Beräkning av deltagandegraden. Beräkning av KTU - koefficient för arbetsdeltagande

Ett av de effektiva verktyg som kan användas av arbetsgivaren när de beräknar lönerna för anställda och formar arbetstagarnas motivation är arbetsdeltagandegraden (KTU). Det låter dig utvärdera varje anställds bidrag till att uppnå det övergripande resultatet och gör det möjligt att skapa ett rättvist system för ersättning genom användning av KTU i organisationen. Men man bör också komma ihåg att andelen arbetskraft har sina fördelar och nackdelar - KTU kan vara både relevant i vissa fall och praktiskt taget värdelös eller till och med skadlig under andra förhållanden.

Vad är arbetskraftsdeltagandet

Först och främst är arbetsdeltagandegraden en indikator enligt vilken en enskild anställds direkta bidrag till verksamheten i hela organisationen eller en separat strukturell enhet bedöms. Det används för att beräkna den direkta lönenivån för anställda direkt, vilket, när det används, gör det till en av de viktigaste statistiska indikatorerna i ett företag eller inom en strukturell enhet.

Oftast används KTU i fallet med teamarbete, där den övergripande framgången direkt beror på både arbetarnas individuella arbete och de direkta aktiviteterna för hela teamet som helhet. Det finns två huvudalternativ för användning av KTU:

• Kl. I det här fallet kan KTU påverka hela lönebeloppet om lagens krav avseende genomförande av grundläggande garantier till anställda iakttas.
• Kl. I en sådan situation kan de anställdas arbete betalas enligt den fastställda lönen eller i enlighet med tariffen som huvuddelen av lönen, och KTU påverkar direkt beloppet av ytterligare betalningar till anställda för utförandet av deras uppgifter.

Det bör också noteras att användningen av koefficienten för arbetsdeltagande i Ryska federationens arbetskod inte övervägs direkt på något sätt. Det vill säga tillämpningen av denna metod för att beräkna löner och de specifika mekanismerna för dess användning beror enbart på arbetsgivarens önskan och organisationens relevanta interna regler. Man bör dock uppmärksamma det faktum att användningen av KTU endast är möjlig om sådana åtgärder inte bryter mot lagens krav. Därför, innan du inför det ovannämnda ersättningssystemet, rekommenderas det att du bekantar dig med bestämmelserna i följande artiklar i Ryska federationens arbetslag:

• Art.8. Dess bestämmelser ger arbetsgivaren möjlighet att anta lokala bestämmelser som styr detaljerna i arbetsprocessen i organisationen, inklusive i frågor om ersättning i allmänhet, förutsatt att de inte försämrar de anställdas ställning i förhållande till de grundläggande garantierna och kraven i den nuvarande arbetslagstiftningen.
• Art.57. Normerna i den tidigare nämnda artikeln ger rättslig reglering av det direkta innehållet i avtal som ingås mellan anställda och arbetsgivare. Framför allt måste texten i dokumentet också nämna vilket ersättningssystem som används.
• Art.72. Principerna i denna artikel överväger möjligheten att ändra anställningsavtal. Var uppmärksam på dess bestämmelser bör alla arbetsgivare som planerar att införa KTU i organisationen efter starten av sitt arbete - eftersom användningen av arbetskraftsdeltagandet också kommer att innebära en förändring av det nuvarande lönesystemet.
• Artikel 74. De huvudsakliga juridiska normerna i denna artikel reglerar möjligheten till ensidig ändring av villkoren för anställningsavtal av arbetsgivaren - i fallet med införandet av CTU har arbetsgivaren rätt att fokusera på dess bestämmelser för att uppmuntra anställda att komma överens med den nya arbetsordningen eller kunna säga upp dem i avsaknad av sådant samtycke.
• Art.135. I denna artikel diskuteras lönebegreppet i allmänhet, möjliga sätt att fastställa det och den allmänna rättsliga regleringen av principerna för löneberäkning för anställda. I synnerhet tillåter bestämmelserna i denna artikel arbetsgivare att självständigt utveckla och implementera betalningssystem, om de inte strider mot normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning och bryter mot anställdas rättigheter. Samtidigt bör den anställde alltid kunna noggrant och i detalj bekanta sig med alla funktioner för att beräkna sin lön.

KTU kan endast tillämpas i de fall det finns en kollektiv verksamhet. Om anställda arbetar i individuella projekt, och inte utför kollektiva uppgifter, och också helt enkelt i förhållande till att bedöma kvaliteten på en enskild anställds arbete isolerat från teamet, är användningen av KTU i princip omöjlig.

Fördelar och nackdelar med KTU

Som alla lönesystem har KTU, som ett komplex, vissa fördelar och nackdelar. Fördelarna med att använda arbetsdeltagandegraden inkluderar:

KTU har dock också vissa nackdelar.:

• kollektiv komponent. Användningen av KTU är endast relevant i förhållande till vissa grupper av anställda. Långt ifrån alla befattningar och specialiteter kan alltså denna ersättningsmetod tillämpas i princip.
• Otillämplighet inom vissa verksamhetsområden. Arbetsdeltagandekoefficienten används främst inom de arbetsområden där de anställdas arbete direkt påverkar bildandet av organisationens inkomster och har en viss materiell gestaltning, och kan dessutom ganska enkelt bedömas enligt de angivna kriterierna. När det gäller anställda som inte är direkt relaterade till produktionsprocessen och som har en direkt inverkan på företagets ekonomiska prestanda, är användningen av KTU ineffektiv.
• Subjektiva bedömningsrisker. Användningen av KTU med fel val av faktorer som påverkar koefficienten eller med ofullkomligheten i bedömningsmetoder kan leda till en extremt subjektiv användning av det ovannämnda systemet, när det faktiska värdet av de distribuerade koefficienterna inte utförs i enlighet med de verkliga prestationerna av anställda, men används av chefer i deras personliga intressen.

