Výpočet miery účasti. Výpočet KTU - koeficient participácie práce

Jedným z efektívnych nástrojov, ktoré môže zamestnávateľ využiť pri výpočte miezd zamestnancov a formovaní motivácie pracovníkov, je miera účasti na práci (KTU). Umožňuje zhodnotiť podiel každého zamestnanca na dosiahnutí celkového výsledku a umožňuje vytvoriť spravodlivý systém odmeňovania využívaním KTU v organizácii. Malo by sa však tiež pamätať na to, že miera účasti na práci má svoje výhody a nevýhody - KTU môže byť v niektorých prípadoch relevantná a v iných podmienkach prakticky zbytočná alebo dokonca škodlivá.

Aká je miera účasti na práci

V prvom rade je miera participácie práce ukazovateľom, podľa ktorého sa posudzuje priamy prínos jednotlivého zamestnanca k činnosti celej organizácie alebo samostatnej štrukturálnej jednotky. Používa sa na priamy výpočet priamej úrovne miezd zamestnancov, čo z neho robí jeden z najdôležitejších štatistických ukazovateľov v podniku alebo v rámci jednej štrukturálnej jednotky.

Najčastejšie sa KTU využíva v prípade tímovej práce, kde celkový úspech priamo závisí tak od individuálnej práce pracovníkov, ako aj od priamych aktivít celého tímu ako celku. Existujú dve hlavné možnosti použitia KTU:

• o . V tomto prípade môže KTU ovplyvniť celú výšku mzdy, ak budú dodržané požiadavky zákona týkajúce sa implementácie základných záruk zamestnancom.
• o . V takejto situácii môže byť práca zamestnancov odmeňovaná podľa ustanovenej mzdy alebo v súlade s tarifou ako hlavná časť mzdy a KTU priamo ovplyvňuje výšku príplatkov zamestnancom za plnenie ich úloh.

Treba tiež poznamenať, že použitie koeficientu účasti na práci v Zákonníku práce Ruskej federácie sa žiadnym spôsobom priamo nezohľadňuje. To znamená, že použitie tohto spôsobu výpočtu miezd a konkrétnych mechanizmov na jeho použitie závisí výlučne od želania zamestnávateľa a príslušných vnútorných predpisov organizácie. Treba však venovať pozornosť skutočnosti, že použitie KTU je možné len vtedy, ak takéto konanie neporušuje požiadavky zákona. Preto sa pred zavedením vyššie uvedeného systému odmeňovania odporúča, aby ste sa oboznámili s ustanoveniami nasledujúcich článkov Zákonníka práce Ruskej federácie:

• čl.8. Jeho ustanovenia poskytujú zamestnávateľovi možnosť prijať miestne predpisy upravujúce špecifiká pracovného procesu v organizácii, a to aj vo veciach odmeňovania vo všeobecnosti, za predpokladu, že nezhoršia postavenie zamestnancov vo vzťahu k základným zárukám a požiadavkám platná pracovná legislatíva.
• čl.57. Normy uvedeného článku poskytujú právnu úpravu priameho obsahu zmlúv uzatvorených medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Najmä v texte dokumentu sa musí spomenúť aj použitý systém odmeňovania.
• čl.72. Princípy tohto článku zvažujú možnosť zmeny pracovných zmlúv. Jeho ustanoveniam by mali venovať pozornosť všetci zamestnávatelia, ktorí plánujú zaviesť KTU do organizácie po začatí jej práce – keďže využívanie miery participácie bude znamenať aj zmenu súčasného mzdového systému.
• Článok 74. Hlavné právne normy tohto článku upravujú možnosť jednostrannej zmeny podmienok pracovných zmlúv zo strany zamestnávateľa – zamestnávateľ má v prípade zavedenia ČTÚ právo zamerať sa na jeho ustanovenia s cieľom podnietiť zamestnancov, aby súhlasili s tzv. nový pracovný postup alebo ich bude môcť prepustiť bez takéhoto súhlasu.
• čl.135. Tento článok rozoberá pojem mzda vo všeobecnosti, možné spôsoby jej ustanovenia a všeobecnú právnu úpravu zásad výpočtu mzdy zamestnancov. Ustanovenia tohto článku predovšetkým umožňujú zamestnávateľom samostatne rozvíjať a implementovať platobné systémy, ak nie sú v rozpore s normami Zákonníka práce Ruskej federácie a porušujú práva zamestnancov. Zároveň by sa zamestnanec mal vždy presne a podrobne oboznámiť so všetkými funkciami výpočtu jeho mzdy.

KTU je možné uplatniť len v prípadoch, keď ide o kolektívnu činnosť. Ak zamestnanci pracujú na individuálnych projektoch, neplnia kolektívne úlohy a tiež jednoducho vo vzťahu k hodnoteniu kvality práce jednotlivého zamestnanca izolovane od tímu, je využitie KTU v zásade nemožné.

Výhody a nevýhody KTU

Ako každý mzdový systém, aj KTU ako komplex má určité výhody a nevýhody. Medzi výhody používania miery participácie práce patria:

KTU má však aj určité nevýhody.:

• kolektívna zložka. Používanie KTU je relevantné len vo vzťahu k určitým skupinám zamestnancov. Zďaleka nie pri všetkých pozíciách a odbornostiach sa teda dá v zásade uplatniť tento spôsob odmeňovania.
• Neuplatniteľnosť v určitých oblastiach činnosti. Koeficient účasti na práci sa používa predovšetkým v tých oblastiach práce, kde práca zamestnancov priamo ovplyvňuje tvorbu príjmu organizácie a má určité materiálne prevedenie a dá sa tiež pomerne ľahko posúdiť podľa stanovených kritérií. Vzhľadom na zamestnancov, ktorí priamo nesúvisia s výrobným procesom a majú priamy vplyv na ekonomickú výkonnosť podniku, je využitie KTU neefektívne.
• Riziká subjektívneho hodnotenia. Použitie KTU s nesprávnym výberom faktorov ovplyvňujúcich koeficient alebo s nedokonalosťou metód hodnotenia môže viesť k mimoriadne subjektívnemu používaniu vyššie uvedeného systému, keď skutočná hodnota rozdelených koeficientov nie je v súlade so skutočnými výsledkami. zamestnancov, ale manažéri ho využívajú vo svojich osobných záujmoch.

