Čo je to pracovný pomer. Pracovné vzťahy a pracovné vzťahy
Pracovný pomer - ide o spoločensko-pracovný vzťah vznikajúci na základe pracovnej zmluvy a upravený pracovným právom, podľa ktorého sa jeden subjekt - zamestnanec zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku, a druhý subjekt - zamestnávateľ je povinný poskytovať prácu, zabezpečovať zdravé a bezpečné pracovné podmienky a odmeňovať za prácu zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou práce. Pracovný pomer sa vyznačuje určitými vlastnosťami, ktoré sú mu vlastné. Medzi charakteristické znaky pracovného pomeru, ktoré ho umožňujú odlíšiť od súvisiacich, vrátane občianskoprávnych vzťahov, patria nasledovné. 1. Osobná povaha práv a povinností zamestnanca, ktorý je len svojou prácou povinný podieľať sa na výrobných alebo iných činnostiach organizácie (zamestnávateľa). Zamestnanec nemá právo zastupovať iného zamestnanca namiesto neho alebo poverovať jeho prácou iného, rovnako ako zamestnávateľ nemá právo nahradiť zamestnanca iným, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (napr. neprítomnosť zamestnanca z dôvodu choroby a pod.). V občianskom práve, kde má dodávateľ právo zapojiť do výkonu práce ďalšie osoby, takéto obmedzenia neexistujú. 2. Zamestnanec je povinný do určitého termínu vykonávať určitú, vopred určenú pracovnú funkciu (prácu v určitej odbornosti, kvalifikácii alebo pozícii), nie však samostatnú (samostatnú) individuálne špecifickú úlohu. Tá je typická pre občianskoprávne záväzky súvisiace s pracovnou činnosťou, ktorej účelom je získať konkrétny výsledok (produkt) práce, vykonať konkrétne zadanie alebo službu do určitého dátumu.3. Špecifikum pracovnoprávnych vzťahov spočíva aj v tom, že výkon pracovnej funkcie sa uskutočňuje v podmienkach všeobecnej (družstevnej) práce, čo si vyžaduje podriadenie subjektov pracovného pomeru vnútorným pracovnoprávnym predpisom stanoveným organizáciou. (zamestnávateľ). Výkon pracovnej funkcie a s tým súvisiaca podriadenosť vnútornému rozvrhu práce znamená začlenenie občanov do zloženia zamestnancov (pracovného kolektívu) organizácie. Všetky tri znaky uvedené v tomto odseku tvoria charakteristické znaky práce občana ako zamestnanca, na rozdiel od predmetu občianskoprávneho vzťahu. Je dobre známe, že jeden a komplexný pracovný vzťah v sebe spája prvky koordinácie aj podriadenosti, pričom sloboda práce sa spája s podriadenosťou vnútorným pracovným predpisom. To nie je možné z občianskoprávneho hľadiska, založeného na základných princípoch občianskeho práva, zakotvených v čl. 2 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie. 4. Odplatovosť pracovného pomeru sa prejavuje v reakcii organizácie (zamestnávateľa) na výkon práce - pri vyplácaní mzdy spravidla v hotovosti. Zvláštnosťou pracovného pomeru je, že platba sa vypláca za živú prácu, ktorú zamestnanec vykonáva systematicky počas ustanoveného pracovného času, a nie za konkrétny výsledok zhmotnenej (minulej) práce, výkon konkrétneho pridelenia alebo služby. , ako v občianskoprávnych vzťahoch. 5. Charakteristickým znakom pracovného pomeru je aj právo každého zo subjektov tento pracovný pomer ukončiť bez akýchkoľvek sankcií v súlade so stanoveným postupom. Zamestnávateľ má zároveň v ustanovených prípadoch povinnosť oznámiť zamestnancovi na jeho podnet výpoveď zamestnanca a vyplatiť mu odstupné spôsobom ustanoveným pracovným právom. Hlavné povinnosti zamestnávateľa možno rozdeliť do nasledujúcich skupín:: a) poskytovanie práce podľa ustanovenej pracovnej funkcie, a teda zabezpečenie skutočného zamestnávania tohto zamestnanca ako vykonávateľa pracovnej funkcie, ako aj vytváranie podmienok na zabezpečenie jeho produktívneho výkonu; b) zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán; c) vyplácanie miezd s prihliadnutím na zložitosť práce a kvalitu práce v súlade so sumou stanovenou dohodou, ako aj poskytovanie záruk a náhrad; d) uspokojovanie sociálnych a domácich potrieb zamestnanca.
ŠTÁTNA UNIVERZITA VLADIVOSTOK
EKONOMIKA A SERVIS
INŠTITÚT PRÁVA A POLITIKY APR KRAJÍN
HOSPODÁRSKA A PRÁVNICKÁ FAKULTA
Katedra štátneho a správneho práva
ABSOLVENTSKÁ PRÁCA
Pracovný pomer
Skontrolované:
Ozerina Marina Nikolaevna
kandidát právnych vied,
profesor
VLADIVOSTOK
2000
| stránku | |
| ÚVOD ................................................. . ................................................. … …………………... | 3 |
| KAPITOLA 1. VŠEOBECNÁ CHARAKTERISTIKA PRACOVNÝCH VZŤAHOV………………… | 5 |
| 1.1. Pojem a črty pracovnoprávnych vzťahov ………………………. | 5 |
1.2. Rozdiely medzi pracovnoprávnymi vzťahmi a občianskoprávnymi vzťahmi……………………………………………………………………………………………….. |
8 |
| KAPITOLA 2. OBSAH PRACOVNÉHO VZŤAHU………………………………………… | 11 |
| 2.1 Pojem obsah pracovného pomeru…………………………. | 11 |
| 2.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov………………………………………………. | 12 |
| 2.3. Predmet pracovnoprávnych vzťahov ………………………………………………. | 34 |
| 2.4. Subjektívne práva a povinnosti …………………………………………………. | 34 |
KAPITOLA 3. PRÁVNE SKUTOČNOSTI OVPLYVŇUJÚCE DYNAMIKU PRACOVNÝCH VZŤAHOV………………………………………………………………………………… |
|
| 3.1. Všeobecná charakteristika právnych skutočností………………………………………. | |
| 3.2. Dôvody vzniku pracovného pomeru ………………………. | 38 |
| 3.3. Dôvody zmeny pracovného pomeru ……………………………… | 51 |
| 3.4. Dôvody skončenia pracovného pomeru ………………………. | 57 |
| ZÁVER ................................................. ........................ ……... .........……………………. | 65 |
| BIBLIOGRAFIA................................................................ . .............................................................................. | 67 |
ÚVOD
Teórii pracovných vzťahov vo vede ruského pracovného práva sa venuje značná pozornosť. Ale v období prechodného hospodárstva si táto teória vyžaduje určité objasnenia a revíziu niektorých ustanovení, berúc do úvahy progresívnu reformu ruskej legislatívy.
Rusko dnes prežíva jedno z najťažších období vo svojej histórii. Ku kolapsu administratívno-veliaceho systému do značnej miery prispeli ekonomické dôvody. Rusko nastavilo kurz reforiem a podniklo prvé kroky na zvolenej ceste. V procese prechodu na trh však vznikajú mnohé zložité problémy, vrátane problémov vlastníctva, organizačných a právnych foriem podnikania, investícií, ziskov a daní. Samozrejme, všetky sú veľmi dôležitými prvkami trhového hospodárstva. Ale systém trhových vzťahov nemôže existovať bez trhu práce ako takého a trhová ekonomika nemôže existovať bez využívania tejto pracovnej sily.
Úroveň rozvoja spoločnosti je do značnej miery determinovaná efektívnosťou právnej úpravy spoločenských vzťahov. Právo na prácu patrí medzi základné ľudské práva, pričom stav právnej úpravy a reálny stav v oblasti realizácie tohto práva je nielen ukazovateľom civilizovanej spoločnosti, ale priamo ovplyvňuje aj jej morálku, resp. efektívnosť jej hospodárnosti.
Občania môžu uplatniť svoje právo na prácu rôznymi formami, väčšina obyvateľstva vo všetkých krajinách sveta je však súčasťou armády námezdných robotníkov. Prvé pokusy o reguláciu spoločenských vzťahov v oblasti námezdnej práce sa uskutočnili v 19. storočí, v období priemyselných revolúcií. Vtedajšia spoločnosť a štát pochopili potrebu ochrany zamestnancov pred nadmerným vykorisťovaním. Cieľ bol jasný – vytvorenie minimálnych podmienok pre normálnu reprodukciu pracovnej sily a zachovanie zdravia národa. Potom sa objavili prvé normatívne akty upravujúce otázky pracovného času, času odpočinku, miezd, ochrany práce, sociálneho zabezpečenia.
Žiaľ, následne ZSSR a Rusko v tejto oblasti v mnohých ohľadoch zaostávali za svetovou úrovňou a samotná pracovná legislatíva v podmienkach centralizovanej regulácie nebola schopná efektívne plniť svoju ochrannú funkciu.
Dnes sa situácia výrazne zmenila, čo často vedie k druhému extrému – k ilúzii, že práca najatá vo veľkej miere podlieha občianskemu právu s jeho princípom zmluvnej slobody. Zároveň sa pripomína, že pracovné právo ako odvetvie vzišlo z útrob občianskeho práva. Takýto prístup však môže mať pre veľký počet ľudí ďalekosiahle dôsledky, keďže v ktorejkoľvek krajine väčšina práceschopných občanov pracuje práve ako zamestnanci.
V trhovej ekonomike skutočne pracujú ľudia s rôznym právnym postavením. Zamestnanci sú pripravení vykonávať tú či onú pracovnú funkciu, pracovať v normálnych podmienkach, dostávať slušnú mzdu, no zároveň nepodstupovať riziko podnikateľskej činnosti a nezodpovedať za jej výsledky. Toto je údel vlastníkov a ostatných účastníkov podnikateľskej činnosti.
Vzhľadom na závažnosť problému je relevantnosť témy pracovnoprávnych vzťahov ako kľúčového prvku celého systému pracovného práva nepochybná. Cieľom tejto práce je zverejnenie a podrobné zváženie všetkých náležitostí pracovného pomeru.
KAPITOLA 1. VŠEOBECNÁ CHARAKTERISTIKA PRÁCE
PRÁVNE VZŤAHY
1.1. Pojem a znaky pracovného pomeru
Ako ukazuje analýza modernej právnej literatúry, prebiehajúci proces reformy ruskej pracovnej legislatívy si vyžaduje neustále úpravy definície pojmu pracovný pomer. Treba konštatovať, že interpretácie tohto pojmu dostupné v modernej literatúre majú v zásade medzi sebou iba chronologické rozdiely spôsobené zmenami a doplnkami, ktoré boli vykonané, vrátane čl. 15 Zákonníka práce. Obsahuje definíciu pracovnej zmluvy (zmluvy), ktorá je v podstate základom pre ktorúkoľvek z definícií pracovného pomeru obsiahnutých v tu citovaných zdrojoch. Podľa nášho názoru § 15 Zákonníka práce (vrátane znenia federálneho zákona „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“ zo 6. mája 1998 č. 69-FZ) najviac zodpovedá nasledujúcej definícii: pojmu pracovnoprávny vzťah:
Pracovný pomer - ide o dobrovoľný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom týkajúcim sa jeho práce, v ktorom sa zamestnanec zaväzuje vykonávať určitú pracovnú funkciu (podľa určenej odbornosti, kvalifikácie, funkcie) v tejto výrobe podľa jeho vnútorných pracovnoprávnych predpisov, a zamestnávateľ sa zaväzuje uhrádzať ho podľa príspevku na prácu a vytvárať pracovné podmienky v súlade s právnymi predpismi, kolektívnymi a pracovnými zmluvami.
Tu, ako v čl. 15 Zákonníka práce pojem „zamestnávateľ“ má širší význam a zahŕňa nielen pojem právnická osoba, ako je to v iných definíciách pracovného pomeru, ale aj pojem fyzická osoba.
Pracovný pomer má určité vlastnosti, ktoré sú mu vlastné.
1. predmetové zloženie. V podmienkach kolektívnej (kooperatívnej) práce pracovníkov v organizácii (v podniku) vznikajú rôzne sociálne vzťahy, ktoré sú regulované takými spoločenskými normami, ako sú tradície, zvyky, morálne normy, charta (predpisy) o verejných združeniach atď. Na rozdiel od týchto spoločenských vzťahov je práca regulovaná normami pracovného práva právny vzťah o využití pracovnej sily občana ako zamestnanca. Proti tomu bráni právnická alebo fyzická osoba - organizácia, individuálny podnikateľ, občan ako zamestnávateľ využívajúci prácu zamestnanca. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú teda na základe uvedenej definície: zamestnanec a zamestnávateľ.
2. Komplexná skladba práv a povinností jej subjektov. Táto zložitosť sa prejavuje nasledujúcim spôsobom. Po prvé, každý zo subjektov vystupuje vo vzťahu k sebe ako povinná aj ako oprávnená osoba; navyše každý z nich má nie jednu, ale hneď niekoľko povinností voči tomu druhému. A po druhé, za niektoré povinnosti zamestnávateľa je zodpovedný sám, za iné - zodpovednosť môže pochádzať od vedúceho (riaditeľa, administratívy), ktorý koná v mene zamestnávateľa ako riadiaci orgán (napríklad za nezákonné prepustenie zamestnanec). Za niektoré povinnosti môžu byť zodpovední obaja, ale rôznymi spôsobmi. Zamestnávateľ sa tak stáva zodpovedným v súvislosti s náhradou škody spôsobenej na zdraví zamestnanca a vedúci (riaditeľ) môže byť disciplinárne zodpovedný za pracovný úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil.
3. Neoddeliteľná celistvosť. Vychádzajúc zo skutočnosti, že povinnosti jedného subjektu právneho vzťahu zodpovedajú právam iného a naopak, je zrejmé, že pracovný vzťah je obsiahnutý v komplexe vzájomných práv a povinností. Tento znak súvisí s ďalším znakom pracovného pomeru: pokrýva celý komplex vzájomných práv a povinností subjektov v neoddeliteľnej jednote, to znamená, že napriek zložitej skladbe práv a povinností je jediný právny vzťah .
Pokusy o zničenie tejto integrity, teda o vytrhnutie samostatných kombinácií práv a povinností z neoddeliteľného komplexu, nenaznačujú vznik nových typov právnych vzťahov (disciplinárnej alebo materiálnej zodpovednosti), ale vedú k „rozštiepeniu“ jedného zložitý pracovnoprávny vzťah. Právna úprava pracovnej disciplíny teda netvorí samostatný právny vzťah, ale je úpravou spôsobu, akým zamestnanec plní pracovnú povinnosť. Zamestnávateľ, ktorý má disciplinárnu právomoc, má zároveň právo uplatniť opatrenia smerujúce k tomu, aby zamestnanec plnil ustanovenú povinnosť, až ho vyvodil disciplinárnej zodpovednosti v prípade vinného neplnenia alebo nesprávneho výkonu práce. jeho pracovná povinnosť (spáchanie disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca). Inými slovami, všeobecný pojem povinnosti zahŕňa povinnosť zodpovedať sa za svoje činy.
4. trvalý charakter. V pracovnoprávnom vzťahu sa práva a povinnosti subjektov realizujú nie jednorazovými úkonmi, ale systematicky alebo periodicky vykonávaním úkonov, ktoré sú potrebné v ustanovenom pracovnom čase (pracovný deň, zmena, týždeň, mesiac a pod.) . Výkon pracovnej funkcie zamestnanca podľa interných predpisov po určitom čase (dvoch týždňoch alebo jednom mesiaci) vyvoláva reakciu iného subjektu. Existuje právo zamestnanca na odmenu za vykonanú prácu a povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zodpovedajúcu mzdu. Neznamená to neustály vznik nových „typov“ právnych vzťahov, ale naznačuje pretrvávajúci charakter jedného pracovného pomeru a neustálu realizáciu práv a povinností jeho subjektov.
5. Osobný charakter práv a povinností zamestnanca. Zamestnanec je povinný len svojou prácou podieľať sa na výrobných alebo iných činnostiach zamestnávateľa. Zamestnanec nemá právo zastupovať iného zamestnanca namiesto neho alebo poverovať jeho prácou iného, rovnako ako zamestnávateľ nemá právo nahradiť zamestnanca iným, s výnimkou prípadov ustanovených zákonom (napr. neprítomnosť zamestnanca z dôvodu choroby a pod.).
1.2. Rozdiely medzi pracovným právom a
občianskoprávne vzťahy
Pracovné vzťahy majú veľmi špecifické stelesnenie. Každý občan, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu, má uzatvorený pracovný pomer s konkrétnym zamestnávateľom, s ktorým súvisí pracovná činnosť. Pracovnú činnosť však vykonávajú aj osoby, ktoré uzavreli občianskoprávne zmluvy (osobné zmluvy, postúpenia, platené služby, autorská zmluva a pod.).
KAPITOLA 2. OBSAH PRACOVNÉHO VZŤAHU
2.1. Pojem obsah pracovného pomeru
Z teórie pracovného práva vyplýva, že obsah právneho vzťahu , a najmä pracovný pomer, je jednota jeho vlastností a vzťahov. Účastníci pracovného pomeru sú viazaní subjektívnymi právami a povinnosťami, ktorých určitá kombinácia to prezrádza. legálny obsah . Je tiež zvykom definovať vecný obsah pracovný pomer je samotné správanie, činnosť subjektov, úkony, ktoré vykonávajú. To znamená, že sociálny pracovný vzťah nadobúda právnu formu (stáva sa pracovnoprávnym vzťahom) po tom, ako sa jeho účastníci stanú subjektmi vzniknutého právneho vzťahu, obdarenými subjektívnymi právami a povinnosťami.
Interakcia účastníkov spoločensko-pracovného vzťahu sa teda javí v právnom vzťahu ako interakcia jeho subjektov, ich prepojenie so subjektívnymi právami a povinnosťami, keď právo jedného (zamestnanca) zodpovedá povinnosti druhého (zamestnávateľa). Pracovný pomer pozostáva z celého radu pracovných práv a povinností, to znamená, že ide o zložitý, ale jediný právny vzťah a má pokračovací charakter. Jej subjekty sústavne (sústavne) vykonávajú svoje práva a plnia si povinnosti, pokiaľ existuje pracovný pomer a je v platnosti pracovná zmluva, na základe ktorej vznikol.
