Čo určuje plat. Formy a druhy miezd Vo výške miezd resp

Mzda je pevná výška odmeny, ktorá vychádza zo skutočnosti, že zamestnanec odpracoval celý kalendárny mesiac (nečerpal nemocenské, dovolenku). Mzda je popísaná v, kandidát je s ňou oboznámený pri uchádzaní sa o prácu.

Výška mzdy nezahŕňa prémie, príplatky a náhrady, vychádza z nej pre následné výpočty ostatných mzdových ukazovateľov.

Mzda je suma všetkých peňazí, ktoré zamestnanec dostane po sčítaní skutočne odpracovaných dní, všetkých príplatkov a prémií pri zrážke povinnej dane z príjmu fyzických osôb. Pri výpočte sa k mzde pripočítavajú odmeny, príplatky, náhrady, ak sú v konkrétnom podniku poskytované.

Napríklad odmena za spracovanie počas úradných dní, spracovanie vo večerných hodinách, vysoké ukazovatele výkonnosti, škodlivé a nebezpečné pracovné podmienky, dĺžka služby a iné.

Plat a plat sú rôzne pojmy.

Hlavný rozdiel medzi výškou platu a platom je v tom, že plat je fixná suma na konkrétnej pozícii podľa rozvrhu práce. Výška mzdy sa nemení za predpokladu, že prijatý zamestnanec chodil do práce všetky dni kalendárneho mesiaca.

Mzda sa zase môže líšiť v závislosti od dostupnosti bonusov, príspevkov, ktoré sa pripočítavajú k výške platu. Pri výpočte mzdy sa teda k platu pripočítajú všetky náhrady, prémie a odpočítajú sa prípadné pokuty.

Výška mzdy je v, ale mzda nie je uvedená v žiadnom dokumente pri uchádzaní sa o požadované pracovné miesto.

Jeho výška sa vo väčšine prípadov môže meniť v každom nasledujúcom mesiaci.

Systémy a formy odmeňovania

Mzda je uvedená v pracovnej zmluve.

Existujú rôzne formy a systémy odmeňovania zamestnancov podnikov. Prečo nie je možné vymyslieť jeden univerzálny spôsob, ako určiť výšku mzdy pre celý tím?

Vzhľadom na to, že existuje veľké množstvo druhov vykonávaných prác, úloh a štandardov pre predaj každej jednotlivej profesie, ktoré stanovuje vyšší manažment, existuje rovnaký obrovský počet metód na výpočet výšky odmeny za prácu zamestnancov. vynájdený. Je to spôsobené tým, že každá spoločnosť má svoje vlastné špecifiká práce.

Napríklad zamestnanec hutníckeho závodu pracuje s pevnou sadzbou, ktorá sa môže meniť len na základe zmeny v množstve času odpracovaného zamestnancom (ak boli víkendy a večerné výrobné hodiny).

Zamestnanec predaja dostáva mzdu priamo súvisiacu s objemom predaja. To stimuluje lepšie konzultácie so zákazníkmi, čo zvyšuje predaj a tým aj zisk majiteľa podniku.

Predajca získava zaslúžený nárast príjmov, smeruje stále viac úsilia a úsilia k zvyšovaniu klientskej základne a zvyšujúcemu sa rastu predaja tovaru alebo užitočných služieb, ktoré sú im poskytované.

Sú však aj druhy práce, pri ktorých nedokážeme zmerať sily a vynaložené profesionálne úsilie každého jednotlivého človeka. Potom je jeho príjem stabilný a mení sa len pri čerpaní ročnej dovolenky, nepredvídateľnej práceneschopnosti a voľna na rodinné záležitosti.

Sú chvíle, keď zamestnávateľ nastaví nízky plat zámerne, aby prinútil zamestnanca vykonávať viac regulačných úloh, čím sa zvýši výška bonusu a mesačného príjmu.

Tento spôsob výpočtu miezd je vhodnejší ako kedykoľvek predtým, ak potrebujete zvýšiť objem služieb alebo komoditných jednotiek v organizácii.

Pracovníci, ktorí opravujú zariadenia, stroje, vymieňajú zastarané diely za nové, dostávajú stimul na vyššiu úroveň kvality práce a dostávajú dodatočnú platbu k svojmu príjmu za absenciu častých porúch zariadení dôležitých pre organizáciu.

Distribútori a zamestnanci v oblasti sieťového marketingu, priameho predaja, získavajú príjem na základe rozdielu medzi nákupnou cenou produktov a cenou ich predaja potenciálnym záujemcom o produkt.

Minimálny plat

Príplatky sa berú do úvahy pri výpočte mzdy.

Minimálnu mzdu stanovuje na legislatívnej úrovni štát. Zamestnávateľ nebude môcť svojim pracovníkom bez povolenia vyplácať mzdu nižšiu ako je minimálna mzda.

Tento základný ukazovateľ sa neustále a rýchlo mení a je braný ako hlavný základ pri určovaní konečnej výšky pokút, vyrubených daní, povinných platieb.

Ukázalo sa teda mimoriadne jasne, že plat a plat sú úplne odlišné ekonomické pojmy a pojmy. Mzdu tvorí účtovník z výšky mzdy a všetkých druhov odmien poskytovaných podnikom, osobitných motivačných príspevkov a povinných náhrad.

V tomto videu sa dozviete, aký je rozdiel medzi platom a kompenzáciou.

Formulár otázky, napíšte svoj

Upravené Zákonníkom práce. Všetko, čo súvisí s postupom, miestom a načasovaním platby, je uvedené v 136. článku tohto dokumentu.

Konkrétna sadzba je uvedená v individuálnej pracovnej zmluve. A kedy presne bude mzda vyplatená, v akom poradí (v hotovosti alebo na kartu), aká je výška preddavku, aké koeficienty sa použijú - je to popísané v kolektívnej zmluve, ak chýba - v dodatku dohode alebo v personálnej tabuľke.

Miestny regulačný rámec by nemal byť v rozpore s federálnou a regionálnou legislatívou, inak sa takéto dohody budú považovať za neplatné.