Zavedenie KTU v podniku - postupný postup na stanovenie koeficientu účasti na práci

Na zavedenie KTU v organizácii by sa mal zamestnávateľ postarať o správny návrh tohto procesu z procesného hľadiska. Napriek tomu, že praktická implementácia KTU sa môže vážne líšiť v závislosti od špecifík práce konkrétnej organizácie, vo všeobecnom prípade môže postupný postup na stanovenie miery účasti na práci v podniku vyzerať takto:

1. Vytvorenie systému KTU. Zamestnávateľ by mal vypracovať používaný systém KTU, určiť postup na stanovenie miery účasti na práci. Dá sa to urobiť rôznymi spôsobmi, vrátane rozdelenia rôznych úloh a akcií podľa bodov, ako aj stanovením sankcií za rôzne pochybenia. Body je možné udeľovať v závislosti od priamej zložitosti práce, skutočne odpracovaných zmien alebo vyrobených produktov, dodatočných úkonov, prípadne ich odoberať za zmeškanie pracovných dní, poškodenie produktov alebo uvoľnenie chybných produktov a iné úkony, ktoré znižovali kvalitu celkový výsledok.
2. Upevnenie systému KTU v miestnych predpisoch podniku. Zamestnávateľ je povinné evidovať v interných dokumentoch organizácie všetky vlastnosti používaného systému KTU a jeho vplyv na tvorbu miezd zamestnancov. Zároveň by tieto informácie mali byť dostupné zamestnancom a pracovné zmluvy s nimi by mali obsahovať aspoň odkazy na aktuálne miestne predpisy.
3. Holding Ak je KTU už zriadená vo vzťahu k existujúcim zamestnancom podniku, potom by sa mala pracovná zmluva zmeniť uzavretím dodatočnej dohody. Ak však zamestnanci s novým systémom nesúhlasia, zamestnávateľ by mal implementáciu KTU zdôvodniť organizačnými alebo technickými zmenami a dva mesiace pred ich účinnosťou s nimi zamestnancov oboznámiť. Nesúhlasní zamestnanci môžu byť v tomto prípade po uplynutí stanoveného obdobia prepustení alebo preložení na iné pozície.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zamestnanci dostávali minimálnu mzdu vo výške zodpovedajúcej minimálnej mzde s prihliadnutím na rôzne doplnkové faktory. Mzdu pod minimálnou mzdou je možné vyplácať len v zákonom stanovených prípadoch, o ktorých bližšie informácie nájdete v samostatnom článku.

Malo by sa pamätať na to, že vo vzťahu k jednotlivým platbám je neprijateľné používať KTU. Takéto prípady, keď nie je možné použiť koeficient účasti na práci, zahŕňajú tieto situácie a typy platieb:

• Kompenzácia za nebezpečné alebo škodlivé pracovné podmienky.
• Príplatok za prácu nadčas.
• Príplatky za nočnú prácu, prácu cez víkendy a sviatky.
• Regionálne dodatočné koeficienty.
• Bonusy a iné platby, ktoré nesúvisia s výsledkami práce a systémom KTU, napríklad -.
• Kompenzačné platby a finančná pomoc.

Ako vypočítať mieru účasti na práci - vzorec

Každý zamestnávateľ a personalista, ako aj priami manažéri, v ktorých činnosti sa KTU uplatňuje, by si mali vedieť vypočítať mieru participácie na trhu práce. Špecifický vzorec KTU bude priamo závisieť od charakteristík systému a mechanizmov používaných v konkrétnej organizácii. Vo všeobecných prípadoch je však vzorec na výpočet miery účasti na trhu práce takýto:

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

Kde KTU je koeficient účasti na práci, BS je osobné hodnotenie práce pracovníka, B1, B2, BN sú hodnotenia ostatných zamestnancov a K je celkový počet zamestnaných zamestnancov, na ktorý sa KTU vzťahuje.

Príklad výpočtu v týchto prípadoch možno uviesť, keď sa koeficient určí na jeden päťdňový pracovný týždeň pre tím 10 ľudí. Práca majstra má základnú náročnosť 3 body, práca zvárača - 2 body a práca bežných montérov - 1 bod.

Piati inštalatéri úplne dokončili úlohy, ktoré im boli pridelené, v stanovenom čase a získali po jednom bode.

Predák vo všeobecnosti tiež splnil svoje úlohy a získal 3 body, avšak pre problémy so zabezpečením práce celej jednotky dostal trest 1 bod a celkovo má 2 body.

Jeden zo zváračov z dobrého dôvodu vynechal jeden z pracovných dní, zatiaľ čo ostatné dni pracoval v normálnom režime a preto dostáva 2*4/5=1,6 bodu.

Jeden z inštalatérov sa v práci pomýlil a dostal podľa výsledkov práce pokutu 0,6 bodu a podľa výsledkov týždňa má len 0,4 bodu.