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú v dôsledku vplyvu pracovnoprávnych noriem, a preto sú ich účastníkmi vopred určené (naznačené) subjektívne práva a povinnosti. Zároveň pod subjektívne právo sa chápe ako zákonom chránená možnosť (zákonné opatrenie) oprávnenej osoby (jedného subjektu pracovnoprávneho vzťahu) požadovať od iného - povinného subjektu vykonanie určitých úkonov (určité správanie). Subjektívna právna povinnosť účastník pracovnoprávneho vzťahu - zákonné opatrenie riadneho správania sa povinnej osoby.
Inými slovami, subjektívna povinnosť spočíva v riadnom správaní zodpovedajúcom subjektívnemu právu. Keďže pracovný pomer vzniká vždy medzi konkrétnymi osobami na základe medzi nimi uzavretej dohody, tento právny vzťah je definovaný ako forma konkrétnych práv a povinností jeho účastníkov. V tomto zmysle pracovný vzťah načrtáva rámec, v ktorom možno realizovať správanie jeho účastníkov.
2.2. Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Na základe čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie, predmetov pracovný pomer sú zamestnanec (fyzická osoba) a zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) .
2.2.1. Pracovník
Pojem a kritériá obmedzovania pracovnej osobnosti
Subjektom práva je osoba uznaná zákonom za spôsobilú vstupovať do právneho vzťahu a nadobúdať (byť nositeľom) práv a povinností. Toto uznanie je spojené s takými vlastnosťami, ktoré sú osobe vlastné, ako je spôsobilosť na právne úkony a spôsobilosť na právne úkony.
Ústava Ruskej federácie (článok 37) zakotvuje právo každého nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania. Z toho vyplýva, že každá živá práca si vyžaduje osobnú vôľovú činnosť človeka a je spojená s využitím jeho schopností na prácu (pracovná sila). Iba on sám má právo disponovať týmito schopnosťami a realizovať ich a pracovné povinnosti nemožno vykonávať prostredníctvom zástupcov a musí ich vykonávať sám. To znamená, že jednotlivec je právne spôsobilý a spôsobilý zároveň. Táto jednota je definovaná pojmom „pracovnoprávna spôsobilosť“ alebo „pracovnoprávna subjektivita“. Osobnosť práce- ide o jedinú spôsobilosť jednotlivca byť predmetom pracovnoprávneho vzťahu (ako aj niektoré ďalšie súvisiace právne vzťahy).
Prejav pracovnoprávnej subjektivity je spôsobený dvoma kritériami: vek a vôľa .
Na rozdiel od občianskej spôsobilosti na právne úkony, ktorá vzniká od narodenia, pracovnoprávna subjektivita je zo zákona časovo ohraničená do dosiahnutia určitého veku, a to 15 rokov. Osoby študujúce vo vzdelávacích inštitúciách, ktoré dovŕšili vek 14 rokov, môžu byť prijímané na vykonávanie ľahkých prác, ktoré nenarúšajú proces učenia vo svojom voľnom čase od štúdia so súhlasom svojich rodičov, osvojiteľov alebo opatrovníkov (§ 173 Zákonníka práce). ).
Vekové kritérium pracovnoprávnej subjektivity súvisí s tým, že od tohto času sa človek stáva spôsobilým na sústavnú prácu, čo je zakotvené v zákone. Na základe fyziologických schopností, ktoré sú charakteristické pre telo tínedžera, sa osobám mladším ako 18 rokov zakazuje pracovať v škodlivých a nebezpečných podmienkach, zriaďujú sa im výhody v oblasti ochrany práce a v pracovnoprávnych vzťahoch sa porovnávajú. v právach s dospelými pracovníkmi.
Spolu s vekom má pracovnoprávna subjektivita vôľové kritérium spojené so skutočnou schopnosťou pracovať (pracovnou schopnosťou). Zvyčajne sa za práceneschopnosť považuje fyzická a duševná spôsobilosť na prácu, ktorá však nemôže obmedziť rovnakú pracovnoprávnu subjektivitu pre všetkých. Aj osoby uznané za invalidné a neschopné vykonávať túto prácu na odporúčanie príslušných zdravotníckych orgánov sa môžu zúčastňovať na iných druhoch práce. Rovnako duševne chorí ľudia, ktorí si zachovali schopnosť pracovať, majú pracovnoprávnu subjektivitu, s výnimkou prípadov, keď v dôsledku choroby úplne stratili schopnosť pracovať (napríklad nie sú schopní merať svoje konanie činy iných, nemôžu rozumne prejaviť svoju vôľu a pod.). Ak majú pracovnoprávnu subjektivitu, môžu vstúpiť do pracovného pomeru a byť jeho subjektom.
Existujúce obmedzenia týkajúce sa osobnosti v zamestnaní
Občania majú rovnakú pracovnoprávnu subjektivitu. Podľa Ústavy Ruskej federácie môžu slobodne vykonávať pracovné práva a nesmú byť diskriminovaní v pracovnej sfére. Pracovná legislatíva zakazuje akékoľvek priame alebo nepriame obmedzovanie práv alebo zriaďovanie priamych či nepriamych výhod v zamestnaní v závislosti od pohlavia, rasy, národnosti, jazyka, sociálneho pôvodu, majetkového stavu, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, presvedčenia, príslušnosti k verejným združeniam. , ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov (§ 16 ods. 2 Zákonníka práce). Proti odmietnutiu zamestnania z diskriminačných dôvodov sa možno odvolať na súde. Ak sa diskriminácia uzná za preukázanú, súd rozhodne o jej odstránení a odškodnení osoby, ktorá bola vystavená diskriminácii, materiálnej a morálnej ujmy.
Rovnaká pracovnoprávna subjektivita pre všetkých nemôže byť obmedzená žiadnymi rozhodnutiami niektorých štátnych orgánov prijatými na základe zákona. Pracovná právna subjektivita môže byť obmedzená súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť a ktorým sa ako opatrenie trestu ustanoví odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti. V článku 47 Trestného zákona Ruskej federácie sa uvádza, že uvedené odňatie práva spočíva v zákaze zastávať funkcie vo verejnej službe, v miestnych samosprávach alebo vykonávať určité profesionálne alebo iné činnosti. Ako hlavný druh trestu je ustanovené odňatie práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti na obdobie jedného až piatich rokov a ako ďalší druh trestu - na obdobie šiestich mesiacov až troch rokov.
Osobnostné obmedzenia v zamestnaní sa môžu vzťahovať na cudzincov a osoby bez štátnej príslušnosti na základe zákona. Ústava Ruskej federácie ustanovuje právo zúčastňovať sa na riadení štátnych záležitostí iba občanom Ruskej federácie (článok 32), právo zúčastňovať sa na výkone spravodlivosti (článok 119). Podľa týchto noriem a v súlade s federálnymi zákonmi: „O základoch verejnej služby Ruskej federácie“, „O prokuratúre Ruskej federácie“, „O polícii“, Colný kódex Ruskej federácie a iné legislatívne akty obmedzujú prístup cudzích občanov a osôb bez štátnej príslušnosti k obsadzovaniu verejných funkcií vo verejnej službe a pod.
Na získavanie a využívanie zahraničnej pracovnej sily v iných typoch činností a na iných pozíciách sa zaviedol odlišný postup. Federálny zákon „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“ definuje štátne záruky na implementáciu ústavných práv ruských občanov na prácu a sociálnu ochranu pred nezamestnanosťou. V prvom rade je úsilie štátu zamerané na zabezpečenie zamestnanosti občanov Ruskej federácie. Vzhľadom na tento a ďalšie dôležité faktory sa počíta s určitou dobou zamestnania cudzincov. Ich zamestnanie je možné na základe príslušných povolení získaných zamestnávateľom a ak má cudzinec potvrdenie o práve na pracovnú (odbornú) činnosť v Ruskej federácii.
Takýto postup, ktorý v Rusku platí dodnes, bol ustanovený dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 16. decembra 1993 „O prilákaní a využívaní zahraničnej pracovnej sily v Ruskej federácii“, ktorý schválil príslušné „ Predpisy“.
Toto nariadenie obsahuje množstvo výnimiek pre určité kategórie cudzích štátnych príslušníkov, ktorí nevyžadujú uvedené povolenia a potvrdenia. Zoznam osôb je uvedený v paragrafe 18 Pravidiel. Zamestnávatelia majú právo nezískať povolenie na zamestnávanie zahraničných občanov v organizáciách so zahraničnými investíciami, ak tieto osoby obsadia funkcie: vedúci organizácie, jeho zástupcovia a vedúci oddelení organizácie (odsek 16).
V ostatných prípadoch by sme nemali hovoriť o obmedzení práce právna subjektivita, ale na dodržaní jeho určitých limitov, diktovaných potrebou chrániť verejný záujem alebo záujmy určitých kategórií pracovníkov.
Dospievajúci do 18 rokov teda nesmú pracovať v súvislosti s finančnou zodpovednosťou. Využívanie ich pracovnej sily je zakázané pri práci, ktorej výkon môže poškodiť morálny vývoj mladistvých (v hazardných hrách, nočných kabaretoch a kluboch, pri výrobe, preprave a predaji alkoholických nápojov a pod. - v súlade s ods. 1 § 175 Zákonníka práce).
S prihliadnutím na verejné záujmy nie sú bacilonosiče prijímané v oblasti obchodu a verejného stravovania až do zotavenia. V štátnych a obecných organizáciách (podnikoch) je zakázaná spoločná služba osôb, ktoré sú v úzkom alebo vzájomnom príbuzenskom vzťahu, ak je ich práca spojená s podriadenosťou resp. pod kontrolou jeden z nich druhému (v. 20 Zákonník práce), atď.
Pri vykonávaní práce právnu subjektivitu do úvahy sa berú aj špecifické možnosti jednotlivca obsadzovať pozície alebo vykonávať prácu vyššej kategórie zložitosti. V takýchto prípadoch sa vyžaduje špeciálna odborná príprava osoby a jej kvalifikácia, potvrdená príslušnými diplomami, osvedčeniami a inými dokumentmi preukazujúcimi jej schopnosť vykonávať jeden alebo iný druh práce. Na základe toho sa pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vzniku pracovnoprávneho vzťahu nepovažujú za diskrimináciu rozdiely, vylúčenia, preferencie a obmedzenia, ktoré sú determinované požiadavkami tohto typu.
Problémy súvisiace s definíciou pojmu „pracovník“
Ak účastníci iných organizácií (právnických osôb) vykonávajú prácu, ktorá presahuje rámec vzťahov účastníkov, a organizácie vykonávajú svoju činnosť spolu s ďalšími faktormi vďaka tejto práci svojich účastníkov, sú (napr. účastníkov) sú aj zamestnanci týchto organizácií vystupujúci ako zamestnávatelia. V tomto prípade člen organizácie pre ňu vykonáva prácu, ktorá nevyplýva z podstaty jeho povinností ako člena organizácie, ale je výkonom pracovnej funkcie, ktorá by mala byť podmienená pracovnou zmluvou, ktorá slúži napr. základom pre vznik pracovného pomeru.
Pre všetky osoby vykonávajúce pracovnú funkciu ustanovenú pracovnou zmluvou, na základe ktorej vstúpili do pracovného pomeru, teda pre zamestnancov, platí pomer pracovného práva a pracovných zmlúv ustanovený Zákonníka práce RF. Podmienky pracovných zmlúv, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi, sú neplatné (časť 1 článku 5 Zákonník práce). Nezáleží na tom, kde zamestnanec pracuje, v organizácii (právnická osoba jednej alebo druhej organizačnej a právnej formy) alebo pre jednotlivého podnikateľa a či je s touto organizáciou súčasne spojený vzťahom účasti v nej. . Všetkým zamestnancom sú garantované ich pracovné práva a sociálne záruky stanovené zákonom na minimálnej úrovni. Táto úroveň nemôže byť znížená žiadnou pracovnou zmluvou. V opačnom prípade budú podmienky takýchto zmlúv neplatné, pretože zhoršujú postavenie pracovníkov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi. Je zrejmé, že norma súčasnej legislatívy Ruskej federácie neodôvodňuje žiadne rozdelenie pracovníkov na „zamestnancov“ a iných. Ako už bolo zdôraznené vyššie, čl. 1 Zákonníka práce Ruská federácia stanovuje, že „Zákonník práce Ruskej federácie upravuje pracovné vzťahy všetky pracovníkov ...”" V dôsledku toho sú pojmy „mzdová práca“ a „zamestnanci“, ktoré odrážajú ekonomickú povahu týchto javov, prijateľné len vtedy, keď je potrebné zamerať sa na pracovníkov s len schopnosť pracovať(pracovná sila). V tomto zmysle môže táto terminológia slúžiť na rozlíšenie medzi takzvanými „zamestnancami“. Keďže však neexistuje právny základ pre prideľovanie zamestnancov, v súlade so zákonodarcom sa zdá byť vhodné použiť jednotný pojem „zamestnanci“.
Zároveň federálny zákon „O vyznávať odbory, ich práva a záruky činnosti" z 20. januára 1996 (čl. 3) obsahuje definíciu pojmu „zamestnanec". odborová organizácia, je v zmysle tohto zákona zahrnutá pod pojem „zamestnanec". patrí: „fyzická osoba pracujúca v organizácii na základe pracovnej zmluvy (zmluvy), osoba samostatne podnikajúca, osoba študujúca vo vzdelávacej inštitúcii základného, stredného alebo vyššieho odborného vzdelávania“.
V dôsledku toho definíciu pojmu „pracovník“ zakotvenú v tomto zákone nemožno považovať za platnú vo všetkých prípadoch a vo vzťahu k iným zákonom, ktoré majú odlišné ciele a iné zameranie, hoci sa opierajú o rovnakú terminológiu. Čo potvrdzuje aj text vyššie uvedeného článku. 15 Zákonníka práce, kde sa za zamestnávateľa považuje fyzická osoba, ktorá vykonáva samostatnú podnikateľskú činnosť.
Inými slovami, výraz „pracovníci“ používaný v Zákonníka práce RF, neexistuje žiadny počiatočný základ, pomocou ktorého môžete určiť zamestnanca ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu. Jednou z úloh na ceste k reforme pracovného práva je sformulovanie pojmu, ktorý má univerzálny význam, vhodný pre všetky osoby – subjekty (účastníkov) pracovnoprávneho vzťahu. Na definovanie pojmu „zamestnanec“ možno v súčasnosti použiť federálny zákon „o zmenách a doplneniach Zákonníka práce Ruskej federácie“. "" z 24. novembra 1995, odhaľujúce tento koncept s dostatočnou mierou univerzálnosti. V čl. 2 uvedeného zákona definuje túto definíciu: "Pracovník- osoba, ktorá je v pracovnom pomere k zamestnávateľovi na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy a priamo vykonáva robotnícku funkciu.
2.2.2. Zamestnávateľ
Definícia pojmu
Zverejniť pojem „zamestnávateľ“ uvedený v čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie sa v prvom rade používa ekonomické kritérium. Umožňuje objasniť, či je daná osoba (fyzická alebo právnická) zainteresovaná ako podnikateľ, teda či určujúcimi faktormi jej výroby a činnosti sú systematický zisk, investície, riziko, riziko straty a pod. d.Činnosti, ktoré spôsobujú prítomnosť investícií, výdavkov, možných strát, ziskov, ktoré môžu vyplynúť z vykonávania práce s využitím práce pracovníkov - to všetko svedčí o tom, že podnikateľ vystupuje ako „zamestnávateľ“.
Prácu zamestnancov môžu využívať rôzne podniky, organizácie a inštitúcie - právnické osoby vo všetkých sférach ľudskej činnosti, v súvislosti s ktorými tieto podniky, organizácie a inštitúcie vystupujú aj ako zamestnávatelia.
V občianskom obehu pôsobia rôzne komerčné a nekomerčné organizácie - právnické osoby, ako aj individuálni podnikatelia (nie právnické osoby), ktorí môžu využívať prácu zamestnancov, a teda majú postavenie zamestnávateľa, vystupujú ako subjekt pracovného pomeru. vzťah so zamestnancami.
Z pozície zamestnancov je zaujímavá každá organizácia ako právnická osoba (bez ohľadu na jej organizačnú a právnu formu), ako aj individuálny podnikateľ, ak dokáže uspokojiť ponuku pracovníkov na trhu práce (pracovnej sily) . Tieto organizácie (právnické osoby) a individuálny podnikateľ vystupujú ako zamestnávatelia, ak majú dopyt po pracovnej sile a otvárajú nové pracovné miesta, na ktoré najímajú pracovníkov.
Na rozdiel od občianskeho práva organizačná a právna forma právnických osôb (organizácií) alebo účasť fyzického podnikateľa ako zamestnávateľa nezohráva pri úprave pracovnoprávnych vzťahov významnú úlohu. Občania (jednotlivci) ako potenciálni pracovníci na trhu práce majú záujem o "zamestnávanie spôsobilosť na právne úkony“ budúcich zamestnávateľov súvisiace s poskytovaním práce občanom, platbou a ochranou ich práce.
Ako zamestnávateľ teda môže vystupovať každá organizácia – právnická osoba.
Spolu s právnickou osobou (organizáciou) môže ako zamestnávateľ vystupovať aj fyzická osoba ako subjekt pracovnoprávneho vzťahu. Ide o občana, ktorý od okamihu štátnej registrácie vykonáva individuálnu podnikateľskú činnosť bez vytvorenia právnickej osoby. V niektorých prípadoch môže ako zamestnávateľ vystupovať aj jednotlivý občan, ktorý pozve iného občana, aby pracoval ako hospodár, vodič, záhradník atď., aby svoju prácu využil len v záujme osobné (spotrebiteľské) hospodárstvo bez zisku.