Podľa Zákonníka práce musí byť mzda vyplatená minimálne 2-krát mesačne. Najčastejšie používaná schéma je:

• najneskôr do 20. dňa v mesiaci sa platí preddavok;
• v období od 5. do 10. nasledujúceho mesiaca sa vypláca základná mzda.

to je - výplata zárobku raz za mesiac, čo sa niekedy praktizuje na slobode podniky, nelegálne. Z tohto pravidla však existujú výnimky. Niektoré kategórie federálnych zamestnancov, napríklad dodávatelia ministerstva obrany, teda dostávajú peňažný príspevok raz mesačne.

Medzi platbami by nemalo uplynúť viac ako 15 dní. Je teda nezákonné platiť preddavky napríklad 15. a platy 20., keďže medzi nimi uplynie 35 dní.

Zákon zároveň neukladá obmedzenia na počet platieb. Týždenné mzdy používané v niektorých malých podnikoch teda zodpovedajú súčasným štandardom. Nie vždy to však zamestnávateľovi vyhovuje, keďže týždenné vyplácanie miezd si vyžaduje veľa práce zo strany účtovníctva.

Zákon neupravuje konkrétne termíny a pomer zálohovej/hlavnej platby. Tieto ustanovenia sa riadia jedným z nasledujúcich dokumentov:

• kolektívna zmluva (pre väčšinu zamestnancov);
• tarifná stupnica, personálne obsadenie, platobný poriadok - inými slovami miestny regulačný akt vypracovaný vedúcim organizácie (ak neexistuje kolektívna zmluva alebo ako jej dodatok);
• dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá sa pripája k pracovnej zmluve (ak zamestnanec vyžaduje osobitné podmienky a podmienky odmeňovania a úradom to vyhovuje).

V týchto dokumentoch sa stanovujú lehoty na výplatu preddavku a základnej mzdy, ich pomer, postup pri výplate a zodpovednosť zmluvných strán za nesplnenie podmienok dohody – a zamestnanca za nesplnenie si povinností.

Ako presne sa vypláca mzda?

Pri konečnom vyplatení odmeny by mal zamestnanec dostať výplatnú pásku (niekedy sa jej hovorí „nánožník“). Tento dokument má platnosť miestneho zákona a stanovuje:

• zložky mzdy (z čoho presne pochádzala suma - prémia, príplatky, kompenzácia atď.);
• informácie o zrážkach (odvody odborovej organizácii, dane, pokuty a pod.), suma oslobodená od dane;
• údaje o už zaplatenej (preddavkovej) a splatnej sume.

Výplatná páska musí byť vystavená minimálne raz za mesiac a najneskôr v konečný termín.

Ak deň vydania záverečnej výplaty pripadne na víkend, peniaze treba odovzdať do rúk príjemcu alebo previesť na účet v predvečer tohto dňa, a nie neskôr, ako sa niekedy zvykne.

Ak zamestnanec odíde na dovolenku, musí mu byť za toto obdobie vyplatená mzda (tzv. „dovolenka“) a výplatná páska tri dni pred odchodom.

spôsob platby

Zákonník práce neobmedzuje zamestnávateľa pri výbere spôsobu poukázania mzdy zamestnancom.

O tom, ako presne bude odmena vyplatená, sa hovorí v miestnych zákonoch – napríklad na kartách určitej banky. Ak zamestnanec s týmto stavom nesúhlasí, môže napísať žiadosť na účtovné oddelenie a požiadať ho o preradenie na inú formu výpočtu. Peniaze môže prijímať napríklad v hotovosti alebo na kartu inej banky.

Hlavné spôsoby prevodu platov:

Hotovosť

Ide o časovo najnáročnejšiu metódu, ktorá je nepohodlná vo veľkých organizáciách od r musíte znášať dodatočné náklady na skladovanie a prevod prostriedkov, platenie za prácu zúčtovacieho oddelenia atď. Ale v niektorých podnikoch, najmä malých, sa tento spôsob vyplácania miezd úspešne praktizuje. Platí to najmä pre pracovníkov, ktorí dostávajú namiesto fixného platu. Po prijatí finančných prostriedkov musí zamestnanec podpísať vyhlásenie a skontrolovať celú vydanú sumu.

Na bankovú kartu

Spravidla sa táto metóda praktizuje vo veľkých rozpočtových a súkromných organizáciách. Na prevod prostriedkov je vybraná jedna banka, menej často sa zamestnancom ponúka výber medzi dvoma inštitúciami.

V tomto prípade zamestnávateľ organizuje vydávanie platových kariet na pracovisku, ako aj ich centralizovanú výmenu. V prípade potreby môže zamestnanec na prevod odmeny použiť svoju kartu tej istej banky. Na pobočke bude musieť získať číslo kartového účtu a poskytnúť ho účtovnému oddeleniu.

Na bankovú kartu inej banky

Ak zamestnanec nie je spokojný s výberom zamestnávateľa, môže uprednostniť akúkoľvek inú banku, pričom výber podloží vyhlásením. Bude potrebovať aj osobnú (pomenovanú) debetnú kartu so všetkými údajmi.

Účtovné oddelenie nemá právo odmietnuť prijatie žiadosti, hoci sa to stáva pomerne často.

Na bankový účet

Mzda sa nemusí prevádzať na kartu – ako konečný bod jej prevodu si môžete zvoliť ľubovoľný bežný účet. Napríklad podľa čísla vkladnej knižky. Presne povedané, prostriedky sú stále prevádzané na účet klienta, ale v prípade karty je tento účet spojený s „plastom“.

Špeciálne mzdové prípady

V niektorých prípadoch štandardné pravidlá pre prevod miezd „nefungujú“.

Uvádzame niektoré z nich:

Ak zamestnanec chce, aby sa mzda previedla na dva rôzne účty - napríklad záloha na kartu jednej banky a hlavná mzda na druhú. Je to potrebné, ak sa z jeho karty napríklad automaticky stiahne dlh z úveru.

Formálne neexistujú žiadne prekážky pre takéto rozhodnutie, ale tento spôsob výpočtu nie je vždy vhodný pre účtovníctvo. Cvičí sa to však.

Prevod mzdy na tretiu osobu

Napríklad manželka alebo dospelé dieťa. V niektorých prípadoch sa to praktizuje (a v tomto prípade nehovoríme o výživnom alebo súdnom, ale o úplnom prevode platov). Všetky prevody na poistenie a dôchodky sa stále prevádzajú na účet samotného zamestnanca, len jeho peniaze idú na inú osobu prostredníctvom splnomocnenia.