Införandet av KTU på företaget - ett steg-för-steg-förfarande för att fastställa koefficienten för arbetsdeltagande

För att införa KTU i en organisation bör arbetsgivaren se till att denna process är korrekt utformad ur processuell synpunkt. Trots det faktum att den praktiska implementeringen av KTU kan skilja sig mycket beroende på detaljerna i arbetet i en viss organisation, i det allmänna fallet kan steg-för-steg-förfarandet för att fastställa arbetsdeltagandegraden på ett företag se ut så här:

1. Bildande av KTU-systemet. Arbetsgivaren bör utveckla det KTU-system som används, fastställa förfarandet för fastställande av arbetskraftsdeltagande. Detta kan göras på en mängd olika sätt, bland annat genom att dela olika jobb och handlingar i poäng, samt genom att bestämma påföljder för olika tjänstefel. Poäng kan delas ut beroende på arbetets direkta komplexitet, faktiskt arbetade skift eller tillverkade produkter, ytterligare åtgärder, och tas bort - respektive för uteblivna arbetsdagar, skador på produkter eller frisläppande av defekta produkter och andra åtgärder som minskade kvaliteten på det totala resultatet.
2. Fixa KTU-systemet i företagets lokala föreskrifter. Arbetsgivare det är obligatoriskt att registrera alla funktioner i det använda KTU-systemet i organisationens interna dokument och dess inverkan på bildandet av anställdas löner. Samtidigt bör denna information vara tillgänglig för anställda, och anställningsavtal med dem bör innehålla åtminstone hänvisningar till gällande lokala bestämmelser.
3. Innehav Om KTU redan är etablerad i förhållande till befintliga anställda i företaget, bör anställningsavtalet ändras genom att ett tilläggsavtal ingås. Men om de anställda inte håller med om det nya systemet bör arbetsgivaren motivera implementeringen av CTU med organisatoriska eller tekniska förändringar och bekanta de anställda med dem två månader innan de träder i kraft. Avvikande anställda kan i detta fall sägas upp eller förflyttas till andra befattningar vid utgången av den angivna perioden.

Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetstagare får minimilönen med ett belopp som motsvarar minimilönen med hänsyn till olika ytterligare faktorer. Det är möjligt att betala löner under minimilönen endast i fall som anges i lag, mer information om vilka finns i en separat artikel.

Man bör komma ihåg att i förhållande till individuella betalningar är det oacceptabelt att använda KTU. Sådana fall där det är omöjligt att använda koefficienten för arbetskraftsdeltagande inkluderar följande situationer och typer av betalningar:

• Ersättning för farliga eller skadliga arbetsförhållanden.
• Övertids betalning.
• Extra lön för nattarbete, arbete på helger och helgdagar.
• Regionala tilläggskoefficienter.
• Bonusar och andra betalningar som inte är relaterade till arbetsresultat och KTU-systemet, till exempel -.
• Ersättningsutbetalningar och ekonomiskt bistånd.

Hur man beräknar arbetskraftsdeltagande - formel

Varje arbetsgivare och HR-arbetare, såväl som direkta chefer i vars verksamhet KTU tillämpas, bör veta hur man beräknar arbetskraftsdeltagandet. Den specifika KTU-formeln kommer direkt att bero på egenskaperna hos systemet och mekanismerna som används i en viss organisation. Men i allmänna fall är formeln för att beräkna arbetsdeltagandegraden följande:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Där KTU är koefficienten för arbetskraftsdeltagande, BS är den personliga bedömningen av arbetarens arbete, B1, B2, BN är bedömningen av andra anställda och K är det totala antalet anställda anställda i förhållande till vilka KTU tillämpas.

Ett exempel på en beräkning i dessa fall kan tas när koefficienten bestäms för en femdagars arbetsvecka för ett team på 10 personer. Förmannens arbete har en grundsvårighet på 3 poäng, svetsarens arbete - 2 poäng och vanliga montörers arbete - 1 poäng.

Fem installatörer slutförde helt de uppgifter som de tilldelats inom utsatt tid och fick vardera en poäng.

Verkmästaren fullföljde också sina uppgifter generellt och fick 3 poäng, men på grund av problem med att säkerställa hela enhetens arbete fick han ett straff på 1 poäng, och totalt har han 2 poäng.

En av svetsarna missade en av arbetsdagarna av goda skäl, medan han de andra dagarna arbetade i normalt läge och därför får han 2*4/5=1,6 poäng.

En av installatörerna gjorde ett misstag i sitt arbete och bötfälldes med 0,6 poäng enligt resultatet av sitt arbete och har endast 0,4 poäng enligt veckans resultat.