Iný inštalatér, naopak, opravil chybu, ktorú urobil predchádzajúci zamestnanec, za čo mu bola udelená náhrada zodpovedajúcich 0,6 bodu a jeho KTU vo výsledku zodpovedá 1,6 bodu.

Posledný zvárač, ktorý splnil úlohu, odišiel v deň voľna a dostal za to ďalších 0,4 bodu a jeho KTU bola 2,4 bodu.

Celkovo majú všetci zamestnanci 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 bodov. Platba za pracovný týždeň brigády je 130 tisíc rubľov, v tomto prípade bude rozdelenie miezd vyzerať takto:

Zvárač, ktorý odchádza v deň voľna, dostane 24 000 rubľov, ako aj príspevok vo forme dvojitej platby za tento deň, ktorý nemôže byť súčasťou ČTÚ. Jeden pracovný deň tohto zvárača sa teda pri zvažovaní týždňa odhaduje na 4 000 rubľov - a na 8 000 rubľov za prácu v deň voľna. Celkovo bude jeho plat 28 tisíc rubľov.

Toto je len približná a zjednodušená verzia výpočtu miery participácie práce, ktorá umožňuje posúdiť možnosti tohto systému ako celku. Je potrebné pochopiť, že jeho praktická implementácia môže pokryť oveľa širší rozsah funkcií a nuancií pracovnej činnosti, rôznych mechanizmov odmeňovania zamestnancov a iných aspektov práce.

Poznámka. Páni študenti! Pozorne si prečítajte komentáre k úlohe, pretože, žiaľ, vo vzdelávacích inštitúciách učitelia často zadávajú úlohy bez toho, aby pochopili nuansy toho, čo požadujú od chudobných študentov.. Toto riešenie demonštruje rozdiel medzi tým, čo sa vyučuje na univerzite a v reálnom živote. Upozorňujeme, že riešenie problému sa zakaždým zmení v závislosti od dátumu vyriešenia problému, pretože legislatívne zmeny zásadne ovplyvniť jeho rozhodnutie..

Úloha. Rozdeľte medzi jednotlivých členov brigády celkové zárobky (plat a prémie), ktoré predstavovali 13 000 UAH. Berúc do úvahy odpracované hodiny, pridelenú kategóriu a koeficienty účasti na práci (na základe údajov z tabuľky). Vyvodiť závery.

Predbežný komentár. Podmienka úlohy je uvedená v súlade s originálom, ktorý je daný ako problém pre žiakov. Dávam to tak, ako to je, čím vyjadrujem svoju sústrasť.

Komentár. Prvé závery sú veľmi smutné a vôbec nesúvisia s úlohou. Jednak maliar a murár sú profesie, majster je pozícia. Uviesť ich v jednom zozname ako podmienku problému – treba sa hanbiť. Pozícia nemá hodnosť, tento znak má len povolanie.

Prejdime k tretiemu stĺpcu. Keďže priemerná výška pracovného času v mesiaci je 168 hodín, venujeme pozornosť murárom. Nadčasy musia byť zaplatené ako nadčasy. Preto sa pokúsime zistiť, či k takejto udalosti mohlo dôjsť aj bez nadčasov. Na základe kalendára pracovného času zisťujeme, že to bolo možné v roku 2009 v júli. Počet pracovných hodín je 184. Najbližší podobný mesiac máme december 2010, ale ešte neprišiel a je 183 hodín.

Keďže dátum sme určili úplne presne, pomocou čl. 95 Zákonníka práce Ukrajiny, čl. 21 Zákonníka práce Ukrajiny a pri pohľade na minimálnu mzdu stanovenú od 7. 1. 2009, ktorá sa rovná 630 hrivien (a platila do 30. 9. 2009), dospejeme k logickému záveru, že minimálna hodinová mzda mzdová sadzba I. kategórie by v súčasnosti mala byť 630 / 168*1,20=4,50 . 1,2 - koeficient podľa Všeobecnej tarifnej zmluvy. Vzhľadom na obsah druhého stĺpca použijeme tabuľku:

Vypúšťanie	1	2	3	4	5	6
Vybíjací pomer	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Stav problému by teda mal vyzerať približne (!) takto:

Poviem vám, prečo „asi“. Faktom je, že tarifné stupnice a počet kategórií v podniku sú záležitosťou samotného podniku, priemyselnej dohody a odborov. Sadzobník, ktorý som použil, je teda jeden z najbežnejších, no ani zďaleka nie jediný. Preto je hodinová sadzba mnou definovaná ako teoreticky možná pre tieto kategórie v priemyselnom sektore.

Ale to najzaujímavejšie je pred nami. Ide o to, že v súlade s čl. 252-7 môže družstvo brigády rozdeliť kolektívne zárobky koeficientom účasti na práci (ďalej len KTU). Ale...

Postup pri uplatňovaní a určovaní KTU je v tíme ustanovený podľa predpisov platných v tomto podniku, ktoré schvaľuje vedúci podniku po dohode s odborovým výborom. Sme dorazili. V podmienkach úlohy o tom nie je ani slovo. To znamená, že ak urobíme AKÝKOĽVEK z našich vlastných predpokladov o rozdelení bonusového fondu, budeme mať pravdu. Nakoniec - AKÉKOĽVEK rozhodnutie bude správne.

Riešenie . Vyriešme problém na základe opravených počiatočných údajov.