Mzdy na niekoľko mesiacov dopredu

Ak to zamestnávateľovi nevadí a zamestnanec mu dal všetky záruky, že toto obdobie odpracuje, tak je to možné. Častejšie však firma jednoducho poskytne svojmu zamestnancovi pôžičku alebo bezúročnú pôžičku, ktorá sa mu postupne strháva z platu.

Výplata mzdy v naturáliách

Hovoríme o vydávaní zisku produktmi spoločnosti. V súčasnosti sa to praktizuje veľmi zriedkavo, pretože peňažný obeh je dobre zavedený. V niektorých vidieckych oblastiach je však takéto vyplácanie miezd celkom možné. Napríklad odmena zamestnanca JZD je daná vo forme stravy. V tomto prípade sa mzda musí vydávať aj dvakrát mesačne s rozdielom najviac 15 dní.

Určite ste často počuli také slovo ako „účtovné zápisy“. Čo to je a prečo sú potrebné - prečítajte si.

Postup pri vyplácaní miezd

Jednou z hlavných úloh účtovného oddelenia každého podniku je včasné vyplácanie zálohových platieb a miezd zamestnancom.

Postup pri vyplácaní miezd je nasledovný:

• Niekoľko dní pred mzdou dostane učtáreň informácie o skutočne odpracovaných hodinách – výkazy práce atď.
• Ak zamestnanec chýbal na pracovisku z dobrého dôvodu – napríklad bol chorý, čerpal voľno alebo bol vyslaný na pracovnú cestu, treba to zdokumentovať.
• Účtovné oddelenie vykoná výpočet na základe prijatých informácií, určí výšku úľav, zrážok atď.
• Kalkulácie prijíma ekonomické oddelenie (v jeho neprítomnosti účtovníkovi zodpovednému za pohyb finančných prostriedkov) a pre banku je pripravený príkaz na prevod finančných prostriedkov (alebo objednanie požadovanej sumy do pokladne podniku v hotovosti). ).
• V deň preddavku alebo mzdy sú peniaze pripísané na účet zamestnanca alebo mu vydané v pokladni proti prevzatiu.
• V deň výplaty mzdy účtuje účtovné oddelenie aj platby do Dôchodkového fondu Ruskej federácie a na účet odborového zväzu.
• Zamestnanec dostane výplatnú pásku.

Na určenie výšky zálohy môžete použiť jednu z mnohých metód. Preddavok môže byť pevne stanovený (napríklad 5 000 rubľov alebo 40 % mzdy), v takom prípade nie je potrebné robiť žiadne špeciálne výpočty. Pri konečnom zúčtovaní sa výška preddavku jednoducho vypočíta z celkovej sumy finančných prostriedkov.

Ale záloha môže byť aj „plávajúca“, viazaná na počet odpracovaných dní. Potom ho musíte vypočítať pomocou nasledujúceho vzorca:

Mzda / počet pracovných dní v mesiaci * počet skutočne odpracovaných

Vo februári Ivanov, zamestnanec PJSC Perevozchik, už pracoval 10 dní a musí zaplatiť zálohu. Jeho plat je 16 000 rubľov. Február má 20 pracovných dní a 8 sviatkov. Zároveň 1. a 2. februára čerpal Ivanov voľno na vlastné náklady, 3. a 4. boli dni voľna.

Preto sa záloha vypočíta takto:

16 000 * 8/20 = 6400 rubľov.

Daň (daň z príjmu fyzických osôb) vo výške 13 %, zrážka za voľno (2 dni) a odborový príspevok (1 %), ako aj výška preddavku sa zrážajú pri konečnom zúčtovaní. Celková mzda teda bude:

16 000 * 18/20 (počet skutočne odpracovaných dní) - 6 400 (preddavok) - 2 080 (daň z príjmu fyzických osôb) - 160 (odborová organizácia) = 5 760 rubľov.

Kliknutím na tlačidlo odoslať súhlasíte so spracovaním vašich osobných údajov.

Pre efektívnu činnosť musí vedenie spoločnosti prijať vhodné opatrenia, ktoré povzbudia zamestnancov, aby sa zaujímali o svoje podnikanie. Pracovná motivácia je jednou z najdôležitejších funkcií personálneho manažmentu.

Pracovná motivácia- súbor stimulujúcich síl pre rast produktívnej sily práce.

K týmto motivačným silám patria nielen materiálne výhody, ale aj morálne, vyjadrené v pracovnej spokojnosti, v prestíži práce, v napĺňaní vnútorných ľudských postojov, morálnych potrieb.

Hlavné formy stimulácie práce zamestnancov v podniku sú:

• finančné stimuly, vrátane miezd, prémií, dodatočných miezd, zliav za služby, udeľovania dodatočných práv, výhod atď.;
• peňažný trest zníženie, odňatie prémií, zníženie mzdy, pokuty, čiastočná, plná alebo zvýšená výška náhrady škody spôsobenej podniku a pod.;
• morálne povzbudenie zamestnancom vyjadrením vďaky, udeľovaním odznakov, povýšením na nové, prestížne pracovné pozície, a to aj v neformálnych skupinách mimo práce (kruhy, kreatívne, verejné združenia), udeľovaním dodatočných práv (voľná práca), zapájaním sa do riadenia podniku atď. P.;
• morálny trest za opomenutia a nedostatky v práci udeľovaním pripomienok, napomenutí, odňatím výhod a výhod, odvolaním z prestížnych funkcií, odňatím čestných titulov a v krajnom prípade prepustením z práce.

Mzdy sú hlavným zdrojom stimulov a príjmov pre tých, ktorí pracujú v podniku. Preto je jeho veľkosť regulovaná štátom a vedúcimi podnikov.

mzda- ide o časť sociálneho produktu, ktorá sa zamestnancovi vypláca v hotovosti podľa množstva a kvality vynaložených prostriedkov.

Základný plat— odmeňovanie za vykonanú prácu v súlade so stanovenými pracovnými normami (tarifné sadzby, platy, kusové sadzby).

Dodatočný plat- odmeňovanie za prácu nad rámec stanovenej normy, za pracovný úspech a za osobitné pracovné podmienky (kompenzačné platby).