En annan installatör rättade tvärtom det misstag som den tidigare anställde gjorde, för vilket han fick en ersättning på motsvarande 0,6 poäng och hans KTU som ett resultat motsvarar 1,6 poäng.

Den sista svetsaren som klarade uppgiften gick ut på en ledig dag och fick ytterligare 0,4 poäng för detta och hans KTU var 2,4 poäng.

Totalt har alla anställda 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 poäng. Betalningen för brigadens arbetsvecka är 130 tusen rubel, respektive lönefördelningen kommer i detta fall att se ut så här:

En svetsare som går på en ledig dag får 24 tusen rubel, samt en ersättning i form av en dubbel betalning för den dagen, som inte kan vara en del av CTU. Således uppskattas en arbetsdag för denna svetsare när man överväger en vecka till 4 tusen rubel - och till 8 tusen rubel för arbete på en ledig dag. Totalt kommer hans lön att vara 28 tusen rubel.

Detta är bara en ungefärlig och förenklad version av beräkningen av arbetskraftsdeltagandet, vilket gör det möjligt att bedöma kapaciteten hos detta system som helhet. Det måste förstås att dess praktiska genomförande kan täcka ett mycket bredare utbud av funktioner och nyanser av arbetsaktivitet, olika mekanismer för ersättning till anställda och andra aspekter av arbete.

Notera. Herre studenter! Läs kommentarerna till uppgiften noggrant, för tyvärr ger läraren ofta uppgifter på läroanstalter utan att förstå nyanserna av vad de kräver av fattiga studenter. Denna lösning visar skillnaden mellan vad som lärs ut på universitetet och i verkligheten. Observera att lösningen på problemet kommer att ändras varje gång, beroende på vilket datum problemet är löst, eftersom lagändringar i grunden påverka dess beslut..

Uppgift. Fördela mellan de enskilda medlemmarna i brigaden den totala inkomsten (lön och bonus), som uppgick till 13 000 UAH. Med hänsyn till de arbetade timmarna, den tilldelade kategorin och koefficienterna för arbetsdeltagande (baserat på tabelldata). Dra slutsatser.

Preliminär kommentar. Problemets tillstånd anges i enlighet med originalet, som ges som ett problem för eleverna. Jag ger det som det är och uttrycker min sympati.

En kommentar. De första slutsatserna är väldigt tråkiga och relaterar inte alls till uppgiften. För det första är en målare och en murare yrken, en mästare är en tjänst. Att föra dem i en lista som ett villkor för problemet - borde skämmas. Tjänsten har ingen rang, bara yrket har detta tecken.

Låt oss gå vidare till den tredje kolumnen. Eftersom den genomsnittliga arbetstiden på en månad är 168 timmar uppmärksammar vi muraren. Övertid ska betalas som övertid. Därför ska vi försöka ta reda på om en sådan händelse hade kunnat inträffa utan övertid. Utifrån arbetstidskalendern får vi reda på att detta var möjligt 2009 i juli. Antalet arbetstimmar är 184. Nästa liknande månad vi har är december 2010, men den har ännu inte kommit och det är 183 timmar.

Eftersom vi har bestämt datumet helt korrekt, med hjälp av art. 95 Ukrainas arbetslagstiftning, art. 21 i Ukrainas arbetslagstiftning och tittar på minimilönen som fastställdes från 2009-01-07, vilket är lika med 630 hryvnian (och var giltigt till 2009-09-30), kommer vi till den logiska slutsatsen att den lägsta timme lönesatsen för den första kategorin för närvarande bör vara 630 / 168*1,20=4,50 . 1,2 - koefficient enligt det allmänna tullavtalet. Med tanke på innehållet i den andra kolumnen kommer vi att använda tabellen:

Ansvarsfrihet	1	2	3	4	5	6
Urladdningsförhållande	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Således bör tillståndet för problemet se ungefär (!) ut enligt följande:

Jag ska berätta varför "om". Faktum är att taxeskalorna och antalet kategorier på företaget är en fråga om företaget självt, branschavtalet och fackföreningen. Den tullskala jag använde är alltså en av de vanligaste, men absolut inte den enda. Därför definieras timpriset av mig som teoretiskt möjligt för dessa kategorier inom industrisektorn.

Men det mest intressanta ligger framför oss. Poängen är att i enlighet med art. 252-7 kan brigadens lag fördela kollektiva inkomster med hjälp av koefficienten för arbetsdeltagande (nedan - KTU). Men...

Förfarandet för ansökan och fastställande av KTU fastställs i teamet i enlighet med gällande föreskrifter på detta företag, godkänt av företagschefen i samförstånd med den fackliga kommittén. Vi anlände. Det finns inte ett ord om detta i villkoren för uppgiften. Detta betyder att vi kommer att ha rätt genom att göra NÅGON av våra egna antaganden om fördelningen av bonusfonden. I slutändan - ALLA beslut kommer att vara korrekta.

Lösning. Låt oss lösa problemet baserat på de korrigerade initiala uppgifterna.

