Оролцооны хувь хэмжээг тооцоолох. KTU-ийн тооцоо - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент

Ажилчдын цалинг тооцоолох, ажилчдын урам зоригийг бий болгоход ажил олгогч ашиглаж болох үр дүнтэй арга хэрэгслийн нэг бол хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU) юм. Энэ нь нийт үр дүнд хүрэхэд ажилтан бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлэх боломжийг олгож, байгууллагад KTU ашиглах замаар цалин хөлсний шударга тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн оролцооны түвшин нь давуу болон сул талуудтай гэдгийг санах нь зүйтэй - KTU нь зарим тохиолдолд хамааралтай, бусад нөхцөлд бараг ашиггүй эсвэл бүр хор хөнөөлтэй байж болно.

Хөдөлмөр оролцооны хувь хэмжээ хэд вэ

Юуны өмнө хөдөлмөрийн оролцооны түвшин нь тухайн ажилтны бүхэл бүтэн байгууллага эсвэл тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаанд оруулсан хувь нэмрийг үнэлдэг үзүүлэлт юм. Энэ нь ажилчдын цалингийн шууд түвшинг шууд тооцоолоход хэрэглэгддэг бөгөөд үүнийг ашиглах үед үүнийг аж ахуйн нэгж эсвэл нэг бүтцийн нэгжийн статистикийн хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг болгодог.

Ихэнхдээ KTU-ийг багийн ажлын хувьд ашигладаг бөгөөд нийт амжилт нь ажилчдын бие даасан ажил, бүхэл бүтэн багийн шууд үйл ажиллагаанаас шууд хамаардаг. KTU ашиглах хоёр үндсэн сонголт байдаг.

• -д. Энэ тохиолдолд ажилчдад үзүүлэх үндсэн баталгааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хуулийн шаардлагыг дагаж мөрдвөл KTU нь цалингийн нийт хэмжээнд нөлөөлж болно.
• -д. Ийм нөхцөлд ажилчдын ажлыг тогтоосон цалингийн дагуу эсвэл тарифын дагуу цалингийн үндсэн хэсэг болгон төлж болох бөгөөд KTU нь ажилчдад даалгавраа биелүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөрийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг.

Түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах нь ямар ч байдлаар шууд авч үзэхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсийг тооцох энэ аргыг хэрэглэх, түүнийг ашиглах тодорхой механизм нь зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл, байгууллагын холбогдох дотоод журмаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл нь хуулийн шаардлагыг зөрчөөгүй тохиолдолд л KTU ашиглах боломжтой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс, дээр дурдсан цалин хөлсний тогтолцоог нэвтрүүлэхээс өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйл заалтуудтай танилцахыг зөвлөж байна.

• 8-р зүйл. Үүний заалтууд нь ажил олгогчдод тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн үйл явцын онцлогийг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах боломжийг олгодог, тэр дундаа цалин хөлсний асуудалд үндсэн баталгаа, шаардлагад нийцүүлэн ажилчдын байр суурийг дордуулахгүй байх боломжийг олгодог. одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
• 57-р зүйл. Дээр дурдсан зүйлийн хэм хэмжээ нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээний шууд агуулгын эрх зүйн зохицуулалтыг бий болгодог. Ялангуяа баримт бичгийн текстэд ашигласан цалингийн тогтолцоог мөн дурдах ёстой.
• 72-р зүйл. Энэ зүйлийн зарчмууд нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх боломжийг авч үздэг. Ажиллаж эхэлснээс хойш байгууллагад KTU нэвтрүүлэхээр төлөвлөж буй бүх ажил олгогчид түүний заалтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй - учир нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах нь одоогийн цалингийн тогтолцоонд өөрчлөлт оруулах болно.
• 74 дүгээр зүйл. Энэ зүйлийн хууль эрх зүйн гол хэм хэмжээ нь ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг нэг талт өөрчлөх боломжийг зохицуулдаг - CTU нэвтрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг тохиролцохыг дэмжихийн тулд түүний заалтад анхаарлаа хандуулах эрхтэй. шинэ ажлын журам эсвэл ийм зөвшөөрөл байхгүй тохиолдолд ажлаас халах боломжтой.
• 135-р зүйл. Энэхүү нийтлэлд цалингийн тухай ерөнхий ойлголт, түүнийг бий болгох боломжит арга замууд, ажилчдын цалинг тооцох зарчмуудын хууль эрх зүйн ерөнхий зохицуулалтыг авч үзэх болно. Ялангуяа энэ зүйлийн заалтууд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд харшлахгүй, ажилчдын эрхийг зөрчөөгүй тохиолдолд ажил олгогчдод төлбөрийн системийг бие даан боловсруулж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан нь цалингаа тооцоолох бүх шинж чанаруудтай үргэлж үнэн зөв, нарийвчлан танилцах чадвартай байх ёстой.

KTU-г зөвхөн хамтын үйл ажиллагаа байгаа тохиолдолд хэрэглэж болно. Хэрэв ажилчид бие даасан төсөлд ажилладаг, хамтын даалгавар гүйцэтгэдэггүй, мөн тухайн ажилтны ажлын чанарыг багаас тусад нь үнэлэхтэй холбоотой бол KTU ашиглах нь зарчмын хувьд боломжгүй юм.

KTU-ийн давуу болон сул талууд

Аливаа цалингийн тогтолцооны нэгэн адил KTU нь цогцолборын хувьд тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг. Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглах давуу талууд нь:

Гэсэн хэдий ч KTU нь тодорхой сул талуудтай.:

• хамтын бүрэлдэхүүн хэсэг. KTU-ийн хэрэглээ нь зөвхөн тодорхой бүлгийн ажилтнуудтай холбоотой байдаг. Тиймээс бүх албан тушаал, мэргэжлээс хол, цалин хөлсний энэ аргыг зарчмын хувьд ашиглаж болно.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг үндсэндээ ажилчдын хөдөлмөр нь байгууллагын орлогыг бүрдүүлэхэд шууд нөлөөлдөг, тодорхой материаллаг шинж чанартай байдаг ажлын салбарт ашиглагддаг бөгөөд тогтоосон шалгуурын дагуу хялбархан үнэлэгддэг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцтай шууд холбоогүй, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үр дүнд шууд нөлөөлдөг ажилчдын хувьд KTU-ийн хэрэглээ үр ашиггүй байдаг.
• Субьектив үнэлгээний эрсдэл. Коэффицентэд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг буруу сонгосон эсвэл үнэлгээний аргын төгс бус байдлаар KTU-г ашиглах нь тархсан коэффициентүүдийн бодит утгыг бодит ололт амжилтын дагуу гүйцэтгээгүй тохиолдолд дээр дурдсан системийг хэт субъектив ашиглахад хүргэж болзошгүй юм. ажилчдын, гэхдээ менежерүүд хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжид KTU-ийг нэвтрүүлэх нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоох алхам алхмаар журам юм.

