Misure per migliorare l'efficienza dell'unità. Come aumentare la produttività del team? Metodi più recenti

La prospettiva di crescita è uno stimolo per ogni imprenditore. Una delle risorse più importanti di qualsiasi azienda in cammino verso lo sviluppo sono i suoi dipendenti. Il benessere dell’azienda dipende dalla qualità del proprio lavoro. La dipendenza della quantità di lavoro svolto dal tempo impiegato per la sua attuazione è chiamata produttività del lavoro. Oggi conosceremo il significato economico della produttività del lavoro e i modi per aumentare questo indicatore.

Definizione

La produttività del lavoro consente di valutare l'efficacia del lavoro dei dipendenti dell'impresa. Più è alto, meno il management spende risorse per il rilascio del prodotto finale. Di conseguenza, un’elevata produttività garantisce anche un’elevata redditività. L'efficienza del lavoro è il raggiungimento di buone prestazioni da parte del personale dell'azienda a costi contenuti. La produttività, a sua volta, include l’efficienza nella produzione materiale, il volume dei beni prodotti per un certo periodo di tempo e il costo del lavoro necessario per produrre un’unità di output. Prima di considerare gli indicatori e le modalità per aumentare la produttività del lavoro, impareremo come viene classificato.

Classificazione

La produttività del lavoro è dei seguenti tipi:

1. Effettivo.
2. Contanti.
3. Potenzialmente possibile.

Effettivo, contrariamente alla credenza popolare, non chiamare la performance che può essere registrata in azienda in questo momento. In realtà, è la performance in relazione alla quantità di beni/servizi prodotti/forniti dall'impresa.

Contanti la produttività illustra cosa si può ottenere eliminando completamente i costi esistenti e i motivi di fermo macchina, senza modificare attrezzature e materiali. In pratica, la prospettiva di realizzare tale prestazione è estremamente ridotta. Viene utilizzato come una sorta di standard a cui dovrebbero tendere i dipendenti dell'azienda. La performance effettiva viene confrontata con la performance effettiva al fine di ottenerne un'adeguata valutazione.

Potenzialmente possibile la performance è simile a quella della liquidità, ma implica un approccio più globale. Questo indicatore illustra quanti prodotti possono essere realizzati a un dato livello di sviluppo della civiltà e in determinate condizioni naturali, se l'effetto dei tempi di inattività e dei ritardi viene ridotto a zero.

Criteri di valutazione

Per determinare correttamente il valore dell'efficacia del lavoro dei dipendenti, è necessario conoscere i criteri più importanti per la sua valutazione. Ce ne sono sette:

1. Efficacia. Illustrano l'efficacia con cui un'azienda può raggiungere i propri obiettivi e quali sono le sue capacità produttive.
2. Redditività. Esprime quanto giustificatamente ed economicamente l'azienda spende le proprie risorse.
3. Qualità. Il rapporto tra i risultati attesi e quelli effettivi dell’azienda.
4. Redditività. Il rapporto tra i costi di produzione effettivi e il profitto effettivamente ricevuto.
5. In realtà prestazioni. Il rapporto tra il volume del costo del lavoro e il volume dei beni ricevuti o dei servizi resi.
6. Qualità della vita lavorativa. Un criterio importante che i datori di lavoro senza scrupoli trascurano per aumentare i volumi di produzione. Mostra con quanta competenza è organizzato il processo di lavoro e il resto dei dipendenti. Nelle industrie pesanti e nell’edilizia sono particolarmente rilevanti le modalità per aumentare la produttività del lavoro associata alla qualità della vita lavorativa. Nelle grandi imprese per valutare questo aspetto vengono spesso utilizzate indagini anonime, nelle quali ognuno può fornire commenti e suggerimenti al management.
7. Innovazione. Riflette la politica aziendale relativa all'introduzione di innovazioni nell'organizzazione del processo produttivo e lavorativo. È importante che quando si introducono innovazioni, vengano conservate statistiche che illustrino la differenza nell’importo del profitto prima e dopo l’innovazione.

Fattori diretti

Considerando i fattori e le modalità per aumentare la produttività del lavoro, la maggior parte degli esperti concorda sul fatto che due fattori principali influenzano la produttività:

1. Qualificazione. È logico che maggiore è la professionalità di un dipendente, maggiore è il lavoro svolto per unità di tempo. Molte aziende preferiscono "educare" il personale necessario all'interno dell'azienda, sacrificando inizialmente la produttività, ma ottenendo, di conseguenza, un dipendente quasi ideale. Tali modi per aumentare la produttività del lavoro sono efficaci, ma non sempre. Come dimostra la pratica, il coinvolgimento di professionisti esperti è più vantaggioso, soprattutto se l'area della loro attività prevede la presenza di conoscenze e competenze specifiche. Ad esempio, quando si sceglie un modo per aumentare la produttività del lavoro nelle imprese petrolifere e del gas, sarebbe ovviamente sbagliato trascurare il personale qualificato.
2. Gestione del tempo. Non importa quanto una persona sia competente ed esperta, la sua giornata lavorativa sarà inefficace senza la capacità di allocare tempo. Fissando compiti che devono essere risolti entro un periodo rigorosamente definito, il datore di lavoro aiuta il dipendente non organizzato a svolgere il proprio lavoro in modo più efficiente. Oggi esistono numerosi metodi che possono aumentare significativamente la produttività del lavoro attraverso la distribuzione competente dell'orario di lavoro.

Dal fattore di gestione del tempo derivano molti altri fattori indiretti: definizione competente degli obiettivi, priorità chiare per raggiungerli, pianificazione delle cose con ricalcolo per un certo periodo e, infine, la giusta motivazione.

Vale la pena soffermarsi più in dettaglio sull'ultimo aspetto. Il fatto è che nelle imprese domestiche, la motivazione dei dipendenti, come uno dei modi principali per aumentare la produttività del lavoro, è associata a una serie di problemi. Molti manager preferiscono motivare i propri dipendenti minacciandoli di perdere il lavoro. Poiché c'è sempre un lavoro per un buon specialista nel moderno mercato del lavoro, tali metodi di motivazione sono inefficaci. Pertanto, è molto più corretto utilizzare metodi finanziari di motivazione, pagando bonus a chi tratta il proprio lavoro in modo responsabile.

Per quanto riguarda le sanzioni, funzionano molto peggio. Tuttavia, questo problema ha un altro lato. Il fatto è che la motivazione finanziaria agisce solo su quei dipendenti che sono interessati a ricevere una maggiore retribuzione. E poi ci sono quei lavoratori che non vanno oltre il piano minimo di lavoro per motivi di denaro. Tale contingente può essere motivato dalla prospettiva del licenziamento. Si scopre che il datore di lavoro deve imparare a comprendere le persone, scegliendo modi per aumentare la produttività del lavoro. Anche l'orientamento del percorso (vettore di sviluppo) dell'impresa gioca un ruolo importante in questo caso.

Manifestazioni della produttività del lavoro nella pratica

La riduzione del costo del lavoro necessario per produrre un’unità di output, con un aumento complessivo del volume dei beni prodotti, indica un risparmio di tempo di lavoro. In questo processo è importante ridurre al minimo i costi di manodopera senza compromettere la qualità del prodotto. A questo proposito, i manager preferiscono assumere un dipendente altamente qualificato e assegnargli uno stipendio elevato, piuttosto che assumere dieci dipendenti inesperti e poco retribuiti che, anche se messi insieme, apporteranno meno valore. Questo e altri modi elementari per aumentare la produttività del lavoro vengono spesso trascurati.

Il miglioramento costante della qualità del prodotto o del servizio fornito, a parità di volume produttivo, è una priorità per tutti gli imprenditori. A questo proposito, è consigliabile introdurre quante più linee automatizzate possibile nel processo produttivo e ridurre il numero del personale che le serve.

La riduzione dell’orario di lavoro è un altro risultato positivo dell’aumento della produttività. Si ottiene compattando il processo produttivo e introducendo metodi innovativi. Queste misure fanno risparmiare tempo ai dipendenti e consentono loro di concentrarsi sul processo lavorativo. Parallelamente si può ottenere un aumento consistente della produttività, cosa che in altri casi è un compito arduo.

Fattori indiretti

Esistono due gruppi di fattori che influenzano indirettamente la produttività del lavoro e la qualità dei prodotti o servizi forniti: esterni e interni.

I fattori esterni includono:

1. Naturale. Condizioni meteorologiche sfavorevoli (alte/basse temperature, forti piogge, forti venti, ecc.) possono influire negativamente sulla produttività. Ciò è particolarmente importante quando si determinano le modalità per aumentare la produttività del lavoro nell’agricoltura e in altri settori in cui è previsto un abbondante contatto con la natura. Allo stesso tempo, molti fattori di questo gruppo influenzano anche il flusso di lavoro organizzato all'interno. Ad esempio, a causa della bassa temperatura dell’aria, con un riscaldamento insufficiente della stanza, i lavoratori dovranno adottare misure aggiuntive per riscaldarsi, invece di svolgere le proprie mansioni.
2. Politico. La stratificazione sociale, quando alcune persone ricevono parte del reddito dal risultato del lavoro di altri, porta ad una diminuzione della motivazione dei lavoratori.
3. Economico generale. Questi includono: l'importo delle tasse, la presenza o l'assenza di benefici e sostegno da parte dello Stato e molto altro.