Det belopp som ska betalas till anställda i enlighet med tillämplig lag på basis av arbetade timmar och timlönesatser är:

Det totala beloppet kommer att vara: 1021,44 + 1346,40 + 1242,00 = 3609,84

Därför är det nödvändigt att distribuera 13000-3609.84=9390.16

Fördelningen av bonusfonden kommer att utföras på grundval av antagandet att dess fördelning sker på basis av den upplupna betalningen för arbetade timmar, med hänsyn tagen till KTU. Det vill säga för beräkningen kommer vi att sammanställa följande tabell:

Summan av produkterna av betalningar på KTU är lika med 3577.344, så premien som ska betalas kommer att vara lika med kvoten för betalningen och KTU med 3577.344 och allt detta multiplicerat med mängden bonusar som ska fördelas (9390.16).

Betalning enligt fastställda taxor är inte det enda sättet att beräkna ersättning för arbete. Den tullfria metoden ger särskilda former av arbetsredovisning som investeras av varje enskild anställd. Det används vanligtvis om resultatet av arbetet är frukten av en kollektiv ansträngning.

Gör att du kan utvärdera varje enskild anställds prestation och beräkna ersättningen på denna grund.

Hur denna koefficient beräknas, i vilka enheter den är fast, hur inkomsterna fördelas med hjälp av KTU och andra subtiliteter relaterade till kollektivt arbete och dess betalning, överväger vi i den här artikeln.

Varför behövs KTU?

Arbetskraftsdeltagande (KTU)- En kvantitativ indikator som kännetecknar graden av bidrag till den övergripande arbetsprocessen och resultatet av var och en av dess deltagare.

Det används i de former av organisering av arbetsprocessen som innebär kollektivt deltagande. Resultatet säkerställs genom gemensamma ansträngningar, men betalningen ska fördelas separat, varför det behövs en åtgärd som ligger till grund för fördelningen av ersättningen.

Detta är en av formerna ackordsbetalning, när den monetära belöningen som betalas ut till varje anställd beror på mängden producerade produkter (i detta speciella fall producerades produkterna av hela teamet) och på priset per produktionsenhet.

REFERENS. Oftast används KTU i brigadformer av arbetsorganisation, då inkomsten för hela brigaden för det utförda arbetet fördelas beroende på arbetad tid och varje anställds kvalifikationer.

KTU till fastställda taxor

Koefficienten för arbetskraftsdeltagande beaktas inte bara med den tarifffria organisationen av betalningen av arbetslön. Ett annat tillämpningsområde för CTU är fördelningen av en del av arbetslönefonden, som inte ingår i de fastställda tarifferna. Sådana lönekomponenter kan inkludera:

• en bonus som betalas för att uppnå några indikatorer över normen;
• sparande i lönefonden;
• engångsbelopp till följd av revidering av tillfälliga eller andra regler m.m.

Med en sådan periodisering dras den del som förfaller enligt tarifferna från hela lagets resultat och resten av beloppet fördelas i enlighet med KTU.

VIKTIG! Oavsett om tariffer tillämpas i detta system för arbetsorganisation eller inte, kan KTU endast tillämpas i en kollektiv arbetsform.

Fördelning av medel av KTU

Beroende på betalningsform för grupparbete tillämpas KTU enligt följande:

• med ett tullfritt system: det totala beloppet som ska betalas för hela teamet divideras med antalet anställda, och sedan justeras detta genomsnitt, motsvarande indikator 1, baserat på KTU;
• vid utdelning av betalning utöver taxorna: anställda får ett "fast" belopp enligt taxan, och resten av medlen delas upp med hänsyn till KTU.

Där kan inte ansöka KTU

Arbetskraftens kollektivitet är huvudvillkoret för tillämpningen av KTU. Arbetskraftsdeltagandet kan inte tillämpas på någon form av individuella betalningar. Ersättningsformerna, där KTU i grunden inte är tillämplig, inkluderar:

• ersättning för farligt arbete;
• övertidsersättningar;
• ytterligare betalning för arbete på en semester eller ledig dag;
• pengar för arbete på nattskiftet;
• ytterligare belopp för handledning, mentorskap, ledning av ett team, avdelning;
• bidrag för kvalifikationer och erfarenhet;
• utmärkelser för rationaliseringsförslag eller professionella upptäckter;
• alla typer av förmåner.

Vem installerar KTU

I den ryska federationens arbetskod finns det ingen reglering om intjänande av inkomster enligt KTU, denna fråga överlåts till arbetskollektivets gottfinnande. Algoritmen kan vara vad som helst, huvudsaken är att den inte strider mot de nuvarande bestämmelserna i arbetslagen och andra lagstiftningsakter.

VIKTIG INFORMATION! Oavsett hur intäkterna fördelas kan det belopp som mottas av varje medlem i laget inte vara lägre än tarifferna för sådant arbete som utförs inom en angiven tidsperiod.

Digitalt värde av KTU

Basvärdet för arbetsdeltagandekoefficienten tas som ett. Index 1 innebär att en medlem av arbetskollektivet, som utförde gemensamt arbete, uppfyllde alla krav, kunde följa normerna för tid, kvantitativa och kvalitativa egenskaper, utan att göra misstag som försämrar det övergripande resultatet och strikt observerade kraven på disciplin och arbetarskydd.