Байгууллагад KTU-г нэвтрүүлэхийн тулд ажил олгогч нь процедурын үүднээс энэ үйл явцыг зөв төлөвлөхөд анхаарах ёстой. KTU-ийн практик хэрэгжилт нь тухайн байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран эрс ялгаатай байж болох ч ерөнхий тохиолдолд аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох алхам алхмаар журам дараах байдалтай байж болно.

1. KTU системийг бүрдүүлэх.Ажил олгогч нь ашигласан KTU системийг боловсруулж, хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тогтоох журмыг тодорхойлох ёстой. Үүнийг янз бүрийн ажил, үйлдлүүдийг оноогоор хуваах, мөн янз бүрийн ёс бус үйлдэлд торгууль ногдуулах зэргээр янз бүрийн аргаар хийж болно. Ажлын шууд нарийн төвөгтэй байдал, бодит ажилласан ээлж, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, нэмэлт арга хэмжээ, хасагдсан ажлын өдөр, бүтээгдэхүүнд гэмтэл учруулах, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргах, чанарыг бууруулсан бусад үйлдлээс хамааран оноог өгч болно. ерөнхий үр дүн.
2. KTU системийг аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд засах. Ажил олгогчБайгууллагын дотоод баримт бичигт ашигласан KTU системийн бүх шинж чанар, ажилчдын цалин хөлсийг бүрдүүлэхэд үзүүлэх нөлөөллийг заавал бүртгэх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ мэдээлэл ажилчдад нээлттэй байх ёстой бөгөөд тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд дор хаяж одоогийн орон нутгийн зохицуулалтын лавлагаа байх ёстой.
3. Барьж байнаХэрэв KTU нь аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа ажилчидтай холбоотой байгуулагдсан бол нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч ажилчид шинэ тогтолцоотой санал нийлэхгүй байгаа бол ажил олгогч нь CTU-ийн хэрэгжилтийг зохион байгуулалтын болон техникийн өөрчлөлтөөр зөвтгөж, хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилчдыг танилцуулах ёстой. Энэ тохиолдолд зарчмын зөрүүтэй ажилчдыг тогтоосон хугацааны эцэст ажлаас нь халах буюу өөр ажилд шилжүүлж болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн нэмэлт хүчин зүйлийг харгалзан ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг авахыг баталгаажуулах үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд төлөх боломжтой бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусдаа нийтлэлээс олж болно.

Хувь хүний ​​​​төлбөрийн хувьд KTU ашиглах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг ашиглах боломжгүй тохиолдолд дараахь нөхцөл байдал, төлбөрийн төрлүүд орно.

• Аюултай, хортой хөдөлмөрийн нөхцлийн нөхөн төлбөр.
• Илүү цагийн хөлс.
• Шөнийн цагаар ажилласан, амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажилласны нэмэлт цалин.
• Бүс нутгийн нэмэлт коэффициентүүд.
• Хөдөлмөрийн үр дүн, KTU системтэй холбоогүй урамшуулал болон бусад төлбөр, жишээлбэл -.
• Нөхөн олговрын төлбөр, санхүүгийн тусламж.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцох вэ - томъёо

Ажил олгогч, хүний ​​нөөцийн ажилтан бүр, түүнчлэн KTU-ийн үйл ажиллагаа явуулдаг шууд менежерүүд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцоолохыг мэддэг байх ёстой. Тодорхой KTU томъёо нь тухайн байгууллагад ашиглагдаж буй систем, механизмын онцлогоос шууд хамаарна. Гэсэн хэдий ч ерөнхий тохиолдолд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.

KTU \u003d (BS / B1 + B2 + ... + BN) * K

KTU нь хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент бол BS нь ажилтны ажлын хувийн үнэлгээ, B1, B2, BN нь бусад ажилчдын үнэлгээ, K нь KTU-д хамаарах ажил эрхэлж буй нийт ажилчдын тоо юм.

Эдгээр тохиолдлуудад тооцооллын жишээг 10 хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй ажлын таван өдрийн ажлын долоо хоногт коэффициентийг тодорхойлсон тохиолдолд авч болно. Мастерын ажил 3 оноо, гагнуурчны ажил 2 оноо, энгийн монтерийн ажил 1 оноотой байна.

Таван суулгагч тэдэнд өгсөн даалгаврыг заасан хугацаанд бүрэн гүйцэтгэж, тус бүр нэг оноо авсан.

Мөн мастер даалгавраа ерөнхийд нь биелүүлж, 3 оноо авсан боловч нийт нэгжийн ажлыг хангахад асуудал гарсан тул 1 оноо, нийт 2 оноотой байна.

Нэг гагнуурчин ажлын нэг өдрийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон бол бусад өдрүүдэд хэвийн горимд ажилласан тул 2*4/5=1,6 оноо авч байна.

Нэг угсрагч ажилдаа алдаа гаргаж, ажлынхаа дүнгээр 0,6 оноогоор торгуулж, долоо хоногийн дүнгээр ердөө 0,4 оноотой байна.

Өөр нэг суулгагч өмнөх ажилтны алдааг засч залруулж, түүнд тохирох 0.6 онооны тэтгэмж өгсөн бөгөөд үүний үр дүнд түүний KTU нь 1.6 оноотой тэнцэж байна.

Даалгавраа гүйцэтгэсэн сүүлчийн гагнуурчин амралтын өдрөөр гарч, үүний төлөө нэмэлт 0.4 оноо авсан бөгөөд түүний KTU 2.4 оноо авсан.

Нийт ажилчид 1+1+1+1+1+2+1.6+0.4+1.6+2.4= 13 оноотой. Бригадын ажлын долоо хоногийн төлбөр нь 130 мянган рубль бөгөөд энэ тохиолдолд цалингийн хуваарилалт дараах байдалтай байна.

Амралтын өдрөөр гарсан гагнуурчин 24 мянган рубль, мөн CTU-ийн бүрэлдэхүүн хэсэг байж болохгүй тухайн өдрийн давхар төлбөрийн хэлбэрээр тэтгэмж авдаг. Тиймээс энэ гагнуурчны ажлын нэг өдрийг долоо хоногт 4 мянган рубль, амралтын өдөр ажиллахад 8 мянган рубль гэж тооцдог. Нийтдээ түүний цалин 28 мянган рубль болно.

Энэ нь хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолох зөвхөн ойролцоо бөгөөд хялбаршуулсан хувилбар бөгөөд энэ системийн чадавхийг бүхэлд нь үнэлэх боломжтой болгодог. Үүний практик хэрэгжилт нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлог, нюансууд, ажилчдын цалин хөлсний янз бүрийн механизмууд болон хөдөлмөрийн бусад талуудыг хамарч чаддаг гэдгийг ойлгох ёстой.