I fattori interni includono:

1. Implementazione di nuove tecnologie produttive o organizzative nelle attività dell'azienda.
2. Correzione tempestiva della struttura aziendale e ottimizzazione dei processi interni.
3. Miglioramento delle funzioni manageriali.
4. Motivazione al lavoro competente.

Metodi per valutare la produttività del lavoro

Prima di pensare a come aumentare la produttività di un'impresa, un imprenditore deve valutare correttamente lo stato attuale delle cose. Per questo, ci sono due indicatori principali: la complessità del flusso di lavoro e il volume della produzione. Sono inversamente proporzionali tra loro. La produzione può essere definita il rapporto tra i costi e il volume del prodotto ricevuto.

Gli indicatori del volume delle merci possono essere:

1. Il valore di un prodotto prodotto o spedito.
2. Beni lordi e altri indicatori simili. Possono essere presi in considerazione anche i volumi prodotti durante il periodo di riferimento presso le imprese collegate.
3. Indicatori ottenuti senza tenere conto dell'energia spesa, delle materie prime e del costo di ammortamento delle attrezzature.

I costi possono essere intesi sia come costi di manodopera che come costi totali. Tuttavia, l’indicatore più importante a questo riguardo è l’intensità del lavoro. All’aumentare della produttività del lavoro, l’intensità del lavoro diminuisce. E viceversa: maggiore è l’intensità del lavoro, meno prodotti verranno prodotti, nel lungo periodo. Pertanto, vale sempre la pena sforzarsi di ridurlo.

Meccanizzazione

Analizzando le riserve e le modalità per aumentare la produttività del lavoro, vale la pena prestare attenzione alla meccanizzazione. Molti manager hanno l’errata opinione che le conseguenze negative dell’elevata intensità di lavoro nella produzione possano essere livellate compattando l’orario di lavoro senza investire nella meccanizzazione e nel miglioramento delle attrezzature tecnologiche. Confessando un simile adattamento, puoi ottenere solo una cosa: un elevato turnover del personale. Le persone semplicemente non resisteranno alle difficili condizioni di lavoro e andranno dal datore di lavoro, che sviluppa la sua produzione e si prende cura dei suoi subordinati.

Le modalità di meccanizzazione per aumentare la produttività del lavoro presentano una serie di importanti vantaggi:

1. La capacità di osservare e analizzare una chiara relazione tra costo del lavoro e volume di produzione in un periodo di tempo specifico.
2. La possibilità di livellare l'influenza di fattori esterni (clima, regime di lavoro, ecc.) sull'efficienza del lavoro.
3. La capacità di confrontare accuratamente le prestazioni tra i reparti e le linee di uno stabilimento.
4. Opportunità di valutare chiaramente le aree promettenti per l'ulteriore sviluppo della produzione.

Conoscendo un concetto come la produttività del lavoro, abbiamo brevemente accennato ai modi per aumentarla. Ora soffermiamoci su di loro in modo più dettagliato.

A seconda delle dimensioni e della specializzazione dell'azienda, il management sceglie l'una o l'altra direzione di sviluppo. Pertanto, in famiglia, i modi per aumentare la produttività del lavoro sono gli stessi e nelle grandi aziende sono completamente diversi. In economia si distinguono i seguenti metodi:

1. Rafforzare la base tecnica e materiale. Affinché i dipendenti possano lavorare coscienziosamente, dovrebbe essere fornito loro tutto il necessario. Ad esempio, se la macchina di un operaio si guasta ogni mezz'ora, anche con un forte desiderio, non sarà in grado di produrre molti pezzi per turno.
2. Utilizzo di moderni strumenti di gestione e aumento della responsabilità dei quadri intermedi. Spesso il premio per il successo della produzione viene ricevuto da impiegati che non hanno nulla a che fare con questo successo. Allo stesso tempo, se accettano innovazioni fallite, evitano con ogni mezzo la responsabilità, spostandola nei reparti. Ciò porta ad una significativa diminuzione della motivazione dei dipendenti, sulle cui attività, infatti, poggia l'intera impresa. E questo è solo un esempio di cattiva gestione.
3. Analisi regolare delle prestazioni con supporti grafici. Uno stand di visualizzazione della gestione delle prestazioni può essere un ottimo modo per migliorare le prestazioni. Su di esso, sotto forma di grafici, è possibile rappresentare l'efficienza del lavoro in ciascun sito dell'impresa e le violazioni rilevate. È importante che allo stand vengano identificate le correlazioni che influiscono sull'aumento della produttività di ogni turno. Anche i grafici che mostrano il costo del lavoro e le risorse consumate non saranno superflui. Questo approccio consente di risolvere una serie di problemi e di identificare modalità di backup per aumentare la produttività del lavoro nell'azienda. Inoltre, gli stand grafici possono contenere informazioni sui dipendenti più illustri. Questo semplice metodo psicologico aumenterà la motivazione dei dipendenti e li costringerà, se non a superare il piano, almeno a tenere il passo con i colleghi. Naturalmente, tali modi per aumentare la produttività del lavoro in famiglia sono inefficaci. Sono utilizzati in organizzazioni più o meno grandi.
4. Introduzione della descrizione del lavoro per ciascun dipendente. Grazie a questo documento, ogni dipendente conoscerà chiaramente i propri compiti. Inoltre, una descrizione del lavoro competente consentirà di proteggere il dipendente nel caso in cui i superiori immediati cerchino di scaricare su di lui la responsabilità dei propri errori.
5. Miglioramento delle condizioni di lavoro e di riposo. Affinché le persone vogliano lavorare con alta efficienza e garantire una rapida crescita alla propria azienda, è necessario prendersi cura di condizioni di lavoro e di riposo confortevoli. Tutti i dipendenti dell'impresa devono vedere di essere apprezzati.
6. Motivazione. Ciascuno dei dipendenti dovrebbe sapere che il lavoro produttivo e di iniziativa gli porterà un reddito aggiuntivo. Era lui, e non una dozzina dei suoi leader.
7. Partecipazione diretta del dipendente all'eliminazione dei problemi esistenti. I lavoratori comuni conoscono la produzione e le sue debolezze molto meglio dei manager. Vale quindi la pena ascoltarli.
8. Valutazione e approvazione di tutti gli indicatori di efficienza del lavoro. Ciascun dipendente dovrebbe essere informato sullo stato attuale delle cose in azienda e sui modi per migliorarlo. Il numero secco di rapporti che prendono polvere sugli scaffali non migliora la produttività.

I fattori e le modalità descritti per aumentare la produttività del lavoro sono piuttosto semplici, ma per qualche motivo i manager aziendali spesso se ne dimenticano. La negligenza di questi metodi porta ad una diminuzione dei profitti e alla perdita di personale prezioso. Quando si sceglie quali modi applicare per aumentare la produttività del lavoro, un imprenditore deve tenere conto delle caratteristiche individuali del suo tipo di attività.

Metodi non standard

Oltre ai modi ovvi per aumentare la produttività nell'organizzazione, esistono metodi puramente psicologici che, nonostante la loro apparente semplicità, hanno un forte impatto sul successo dell'impresa. Ecco i principali:

1. Soldi. Gli scienziati americani hanno condotto un esperimento al quale hanno preso parte 500mila persone. Di conseguenza, è stato dimostrato che la produttività del lavoro aumenta più volte quando i dipendenti pensano al denaro o lo vedono davanti a loro. Inoltre, il contatto con il denaro aiuta a migliorare i rapporti dei dipendenti tra loro e con gli altri.
2. Utilizzando messenger. Gli scienziati americani hanno scoperto che l'uso della messaggistica istantanea per scopi aziendali non “ruba” tempo, ma, al contrario, migliora la produttività del lavoro. Il fatto è che, secondo la ricerca, risolvere i problemi utilizzando la messaggistica istantanea è più semplice e veloce che tramite telefono o tramite messaggi personali. Naturalmente stiamo parlando di casi in cui il contatto personale dei dipendenti non è possibile.
3. Imbiancatura. Gli scienziati giapponesi ritengono che il colore delle pareti abbia un impatto diretto sulla produttività. Pertanto, nelle stanze con pareti gialle, le persone lavorano in modo più efficiente. Il colore nero fa sì che i dipendenti svolgano i propri compiti con grande perseveranza. I muri rossi fanno sentire le persone responsabilizzate, ma le rendono più aggressive. I colori blu (può causare stati depressivi) e grigio (provoca sonnolenza) hanno un impatto negativo sulla produttività.
4. Romanzi d'ufficio. Gli scienziati italiani, in uno degli articoli sui modi per aumentare la produttività del lavoro, affermano che una storia d'amore sul lavoro è una sorta di scossa per il corpo, lo tonifica e, di conseguenza, ha un effetto positivo sulla produttività del lavoro.
5. Umorismo. Gli scienziati americani sono sicuri che l'umorismo sul posto di lavoro sia la chiave per un background emotivo favorevole in cui una persona diventa più comunicativa e inizia a lavorare in modo più efficiente.
6. Monitor di grandi dimensioni. Ricercatori francesi hanno dimostrato che l’uso di display da 30 pollici, invece dei soliti da 17 o 19 pollici, può aumentare la produttività del lavoro del 50-65%. La ragione di ciò è semplice: l'ampio schermo consente di lavorare con più finestre contemporaneamente. Quando si utilizzano schermi di piccole dimensioni, si passa molto tempo a cambiare finestra e a scorrerla. Tuttavia, altri scienziati ritengono che l'uso di display di grandi dimensioni non aumenti la produttività tanto quanto l'uso di più display contemporaneamente (5% contro 30%). In un modo o nell'altro, un aumento dell'area del "desktop" ha un effetto positivo sulla produttività.
7. Volgarità. Un professore di una rispettabile università inglese è fiducioso che il divieto dell'uso di linguaggio volgare da parte dei lavoratori possa portare a una diminuzione della loro motivazione e produttività. L'uso di un tappetino rende più facile per il team sopportare situazioni stressanti e rafforza la solidarietà tra i dipendenti.
8. Controversie. Gli scienziati americani hanno scoperto che nel processo di discussione e discussione di nuove idee tra colleghi, nascono le decisioni giuste.
9. Felicità. Secondo uno studio condotto da economisti statunitensi, i dipendenti felici lavorano il 10-15% meglio di quelli che si sentono infelici o che non hanno armonia nella loro vita.

