska federationens arbetslag).

Arbetaren arbetar i skift

Om anställningsavtalet sägs upp med en anställd som har ett skiftarbete, är anställningsavtalets uppsägningsdatum datumet för den sista arbetsdagen, inklusive den som infaller på en helg eller helgfri. Detta framgår av Rostruds brev den 18 juni 2012 N 863-6-1.

I det fall när den sista arbetsdagen för den avgående arbetstagaren sammanfaller med ledigdagen för de anställda i företagets administration, ger arbetslagen inte möjlighet att överföra utförandet av sina uppgifter i enlighet med art. 84.1 i arbetslagen. Det vill säga, trots ledig dag för personalhandläggare och revisor är arbetsgivaren skyldig att se till att förfarandet för att säga upp den anställde genomförs. För att göra detta har han rätt att involvera anställda vid personaltjänsten och redovisningsavdelningen för att arbeta på en ledig dag (del 2 i artikel 113 i Ryska federationens arbetslag). Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att kompensera dem för arbete på en ledig dag utanför det fastställda schemat: betala för arbete på en ledig dag minst dubbla beloppet eller ge dem ytterligare en vilodag (del 1 och 3 i artikeln 153 i Ryska federationens arbetslag.

Exempel 2. Redovisningsavdelningen och företagets personalavdelning arbetar enligt schemat för en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar - lördag och söndag, övriga anställda i företaget arbetar i skift.

Arrangören av nöjesevenemang, N.K. Med tanke på den två veckor långa träningsperioden inföll uppsägningsdatumet den 30 november 2014 - söndagen. Det här är hans sista dag på jobbet.

Är det möjligt, med medgivande av N.K.

Den anställde får fem dagar

Om vi ​​talar om uppsägning av en anställd som har en regelbunden arbetstid utan skift, så är normerna i art. 14 i arbetslagen om flödet av villkor i arbetsrelationer.

Tidsperioden med vilken uppkomsten av arbetsrättigheter och skyldigheter är associerad börjar från kalenderdatumet, som bestämmer början av uppkomsten av dessa rättigheter och skyldigheter (del 1, artikel 14 i Ryska federationens arbetslag). Uppenbarligen är detta datum det datum då den anställde anställdes, och själva termen är inget annat än arbetsperioden i organisationen.

I del 4 av art. 14 i arbetslagstiftningen fastställer att om den sista dagen av terminen (period av arbete i organisationen) infaller på en arbetsfri dag, är utgångsdagen för terminen nästa arbetsdag efter den.

Här är det också uppenbart att terminens sista dag är uppsägningsdagen.

Exempel 3. All personal på företaget arbetar på en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar (lördag och söndag). Den anställde utövade sin rätt att säga upp anställningsavtalet och varnade arbetsgivaren om den kommande uppsägningen senast två veckor, nämligen en månad (del 1 i artikel 80 i Ryska federationens arbetslag).

Lösning. Arbetstagaren anger arbetsfri semester (2014-11-04) som uppsägningsdatum i sin ansökan. I detta fall har chefen rätt att skjuta upp dagen för uppsägningen till nästa arbetsdag - 5 november.

Hur man hittar en kompromiss med en anställd: praktisk erfarenhet

Uppskjutning av den sista dagen av uppsägningsmeddelandet, i enlighet med kraven i art. 14 i arbetslagen är nästa arbetsdag inte alltid acceptabel för den anställde. Han kunde trots allt komma överens om att lämna den dagen för ett annat jobb och planera vilken annan verksamhet som helst.

Arbetslagstiftningen ger inte någon lättnad i dessa fall. Men parterna i anställningsavtalet kan hitta en kompromisslösning, till exempel genom att ändra grunden för att säga upp anställningsavtalet till uppsägning genom överenskommelse mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

I det här fallet förlorar den anställde rätten att ändra sitt beslut om uppsägning, men kommer att kunna lämna utan att träna fullt ut i två veckor, och eventuellt med ersättning.