Анхаарна уу. Лорд оюутнууд аа! Даалгаврын тайлбарыг анхааралтай уншина уу, учир нь харамсалтай нь боловсролын байгууллагуудад багш нар ядуу оюутнуудаас юу шаардаж байгааг ойлгохгүйгээр даалгавар өгдөг.. Энэхүү шийдэл нь их сургуульд заадаг зүйл болон бодит амьдрал дээрх хоёрын ялгааг харуулж байна. Асуудлын шийдэл нь тухайн асуудал шийдэгдсэн огнооноос хамаарч цаг тутамд өөрчлөгддөг гэдгийг анхаарна уу, учир нь хууль тогтоомжийн өөрчлөлттүүний шийдвэрт үндсэндээ нөлөөлдөг..

Даалгавар.Бригадын бие даасан гишүүдийн хооронд 13,000 UAH байсан нийт орлогыг (цалин, урамшуулал) хуваарилах. Ажилласан цаг, томилогдсон ангилал, хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг харгалзан (хүснэгтийн өгөгдөл дээр үндэслэн). Дүгнэлт гаргах.

Урьдчилсан тайлбар. Бодлогын нөхцөлийг оюутнуудад бодлого болгон өгсөн эх хувьтай нь нийцүүлэн өгнө. Би өрөвдөж байгаагаа илэрхийлж байгаагаар нь өгдөг.

Сэтгэгдэл. Эхний дүгнэлт нь маш гунигтай бөгөөд даалгавартай огт холбоогүй юм. Нэгдүгээрт, зураач, өрлөгчин бол мэргэжил, мастер бол албан тушаал юм. Асуудлын нөхцөл болгон тэдгээрийг нэг жагсаалтад оруулах нь ичиж зовох ёстой. Албан тушаал нь зэрэглэлгүй, зөвхөн мэргэжил нь ийм тэмдэгтэй байдаг.

Гурав дахь багана руу шилжье. Сарын ажлын дундаж хугацаа 168 цаг байдаг тул бид тоосгоны ажилд анхаарлаа хандуулдаг. Илүү цагийг илүү цагаар төлөх ёстой. Тиймээс цаг сунгаагүй тохиолдолд ийм үйл явдал тохиолдож болох байсан эсэхийг тодруулахыг хичээх болно. Ажлын цагийн хуанли дээр үндэслэн бид 2009 онд 7-р сард боломжтой байсан гэдгийг олж мэдсэн. Ажлын цагийн тоо 184. Дараагийн ижил төстэй сар бол 2010 оны 12-р сар ч хараахан ирээгүй, 183 цаг байна.

Бид Урлагийг ашиглан огноог маш нарийн тодорхойлсон тул. Украины Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 95, Урлаг. Украины Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р зүйл, 2009 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь 630 гривентэй тэнцэх (мөн 2009 оны 9-р сарын 30 хүртэл хүчинтэй байсан) -ийг харвал бид нэг цагийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ гэсэн логик дүгнэлтэд хүрч байна. Одоогийн байдлаар 1-р ангилал нь 630/ 168*1.20=4.50 байх ёстой. 1.2 - Тарифын ерөнхий хэлэлцээрийн дагуу коэффициент. Хоёрдахь баганын агуулгыг харгалзан бид хүснэгтийг ашиглана:

Цутгах	1	2	3	4	5	6
Цутгах харьцаа	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Тиймээс асуудлын нөхцөл нь ойролцоогоор (!) дараах байдлаар харагдах ёстой.

Яагаад "тухай" гэдгийг би танд хэлье. Үнэн хэрэгтээ тухайн аж ахуйн нэгжийн тарифын хэмжээ, ангиллын тоо нь тухайн аж ахуйн нэгж, салбарын гэрээ, үйлдвэрчний эвлэлийн асуудал юм. Тиймээс, миний ашигласан тарифын хуваарь нь хамгийн түгээмэл, гэхдээ цорын ганц биш юм. Тиймээс үйлдвэрлэлийн салбарын эдгээр ангиллын хувьд цагийн тарифыг онолын хувьд боломжтой гэж би тодорхойлсон.

Гэхдээ хамгийн сонирхолтой нь урд байна. Гол нь Урлагийн дагуу. 252-7-д зааснаар бригадын баг хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (цаашид - KTU) ашиглан хамтын орлогыг хуваарилж болно. Гэхдээ...

KTU-г хэрэглэх, тодорхойлох журмыг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцон аж ахуйн нэгжийн дарга баталсан журмын дагуу энэ аж ахуйн нэгжид мөрдөж буй журмын дагуу багт тогтоодог. Бид ирсэн. Даалгаврын нөхцөлд энэ талаар нэг ч үг алга. Энэ нь урамшууллын сангийн хуваарилалтын талаар ямар ч таамаглал дэвшүүлснээр бид зөв болно гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст - Аливаа шийдвэр зөв байх болно.

Шийдэл. Зассан анхны өгөгдөл дээр үндэслэн асуудлыг шийдье.

Ажилласан цаг, нэг цагийн цалингийн хэмжээг үндэслэн холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдад төлөх ёстой хэмжээ нь:

Нийт дүн нь: 1021.44 + 1346.40 + 1242.00 = 3609.84 болно.

Ингээд 13000-3609.84=9390.16 тараах шаардлагатай байна.

Урамшууллын сангийн хуваарилалтыг KTU-ийг харгалзан ажилласан цагийн хуримтлагдсан төлбөрийн үндсэн дээр хуваарилна гэсэн таамаглалыг үндэслэн явуулна. Өөрөөр хэлбэл, тооцооллын хувьд бид дараах хүснэгтийг бүрдүүлэх болно.

KTU дээрх төлбөрийн бүтээгдэхүүний нийлбэр нь 3577.344-тэй тэнцэх тул төлөх шимтгэл нь төлбөрийн болон KTU-ийн 3577.344-тэй тэнцүү байх ба энэ бүгдийг хуваарилах урамшууллын хэмжээгээр (9390.16) үржүүлнэ.

Тогтсон тарифын дагуу төлбөр хийх нь хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох цорын ганц арга зам биш юм. Тарифгүй арга нь ажилтан бүрийн оруулсан хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн тусгай хэлбэрийг тусгасан болно. Хэрэв хөдөлмөрийн үр дүн нь хамтын хүчин чармайлтын үр дүн бол үүнийг ихэвчлэн ашигладаг.

Ажилтан бүрийн амжилтыг үнэлэх, үүний үндсэн дээр цалин хөлсийг тооцох боломжийг танд олгоно.