Come puoi vedere, molto dipende sia dai datori di lavoro stessi che dalle condizioni di lavoro.

Il momento attuale pone molti compiti difficili alle imprese, uno dei quali è trovare i modi più efficaci per aumentare la produttività del lavoro. Secondo questo indicatore, come mostrano gli studi, le nostre imprese nazionali sono molto indietro rispetto a quelle occidentali.

In questo articolo leggerai:

• Cosa significa “aumento della produttività” in termini economici e aziendali
• Come identificare i fattori di crescita e le riserve per aumentare la produttività del lavoro
• Perché alcuni dipendenti non cercano la produttività e cosa fare al riguardo
• Come scegliere la strada giusta per migliorare la produttività
• Come motivare i dipendenti ad essere più efficienti
• Quali sono le sfide più comuni che i leader devono affrontare quando si tratta di migliorare la produttività?

Il concetto e il significato di aumentare la produttività del lavoro nell'impresa

La produttività del lavoro è un criterio per l'efficienza e la produttività dei lavoratori in un'impresa.

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Tipi di prestazioni:

• effettivo: questo è il rapporto tra il volume effettivo dei prodotti fabbricati e i costi di manodopera sostenuti;
• contanti - indica il possibile volume di produzione in caso di evitare tempi di fermo della produzione, aspettative, ecc.;
• potenziale: il volume di produzione previsto quando si rimuovono altri fattori di spreco dal flusso di lavoro, si aggiorna l'attrezzatura e si migliorano i materiali utilizzati.

È realistico costringere i dipendenti a lavorare in modo più efficiente e, quindi, garantire un aumento della produttività del lavoro nell'impresa? Abbastanza. E per questo non è affatto necessario scomparire al lavoro fino a mezzanotte, non avendo tempo nemmeno per il minimo riposo o tregua. L'efficienza sta nel fatto che nel processo lavorativo il dipendente ottiene grandi risultati al minor costo. Per influenzare l'efficienza del lavoro dei dipendenti, è necessario osservare rigorosamente solo 3 aspetti (nel complesso):

Per misurare il grado di efficacia, cioè per valutare il lavoro del personale, per capire dove andare, è importante conoscere il punto di partenza.
fornire un'opportunità di crescita e sviluppo professionale dei dipendenti sulla base della valutazione.
stimolare finanziariamente i dipendenti più efficienti.

Per gestire con competenza l'efficienza del lavoro in un'organizzazione, si dovrebbe imparare a valutarla e misurarla. Esistono 7 diversi criteri per l’efficacia del sistema di organizzazione della produzione:

Efficienza: mostra come l'azienda ha fatto progressi nel raggiungimento dei suoi obiettivi.

Redditività: indica la disponibilità di risorse per l'impresa.

Livello di qualità: come le attività dell'azienda soddisfano le aspettative, i requisiti e le specifiche.

Redditività: il rapporto tra reddito lordo e costi totali.

Produttività: mostra il volume del prodotto prodotto e l'importo dei costi ad esso associati.

La qualità della vita lavorativa è la reazione dei dipendenti alle condizioni socio-tecniche dell'organizzazione, allo stile di lavoro.

L'introduzione di innovazioni è il risultato della manifestazione delle capacità creative del personale.

Recentemente si è osservata una tendenza negativa verso una diminuzione della produttività del lavoro. Va detto che questo problema si pone nelle organizzazioni con varie forme di proprietà. Pertanto, al fine di garantire un aumento della produttività del lavoro, i compiti che la direzione delle aziende deve affrontare sono i seguenti:

• ridurre i costi di produzione e aumentare i livelli di profitto;
• aumentare la flessibilità dell'approccio al processo produttivo;
• aumentare il livello di qualità del prodotto;
• miglioramento del controllo (tecnico e tecnologico).

La produttività dei lavoratori è determinata dai seguenti tipi di fattori:

A breve termine, compreso oggettivo (cambiamento dei tipi di elettricità a causa di incidenti, livello instabile di qualità delle materie prime) e soggettivo (capacità lavorativa variabile dei lavoratori durante il giorno, settimana lavorativa, anno).

A lungo termine (prezzi dell'elettricità, materiali, qualità delle apparecchiature).

Esistono due approcci principali per valutare la produttività del lavoro:

1. Calcolo dei costi diretti del lavoro. Con esso è possibile determinare l'effettiva intensità del lavoro correlando i costi diretti della manodopera e l'orario standard.

2. Il rapporto tra i ricavi derivanti dalle vendite di prodotti e i costi:

• controllo di qualità;
• per riparazioni garantite;
• mantenere il numero degli addetti alla produzione;
• per il mantenimento dell'intera squadra;
• per indicatori aggiuntivi: tempo di allestimento/ore retribuite, prodotti accettati/controllati, pianificati/prodotti, tempo di produzione/quantità di tempo effettivamente lavorato, costi ausiliari/diretti, numero di lavoratori in produzione/responsabili, ore per ordini non accettati/ore lavorato, spese generali effettive/pianificate.

La gestione della produttività del lavoro comprende:

• controllo di qualità;
• sviluppo di modalità pianificate per migliorare l'efficienza;
• calcolo del costo del lavoro e del razionamento del lavoro;
• controllo contabile e finanziario.

È molto importante non sottovalutare i fattori che incidono negativamente sull’aumento della produttività del lavoro dei lavoratori: una diminuzione dei salari nel contesto dell’inflazione (diminuzione del tenore di vita) e l’aumento dei costi per ripristinare la capacità lavorativa.

Uno degli indicatori più importanti dell'efficace funzionamento dell'organizzazione è la produttività del lavoro. È rappresentato dal volume di prodotti / servizi prodotti, che ricade sull'unità del costo del lavoro (in altre parole, il rapporto tra il risultato ottenuto e il costo del lavoro).

Un aumento della produttività del lavoro in un’organizzazione porta a:

• aumento del volume dei prodotti prodotti per unità di tempo con la sua qualità costante;
• migliorare la qualità dei prodotti creati nello stesso volume per unità di tempo;
• riduzione del costo del lavoro per unità di prodotto;
• riduzione del costo di un'unità di produzione della quota del costo del lavoro;
• riduzione dei tempi di produzione e rotazione delle merci;
• aumento del volume e del tasso di rendimento.

Ogni giorno devi pensare ad aumentare la produttività

Tatyana Uteva, direttore generale dello stabilimento di mattoni di silicato Altai, Barnaul

Al lavoro, devo pensare quasi ogni giorno a come aumentare la produttività sul posto di lavoro. Dopotutto, spesso si devono affrontare problemi quali il mancato rispetto della norma quotidiana del lavoro, la predominanza del lavoro manuale nel processo di produzione, la mancanza di personale altamente qualificato e l'usura delle attrezzature si fa sentire. Tutto ciò ha portato al fatto che la nostra produttività del lavoro è già inferiore del 30% rispetto alla media del settore. Cosa abbiamo fatto? Abbiamo sviluppato le seguenti misure per migliorare la produttività dei nostri operai:

Modalità operativa. Prima del mio arrivo lì, la nostra azienda lavorava su 2 turni. Per il primo mese, ho semplicemente analizzato tutti i processi che si svolgono lì: la bassa disciplina del lavoro ha attirato la mia attenzione, i lavoratori hanno cambiato turno, il carico effettivo per turno ha oscillato tra il 16-60% (per vari motivi), la produzione mensile per 1 dipendente era circa 20.000 rubli. Quindi ho impostato il programma di lavoro dello stabilimento su un turno, il che ci ha permesso di organizzare meglio il processo di produzione e ottimizzare il numero di dipendenti nella nostra azienda. Ciò ha portato ad un aumento della produttività del lavoro di 2,5 volte, ad un aumento dell'11% del volume medio di produzione mensile e la sua produzione per dipendente al mese non era più 20.000, ma superiore a 50.000 rubli.