V mnohých federálnych zákonoch - "O kolektívnych zmluvách a dohodách" z 11. marca 1992 v znení zmien a doplnení federálneho zákona z 24. novembra 1995 č. 176-FZ; „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ z 23. novembra 1995 atď. – používajú sa pojmy „organizácia“ a „zamestnávateľ“. Tieto pojmy sú uvedené ako zovšeobecňujúce pojmy pre všetky právnické osoby bez ohľadu na ich organizačné a právne formy. V týchto zákonoch však chýba formulácia pojmu „zamestnávateľ“ ako taký. A hoci zákon „O odborových zväzoch, ich právach a zárukách činnosti“ z 12. januára 1996 vo všeobecnosti obsahuje definíciu tohto pojmu, je uvedená na účely aplikácie tohto zákona a nezahŕňa univerzálny charakter čo vyplýva zo samotného textu zákona. Pojem „organizácia“ je teda vyčlenený samostatne. Zahŕňa: „podnik, inštitúciu, organizáciu bez ohľadu na vlastníctvo a podriadenosť“. Zároveň je pojem „zamestnávateľ“ definovaný takto: „Zamestnávateľ – organizácia (právnická osoba) zastúpená jej vedúcim (administratívou), alebo fyzická osoba, s ktorou je zamestnanec v pracovnom pomere.“
A až federálny zákon „O zmenách a doplneniach Zákonníka pracovného práva Ruskej federácie“ z 24. novembra 1995 zaviedol jednotný pojem „zamestnávateľ“ ako zovšeobecňujúci pojem pre fyzické osoby a všetky právnické osoby bez ohľadu na ich organizačné a právnu formu. článok 1 (P. 2) zákona sa namiesto slov "podnik, inštitúcia, organizácia" vkladá pojem "organizácia" a pojmy "správa podniku, inštitúcia, organizácia" správa "nahrádzajú pojmom "zamestnávateľ" .
Pojem "zamestnávateľ" je definovaný takto: "Zamestnávateľ- fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá so zamestnancom uzavrela pracovnú zmluvu“ .Zároveň sa spresňuje funkcia vedúceho (manažéra) „Práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami vykonáva vedúci organizácie (riaditeľ, generálny riaditeľ a pod.). .), konajúci v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi a zakladajúcimi dokumentmi, ako aj pracovnou zmluvou uzatvorenou s ním (článok 2 zákona). Táto definícia bola zakotvená v aktuálnom vydaní čl. 15 Zákonníka práce.
Právna spôsobilosť zamestnávateľa a jej kritériá
Zamestnávateľ ako subjekt (účastník) pracovnoprávneho vzťahu musí mať pracovnoprávnu a právnu spôsobilosť, ktorú organizácia nadobudne od okamihu štátnej registrácie ako právnickej osoby, a občan - od okamihu štátnej registrácie ako právnickej osoby. individuálny podnikateľ. Pracovné právo a právna spôsobilosť právnických osôb a fyzických osôb podnikateľov spočíva v uznaní ich práva poskytovať občanom prácu. Táto spôsobilosť na právne úkony je tzv „zamestnávateľa legálna kapacita“, pričom „prácou“ sa v tomto prípade rozumie zamestnanie poskytované zamestnancovi výkonom podmienečnej pracovnej funkcie podľa ustanovených vnútorných pracovnoprávnych predpisov s odmeňovaním a jeho ochranou.
Pracovná spôsobilosť právnickej osoby na rozdiel od prac právnu subjektivitu občan (jednotlivec), je špeciálne . Pracovná kapacita organizácie (právnickej osoby) musí obsahovo zodpovedať cieľom a zámerom jej činnosti definovaným v jej stanovách. Podľa rozdielnosti cieľov a cieľov činnosti určitých organizácií (právnických osôb), a teda ich organizačný- právnej formy sa obsah a rozsah pracovnej kapacity rôznych organizácií líšia.
Napríklad, hoci štruktúru a stav zamestnancov právnickej osoby v takej organizačnej a právnej forme, akou je unitárny podnik (na základe práva prevádzkového riadenia), schvaľuje, mzdový fond a limit počtu zamestnancov určuje vyšší orgán. . A len v medziach daného početného limitu, mzdového fondu, majú právo zamestnávať občanov. A pre právnické osoby – organizácie verejného sektora štát zabezpečuje aj výšku odmien zamestnancov na základe Jednotnej tarifnej stupnice.
Väčšina právnických osôb (organizácií inej organizačnej a právnej formy) sa však vyznačuje výrazným rozšírením rozsahu svojej pracovnej kapacity. Sú nezávislí pri určovaní počtu zamestnancov, sami schvaľujú druh a systém odmeňovania, štruktúru a riadiace orgány, plánujú potrebné náklady a pod. P. Okrem toho s týmito občanmi uzatvárajú pracovné zmluvy a vo výške, ktorú potrebujú na plnenie zákonom stanovených úloh organizácií.
Pracovná kapacita je určená dvoma kritériami: prevádzkové (organizačné) a majetkové . Operatívne (organizačný) kritérium charakterizuje schopnosť organizácie prijímať a prepúšťať zamestnancov, organizovať ich prácu, vytvárať všetky potrebné pracovné podmienky, zabezpečovať opatrenia sociálnej ochrany, dodržiavať pracovné práva zamestnancov atď. Nehnuteľnosť kritérium určuje schopnosť disponovať s finančnými prostriedkami (mzdový fond, iné príslušné finančné prostriedky), odmeňovať zamestnancov za prácu, odmeňovať ich a poskytovať ďalšie výhody súvisiace s hmotnou podporou.
Znaky určujúce pracovnoprávnu spôsobilosť organizácií sú veľmi podobné ich znakom ako právnických osôb – subjektov občianskeho práva. Pracovnú spôsobilosť nadobúdajú všetky organizácie, ktoré sú platnou legislatívou uznané ako právnické osoby. Pracovná spôsobilosť organizácií by sa však stále nemala plne stotožňovať s ich občianskou spôsobilosťou (ako právnických osôb). Podobnosť je to, čo právom priťahuje pozornosť 0.V. Smirnov, je skôr formálny. Ak známky pracovnej kapacity (právna osoba) charakterizovať organizáciu z pohľadu subjektu (zamestnávateľa) zúčastňujúceho sa spoločenských vzťahov, ktoré sa rozvíjajú v rámci pracovnej spolupráce, potom znaky právnickej osoby charakterizujú organizáciu z pozície subjektu práva pôsobiaceho v občianskom obehu tejto pracovnej sily. spolupráce.
Spomedzi organizácií (právnických osôb) vystupujúcich ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov (zamestnávatelia) je potrebné vyčleniť družstvá - vzhľadom na ich prirodzené znaky spojené s obmedzením zamestnávania občanov na základe pracovnej zmluvy. Rôzne poľnohospodárske družstvá v systéme poľnohospodárskej spolupráce môžu byť podľa federálneho zákona z 8. decembra 1995 „o poľnohospodárskej spolupráci“ vytvorené vo forme poľnohospodárskeho výrobného alebo spotrebného družstva.Tieto družstvá sú založené na dobrovoľnom združení majetkových podielových vkladov ich členov a ich prechod do družstva aj na osobnej pracovnej účasti členov družstva, ktorých počet musí byť najmenej päť.
Členovia družstva a ich dedičia majú prednostné právo na prácu v družstve podľa svojej odbornosti a kvalifikácie. Ak nie je možné členovi družstva zabezpečiť prácu, možno mu dočasne priznať právo na zamestnanie mimo tohto družstva, avšak bez straty členstva. Zároveň najmenej 50 percent rozsahu prác v poľnohospodárskom výrobnom družstve podľa zákona „o poľnohospodárskej spolupráci“ musia vykonávať jeho členovia. Uvedené družstvo nadobúda pracovnoprávnu spôsobilosť od okamihu štátnej registrácie spôsobom ustanoveným zákonom o registrácii právnických osôb. Ale s cieľom prilákať občanov, ktorí nie sú členmi družstva ako zamestnancov, bolo stanovené nasledujúce obmedzenie. Môže s nimi byť uzatvorená pracovná zmluva a medzi zamestnancami a družstvom ako zamestnávateľom môže vzniknúť pracovnoprávny vzťah len na výkon najviac 50 percent objemu práce tohto družstva. Družstvo v prvom rade využíva prácu svojich členov a až potom na výkon prác, ktoré nemôžu vykonávať členovia družstva, sa ako robotníci zapájajú ďalší občania. Pokiaľ ide len o poľnohospodárske výrobné družstvo, uvedený federálny zákon definuje pojem „pracovník“ ako „osobu, ktorá nie je členom družstva a na základe pracovnej zmluvy (zmluvy) je zapojená do práce v určitej špecializácii, kvalifikácii. alebo pozícia“ (časť 8 článku 1 zákona) .
Spotrebné poľnohospodárske družstvá však na rozdiel od výrobných družstiev majú právo zamestnávať zo svojich členov osoby, ktoré súčasne s členstvom získajú postavenie zamestnanca tohto družstva.
Pracovné vzťahy zamestnancov v družstve, bez ohľadu na ich formu, sa riadia pracovným právom Ruskej federácie, zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie. (P. 2 polievkové lyžice. 40 zákona).
Pozícia a aktivity výrobné družstvá (artels) upravuje federálny zákon z 8. mája 1996 "O výrobných družstvách. Výrobné družstvá založené na osobnej pracovnej a inej účasti svojich členov a kombináciou majetkových podielov týchto členov (účastníkov) získavajú pracovnú kapacitu od okamihom štátnej registrácie družstva. Počet členov družstva, ktorí vložili podielový vklad, zúčastňujú sa na činnosti družstva, ale nepodieľajú sa na jeho činnosti osobne, nesmie presiahnuť 25 percent počtu členov družstva. družstvo, ktoré sa osobne podieľa na svojej činnosti (P. 2 polievkové lyžice. 7 zákona). Podľa tejto požiadavky je ustanovené obmedzenie pre zamestnávanie občanov, ktorí nie sú členmi družstva a vstupujú do pracovného pomeru k družstvu (zamestnávateľovi) na základe pracovnej zmluvy, pričom nadobúdajú postavenie robotníkov. Tento federálny zákon označuje týchto pracovníkov ako „zamestnancov“, hoci zákon neobsahuje žiadnu definíciu tohto pojmu. Možno je použitie takého neobvyklého pojmu pre pracovné právo vysvetlené túžbou zdôrazniť v tomto zákone rozdiel medzi prácou pracovníkov, ktorí nie sú členmi družstva (artel) a prácou jeho členov.
Obmedzenie pri prijímaní občanov na pracovnú zmluvu je nasledovné: priemerný počet týchto zamestnancov za vykazované obdobie by nemal presiahnuť 30 percent počtu členov výrobného družstva. Na zamestnancov výrobného družstva sa vzťahuje pracovnoprávna legislatíva a predstavenstvo družstva s nimi uzatvára kolektívnu zmluvu spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi.
Takže zvláštnosť situácie, ktorá sa v súčasnosti v poľnohospodárskych a výrobných družstvách vyvíja, je vyjadrená jednak obmedzením zamestnávania občanov, ktorí nie sú členmi družstva, jednak tým, že členovia družstva v súlade s ust. uvedené federálne zákony nenadobúdajú postavenie zamestnancov - subjektov pracovnoprávnych vzťahov. Zároveň s cieľom regulovať prácu členov družstiev oba federálne zákony zahŕňajú celé bloky noriem Zákonník práce, iných regulačných právnych aktov, čo je jasne vidieť na príklade zákona „o výrobných družstvách“. Ustanovuje, že členovia družstva, ktorí sa osobne zúčastňujú na činnosti veta, podliehajú sociálnemu a povinnému zdravotnému poisteniu a sociálnemu zabezpečeniu na rovnakom základe ako zamestnanci družstva, ktorých pracovnoprávne vzťahy upravuje pracovnoprávna legislatíva.
Pracovný čas v družstve je zahrnutý v pôrod prax a hlavným dokumentom o pracovnej činnosti je pracovná kniha. Ženám v súvislosti s narodením dieťaťa a občanom s deťmi sa poskytuje primeraná dovolenka, ako aj výhody ustanovené pracovnoprávnymi predpismi. Družstvá by mali mať vnútorné pracovné predpisy, ktoré určujú dĺžku a rozvrh dňa, režim práce a odpočinku, podobne ako organizácie, kde sa prijímajú vnútorné pracovné predpisy v súlade s normami. Zákonníka práce RF.
Dĺžka dovolenky pre členov družstva musí byť aspoň taká, ako je stanovené v zákonníku práce Ruskej federácie. Družstvo je povinné prijať opatrenia na zabezpečenie ochrany práce, bezpečnosti, priemyselnej hygieny a sanitácie v súlade s ustanoveniami a normami stanovenými pre štátne unitárne podniky, to znamená v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie. Družstvo samostatne určuje formy a systémy odmeňovania členov družstva a jeho zamestnancov, takýto postup je ustanovený aj v r. Zákonníka práce RF (články 80, 81, 83 atď. .). Vyplácanie na základe ustanovení o odmeňovaní vypracovaných v družstve je typické aj pre organizácie (zamestnávateľov) podľa Zákonníka práce a príslušné miestne predpisy.
Údaj vo federálnom zákone, že pracovné podmienky a sociálne záruky pre členov družstiev možno zlepšiť (poskytnutie dodatočnej dovolenky atď.) .), plne zodpovedá časti 2 čl. 5 Zákonníka práce RF. Odchýlky od Zákonníka práce Ruská federácia je v podstate upravená týmto federálnym zákonom v dvoch prípadoch. Po prvé, družstvo samostatne stanovuje druhy disciplinárnej zodpovednosti pre svojich členov. Po druhé, disciplinárne sankcie vrátane odvolania možno uložiť predsedovi družstva, členom predstavenstva a členom revíznej komisie (revízorovi) družstva len rozhodnutím valného zhromaždenia členov družstva a iným funkcionári - výkonným orgánom družstva v súlade so stanovami družstva (§ 19, 20 zákona).
Organizácie (právnické osoby) s pracovnoprávnou spôsobilosťou teda uzatvárajú pracovnú zmluvu a uzatvárajú pracovný pomer ako zamestnávateľ s tými občanmi (zamestnancami), ktorých organizácia potrebuje na plnenie svojich zákonných úloh. Toto "zamestnávanie spôsobilosť na právne úkony“ môže byť vlastná aj niektorým organizáciám (napríklad pobočkám a zastúpeniam právnickej osoby), ktoré nemajú formálnu spôsobilosť právnickej osoby na právne úkony v občianskoprávnom zmysle. konať má na základe schválených ustanovení samostatný mzdový fond, bankový účet, samostatnú účtovnú závierku a vo svojom mene ako zamestnávateľ vstupuje do pracovnoprávnych vzťahov s občanmi (zamestnancami). Takéto organizácie sú tzv "skutočné právnické osoby" v pracovnom práve.
Právnické osoby (organizácie) vykonávajú právnu spôsobilosť prostredníctvom svojich orgánov konajúcich v súlade so zákonmi, inými právnymi aktmi a zakladajúcimi dokumentmi. Orgánmi právnickej osoby (zamestnávateľa) sú v pracovnoprávnych vzťahoch vedúci organizácie (generálny riaditeľ, riaditeľ, administratíva) alebo iné orgány, ktoré v súlade so zriaďovacou listinou (predpisom) využívajú právo prijímať a prepúšťať zamestnancov. , schvaľuje personálne obsadenie, vydáva príkazy a pokyny, ktoré sú pre zamestnancov organizácie povinné, a disponuje ďalšími právomocami v oblasti organizačnej a riadiacej činnosti. Právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami môže orgán právnickej osoby delegovať na svojho zástupcu splnomocnením.
Vlastník majetku alebo ním poverený orgán má právo vymenovať, voliť alebo inak zvoliť vedúceho organizácie. Vedúceho štátneho a obecného podniku teda vymenúva vlastník alebo ním poverený orgán. Napokon, hoci tieto podniky patria do obchodných organizácií, nemajú vlastnícke právo k majetku, ktorý im pridelil vlastník.
V inom poradí sa vykonáva výber prednostu (generálneho riaditeľa, riaditeľa) ako jedného výkonného orgánu a (alebo) kolegiálneho orgánu (predstavenstva, riaditeľstva) akciovej spoločnosti. Akciové spoločnosti sú dnes jednou z najbežnejších foriem obchodných organizácií (právnických osôb), pričom často majú nielen značný počet akcionárov, ale aj pomerne veľký počet zamestnancov.
Postup pri výbere vedúceho, ostatných výkonných orgánov určuje federálny zákon z 26. decembra 1995 „O akciových spoločnostiach.“ Zákon stanovuje, že občianskoprávne aj pracovné zmluvy možno uzatvárať s predsedom, inými výkonnými osobami. k zániku ich pôsobnosti dochádza rozhodnutím valného zhromaždenia akcionárov, ak stanovy spoločnosti neurčujú tieto otázky do pôsobnosti predstavenstva (dozornej rady) spoločnosti (odst. 8, čl. pod. 10, článok 65, časť 1 P. 3 čl. 69 zákona). Na základe pracovnej zmluvy, ak je uzatvorená medzi akciovou spoločnosťou (zamestnávateľom), v mene ktorej koná predstavenstvo (dozorná rada), a riaditeľom (generálnym riaditeľom), ako aj členmi spol. predstavenstva (manažmentu), vzniká pracovný pomer, ktorý sa v niektorých znakoch líši. Vzťahy medzi akciovou spoločnosťou a riaditeľom (generálnym riaditeľom), ako aj spoločnosťou a členmi predstavenstva (riaditeľstvo) podliehajú pracovnoprávnym predpisom, pokiaľ nie sú v rozpore s ustanoveniami uvedeného spolkového zákona (časť 3). 3, článok 69). Tieto ustanovenia zahŕňajú:
a) s týmito osobami je uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú;
b) pracovná zmluva s nimi môže byť predčasne ukončená rozhodnutím valného zhromaždenia, ak stanovy spoločnosti neurčujú tieto otázky do pôsobnosti predstavenstva (dozornej rady) spoločnosti;
c) všetky tieto osoby nemôžu pracovať na čiastočný úväzok vo funkciách v riadiacich orgánoch iných organizácií bez súhlasu predstavenstva (dozornej rady) spoločnosti (čl. 48 ods. 8, čl. 65 ods. 10 ods. P. 3 čl. 69).