Organizácia miezd

Organizáciou odmeňovania sa rozumie súbor opatrení zameraných na odmenou za prácu v závislosti od jeho množstva a kvality. Pri organizácii práce by sa mali brať do úvahy tieto činnosti: prídel práce, tarifná úprava miezd, vývoj foriem a systémov odmeňovania príplatkami zamestnancov. Prídelový systém práce je založený na stanovení určitých podielov nákladov práce potrebných na výrobu jednotky výkonu alebo na vykonanie určitého množstva práce v určitých organizačných a technických podmienkach. Hlavnou úlohou prideľovania práce je vývoj a aplikácia progresívnych noriem a štandardov.

Hlavné prvky tarifnej úpravy miezd: tarifné sadzby, tarifné stupnice, tarifná a kvalifikačná príručka.

Tarifná sadzba- v peňažnom vyjadrení absolútna výška mzdy za jednotku pracovného času (existuje hodinová, denná, mesačná).

Tarifná stupnica- stupnica pozostávajúca z tarifných kategórií a tarifných koeficientov, ktoré umožňujú určiť plat ktoréhokoľvek zamestnanca. Rôzne priemyselné odvetvia majú rôzne mierky.

Tarifný a kvalifikačný sprievodca- regulačný dokument, podľa ktorého každá tarifná kategória podlieha určitým kvalifikačným požiadavkám, t.j. sú uvedené všetky hlavné druhy prác a profesií a potrebné znalosti na ich vykonávanie.

Prvky platu

V súčasnosti sú hlavnými prvkami odmeňovania platové schémy a druhy miezd. Minimálna mzda (formulácia Ministerstva práce Ruskej federácie) je spoločenskou normou a predstavuje najnižšiu hranicu ceny nekvalifikovanej pracovnej sily na základe 1 mesiaca.

Mzdy inžinierov a zamestnancov určený personálne obsadenie, t.j. na základe mzdovej schémy a počtu zamestnancov v každej skupine.

Mzdový fond študentov určený z počtu a výhod ktoré dostávajú. Mzdy robotníkov, brigádnikov a brigádnikov sa počítajú oddelene. Mzdy robotníkov určená na základe technický predpis, t. j. na základe vývoja noriem pre cenu pracovného času na jednotku výkonu. Sadzby mzdových nákladov zahŕňajú časové sadzby, výrobné sadzby a sadzby za služby. Výrobná rýchlosť je úloha pre robotníka-kusového robotníka pri výrobe produktov požadovanej kvality za jednotku času za určitých podmienok. Norma času je dĺžka pracovného času (hodiny, dni), počas ktorej musí pracovník vyprodukovať určité množstvo výkonu. Sadzba obsluhy určuje počet mechanizmov, ktoré musí daný pracovník (alebo viacerí) obsluhovať počas zmeny.

V moderných podmienkach sa pracovné vzťahy vo firmách budujú na základe pracovných zmlúv.

Pracovné zmluvy sú vo forme:

• pracovná dohoda- právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi; je na úrovni Ruskej federácie, subjektom Ruskej federácie, územia, priemyslu a profesie. Dohoda o pracovnej činnosti vzniká medzi zhotoviteľom a objednávateľom, zamestnancom a zamestnávateľom.
• kolektívna zmluva- právny akt upravujúci sociálne a pracovné vzťahy medzi zamestnancami organizácie a zamestnávateľom; ustanovuje práva a povinnosti zmluvných strán v oblasti sociálnych a pracovných vzťahov na úrovni podniku.

Reálna mzda- počet tovarov a služieb, ktoré možno kúpiť za nominálnu mzdu.

Reálna mzda = (nominálna mzda) / ()

Štúdium dynamiky miezd sa vykonáva pomocou indexov.

Individuálny mzdový index možno určiť podľa vzorca:

Mzda môže byť vyplatená za odpracované aj neodpracované hodiny.

Na určenie výšky odmeny, berúc do úvahy jej zložitosť a pracovné podmienky pre rôzne kategórie pracovníkov, má veľký význam tarifný systém.

Tarifný systém- ide o súbor noriem, vrátane tarifno-kvalifikačných zoznamov, colných sadzieb, oficiálnych platov.

Tarifná a kvalifikačná príručka obsahuje podrobné charakteristiky hlavných druhov prác s uvedením požiadaviek na kvalifikáciu dodávateľa.

Tarifná sadzba- je to množstvo platby za prácu určitej zložitosti, vyrobenú za jednotku času.

Existujú dva hlavné systémy odmeňovania: práca za prácu a čas.

Kusová mzda

systém odmeňovania za kus vyrábané za kusové ceny v súlade s množstvom vyrobených výrobkov (práce, služby). Delí sa na:

1. Priama kusová práca(plat zamestnanca je stanovený vopred stanovenou sadzbou pre každý typ vyrobenej služby alebo produktu);

Príklad: hodinová sadzba pracovníka je 30 rubľov. Norma času na výrobu výrobnej jednotky je 2 hodiny. Cena za jednotku výroby je 60 rubľov. (30 * 2). Robotník vyrobil 50 dielov.

• Výpočet: 60 rubľov. * 50 dielov = 3 000 rubľov;

2. kus-progresívny(výkon zamestnanca v medziach normy je vyplácaný podľa stanovených sadzieb, nad rámec normy sa platí pri zvýšených kusových sadzbách).

Príklad: cena za jednotku výroby pri sadzbe 100 jednotiek je 40 rubľov. Nad 100 kusov sa cena zvyšuje o 10%. V skutočnosti robotník vyrobil 120 jednotiek.

• Výpočet: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubľov;

3. Kusová prémia(plat pozostáva zo zárobku v základných sadzbách a odmien za splnenie podmienok a stanovených bonusových ukazovateľov).

Príklad: cena za jednotku výroby je 50 rubľov. Podľa nariadenia o vyplácaní bonusu podniku sa v prípade neexistencie manželstva vypláca bonus vo výške 10% zo zárobku. V skutočnosti robotník vyrobil 80 jednotiek.

• Výpočet: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubľov;

4. Nepriama kusová práca(zárobok závisí od výsledkov práce zamestnancov).

Príklad: odmena zamestnanca je stanovená na 15 % z platu pripísaného tímu. Zárobok brigády bol vo výške
15 000 rubľov.