Sistema di pagamento. I lavoratori del negozio di produzione di mattoni oggi ricevono uno stipendio per 1000 unità di prodotti condizionali prodotti (per calcolare il volume di produzione, il mattone ispessito viene convertito in condizionale). Poiché la nostra attività dipende direttamente dalla stagionalità della domanda di merci, abbiamo sviluppato una scala salariale progressiva: su una pressa a torretta dopo l'11° carrello e su una pressa automatica dopo il 30°, le tariffe per i lavoratori aumentano del 20%. La retribuzione oraria nello stabilimento è prevista per i lavoratori delle specialità ausiliarie. Per i dipendenti dell'officina abbiamo sviluppato il seguente sistema: congeliamo per qualche tempo il loro fondo bonus per avere garanzie sulla qualità del lavoro di riparazione da loro svolto. Ad esempio, nei casi in cui l'attrezzatura funziona perfettamente dopo la riparazione, i dipendenti ricevono il loro bonus, ma se si verifica nuovamente un guasto, devono eliminarlo prima di pagare il fondo bonus. Naturalmente, non a tutti piace questo approccio al pagamento, quindi, per stimolare la manodopera, paghiamo loro un bonus per garantire un lavoro senza incidenti nello stabilimento.

Ad oggi possiamo vantare una continua crescita dell’efficienza. Ciò è facilitato dall'ottimizzazione della fornitura di materie prime all'impresa e dalla commercializzazione dei prodotti. Riassumendo, voglio sottolineare che le misure da noi sviluppate hanno contribuito a garantire un aumento della produttività del lavoro nell'organizzazione di quasi 4 volte.

Perché i dipendenti non cercano di aumentare la produttività del lavoro e come evitarlo

piccolo stipendio;

È abbastanza facile scoraggiare le persone dal lavorare in un'azienda se continui a dire loro quanto poco paga l'azienda. Di solito la questione non si esaurisce in semplici lamentele e lamentele. Inoltre, il mandante inizia ad operare con dati statistici sugli stipendi di altre aziende, esponendo la sua impresa in una luce sfavorevole rispetto ad esse, per così dire, “apre gli occhi” dei dipendenti sulla reale situazione nel mercato del lavoro . Di solito questo metodo di influenza funziona alla grande. Dopo un po ', anche quei dipendenti che inizialmente erano in silenzio, ma che annuivano in segno di sostegno a un simile "benefattore", iniziano a sospirare e, a causa dell'umore viziato, la loro voglia di lavorare scompare. Questo tema sarà sempre attuale in azienda, ma in particolare raggiunge il suo apice al momento del pagamento dello stipendio e della ricezione delle buste paga da parte dei dipendenti. In questi giorni il mandante è particolarmente depresso per l'entità del suo stipendio e si lamenta del fatto che con esso potrebbe solo saldare il prestito e le bollette.

• Team building come strumento di perfetta gestione del personale

Come evitare una diminuzione della produttività del lavoro? Innanzitutto, è molto importante trasmettere al personale l'idea principale che hanno accettato volontariamente di lavorare in tali condizioni. Se questo stipendio non li avesse soddisfatti, avrebbero cercato un nuovo lavoro per molto tempo. Il passo successivo è spiegare ai dipendenti che esiste un altro aspetto del benchmarking. Ad esempio, rispetto ad un'altra impresa, un dipendente non riceve lo stipendio più alto, ma nemmeno quello più basso. Cioè, rientra nella categoria dei dipendenti che ricevono lo stipendio medio del settore. Questo è un buon indicatore, perché. ci sono molte altre imprese dove i lavoratori che svolgono le stesse mansioni ricevono salari molto più bassi. Pertanto, non appena alcuni dipendenti iniziano a destabilizzare l'ambiente di lavoro con le loro lamentele ed esempi di salari più alti in altre imprese, fornire immediatamente altri dati del settore per non permettere loro di incidere sul morale dell'intero team.

non apprezzare;

Molto spesso, i dipendenti scontenti amano parlare di come il loro lavoro non sia apprezzato dal management. Ad esempio, non riceverai una parola gentile e, ancora di più, gratitudine da loro, non importa quanto tempo e duramente lavori in questa impresa.

Come evitare una diminuzione della produttività del lavoro? In effetti, lo svolgimento di un lavoro di alta qualità per un dipendente è una norma necessaria e non un motivo di particolare gratitudine da parte della direzione. Dopotutto, è per questo che riceve il suo stipendio mensile e talvolta un bonus. Ecco come viene valutato il suo lavoro. Ma, in caso di scarsa qualità delle proprie funzioni, un dipendente può essere multato, privato dei bonus o addirittura licenziato. Pertanto, si dovrebbe trasmettere al personale l'idea che non ci si dovrebbe aspettare alcun ringraziamento e riconoscimento speciale da parte della direzione per un lavoro ben fatto. Ma vanno notati gli eccezionali meriti dei dipendenti del capo.

aumentare la gamma di responsabilità;

Gli affari non possono fermarsi, perché ogni impresa cerca di ampliare la gamma di beni e servizi per attirare nuovi clienti, aumentando la produzione e i volumi di vendita. Naturalmente, ciò porta ad un aumento del carico di lavoro dei dipendenti, la loro gamma di compiti si sta gradualmente espandendo. I dipendenti potrebbero iniziare a lamentarsi del fatto che con l'aumento degli standard di produzione non ricevono pagamenti aggiuntivi adeguati dal datore di lavoro.

Come evitare una diminuzione della produttività del lavoro? Il personale deve capire che il capo dell'azienda lo caricherà di lavoro per tutto il tempo assegnato: otto ore al giorno. Se un dipendente in precedenza si concedeva pause di lavoro per questioni personali e spuntini per un importo di 3 ore al giorno, con un aumento del carico di lavoro questa volta può essere ridotta a 1 ora (o addirittura ridotta a pochi minuti). La direzione dell'impresa ha tutto il diritto di farlo, perché paga al dipendente uno stipendio per tutte le 8 ore lavorative.

nessuna crescita;

Si ritiene che tutti i dipendenti dell'azienda sognino prima o poi di costruirvi una carriera. Entro un certo tempo si aspettano promozioni, presentandosi come parte del gruppo dirigente dell'impresa. Ma quando ciò non accade, la loro motivazione al lavoro diminuisce drasticamente.

Come evitare una diminuzione della produttività del lavoro? Per cominciare, dovrebbe essere chiaro ai dipendenti che assolutamente non tutti possono diventare leader, perché ciò richiede un certo insieme di qualità che non sono inerenti a ogni persona: essere in grado di organizzare una squadra, mostrare qualità di leadership, applicare correttamente il metodo “bastone e carota”, per poter manipolare, dopotutto. Pertanto, uno specialista altamente qualificato nel campo dell'economia o della contabilità non è sempre adatto per una posizione manageriale. Forse le sue capacità sono applicabili solo a quest'area di lavoro e non sarà in grado di garantire all'azienda un aumento della produttività del personale né di ottimizzare tempestivamente il personale.

E succede anche quando nella gestione dell'impresa ci sono solo le “loro” persone (fratello, sensale, padrino, ecc.). Quindi è necessario far capire delicatamente ai dipendenti che è molto ingenuo sperare in un significativo avanzamento di carriera in questa azienda. E infine, i dipendenti stessi dovrebbero pensare seriamente se hanno bisogno di un lavoro del genere, in cui dovranno essere responsabili non solo dei propri risultati di lavoro, ma anche a volte “arrossire” davanti alle autorità per gli errori degli altri, licenziare i dipendenti su prima richiesta della direzione, svolgere un lavoro da personale "ingrato", non avere ferie e giorni di malattia, come i normali dipendenti. Dopotutto, puoi lavorare tranquillamente in azienda per anni, semplicemente svolgendo perfettamente il tuo lavoro, essendo un dipendente prezioso e rispettato che non ha grattacapi aggiuntivi.

Fattori di aumento della produttività del lavoro e delle riserve di crescita

La produttività del lavoro viene individuata come indicatore di dinamica, cioè conta solo in caso di cambiamento progressivo.

L’aumento della produttività del lavoro è uno dei principali fattori che consentono di aumentare il volume della produzione e del reddito.

Ci sono molti fattori che influenzano la crescita della produttività del lavoro. I fattori per aumentare la produttività del lavoro in un'impresa (in altre parole: riserve) sono un insieme di ragioni (sia oggettive che soggettive) che portano ad un aumento della produttività del lavoro.

Quindi, oggi i fattori e le modalità per aumentare la produttività del lavoro sono divisi in tre gruppi:

Gruppo I - fattori di capitale fisso. Sono determinati dal livello di sviluppo, applicazione e qualità degli investimenti, nonché delle immobilizzazioni. Questi fattori implicano la meccanizzazione e l’automazione del lavoro, l’uso di materiali più efficienti e di alta qualità e le ultime tecnologie moderne. Allo stesso tempo, si dovrebbe tenere conto del fatto che l'aumento del lavoro materializzato non dovrebbe superare l'aumento del volume di lavoro svolto, avvenuto a causa dell'influenza di questo fattore. In realtà, è molto problematico misurare con precisione l'aumento della produzione avvenuto solo a causa dell'aumento delle immobilizzazioni, della loro composizione, del livello dei prezzi e delle nuove tecnologie utilizzate nel lavoro.