Энэ коэффициентийг хэрхэн тооцдог, ямар нэгжээр тогтоодог, KTU болон хамтын хөдөлмөр, түүний төлбөртэй холбоотой бусад нарийн ширийн зүйлсийн тусламжтайгаар орлогыг хэрхэн хуваарилдаг талаар бид энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

KTU яагаад хэрэгтэй вэ?

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшин (KTU)- хөдөлмөрийн нийт үйл явцад оруулсан хувь нэмэр, оролцогч бүрийн үр дүнг тодорхойлдог тоон үзүүлэлт.

Энэ нь хамтын оролцоог илэрхийлдэг хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах хэлбэрүүдэд ашиглагддаг. Үр дүн нь хамтын хүчин чармайлтаар баталгааждаг боловч төлбөрийг тусад нь хуваарилах ёстой тул цалин хөлсийг хуваарилах үндэс суурь болох арга хэмжээ авах шаардлагатай.

Энэ бол хэлбэрүүдийн нэг юм хэсэгчилсэн төлбөрАжилтан бүрт олгох мөнгөн шагнал нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ (энэ тохиолдолд бүтээгдэхүүнийг бүхэл бүтэн баг үйлдвэрлэсэн), мөн бүтээгдэхүүний нэгжийн үнээс хамаарна.

ЛАВЛАГАА. Ихэнхдээ KTU-ийг хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын бригадын хэлбэрээр ашигладаг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын бүхэл бүтэн бригадын олсон орлогыг ажилласан хугацаа, ажилтан бүрийн ур чадвараас хамааран хуваарилдаг.

тогтоосон тарифаар KTU

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний төлбөрийг тарифгүй зохион байгуулахад тооцдоггүй. CTU-ийн хэрэглээний өөр нэг чиглэл бол тогтоосон тарифт ороогүй хөдөлмөрийн хөлсний сангийн тодорхой хэсгийг хуваарилах явдал юм. Цалингийн ийм бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• нормоос давсан үзүүлэлтэд хүрсэн урамшуулал;
• цалингийн сан дахь хадгаламж;
• түр зуурын болон бусад дүрмийг шинэчилсэний үр дүнд нэг удаагийн төлбөр гэх мэт.

Ийм хуримтлал хийснээр тарифын дагуу төлөх ёстой хэсгийг бүх багийн орлогоос хасч, үлдсэн хэсгийг KTU-ийн дагуу хуваарилдаг.

ЧУХАЛ!Хөдөлмөр зохион байгуулалтын энэ тогтолцоонд тарифыг мөрддөг эсэхээс үл хамааран KTU зөвхөн ажлын хамтын хэлбэрээр хэрэгжиж болно.

KTU-ийн санхүүжилтийн хуваарилалт

Бүлгийн хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрээс хамааран KTU-ийг дараахь байдлаар хэрэглэнэ.

• тарифгүй системтэй: бүхэл бүтэн багт төлөх нийт дүнг ажилчдын тоонд хувааж, дараа нь 1-р үзүүлэлттэй тохирч буй энэ дундажийг KTU-д үндэслэн тохируулна;
• тарифаас хэтэрсэн төлбөрийг хуваарилах үед: ажилчид тарифын дагуу "тогтмол" хэмжээг авдаг бөгөөд үлдсэн хөрөнгийг KTU-г харгалзан хуваадаг.

KTU хаана өргөдөл гаргаж болохгүй

Хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа нь KTU-г хэрэглэх гол нөхцөл юм. Хөдөлмөрийн оролцооны хувь хэмжээг хувь хүний ​​төлбөрийн аливаа хэлбэрт хэрэглэх боломжгүй. KTU үндсэндээ хэрэглэх боломжгүй цалин хөлсний хэлбэрт дараахь зүйлс орно.

• аюултай ажлын нөхөн олговор;
• илүү цагийн төлбөр;
• амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажилласан нэмэлт төлбөр;
• шөнийн ээлжинд ажиллах мөнгө;
• баг, хэлтэст хяналт тавих, зөвлөгөө өгөх, удирдахад зориулсан нэмэлт дүн;
• мэргэшил, туршлагын нэмэгдэл;
• оновчтой санал эсвэл мэргэжлийн нээлтийн шагнал;
• бүх төрлийн ашиг тус.

KTU-г хэн суулгадаг вэ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд KTU-ийн дагуу орлогыг хуримтлуулах зохицуулалт байхгүй тул энэ асуудлыг хөдөлмөрийн хамт олны үзэмжээр шийддэг. Алгоритм нь юу ч байж болно, гол зүйл нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хууль тогтоомжийн одоогийн заалтуудтай зөрчилдөхгүй байх явдал юм.

ЧУХАЛ МЭДЭЭЛЭЛ!Орлогыг хэрхэн хуваарилж байгаагаас үл хамааран багийн гишүүн бүрийн хүлээн авсан дүн нь тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсэн ажлын тарифаас бага байж болохгүй.

KTU-ийн дижитал үнэ цэнэ

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн суурь утгыг нэг гэж авна. Индекс 1 Хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүн хамтарсан ажил хийж, бүх шаардлагыг биелүүлж, цаг хугацаа, тоо хэмжээ, чанарын үзүүлэлтүүдийн стандартыг дагаж мөрдөж, нийт үр дүнг дордуулах алдаа гаргахгүй байх, сахилга батыг чанд дагаж мөрдөхийг хэлнэ. болон хөдөлмөр хамгаалал.

Тооцооллын хувьд үр дүн нь дараах хооронд байж болно 0 (бригадын гишүүн нийтлэг ажилд оролцоогүй, нийтлэг ашиг тусыг нь хүчингүй болгосон ноцтой зөрчил гаргасан) хүртэл.
2 (цаг хугацаа, тоо хэмжээ, чанарын нормоос илүү ихийг хийсэн).

Багийн (багийн) ажлын үе бүрийн төгсгөлд тогтоосон аргачлалын дагуу тусгай протокол нь ажилтан бүрийн KTU-ийг тооцдог. KTU-ийн шалгуурыг аль болох бодитойгоор тогтоох ёстой (тэдгээр нь аж ахуйн нэгж бүрийн хувьд "өөрийн" байж болно).

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тооцоолох томъёо

KTU-ийг тооцоолохын тулд та тогтоосон параметрүүдийн системийг ашиглах хэрэгтэй бөгөөд тус бүр нь өөрийн гэсэн "оноо" өгдөг. Ажилтаныг параметр тус бүрээр үнэлж, бүгдэд нь тодорхой тооны оноо авдаг. Цэгүүдийг хамтад нь нэмнэ.