Suma, ktorá musí byť vyplatená zamestnancom v súlade s platnou legislatívou na základe odpracovaných hodín a hodinovej mzdy je:

Celková suma bude teda: 1021,44 + 1346,40 + 1242,00 = 3609,84

Preto je potrebné rozdeliť 13000-3609,84=9390,16

Rozdelenie fondu odmien sa uskutoční na základe predpokladu, že k jeho rozdeleniu dôjde na základe časovo rozlíšenej platby za odpracované hodiny s prihliadnutím na KTU. To znamená, že pre výpočet zostavíme nasledujúcu tabuľku:

Súčet súčinov platieb na KTU sa rovná 3577,344, teda splatné poistné sa bude rovnať podielu platby a KTU 3577,344 a to všetko vynásobené sumou odmien na rozdelenie (9390,16).

Platba podľa stanovených taríf nie je jediným spôsobom výpočtu odmeny za prácu. Bezcolná metóda poskytuje špeciálne formy účtovania práce, ktoré investuje každý jednotlivý zamestnanec. Zvyčajne sa používa, ak je výsledok práce výsledkom kolektívneho úsilia.

Umožňuje vyhodnotiť úspechy každého jednotlivého zamestnanca a na tomto základe vypočítať odmenu.

Ako sa tento koeficient vypočíta, v akých jednotkách je stanovený, ako sa rozdeľujú zárobky pomocou KTU a ďalších jemností súvisiacich s kolektívnou prácou a jej platbou, uvažujeme v tomto článku.

Prečo je potrebný KTU?

Miera účasti na práci (KTU)- kvantitatívny ukazovateľ charakterizujúci mieru príspevku k celkovému pracovnému procesu a výsledok každého z jeho účastníkov.

Používa sa v tých formách organizácie pracovného procesu, ktoré zahŕňajú kolektívnu účasť. Výsledok je zabezpečený spoločným úsilím, ale platba musí byť pridelená samostatne, takže je potrebné opatrenie, ktoré slúži ako základ pre rozdelenie odmien.

Toto je jedna z foriem kusová platba, kedy peňažná odmena vyplatená každému zamestnancovi závisí od množstva vyrobených výrobkov (v tomto konkrétnom prípade výrobky vyrobil celý tím) a od ceny za jednotku výkonu.

REFERENCIA. Najčastejšie sa KTU používa v brigádnych formách organizácie práce, keď sa zárobok celej brigády za vykonanú prácu rozdeľuje v závislosti od odpracovaného času a kvalifikácie každého zamestnanca.

KTU za stanovené tarify

Koeficient účasti na práci sa zohľadňuje nielen pri beztarifnej organizácii vyplácania pracovnej odmeny. Ďalšou oblasťou pôsobnosti ČTÚ je rozdeľovanie časti fondu odmeňovania práce, ktorá nie je zahrnutá v ustanovených tarifách. Takéto zložky mzdy môžu zahŕňať:

• bonus vyplatený za dosiahnutie akýchkoľvek ukazovateľov nad rámec normy;
• úspory v mzdovom fonde;
• paušálna platba v dôsledku revízie dočasných alebo iných pravidiel a pod.

Pri takomto časovom rozlíšení sa časť, ktorá je splatná podľa taríf, odpočítava od zárobku celého tímu a zvyšok sumy sa rozdeľuje v súlade s KTU.

DÔLEŽITÉ! Bez ohľadu na to, či sa v tomto systéme organizácie práce uplatňujú tarify alebo nie, KTU možno uplatniť len v kolektívnej forme práce.

Rozdelenie prostriedkov KTU

V závislosti od formy platby za skupinovú prácu sa KTU uplatňuje takto:

• s bezcolným systémom: celková suma na zaplatenie za celý tím sa vydelí počtom zamestnancov a potom sa tento priemer zodpovedajúci ukazovateľu 1 upraví na základe KTU;
• pri rozdeľovaní platieb nad rámec taríf: zamestnanci dostávajú „pevnú“ sumu podľa tarify a zvyšok prostriedkov sa delí s prihliadnutím na KTU.

Kde nemožno uplatniť KTU

Kolektívnosť práce je hlavnou podmienkou pre uplatnenie KTU. Miera participácie práce sa nemôže uplatniť na žiadnu formu individuálnych platieb. Medzi formy odmeňovania, kde je KTU zásadne neuplatniteľné, patria:

• kompenzácia za nebezpečnú prácu;
• platby za nadčasy;
• dodatočná platba za prácu vo sviatok alebo deň voľna;
• peniaze za prácu na nočnej zmene;
• dodatočné sumy za supervíziu, mentoring, riadenie tímu, oddelenia;
• príplatky za kvalifikáciu a prax;
• ocenenia za racionalizačné návrhy alebo odborné objavy;
• všetky druhy výhod.

Kto inštaluje KTU

V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadna úprava týkajúca sa časového rozlíšenia zárobkov podľa KTU, táto otázka je ponechaná na uváženie kolektívu práce. Algoritmus môže byť akýkoľvek, hlavné je, že nie je v rozpore so súčasnými ustanoveniami Zákonníka práce a iných právnych predpisov.

DÔLEŽITÁ INFORMÁCIA! Bez ohľadu na to, ako sú zárobky rozdelené, čiastka, ktorú dostane každý člen tímu, nemôže byť nižšia ako tarify za takúto prácu vykonanú v stanovenom časovom období.

Digitálna hodnota KTU

Základná hodnota koeficientu účasti na práci sa berie ako jedna. Index 1 znamená, že člen pracovného kolektívu, vykonávajúci spoločnú prácu, spĺňal všetky požiadavky, bol schopný dodržiavať normy pre časové, kvantitatívne a kvalitatívne charakteristiky, pričom sa nedopúšťal chýb, ktoré zhoršujú celkový výsledok, a prísne dodržiaval požiadavky disciplíny. a ochranu práce.