Gruppo II - fattori socioeconomici. Sono rappresentati dalla composizione e dal livello di competenza dei dipendenti, dal loro atteggiamento nei confronti del lavoro e dalle condizioni di lavoro. Qui la qualità e la composizione del personale sono di particolare importanza, perché il contributo delle varie entità alla causa comune è diverso. Ad esempio, una parte del team esegue sempre una quantità maggiore di lavoro e il resto una quantità minore. Tuttavia, gli attuali metodi di determinazione della produttività del lavoro non ne tengono conto.

La produttività di ogni singolo dipendente è influenzata dalle conoscenze e dalle competenze da lui acquisite, nonché dalle capacità, dallo stato di salute, ecc. Al fine di garantire un'elevata efficienza del lavoro nell'impresa, la direzione di solito assume dipendenti con produttività del lavoro e capacità lavorativa superiore alla media. Questa selezione dei dipendenti avviene tramite colloqui, attestazioni, utilizzando valutazioni della qualità del lavoro e della professionalità.

Analizzando i fattori del secondo gruppo di aumento della produttività del lavoro, è impossibile non individuare il carattere di classe della società, nonché il livello di spesa statale per l'istruzione e i sistemi sanitari (capitalizzazione della sfera sociale). Dopotutto, la professionalità dei lavoratori dipende direttamente da quale sarà la scuola e l'istruzione professionale (compresa l'istruzione superiore) nel nostro Paese e da come verranno forniti i servizi medici alla popolazione, dipende la sua salute nel suo insieme. Un insieme completo e di buona qualità alimentare, la possibilità di disporre di beni durevoli, il costo accessibile dei servizi (compresa la manutenzione del fondo ferroviario) sono elementi molto importanti del tenore di vita che influiscono sulla rapidità e tempestività del ripristino della vitalità del paese. lavoratori, il loro umore.

III gruppo - fattori organizzativi. Questo gruppo comprende azioni per la gestione dell'azienda e del personale, nonché l'organizzazione del lavoro e dei processi produttivi che influiscono direttamente sull'aumento della produttività del lavoro. Aiutano la direzione dell'impresa a determinare l'ubicazione e le dimensioni dell'azienda, a realizzare i processi di cooperazione, combinazione e specializzazione nella produzione, a scegliere lo stile e la struttura della gestione dell'organizzazione e a determinare i compiti delle sue divisioni. Un sottogruppo speciale comprende fattori relativi alla disciplina del lavoro e all'atmosfera nella squadra: valori esistenti, modalità di interazione tra i dipendenti, misure per migliorare il loro lavoro, monitoraggio dell'attuazione delle decisioni di gestione, correzione di calcoli errati.

L'influenza dei fattori elencati sull'aumento della produttività del lavoro è determinata dai processi oggettivi risultanti nella natura e nella società. Questi includono i doni naturali e il clima, la vita politica e lo sviluppo della società, il grado di benessere delle persone.

Riserve per aumentare la produttività del lavoro: l'opportunità disponibile per ridurre il costo del lavoro.

Il miglioramento delle prestazioni si verifica nelle seguenti condizioni:

Ci sono più prodotti e meno costi di produzione.
- La produzione aumenta e i costi rimangono allo stesso livello.
- Ci sono più prodotti, anche i costi sono aumentati, ma a un ritmo più lento.
- Il rendimento è lo stesso, ma i costi stanno diminuendo.
- Ci sono meno prodotti, meno costi, ma stanno diminuendo più velocemente.

È possibile individuare le direzioni principali per aumentare la produttività del lavoro in un'organizzazione separata:

Con l’aiuto delle opportunità inutilizzate per ridurre l’intensità del lavoro, ad es. utilizzo nel lavoro di innovazioni, processi di automazione e modernizzazione nella produzione.

Con l'aiuto di riserve per un utilizzo più ottimale del tempo di lavoro: gestione del processo produttivo e organizzazione del lavoro, miglioramento della struttura organizzativa.

Migliorando la qualità del personale: aumentandone le qualifiche, ridistribuendo le quote degli addetti alla produzione e dei dirigenti nella struttura complessiva del personale.

La gestione dell'aumento della produttività del lavoro nell'azienda (la sua suddivisione) deve essere effettuata in modo globale.

Dimostro con il mio esempio che i compiti sono realizzabili

Dmitrij Fedoseev, proprietario e direttore generale di Aibolit Plus, Mosca

Gli indicatori di produttività nel nostro settore sono determinati dal numero di pazienti per 1 medico durante il mese. A Mosca escono in media 150-200 pazienti, in tutto il paese - 30-200 e nella nostra azienda - 100-120 pazienti.

Il pensiero che tutti i miei dipendenti non lavorano a pieno regime non mi lascia. Pertanto, per tirarli su di morale e fornire le condizioni per aumentare la produttività del lavoro, utilizzo i seguenti metodi:

Un terzo delle entrate dell'azienda proviene dai bonus. A quei tempi, quando nella nostra azienda praticavamo il pagamento del semplice stipendio, i subordinati lavoravano con riluttanza. Recentemente ho deciso di destinare al fondo bonus di ciascuna divisione il 33% del reddito totale ricevuto per turno. Ma col passare del tempo questa cifra è diventata troppo alta e questo ha avuto l'effetto opposto, perché. il lavoro è rallentato. Successivamente sono intervenuto e ho ridotto la percentuale e i dipendenti sono tornati di nuovo attivi.

Competizione con me. Mi sembra di pretendere il raggiungimento di obiettivi abbastanza realizzabili, ma a volte sento lamentele da parte dei miei manager secondo cui questi piani non sono realistici da raggiungere. In questo caso do la possibilità al dipendente di cedermi la sua sedia da ufficio per un certo periodo a tali condizioni: se raggiungo gli obiettivi annunciati, il manager rimarrà senza stipendio o verrà licenziato. Molto spesso, dopo tre giorni, un dipendente del genere (dopo aver osservato attentamente il mio lavoro) si rende conto delle ragioni dei suoi errori e propone di interrompere l'esperimento. A volte c'è un licenziamento di propria spontanea volontà. Quindi, nell'ultimo trimestre, 2 top manager si sono dimessi. E succede anche che un dipendente, dopo la mia offerta di cambiare posto, chieda una seconda possibilità e migliori notevolmente le sue prestazioni.

Quali sono i modi per aumentare la produttività del lavoro

Le imprese nazionali saranno ricostruite per un lungo periodo, partendo dal miglioramento dei processi produttivi e dal lancio di programmi di gestione efficaci fino ad un cambiamento nel modo di pensare dei lavoratori stessi.

I modi per aumentare la produttività del lavoro nell'impresa sono gestionali ed economici.

Il percorso manageriale è finalizzato a stimolare i dipendenti a lavorare in modo efficiente e produttivo.

Quello economico è connesso al miglioramento e all'ottimizzazione dei processi produttivi per ridurre i costi della manodopera e i tempi di lavoro per la produzione di un'unità di output, nonché un volume aggiuntivo di prodotti per unità di tempo.

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Investendo nella modernizzazione aziendale, molti manager comprendono l'acquisto di nuove attrezzature o l'acquisizione di beni immobili. Ma questo è fondamentalmente sbagliato, poiché l'investimento principale dovrebbe essere mirato ad aumentare la voglia di lavorare dei dipendenti.

Solo i modi per aumentare la produttività del lavoro, insieme alla stimolazione dei lavoratori, porteranno al raggiungimento degli obiettivi prefissati, aiuteranno i dipendenti a migliorare le proprie competenze e ad acquisire ulteriore esperienza lavorativa. E i dipendenti con elevata produttività saranno ancora più devoti alla causa comune e agli interessi dell'impresa. Il loro impegno per il successo porterà a un tasso di turnover inferiore.

Ogni azienda ha la propria metodologia e programmi per stimolare l'efficienza del personale, ma esistono anche misure generalmente accettate.

I modi principali per aumentare la produttività del lavoro:

1. Comunica chiaramente gli obiettivi dell'azienda a tutti i tuoi dipendenti. È importante che il personale sia sempre consapevole degli obiettivi previsti dall'impresa e conosca i propri compiti. La misura in cui le informazioni vengono comunicate al team sul successo dell'azienda dipende dal management. Il livello di motivazione è molto ben influenzato anche dallo svolgimento di eventi aziendali e dal pagamento periodico di bonus ai dipendenti.

2. I premi dovrebbero essere diversi. I dipendenti dell'impresa hanno responsabilità diverse e ognuno ha la propria motivazione per il lavoro. Pertanto, gli incentivi per i dipendenti dovrebbero essere adeguati al loro livello di prestazione. Si impegneranno maggiormente per il successo nel loro lavoro, sapendo che questo non sarà seguito solo da incoraggiamento, ma sarà adattato individualmente alle esigenze di ogni singolo dipendente: tempo libero, bonus, regali, ecc.

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3. Il personale dovrebbe essere coinvolto nella selezione degli incentivi. Altrimenti, qualsiasi programma per stimolare il travaglio non porterà risultati. Dopotutto, i dipendenti lavorano con il massimo ritorno quando vedono un obiettivo specifico e sanno cosa otterranno una volta raggiunto.