Federálne zákony „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ a „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ upresňujú, že pri kolektívnom vyjednávaní a uzatváraní kolektívnych zmlúv, ako aj pri riešení kolektívnych pracovných sporov je zástupcom zamestnávateľa (je ) vedúci organizácie alebo osoba (funkcionári), oprávnená v súlade so zriaďovacou listinou, iné právne úkony. Zákonník pracovného práva, iné regulačné právne akty Ruskej federácie obsahujú pojem (termín) "administratívy " , a v právnej literatúre je zvykom vyčleniť správu ako riadiaci orgán štátneho podniku. Administratíva zvyčajne zahŕňa vedúceho (riaditeľa), jeho zástupcov a asistentov, hlavných špecialistov, vedúcich oddelení, dielní, iných štruktúrnych oddelení atď. P. Na čele správy je vždy vedúci (riaditeľ), ktorý v mene organizácie koná bez splnomocnenia, zastupuje jej záujmy, pričom sám je s touto organizáciou spojený pracovným pomerom ako zamestnanec na základe pracovného pomeru. zmluvu s ním uzavretú.
Vo všetkých prípadoch vykonáva práva a povinnosti zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami alebo v iných právnych vzťahoch úzko súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi vedúci (generálny riaditeľ, riaditeľ na čele správy, iný riadiaci orgán alebo iní poverení funkcionári). V záujme organizácie (zamestnávateľa) vedúci koná aj bez splnomocnenia v súlade so zákonmi, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi, ako aj pracovnou zmluvou s ním uzatvorenou. Táto dohoda špecifikuje jeho práva, povinnosti a zodpovednosti, pracovné podmienky a jeho odmeňovanie, postup pri zmene a skončení pracovného pomeru s organizáciou, ďalšie podmienky a prípadné dodatočné záruky.
V niektorých právnych vzťahoch úzko súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi, napríklad v organizačných a riadiacich a právnych vzťahoch na dozor a kontrolu, vystupuje vedúci organizácie nie ako zástupca zamestnávateľa (organizácie), ale ako samostatný subjekt právnej vzťah.
2.3. Predmet pracovnoprávneho vzťahu
objekt pracovný pomer je výkon určitého druhu práce, vyznačujúci sa určitou špecializáciou, kvalifikačnou pozíciou.
Charakteristika predmetu pracovného pomeru v súčasnosti nie je jednoznačná, keďže v pracovnoprávnych vzťahoch je predmet v podstate neoddeliteľný od ich vecnej náplne (správanie povinného a pod.). Užitočný efekt zamestnanca (prednáška a pod.) môže byť spotrebovaný spravidla počas výrobného procesu. A keďže v pracovnom práve sú materiálne statky (predmety) prakticky neoddeliteľné od pracovnej činnosti zamestnanca, charakteristika vecnej náplne pracovnoprávnych vzťahov vyčerpáva otázku ich predmetu.
Pod vecný obsah pracovný pomer sa vzťahuje na skutočné správanie jeho účastníkov (subjektov), ktoré je zabezpečené subjektívnymi pracovnými právami a povinnosťami. Skutočné je vždy druhoradé a podriadené legálne (dobrovoľne) obsahu pracovnoprávny vzťah, ktorý tvoria subjektívne práva a povinnosti ich účastníkov. Obsah týchto práv a povinností je vyjadrený v zákonnej možnosti v medziach ustanovených zákonom konať, požadovať, požadovať, požívať výhody a pod. a povinnosť uspokojovať vzájomné záujmy a potreby iných subjektov.
Vychádzajúc z jednoty materiálnej a právnej (vôľovej) zložky môžeme konštatovať, že subjektívne práva a povinnosti zamestnancov zahrnuté do obsahu pracovno-právneho vzťahu sú realizované a konkretizované zákonné práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah zákonnej úpravy. postavenie zamestnancov. Týmto právam a povinnostiam subjektov pracovnoprávnych vzťahov sa budeme venovať v ďalšej časti práce.
2.4. Subjektívne práva a zákonné povinnosti
Pracovné právo Ruskej federácie teda stanovuje základné (zákonné) práva účastníkov pracovného pomeru. S ohľadom na osobnosť zamestnanca sú tieto práva a povinnosti v súlade s Ústavou Ruskej federácie (články 30, 37) všeobecne zakotvené v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Špecifikáciou týchto zákonných práv a povinností sú subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah samostatného právneho vzťahu.
Práva a povinnosti zamestnávateľa, na rozdiel od zamestnanca, zároveň nedostali takú jasnú a osobitnú konsolidáciu v konkrétnom článku Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona. Samostatné práva a povinnosti zamestnávateľa sú ustanovené v mnohých článkoch Zákonníka práce, federálnych zákonoch, miestnych zákonoch, môžu byť zakotvené v stanovách (predpisoch) organizácie (právnickej osoby) atď.
Vzhľadom na to, že subjektívnemu právu jedného účastníka pracovného pomeru zodpovedá právna povinnosť druhého, uvedieme tu len povinnosti subjektov pracovného pomeru.
TO povinnosti zamestnancov zahŕňajú nasledovné:
a) výkon určitej pracovnej funkcie, ktorá je dohodnutá so zamestnávateľom pri uzatváraní pracovnej zmluvy (§ 15 Zákonníka práce). Istotu pracovnej funkcie poskytuje čl. 24 Zákonníka práce, podľa ktorého správa organizácie nie je oprávnená vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorú neustanovuje pracovná zmluva;
b) dodržiavanie pracovnej disciplíny, dodržiavanie vnútorných predpisov, ustanoveného pracovného času, používania zariadení, surovín, iného majetku zamestnávateľa v súlade s ustanovenými ustanoveniami a pravidlami, zachovanie tohto majetku, dodržiavanie pokynov a pravidiel práce ochranu atď.
Hlavná povinnosti zamestnávateľa (organizácie) možno zoskupiť takto:
a) dodržiavanie práce podľa ustanovenej pracovnej funkcie, a teda zabezpečenie skutočného zamestnávania tohto zamestnanca ako vykonávateľa pracovnej funkcie, ako aj vytváranie podmienok na zabezpečenie jeho produktívneho výkonu;
b) zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán;
d) uspokojovanie sociálnych a domácich potrieb zamestnanca.
Subjektívne práva a povinnosti, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru vznikajúceho na základe právneho úkonu - pracovnej zmluvy, zodpovedajú podmienkam tejto zmluvy. Pracovná zmluva, ako bude uvedené nižšie, zohráva v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov zásadnú úlohu. Ako každá iná má svoj obsah – to sú podmienky, na ktorých sa strany dohodli. Tieto dohodnuté podmienky pracovnej zmluvy zodpovedajú obsahu pracovného pomeru, jeho subjektívnym právam a povinnostiam. Pracovný pomer teda nevzniká len na základe pracovnej zmluvy (právneho úkonu): táto zmluva určuje jeho obsah.
Pracovný pomer a pracovná zmluva však nie sú rovnocenné. Podmienky zmluvy sa tvoria v procese jej uzatvárania zmluvnými stranami na základe slobody a dobrovoľnosti práce, nemali by však zhoršovať postavenie pracovníkov v porovnaní so zákonom (časť 1 článku 15 Zákonníka práce) . Dohodnuté podmienky takpovediac určujú rozsah obsahu vznikajúceho pracovného pomeru. Pracovná zmluva však nemôže určiť celý jej obsah, všetky náležitosti. Občan na jednej strane a organizácia (právnická osoba) alebo individuálny podnikateľ na druhej strane pri uzatváraní pracovnej zmluvy a vzniku pracovného pomeru vystupujú ako súkromné osoby. Práve ako jednotlivci konajú na základe slobody vzájomnej voľby, slobody uzatvárať pracovnú zmluvu a slobody určovať jej podmienky (obsah). Fyzické osoby zároveň nemôžu plne realizovať verejnoprávny prvok pracovnoprávneho vzťahu právnou formou pracovnej zmluvy. Tento verejnoprávny prvok spočíva v ustanovení normatívneho minimálneho štandardu pracovných práv a záruk zamestnanca, ktorého zhoršenie v pracovnej zmluve vedie k neplatnosti jej jednotlivých podmienok alebo zmluvy ako celku.
Pracovný pomer, ktorého obsah je určený podmienkami pracovnej zmluvy, má teda aj samostatnú podstatu, samostatný obsah. Nezávislosť pracovného pomeru sa prejavuje v legislatívnom ustanovení na minimálnej úrovni pracovných práv a záruk, ktoré imperatívne predurčujú množstvo podmienok pracovnej zmluvy.
Zmluvné strany nie sú oprávnené pri uzatváraní pracovnej zmluvy znížiť stanovenú mieru práv a záruk (prípadné zmeny sa týkajú len jej zvýšenia), ani ich nemôžu vylúčiť či zmeniť inými. Toto je jedna z čŕt pracovného práva, ktorá naznačuje jeho sociálnu orientáciu a umožňuje nám charakterizovať odvetvie pracovného práva v systéme ruského práva ako sociálne právo.
Pozornosť treba venovať tomu, na čom je samo založené disciplinárna a direktívna právomoc zamestnávateľa. Podriadenosť zamestnanca je nevyhnutne „zabudovaná“ do obsahu pracovného pomeru, pričom nedovoľuje určeným jednotlivcom pri uzatváraní pracovnej zmluvy ju vylúčiť alebo nahradiť inou podmienkou. Povinnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu podriadenú vnútorným predpisom je stanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 2, 15 127 atď.).
KAPITOLA 3. PRÁVNE SKUTOČNOSTI OVPLYVŇUJÚCE DYNAMIKU PRACOVNÝCH VZŤAHOV
3.1. Všeobecná charakteristika právnych skutočností
Pre vznik, zmenu a zánik pracovnoprávnych vzťahov je vhodná právna skutočnosť .
Predtým, ako sa budeme zaoberať typmi právnych skutočností, ktoré určujú dynamiku pracovnoprávnych vzťahov, zastavme sa pri charakteristike pojmu a štruktúry systému právnych skutočností identifikovaných vo všeobecnej teórii práva.
právne skutočnosti - to sú také okolnosti, také konania, také stavy, ktorým zákon dáva právny význam.
Konkrétne životné okolnosti, s ktorými právne predpisy spájajú vznik, zmenu, zánik právnych vzťahov, t.j. právne skutočnosti sú opísané v hypotéze právneho štátu. A v právnom živote sú stelesnené ich dodržiavaním, vykonávaním, uplatňovaním, užívaním konkrétnym subjektom právneho vzťahu.
Právny štát so svojou hypotézou, právna skutočnosť, právna subjektivita - to sú predpoklady pre vznik právneho vzťahu. Ich prítomnosť umožňuje subjektu vstupovať do právneho vzťahu, vytvárať ho. Ale pri niektorých právnych skutočnostiach vzniká okrem vôle a vôle subjektu aj právny vzťah.
Po odhalení a zovšeobecnení týchto situácií ponúka teória práva nasledujúcu štruktúru právnych faktov.
V prvom rade je to teória podujatia a aktivity . Diania- ide o právne skutočnosti, ktoré nesúvisia s vôľou a želaním subjektov, ale zakladajú právne vzťahy (narodenie, úmrtie, živelná pohroma a pod.). Napríklad po smrti poddaného vzniká dedičský právny vzťah. Takýmito udalosťami môže byť dovŕšenie veku, choroba atď.
proti, akcie spojené s vôľou subjektov právnych vzťahov. Môžu byť legálne a nelegálne . Zákonné správanie zahŕňa právne úkony a právne úkony. Právne úkony možno vykonávať bez osobitného úmyslu vyvolať akékoľvek právne následky, ale dochádza k nim z vôle subjektu. Napríklad niekto vytvorí, ako žartuje, „nepominuteľnú“ tvorbu - poéziu, pieseň atď. Stáva sa vlastníkom autorských práv na svoje dielo, ale je nepravdepodobné, že by niektorý z mladých mužov, ktorí tvoria poéziu, myslel predovšetkým na svoje autorské práva, a nie na svoje pocity, s ktorými sa zveruje na papier.
Ale nie každý to robí. Právne úkony- ide o úkony, ktorých cieľom je zdanie právnych následkov. V rovnakej situácii tvorivého impulzu môže mať subjekt aj úmysel získať za svoju prácu honorár, na čo je s vydavateľstvom uzavretá dohoda.
Teória označuje takúto okolnosť nie ako právne úkony, ale ako dobrovoľný právny úkon (akt - nie ako listina, ale ako žaloba), ktorá smeruje priamo ku vzniku právneho vzťahu.
Tieto právne úkony nie sú ničím iným ako vôľou subjektu, vyjadrenou v takých formách, ako je vyhlásenie, sťažnosť, objednávka, transakcia atď. Právne úkony ovplyvňujú právne vzťahy nepriamo, vytvárajú ich akoby mimochodom, spontánne, synergicky.
Treba tiež poznamenať, že pri definovaní akcie ako právnu skutočnosť má teória na mysli a nečinnosti ako právnu skutočnosť. Napríklad, keď je subjekt namiesto toho, aby konal, nečinný, neplní si svoje povinnosti, spôsobí škodu nečinnosťou atď. Vytvára právny vzťah a nesprávne konanie. Vtedy spravidla vzniká medzi páchateľom a príslušným štátnym orgánom právny vzťah ohľadom určenia trestu, výkonu trestu a pod.
Protiprávne správanie subjektu v jeho krajných trestnoprávnych formách – trestný čin – je tzv skutku (trestný čin) a skúma ho veda trestného práva. Vo vede občianskeho práva sa priestupok označuje ako delikt . Vo vede o správnom práve sa rozlišuje správny delikt - priestupok. Pracovnoprávny delikt, akým je porušenie disciplíny, je definovaný aj ako priestupok.
Schéma právnych skutočností teda vyzerá takto zo m:
Teória rozlišuje ako právne skutočnosti aj tzv právne štáty . V právnych poriadkoch niektorých štátov patrili statky takým štátom, z ktorých vznikajú určité právne vzťahy. Z príslušnosti k tej či onej usadlosti vznikali určité právne vzťahy, ktorých obsahom bolo poskytovanie výsad, povinností a zodpovednosti niektorým poddaným.
Právnou skutočnosťou sa stáva aj štát občianstva (občianstvo), z ktorého vznikajú určité právne vzťahy medzi občanom a štátom (napr. povinnosť štátu chrániť občanov, chrániť ich aj v zahraničí a pod.).
Pokiaľ ide o právne skutočnosti, treba poznamenať, že podľa ich právnej úlohy ich možno označiť za vznik, zmena, zánik právnych vzťahov.
V mnohých prípadoch vznikajú právne vzťahy až súhrou viacerých právnych skutočností. Takéto situácie sa teoreticky označujú ako právne zloženie (prítomnosť viacerých skutočností). Napríklad na poberanie starobného dôchodku nevyhnutné dimo dovŕšenie určitého veku, dĺžka služby, žiadosť o dôchodok, rozhodnutie orgánu sociálneho zabezpečenia, niektoré ďalšie podmienky.
Osobitne zaujímavé sú také právne skutočnosti, ako napr. domnienky a fikcie .
Teória práva okrem reálnych faktov vyzdvihuje aj tie životné situácie, ktoré majú pravdepodobnostný charakter, môžu nastať s rôznou mierou pravdepodobnosti. Tieto pravdepodobnostné okolnosti sú realitou sveta a zákon ich nemôže ignorovať. Nemôže ich ignorovať ani teória práva.
Domnienky (domnienky) majú právny význam v mnohých oblastiach verejného života. Prezumpcia neviny, ktorá je zakotvená v ústave, zásadne určuje postoj každého občana a orgánov činných v trestnom konaní. Článok 62 stanovuje, že každý obvinený zo spáchania trestného činu sa považuje za nevinného, kým jeho vina nie je preukázaná spôsobom ustanoveným zákonom a zisteným rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.
Teória práva rozlišuje vyvrátiteľné a nevyvrátiteľné domnienky, skutkové a právne domnienky.
Ešte zložitejšie sú takzvané fikcie, t.j. tie skutočne neexistujúce ustanovenia, ktoré však zákon uznáva za existujúce a majúce právny význam.
Napríklad za deň smrti občana, ktorý je vyhlásený za mŕtveho, sa považuje deň nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu o vyhlásení za mŕtveho. Ďalšou fikciou je uznanie, že subjekt nemal záznam v registri trestov, ak bol vyňatý predpísaným spôsobom atď.
právne skutočnosti, so sebou nesie vznik pracovnoprávnych vzťahov, sú tzv dôvodov ich výskyt . Zvláštnosťou týchto skutočností je, že ako také nemôžu slúžiť udalosti, priestupky, jediný správny akt. Týmito skutočnosťami sú zákonné úkony (prejavy vôle zamestnanca a konateľa konajúce v mene zamestnávateľa) vykonané za účelom vzniku pracovného pomeru.
Pracovný pomer je založený na slobodnej vôli jeho účastníkov, ktorej právny prejav je pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon. Pracovná zmluva ako dvojstranný právny akt zohráva veľmi dôležitú úlohu v mechanizme právnej úpravy, „prekladá“ normy pracovného práva na subjekty a vytvára pracovný pomer.
Vo všeobecnosti platí, že základom pre vznik väčšiny pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva. V niektorých prípadoch však právne normy spájajú vznik pracovnoprávnych vzťahov nie s jedným právnym úkonom, ktorým je pracovná zmluva, ale s viacerými. Spolu tieto právne úkony tvoria tzv "komplexná právna štruktúra" , ktorá slúži ako základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Existencia týchto kompozícií je spôsobená špecifikami práce určitých kategórií pracovníkov, osobitnou zložitosťou práce, ktorú vykonávajú, zvýšenou zodpovednosťou za ich výkon atď.
Mimoriadnosť takejto pracovnej činnosti kladie na osoby (občanov) pomerne vysoké nároky na obsadenie príslušných pozícií a vyžaduje vytvorenie osobitného postupu pri výbere vysokokvalifikovaného personálu. V niektorých prípadoch je stanovený postup týkajúci sa kontrolného a overovacieho mechanizmu na výber jedného z uchádzačov o pozíciu ( súťaž) a v iných kandidáta na funkciu navrhne jedna alebo druhá skupina ľudí a následne je podľa vypracovaného postupu zvolený do funkcie ( voľby) alebo menovaný (schvaľovaný) do funkcie vyšším riadiacim orgánom ( akt vymenovania alebo schválenia).