Vo výpočtoch môže byť výsledný údaj v rozmedzí od 0 (príslušník brigády sa nezúčastnil spoločnej práce alebo sa dopustil závažných priestupkov, ktoré zmarili jeho všeobecný prospech) do
2 (viac vykonaných, ako stanovujú normy času, množstva a kvality).

Na konci každého obdobia práce tímu (tímu) špeciálny protokol podľa stanovenej metodiky vypočíta KTU každého pracovníka. Kritériá KTU by mali byť nastavené čo najobjektívnejšie (môžu byť „vlastné“ pre každý jednotlivý podnik).

Vzorec na výpočet koeficientu účasti na práci

Na výpočet KTU je potrebné použiť systém nastavených parametrov, z ktorých každý má priradené vlastné „skóre“. Zamestnanec je hodnotený za každý parameter, pričom za všetky postupne získava určitý počet bodov. Body sa sčítajú.

Ak chcete použiť vzorec, musíte poznať aj presný počet zamestnancov, ktorí sa budú podieľať na celkovej účasti. Výpočet je možné vykonať takto:

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + zapnuté) x N

• KTU - koeficient participácie práce;
• О – platová trieda pridelená zamestnancovi, ktorého miera účasti sa počíta;
• O1 + O2 + ... + Zap - súčet bodov všetkých zamestnancov;
• N je počet členov tímu.

Vlastnosti výpočtu KTU

Predstavte si tím, pre ktorý boli vyvinuté nasledujúce parametre na hodnotenie jeho práce:

• zložitosť práce (na trojbodovej škále: najťažšia práca - 3 body, stredná - 2 body, ľahká - 1 bod);
• zaťaženie podľa času (maximum - 3 body, priemer - 2 body, minimum - 1 bod);
• práca na zariadení (1 bod za každý typ);
• údržba zariadenia (2 body za každý prípad);
• kvalita (1 bod za súlad a 1 bod za kontrolu);
• zodpovednosť za výsledky (do 3 bodov, v prípade priestupkov môže byť mínus).

Na výpočet KTU je vhodný počítačový program Excel, kde sú všetky ukazovatele viditeľné v tabuľkovej forme a posledný stĺpec zobrazuje súčet za každého zamestnanca.

Príklad výpočtu odmeny podľa KTU

Predpokladajme, že v našom podmienenom tíme je päť pracovníkov zaoberajúcich sa výrobou stoličiek počas určitého časového obdobia. Za realizáciu plánu má ich tím nárok na platbu 1 000 peňažných jednotiek (pre výpočty vezmeme podmienenú hodnotu).

Prvý pracovník plne splnil plán, splnil všetky normy, odpracoval predpísaný počet pracovných hodín, to znamená, že jeho KTU je 1.

Druhý pracovník prekročili normu o štvrtinu, ostatné ukazovatele sú rovnaké ako u prvého. KTU vyjde 1.25.

Tretí zamestnanec normu splnil, no jeho vinou (nedodržiavanie pravidiel pre prácu so zariadením) došlo k poruche drevoobrábacieho stroja, čo si vynútilo prerušenie prác. Navyše niekoľkokrát meškal so začiatkom pracovného dňa. Preto mu bolo odrátaných niekoľko bodov a jeho KTU bolo 0,5.

Štvrtý zamestnanec opravil poruchu na drevoobrábacom stroji, kvalifikácia mi to umožnila. Dostal body za údržbu zariadenia, navyše vedenie zaznamenalo kvalitu jeho práce a jeho KTU sa ukázala ako 1,6.

Piaty zamestnanec vzlietla v posledný deň práce. Jeho práca nespôsobovala sťažnosti, ale v skutočnosti pracoval o niečo menej ako ostatní, takže KTU klesla na 0,65.

Vypočítajme si teraz podiel každého zamestnanca, ktorý dostane pri beztarifnom spôsobe výplaty, prípadne dodatočnú odmenu stanovenú ako privýrobok, pri ustanovenej „pevnej“ tarife.

Súčet všetkých KTU: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

Pri beztarifnej platbe bude celková suma rozdelená nasledovne: 1000 / 5 = 200 (priemerný podiel zodpovedajúci jednotke KTU). Potom by zamestnanci mali:

• 1. zamestnanec dostane 200 (účtovných jednotiek);
• 2. - 200 x 1,25 = 250;
• 3. - 200 x 0,5 = 100 spolu;
• 4. - 200 x 1,6 = 320;
• 5. – 200 x 0,65 = 130.

Zárobky sa tak vďaka KTU rozdeľovali nerovnomerne, niektorí zamestnanci dostávali podstatne viac ako iní. Je to však spôsobené objektívnymi faktormi, takže to v brigáde nespôsobí pocit nespravodlivosti a nespokojnosti.

KTU je číselný ukazovateľ práce zamestnanca. Zároveň, berúc do úvahy rôzne druhy kritérií a pomocou špeciálneho vzorca, je možné vypočítať, kto a ako pracoval. Takýto výpočet je spravidla potrebný na výpočet príspevkov a príplatkov k platu. V článku sa podrobnejšie zastavíme pri rozsahu a postupe pri výpočte KTU.

Rozsah KTU

KTU je kvantitatívnym vyjadrením účasti konkrétneho zamestnanca na celkovom výrobnom procese.

Koeficient účasti na práci je spravidla potrebný na výpočet dodatočných príspevkov alebo príplatkov. Pre porovnanie: ak vezmeme do úvahy iba normu odpracovaných hodín a kvalifikáciu (hodnosti) zamestnanca, potom to vedie k depersonalizácii práce. KTU zase „pomáha“ zamestnávateľovi pochopiť, kto a „koľko“ do procesu investoval.

Napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje taký pojem ako KTU, v praxi sa čoraz viac zamestnávateľov, najmä pokiaľ ide o tímovú (tímovú) prácu, uchyľuje k takémuto hodnoteniu práce. Samozrejme, z jedného pracovníka nebude taký výsledok ako z tímovej práce; ale zamestnávateľ jasne vidí, kto naozaj pracoval.

Upozorňujeme, že KTU nie je možné použiť na výpočet mzdy na pozícii. Tento typ zárobku nie je možné zmeniť bez objektívnych dôvodov (napríklad zmena pozície, zníženie počtu odpracovaných hodín a pod.), a ak je napríklad KTU nižšia ako 1, automaticky sa tým zníži suma zárobku, na ktorý sa koeficient vzťahuje. Keďže zákonodarca zakazuje zhoršovať postavenie zamestnanca v porovnaní so Zákonníkom práce Ruskej federácie a jeho zárobky, ktoré boli dohodnuté pri prijímaní do zamestnania a zahrnuté do textu pracovnej zmluvy, v závislosti od ukazovateľov robiť menej, môže dospieť k záveru, že na výpočet stimulačných platieb je vhodné použiť KTU.

Ako je uvedené vyššie, KTU sa používa v kolektívnej forme miezd, čo je jeden z typov miezd za prácu. Súčasne je možné KTU použiť na:

1. Rozdelenie celkových zárobkov pre celý tím.
2. Prideľovanie dodatočných, ušetrených alebo prerozdelených prostriedkov.

Príkladom distribúcie zo strany KTU môže byť napríklad bonus za zvýšenie objemu výroby, úspora na mzdovom fonde a pod. Organizácia má ušetrený mzdový fond vo výške 50 000 rubľov. Šéf sa rozhodol vydať bonus celému tímu. Na účely rozdelenia sumy sa používa koeficient KTU.

Zároveň existujú takzvané individuálne platby, ktoré nemožno spájať s KTU. Hovoríme napríklad o príplatkoch za sťažené alebo škodlivé pracovné podmienky; príplatky za pracovné skúsenosti, triedu, dĺžku služby atď. - teda ste platby, ktoré sú spojené s postavením občana alebo jeho osobnosťou.

Výhody používania KTU sú:

• individualizácia práce zamestnanca;
• variant materiálneho trestu za nesplnenie ich časti práce v kolektíve;
• primeranosť pri hodnotení práce zamestnanca.

Nevýhody používania KTU:

• ak dôjde ku konfliktu v tíme - možnosť manipulácie;
• nie vždy presné kritériá na hodnotenie personálu.

Ak sa KTU používa v podniku, potom sa používa neustále a nie raz za rok alebo každé 3 mesiace. V opačnom prípade majú zamestnanci právo obrátiť sa na inšpektorát práce o ochranu svojich práv.

Zavedenie KTU do výroby si vyžaduje nielen správnu dokumentáciu, ale aj zaškolenie zamestnancov, keďže hovoríme o stanovení pracovných kritérií, matematickom modelovaní práce atď. Je potrebné upozorniť zamestnancov, od čoho bude závisieť výška ich miezd, aké ukazovatele sa budú brať do úvahy, to znamená vykonávať rozsiahlu kampaňovú a vysvetľujúcu prácu.

Aký vzorec sa používa na výpočet?

Keďže zákonodarca v Zákonníku práce Ruskej federácie nevysvetľuje, ako sa vypočíta KTU, zamestnávateľ má možnosť vyvinúť svoj vlastný systém na výpočet koeficientu vo vzťahu k špecifikám svojho podniku. Zvážte jeden z variantov vzorca.

Ukazovateľ práce \u003d základné KTU + K (kritériá na zníženie alebo zvýšenie).

Spravidla sa základný KTU rovná 1 alebo 100. Inými slovami, ak nie je potrebné použiť kritérium zníženia alebo zvýšenia, potom sa poistné platí v základnej výške; ale ak sa použije redukčné kritérium, požadovaný počet bodov sa odpočíta. To isté platí pre eskalujúce kritériá.

Zamestnávateľ musí miestnym zákonom schváliť nielen kalkulačný vzorec, ale aj zoznam znižovacích a zdvíhacích kritérií. Robí sa to spravidla vo forme tabuľky a oznamuje sa všetkým zamestnancom.

Mzda zamestnanca využívajúceho KTU bude pozostávať z týchto častí:

• základný plat (tarifná sadzba);
• individuálne príspevky;

Druhá verzia vzorca môže vyzerať takto:

KTU \u003d U / súčet Y * počet členov tímu, kde

Y - počet bodov získaných jedným zamestnancom;

Suma U - počet všeobecných, brigádnych bodov.

Vo vyššie uvedenom vzorci nie je žiadny náznak zníženia alebo zvýšenia kritérií. Sú však zahrnuté v W.

V tomto prípade by mali byť všetky údaje zhrnuté v tabuľke. Výpočet spravidla robí vedúci brigády alebo pracovník personálneho oddelenia. Samozrejme, údaje sa môžu mesačne meniť; odporúčame však priniesť sumu KTU zamestnancom ešte pred schválením jej vedúceho, aby sa zamestnanec mohol v prípade nezhody vyjadriť ešte pred prevodom peňazí.

Druhá možnosť výpočtu ukazovateľov KTU je na brigádnej rade, kde sa spočítajú všetky body, zvažujú sa klesajúce a zvyšujúce koeficienty atď. Toto sa robí preto, aby boli výpočty transparentné. O stretnutí sa robí zápisnica, ktorá sa odovzdáva vedúcemu organizácie.