• Výpočet: 15000 * 15% = 2250 rubľov;

5. akord(výška úhrady je stanovená za celý komplex prác).

Časová forma odmeňovania

Časová je taká forma odmeňovania, pri ktorej zamestnancom pripadá mzda podľa ustanovenej tarifnej tarify alebo platu. za skutočne odpracované hodiny.

S časovou mzdou Zárobok za pracovný čas sa určí vynásobením hodinovej alebo dennej mzdovej tarify počtom odpracovaných hodín alebo dní.

Systém časových bonusov má dve formy:

1. jednoduché na základe času(hodinová sadzba vynásobená počtom odpracovaných hodín).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V decembri z 22 pracovných dní odpracoval 20 dní.

• Výpočet: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubľov;

2. Časový bonus(percentuálny príspevok je stanovený na mesačnú alebo štvrťročnú mzdu).

Príklad: mzda zamestnanca je 2 000 rubľov. V podmienkach kolektívnej zmluvy je ustanovené vyplácanie mesačnej odmeny vo výške 25 % mzdy.

• Výpočet: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubľov.

Odmeňovanie práce manažérov, špecialistov a zamestnancov sa vykonáva na základe oficiálnych miezd stanovených správou organizácie v súlade s pozíciou a kvalifikáciou zamestnanca.

Okrem systémov odmeňovania je možné zaviesť odmeňovanie zamestnancov organizácií na základe výsledkov vykonanej práce. Výška odmeny sa určuje s prihliadnutím na výsledky práce zamestnanca a dĺžku jeho nepretržitej pracovnej praxe v organizácii.

Správa podniku môže vykonať dodatočné platby v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok v súlade s platnou legislatívou.

Nočný čas sa považuje od 22:00 do 6:00 ráno. Je pevne stanovená vo vysvedčení každú hodinu nočnej práce, vyplácaná zvýšenou sadzbou.

Práca v noci je zakázaná: mladiství do 18 rokov, tehotné ženy, ženy s deťmi do troch rokov, invalidi.

Platba za prácu v noci sa vypláca vo výške 20 % tarifnej sadzby pracovníka na čas a kusového pracovníka a pri viaczmennej práci vo výške 40 %.

Za prácu nadčas sa považuje práca nad rámec ustanoveného pracovného času. Práca nadčas sa dokumentuje príkazmi alebo tabuľkami. Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch alebo 120 hodín ročne.

Práca nadčas je platená za prvé dve hodiny najmenej jeden a pol krát a za ďalšie hodiny - najmenej dvakrát toľko. Náhrada za prácu nadčas nie je povolená.

Cez sviatky sú povolené práce, ktorých prerušenie je nemožné z dôvodu výrobných a technických podmienok.

V prípade súbehu víkendu a sviatku sa deň pracovného voľna presúva na nasledujúci pracovný deň po sviatku. Na žiadosť zamestnanca pracujúceho vo sviatok mu možno poskytnúť ďalší deň pracovného pokoja.

Za prácu vo sviatok sa platí najmenej dvojnásobok sumy:

• zákazkoví pracovníci – minimálne pri dvojnásobnej miere zákazkovej práce;
• zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná hodinovou alebo dennou sadzbou – najmenej dvojnásobkom hodinovej alebo dennej sadzby;
• zamestnanci, ktorí dostávajú mesačnú mzdu - nie menej ako jednu hodinovú alebo dennú sadzbu prevyšujúcu mzdu.

Výšku dodatočných platieb za kombinovanie profesií v tej istej organizácii alebo za vykonávanie povinností dočasne neprítomného zamestnanca určuje správa organizácie.

Pri vykonávaní prác rôznej kvalifikácie je práca robotníkov, ale aj zamestnancov platená za prácu vyššej kvalifikácie. Práca robotníkov na kusovú prácu je na úrovni vykonanej práce.

Pri preradení zamestnanca na prácu s nižším platom si ponechá predchádzajúci priemerný zárobok dva týždne odo dňa preradenia.

V prípadoch, keď sa v dôsledku premiestnenia zamestnanca zníži zárobok z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, sa do dvoch mesiacov odo dňa premiestnenia vypláca doplatok do výšky predchádzajúceho priemerného zárobku.

Prestoje sa dokumentujú listom prestojov, kde sú uvedené: prestoje, príčiny a páchatelia.

Prestoje v dôsledku zavinenia zamestnanca sa nevyplácajú a nie zavinením zamestnanca - vo výške 2/3 tarifnej sadzby kategórie ustanovenej pre zamestnanca.

Je možné využiť prestoje, t. j. pracovníci dostanú na tento čas novú úlohu alebo sú priradení k inej úlohe. Práca je formalizovaná vydaním pracovných príkazov a číslo pracovného príkazu a odpracované hodiny sú uvedené na hárku.

Rozlišujte manželstvo: opraviteľné a nenapraviteľné, ako aj manželstvo vinou zamestnanca a vinou organizácie.

Manželstvo bez zavinenia zamestnanca sa vypláca vo výške 2/3 tarifnej sadzby pracovníka zodpovedajúcej kategórie za čas, ktorý by sa mal podľa normy venovať tejto práci.

Manželstvo je formalizované aktom. Ak pracovník manželstvo povolil a sám ho opravil, akt sa nevyhotovuje. Keď je manželstvo opravené, ostatným pracovníkom je vydaný rozkaz na kusové práce s poznámkou o oprave manželstva.

Plat za neodpracovaný čas

Platba za neodpracovaný čas zahŕňa: platbu za ročnú dovolenku, základnú a dodatočnú, platbu za študijné prázdniny, platbu náhrady za dovolenku pri prepustení, vyplatenie odstupného pri prepustení, platbu za prestoje bez zavinenia zamestnanca, platbu za nútenú neprítomnosť, platba za preferenčné hodiny pre dojčiace matky .

Postup pri udeľovaní a platení ročnej a dodatočnej dovolenky

Dovolenka s náhradou mzdy za kalendárny rok sa poskytuje zamestnancom v trvaní najmenej 24 pracovných dní za šesťdňový pracovný týždeň alebo najmenej 28 kalendárnych dní. V prvom roku práce zamestnanca v podniku mu možno poskytnúť dovolenku najskôr 6 mesiacov po nástupe do práce.