4. Premia i dipendenti in tempo. L'effetto massimo degli incentivi si avrà solo quando i dipendenti avranno svolto il proprio lavoro e ricevuto immediatamente una ricompensa (e non dopo un certo tempo). La gratitudine tempestiva espressa al dipendente sarà quindi associata al completamento con successo dell'attività e servirà da incentivo per un ulteriore impegno verso risultati simili.

Questi strumenti di gestione consentono di trovare risorse aggiuntive per migliorare la produttività del lavoro, come il coinvolgimento dei dipendenti, la loro attenzione alla produttività e all’efficacia del loro lavoro. E al fine di aumentare il grado di coinvolgimento del personale nel lavoro, la direzione dovrebbe applicare correttamente il sistema di ricompensa nell'impresa.

Immagina un modello di motivazione, che consiste di due gruppi principali di fattori:

- Il 1° gruppo di fattori è finalizzato alla fidelizzazione del personale;

- Il gruppo 2 influenza il grado del suo coinvolgimento nel processo lavorativo.

Il primo gruppo comprende condizioni di lavoro confortevoli e sicure: disponibilità di acqua, luce, ambienti puliti per il lavoro, garanzia della sicurezza del luogo di lavoro, salari, ecc. Tutto ciò dà ai dipendenti un senso di sicurezza e stabilità.

Il secondo gruppo è rappresentato dalle opportunità esistenti di crescita professionale e di carriera per il personale, ottenendo riconoscimenti, nuove conoscenze e competenze. Questi fattori contribuiscono alla spinta lavorativa dei dipendenti, al desiderio di maggiore efficienza ed efficacia.

Entrambi i gruppi di fattori influenzano i diversi dipendenti in modi diversi. Pertanto, specialisti e manager si concentrano sulla motivazione dei risultati e i dipendenti ordinari bramano stabilità e condizioni di lavoro confortevoli.

I fattori volti a creare un senso di stabilità danno ai dipendenti fiducia nel futuro e riducono il turnover del personale. In tali imprese, i dipendenti lavorano a lungo e trasferiscono senza problemi la loro esperienza e conoscenza a giovani specialisti. In generale, i lavoratori non sono predisposti al cambiamento costante; sarebbero felici di lavorare nella stessa impresa per molti anni se si sentissero sicuri e stabili.

Quindi, in che modo l’attenzione all’aumento della produttività può motivare i dipendenti? Come aumentare contemporaneamente l'efficienza dell'impresa e trattenere il personale?

La risposta a queste domande può essere la costruzione di un sistema retributivo efficace nell'impresa, che, da un lato, fornisca ai dipendenti un senso di stabilità e, dall'altro, li stimoli ad aumentare l'intensità del lavoro.

Per rendere più efficace il sistema di incentivi è importante seguire i seguenti criteri:

Trasparenza: il personale deve sapere cosa determina l'importo del reddito.

Influenza sul reddito: i dipendenti dovrebbero comprendere chiaramente come il loro reddito dipenda dagli sforzi spesi.

Proporzionalità: la remunerazione variabile dovrebbe motivare, poiché una percentuale troppo bassa della remunerazione per il lavoro effettivo di un dipendente avrà un effetto negativo e demotivante, che metterà in dubbio il sistema di incentivi complessivo dell'impresa.

Un sistema di remunerazione trasparente è un fattore molto motivante che garantisce un aumento della produttività e dell'efficienza del lavoro in azienda.

Motivare i dipendenti per aumentare la produttività del lavoro

Assegnare motivazioni materiali e non materiali. Gli incentivi finanziari comprendono il pagamento di stipendi, premi e bonus. Tutto il resto si riferisce condizionatamente a incentivi non materiali. Nel frattempo, l'ultimo tipo di motivazione non significa per l'organizzazione la completa assenza di costi per essa. Ad esempio, le prestazioni sociali (assicurazione sanitaria, rimborso per comunicazioni mobili, viaggi, pasti, pensione aggiuntiva, ecc.), spesso legate a motivazioni non materiali, richiedono notevoli costi finanziari per l'azienda. Inoltre, lo svolgimento di vari eventi aziendali prevede costi aggiuntivi. Inoltre, esistono vari tipi di incentivi direttamente non materiali: gratitudine verbale al dipendente in presenza della squadra, titolo di miglior dipendente del mese, certificati e decalcomanie, comitati d'onore, ecc.

Il sistema di incentivi non darà l'effetto atteso, oppure gli indicatori di aumento della produttività del lavoro saranno minimi se la motivazione si basa solo su fattori materiali, ignorando quelli non materiali. Dopo qualche tempo, il costante aumento dei salari non si giustificherà più. E salari troppo alti possono anche avere un effetto negativo: perché lavorare a pieno ritmo se non puoi sforzarti e ottenere un reddito considerevole? In questi casi, i dipendenti si limitano a restare sul posto di lavoro, ma smettono di lavorare in modo efficace a vantaggio dell’impresa.

Per le nostre aziende nazionali, le questioni relative agli incentivi non materiali sono particolarmente rilevanti, perché. le attività sono spesso condotte con risorse finanziarie limitate. Ma in Russia questo tipo di motivazione ha le sue caratteristiche. A volte è possibile trovare imprese sul mercato interno che non utilizzano affatto i metodi di incentivi non materiali per i dipendenti. Fondamentalmente sono le aziende che commerciano sulle ruote. Tuttavia, se l'azienda si trova in un ambiente competitivo, a parità di altre condizioni, perderà rispetto alle imprese in cui esiste una motivazione non materiale. Cioè, infatti, questo tipo di stimolazione è uno dei vantaggi competitivi dell'azienda.

Motivazione non materiale

Naturalmente tutti i membri del team hanno un grande bisogno di stimoli non materiali. Ma il management non dovrebbe illudersi che questi metodi siano di uguale importanza per tutti i dipendenti dell’azienda. Pertanto, è molto importante utilizzare i principi di differenziazione.

Stimolazione del personale di produzione. Il sistema di motivazione si trova sempre di fronte a una vasta gamma di orientamenti di vita dei lavoratori. Ciò che attirerà i dirigenti non sarà affatto apprezzato dagli addetti alla produzione, e viceversa. Considerato questo fattore, il Direttore Generale dovrebbe scegliere un approccio individuale nei confronti di tutti i dipendenti di valore, senza riporre particolari speranze nei metodi di incentivazione generale.

Motivazione dei manager. Per questa categoria di dipendenti, i seguenti metodi di motivazione non materiale sono più adatti:

• ampia popolarità dei marchi dell'azienda;
• riconoscimento del manager da parte dei proprietari dell'azienda;
• svolgere un compito interessante;
• disponibilità di opportunità per sviluppo e apprendimento ;
• opportunità di fare carriera.

Benefici sociali. In precedenza, i dipendenti cercavano di entrare in società straniere per ricevere stipendi ufficiali, assicurazione sanitaria e formazione aggiuntiva gratuita, ma ora tutti questi attributi sono diventati la norma per quasi tutte le imprese russe. E la loro assenza in questo momento spaventa solo alcuni candidati. Inoltre, ora, oltre al pacchetto sociale standard, le aziende nazionali offrono i seguenti vantaggi: abbonamenti a società sportive, assicurazione medica per tutti i membri della famiglia del dipendente, condizioni favorevoli per i prestiti, ecc.

Ma la direzione dell'impresa deve tenere conto del fatto che i benefici aggiuntivi saranno valutati dai dipendenti in modi diversi. Ad esempio, per i giovani, l'assicurazione pensionistica volontaria o l'assicurazione medica non sarà del tutto rilevante, ma gli abbonamenti ai centri fitness o ad una mensa diventeranno per loro un serio incentivo. D’altro canto, i lavoratori di mezza età spesso apprezzeranno la disponibilità di un’assicurazione sanitaria, poiché comprendono già l’importanza del mantenimento della salute.

Ma anche qui ci sono delle sfumature. Se i lavoratori ricevono un piccolo stipendio, difficilmente si accontenteranno di benefici aggiuntivi sotto forma di assicurazione sanitaria o abbonamento a un club sportivo, aspettandosi un aumento salariale maggiore. Oppure inizieranno a sfruttare l’opportunità di essere curati gratuitamente oltre misura.

motivazione materiale

Le basi per aumentare la produttività del lavoro in azienda si basano su incentivi materiali competenti, che comprendono una parte costante e una variabile. La parte permanente comprende lo stipendio base e il pacchetto sociale di accompagnamento. E la parte variabile dipende da determinati risultati del lavoro del dipendente ed è finalizzata al raggiungimento degli obiettivi a lungo termine dell'azienda. Rappresenta vari sistemi di pagamento dei bonus. I bisogni fondamentali del dipendente sono progettati per soddisfare la parte costante degli incentivi materiali.

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Ma per lui non sarà meno importante la parte variabile: bonus e bonus aggiuntivi. Si consiglia di pagare bonus al personale di due tipologie: in base ai risultati del lavoro individuale del dipendente e alle attività dell'azienda nel suo insieme.