Kritériá, ktoré znižujú výkon

Kritériá, ktoré môžu znížiť celkový ukazovateľ KTU, vypracúva zamestnávateľ samostatne, berúc do úvahy špecifiká práce zamestnancov. Všetky kritériá sú zhromaždené v jednej tabuľke a pred každým je počet bodov, o ktoré je ukazovateľ znížený.

Tu je niekoľko príkladov kritérií na zníženie úrovne:

• meškať do práce;
• meškanie z obedňajšej prestávky;
• neplnenie denných ukazovateľov v percentuálnom vyjadrení);
• porušenie pracovnej disciplíny;
• práca bez ochranných prostriedkov;
• nedodržiavanie požiadaviek na ochranu práce;
• manželstvo v produktoch;
• používanie výrobných zariadení na iné účely;
• odmietnutie riadiť sa pokynmi vedenia;
• práca na chybnom zariadení;
• predčasné plnenie pokynov vedenia, vyjadrené znížením výkonu brigády.

Zoznam kritérií, ktoré znižujú ukazovateľ KTU, je možné rozšíriť. Na všetky kritériá by však zamestnanci mali upozorniť nielen uvedením kvantitatívnych údajov o znížení, ale mali by sa aj vysvetliť na konkrétnych príkladoch.

Nie je dovolené „vymýšľať“ nové kritériá bez toho, aby sme na ne upozornili zamestnancov s cieľom manipulovať s ich prácou. V opačnom prípade bude vinník niesť administratívnu zodpovednosť podľa ust. 5,27 zákona o správnych deliktoch a bude nútený zaplatiť pokutu.

Kritériá, ktoré zvyšujú výkon

Zoznam kritérií zvyšovania vypracuje aj zamestnávateľ. Môžu zahŕňať nasledovné:

• zvýšenie objemu práce;
• zavádzanie nových výrobných metód;
• práca nadčas;
• mentoring smerom k novým členom tímu;
• neštandardné riešenia zložitých problémov;
• plnenie povinností neprítomného člena tímu spolu s ich prácou;
• účasť na verejnom živote;
• vysoká kultúra výroby;
• prísne dodržiavanie bezpečnostných pokynov.

Zoznam kritérií je možné rozšíriť. Vedľa kritéria by mal byť napísaný kvantitatívny ukazovateľ zvýšenia.

Použitie KTU v podniku na výpočet dodatočných platieb a príspevkov sa teda uplatňuje iba vtedy, ak existuje príslušný miestny akt (označenie v kolektívnej zmluve, pracovnej zmluve so zamestnancom). Zároveň sú zamestnanci oboznámení so všetkými ustanoveniami systému, vrátane kalkulačného vzorca a ukazovateľov, ktoré znižujú / zvyšujú hodnotu KTU.

Povieme vám, ako sa dešifruje KTU, čo ovplyvňujú ukazovatele. Článok obsahuje algoritmus na výpočet miezd, berúc do úvahy efektivitu každého zamestnanca, vzorky užitočných dokumentov a podvodných listov.

Z článku sa dozviete:

Súvisiace materiály:

Čo je KTU v mzdách

Zamestnanci pracujú s rôznymi výnosmi, ktoré možno vypočítať pomocou miery participácie práce. KTU - miera prínosu každého zamestnanca v prospech organizácie. Základná hodnota koeficientu je 1 alebo 100.

KTU: prepis

KTU je v skutočnosti koeficient, ktorý sa uplatňuje na prírastky zamestnancov, ktorí vo fakturačnom období:

• splnil zadané úlohy;
• dodržiavali stanovené požiadavky na technológiu, kvalitu, ochranu práce;
• dodržiavať disciplínu, pracovné pokyny;
• plnili svoje povinnosti bezchybne.

Úrovne efektívnosti práce v celkovom hodnotení zamestnancov na základe analýzy práce

Stiahnite si celú tabuľku

Základná KTU sa znižuje alebo zvyšuje v závislosti od ukazovateľov, ktoré odrážajú osobný prínos zamestnanca ku kolektívnemu výsledku práce. Každá spoločnosť si určuje individuálnu veľkosť koeficientu participácie práce. Rozhodnutie sa prijíma na porade brigády a spisuje sa do zápisnice. V budúcnosti sa vykonáva denné účtovanie parametrov, po ktorom sa vykonajú výpočty.

KTU (labour participation rate) sa zvyčajne používa na odmeňovanie za prácu. Tarifná časť sa vypočíta v hodinových sadzbách, odpracovaných hodinách. Platba koeficientom a poistné sa platia z nadtarifnej časti mzdy. S pomocou KTU rozdeľujú odmeny za pracovné výkony, jednorazovú odmenu.

Kontrolný zoznam: ako hodnotiť prácu začiatočníka

Čo ovplyvňuje KTU

Čo znižuje KTU (miera účasti na práci)	Ukazovatele, ktoré zvyšujú KTU
Nedodržanie pokynov vedúceho, plánu. Porušenie technologických procesov, manželstvo, nízka kvalita práce. Porušenie disciplíny, požiadavky na ochranu práce. Vykonávanie prác bez pokynov, povolení, ochranných prostriedkov. Používanie chybných zariadení, nástrojov, zariadení.	Prejav iniciatívy, aktivity pri výkone organizačno-technickej práce. Riešenie zložitej, zodpovednej úlohy. Dokončenie práce včas alebo skôr. Mentorstvo. Spoločensky užitočná činnosť. Práca nadčas.

Ktoré organizácie môžu využívať KTU (miera účasti na práci)

KTU v mzdách je možné nastaviť v akejkoľvek organizácii, ale miera participácie práce sa ľahšie vypočíta vo výrobe. Je iracionálne implementovať systém v kanceláriách, pretože nie je možné určiť ukazovatele pre konkrétneho zamestnanca, ak sa typ práce neustále mení. Napríklad niektoré projekty zahŕňajú rôzne príspevky od odborníkov.