Томьёог хэрэглэхийн тулд та нийт оролцоог хуваах ажилчдын яг тоог мэдэх хэрэгтэй. Тооцооллыг дараах байдлаар хийж болно.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + Асаалттай) x Н

• KTU - хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент;
• О – оролцооны хувь хэмжээг тооцож байгаа ажилтанд олгосон зэрэг;
• O1 + O2 + ... + On - бүх ажилчдын онооны нийлбэр;
• N нь багийн гишүүдийн тоо юм.

KTU-ийг тооцоолох онцлог

Түүний ажлыг үнэлэх дараах параметрүүдийг боловсруулсан багийг төсөөлөөд үз дээ.

• ажлын нарийн төвөгтэй байдал (гурван онооны хэмжүүрээр: хамгийн хэцүү ажил - 3 оноо, дунд - 2 оноо, хялбар - 1 оноо);
• цаг хугацаагаар ачаалах (хамгийн их - 3 оноо, дундаж - 2 оноо, хамгийн бага - 1 оноо);
• тоног төхөөрөмж дээр ажиллах (төрөл бүрийн хувьд 1 оноо);
• тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ (тохиолдол бүрт 2 оноо);
• чанар (зохицуулалтад 1 оноо, хяналтын хувьд 1 оноо);
• үр дүнгийн хариуцлага (3 хүртэлх оноо, зөрчил гарсан тохиолдолд хасах боломжтой).

Excel компьютерийн програм нь KTU-ийг тооцоолоход тохиромжтой бөгөөд бүх үзүүлэлтүүд нь хүснэгт хэлбэрээр харагдах бөгөөд сүүлийн баганад ажилтан бүрийн нийт дүнг харуулдаг.

KTU-ийн дагуу цалин хөлсний тооцооллын жишээ

Манай болзолт багт тодорхой хугацаанд өтгөний үйлдвэрлэл эрхэлдэг таван ажилтан байна гэж бодъё. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдний баг 1000 мөнгөн нэгжийн төлбөр авах эрхтэй (бид тооцооллын хувьд нөхцөлт утгыг авах болно).

Анхны ажилчинтөлөвлөгөөг бүрэн биелүүлж, бүх нормыг дагаж мөрдөж, тогтоосон ажлын цагаар ажилласан, өөрөөр хэлбэл түүний KTU 1 байна.

Хоёр дахь ажилчиннормоо дөрөвний нэгээр хэтрүүлсэн, бусад үзүүлэлтүүд эхнийхтэй ижил байна. KTU 1.25 болно.

Гурав дахь ажилтаннормыг биелүүлсэн боловч түүний буруугаас (тоног төхөөрөмжтэй ажиллах дүрмийг дагаж мөрдөөгүй) мод боловсруулах машин эвдэрсэн тул ажлыг түр зогсооход хүргэв. Үүнээс гадна тэрээр ажлын өдөр эхлэхээс хэд хэдэн удаа хоцорсон. Тиймээс түүнээс хэд хэдэн оноо хасч, КТУ нь 0.5 байсан.

Дөрөв дэх ажилтанМод боловсруулах машины эвдрэлийг засч, ур чадвар нь надад үүнийг хийх боломжийг олгосон. Түүнд тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний оноо өгсөн бөгөөд удирдлага нь түүний ажлын чанарыг тэмдэглэж, түүний KTU 1.6 болсон.

Тав дахь ажилтанажлын сүүлийн өдөр хөөрсөн. Түүний ажил нь гомдол гаргаагүй ч үнэндээ бусдаасаа арай бага ажилласан тул КТУ 0.65 болж буурсан.

Одоо ажилтан бүрийн хувь хэмжээг тарифгүй төлбөрийн аргаар эсвэл нэмэлт орлого болгон тогтоосон нэмэлт цалинг тогтоосон "тогтмол" тарифаар тооцож үзье.

Бүх KTU-ийн нийлбэр: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 = 5.

Тарифгүй төлбөртэй бол нийт дүнг дараах байдлаар хуваарилна: 1000 / 5 = 200 (KTU-ийн нэгжид тохирсон дундаж хувь). Дараа нь ажилчид дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• 1-р ажилтан 200 (тооцооны нэгж) авна;
• 2-р - 200 x 1.25 = 250;
• 3-р - 200 x 0.5 = 100 нийт;
• 4-р - 200 x 1.6 = 320;
• 5-р - 200 x 0.65 = 130.

Ийнхүү KTU-ийн ачаар орлогыг жигд бус хуваарилж, зарим ажилчид бусдаасаа хамаагүй их мөнгө авсан. Гэсэн хэдий ч энэ нь объектив хүчин зүйлээс шалтгаалж байгаа тул бригадын шударга бус байдал, сэтгэл дундуур байх мэдрэмжийг төрүүлэхгүй.

KTU нь ажилтны ажлын тоон үзүүлэлт юм. Үүний зэрэгцээ, янз бүрийн шалгуурыг харгалзан, тусгай томъёог ашиглан хэн, хэрхэн ажилласаныг тооцоолох боломжтой. Дүрмээр бол ийм тооцоо нь тэтгэмж, цалингийн нэмэлт төлбөрийг тооцоолоход зайлшгүй шаардлагатай. Нийтлэлд бид KTU-ийг тооцоолох хамрах хүрээ, журмын талаар илүү дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.

KTU-ийн хамрах хүрээ

KTU нь үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл явцад тодорхой ажилтны оролцооны тоон илэрхийлэл юм.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент нь дүрмээр бол нэмэлт тэтгэмж эсвэл нэмэлт төлбөрийг тооцоход шаардлагатай байдаг. Харьцуулбал: хэрэв бид зөвхөн ажилласан цагийн норм, ажилтны мэргэшил (зэрэглэл) зэргийг харгалзан үзвэл энэ нь хөдөлмөрийг хувь хүнгүй болгоход хүргэдэг. Хариуд нь KTU нь ажил олгогчдод хэн, "хэчнээн" хөрөнгө оруулалт хийснийг ойлгоход "тусалдаг".

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд KTU гэх нэр томьёо агуулаагүй ч бодит байдал дээр улам олон ажил олгогчид, ялангуяа багийн (багийн) ажлын тухайд хөдөлмөрийн ийм үнэлгээг ашигладаг. Мэдээжийн хэрэг, нэг ажилчнаас багаар ажиллах үр дүн гарахгүй; гэхдээ ажил олгогч нь хэн нь үнэхээр ажиллаж байсныг тодорхой хардаг.

KTU-г албан тушаалын цалинг тооцоолоход ашиглах боломжгүй гэдгийг анхаарна уу. Энэ төрлийн орлогыг объектив шалтгаангүйгээр өөрчлөх боломжгүй (жишээлбэл, албан тушаал өөрчлөгдөх, ажлын цагийн тоо буурах гэх мэт), хэрэв жишээлбэл, KTU 1-ээс бага бол энэ нь дүнг автоматаар бууруулдаг. коэффициент хэрэглэж буй орлогын. Хууль тогтоогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах, ажилд авахдаа тохиролцсон, хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт оруулсан орлогыг нь шалгуур үзүүлэлтээс хамааран бага хийхийг хориглодог тул энэ нь байж болно. урамшууллын төлбөрийг тооцоолохдоо KTU ашиглах нь зүйтэй гэж дүгнэж байна.