I beräkningar kan den resulterande siffran ligga i intervallet från 0 (en medlem av brigaden deltog inte i det gemensamma arbetet eller gjorde sig skyldig till allvarliga kränkningar som omintetgjorde hans allmänna nytta) t.o.m.
2 (mer gjort än vad som föreskrivs av normerna för tid, kvantitet och kvalitet).

I slutet av varje arbetsperiod i laget (teamet) beräknar ett speciellt protokoll enligt den etablerade metoden KTU för varje arbetare. KTU-kriterierna bör sättas så objektivt som möjligt (de kan vara "egna" för varje enskilt företag).

Formeln för att beräkna koefficienten för arbetskraftsdeltagande

För att beräkna KTU måste du använda systemet med inställda parametrar, som var och en tilldelas sin egen "poäng". Den anställde bedöms för varje parameter och får ett visst antal poäng för alla i tur och ordning. Poängen läggs ihop.

För att tillämpa formeln måste du också veta det exakta antalet anställda som kommer att dela på det totala deltagandet. Beräkningen kan göras så här:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + På) x N

• KTU - koefficient för arbetsdeltagande;
• О – betyget tilldelas den anställde vars deltagandegrad beräknas;
• O1 + O2 + ... + På - summan av poängen för alla anställda;
• N är antalet gruppmedlemmar.

Funktioner för att beräkna KTU

Föreställ dig ett team för vilket följande parametrar för att utvärdera sitt arbete har utvecklats:

• arbetets komplexitet (på en tregradig skala: det svåraste arbetet - 3 poäng, medium - 2 poäng, lätt - 1 poäng);
• laddning efter tid (max - 3 poäng, genomsnitt - 2 poäng, minimum - 1 poäng);
• arbete på utrustning (1 poäng för varje typ);
• underhåll av utrustning (2 poäng för varje fall);
• kvalitet (1 poäng för efterlevnad och 1 poäng för kontroll);
• ansvar för resultatet (upp till 3 poäng, kan vara minus vid överträdelser).

Datorprogrammet Excel är bekvämt för att beräkna KTU, där alla indikatorer är synliga i tabellform, och den sista kolumnen visar summan för varje anställd.

Ett exempel på ersättningsberäkning enligt KTU

Anta att det i vårt villkorliga team finns fem arbetare som är engagerade i tillverkningen av pallar under en viss tidsperiod. För genomförandet av planen har deras team rätt till en betalning på 1000 monetära enheter (vi tar ett villkorligt värde för beräkningar).

Första arbetaren uppfyllde planen helt, uppfyllde alla normer, efter att ha arbetat det föreskrivna antalet arbetstimmar, det vill säga hans KTU är 1.

Andra arbetareöveruppfyllde normen med en fjärdedel, resten av indikatorerna är desamma som de första. KTU kommer att bli 1.25.

Tredje anställd uppfyllde normen, men på grund av hans fel (underlåtenhet att följa reglerna för arbete med utrustning) var träbearbetningsmaskinen trasig, vilket tvingade arbetet att avbrytas. Dessutom var han flera gånger försenad till arbetsdagens start. Därför drogs flera poäng från honom, och hans KTU var 0,5.

Fjärde anställd fixade ett haveri i en träbearbetningsmaskin, kvalifikationer tillät mig att göra detta. Han fick poäng för underhåll av utrustning, dessutom noterade ledningen kvaliteten på hans arbete, och hans KTU visade sig vara 1,6.

Femte anställd lyfte sista arbetsdagen. Hans arbete orsakade inga klagomål, men i själva verket arbetade han lite mindre än de andra, så KTU minskade till 0,65.

Låt oss nu beräkna andelen för varje anställd som han kommer att få med den tarifffria betalningsmetoden, eller den extra ersättning som fastställts som extra inkomst, med den fastställda "fasta" tariffen.

Summan av alla KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Med taxefri betalning fördelas det totala beloppet enligt följande: 1000 / 5 = 200 (den genomsnittliga andelen motsvarande en enhet av KTU). Då ska anställda:

• Den första anställde kommer att få 200 (kontoenheter);
• 2:a - 200 x 1,25 = 250;
• 3:a - 200 x 0,5 = 100 totalt;
• 4:a - 200 x 1,6 = 320;
• 5:a - 200 x 0,65 = 130.

Alltså, tack vare KTU, fördelades intäkterna ojämnt, vissa anställda fick betydligt mer än andra. Detta beror dock på objektiva faktorer, så det kommer inte att orsaka en känsla av orättvisa och missnöje i brigaden.

KTU är en numerisk indikator på en anställds arbete. Samtidigt, med hänsyn till olika sorters kriterier och med hjälp av en speciell formel, är det möjligt att beräkna vem som arbetade och hur. Som regel är en sådan beräkning nödvändig för beräkningen av traktamenten och tilläggsbetalningar till lönen. I artikeln kommer vi att uppehålla oss mer detaljerat om omfattningen och förfarandet för att beräkna KTU.

Omfattning av KTU

KTU är ett kvantitativt uttryck för en viss anställds deltagande i den övergripande produktionsprocessen.

Koefficienten för arbetskraftsdeltagande är som regel nödvändig för att beräkna ytterligare tillägg eller tillägg. Som jämförelse: om vi bara tar hänsyn till normen för arbetade timmar och den anställdes kvalifikationer (rang), så ger detta upphov till avpersonalisering av arbetet. KTU ”hjälper” i sin tur arbetsgivaren att förstå vem och ”hur mycket” som har investerat i processen.