Právne úkony, ktoré sú dôvody na zmenu pracovnoprávne vzťahy sú zvyčajne dvojstranné akty. Zmena pracovnej funkcie zamestnanca je jednou z najdôležitejších podmienok pracovnej zmluvy, tzn previesť na inú prácu, vyžaduje súhlas zamestnanca, ak iniciatívu prevezme vedúci (zamestnávateľ). S iniciatívou zamestnanca je potrebný súhlas vedúceho, s výnimkou niektorých zákonom stanovených prípadov, keď je vedúci (správa) povinný preložiť zamestnanca na jeho žiadosť (§ 155, 164 Zákonníka práce) . Výnimkou je preloženie zamestnanca bez jeho súhlasu na podnet zamestnávateľa: to je možné len v prípade potreby výroby a z dôvodu prestojov. Zákonník práce imperatívne stanovil lehotu na takéto presuny, po uplynutí ktorej sa zamestnanci vrátia na svoju doterajšiu pracovnú funkciu.
Podľa toho, ktorá zo strán (subjektov) pracovnoprávnych vzťahov prevzala iniciatívu, dôvody výpovede K tomuto právnemu vzťahu môže dôjsť: a) dohodou strán (vzájomná vôľa, t. j. iniciatíva strán); b) vôľa každej zo strán: iniciatíva zamestnanca alebo iniciatíva zamestnávateľa (správy); c) závet (akt) orgánu, ktorý nie je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu, a to: odvod alebo nástup zamestnanca do vojenskej služby, vydanie rozsudku zamestnanca súdom, ktorý nadobudol právoplatnosť, požiadavka odborového orgánu (nie nižšieho ako okresný) vo vzťahu k niektorým organizáciám vedenia.
Nižšie sa budeme venovať podrobnému popisu jednotlivých druhov právnych skutočností, ktoré ovplyvňujú dynamiku pracovnoprávnych vzťahov, čomu je venovaná táto kapitola.
3.2. Dôvody pre vznik pracovného pomeru
3.2.1. Pracovná zmluva (zmluva )
Vo vede ruského pracovného práva sa pracovná zmluva posudzuje z rôznych hľadísk: po prvé, je to jedna z ústredných inštitúcií pracovného práva, ktorej normy upravujú zamestnávanie občanov, presuny na inú prácu a ich prepustenie z práce; po druhé, pracovná zmluva je organizačno-právna forma personálneho zabezpečenia národného hospodárstva a tým sa s jej pomocou dotvára (vytvára pracovný kolektív), ktorý plní všetky výrobné a sociálne úlohy daného podniku, inštitúcie, organizácie. ; po tretie, pracovná zmluva slúži ako organizačná a právna forma rozdelenia práce v rámci daného podniku, inštitúcie, organizácie; a napokon, po štvrté, pracovná zmluva (zmluva), ako je naznačené vyššie, je hlavným základom pre vznik pracovnoprávnych vzťahov a ich existenciu v čase.
Pracovná zmluva zakladá zmluvný charakter nadväzovania pracovnoprávnych vzťahov, slobodu začleniť občanov do pracovnej sily podniku, inštitúcie, organizácie. Upravuje pracovnoprávne vzťahy ako pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikajú medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.
V súvislosti s prechodom na trhové vzťahy, keď sa objavuje konkurencia a nezamestnanosť, sa úloha a význam pracovnej zmluvy (zmluvy) dramaticky zvyšuje, pretože sa používa na prijímanie zamestnancov a zamestnávateľ sa snaží zamestnať tých najkvalifikovanejších, najskúsenejších a najproduktívnejších. pracovníkov.
Ruské pracovné právo obsahuje právnu definíciu pracovnej zmluvy (zmluvy). Áno, čl. 15 Zákonníka práce(v znení federálneho zákona „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“ zo 6. mája 1998 č. 69-FZ) definuje pracovná zmluva (zmluva) Ako " dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom (fyzickou alebo právnickou osobou), podľa ktorej sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu v určitej špecializácii, kvalifikácii alebo pozícii podliehajúcej interným pracovnoprávnym predpisom a zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) sa zaväzuje uhradiť mzdu zamestnanca a zabezpečenie pracovných podmienok ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a dohodou zmluvných strán.
Z tejto definície vyplýva niekoľko záverov.
1. Pracovná zmluva (zmluva) je dohodou medzi jej zmluvnými stranami, t.j. e. dochádza k vzájomnému prejavu ich vôle, smerujúcemu k založeniu pracovného pomeru medzi nimi.
2. Jeho účastníkmi sú zamestnanec a zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba).
3. Pracovná zmluva (zmluva) vymedzuje hlavné povinnosti jej zmluvných strán.
Pod obsahu pracovná zmluva (zmluva) v širšom zmysle pochopil i všetky podmienky, ktoré vymedzujú práva a povinnosti jej zmluvných strán na základe uzavretia en pracovnej zmluvy (k zmluve).
V tomto prípade je však potrebné rozlišovať podmienky: okamžitá , ktorej obsah si v celom rozsahu určujú zmluvné strany samy, a deriváty , ktorého obsah nevypracúvajú zmluvné strany, ale je upravený v zákonoch a iných centralizovaných a miestnych predpisoch (napríklad v právnych predpisoch o pracovnom čase alebo v miestnych ustanoveniach o príplatkoch zamestnancom). Takéto odvodené podmienky pri uzavretí pracovnej zmluvy sú tiež akceptované na splnenie, pretože zo zákona sú (čl. 15 Zákonník práce) tvoria neoddeliteľnú súčasť pracovnej zmluvy, vybavujú jej zmluvnými stranami súbor vzájomných práv a povinností th.
Znakom súčasnej definície pracovnej zmluvy je aj to, že zahŕňa aj pojem zmluva. Toto uzákonilo dominantný koncept vo vede ruského pracovného práva, ktorý zmluvu nepovažuje za bežnú pracovnú zmluvu na dobu určitú, ale za osobitný typ pracovnej zmluvy.
Po prvé, zmluva sa uzatvára s určitými kategóriami pracovníkov. Do kategórie zamestnancov, s ktorými je zmluva uzatvorená, patria: vedúci podnikov; profesori, učitelia a výskumní pracovníci univerzít a výskumných ústavov; stredoškolskí učitelia; televízne a rozhlasové vysielače; trénerov a iných špecialistov športových spoločností a niektorých ďalších.
Stručne povedané, pracovné zmluvy sa uzatvárajú so zamestnancami, ktorých pozície sú výslovne uvedené v zákone. Je pravda, že môžu byť uzavreté s inými osobami.
Po druhé, ich obsah je oveľa plnší, širší a bohatší ako obsah bežných pracovných zmlúv. Obsahom zmluvy sú vzájomné záväzky jej zmluvných strán, pracovné podmienky zamestnancov a jej úhrada, zodpovednosť zmluvných strán za neplnenie vzájomných záväzkov.
S prihliadnutím na možnosti zamestnávateľa môže zmluva zabezpečiť vytvorenie špecifických sociálnych a životných podmienok pre zamestnanca, ktoré prispievajú k jeho úspešnej pracovnej činnosti.
Zamestnávateľ môže na úkor vlastných prostriedkov pri uzatváraní zmluvy zvýšiť úroveň pracovných podmienok zamestnanca v porovnaní s úrovňou ustanovenou zákonom. Zamestnávateľ môže napríklad poskytovať rôzne doplnkové benefity a benefity v oblasti miezd, dovoleniek, zavedenia režimov voľného času a pod.
Zmluva teda môže obsahovať akékoľvek zmluvné podmienky, ktoré nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami ustanovenými zákonom (§ 5 Zákonníka práce).
O pracovných a sociálnych podmienkach obsiahnutých v zmluve musí rozhodnúť správny orgán spolu s radou kolektívu práce a príslušným voleným odborovým orgánom.
Po tretie, okrem všeobecných pravidiel o zodpovednosti sa na zmluvné strany, teda osoby, ktoré uzatvorili zmluvu, vzťahujú osobitné pravidlá zodpovednosti za nesplnenie záväzkov zo zmluvy, ktoré vypracovali zmluvné strany, napr. vo forme pokút, penále a pod.
Po štvrté, predčasné ukončenie zmluvy sa vykonáva zo všeobecných dôvodov ustanovených zákonom, ako aj z dodatočných dôvodov uvedených v samotnej zmluve. Napríklad je ukončená z dôvodu nesplnenia povinností v rámci podmienok stanovených v zmluve, pre sprístupnenie obchodného tajomstva atď.
Po piate, na uzatváraní zmluvy sa zúčastňuje rada kolektívu práce a príslušný volený odborový orgán. Predovšetkým také podmienky zmluvy, ako je poskytnutie zhotoviteľa obytnej plochy, pridelenie záhradného pozemku, poskytnutie miesta jeho dieťaťu v predškolskom zariadení a pod., môžu byť s predchádzajúcim súhlasom zastupiteľstva zahrnuté v zmluve. kolektívu práce a príslušného voleného odborového orgánu.
Zmluva ako typ pracovnej zmluvy- ide o dohodu medzi zamestnancom a podnikom (inštitúciou, organizáciou), podľa ktorej zamestnanec preberá rôzne povinnosti súvisiace s hospodárskou a inou činnosťou podniku (inštitúcie, organizácie), s ktorým je zmluva uzatvorená, a s plnením niektorých jej výsledkov; podnik (inštitúcia, organizácia) sa zaväzuje zaplatiť za jeho prácu mzdu vo výške ustanovenej touto dohodou a zabezpečiť všetky podmienky potrebné na výkon jeho úspešného výkonu práce.
Zmluva sa uzatvára písomne na dobu až piatich rokov. Po skončení zmluvy môže byť po dohode jej zmluvných strán predĺžená.
3.2.2. Zložitá právna štruktúra nadácie
vznik pracovného pomeru
Ako už bolo uvedené (pozri časť 3.1.), medzi dôvody vzniku pracovnoprávneho vzťahu, ktorý má zložitú právnu štruktúru, patria tie, ktoré sú okrem pracovnej zmluvy spojené s viacerými právnymi úkonmi. Tie zahŕňajú výberové konania na obsadzovanie voľných miest a voľbu alebo vymenovanie (schválenie) do funkcie vyšším riadiacim orgánom.
Bez ohľadu na rozdiely a množstvo právnych skutočností obsiahnutých v zložitých právnych štruktúrach nevyhnutne obsahujú pracovnú zmluvu, ktorá zaberá určité miesto.
Súťaž
V prípade výberového konania na univerzite sa teda pracovnou zmluvou uzavierajú všetky ostatné právne úkony tohto zloženia (článok 2, článok 20 federálneho zákona „o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“). S osobou zvolenou na základe výberového konania akademickou radou na vysokej škole uzatvára riaditeľ (rektor) v mene vysokej školy (fakulty) pracovnú zmluvu za predpokladu, že prednosta predtým vydal príslušný riadiaci akt (rozkaz) na schválenie rozhodnutia č. rady ao konkurenčnej voľbe osoby. V tomto prípade uvedené zloženie zahŕňa právne úkony, ktoré sú charakteristické pre rôzne odvetvia práva a sú vykonávané v nasledujúcom poradí: 1) výberové konanie ukončené rozhodnutím príslušného orgánu (akademickej rady), t.j. voľby; 2) príkaz prednostu na schválenie rozhodnutia akademickej rady (verejného kolegiálneho orgánu); 3) uzatvorenie pracovnej zmluvy s osobou vybranou súťažou, ktorá určuje pracovnú funkciu zamestnanca, dátum nástupu do práce, výšku odmeny a pod., teda dvojstranný právny úkon - dohoda. Pracovný príkaz vydaný po uzavretí pracovnej zmluvy nie je právnym úkonom, ale plní čisto formálnu funkciu.
Na obsadenie určitých verejných pozícií v štátnej službe bol vytvorený konkurenčný výber (pozri: Federálny zákon „O základoch verejnej služby Ruskej federácie“, Nariadenia o výberovom konaní na obsadenie voľného verejného miesta vo federálnej verejnej službe, schválené dekrétom prezidenta Ruskej federácie z 29. apríla 1996) . Prijatiu na voľné verejné miesta 2., 3., 4. a 5. skupiny kategórie „B“ predchádza výberové konanie uskutočnené príslušnou súťažnou (štátnou súťažnou) komisiou, ktorej rozhodnutím s osobou zvolenou výberovým konaním (odst. 3, článok 4, odsek 6 a 7, článok 21, článok 22 federálneho zákona). Rozhodnutie tejto komisie je zároveň podkladom pre vymenovanie do príslušnej funkcie a uzatvorenie pracovnej zmluvy a prijatie občana je formalizované príkazom na jeho vymenovanie do tejto verejnej funkcie (3. časť ods. článok 21 federálneho zákona, článok 17 „Predpisy o konaní výberového konania na obsadenie voľného verejného miesta vo federálnej verejnej službe). Aj tu teda ide o tri rôzne právne úkony: rozhodnutie súťažnej komisie (akt voľby), akt ustanovenia do funkcie na základe rozhodnutia o výberovom konaní a pracovná zmluva.
Súťaž má množstvo funkcií. Je spojená so samonominovaním človeka na funkciu, pretože oznámenie v tlači o výberovom konaní je adresované neurčitému okruhu ľudí.
Voľby
Voľbu vykonáva verejný, kolegiálny orgán a podľa jeho rozhodnutia prednosta uzatvára pracovnú zmluvu a pod.
Na rozdiel od konkurencie vo voľbách na funkciu kandidáta navrhujú skupiny alebo skupiny ľudí, vyberajú si aj osobu na zodpovedajúce miesto a oprávnenia vybranej osoby sú stanovené na určité obdobie. Voľbe do funkcie predchádza súhlas kandidáta s kandidatúrou. Napríklad rektor štátnej alebo mestskej vysokej školy sa volí na obdobie najviac piatich rokov tajným hlasovaním na valnom zhromaždení (konferencii) spôsobom ustanoveným štatútom vysokej školy (volebnou listinou). Potom osobu zvolenú do funkcie rektora vysokej školy schvaľuje do funkcie príslušný orgán riadenia školstva, ktorý je v pôsobnosti tejto vysokej školy (schvaľovací akt). V prípade odôvodneného odmietnutia schválenia kandidáta sa konajú nové voľby. Zároveň, ak kandidát na funkciu rektora získa aspoň dve tretiny hlasov z celkového počtu účastníkov valného zhromaždenia (konferencie), je bezpodmienečne schválený (pozri ods. 3, čl. 12 zákona č. federálny zákon „o vyššom a postgraduálnom odbornom vzdelávaní“). V tomto zložitom právnom skutkovom zložení sa teda vyskytujú také právne úkony, akými sú zvolenie do funkcie a schválenie do funkcie vyšším riadiacim orgánom, ako aj bezpodmienečne vopred získaný súhlas kandidáta na obsadenie zodpovedajúcej funkcie pre voľby, teda úkon vyjadrujúci vôľu samotného kandidáta na funkciu.
Charakteristické črty tohto dôvodu sú nasledovné: 1) právo navrhnúť kandidáta na voliteľné miesto patrí skupinám osôb alebo skupinám ľudí (zamestnanci, členovia organizácií atď.), a nie kandidátom samotným na základ nominácie; 2) uvedené skupiny alebo kolektívy atď. zúčastniť sa voľby kandidáta na funkciu bez toho, aby bol subjektom (stranou) pracovného pomeru; 3) na voľbu kandidáta na funkciu v prípadoch ustanovených zákonom je potrebný súhlas vyššieho riadiaceho orgánu; 4) právomoci zvoleného kandidáta sú obmedzené na obdobie, na ktoré je zvolený, spravidla na päť rokov; 5) Predbežný slobodný a dobrovoľný súhlas s obsadením funkcie pre voľby znamená súhlas kandidáta so všetkými pracovnými podmienkami stanovenými v právnych normách (napr. nemožnosť preradenia na inú prácu a pod.). V prípadoch ustanovených súčasnou legislatívou, zakladajúcimi dokumentmi, miestnymi právnymi predpismi sa však pracovná zmluva uzatvára medzi osobou zvolenou do funkcie a vhodne určeným funkcionárom alebo riadiacim orgánom, ako napríklad pri voľbe riaditeľa a (resp. ) členovia predstavenstva akciovej spoločnosti; 6) uplynutím volebného obdobia a skončením pôsobnosti tejto osoby s ňou zaniká pracovnoprávny vzťah. Predčasné skončenie pracovného pomeru je možné z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie, iných regulačných aktoch: s vedúcim podniku - aj v prípadoch ustanovených pracovnou zmluvou (zmluvou), v súlade s odsekom 4 ods. čl. 254 Zákonníka práce Ruskej federácie a s riaditeľom a (alebo) členmi predstavenstva akciovej spoločnosti - spôsobom stanoveným federálnym zákonom „o akciových spoločnostiach“ atď.
Účel
Pri vymenovaní do funkcie vzniká pracovný pomer zložitým právnym skutkovým zložením, ktorého súčasťou je spravidla pracovná zmluva (zmluva) a menovací akt (schválenie) do funkcie. Charakteristickým znakom vznikajúcich pracovnoprávnych vzťahov je, že obsadenie pozície závisí vo väčšine prípadov od orgánov alebo funkcionárov, ktorí nie sú účastníkmi vznikajúcich pracovnoprávnych vzťahov, najčastejšie ide o vyššie riadiace orgány. Osoba vymenovaná do funkcie má vzťah s organizáciou, kde skutočne vykonáva svoju pracovnú funkciu. Ak u osoby vznikne pracovnoprávny vzťah jej ustanovením do funkcie, potom akt vymenovania (príkaz alebo pokyn - správny akt individuálneho významu) predurčuje uzavretie pracovnej zmluvy s touto osobou.
Existujú ďalšie zložité právne skutkové podstaty - základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje označenia takýchto zložení, pričom zdôrazňuje iba taký základ - právny akt ako pracovná zmluva (článok 15). Vysvetľuje to skutočnosť, že kódex obsahuje právne normy so všeobecnou platnosťou, a nie špeciálne normy vzťahujúce sa na určité kategórie pracovníkov.