L’istituzione del sistema premiante si basa sulle seguenti principali disposizioni:

Il pagamento dei bonus non deve essere troppo frequente e diffuso, altrimenti i dipendenti lo percepiranno solo come una parte spettante della retribuzione;

Il bonus dovrebbe essere collegato al contributo personale diretto del dipendente al risultato complessivo, ai suoi risultati personali (ad esempio, come parte di un gruppo, dipartimento, ecc.);

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Dovrebbe essere applicato il metodo più obiettivo e conosciuto per calcolare il contributo personale del dipendente alla produzione;

Il personale dovrebbe percepire il bonus come una ricompensa per un certo risultato ottenuto con l'aiuto di sforzi aggiuntivi, ma non come un pagamento per il lavoro ordinario e quotidiano;

I dipendenti non dovrebbero associare i bonus al pagamento della loro fedeltà all’azienda o al tentativo di mantenerli;

Gli sforzi aggiuntivi del personale, pagati con i bonus, sono necessari per coprire il costo del pagamento di questi ultimi.

Ulteriori premi includono:

Per il completamento con successo di progetti (implementazione di un nuovo programma informatico, sistema di reporting, ecc.) con l'aiuto di ulteriori sforzi dei lavoratori che superano l'ambito dei compiti delineati;

Per la partecipazione attiva a programmi speciali (lavoro come mentore, sviluppo di innovazioni, attività di razionalizzazione, ecc.);

Per il risultato complessivo del lavoro dell'unità (per risultati annuali di successo del lavoro);

Per un contributo individuale (risultati personali eccezionali, per lo più non legati a una semplice gamma di compiti: lo sviluppo di alcuni programmi, progetti interessanti, ecc.).

Regole di stimolazione negativa

I manager delle imprese a volte ricorrono a tale tecnologia per aumentare la produttività del lavoro come stimolo negativo, perché di tanto in tanto si possono incontrare lavoratori il cui atteggiamento dipendente prevale su qualsiasi delle loro qualità positive. E nei casi in cui è impossibile sostituirli in un determinato momento e la motivazione positiva semplicemente non funziona più, è possibile utilizzare la stimolazione negativa. Ma devi farlo secondo le seguenti regole:

Non è possibile applicare azioni contrarie al Codice del lavoro.

È necessario indicare con precisione il motivo della punizione e spiegare come avrebbe potuto essere evitata.

Non è necessario punire immediatamente il dipendente, perché. i leader possono essere sopraffatti dalle emozioni negative. È meglio calmarsi un po 'e poi pensare ancora una volta alle ragioni della cattiva condotta verificatasi. Dopotutto, a volte capita che non ci siano reali motivi per punire un dipendente e la punizione immeritata è un fattore molto demotivante.

È impossibile analizzare le circostanze della cattiva condotta con i subordinati del colpevole, altrimenti le conseguenze saranno deplorevoli per l'impresa stessa.

Dovrebbe essere usato come misura di stimolazione nei casi più estremi, perché. i dipendenti delle nostre imprese nazionali hanno già molti problemi quotidiani e quindi potrebbero semplicemente non essere in grado di far fronte a questa situazione stressante.

Puoi rivolgerti al manager solo con la tua soluzione al problema

Paolo Kuzmin, Direttore generale di ForestLine, Vologda

Tutti conoscono il proverbio "Il lavoro non è un lupo: non scapperà nella foresta". Questo è esattamente ciò che fa una parte significativa dei dipendenti dell'impresa nei casi in cui il manager non li ispira con altri atteggiamenti.

Nella mia azienda, ho stabilito regole specifiche che incoraggeranno il personale ad adottare un approccio più responsabile al lavoro, a lavorare in modo produttivo e a pieno regime. Ad esempio, abbiamo una regola del genere: "riposato - rapporto". Cioè, quando un dipendente, svolgendo un compito, incontra problemi che non può risolvere da solo, deve immediatamente rivolgersi al suo supervisore e descrivere la situazione. In passato capitava spesso che i dipendenti smettessero di svolgere un compito quando non sapevano come risolvere il problema che si era presentato. E le autorità hanno ricevuto informazioni su questa situazione molto più tardi, quando era già molto difficile risolvere qualcosa.

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Abbiamo anche una regola secondo cui dovresti presentarti al management superiore con una decisione già pronta. Cioè, prima di chiedere al manager di risolvere il problema (con il quale, noto, il dipendente deve far fronte da solo), dovresti darti le risposte alle seguenti domande: 1. Quali sono le opzioni per lo sviluppo degli eventi (entrambi negativo e positivo)? 2. Cosa si può fare in un modo o nell'altro? 3. Quali argomenti si possono trovare a favore di queste azioni? Allo stesso tempo, non accettiamo risposte emotive come “Penso di sì”. Certo, è estremamente difficile prevedere tutto e la situazione può cambiare molto rapidamente, ma ciò non significa che puoi trasferire le tue responsabilità sulle spalle di qualcun altro. E se hai davvero bisogno di una consulenza, dovresti indicare il problema in dettaglio, indicando opzioni ponderate per risolverlo.

La nostra prossima regola è: "C'è lavoro svolto e lavoro non svolto". Quelli. o hai fatto il 100% del lavoro, oppure non lo hai fatto affatto. Consideriamo insoddisfatta un'attività completata al 99%. Quando guardi le attività dei subordinati dall'esterno, sembra che il lavoro sia in pieno svolgimento. Ma vale la pena approfondire e diventa chiaro che non ha senso correre in giro. Allo stesso tempo, i lavoratori sono indignati: “Stiamo lavorando!”. Pertanto, la nostra regola porta chiarezza e rimette tutto al suo posto: se non c'è risultato, il lavoro non è finito.

5 problemi che influenzano l'aumento della produttività del lavoro

Problema numero 1. Un'amministrazione gonfia.

A volte ci sono più manager (o controllori) per un semplice dipendente. Apparati di comando e controllo eccessivamente gonfiati danneggiano le aziende:

1. Si tratta infatti di dipendenti superflui che non avvantaggiano l'impresa.

2. Tali lavoratori cercano di trovare qualcosa da fare e di dimostrare la loro importanza per l'impresa richiedendo un gran numero di rapporti non necessari e convocando costantemente riunioni. Pertanto, distraggono gli altri dipendenti dai loro compiti immediati.

Per valutare correttamente la struttura gestionale, è necessario lasciarsi guidare da un modello molto semplice. Come dimostra la pratica, 1 leader lavora efficacemente con 7-10 subordinati. Questi ultimi, a loro volta, possono avere anche i propri 7-10 subordinati. E così via. Di conseguenza, per un'azienda di dieci persone, è richiesto solo 1 leader. Per un'organizzazione composta da 70 persone sono già necessari 2 livelli di gestione. Ci saranno 7 manager al 1° livello e 1 top manager al 2° livello. E così via. Va sempre ricordato che l'apparato amministrativo tende a crescere. E i metodi per aumentare la produttività del lavoro nell'impresa sono progettati per limitarne il numero nel tempo.

Problema numero 2. Servizi vari di controllo, verifica e sicurezza.

In questo settore bisogna essere in grado di confrontare i rischi e i costi per ridurli. Ci sono casi in cui un segreto commerciale del valore di un milione di rubli è custodito da 3 dipendenti del dipartimento di sicurezza. Inoltre, il costo della loro manutenzione annuale è superiore al costo del segreto stesso. Naturalmente bisogna tenere conto non solo dei rischi materiali, ma anche di altri tipi, ad esempio quelli di immagine. E solo dopo valutare la necessità per l'azienda di mantenere l'uno o l'altro personale di sicurezza o di controllo.

Problema numero 3. Personale di servizio gonfio.

A volte un dipendente può avere più segretari, autisti, guardie di sicurezza, ecc. Naturalmente, la capacità di utilizzare i servizi del personale di servizio e di supporto aiuta a garantire un aumento della qualità della produttività di questo dipendente. Ad esempio, le segretarie licenziano i lavoratori meglio pagati, aumentando così la loro produttività. E il contenuto della segretaria è un piccolo prezzo da pagare per aumentare l'efficienza della sua testa. Anche in questo caso, è necessario calcolare e analizzare accuratamente l'efficienza lavorativa del personale di servizio, il grado del loro carico di lavoro. Dopotutto, capita spesso che i segretari di un singolo leader non siano completamente carichi di lavoro. In questi casi, è necessario eliminare i segretari personali e creare un dipartimento di segreteria al servizio di tutti i dirigenti dell'impresa (al fine di ridurre il numero totale dei segretari).

Problema numero 4. Decisioni di gestione sbagliate.

Gli studi dimostrano che nelle aziende circa il 70% del tempo lavorativo viene dedicato ad attività non necessarie per il risultato finale: riunioni costanti, a seguito delle quali non viene fatto nulla, lo sviluppo di report interni in quantità eccessive, l'esecuzione di duplicati funzioni e altri lavori non necessari.

Problema numero 5. Pessima organizzazione del lavoro.

Spesso puoi sentire lamentele da parte dei manager secondo cui i loro subordinati escono troppo spesso per una pausa fumo, bevono un caffè o semplicemente parlano durante l'orario di lavoro. Le cose stanno così. Ma la colpa è degli stessi leader. Quando a un dipendente viene assegnato un compito specifico realizzabile entro una certa data e il suo completamento prima del previsto verrà ricompensato, il dipendente non perderà tempo invano. E quando ci sono molti compiti, le priorità non sono stabilite, le scadenze non sono chiaramente definite o il compito non può essere completato entro il tempo specificato (il dipendente non sa come farlo), non ci sono compiti attuali - in questi casi, i dipendenti con la coscienza pulita vanno a fumare, bevono caffè per conversare con i colleghi.