Dočasní a sezónni pracovníci majú nárok na platenú dovolenku vo všeobecnosti. Ak však dočasní pracovníci na základe pracovnej zmluvy odpracovali do 4 mesiacov a sezónni pracovníci - do 6 mesiacov, nemajú nárok na dovolenku. Domáci pracovníci dostávajú voľno na všeobecnom základe.

Zamestnancom, ktorí čerpali neprítomnosť bez oprávneného dôvodu, sa platené voľno kráti o počet dní neprítomnosti.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo na predĺženú dovolenku. Medzi tieto kategórie patria: mladší pracovníci
18 rokov, zamestnanci vzdelávacích inštitúcií, detských inštitúcií, výskumných inštitúcií, iné kategórie zamestnancov, ktorých dĺžka dovolenky je stanovená v súlade s legislatívnymi predpismi.

Dodatočná ročná dovolenka sa poskytuje: zamestnancom s nepravidelným pracovným časom, zamestnancom Ďalekého severu a rovnocenných oblastí, zamestnancom zamestnaným v zamestnaniach so škodlivými pracovnými podmienkami.

Ak zamestnanec počas dovolenky ochorie, dovolenka sa predlžuje o dni práceneschopnosti.

Ak zamestnanec počas čerpania dodatkovej dovolenky ochorie, dovolenka sa nepredlžuje ani neprekladá na ďalšie obdobie.

Po uplynutí materskej dovolenky v období najbližšej dovolenky sa táto preruší a poskytne sa kedykoľvek inokedy na žiadosť zamestnankyne.

Ak zamestnanec skončí pred koncom pracovného roka, v ktorom už dostal dovolenku, suma za neodpracované dni dovolenky sa mu zrazí.

Zrážky za dni dovolenky so zdravotným postihnutím sa nevykonávajú v týchto prípadoch: ak zamestnanec nemá nárok na výplaty pri prepustení, zamestnanec je povolaný na vojenskú službu, znižuje sa počet zamestnancov organizácie, ako aj v prípade likvidácie, odchodu do dôchodku, vyslanie na štúdium, absencia viac ako štyri mesiace po sebe z dôvodu dočasnej invalidity, nesúlad zamestnanca s obsadzovanou pozíciou.

Príklad: výpočet pre čas nasledujúcej dovolenky, keď sú plne odpracované všetky mesiace zúčtovacieho obdobia.

Zamestnanec odchádza v máji na dovolenku. Dovolenka sa počíta na základe troch predchádzajúcich mesiacov: február, marec, apríl.

• Mesačný plat - 1800 rubľov.
• Priemerný počet dní v mesiaci je 29,6.
• Priemerná denná mzda je:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubľov.
• Príplatok za dovolenku bude:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubľov

Skutočne časovo rozlíšené sumy riadnej a dodatočnej dovolenky, náhrady za vyčerpanú dovolenku sú zahrnuté do výrobných a distribučných nákladov.

Organizácie pre časové rozlíšenie dovoleniek môžu vytvárať rezervu, ktorá sa účtuje na účte 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri tvorbe rezervy sa účtuje: na ťarchu účtu 20 „Hlavná výroba“ a v prospech účtu 96 „Rezerva na budúce výdavky“. Pri skutočnom odchode zamestnancov na dovolenku: na ťarchu účtu 96 a v prospech účtu 70 „Výpočty miezd“. Percento zrážok z rezervy sa určí ako pomer sumy potrebnej na úhradu dovoleniek v nasledujúcom roku k celkovému mzdovému fondu na nasledujúci rok.

Príklad: ročný mzdový fond organizácie je 90 000 000 rubľov, suma za dovolenku je 6 300 000 rubľov, percento mesačných zrážok do rezervy na dovolenku je 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Mesačné zrážky do rezervy na mzdy sa vypočítajú podľa vzorca: 3P + FSS + PF + MHIF: 100 % * Pr,

• kde ZP - skutočné mzdy časovo rozlíšené za vykazované obdobie;
• FSS - príspevky do Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;
• PF - príspevky do dôchodkového fondu Ruskej federácie;
• MHIF - príspevky do Fondu povinného zdravotného poistenia Ruskej federácie;
• Pr - percento mesačných zrážok.

Výpočet dávok dočasnej invalidity

Podkladom na výplatu dávok je potvrdenie o práceneschopnosti vydané zdravotníckym zariadením. Dočasný invalidný príspevok sa vypláca od prvého dňa výplaty invalidity. V prípade domáceho úrazu sa príspevok vypláca od šiesteho dňa práceneschopnosti. Ak boli úrazy následkom živelnej pohromy, dávka sa vypláca počas celej doby práceneschopnosti.

Príspevok pri dočasnej invalidite v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania sa vypláca vo výške plného zárobku av ostatných prípadoch - v závislosti od dĺžky nepretržitej praxe, vrátane maloletých nezaopatrených detí. Takže s praxou kratšou ako 5 rokov - 45% skutočnej mzdy, od 5 do 8 rokov - 65% a nad 8 rokov - 85%.

Pri výpočte sumy vyplácaných dávok dočasnej invalidity sa vychádza z priemerného zárobku. Ak chcete vypočítať priemerný zárobok, musíte spočítať sumy, ktoré zamestnancovi vznikli za predchádzajúcich 12 mesiacov, a výsledok vydeliť počtom dní odpracovaných počas tohto obdobia. Tento postup je stanovený v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec v zúčtovacom období nedostával mzdu alebo vôbec nepracoval, priemerný zárobok sa vypočíta na základe platieb za predchádzajúce obdobie, ktoré sa rovná zúčtovaciemu obdobiu. Ak zamestnanec ešte nepracoval v podniku 12 mesiacov, mali by sa brať do úvahy len tie mesiace, keď už pracoval.

Príspevok pre ženy registrované v zdravotníckych zariadeniach v počiatočných štádiách tehotenstva.

Na vyplácanie dávok sa ženám vydáva potvrdenie z prenatálnej kliniky o registrácii. Príspevok sa vypláca súčasne s materským príspevkom. V prípade likvidácie organizácie sa vypláca jednorazový príspevok na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie vo výške minimálnej mesačnej mzdy. Príspevok sa vypláca z fondov sociálneho poistenia.