3.3. Dôvody na zmenu pracovného pomeru
Dvojstranné právne úkony
Ako už bolo uvedené v ods. 3.1, dôvodom na zmenu pracovného pomeru je spravidla dvojstranné právne úkony . Takáto udalosť ako zmena pracovnej funkcie zamestnanca, t.j. na preloženie na inú prácu je potrebný súhlas každého zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov - či už zamestnanca alebo zamestnávateľa, a to z podnetu jednej z menovaných strán. Keďže právna úprava preraďovania na inú prácu vychádza zo stálosti podmienok pracovnej zmluvy (zmluvy) a vychádza z princípu určitosti pracovnej funkcie, ktorá je jednou z hlavných podmienok pracovnej zmluvy. Preto čl. 24 Zákonníka práce zakazuje administratíve vyžadovať od zamestnanca prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva. Inú prácu môžu zamestnanci vykonávať spravidla len s ich súhlasom (1. časť, § 25 Zákonníka práce).
Právnu definíciu preradenia na inú prácu vypracovala súdna prax. Takže podľa odseku 12 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ previesť na inú prácu vyžadujúce súhlas zamestnanca, treba považovať za prideľovanie práce, ktorá nezodpovedá špecializácii, kvalifikácii, postaveniu alebo práci, pri výkone ktorej je výška mzdy, benefitov, benefitov a iné nevyhnutné pracovné podmienky zmenené, dohodnuté pri uzatvorení pracovnej zmluvy (zmluvy).
Dôvody preradenia na inú prácu sú:
1) trvanie presunov;
2) miesto prevodu;
3) iniciatíva pri prevodoch účastníkov pracovnej zmluvy (zmluvy).
V súlade s týmito dôvodmi sa preradenia na inú prácu delia na: preradenia na inú stálu prácu a preradenia na inú dočasnú prácu; prestupy na inú prácu v tom istom podniku, inštitúcii, organizácii, prestupy do iného podniku, inštitúcie, organizácie a presuny do inej lokality, aspoň spolu s podnikom, inštitúciou, organizáciou; presuny na inú prácu v záujme podniku, inštitúcie, organizácie a presuny v záujme zamestnancov. Pozrime sa na tieto typy prekladov podrobnejšie.
Prechod na iné trvalé pracovné miesto v tom istom podniku (v inštitúcii, organizácii) len so súhlasom zamestnanca (§ 25 ods. 1 Zákonníka práce).
Zákon neustanovuje konkrétnu formu udelenia súhlasu zamestnanca s preložením. Preto plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení z 22. decembra 1992 uviedlo, že súhlas zamestnanca s preložením na inú prácu v tom istom podniku, inštitúcii, organizácii musí byť vyjadrený písomne (doložka 12 uvedeného uznesenia).
Preradenie na iné stále pracovné miesto v podniku sa spravidla uskutočňuje v súvislosti s vedecko-technickým pokrokom, čo spôsobuje zmenu pracovnej funkcie zamestnancov, a tým aj zmenu miesta výkonu práce, ako aj zlepšenie v organizácii práce, zjednodušenie štruktúry riadenia výroby a pod.
Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov je administratíva povinná, ak je to možné, ponúknuť zamestnancovi prepustenému z tohto dôvodu iné trvalé pracovné miesto. So súhlasom zamestnanca je na túto prácu preradený.
Obdobné pravidlo o preradení na iné trvalé pracovné miesto v rámci daného podniku, inštitúcie, organizácie platí aj pri prepúšťaní zamestnancov podľa ods. 2 a 6 čl. 33 Zákonníka práce.
V prípade prestupu do iného trvalého menej platená práca zamestnanec si ponechá predchádzajúci priemerný zárobok dva týždne odo dňa prevodu (§ 95 ods. 1 Zákonníka práce).
Vo všetkých prípadoch nezákonného preradenia na inú prácu musí orgán prejednávajúci pracovnoprávny spor vrátiť zamestnanca na predchádzajúce zamestnanie (§ 213 ods. 1 Zákonníka práce).
Zamestnancovi, ktorý je nezákonne preradený na inú prácu a znovu nastúpi na predchádzajúce zamestnanie, sa na základe rozhodnutia orgánu prejednávajúceho pracovný spor vypláca priemerný zárobok za dobu nútenej neprítomnosti (ak nenastúpil do práce) alebo rozdiel v zárobku. za čas vykonávania slabšie platenej práce.
Pri preložení zamestnanca do iného podniku, inštitúcie, organizácie alebo spolu s ňou do inej lokality je potrebný aj jeho súhlas s prevodom. Obsah pracovnej zmluvy (zmluvy) v tomto prípade zostáva rovnaký; mení sa len oblasť, v ktorej sa bude podnik nachádzať v súvislosti s jeho prevodom. Inou lokalitou sa rozumie iné osídlenie podľa existujúceho administratívno-územného členenia.
Pri takomto prevode zákon ustanovuje určité záruky a náhrady (článok 116 Zákonníka práce). Patria sem: úhrada cestovných nákladov zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov; úhrada nákladov na prepravu majetku; denný príspevok za každý deň cesty; jednorazový príspevok pre samotného zamestnanca a pre každého presťahujúceho sa člena rodiny; mzdu za dni odberu na ceste a usadenie sa v novom mieste bydliska, najviac však šesť dní, ako aj za čas strávený na ceste.
Jednostranné právne úkony
Takéto právne úkony, keď sa preradenie zamestnanca na inú prácu uskutočňuje na podnet niektorého zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu a nevyžaduje sa na to súhlas zamestnanca alebo zamestnávateľa, majú výlučne dočasný charakter a robia sa len v prípady výslovne ustanovené zákonom.
Dočasné prevody iniciované zamestnávateľom sa navzájom líšia termínom a poradím prevodov a ako už bolo uvedené, v závislosti od dôvodov prevodov sa delia na: 1) podľa výrobných potrieb; 2) z dôvodu prestojov .
Tieto dočasné preradenia na inú prácu sú pre zamestnancov povinné a odmietnutie vyhovieť príkazu administratívy o takomto preradení (ak na to neexistujú závažné dôvody) sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny.
Dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu potreby výroby charakterizované týmito znakmi: po prvé, vyrába sa v záujme daného podniku (inštitúcie, organizácie); po druhé, je to spôsobené výnimočnými, nepredvídanými okolnosťami, ktoré ovplyvňujú bežný priebeh výroby (napríklad prírodné katastrofy, priemyselné havárie atď.); po tretie, líši sa v poradí platby; po štvrté, termín.
Na základe čl. 26 Zákonníka práce v prípade potreby výroby pre podnik, inštitúciu, organizáciu má správa právo previesť zamestnancov až na jeden mesiac na prácu neupravenú pracovnou zmluvou (zmluvou) v tom istom podniku alebo v inom podniku, ale v tej istej lokalite. Podľa odseku 13 rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 sa takýto prechod môže uskutočniť bez zohľadnenia kvalifikácie a špecializácie zamestnanca. Dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu výrobných potrieb je neprijateľné, ak je kontraindikované zo zdravotných dôvodov zamestnanca.
Takýto prevod je povolený: na zabránenie alebo odstránenie živelnej pohromy, priemyselnej havárie alebo havárií, prestojov, straty alebo poškodenia štátneho alebo verejného majetku a v iných výnimočných prípadoch.
V dôsledku toho zákon neobsahuje úplný a vyčerpávajúci zoznam prípadov potreby výroby. Preradenie na inú, dočasnú prácu je preto možné aj v iných prípadoch výrobných činností podniku, inštitúcie, organizácie, ktoré majú výnimočný, nepredvídateľný charakter.
Preradenie na inú dočasnú prácu môže nahradiť aj dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý je neprítomný v práci z dôvodu choroby, dovolenky, pracovnej cesty a pod.
Preloženie za dočasne neprítomného zamestnanca je povolené na obdobie nepresahujúce jeden mesiac v kalendárnom roku. Pri dočasnom zastupovaní neprítomného zamestnanca je zakázané preraďovať kvalifikovaných pracovníkov na nekvalifikovanú prácu (§ 28 Zákonníka práce).
Vo všetkých prípadoch preloženia z prevádzkovej nevyhnutnosti je práca zamestnancov odmeňovaná podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Dočasné preradenie na inú prácu z dôvodu výpadku povolené pre celý prestoj v tom istom podniku a až jeden mesiac - v inom podniku, ale v rovnakej oblasti.
Odstávka je dočasné prerušenie práce spôsobené výrobnými dôvodmi (napríklad nedostatok elektriny, surovín, materiálu a pod.).
Počas prestojov nie je dovolené preraďovať kvalifikovaných pracovníkov na nekvalifikované práce (§ 27 Zákonníka práce).
Pri preradení na horšie platenú prácu z dôvodu prestojov si všetci zamestnanci, ktorí spĺňajú výrobné normy (na prácu, na ktorú sú preradení), ponechajú priemerný zárobok z predchádzajúceho zamestnania a zamestnancom, ktorí tieto normy nedodržiavajú alebo sú preradení na časovo platenú prácu, ich tarifná sadzba zostáva zachovaná.sadzba (§ 27 Zákonníka práce).
Zákon obmedzuje presuny na inú prácu z dôvodu potreby výroby a z dôvodu prestojov len v termínoch, nie však v množstve. Preto sú takéto presuny povolené opakovane, pokiaľ nepresiahnu stanovené lehoty.
Okrem dočasných preložení na inú prácu z podnetu administratívy zákon počíta aj s dočasné prevody iniciované zamestnancami . Používajú sa najmä na účely ochrany ich zdravia. Takéto prevody sa vykonávajú v prípade dočasnej práceneschopnosti zamestnancov, v súvislosti s tehotenstvom a ženami s deťmi mladšími ako jeden a pol roka av iných prípadoch ustanovených zákonom.
Dočasné preradenie na inú prácu v prípade dočasnej invalidity . Podľa čl. 155 Zákonníka práce pracovníkov, ktorým je potrebné zo zdravotných dôvodov zabezpečiť ľahšiu prácu, je administratíva povinná s ich súhlasom na túto prácu podľa lekárskeho posudku dočasne alebo bez časového obmedzenia preradiť.
Pri preradení zo zdravotných dôvodov na ľahšiu, slabšie platenú prácu si zamestnanec ponechá predchádzajúci priemerný zárobok dva týždne odo dňa preradenia (§ 156 ods. 1 Zákonníka práce).
Ak sú zamestnanci pre tuberkulózu alebo chorobu z povolania dočasne práceneschopní v bežnej práci, ale môžu vykonávať inú prácu bez narušenia liečebného postupu, sú na základe lekárskeho posudku dočasne preradení na inú prácu. Potrebu takéhoto presunu stanovuje lekárska a sociálna komisia (MSEC), a ak takáto komisia neexistuje, na záver ošetrujúceho lekára, ktorý schvaľuje vedúci lekár zdravotníckeho zariadenia. Zamestnanci preradení v takýchto prípadoch na inú menej platenú prácu dostávajú počas preloženia, najviac však dva mesiace, nemocenské v takej výške, aby spolu so zárobkom z nového zamestnania nepresiahli celú skutočnú zárobok z predchádzajúceho zamestnania (h 2 § 156 Zákonníka práce).
Ak administratíva nepredložila inú prácu v lehote určenej na práceneschopnosti, potom za dni vymeškané z tohto dôvodu sa príspevok vypláca vo všeobecnosti (časť 2 článku 156 Zákonníka práce).
Pri preradení na inú horšie platenú prácu spôsobenú úrazom alebo inou ujmou na zdraví súvisiacou s prácou a vzniknutou vinou podniku, inštitúcie, organizácie, zamestnanca (až do obnovenia pracovnej schopnosti alebo vzniku trvalej invalidity alebo invalidity) sa vypláca rozdiel medzi predchádzajúcim zárobkom a zárobkom v novom zamestnaní (§ 156 ods. 3 Zákonníka práce).
Dočasné preradenie na inú prácu tehotných žien a žien s deťmi vo veku do jeden a pol roka . Tehotné ženy sú na základe lekárskeho posudku preradené na inú, ľahšiu prácu s vylúčením vplyvu nepriaznivých výrobných faktorov pri zachovaní priemerného zárobku z predchádzajúceho zamestnania (§ 164 Zákonníka práce ods. 1).
Do vyriešenia otázky zabezpečenia inej, ľahšej práce s vylúčením vplyvu nepriaznivých výrobných faktorov tehotnej žene podlieha uvoľnenie z práce so zachovaním priemerného zárobku za všetky zameškané pracovné dni z tohto dôvodu na úkor podnik (inštitúcia, organizácia).
Ak ženy s deťmi do jeden a pol roka nemôžu vykonávať predchádzajúcu prácu, preraďujú sa na inú prácu so zachovaním priemerného zárobku z predchádzajúcej práce až do dovŕšenia jeden a pol roka veku dieťaťa (časť 3 § 164 Zákonníka práce).
3.4. Dôvody skončenia pracovného pomeru
Ako už bolo uvedené, na základe toho, ktorá zo strán (subjektov) pracovnoprávneho vzťahu sa ujala iniciatívy, právnymi skutočnosťami, ktoré majú za následok skončenie: tohto vzťahu sú: 1) dohoda strán (vzájomná vôľa, t.j. iniciatíva strán). ); 2) vôľa každej zo strán: iniciatíva zamestnanca alebo iniciatíva zamestnávateľa (správy); 3) vôľa (akt) orgánu, ktorý nie je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu. V dôsledku toho sa prvá skupina dôvodov vzťahuje na dvojstranné právne úkony, druhá na jednostranné a tretia na úkony tretej osoby (tretích osôb).
Dvojstranné právne úkony
Dohoda strán o ukončení pracovnej zmluvy (odst. 1, § 29 Zákonníka práce). Takúto dohodu môžu uzavrieť účastníci pracovnej zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú, alebo na dobu určitú alebo na určitú dobu. Dohoda zmluvných strán je povolená kedykoľvek počas platnosti zmluvy a nevyžaduje koordináciu so žiadnymi orgánmi. Zrušenie zmluvy je možné len po vzájomnej dohode zmluvných strán.
Záver o vzájomnom prejave vôle účastníkov pracovnej zmluvy (zmluvy) na určité obdobie alebo pri vykonávaní konkrétnej práce. , čím na základe dohody určí čas skončenia tejto zmluvy. Takéto dôvody skončenia pracovnej zmluvy ako napr "skončenie platnosti zmluvy" ak bola uzatvorená na dobu alebo na čas trvania určitého diela, zakotveného v odseku 2 čl. 29 Zákonníka práce, ale nepôsobí automaticky. Zmluva sa zvyčajne ukončí na podnet zamestnanca alebo zamestnávateľa. Ak po uplynutí zmluvy pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie, potom sa pracovná zmluva (zmluva) považuje za predĺženú na dobu neurčitú (článok 30 Zákonníka práce).
Jednostranné právne úkony
Ukončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) na podnet zamestnanca.
Postup pri prepustení z podnetu (prejavu vôle) zamestnanca závisí od toho, akú pracovnú dohodu (zmluvu) uzavrel zamestnanec so zamestnávateľom: Na dobu neurčitú alebo pracovná zmluva na dobu určitú(t.j. zmluva na dobu určitú alebo na dobu trvania konkrétnej práce).
Článok 31 Zákonníka práce dáva zamestnancovi právo kedykoľvek ukončiť pracovnú zmluvu, pretože zmluva s ním bola uzavretá na dobu neurčitú. O túžbe ukončiť pracovnú zmluvu musí zamestnanec iba písomne upozorniť podaní dva týždne pred prepustením. V prípadoch, keď je túžba zamestnanca skončiť neschopnosť pokračovať vo svojej práci (napríklad v súvislosti s nástupom na vzdelávaciu inštitúciu, odchodom do dôchodku a pod.) musí s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v lehote, o ktorú zamestnanec požiada.
Skončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) z podnetu zamestnávateľa (správy).
V súlade s odsekom 1 čl. 33 Zákonníka práce ustanovuje prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie (podniku, inštitúcie), znížením počtu alebo stavu zamestnancov . V súčasnom období vedie likvidácia organizácií alebo ich reorganizácia k uvoľneniu značného počtu pracovníkov. Pracovná legislatíva jasne upravuje postup pri prepúšťaní pracovníkov. V § 40 ods. 2 Zákonníka práce je možné prepustiť zamestnancov z podnikov, inštitúcií, organizácií v súvislosti s ich likvidáciou, vykonávaním opatrení na zníženie stavu alebo zamestnancov.
Výpoveď v súlade s odsekom 2 čl. 33 Zákonníka práce je možné v prípade nesúladu medzi zamestnancom na zastávanej pozícii alebo vo vykonávanej práci z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie alebo zdravotného stavu, ktorý bráni v tejto práci.
Nedostatočná kvalifikácia pracovníka pri vytváraní všetkých potrebných pracovných podmienok potvrdzujú skutočnosti nekvalitného výkonu práce ustanovené pracovnou zmluvou. Môže sa to prejaviť vo vykonávaní práce, ktorá nespĺňa požiadavky na jej kvalitu, v systematických dlhých meškaniach a predčasných dodávkach vykonanej práce, systematickom manželstve alebo nedodržiavaní pracovných noriem atď.
Prepustenie zamestnanca na tomto základe je možné, ak nedostatky zistené v pracovnom procese svedčia o jeho neschopnosti vykonávať prácu pre nedostatočnú odbornú prípravu, nedostatok potrebných vedomostí a zručností, ale v žiadnom prípade nesúvisia s jeho zavineným nevykonaním, resp. nesprávne plnenie povinností. Nesplnenie z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie je možné konštatovať na základe výsledku atestácie zamestnanca rozhodnutím atestačnej komisie, avšak jej rozhodnutie je potrebné vyhodnotiť v spojení s ďalšími údajmi a dokladmi. Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 2 čl. 33 Zákonníka práce nie je dovolené u zamestnancov, ktorí nemajú potrebnú prax a pracovné zručnosti z dôvodu krátkej praxe (mladí odborníci, maloletí pracovníci, absolventi vzdelávacích inštitúcií a pod.).