Trots det faktum att Ryska federationens arbetskod inte innehåller en sådan term som KTU, tillgriper i praktiken fler och fler arbetsgivare, särskilt när det kommer till lag (lag)arbete, till en sådan bedömning av arbete. Naturligtvis, från en arbetare kommer det inte att bli något sådant resultat som från lagarbete; men arbetsgivaren ser tydligt vem som verkligen arbetat.

Observera att KTU inte kan användas för att beräkna lönen för tjänsten. Denna typ av inkomst kan inte ändras utan objektiva skäl (till exempel byte av befattning, minskning av antalet arbetstimmar etc.), och om till exempel KTU är mindre än 1, så minskar detta automatiskt beloppet av inkomster som koefficienten tillämpas på. Eftersom lagstiftaren förbjuder att försämra en anställds ställning i jämförelse med Ryska federationens arbetslagstiftning och göra att hans inkomster, som man kom överens om vid anställningen och inkluderade i texten i anställningsavtalet, gör mindre beroende på indikatorerna, kan det dras slutsatsen att det är tillrådligt att ansöka om KTU för beräkning av incitamentsersättningar.

Som noterats ovan används KTU i den kollektiva löneformen, som är en av ackordslönslagen. Samtidigt kan KTU användas för:

1. Fördelning av totalförtjänst för hela laget.
2. Tilldelningar av ytterligare, sparade eller övertilldelade medel.

Ett exempel på distribution av KTU kan till exempel vara bonus för att öka produktionsvolymerna, besparingar på lönefonden m.m. Organisationen har en sparad lönefond på 50 000 rubel. Chefen bestämde sig för att ge en bonus till hela laget. För att fördela beloppet används KTU-koefficienten.

Samtidigt finns det så kallade individuella betalningar som inte kan kopplas till KTU. Vi talar till exempel om tilläggsersättning för svåra eller skadliga arbetsförhållanden; bidrag för arbetslivserfarenhet, klass, tjänstgöringstid m.m. - det vill säga du är betalningar som är förknippade med en medborgares position eller hans personlighet.

Fördelarna med att använda KTU är:

• individualisering av anställdas arbete;
• en variant av materiellt straff för att inte uppfylla sin del av arbetet i laget;
• tillräcklighet vid bedömningen av arbetstagarens arbete.

Nackdelar med att använda KTU:

• om det finns en konflikt i laget - möjligheten till manipulation;
• inte alltid korrekta kriterier för att bedöma personal.

Om KTU används på företaget används den konstant och inte en gång om året eller var tredje månad. I övrigt har arbetstagare rätt att ansöka om skydd för sina rättigheter hos yrkesinspektionen.

Införandet av KTU i produktionen kräver inte bara ordentlig dokumentation, utan också utbildning av anställda, eftersom vi talar om att bestämma arbetskriterier, matematisk modellering av arbete etc. Det är nödvändigt att uppmärksamma de anställda på vad storleken på deras lön kommer att bero på, vilka indikatorer som kommer att beaktas, det vill säga att utföra storskalig kampanj och förklarande arbete.

Vilken formel används för att beräkna?

Eftersom lagstiftaren i Ryska federationens arbetslag inte förklarar hur KTU beräknas, har arbetsgivaren möjlighet att utveckla sitt eget system för att beräkna koefficienten i förhållande till detaljerna i hans företag. Betrakta en av varianterna av formeln.

Arbetsindikator \u003d grundläggande KTU + K (sänka eller öka kriterier).

Som regel är bas-KTU lika med 1 eller 100. Med andra ord, om det inte finns något behov av att tillämpa ett sänknings- eller höjningskriterium, betalas premien i basbeloppet; men om ett reduktionskriterium används, subtraheras det erforderliga antalet poäng. Detsamma gäller för eskalerande kriterier.

Arbetsgivaren måste godkänna genom en lokal lag inte bara beräkningsformeln, utan också en lista över sänknings- och höjningskriterier. Detta görs som regel i form av en tabell och kommuniceras till alla anställda.

Lönen för en anställd som använder KTU kommer att bestå av följande delar:

• grundlön (tullsats);
• individuella bidrag;

Den andra versionen av formeln kan se ut så här:

KTU \u003d U / summa Y * antal gruppmedlemmar, där

Y - antalet poäng som tjänats in av en anställd;

Summa U - antalet allmänna brigadpoäng.

I ovanstående formel finns det ingen indikation på nedgradering och höjning av kriterier. De ingår dock i W.

I det här fallet bör alla data sammanfattas i en tabell. Som regel görs beräkningen av brigadchefen eller en anställd på personalavdelningen. Naturligtvis kan siffrorna ändras varje månad; vi rekommenderar dock att du tar med beloppet av KTU till de anställda innan dess chefs godkännande så att medarbetaren kan uttrycka sina krav i händelse av oenighet innan pengarna överförs.

Det andra alternativet för att beräkna KTU-indikatorer är på brigadrådet, där alla punkter beräknas, minskande och ökande koefficienter beaktas osv. Detta görs för att göra beräkningarna transparenta. Mötet protokollförs som överförs till organisationschefen.