Vad som är mer lönsamt - att betala för arbete på en ledig dag, ersättning - i varje fall kommer arbetsgivaren att bestämma.

Arbetstagaren varslades om uppsägning. Hur lång tid efter utgången av två månader har arbetsgivaren rätt (skyldighet) att säga upp arbetstagaren, finns det några begränsningar. Till exempel om den anställde redan har arbetat i 4 eller 6 månader. Nej. Det var en annan situation. Innan det inte finns något behov. De meddelade, 2 månader gick, men den anställde blev inte uppsagd, ytterligare 3 månader gick, har han nu rätt att säga upp?

Svar

I rättspraxis finns det två motsatta tillvägagångssätt för att lösa denna fråga.

Sålunda utgår vissa domstolar från den ståndpunkt som uttryckts av Ryska federationens författningsdomstol angående otillåtligheten av en godtycklig förlängning av reduktionsperioden av arbetsgivaren.

Andra domstolar utgår från det faktum att arbetsrätten inte ålägger en arbetsgivare att avskeda uppsagda anställda strikt efter två månaders uppsägningstid, även om det planerade uppsägningsdatumet tydligt framgår av uppsägningen (, överklagande,).

För att undvika en kontroversiell situation är det säkrast för arbetsgivare att hålla sig till första positionen. Det vill säga att vid en ändring av slutdatumet ska alla uppsagda anställda få ett nytt varsel om att skjuta upp uppsägningsdatumet till ett senare datum. Dessutom måste detta göras minst två månader före det nya reduktionsdatumet.

Skälen för denna position ges nedan i materialet från "Systemjurist" , "Personalsystem".

reduktionsalgoritm.

Hur man gör en minskning.

När du säger upp en anställd för att minska antalet eller personalen är det viktigt att helt följa det förfarande som fastställts i lag (Ryska federationens artikel och arbetslag). Eventuell avvikelse från den kan ligga till grund för att arbetstagaren återinförs i arbetet med betalning för påtvingad frånvaro ().

Reduktionsförfarandet i organisationen genomförs i följande ordning. Nödvändig:

• utfärda en order om att minska antalet eller personalen och förbereda en ny bemanningstabell;
• avgöra om någon av de anställda har företrädesrätt att stanna kvar på arbetet;
• skapa en lista över minskade anställda (positioner);
• meddela anställda om den kommande uppsägningen (, Ryska federationens arbetslag);
• erbjuda de reducerade andra lediga tjänsterna (, Ryska federationens arbetslag);
• ordna överföring av de anställda som samtyckt till att ta lediga tjänster ();
• meddela facket om den kommande sänkningen (om någon i organisationen) och anmäl sänkningen till arbetsförmedlingen ( , );
• samordna med fackförbundet (om det finns i organisationen) beslutet att säga upp anställda - medlemmar i fackföreningen ();
• avskeda för att minska antalet eller personalen på anställda som bland annat inte gick med på att fylla lediga tjänster ();
• att betala alla reducerade avgångsvederlag och ersättning (, Ryska federationens arbetslag).

Minskningen av anställda hos enskilda företagare har ett antal skillnader. Se mer Hur man genomför en minskning av antalet eller personalen hos en enskild företagare.

Uppmärksamhet: en anställd kan inte sägas upp på grund av reduktion under sjukdom eller semester (). Om detta inträffar återställs den anställde som olagligt uppsagd. I det här fallet kommer organisationen att behöva betala den genomsnittliga inkomsten för hela tiden av påtvingad frånvaro. Detta anges i Ryska federationens arbetslagstiftning. Domstolarna intar en liknande ståndpunkt, se t.ex.

Bland annat kan en anställd kräva moralisk ersättning för felaktig uppsägning.*

”Reduktionsbesked.

Uppsägningstid.

När ska anställda meddelas om permitteringar?

Alla övertaliga anställda ska meddelas om den kommande sänkningen. Detta ska som huvudregel ske minst två månader före beräknat uppsägningsdatum.