Дээр дурьдсанчлан, KTU нь хөдөлмөрийн хөлсний нэг төрөл болох цалингийн хамтын хэлбэрээр ашиглагддаг. Үүний зэрэгцээ KTU-г дараахь зорилгоор ашиглаж болно.

1. Бүх багийн нийт орлогын хуваарилалт.
2. Нэмэлт, хэмнэлттэй буюу хэтрүүлсэн хөрөнгийн хуваарилалт.

KTU-ийн хуваарилалтын жишээ нь, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх урамшуулал, цалингийн сангийн хэмнэлт гэх мэт байж болно. Байгууллага нь 50,000 рублийн хэмнэлттэй цалингийн сантай. Дарга бүх багт урамшуулал олгохоор шийдэв. Хэмжээг хуваарилахын тулд KTU коэффициентийг ашиглана.

Үүний зэрэгцээ, KTU-тай холбогдох боломжгүй хувь хүний ​​төлбөр гэж нэрлэгддэг. Жишээлбэл, бид хөдөлмөрийн хүнд, хортой нөхцөлд нэмэлт төлбөрийн тухай ярьж байна; ажлын туршлага, анги, ажилласан хугацаа гэх мэт тэтгэмж. - өөрөөр хэлбэл та иргэний байр суурь эсвэл түүний хувийн шинж чанартай холбоотой төлбөрүүд юм.

KTU ашиглахын давуу талууд нь:

• ажилтны ажлыг хувь хүн болгох;
• баг дахь ажлынхаа хэсгийг биелүүлээгүй тохиолдолд материаллаг шийтгэлийн хувилбар;
• ажилтны ажлын үнэлгээний хүрэлцээ.

KTU ашиглах сул талууд:

• хэрэв багт зөрчилдөөн байгаа бол - залилан хийх боломж;
• боловсон хүчнийг үнэлэх үнэн зөв шалгуур байдаггүй.

Хэрэв KTU-г аж ахуйн нэгжид ашигладаг бол жилд нэг удаа эсвэл 3 сар тутамд биш байнга ашигладаг. Үгүй бол ажилчид хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргах эрхтэй.

KTU-ийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх нь зөвхөн зохих бичиг баримт бүрдүүлэхээс гадна ажилчдыг сургах шаардлагатай байдаг, учир нь бид хөдөлмөрийн шалгуурыг тодорхойлох, ажлын математик загварчлал гэх мэтийг ярьж байна. Цалингийн хэмжээ нь юунаас шалтгаална, ямар үзүүлэлтийг харгалзах вэ, өөрөөр хэлбэл сурталчилгаа, тайлбарлах ажлыг өргөн хүрээнд явуулах шаардлагатай байна.

Тооцоолоход ямар томъёог ашигладаг вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хууль тогтоогч нь KTU-ийг хэрхэн тооцдог талаар тайлбарлаагүй тул ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн онцлогтой холбогдуулан коэффициентийг тооцоолох өөрийн системийг боловсруулах боломжтой. Томъёоны хувилбаруудын аль нэгийг авч үзье.

Хөдөлмөрийн үзүүлэлт \u003d үндсэн KTU + K (шалгуур үзүүлэлтүүдийг бууруулах эсвэл нэмэгдүүлэх).

Дүрмээр бол үндсэн KTU нь 1 эсвэл 100-тай тэнцүү байна. Өөрөөр хэлбэл, бууруулах эсвэл нэмэгдүүлэх шалгуурыг хэрэглэх шаардлагагүй бол шимтгэлийг үндсэн хэмжээгээр төлнө; харин бууруулах шалгуур ашигласан бол шаардлагатай онооны тоог хасна. Шалгуур үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэхэд ч мөн адил.

Ажил олгогч нь орон нутгийн актаар зөвхөн тооцооны томъёолол төдийгүй шалгуур үзүүлэлтийг бууруулах, нэмэгдүүлэх жагсаалтыг батлах ёстой. Дүрмээр бол үүнийг хүснэгт хэлбэрээр хийж, бүх ажилчдад мэдэгддэг.

KTU ашигладаг ажилтны цалин дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ.

• үндсэн цалин (тарифын хувь хэмжээ);
• хувь хүний ​​тэтгэмж;

Томъёоны хоёр дахь хувилбар нь дараах байдлаар харагдаж болно.

KTU \u003d U / нийлбэр Y * багийн гишүүдийн тоо, хаана

Y - нэг ажилтны авсан онооны тоо;

Sum U - ерөнхий, бригадын онооны тоо.

Дээрх томъёонд шалгуур үзүүлэлтийг бууруулж, өсгөсөн заалт байхгүй. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг W-д оруулсан болно.

Энэ тохиолдолд бүх өгөгдлийг хүснэгтэд нэгтгэн харуулах ёстой. Дүрмээр бол тооцоог бригадын дарга эсвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан хийдэг. Мэдээжийн хэрэг, тоонууд сар бүр өөрчлөгдөж болно; Гэсэн хэдий ч бид KTU-ийн хэмжээг менежерээс нь батлахаас өмнө ажилчдад авчрахыг зөвлөж байна, ингэснээр ажилтан мөнгө шилжүүлэхээс өмнө санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд нэхэмжлэлээ илэрхийлэх боломжтой болно.

KTU-ийн үзүүлэлтүүдийг тооцоолох хоёрдахь хувилбар нь бригадын зөвлөлд байдаг бөгөөд бүх оноог тооцоолох, буурах, нэмэгдүүлэх коэффициентийг харгалзан үзэх гэх мэт. Энэ нь тооцоог ил тод болгохын тулд хийгддэг. Хурлыг протоколд тэмдэглэж, байгууллагын даргад шилжүүлдэг.

Гүйцэтгэлийг бууруулдаг шалгуурууд

KTU-ийн ерөнхий үзүүлэлтийг бууруулах шалгуурыг ажил олгогч нь ажилчдын ажлын онцлогийг харгалзан бие даан боловсруулдаг. Бүх шалгуурыг нэг хүснэгтэд цуглуулж, тус бүрийн өмнө үзүүлэлтийг бууруулах онооны хэмжээг харуулав.