Výpoveď v súlade s odsekom 3 čl. 33 Zákonníka práce za systematické neplnenie zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu povinností je mu pridelená pracovnou zmluvou (zmluvou) alebo vnútorným pracovným predpisom, ak bol zamestnanec predtým vystavený disciplinárnym alebo sociálnym sankciám.
Prepustenie na tomto základe podlieha nasledujúcim podmienkam:
1) v prípade, že zamestnanec neplní alebo nesprávne plní pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou alebo vnútorným pracovným predpisom, čo naznačuje jeho nezákonné správanie v pracovnom procese;
2) ak existuje vina v konaní (nečinnosti) zamestnanca vo forme úmyslu alebo nedbanlivosti. Neplnenie pracovných povinností z dobrého dôvodu naznačuje absenciu viny a neslúži ako základ na prepustenie (napríklad nedodržanie noriem ochrany práce zo strany zamestnanca, ktorý nedostal úvodnú inštruktáž o ochrane práce);
3) ak je neplnenie pracovných povinností systematického charakteru a zamestnanec bol predtým vystavený disciplinárnym alebo sociálnym sankciám. Systematické neplnenie pracovných povinností znamená, že zamestnanec už mal disciplinárne alebo sociálne sankcie a opätovne porušil pracovné povinnosti pred uplynutím lehoty na zrušenie predtým oznámených sankcií (ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi nebude uložená nový disciplinárny postih, potom sa považuje za nepodliehajúceho disciplinárnemu postihu v súlade s odsekom 1 § 137 Zákonníka práce);
4) ak je základom pre nastolenie otázky prepustenia zamestnanca podľa odseku 3 čl. 33 Zákonníka práce slúžilo ako konkrétne a najnovšie nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, za ktoré zamestnancovi nebol vyhlásený poriadkový ani spoločenský postih. Keďže základom tohto prepustenia je disciplinárne previnenie zamestnanca, prepustenie by sa malo vykonať v súlade s pravidlami a lehotami stanovenými na uloženie disciplinárnych sankcií (články 135, 136 Zákonníka práce).
Výpoveď v súlade s odsekom 4 čl. 33 Zákonníka práce Ruskej federácie pre absenciu (vrátane neprítomnosti v práci dlhšej ako tri hodiny počas pracovného dňa) sa uskutoční bez závažných dôvodov.
Pod absencia sa rozumie neprítomnosť zamestnanca v práci bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (pracovnej zmeny). Neprítomnosť zamestnanca v práci viac ako tri hodiny za sebou alebo celkovo počas pracovného dňa (pracovnej zmeny) bez vážneho dôvodu sa rovná absencii. Od zoznamu dobré dôvody chýba, administratíva v každom konkrétnom prípade rozhodne o tejto otázke na základe vysvetlení poskytnutých zamestnancom av prípade potreby ich skontroluje. Zároveň existujú dôvody, ktoré sa pri neprítomnosti zamestnanca v práci uznávajú vždy, napríklad meškanie návratu z pracovnej cesty alebo dovolenky z dôvodu nepriaznivého počasia alebo privolanie rýchlej zdravotnej pomoci pre náhle chorého člena rodiny. , dopravná nehoda a pod.
Výpoveď v súlade s odsekom 5 čl. 33 Zákonníka práce pri absencii zamestnanca v práci viac ako štyri po sebe nasledujúce mesiace z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, nepočítajúc materskú dovolenku, ak legislatíva neustanovuje dlhšiu dobu na udržanie zamestnania (polohy) pri určitej chorobe, spravidla sa vykonáva v prípadoch, keď neprítomnosť chorého zamestnanca nepriaznivo ovplyvňuje činnosť výrobnej organizácie.
Výpoveď v súlade s odsekom 6 čl. 33 Zákonníka práce z dôvodu opätovného zaradenia zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával , sa vykonáva spravidla v dvoch prípadoch: a) keď nesprávne prepustený alebo nezákonne preložený zamestnanec je znovu zaradený do práce a zamestnanec, ktorý obsadil jeho miesto (miesto), je prepustený; b) sa zamestnancovi vzťahuje výpoveď podľa odseku 6 čl. 33 Zákonníka práce a v prípade, že sa predtým pracujúci zamestnanec, povolaný a následne prepustený z výkonu vojenskej služby, vrátil na svoje pracovisko do troch mesiacov odo dňa výzvy, nepočítajúc čas strávený na ceste na cestu do miesta bydliska.
Výpoveď podľa odseku 7 čl. 33 Zákonníka práce v súvislosti s objavením sa na pracovisku v stave opitosti, stave omamnej alebo toxickej intoxikácie sa robí bez ohľadu na to, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca. Treba mať na pamäti, že v súlade s rozhodnutím pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 (článok 37) podľa odseku 7 čl. 33 Zákonníka práce možno prepustiť zamestnancov, ktorí boli v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností v stave opitosti alebo v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie. Výpoveď z týchto dôvodov môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec v pracovnom čase nenachádzal na svojom pracovisku, ale na území organizácie alebo zariadenia, kde musí v mene správy vykonávať robotnícke funkcie.
Intoxikáciu zamestnanca alebo omamnú či toxickú intoxikáciu môže potvrdiť lekárska správa, ako aj iné dôkazy, ktoré musí súd primerane posúdiť.
Výpoveď v súlade s odsekom 8 čl. 33 Zákonníka práce za spáchanie krádeže (aj drobného) štátneho alebo verejného majetku (majetku zamestnávateľa) na mieste výkonu práce, ustanovený rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí ukladanie správneho trestu alebo ukladanie verejných trestov.
Na základe toho môžu byť prepustení zamestnanci, ktorých vina bola preukázaná rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo vo vzťahu ku ktorým príslušný orgán rozhodol o uložení sankcie alebo o použití opatrenia verejného ovplyvňovania. . V rozhodnutí o prepustení zamestnanca z tohto dôvodu sa musí na takýto úkon bezpodmienečne odvolať.
Právne úkony týkajúce sa tretej osoby
V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie (články 3 a 7, článok 29, článok 37) môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená z dôvodu konania (na podnet) orgánov, ktoré nie sú zmluvnou stranou zmluva. Potreba prepustiť zamestnanca z takýchto dôvodov je spôsobená štátnymi alebo verejnými záujmami zastúpenými príslušnými orgánmi: vojenskými komisariátmi, súdmi a odborovými orgánmi (nie nižšími ako okres). Akty týchto orgánov ukladajú zamestnávateľovi (správe) príkaz na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom z niektorého z nasledujúcich dôvodov.
1. Podľa odseku 3 čl. 29 Zákonníka práce základom skončenia pracovnej zmluvy je odvod alebo nástup zamestnanca do vojenskej služby .
2. § 37 Zákonníka práce upravuje skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť odborového zväzu.
3. Pracovná zmluva musí byť ukončená podľa odseku 7 čl. 29 Zákonníka práce po nadobudnutí právoplatnosti rozsudku , ktorým bol zamestnancovi uložený trest odňatia slobody alebo iný trest, ktorý vylučuje možnosť pokračovať v tejto práci.
Do okruhu posudzovaných právnych skutočností patria dôvody, pri ktorých sa prikladá značný význam vôli orgánu, ktorý nie je účastníkom pracovnej zmluvy, a na druhej strane významná úloha pripadá vôli samotného zamestnanca.
Patria sem tieto dôvody:
1. Preloženie zamestnanca s jeho súhlasom do iného podniku, inštitúcie, organizácie alebo preloženie na voliteľnú pozíciu (§ 5, § 29 Zákonníka práce).
Na skončenie pracovného pomeru v súvislosti s preložením do inej organizácie je potrebná dohoda medzi vedúcimi organizácií na novom a predchádzajúcom pracovisku. Ak manažér odmietne udeliť súhlas s preložením zamestnanca do inej organizácie, zamestnanec môže skončiť z vlastnej vôle (podľa článku 31 alebo článku 32 Zákonníka práce). V tomto prípade žaloba 4. časti čl. 18 Zákonníka práce, keďže na nové pracovisko nastupuje nie ako zamestnanec pozvaný v poradí preloženia po dohode vedúcich oboch organizácií.
Preložením zamestnanca na voliteľnú pozíciu spojenú s aktom voľby (voľbami) na túto pozíciu zaniká predchádzajúca pracovná zmluva, teda v súlade s odsekom 5 čl. 29 Zákonníka práce je aj samostatným podkladom pre prepúšťanie zamestnancov.
2. Odmietnutie zamestnanca preložiť sa do inej lokality spolu s podnikom, inštitúciou, organizáciou, ako aj odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmien základných pracovných podmienok (článok 6, § 29 Zákonníka práce).
Preloženie zamestnanca na prácu do inej lokality, aspoň spolu s organizáciou, je možné len so súhlasom zamestnanca. Odmietnutie zamestnanca z takéhoto prevodu je samostatným podkladom na skončenie pracovného pomeru.
Odsek 6 čl. 29 Zákonníka práce obsahuje ďalší samostatný základ - "odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny doterajších pracovných podmienok." Zmena organizácie výroby a práce môže spôsobiť zmenu existujúcich pracovných podmienok, ktoré v súlade s 3. časťou čl. 25 Zákonníka práce musí byť zamestnanec upovedomený najneskôr do dvoch mesiacov. Ak s ním zamestnanec súhlasí, pracovná zmluva s ním zostáva zachovaná. Ak nie sú splnené nové pracovné podmienky zamestnanca, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 6 čl. 29 Zákonníka práce.
Ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) s určitými kategóriami zamestnancov
1. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľstvo, oddelenie a iné samostatné oddelenie) a jeho zástupcami (čl. 1 § 254 Zákonníka práce);
2. Spáchanie viny zamestnancom, ktorý priamo slúži peňažným alebo tovarovým hodnotám, ak tieto činy spôsobia stratu dôvery v neho zo strany administratívy (článok 2 § 254 Zákonníka práce).
3. Dopustenie sa zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nemorálneho konania nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci (článok 3 § 254 Zákonníka práce).
4. Dôvody uvedené v zmluve uzatvorenej s vedúcim podniku (článok 4 § 254 Zákonníka práce).
ZÁVER
Súčasný Zákonník práce bol prijatý v roku 1971. V roku 1992 došlo k jeho významným zmenám. Zmeny a doplnky Zákonníka práce pokračujú až do súčasnosti.
Na zmenu Zákonníka práce vplývajú tieto faktory:
Prechod ekonomiky krajiny z plánovanej na zmiešanú;
Zavedenie rôznych foriem vlastníctva;
Posilnenie úlohy zmlúv pri určovaní pracovných podmienok;
Zvýšené sociálne napätie v pracovných vzťahoch;
Zmena úlohy odborov v pracovnoprávnych vzťahoch;
Zrušenie povinnosti občanov pracovať a iné okolnosti.
Osobitosť obsahu Zákonníka práce je vymedzená v ust. 37 Ústavy Ruskej federácie, v ktorej je práca vyhlásená za slobodnú, má každý občan právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, nútená práca je zakázaná.
Každá osoba v Rusku má právo pracovať v podmienkach, ktoré spĺňajú bezpečnostné a hygienické požiadavky, na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie a nie pod minimálnu mzdu stanovenú federálnym zákonom a právo na ochranu pred nezamestnanosťou.
Právo na individuálne a kolektívne pracovné spory sa uznáva pomocou metód ich riešenia stanovených federálnou legislatívou, vrátane práva na štrajk.
Každý občan má právo na odpočinok. Osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy má garantovanú dĺžku pracovného času ustanovenú zákonom, víkendy a sviatky a platenú ročnú dovolenku.
Moderná štátna politika v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov je stanovená v Programe sociálnych reforiem v Ruskej federácii na obdobie rokov 1996-2000, prijatom nariadením vlády v roku 1997 ( SZ RF, 1997, č. 10, čl. 1173, 2073).
Ako sa uvádza v programe, sociálno-ekonomické reformy uskutočnené v Rusku viedli k radikálnym zmenám v živote spoločnosti: uskutočnila sa liberalizácia hospodárstva a zahraničnej hospodárskej činnosti, uskutočnila sa prvá etapa privatizácie a bol odstránený systém centrálneho plánovania a riadenia. U väčšiny obyvateľstva sa formujú zásadne nové hodnoty a usmernenia, zmenil sa celý komplex sociálnych podmienok života Rusov.
Ďaleko preto nie je prijatie nového Zákonníka práce Ruskej federácie, o ktorého obsahu teraz aktívne diskutujú zainteresované strany nielen na politickej strane, ale aj na stránkach periodickej tlače. Zmyslom všetkých týchto diskusií je nájsť také spôsoby reformy pracovnoprávnych vzťahov, ktoré by minimálne ovplyvnili úspechy v tejto oblasti uplynulého historického obdobia a maximálne by zohľadňovali modernú realitu vo vývoji pracovných vzťahov ako takých.
ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY
ja Regulačný materiál
Zákonník práce Ruskej federácie.
Trestný zákon Ruskej federácie.
Vyhláška prezidenta Ruskej federácie zo 16. novembra 1993 „O prilákaní a využívaní zahraničnej pracovnej sily v Ruskej federácii“ // Zbierka zákonov prezidenta a vlády Ruskej federácie. 1993. Číslo 51. Čl. 4934.
Colný kódex Ruskej federácie.
Federálny zákon z 11. marca 1992 „O kolektívnych zmluvách a dohodách“ // Vedomosti Ruskej federácie. 1992. Číslo 17. Čl. 890.
Federálny zákon z 23. novembra 1995 „O postupe pri povoľovaní kolektívnych pracovných zmlúv“ // Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie. 1995. Číslo 48. Čl. 4557. Federálny zákon z 24. novembra 1995 č. 182-FZ „O zmenách a doplneniach Zákonníka pracovného práva Ruskej federácie“ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1996. Číslo 35. Čl. 3504.
Federálny zákon z 24. novembra 1995 č. 176-FZ „O zmenách a doplneniach federálneho zákona o kolektívnych zmluvách a dohodách“ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1995. Číslo 48. Čl. 4558.
Federálny zákon z 8. decembra 1995 „O poľnohospodárskej spolupráci“ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1995. Číslo 50. Čl. 4870.
Federálny zákon z 12. januára 1996 „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ // Zhromaždené právne predpisy Ruskej federácie. 1996. Číslo 3. Čl.148.
Federálny zákon z 26. decembra 1995 „o akciových spoločnostiach“ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1996. Číslo 1. Čl. 1.
Federálny zákon z 8. mája 1996 „O výrobných družstvách“ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1996. Číslo 20. Čl. 2321.
II . Špeciálna literatúra
Aleksandrov N.G. Pracovný pomer. M., 1948.
Borodina V.V., Gončarov V.G. Otázky reformy pracovných vzťahov a Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo. 1998. č. 3. S. 53-56.
Vlasov V.S. Základy štátu a práva. Jaroslavľ, 1995.
Gintsburg L..Ya. Socialistické pracovné vzťahy. - M., 1977.
Dmitrieva I.K. K reforme pracovného práva // Pracovné právo. 1998. Číslo 3. S. 58.
Želtov O.B. Vývoj právnych predpisov o pracovných dohodách (zmluvách) // Bulletin Moskovskej štátnej univerzity. Séria "Správne". 1995. Číslo 3.
Zaikin A.D. Pracovná zmluva (zmluva). M., 1995.
Kaminskaya M.S. K niektorým problémom vznikajúcim pri úprave pracovnoprávnych vzťahov // Pracovné právo. 1998. č. 3. S. 70-74.
Karpusin M.L. Socialistické pracovné vzťahy. M., 1958.
Kashanina T.V., Kashanin A.V. Základy ruského práva. M., 1996.
Panina A.B. Pracovné právo: Otázky a odpovede. M.: Nový právnik, 1998.
Protasov V.N. Právne vzťahy ako systém. M., 1991.
Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997.
Sovietske pracovné právo / Ed. N.G. Alexandrova. M., 1972.
Syrovatskaya L.A. Pracovné právo. M., 1995.
Teória štátu a práva: Kurz prednášok / Ed. M.N. Marčenko. M., 1996.
Tolkunova V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska. Návod. M., 1995.
Pracovná zmluva (zmluva). Praktický komentár. M., 1994.
Pracovné právo. Učebnica / Ed. O. V. Smirnová. M., 1996.
Pracovné právo Ruska. SPb., 1994.
Frolov O.V. Pracovníci a zamestnávatelia ako účastníci pracovného vzťahu // Človek a práca. 1999. č. 7. S. 79-80.
Khalfina R.O. Všeobecná doktrína právneho vzťahu. M., 1974.
III. Arbitrážna prax
Vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 22. decembra 1992 č. 16 „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ // Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie Ruská federácia. 1993. Číslo 3.
Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie a pléna Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie z 1. júna 1996 č. 68 „O niektorých otázkach súvisiacich s aplikáciou prvej časti Občianskeho zákonníka zák. Ruská federácia“ // Bulletin Najvyššieho arbitrážneho súdu Ruskej federácie. 1996. Číslo 9.
Pozri: odsek 4 čl. 37 Ústavy Ruskej federácie; čl. 2, kap. XIV, XVII Zákonník práce; Federálny zákon „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ atď.
Pozri: Aleksandrov N.G. Pracovný pomer - M., 1948. Gintsburg L.Ya. Socialistické pracovné vzťahy. - M., 1977. Karpushin M.L. Socialistické pracovné vzťahy. - M., 1958; Pracovné právo Ruska. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Pracovné právo. M., 1995; Tolkuchová V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska. Návod. M., 1995; Pracovné právo. Učebnica / Ed. O. V. Smirnová. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Základy ruského práva. M., 1996; Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997; atď.
Pozri: Panina A.B. Pracovné právo: Otázky a odpovede. M.: Nový právnik, 1998. S. 33, 48-49; Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 104-105.
Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105.
Pozri: Pracovné právo Ruska. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Pracovné právo. M., 1995; Tolkuchová V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska. Návod. M., 1995; Pracovné právo. Učebnica / Ed. O. V. Smirnová. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Základy ruského práva. M., 1996; Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997; atď.
Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 85-86.
Zbierka zákonov prezidenta a vlády Ruskej federácie. 1993. Číslo 51. Čl. 4934.