I undantagsfall gäller reducerade uppsägningstider:

• om arbetstagaren har ett visstidsanställning på upp till två månader. Meddela minskningen minst tre kalenderdagar i förväg ();
• om arbetstagaren är sysselsatt med säsongsarbete. Skicka ett meddelande minst sju kalenderdagar före den kommande uppsägningen ();
• om den anställde arbetar för en enskild företagare. Sådana arbetsgivare kan själva bestämma uppsägningstiden och göra den kortare. Till exempel bara två veckor, analogt med anmälan till arbetsförmedlingen.

Beskedformulär.

Hur man meddelar anställda om kommande uppsägningar.

Varje anställd ska under signingen få besked om kommande nedsättning, oavsett uppsägningstiden. I händelse av en tvist om minskningens legitimitet kommer den anställdes underskrift att bekräfta både meddelandet och datumet för meddelandet. Detta förfarande anges i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Råd: permitterade anställda som är frånvarande från arbetet, till exempel på semester eller är sjuka, meddelar den förestående permitteringen per post eller bud. Detta hjälper till att inte fördröja reduktionsproceduren. Det är inte nödvändigt att vänta på att frånvarande anställda ska anmäla sig till arbetet.

Det är tillrådligt att ange det förväntade datumet för uppsägning i meddelandet om nedsättning med förbehållet att om den anställde är sjukskriven eller semester (årlig, pedagogisk, etc.) denna dag, kommer uppsägningen att genomföras vid första arbetstillfället dagen efter semesterns eller sjukdomens slut.

Om den anställde vägrar att underteckna anmälan, läs texten i meddelandet högt för den anställde och upprätta en handling om vägran att underteckna i närvaro av minst två vittnen. Ett sådant dokument kommer att bekräfta att arbetstagaren har underrättats om minskningen på det allmänna sättet.

I varselet om uppsägning kan arbetsgivaren erbjuda sig att säga upp avtalet före utgången av den två månader långa uppsägningstiden. I detta fall måste arbetstagaren inhämta ett skriftligt samtycke till förtida uppsägning. En anställd som sagts upp tidigare kommer att få betala ytterligare ersättning. Bestäm dess belopp baserat på den genomsnittliga arbetstagarens inkomst, beräknad i proportion till den tid som återstår tills uppsägningsvarselet löper ut. Grunden är artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

"Fråga från praktiken: om arbetstagaren kan sägas upp senare än den dag som i meddelandet om nedsättning anges som planerad uppsägningstid.

Arbetslagstiftningen innehåller inget direkt svar på denna fråga. För att undvika tvister om olaglig uppsägning är det säkrare för arbetsgivaren att meddela den neddragningsanställde om uppskjutningen av uppsägningsdatumet minst två månader före det nya datumet.

Detta förklaras enligt följande.

Som huvudregel ska organisationen meddela den anställde om kommande uppsägning på grund av personalminskning minst två månader i förväg (). Frågan om det är nödvändigt att på nytt varna anställda om att det föreslagna uppsägningsdatumet skjuts upp till ett senare datum regleras inte av arbetslagstiftningen. I rättspraxis har två motsatta synsätt utvecklats.

Sålunda utgår vissa domstolar från den ståndpunkt som uttryckts av Ryska federationens författningsdomstol angående otillåtligheten av en godtycklig förlängning av reduktionsperioden av arbetsgivaren. Därför, om arbetsgivaren meddelade arbetstagaren det specifika datumet för uppsägning för minskning, måste han säga upp honom:

• antingen på det datum som anges i det ursprungliga meddelandet om nedsättning;
• eller vid ett senare tillfälle - enligt ett upprepat varsel, som ska skickas enligt de allmänna reglerna senast två månader före själva uppsägningen.

Andra domstolar har slagit fast att arbetsrätten inte kräver att en arbetsgivare säger upp uppsagda anställda strikt efter en uppsägningstid på två månader, även om det planerade uppsägningsdatumet tydligt framgår av uppsägningen. Det vill säga att arbetsgivaren kan verkställa uppsägningen, även om det har gått längre tid sedan uppsägningstidens slut. Samtidigt kräver lagstiftningen inte upprepad anmälan av anställda. Detta tillvägagångssätt återspeglades i överklagandet av Moskvas stadsdomstol.