Kriterier som sänker prestanda

Kriterierna som kan sänka den övergripande KTU-indikatorn utvecklas av arbetsgivaren självständigt, med hänsyn tagen till detaljerna i de anställdas arbete. Alla kriterier är samlade i en tabell och framför varje är antalet poäng som indikatorn reduceras med.

Här är några exempel på nedgraderingskriterier:

• att komma för sent till jobbet;
• att vara sen från lunchrasten;
• bristande uppfyllelse av dagliga indikatorer i procent);
• brott mot arbetsdisciplin;
• arbeta utan skyddsutrustning;
• bristande efterlevnad av arbetsskyddskrav;
• äktenskap i produkter;
• användning av produktionsutrustning för andra ändamål;
• vägran att följa ledningens instruktioner;
• arbete på felaktig utrustning;
• olämpligt genomförande av ledningens instruktioner, uttryckt i en minskning av brigadens prestation.

Listan över kriterier som sänker KTU-indikatorn kan utökas. Alla kriterier bör dock inte bara uppmärksammas av anställda som anger de kvantitativa uppgifterna om minskningen, utan också förklaras med specifika exempel.

Det är inte tillåtet att "uppfinna" nya kriterier utan att uppmärksamma dem på de anställda för att manipulera deras arbete. I annat fall kommer den skyldige att hållas administrativt ansvarig enligt s. 5.27 i lagen om administrativa brott och kommer att tvingas betala böter.

Kriterier som ökar prestandan

Listan över höjningskriterier tas också fram av arbetsgivaren. Dessa kan inkludera följande:

• ökning av arbetsvolymen;
• införande av nya produktionsmetoder;
• övertidsarbete;
• mentorskap gentemot nya teammedlemmar;
• icke-standardiserade lösningar på komplexa problem;
• uppfylla plikterna för en frånvarande medlem av teamet tillsammans med deras arbete;
• deltagande i det offentliga livet;
• hög produktionskultur;
• strikt efterlevnad av säkerhetsanvisningarna.

Listan med kriterier kan utökas. Bredvid kriteriet bör en kvantitativ indikator för ökningen skrivas.

Sålunda tillämpas användningen av KTU på ett företag för att beräkna ytterligare betalningar och tillägg endast om det finns en lämplig lokal handling (indikation i ett kollektivavtal, arbetsavtal med en anställd). Samtidigt uppmärksammas de anställda på alla bestämmelser i systemet, inklusive beräkningsformeln och indikatorer som sänker / ökar värdet på KTU.

Vi kommer att berätta hur KTU dechiffreras, vad indikatorerna påverkar. Artikeln innehåller en algoritm för att beräkna löner, med hänsyn till effektiviteten hos varje anställd, exempel på användbara dokument och fuskblad.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Relaterat material:

Vad är KTU i lön

Anställda arbetar med olika avkastning, som kan beräknas med hjälp av arbetskraftsdeltagandet. KTU - graden av bidrag från varje anställd till förmån för organisationen. Koefficientens basvärde är 1 eller 100.

KTU: avskrift

Faktum är att KTU är en koefficient som tillämpas på periodiseringen av anställda som under faktureringsperioden:

• slutfört de tilldelade uppgifterna;
• följt de fastställda kraven för teknik, kvalitet, arbetsskydd;
• observera disciplin, arbetsinstruktioner;
• utfört sina uppgifter felfritt.

Arbetseffektivitetsnivåer i den övergripande bedömningen av anställda baserat på arbetsanalys

Ladda ner hela tabellen

Den grundläggande KTU:n minskas eller ökas beroende på de indikatorer som återspeglar den anställdes personliga bidrag till det kollektiva resultatet av arbete. Varje företag bestämmer den individuella storleken på koefficienten för arbetsdeltagande. Beslutet fattas på brigadens möte och upprättas i protokollet. I framtiden utförs daglig redovisning av parametrar, varefter beräkningar utförs.

KTU (arbetsdeltagandegrad) används vanligtvis för ackordslön. Tariffdelen beräknas till timtaxor, arbetade timmar. Betalningen av koefficienten och premien betalas från den övertaxerade delen av lönelistan. Med hjälp av KTU delar de ut bonus för arbetsprestationer, en engångsersättning.

Checklista: hur man utvärderar en nybörjares arbete

Vad påverkar KTU

Vad minskar KTU (arbetsdeltagandegrad)	Indikatorer som ökar KTU
Underlåtenhet att följa instruktionerna från chefen, planen. Brott mot tekniska processer, äktenskap, dålig kvalitet på arbetet. Brott mot disciplin, arbetsskyddskrav. Utföra arbete utan instruktioner, tillstånd, skyddsutrustning. Användning av felaktig utrustning, verktyg, utrustning.	Manifestationen av initiativ, aktivitet i utförandet av organisatoriskt och tekniskt arbete. Att lösa en komplex, ansvarsfull uppgift. Slutförande av arbete i tid eller tidigare. Mentorskap. Socialt nyttig aktivitet. Övertidsarbete.

Vilka organisationer kan använda KTU (arbetsdeltagandegrad)

KTU i löner kan sättas i vilken organisation som helst, men arbetsdeltagandegraden är lättare att beräkna i produktionen. Det är irrationellt att implementera systemet på kontor, eftersom det är omöjligt att bestämma indikatorer för en viss anställd om typen av arbete ständigt förändras. Till exempel innebär vissa projekt olika bidrag från specialister.