Pozri: Pracovné právo Ruska. SPb., 1994; Syrovatskaya L.A. Pracovné právo. M., 1995; Tolkuchová V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska. Návod. M., 1995; Pracovné právo. Učebnica / Ed. O. V. Smirnová. M., 1996; Kashanina T.V., Kashanin A.V. Základy ruského práva. M., 1996; Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997; atď.
Červená N.G. Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 103.
Panina A.B. Pracovné právo: Otázky a odpovede. M.: Nový právnik, 1998. S. 33, 48-49.
Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 105-107.
Pozri: Khalfina R.O. Všeobecná doktrína právneho vzťahu. M., 1974; Protasov V.N. Právne vzťahy ako systém. M., 1991; Vlasov V.S. Základy štátu a práva. Jaroslavľ, 1995; Teória štátu a práva: Kurz prednášok / ed. M. N. Marčenko. M., 1996; atď.
Pozri: Pracovná zmluva (zmluva). Praktický komentár. M., 1994; Želtov O.B. Vývoj právnych predpisov o pracovných dohodách (zmluvách) // Bulletin Moskovskej štátnej univerzity. Séria "Správne". 1995. č. 3; Zaikin A.D. Pracovná zmluva (zmluva). M., 1995; Ruské pracovné právo / Pod. vyd. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 155-207; atď.
Zbierka zákonov Ruskej federácie. 1996. Číslo 35. Čl. 4135.
Zbierka zákonov Ruskej federácie. č. 31. Čl. 2990; SZ RF. 1996. Číslo 18. Čl. 2115.
Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1993. Číslo 3.
Ruské pracovné právo / Ed. PEKLO. Zaikin. M.: Norma, 1997. S. 181.
Pozri: Borodina V.V., Goncharov V.G. Otázky reformy pracovných vzťahov a Zákonníka práce Ruskej federácie // Pracovné právo. 1998. č. 3. S. 53-56; Frolov O.V. Pracovníci a zamestnávatelia ako účastníci pracovného vzťahu // Človek a práca. 1999. č. 7. S. 79-80; Dmitrieva I.K. K reforme pracovného práva // Pracovné právo. 1998. č. 3. S. 58; atď.
Pracovný pomer je právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri plnení povinností, ktoré mu zamestnanec určil.
Pracovný pomer je dobrovoľný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorom sa obe strany vo výrobnom procese riadia vnútornými pracovnoprávnymi predpismi, pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi a individuálnymi pracovnými zmluvami.
Samotné vzťahy majú špecifické črty: prebiehajú v podmienkach podriadenosti pravidlám vnútorného pracovného poriadku; zamestnanec je spravidla zaradený do kolektívu práce.
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci a zamestnávatelia. Predmetom pracovnoprávneho vzťahu môže byť cudzinec (ako zamestnanec aj ako zástupca zamestnávateľa), zamestnávateľom môže byť aj fyzická osoba, ktorá prijme zamestnanca ako hospodár, osobného vodiča, záhradníka a pod.
Predmety pracovnoprávnych vzťahov
Predmetom pracovného pomeru sú zručnosti, schopnosti, schopnosti zamestnanca, ktoré navrhuje zamestnávateľovi využiť a ktoré zamestnávateľa zaujímajú v ním organizovanom pracovnom procese. Práve za nich je zamestnávateľ ochotný vyplácať mzdu. V trhových vzťahoch je cena pracovníka, ako každá komodita, určená ponukou a dopytom.
Druhy pracovnoprávnych vzťahov
Závisia od typu príslušného vzťahu a konkrétneho typu pracovnej zmluvy, na ktorej je založený vznik a existencia tohto právneho vzťahu. Preto sú v tej istej výrobe možné rôzne druhy pracovných vzťahov, pretože sú možné rôzne typy pracovných zmlúv (na dobu určitú, na dobu neurčitú, na sezónne práce, na čiastočný úväzok atď.).
Z nich sa rozlišujú dva špecifické typy pracovnoprávnych vzťahov: v súvislosti s prácou na kratší pracovný čas; na základe študentskej zmluvy.
Ich špecifikom je, že práca na čiastočný úväzok vytvára pre zamestnanca popri jeho hlavnom pracovisku aj druhý pracovný pomer. A študentský právny vzťah zaväzuje študenta, na rozdiel od iných pracovnoprávnych vzťahov, nepracovať v špecializácii, pozícii, ale ovládať túto profesiu, špecializáciu na pracovisku. Potom sa po zložení kvalifikačnej skúšky študentský právny vzťah v plnej miere pretransformuje na pracovnoprávny vzťah, avšak získaného odboru alebo profesie.
Hlavné rysy:
1) sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom
2) zahŕňať osobný výkon pracovnej funkcie zamestnanca za odplatu (práca podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesia, špecializácia, s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi)
3) sú založené na podriadenosti zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku
4) zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu.
Vykonávanie prác a služieb je možné nielen na základe pracovnej zmluvy, ale aj občianskoprávnej zmluvy (zmluva o dielo, zmluva o odplatnom poskytovaní služieb, zmluva o vykonaní výskumných a vývojových prác). V tejto súvislosti je dôležité rozlišovať medzi rozsahom pracovného a občianskeho práva.
Pracovný pomer je právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri plnení povinností, ktoré mu zamestnanec určil.
Pracovný pomer- ide o dobrovoľný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v ktorom sú obe strany výrobného procesu podriadené vnútorné pracovné predpisy, pracovná legislatíva, kolektívne a individuálne pracovné zmluvy.
Samotné vzťahy majú špecifické črty:
postupovať v podmienkach podriadenosti pravidlám vnútorného pracovného poriadku;
Pracovník je zvyčajne zaradený do pracovný kolektív.
Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Účastníkmi (subjektmi) pracovnoprávnych vzťahov sú pracovníkov a zamestnávateľov. Predmetom pracovnoprávneho vzťahu môže byť cudzinec (ako zamestnanec aj ako zástupca zamestnávateľa), zamestnávateľom môže byť aj fyzická osoba, ktorá prijme zamestnanca ako hospodár, osobného vodiča, záhradníka a pod.
Predmety pracovnoprávnych vzťahov
Predmetom pracovného pomeru je zručnosti, schopnosti, zručnosti, ktoré navrhuje zamestnávateľovi použiť a ktoré zamestnávateľa zaujímajú v ním organizovanom procese pôrod. To je to, čo sú zamestnávatelia ochotní zaplatiť. mzdy. V trhových vzťahoch sa určuje cena pracovníka, ako každého tovaru ponuka a dopyt.
Druhy pracovnoprávnych vzťahov
Závisí od typu relevantného vzťahu a konkrétneho typ pracovnej zmluvy základom vzniku a existencie tohto právneho vzťahu. Preto sú v tej istej výrobe možné rôzne typy pracovných vzťahov, pretože sú možné rôzne typy pracovných zmlúv (na dobu určitú, na dobu neurčitú, na sezónne práce, na čiastočný úväzok atď.).
Z nich sa rozlišujú dva špecifické typy pracovných vzťahov:
v súvislosti s prácou na čiastočný úväzok;
na základe študentskej zmluvy.
Ich špecifikom je to práca na čiastočný úväzok vzniká zamestnancovi druhý pracovný pomer popri jeho hlavnom pracovisku. A študentský vzťah zaväzuje študenta, na rozdiel od iných pracovných vzťahov, nepracovať v špecializácii, pozícii, ale ovládať ju povolanie, špecialita. Potom sa po zložení kvalifikačnej skúšky študentský právny vzťah v plnej miere pretransformuje na pracovnoprávny vzťah, avšak získaného odboru alebo profesie.
Vlastnosti pracovnoprávnych vzťahov
Charakteristickým znakom pracovnoprávnych vzťahov sú pracovné vzťahy sú osobné t.j. s rozvojom voľnosti pracovnej zmluvy sa rozvíja individualizácia pracovnoprávnych vzťahov zamestnanca.
Ďalšou vlastnosťou je, že tieto vzťahy sú postavené na kompenzovanom spustení, spojené s povinnou odmenou za prácu vo forme mzdy.
Treťou črtou sú pracovné vzťahy majú nepretržitý charakter t. j. nezastavia sa po tom, ako zamestnanec splní určitú pracovnú úlohu, ale sú spojené s výkonom určitej pracovnej funkcie (práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesia, špecializácia, s uvedením kvalifikácie; alebo s uvedením druhu práca pridelená zamestnancovi) - čl. 15 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Legislatíva stanovuje, že pracovné vzťahy sú založené na istote a stabilite pracovnej funkcie zamestnanca, a zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovná zmluva aj pracovný pomer z nej vyplývajúci sú vždy vzájomné a bilaterálne.
Obe strany pracovnoprávneho vzťahu majú právo požadovať, aby si druhý subjekt plnil svoje pracovné povinnosti z prihláseného vzťahu.
Keďže zamestnávateľ má právo na disciplinárnu právomoc, môže sám potrestať zamestnanca, ak si neplní svoje povinnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, vyvodiť ho disciplinárnej a hmotnej zodpovednosti a obe strany môžu využiť donucovaciu moc štátu. To charakterizuje vôľový obsah pracovnoprávnych vzťahov, ktorý je podporený pracovnoprávnymi normami, ktoré zabezpečujú normálne, bezpečné pracovné podmienky zodpovedajúca platba, ochrana práce, náhradu škody (škody), disciplinárnej zodpovednosti, možnosť výpovede a previesť na inú prácu a tak ďalej.
Otázka 19.20. Pojem a systém právnych vzťahov v oblasti pracovného pomeru.
Pracovnoprávne vzťahy upravujú normy pracovného práva a pôsobia vo forme pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovný pomer- ide o pracovný pomer, ktorý vzniká na základe pracovnej zmluvy a upravuje pracovné právo, podľa ktorého sa jeden subjekt - zamestnanec zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu podľa pravidiel vnútorného pracovného poriadku a druhý subjekt - zamestnávateľ je povinný vykonávať prácu ustanovenú touto zmluvou, zabezpečiť zdravé, bezpečné a iné pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, dohody, miestne predpisy, pracovnú zmluvu vrátane odmeňovania zamestnanca. zamestnanca v súlade s jeho kvalifikáciou, zložitosťou práce, množstvom a kvalitou práce.
Charakteristiky pracovného pomeru:
1) subjektmi (stranami) pracovnoprávneho vzťahu sú vždy zamestnanec a zamestnávateľ;
3) pracovný pomer má pokračovací charakter, práva a povinnosti zmluvných strán sa systematicky realizujú v procese pracovnej činnosti v oblasti využívania pracovnej sily, ktorá nie je samostatne zárobkovo činnou osobou;
Doplnkový pracovný pomer spravidla existuje spolu s hlavným pracovným pomerom. Ale vzhľad súvisiacich závisí od výskytu konkrétnych právnych skutočností (spáchanie disciplinárneho previnenia, spôsobenie škody zamestnancovi alebo zamestnávateľovi a pod.).
Keďže jednotlivec môže realizovať svoje schopnosti nielen uzatvorením pracovnej zmluvy, ale aj využitím občianskoprávnych zmlúv (osobná zmluva, poverenie, platené služby a iné). Je potrebné vziať do úvahy rozlišovacie znaky pracovnoprávneho vzťahu z občianskoprávnych a iných vzťahov vyplývajúcich z použitia pracovnej sily. Ako hlavná charakteristika pracovnoprávnych vzťahov v oblasti využívania závislej práce sa rozlišujú nasledujúce znaky.
1. Predmetom pracovnoprávneho vzťahu je samotný proces pracovnej činnosti pre určitú pracovnú funkciu vo všeobecnej organizácii práce, ktorá existuje v rámci organizácie, zamestnávateľa - jednotlivca. Predmetom občianskoprávnych pracovnoprávnych vzťahov je výsledok práce (stavba objektu, dodanie nákladu na miesto určenia, napísanie knihy, vývoj vynálezu, počítačového programu a pod.).
2. Po uzatvorení pracovnej zmluvy (teda v prípade pracovného pomeru) je zamestnanec povinný riadiť sa vnútornými pracovnými predpismi konkrétnej organizácie zriadenej zamestnávateľom, dodržiavať pracovnú a technologickú disciplínu a znášať disciplinárne alebo finančné zodpovednosť za ich porušenie. Čo nie je v občianskoprávnych vzťahoch. Zamestnanec pracuje na dosiahnutí konečného výsledku na vlastné nebezpečenstvo a riziko.
3. Uzavretie pracovnej zmluvy zahŕňa výkon pracovnej funkcie - práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, odbornosťou, uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce zverený zamestnancovi spravidla jeho osobnou prácou. Výnimkou je práca doma a v malom maloobchode, kde zamestnanec môže do výkonu svojej práce zapojiť rodinných príslušníkov. V občianskoprávnych vzťahoch zákazníka nezaujíma, kto a ako splní objednávku, keďže je pre neho dôležitý len konečný výsledok.
4. Zamestnávateľ využívajúci pracovnú silu zamestnanca na základe pracovnej zmluvy je povinný vytvárať pre neho zdravé a bezpečné pracovné podmienky, dodržiavať pracovnoprávne predpisy vrátane právnych predpisov na ochranu práce. Táto povinnosť nie je v občianskoprávnych vzťahoch vždy prenesená na objednávateľa.
5. Zamestnanec a zamestnávateľ majú právo ukončiť pracovný pomer (skončenie pracovného pomeru) bez akýchkoľvek sankcií pri dodržaní zákonných postupov ustanovených zákonom. Zároveň je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na výpoveď v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, ako aj na vyplatenie odstupného a iných náhrad. V prípade nedodržania podmienok občianskoprávnej zmluvy môžu byť zmluvným stranám uplatnené sankcie.
6. Existencia pracovnoprávnych vzťahov znamená systematické (spravidla najmenej dvakrát mesačne) vyplácanie miezd v súlade s vynaloženou prácou, ktoré zamestnanec vykonáva počas ustanoveného pracovného času. Občianskoprávne pracovnoprávne vzťahy zahŕňajú spravidla odmenu za prácu podľa konečného výsledku. Výšku úhrady určuje svojvoľne objednávateľ a zhotoviteľ. Nezávisí od dĺžky pracovného času, ktorý umelec strávi.
Druhy pracovnoprávnych vzťahov závisia od druhu príslušných pracovnoprávnych vzťahov, druhu pracovnej zmluvy, ktorá je základom vzniku, zmeny, existencie a zániku pracovného pomeru, formy vlastníctva, na ktorej vznikajú, organizačnej a právnej formy organizácie (zamestnávateľa), oblasť, v ktorej bude realizácia pracovného pomeru prebiehať. To znamená, že existuje toľko druhov pracovnoprávnych vzťahov, koľko je typov pracovných zmlúv. V rámci jednej organizácie (zamestnávateľa) môže existovať viacero druhov pracovných zmlúv, a tým aj pracovnoprávnych vzťahov.
Na základe rozsahu pracovnej zmluvy, pracovné vzťahy možno klasifikovať ako realizovateľné: v regiónoch Ďalekého severu; na diplomatických misiách a konzulátoch.
V závislosti od právnej formy možno ich členiť na pracovnoprávne vzťahy vznikajúce v: akciových spoločnostiach, obchodných spoločnostiach, výrobných družstvách, unitárnych a štátnych podnikoch; a na základe formy vlastníctva je možné vyčleniť právne vzťahy používané zamestnávateľmi na štátnom a súkromnom majetku.
Špecifické miesto medzi pracovnými zmluvami má pracovná zmluva na kratší pracovný čas. Jeho špecifikum spočíva v tom, že na jeho základe môže vzniknúť viacero pracovnoprávnych vzťahov, ktorých účastníkom bude ten istý zamestnanec. Okrem toho môžu vzniknúť medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom alebo iným (iným) zamestnávateľom.
Obsah pracovného pomeru pozostáva z dvoch prvkov: materiálneho a vôľového. Vecný obsah pracovného pomeru predstavujú skutočné správanie zamestnanca a zamestnávateľa. Zamestnanec skutočne vykonáva prácu na konkrétnej pracovnej funkcii a zamestnávateľ mu za túto prácu vypláca mzdu a vytvára bežné pracovné podmienky na prácu.
Dobrovoľný (právny) obsah pracovného pomeru tvoria subjektívne pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Akékoľvek subjektívne právo ako prvok pracovnoprávneho vzťahu je jednotou možnosti správania sa najoprávnenejšieho zamestnanca alebo zamestnávateľa; schopnosť vyžadovať od zamestnanca alebo zamestnávateľa určité správanie; možnosť uchýliť sa k donucovacej moci štátu v prípade nesplnenia alebo nesprávneho plnenia požiadaviek zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Subjektívne právo teda dáva odpovede na otázky, aké možnosti majú subjekty pracovného pomeru vo vzájomnom vzťahu.
Subjektívne práva zamestnanca sa vyznačujú špecifickosťou, domýšľavosťou a relatívnou slobodou správania pri ich realizácii. Zamestnanec má právo požadovať od zamestnávateľa poskytnutie práce v súlade s jeho pracovnou funkciou a zároveň pri plnení svojich pracovných povinností má právo samostatne prevziať iniciatívu zameranú na zavádzanie pokročilých pracovných metód. Domýšľavosť sa prejavuje v tom, že zamestnanec má právo požadovať zabezpečenie bezpečných a zdravých pracovných podmienok, bežných pracovných podmienok.
Subjektívne práva a povinnosti každého zamestnanca ako účastníka pracovného pomeru ustanovujú hranice a obsah možného a správneho správania zamestnanca, v rámci ktorého má právo konať, požadovať, požadovať, požívať výhody a uspokojovať vzájomné záujmy a potreby zamestnávateľa.
Zamestnávateľ má aj subjektívne práva a povinnosti. Má právo požadovať od zamestnanca výkon práce v súlade s pracovnou funkciou v náležitej kvalite a v ustanovenej lehote. Zároveň je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovisko, zabezpečiť potrebné náradie, montérky a pod.
Je dôležité poznamenať, že subjektívne pracovné práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa si navzájom zodpovedajú. To znamená, že právo zamestnanca zodpovedá povinnosti zamestnávateľa a naopak.
To znamená, že pracovný pomer nevzniká len na základe pracovnej zmluvy, ale táto zmluva predurčuje jeho obsah.