Шалгуурыг бууруулах зарим жишээ энд байна:

• ажилдаа хоцрох;
• үдийн завсарлагаанаас хоцрох;
• өдөр тутмын үзүүлэлтүүдийн биелэлт, хувиар илэрхийлэгдэх);
• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• хамгаалалтын хэрэгсэлгүйгээр ажиллах;
• хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх;
• бүтээгдэхүүн дэх гэрлэлт;
• үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийг өөр зориулалтаар ашиглах;
• удирдлагын зааврыг дагаж мөрдөхөөс татгалзах;
• гэмтэлтэй тоног төхөөрөмж дээр ажиллах;
• бригадын ажлын гүйцэтгэл буурч байгаагаар илэрхийлэгдсэн удирдлагын даалгаврыг цаг тухайд нь хэрэгжүүлээгүй.

KTU үзүүлэлтийг бууруулдаг шалгууруудын жагсаалтыг өргөжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч бүх шалгуурыг зөвхөн бууралтын тоон мэдээллийг харуулсан ажилчдын анхаарлыг татахаас гадна тодорхой жишээн дээр тайлбарлах хэрэгтэй.

Ажилчдын анхаарлыг татахгүйгээр хөдөлмөрийг нь залилах зорилгоор шинэ шалгуурыг "зохион" гаргаж болохгүй. Эс бөгөөс буруутай этгээдэд s-ийн дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар торгууль төлнө.

Гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх шалгуурууд

Өсгөх шалгуурын жагсаалтыг мөн ажил олгогч боловсруулдаг. Үүнд дараахь зүйлс багтаж болно.

• ажлын хэмжээ нэмэгдэх;
• үйлдвэрлэлийн шинэ аргыг нэвтрүүлэх;
• илүү цагаар ажиллах;
• багийн шинэ гишүүдэд зөвлөгөө өгөх;
• нарийн төвөгтэй асуудлын стандарт бус шийдэл;
• багийн эзгүй гишүүний үүргийг ажлын хамт биелүүлэх;
• олон нийтийн амьдралд оролцох;
• үйлдвэрлэлийн өндөр соёл;
• аюулгүй ажиллагааны зааврыг чанд дагаж мөрдөх.

Шалгууруудын жагсаалтыг өргөжүүлж болно. Шалгуурын хажууд өсөлтийн тоон үзүүлэлтийг бичнэ.

Тиймээс, нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тооцохын тулд аж ахуйн нэгжид KTU ашиглах нь тухайн орон нутгийн зохих акт (хамтын гэрээ, ажилтантай хийсэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан заалт) байгаа тохиолдолд л хамаарна. Үүний зэрэгцээ системийн бүх заалтууд, түүний дотор KTU-ийн үнэ цэнийг бууруулдаг / өсгөдөг тооцооллын томъёо, үзүүлэлтүүд зэрэг ажилтнуудын анхаарлыг татдаг.

KTU-г хэрхэн тайлж байгаа, үзүүлэлтүүд юунд нөлөөлж байгааг бид танд хэлэх болно. Нийтлэлд ажилтан бүрийн үр ашгийг харгалзан цалинг тооцоолох алгоритм, ашигтай баримт бичгийн дээж, хуурамч хуудас зэргийг багтаасан болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Холбогдох материалууд:

Цалин дээр KTU гэж юу вэ

Ажилтнууд өөр өөр өгөөжтэй ажилладаг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг ашиглан тооцоолж болно. KTU - ажилтан бүрийн байгууллагын ашиг тусын төлөө оруулсан хувь нэмрийн зэрэг. Коэффициентийн суурь утга нь 1 эсвэл 100 байна.

KTU: хуулбар

Үнэн хэрэгтээ KTU нь тооцооны хугацаанд дараахь ажилчдын хуримтлалд хамаарах коэффициент юм.

• өгөгдсөн даалгавруудыг гүйцэтгэсэн;
• технологи, чанар, хөдөлмөр хамгааллын тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• сахилга бат, ажлын зааврыг дагаж мөрдөх;
• үүргээ өө сэвгүй гүйцэтгэсэн.

Хөдөлмөрийн шинжилгээнд үндэслэн ажилчдын ерөнхий үнэлгээнд хөдөлмөрийн үр ашгийн түвшин

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Үндсэн KTU нь хөдөлмөрийн хамтын үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмрийг тусгасан үзүүлэлтээс хамааран бууруулж эсвэл нэмэгдүүлнэ. Компани бүр хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийн хувь хүний ​​хэмжээг тодорхойлдог. Шийдвэрийг бригадын хурлаар гаргаж, протоколд тусгасан болно. Ирээдүйд параметрүүдийн өдөр тутмын бүртгэлийг хийж, дараа нь тооцооллыг хийдэг.

KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) нь ихэвчлэн ажлын хөлсөнд ашиглагддаг. Тарифын хэсгийг цагийн хувиар, ажилласан цагаар тооцдог. Коэффициент болон шимтгэлийн төлбөрийг цалингийн илүү тарифын хэсгээс төлдөг. KTU-ийн тусламжтайгаар тэд хөдөлмөрийн амжилтын урамшуулал, нэг удаагийн цалин хөлсийг хуваарилдаг.

Хяналтын хуудас: эхлэгчийн ажлыг хэрхэн үнэлэх вэ

KTU-д юу нөлөөлдөг

KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) юу бууруулдаг вэ?	KTU-ийг нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд
Даргын заавар, төлөвлөгөөг биелүүлээгүй. Технологийн процессыг зөрчих, гэрлэлт, ажлын чанар муу. Сахилга бат, хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг зөрчсөн. Заавар, зөвшөөрөл, хамгаалалтын хэрэгсэлгүйгээр ажил гүйцэтгэх. Алдаатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, техник ашиглах.	Зохион байгуулалт, техникийн ажлыг гүйцэтгэхэд санаачилга, идэвхжилийн илрэл. Нарийн төвөгтэй, хариуцлагатай ажлыг шийдвэрлэх. Ажлыг хугацаанд нь эсвэл өмнө нь дуусгах. Зөвлөгөө. Нийгэмд хэрэгтэй үйл ажиллагаа. Илүү цагаар ажиллах.

Ямар байгууллагууд KTU (хөдөлмөрийн оролцооны түвшин) ашиглаж болох вэ?

Цалин дахь KTU-ийг аль ч байгууллагад тогтоож болох боловч хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг үйлдвэрлэлд тооцоолоход хялбар байдаг. Ажлын төрөл байнга өөрчлөгдөж байвал тухайн ажилтны үзүүлэлтийг тодорхойлох боломжгүй тул системийг оффисуудад хэрэгжүүлэх нь үндэслэлгүй юм. Жишээлбэл, зарим төслүүдэд мэргэжилтнүүдийн янз бүрийн хувь нэмэр орно.

KTU-г нэвтрүүлэх гол нөхцөл бол хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа юм. Хувь хүний ​​ажилд хөдөлмөрийн оролцооны коэффициентийг тогтоодоггүй. Дараах тохиолдолд KTU-тэй цалингийн тооцоо хийх боломжгүй.