Huvudvillkoret för införandet av KTU är arbetskraftens kollektivitet. Koefficienten för arbetskraftsdeltagande bestäms inte för individuellt arbete. Löneberäkning med KTU är inte möjlig i följande fall:

• skadeersättning har fastställts;
• göra ytterligare betalningar för nattskiftet, övertidsarbete, inklusive helger och helgdagar;
• vid intjänande av bonusar, ytterligare betalningar för ledningen av en avdelning eller ett team, bonusar för kvalifikationer;
• avsättningar har gjorts.

Om det inte finns något lagarbete i organisationen finns det gynnade arbetare, använd andra utvärderingsmetoder för att avgöra om de presterar bra. Efter att ha analyserat effektiviteten av arbetet kan du välja lämpligt betalningssystem.

En översikt över olika bedömningsmetoder

Ladda ner hela tabellen

Hur man räknar ut KTU i brigaden

Hur man beräknar arbetsdeltagandegraden för en anställd bestäms av företagets specialister, baserat på verksamhetsområdet. I det första skedet erbjuder cheferna för strukturella divisioner att fylla i ett frågeformulär för att beräkna de objektiva parametrarna och kriterierna för att utvärdera anställda.

Exempel på frågeformulär för chefer

Ladda ner formuläret

Frågelistan bör beröra alla verksamhetsområden, organisationens och medarbetarnas intressen. För att undvika att demotivera personal, gör inga större förändringar i det befintliga lönesystemet, utan betala en bonus. Samtidigt krävs att alla anställda förstår hur man beräknar KTU efter lön. Formeln måste vara synlig.

Hitta lata karriärister - håll en coachningssession

Beräkningen av KTU baseras på tillämpningen av ett system med etablerade parametrar, där varje person tilldelas poäng. Tidigare bedöms den anställde, får ett visst antal poäng. Varefter de summeras, KTU beräknas.

Hur poäng delas ut

1. Arbetets komplexitet: mycket hårt arbete - 3 poäng, måttligt arbete - 2 poäng, lätt - 1 poäng.
2. Belastning: max - 3 poäng, medelvärde - 2 poäng, minimum - 1 poäng.
3. Arbeta med utrustning: 1 poäng för varje typ av utrustning.
4. Underhåll av verktyg, utrustning: 2 poäng.
5. Kvalitet på arbetet: 1 poäng för kontroll och efterlevnad.
6. Ansvar: upp till 3 poäng, från vilka poäng dras av för överträdelser

Exempelresultatblad för försäljningschef

Ladda ner formuläret

Beräkning av KTU: ett exempel

Teamet består av fem anställda som tillverkar delar. För genomförandet av planen krävs 1000 monetära enheter. Den första specialisten uppfyllde planen och gjorde normen. Hans KTU är 1. Den andra överuppfyllde planen med en fjärdedel. Hans KTU är 1,25. Den tredje gjorde normen, men bröt maskinen, vilket ledde till stillestånd. Hans KTU är 0,5. Den fjärde reparerade maskinen, så han fick extrapoäng. Dess koefficient är 1,6. Den femte specialisten tvingades ta ledigt, så han arbetade mindre än de andra. Hans KTU är 0,65.

För att bestämma arbetsdeltagandegraden måste beräkningen utföras enligt följande: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Med tullfria betalningar kommer beloppet att fördelas enligt följande: 1000 / 5 \u003d 200. Anställda är skyldiga att:

• de första - 200 enheter;
• den andra - 200 * 1,25 = 250 enheter;
• den tredje - 200 * 0,5 = 100 enheter;
• den fjärde - 200 * 1,6 = 320 enheter;
• femte - 200 * 0,65 \u003d 130 enheter.

Det visar sig att beräkningen av lön enligt KTU utförs enligt formeln och beroende på den anställdes bidrag. Det är viktigt att vara ärlig när man delar ut poäng och fördelar medel. Om anställda bestämmer sig för att de har beräknat indikatorerna felaktigt kan en allvarlig konflikt uppstå i företaget, vilket kommer att förvärra det psykologiska klimatet. Motivera dem att arbeta hårdare för att få mer.

Implementera ROWE-strategin: allt för slutresultatet

Vad man ska tänka på när man implementerar KTU

Att beräkna arbetskraftsdeltagandet tar tid och analys.

När du introducerar KTU i incitamentssystemet för arbetare i produktionen, var särskilt uppmärksam på feedback. Förklara för anställda mekanismen för att beräkna löner eller bonusar. De måste tydligt förstå vad organisationens värderingar är, för vilka indikatorer du kan få en bonus. Detta kommer delvis att kompensera systemets brister.

Gör en undersökning bland underordnade: är de involverade i arbetet

Beräkning av löner med hänsyn till de anställdas personliga bidrag orsakar svårigheter. När du designar ett CTU-system, överväg många nyanser. Systemet för ersättning och motivation bör vara öppet, fullt förståeligt och rättvist. Varje anställd måste förstå varför han får mindre än en annan specialist med samma utbildning och kvalifikationer. Anställda måste förklara hur arbetskraftsdeltagandet beräknas.