Mzda (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie) mzda(sl. plat) - finančná kompenzácia ( o iných druhoch kompenzácie takmer neznámy), ktoré pracovník dostane výmenou za svoju prácu.

Ďalšie definície platov:

• cena pracovných zdrojov zapojených do výrobného procesu.
• časť celkového spoločenského produktu vyjadrená v peňažnej forme, ktorá ide do osobnej spotreby pracujúceho ľudu v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce.
• časť nákladov na výrobu a predaj výrobkov smeruje na odmeňovanie zamestnancov podniku.

Právo na mzdu nie nižšiu ako minimálna mzda v Rusku zaručuje Ústava Ruskej federácie.

Mzdové funkcie

Motivačný

Je založená na pracovnej motivácii - procese privádzania človeka k určitej činnosti pomocou intrapersonálnych a vonkajších faktorov:

• človek si uvedomuje svoje potreby;
• zvolí najlepší spôsob, ako získať určitú odmenu;
• rozhoduje o implementácii tejto metódy;
• vykonáva akcie na implementáciu, to znamená pracuje (úlohou podniku je tu vytvoriť najlepšie podmienky a stimuly pre vysokú účinnosť tejto akcie);
• poberanie odmeny;
• uspokojenie vašej potreby.

reprodukčné

• výška platu by mala zabezpečiť reprodukciu;
• poskytuje dlhodobú pracovnú kapacitu;
• zabezpečenie rodiny;
• zabezpečenie rastu odbornej a kultúrnej vzdelanostnej úrovne.
• zabezpečenie pracovnej schopnosti zamestnancov konkrétneho podniku.

stimulujúce

Stimulačná funkcia odmeňovania je dôležitá z hľadiska manažmentu spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca k pracovnej aktivite, maximalizovať výnosy a zvýšiť efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého z nich. Oddelenie miezd od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a zaniká iniciatívnosť a pracovné úsilie človeka.

postavenie

Statusová funkcia odmeňovania predpokladá, že postavenie, určené výškou mzdy, zodpovedá pracovnému postaveniu zamestnanca. „Status“ znamená postavenie osoby v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný pomer je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje verejný rozvoj (s povinnou diskusiou so zamestnancami) systému kritérií odmeňovania určitých skupín, kategórií zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká podniku, ktoré by sa mali odraziť v kolektívnej zmluve (zmluvách). Napríklad je možné stanoviť trojstupňový princíp bežný vo vyspelých kapitalistických krajinách:

• kritériá ekonomickej efektívnosti celého podniku,
• podobné kritériá pre jednotlivé divízie;
• individualizované kritériá, ktoré zohrávajú veľkú stimulačnú úlohu (osobný pracovný príspevok, miera účasti na trhu práce, „zásluhy“ atď.).

Hlavným problémom je nájsť najvhodnejšiu kombináciu tímovej práce v práci, potrebnej pre úspešné fungovanie firmy, a individualizmu v mzdách.

Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov, a to na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú zamestnanci príslušných profesií v iných firmách, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.

Regulačné

Ovplyvňuje vzťah medzi dopytom a ponukou pracovnej sily, formovanie kolektívu, zabezpečenie jeho zamestnania. Táto funkcia pôsobí ako rovnováha medzi zamestnancami a zamestnávateľom. Základom pre realizáciu funkcie je diferenciácia v mzdách podľa skupín pracovníkov.

Výrobný podiel

Určuje mieru účasti každého zamestnanca na celkových výrobných nákladoch.

Platobné systémy

Existujú tri platobné systémy:

Tarifný mzdový systém

Tarifný systém je súbor noriem, pomocou ktorých sa rozlišujú mzdy pracovníkov rôznych kategórií v závislosti od: zložitosti vykonávanej práce, pracovných podmienok, prírodných a klimatických podmienok, náročnosti práce, charakteru práce.

Formy tarifného systému sú: kusová práca A časovo. Hlavným rozdielom medzi nimi je základná metóda účtovania nákladov práce: s kusovou – účtovaním množstva vyrobeného tovaru dobrej kvality, alebo účtovaním počtu vykonaných operácií, s časovou – účtovaním odpracovaných hodín.

Kusová mzda

Kusová forma odmeňovania sa používa v prípadoch, keď existuje skutočná príležitosť stanoviť počet ukazovateľov výsledku práce a normalizovať ho stanovením výrobných a časových noriem.

• Priama mzda za kus- s tým sa odmeňovanie pracovníkov zvyšuje priamo úmerne s počtom nimi vyrobených výrobkov a vykonanej práce na základe pevných kusových sadzieb stanovených s prihliadnutím na potrebnú kvalifikáciu. Zárobok z tohto spôsobu platby sa vypočíta takto:

Z pr.sd. = R jednotky × V, kde: R jednotky. - cena za jednotku produkcie; B - uvoľnenie. Spusti to = Тс × Нвр, kde: Тс - colná sadzba; H vr - norma času. To. Z pr.sd. \u003d Tc x H wr x V, trieť.

• Odmena za kusové práce poskytuje bonusy za prekročenie výrobných noriem a špecifických ukazovateľov ich výrobných činností (nedostatok chýb):

W sd-prem. = R jednotky × B + Prémia, trieť.

• Kusové progresívne mzdy stanovuje platbu za hotové výrobky v rámci stanovených noriem za pevné ceny a výrobky presahujúce normu sa platia za vyššie ceny podľa stanovenej stupnice (ale nie viac ako dvojnásobok sadzby za kus):

3 SD program. = R jednotky × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), rub., kde: B n - uvoľnenie podľa normy; Р 1 , Р 2 - progresívne ceny, ak je výstup vyšší ako norma.

• Nepriame mzdy za prácu Používa sa na zvýšenie produktivity pracovníkov pri obsluhe zariadení a pracovných miest. Ich práca je platená nepriamymi kusovými sadzbami na základe množstva produktov vyrobených hlavnými pracovníkmi, ktorým slúžia:

Z cosv-sd. = R jednotky × V f + Prémia, rub., kde: В f - skutočný výkon.

• Kolektívne práce za prácu- pri nej sa mzda určuje celému tímu a rozdeľuje podľa rozhodnutia tímu. Zárobok jedného zamestnanca závisí od efektívnej práce celého tímu:

Z kolektív-sd. = počet P. × V f + Prémia, rub., kde: R počítať. - hodnotenie tímu.