• хохирлын нөхөн төлбөрийг тогтоосон;
• шөнийн ээлж, илүү цагаар ажиллах, түүний дотор амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдээр нэмэлт төлбөр хийх;
• урамшуулал, хэлтэс, багийн удирдлагад нэмэлт төлбөр, мэргэшлийн урамшуулал хуримтлуулах үед;
• тэтгэмж олгосон.

Байгууллагад багаар ажиллахгүй бол ашиг тустай ажилчид байгаа бол тэд сайн ажиллаж байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд бусад үнэлгээний аргыг ашиглана уу. Хөдөлмөрийн үр дүнтэй байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа та тохирох төлбөрийн системийг сонгож болно.

Янз бүрийн үнэлгээний аргуудын тойм

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Бригад дахь KTU-ийг хэрхэн тооцоолох вэ

Ажилтны хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцохыг тухайн компанийн мэргэжилтнүүд үйл ажиллагааны чиглэлээс хамаарч шийддэг. Эхний шатанд бүтцийн хэлтсийн дарга нар ажилчдыг үнэлэх бодит параметр, шалгуурыг тооцоолохын тулд асуулга бөглөхийг санал болгож байна.

Менежерүүдэд зориулсан асуулгын жишээ

Маягтыг татаж авах

Асуултуудын жагсаалт нь үйл ажиллагааны бүх чиглэл, байгууллага, ажилчдын ашиг сонирхолд хамаарах ёстой. Ажилтнуудын урам зоригийг бууруулахгүйн тулд одоо байгаа цалингийн системд томоохон өөрчлөлт оруулахгүй, харин урамшуулал төл. Үүний зэрэгцээ бүх ажилчид KTU-ийг цалингаар хэрхэн тооцохыг ойлгохыг шаарддаг. Томъёо нь харагдахуйц байх ёстой.

Залхуу карьеристуудыг олж мэдээрэй - дасгалжуулагчийн хуралдаан зохион байгуул

KTU-ийн тооцоолол нь хүн бүрт оноо өгдөг тогтсон параметрийн системийг ашиглахад суурилдаг. Өмнө нь ажилтан үнэлэгдэж, тодорхой тооны оноо авдаг. Үүний дараа тэдгээрийг нэгтгэж, KTU-ийг тооцоолно.

Оноо хэрхэн олгодог

1. Ажлын нарийн төвөгтэй байдал: маш шаргуу хөдөлмөр - 3 оноо, дунд зэргийн ажил - 2 оноо, хялбар - 1 оноо.
2. Ачаалал: хамгийн их - 3 оноо, дундаж - 2 оноо, хамгийн бага - 1 оноо.
3. Тоног төхөөрөмжтэй ажиллах: Тоног төхөөрөмжийн төрөл тус бүрд 1 оноо.
4. Багаж, тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ: 2 оноо.
5. Ажлын чанар: Хяналт, дагаж мөрдөх 1 оноо.
6. Хариуцлага: 3 хүртэлх оноо, үүнээс зөрчлийн оноог хасна

Борлуулалтын менежерийн онооны хуудасны жишээ

Маягтыг татаж авах

KTU-ийн тооцоо: жишээ

Тус баг нь эд анги үйлдвэрлэдэг таван ажилтантай. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхийн тулд 1000 мөнгөний нэгж шаардлагатай. Эхний мэргэжилтэн төлөвлөгөөгөө биелүүлж, нормоо хийсэн. Түүний КТУ 1. Хоёр дахь нь төлөвлөгөөгөө дөрөвний нэгээр давуулан биелүүлсэн. Түүний KTU 1.25 байна. Гурав дахь нь нормыг хийсэн боловч машиныг эвдсэн нь зогсолтод хүргэсэн. Түүний KTU нь 0.5 байна. Дөрөв дэх нь машин зассан тул нэмэлт оноо авсан. Түүний коэффициент нь 1.6 байна. Тав дахь мэргэжилтэн нь албадан чөлөө авсан тул бусдаасаа бага ажилласан. Түүний KTU 0.65 байна.

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тодорхойлохын тулд тооцооллыг дараах байдлаар хийх ёстой: 1 + 1.25 + 0.5 + 1.6 + 0.65 \u003d 5. Тарифгүй төлбөртэй бол дүнг дараах байдлаар хуваарилна: 1000/5 \u003d 200. Ажилтнууд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• эхний - 200 нэгж;
• хоёр дахь нь - 200 * 1.25 = 250 нэгж;
• гурав дахь нь - 200 * 0.5 = 100 нэгж;
• дөрөв дэх - 200 * 1.6 = 320 нэгж;
• тав дахь - 200 * 0.65 \u003d 130 нэгж.

KTU-ийн дагуу цалингийн тооцоог томъёоны дагуу, ажилтны оруулсан хувь нэмэрээс хамааран хийдэг болох нь харагдаж байна. Оноо олгох, мөнгө тараахдаа шударга байх нь чухал. Хэрэв ажилчид шалгуур үзүүлэлтийг буруу тооцоолсон гэж үзвэл компанид ноцтой зөрчил үүсч, энэ нь сэтгэлзүйн уур амьсгалыг улам дордуулна. Илүү ихийг олж авахын тулд илүү их ажиллахад нь тэднийг урамшуул.

ROWE стратегийг хэрэгжүүл: эцсийн үр дүнд хүрэх бүх зүйл

KTU-г хэрэгжүүлэхдээ юуг анхаарах вэ

Хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг тооцоолоход цаг хугацаа, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдыг урамшуулах системд KTU-г нэвтрүүлэхдээ санал хүсэлтийг онцгой анхаарах хэрэгтэй. Ажилчдад цалин, урамшууллыг тооцох механизмыг тайлбарлах. Тэд байгууллагын үнэт зүйл юу болох, ямар үзүүлэлтээр урамшуулал авах боломжтойг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ нь системийн дутагдлыг хэсэгчлэн нөхөх болно.

Дэд албан тушаалтнуудын дунд санал асуулга явуулах: тэд ажилд оролцож байгаа эсэх

Ажилчдын хувийн оруулсан хувь нэмрийг харгалзан цалин хөлсийг тооцох нь хүндрэл үүсгэдэг. CTU системийг зохион бүтээхдээ олон нюансуудыг анхаарч үзээрэй. Цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоо нь ил тод, бүрэн ойлгомжтой, шударга байх ёстой. Ямар ч ажилтан яагаад ижил боловсрол, мэргэшсэн мэргэжилтнээс бага авдагийг ойлгох ёстой. Ажилтнууд хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг хэрхэн тооцдог талаар тайлбарлах хэрэгтэй.