Baserat på ovanstående, med hänsyn till bristen på lagstiftningsreglering av den aktuella frågan och förekomsten av motstridig rättspraxis, för att undvika en kontroversiell situation, är det tryggast för arbetsgivare att hålla sig till den första ståndpunkten. Det vill säga att vid en ändring av slutdatumet ska alla uppsagda anställda få ett nytt varsel om att skjuta upp uppsägningsdatumet till ett senare datum. Dessutom måste detta göras minst två månader före det nya reduktionsdatumet. ”*

Professionellt hjälpsystem för advokater, där du hittar svaret på alla, även de mest komplexa frågorna.

Om en permittering på grund av personalminskning infaller på de anställdas sista semesterdag och denna dag är en helgdag (till exempel 2008-08-24), hur många anställda ska avskedas?

Möjligheten att säga upp ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren i samband med en minskning av antalet anställda eller personalen hos organisationen föreskrivs i punkt 2 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Enligt art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet anställda eller personalen i organisationen, varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot mottagande minst två månader före uppsägningen. Uppsägningen ska innehålla ett specifikt datum för uppsägning.

Efter att ha mottagit meddelandet om den kommande minskningen berövas den anställde inte rätten att använda sin semester, både grundläggande och extra (artikel 114, artikel 116 i Ryska federationens arbetslag). Enligt semesterschemat eller efter överenskommelse med arbetsgivaren kan arbetstagaren beviljas årlig betald semester inom den angivna tvåmånadersperioden, räknat från dagen för meddelandets delgivning.

Arbetsgivaren måste ta hänsyn till att sjätte delen av art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning innehåller ett direkt förbud mot uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet av en enskild företagare) under perioden semester. Den sista semesterdagen ingår i semesterperioden, och därför är uppsägning av en uppsagd arbetstagare den sista semesterdagen olaglig, även om den dagen infaller på den uppsägningsdag som anges i uppsägningen. Ett anställningsavtal på denna grund kan sägas upp först vid slutet av semestern.

Dessutom, om utgångsdatumet för uppsägningen infaller på en arbetsfri (helgdag, helg) dag, bör följande regel följas. I enlighet med del 4 i art. 14 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som bestämmer förfarandet för att beräkna villkoren, om den sista dagen av terminen infaller på en icke-arbetsdag, är utgångsdagen för terminen nästa arbetsdag efter den.

Samtidigt uppmärksammar vi er på behovet av att erbjuda en anställd som blir uppsagd på grund av personalneddragning de lediga platser som arbetsgivaren har. I den mening som avses i art. 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning och baserat på etablerad rättspraxis, måste erbjudandet till den frigivna anställde om lediga platser göras av arbetsgivaren upprepade gånger: vid tidpunkten för varning om den kommande minskningen, inom en tvåmånadersperiod , och omedelbart före avskedandet (se avgörandet från Ryska federationens författningsdomstol av den 21 december 2006 N 581-O ; Resolution av presidiet för Moskvas stadsdomstol av den 16 augusti 2007 i mål nr 44g-561; Granskning av kassations- och tillsynspraxis i civilmål vid Perm Regional Court för första halvåret 2003).

Det faktum att en anställd är ledig vid uppsägningen på grund av personalminskning kommer att beröva arbetsgivaren möjligheten att följa lagens krav om erbjudandet till den uppsagda arbetstagaren på dagen för uppsägning av lediga tjänster, vilket i sin tur kan ligga till grund för återinträde av arbetstagaren på den tidigare arbetsplatsen.

Slutsats:

Eftersom den anställde som sagts upp på grund av personalneddragning inte ska ha semester på uppsägningsdagen, och även på grund av att uppsägningsdagen infaller på en ledig dag (2008-08-24) är det möjligt att säga upp en anställd d. nästa arbetsdag efter ledigdagen (25 augusti 2008) .