Hlavnou podmienkou zavedenia KTU je kolektívnosť práce. Koeficient účasti na práci nie je určený pre jednotlivé práce. Výpočet miezd pomocou KTU nie je možný v nasledujúcich prípadoch:

• bola stanovená náhrada škody;
• platiť príplatky za nočnú zmenu, prácu nadčas vrátane víkendov a sviatkov;
• pri pripisovaní prémií, príplatkov za vedenie oddelenia alebo tímu, prémií za kvalifikáciu;
• boli vykonané príspevky.

Ak v organizácii neexistuje tímová práca, sú tu zvýhodnení pracovníci, použite iné metódy hodnotenia, aby ste zistili, či fungujú dobre. Po analýze efektívnosti práce si môžete vybrať vhodný platobný systém.

Prehľad rôznych metód hodnotenia

Stiahnite si celú tabuľku

Ako vypočítať KTU na brigáde

O tom, ako vypočítať mieru účasti zamestnanca na práci, rozhodujú špecialisti spoločnosti na základe oblasti činnosti. V prvej fáze ponúkajú vedúci štrukturálnych divízií vyplnenie dotazníka na výpočet objektívnych parametrov a kritérií hodnotenia zamestnancov.

Vzorový dotazník pre manažérov

Stiahnite si formulár

Zoznam otázok by sa mal dotýkať všetkých oblastí činnosti, záujmov organizácie a zamestnancov. Aby ste predišli demotivácii personálu, nerobte zásadné zmeny v existujúcom mzdovom systéme, ale vyplácajte bonus. Zároveň sa od všetkých zamestnancov vyžaduje, aby pochopili, ako vypočítať KTU podľa platu. Vzorec musí byť viditeľný.

Odhaľte lenivých kariéristov – usporiadajte koučovacie stretnutie

Výpočet KTU je založený na aplikácii systému stanovených parametrov, kde každej osobe sú priradené body. Predtým je zamestnanec hodnotený, dostane určitý počet bodov. Potom sa sčítajú a vypočíta sa KTU.

Ako sa udeľujú body

1. Zložitosť práce: veľmi ťažká práca - 3 body, mierna práca - 2 body, ľahká - 1 bod.
2. Zaťaženie: maximum - 3 body, priemer - 2 body, minimum - 1 bod.
3. Práca so zariadením: 1 bod za každý typ zariadenia.
4. Údržba náradia, vybavenia: 2 body.
5. Kvalita práce: 1 bod za kontrolu a dodržiavanie.
6. Zodpovednosť: do 3 bodov, z ktorých sa body odpočítavajú za priestupky

Vzorový bodový list pre manažéra predaja

Stiahnite si formulár

Výpočet KTU: príklad

Tím sa skladá z piatich zamestnancov, ktorí vyrábajú diely. Na realizáciu plánu je potrebných 1000 peňažných jednotiek. Prvý špecialista splnil plán a urobil normu. Jeho KTU je 1. Druhý preplnil plán o štvrtinu. Jeho KTU je 1,25. Tretí urobil normu, ale pokazil stroj, čo viedlo k prestojom. Jeho KTU je 0,5. Štvrtý opravoval stroj, takže získal body navyše. Jeho koeficient je 1,6. Piaty špecialista bol nútený vziať si voľno, takže pracoval menej ako ostatní. Jeho KTU je 0,65.

Na určenie miery účasti na práci sa musí výpočet vykonať takto: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 \u003d 5. Pri bezcolných platbách sa suma rozdelí takto: 1 000 / 5 \u003d 200. Zamestnanci sú povinní:

• prvý - 200 jednotiek;
• druhá - 200 * 1,25 = 250 jednotiek;
• tretí - 200 * 0,5 = 100 jednotiek;
• štvrtý - 200 * 1,6 = 320 jednotiek;
• piaty - 200 * 0,65 \u003d 130 jednotiek.

Ukazuje sa, že výpočet mzdy podľa KTU sa vykonáva podľa vzorca a v závislosti od príspevku zamestnanca. Pri udeľovaní bodov a rozdeľovaní financií je dôležité byť čestný. Ak sa zamestnanci rozhodnú, že nesprávne vypočítali ukazovatele, môže vo firme vzniknúť vážny konflikt, ktorý zhorší psychickú klímu. Motivujte ich, aby pracovali tvrdšie, aby získali viac.

Implementujte stratégiu ROWE: všetko pre konečný výsledok

Čo treba zvážiť pri implementácii KTU

Výpočet miery participácie si vyžaduje čas a analýzu.

Pri zavádzaní KTU do motivačného systému pre pracovníkov vo výrobe dbajte najmä na spätnú väzbu. Vysvetlite zamestnancom mechanizmus výpočtu miezd alebo odmien. Musia jasne pochopiť, aké sú hodnoty organizácie, za ktoré ukazovatele môžete získať bonus. Tým sa čiastočne vyrovnajú nedostatky systému.

Vykonajte prieskum medzi podriadenými: sú zapojení do práce

Výpočet miezd zohľadňujúci osobný vklad zamestnancov spôsobuje ťažkosti. Pri navrhovaní systému CTU zvážte mnohé nuansy. Systém odmeňovania a motivácie by mal byť transparentný, plne zrozumiteľný a spravodlivý. Každý zamestnanec musí pochopiť, prečo dostáva menej ako iný odborník s rovnakým vzdelaním a kvalifikáciou. Zamestnanci musia vysvetliť, ako sa počíta miera účasti na trhu práce.