• Paušálny plat- systém, v ktorom sa hodnotí komplex rôznych prác s uvedením termínu ich realizácie:

Z akord-sd. = P pre celý rozsah práce, trieť.

• Plat ako percento z príjmu- s tým zárobky závisia od objemu predaja produktov podnikom:

3 % obj. = Objem predaja × % poplatok, trieť.

Časová forma odmeňovania

Pri časovej mzde sa mzda zamestnanca určuje podľa jeho kvalifikácie a odpracovaného času. Takáto platba sa uplatňuje vtedy, keď prácu zamestnanca nemožno rozdeliť na prídel alebo vykonanú prácu nemožno vyúčtovať.

• Jednoduchá hodinová mzda- platba sa vypláca za určitý odpracovaný čas bez ohľadu na množstvo vykonanej práce.

W je jednoduché. por. = Тс × t f, rub., kde: t f - skutočne odpracovaný čas.

• Časový bonus- platba nielen za odpracované hodiny podľa tarify, ale aj bonusy za kvalitu práce:

3 poškodenie-prem. \u003d Tc × t f + Premium, trieť.

• Plat plat- týmto formulárom sa v závislosti od kvalifikácie a vykonanej práce nastavuje plat vždy:

W plat. = Plat, trieť.

• Zmluvná platba- mzda je dohodnutá v zmluve:

Z kontr. = ∑ podľa zmluvy, trieť.

Bezcolný mzdový systém

Pri beztarifnom mzdovom systéme závisí zárobok zamestnanca od konečných výsledkov podniku ako celku, jeho štrukturálnej jednotky, v ktorej pracuje, a od objemu prostriedkov, ktoré zamestnávateľ vyčleňuje na mzdy.

Takýto systém sa vyznačuje týmito znakmi: úzka súvislosť medzi úrovňou odmeňovania a mzdovým fondom, determinovaná konkrétnymi výsledkami práce tímu; ktorým sa pre každého zamestnanca ustanovuje konštantný koeficient kvalifikačného stupňa a koeficient účasti práce na aktuálnych výsledkoch činnosti.

Individuálny plat každého zamestnanca je teda jeho podielom na mzdovom fonde, ktorý zarobí celý tím: Z bestar. = mzdový list × zamestnanecký podiel, natierať..

Zmiešaný mzdový systém

Systém zmiešaných miezd má znaky tarifného aj netarifného systému.

• systém pohyblivých platov vychádza z toho, že pri plnení úlohy na výrobu výrobkov v závislosti od výsledkov práce zamestnancov dochádza k periodickej úprave tarifnej sadzby (platu).
• Provízna forma odmeny platí pre zamestnancov obchodného oddelenia, zahraničnej ekonomickej služby podniku, reklamných agentúr a pod.:

Z comis. = P rr × % provízie, rub., kde: P rr - zisk z predaja výrobkov (tovarov, služieb) týmto zamestnancom.

• Mechanizmus predajcu Spočíva v tom, že zamestnanec na vlastné náklady nakúpi časť produktov spoločnosti, ktorú následne sám predáva. Rozdiel medzi skutočnou predajnou cenou a cenou, za ktorú sa zamestnanec vysporiada s podnikom, je jeho mzda:

3 obchodné zastúpenia = P rr - Cena, trieť.

Veľké firmy v posledných rokoch opúšťajú mzdový systém podľa času. Systém materiálnych stimulov sa zároveň zameriava na skutočnú kvalifikáciu zamestnanca (na základe vykonávanej práce). V takýchto podnikoch dostávajú zamestnanci fixný plat za kvalifikáciu, nie za hodiny strávené na pracovisku.

Mzdy v ekonomickej teórii

Okrem klasických definícií v ekonomike existujú aj iné pojmy súvisiace so mzdou.

Hotovostná mzda- mzdy vyjadrené výlučne v peňažnom vyjadrení, teda bez inflácie. Zvýšenie peňažných miezd teda nie vždy vedie k zlepšeniu blahobytu pracovníka (v dôsledku rastúcej inflácie).

Reálna mzda- mzdy vyjadrené v materiálnych tovaroch a službách. Rast reálnych miezd je určený pomerom nominálnych miezd k indexu cien tovarov a taríf za služby. Reálne mzdy klesajú s každým zvýšením ceny obľúbených tovarov a služieb.

Tieto pojmy sú široko používané v teórii zamestnanosti.

Minimálny plat

Minimálny plat- štátom úradne stanovená minimálna mzda v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva vo forme najnižšej mesačnej sadzby alebo hodinovej mzdy.

Hodnota minimálnej mzdy nie je vždy viazaná na životné minimum. Je určená v každom časovom období finančnými možnosťami štátu, periodicky sa mení (nominálne vždy stúpa).

Nominálna hodnota minimálnej mzdy (minimálna mzda) sa používa na výpočet výšky daní štátu, platieb, pokút. Napríklad pokuta za prechod cez ulicu na nešpecifikovanom mieste je 1/10 minimálnej mzdy. Na minimálnu mzdu sa viaže aj výška dane z príjmu fyzických osôb.

pozri tiež

• Mzdová reforma v ZSSR v rokoch 1956-1962. (Angličtina)
• Štrajkové hnutie moderného Ruska

Poznámky

Odkazy

• Plat (17. kapitola knihy „Kapitál“ od K. Marxa)
• Klochkov A.K. KPI a motivácia zamestnancov. Kompletná zbierka praktických nástrojov. - Eksmo, 2010. - 160 s. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metódy a technológie pre rozvoj základných miezd
• Ilyasov FN Sociálna spravodlivosť v mzdách (skúsenosti zo sociologického a štatistického výskumu) // Sociálna spravodlivosť a problémy prechodu na trhovú ekonomiku. - M.: Sociologický ústav Ruskej akadémie vied, 1992. S. 121-149.

pracovné právo

Nadácia Wikimedia. 2010.

Synonymá:

Pozrite sa, čo je „Plat“ v iných slovníkoch:

Časť národného dôchodku, ktorá ide na individuálnu spotrebu zamestnancov. Nominálna mzda je peňažná suma, ktorú zamestnanec dostane za výkon práce počas určitého časového obdobia, reálna mzda ... ... Veľký encyklopedický slovník