• La motivazione lavorativa dei dipendenti: dai bisogni alle opportunità

È difficile sopravvalutare l’importanza di aumentare la produttività del lavoro in un’azienda. E il ritardo significativo in quest'area delle nostre imprese rispetto a quelle straniere preoccupa da tempo sia la direzione delle aziende russe che i funzionari governativi di alto rango. Ma negli ultimi anni la situazione economica ha reso prioritari altri temi (aumento della concorrenza sui mercati, sviluppo di nuovi progetti, acquisto di beni, ecc.), e il problema della produttività del lavoro è passato in secondo piano.

Informazioni sull'autore e sull'azienda

Tatyana Uteva, direttore generale dello stabilimento di mattoni di silicato Altai, Barnaul; candidato alle scienze economiche. LLC "Impianto Altai di mattoni silicati" Profilo aziendale: produzione di mattoni addensati in silicato (dimensioni 250 × 120 × 88 mm). Numero del personale: 171. Indicatore di produttività del lavoro: 71 mila rubli. per persona al mese. Volume di produzione: 30 milioni di mattoni all'anno.

Dmitrij Fedoseev, proprietario e amministratore delegato di Aibolit Plus, Mosca. Aibolit Plus LLC. Campo di attività: rete di ambulatori veterinari, toelettature, zootaxi. Numero di dipendenti: 100. Fatturato annuo: 70 milioni di rubli. (nel 2012). Indicatore di produttività del lavoro: 100-120 pazienti per medico (al mese).

Paolo Kuzmin, Direttore generale di ForestLine, Vologda. Linea della foresta. Campo di attività: progettazione e costruzione di case in legno lamellare (abete rosso, pino, larice, cedro). Forma di organizzazione: CJSC. Territorio: produzione - a Vologda; uffici di rappresentanza - a Mosca, Murmansk, Podolsk (regione di Mosca), Yaroslavl. Numero di dipendenti: 81. Numero di set di casette prodotte annualmente: 48.

L’aumento dell’efficienza del personale delle imprese sta attualmente acquisendo un’importanza particolare nel mondo. Lavorare in una moderna società progressista detta nuove regole:

• determinare il livello di qualificazione del personale,
• conoscenze e competenze dei dipendenti
• cercare modi per migliorare l’efficienza del personale.

I moderni ricercatori su questo tema sono alla ricerca di nuovi approcci, ad esempio nuove forme organizzative dell'attività dei lavoratori, calcolo del tasso di partecipazione al lavoro. Nelle moderne condizioni di mercato, l'apparato gestionale di qualsiasi impresa per un reclutamento efficace dovrebbe tenere conto non solo delle qualità professionali dei futuri dipendenti, ma anche del livello di stabilità emotiva. Il lavoro come fenomeno è direttamente correlato allo sviluppo intensivo della produzione, nonché all'uso di sistemi automatizzati, informazioni e tecnologie informatiche. Ciò modifica in modo significativo il suo contenuto di base funzionale. Pertanto, la composizione professionale e qualificata dei lavoratori sta cambiando radicalmente. Di grande importanza è un'analisi prospettica delle risorse umane, che include la produttività del lavoro per unità di tempo o la quantità di tempo di lavoro dedicato alla produzione di un'unità di output, l'uso efficace delle risorse umane in generale. Aumentando efficacemente la produttività del personale in un'impresa, è possibile ottenere la realizzazione eccessiva dei piani per i progetti. Per ripetere questo risultato, bisogna incoraggiarlo con un premio.

Modi per aumentare la produttività effettiva del personale

Spesso l'efficienza del lavoro del personale dell'azienda determina la prosperità di una particolare struttura aziendale. L’espansione aziendale porta, di norma, ad un aumento del numero dei dipendenti. È necessario elencare le principali modalità di possibile aumento dell'efficienza del lavoro del personale. Tra loro:

• controllo e mantenimento della disciplina del lavoro,
• gestione della qualità e contabilità dei risultati del lavoro svolto da ciascun dipendente,
• possibile correzione delle carenze,
• diagnosi e correzione dell'atmosfera emotiva nel team nel suo insieme e specificamente per ciascun dipendente.

La mancanza di attenzione a questi fattori può causare gravi difficoltà. Tra i metodi per migliorare l'efficienza del lavoro da parte del personale si segnalano:

1. monitorare la presenza dei dipendenti sul posto di lavoro (all'inizio della giornata lavorativa),
2. controllo dell'orario di lavoro del dipendente (suo utilizzo razionale),
3. buste paga dispendiose in termini di tempo basate sulle ore lavorate,
4. identificazione dei trasgressori dolosi della disciplina del lavoro,
5. documentazione dei fatti di violazione della disciplina del lavoro,
6. controllo sull’attuazione dei programmi di lavoro.

Uno specialista delle risorse umane competente e qualificato gioca un ruolo chiave in questa situazione. Questa posizione dovrebbe essere in qualsiasi azienda.

Tecniche che migliorano l'efficienza del personale

Dovresti prestare attenzione e mettere in servizio metodi collaudati per migliorare l'efficienza del lavoro del personale:

1. inserimento obbligatorio delle descrizioni delle mansioni,
2. introduzione di un sistema automatizzato per la registrazione dell'orario di lavoro,
3. valutazioni dei dipendenti,
4. condurre un monitoraggio regolare del personale,
5. sistema di motivazione dei dipendenti,
6. un sistema di incentivi per i dipendenti disciplinati (lo stipendio dei dipendenti deve corrispondere alla loro efficienza per l'impresa),
7. contabilità rigorosa del tempo di assenza dal posto di lavoro, anche per giusta causa, nel calcolo delle retribuzioni,
8. punizione per i trasgressori della disciplina del lavoro,
9. sviluppo e attuazione di un sistema trasparente di programmi di controllo del lavoro.

Va ricordato che ogni capo deve essere al corrente delle notizie, degli interessi, delle circostanze e dell'umore psicologico di ciascuno dei suoi subordinati. Questa è la regola d’oro per gestire un’impresa di successo. Senza rispetto per la personalità di ogni persona (dipendente), è impossibile ottenere risultati elevati. Il dipendente, a sua volta, dovrebbe avere la seguente motivazione:

• garanzia (conservazione) del posto di lavoro;
• opportunità di crescita professionale in azienda;
• il reddito del dipendente, ovvero il salario che dovrebbe adattarsi pienamente al dipendente;
• sistema premiante (bonus, escursioni, viaggi gratuiti, vantaggi, sconti, omaggi).

Voglio dipendenti socievoli e responsabili.

Una buona organizzazione dei dipendenti su vecchie apparecchiature dà risultati migliori rispetto a nuove apparecchiature con scarsa organizzazione.

A quali domande troverai risposta in questo articolo:

L'unico criterio oggettivo con cui è possibile valutare la produttività del lavoro in un'impresa è la competitività del prodotto sul mercato. Pertanto, a mio avviso, confrontare gli indicatori di prestazione (come il volume di produzione diviso per il numero di dipendenti) in diverse aziende non è corretto. I risultati del confronto varieranno notevolmente a seconda di cosa c'è nel numeratore della frazione: prezzo, peso, ora di lavoro, valore aggiunto o qualche altro parametro.

Ho lavorato per quasi 20 anni in posizioni dirigenziali in varie aziende in Bielorussia e Russia, ho partecipato a progetti di consulenza in decine di settori diversi - ed ecco le conclusioni che ho formulato riguardo all'aumento della produttività del lavoro.

Conclusione 1. Affinché l’impresa possa svilupparsi costantemente, la produttività del lavoro deve crescere a un tasso superiore a quello dei salari. Ci sono due modi per raggiungere questo obiettivo.

• Complicare il manufatto, abbandonando prodotti relativamente tecnologicamente semplici con un basso costo per unità di peso a favore di quelli più complessi, il cui costo per unità di peso è più elevato. Diverse varianti di questo approccio sono applicabili in qualsiasi azienda.
• Utilizzare attrezzature più produttive. Questo metodo è economicamente sostenibile solo a condizione della produzione in serie e solo quando vengono raggiunti determinati volumi di produzione.

Conclusione 2. Ogni azienda dovrebbe sviluppare misure per aumentare la produttività del lavoro in modo indipendente; inoltre, officine diverse dello stesso impianto richiederanno metodi diversi. Ad esempio, presso l'associazione di produzione "BelAZ" lo sviluppo di tali approcci è stato effettuato da un laboratorio speciale per l'organizzazione scientifica del lavoro. Per aumentare l’efficienza e la produttività, hanno innanzitutto migliorato il razionamento e il controllo delle deviazioni dalla norma a livello centrale. Eventuali incentivi recentemente introdotti per un lavoro più intenso si basavano su norme calcolate e la quota della parte variabile nello stipendio non superava il 30%. Nello stabilimento più piccolo che ora gestisco raggiungiamo gli stessi obiettivi incentivando la ricerca di riserve di miglioramento della produttività in ogni luogo di lavoro; mentre la parte variabile della retribuzione è superiore al 60%. Non si può dire che una di queste opzioni sia migliore dell'altra, ma non consiglierei di scambiarle, introducendo la prima in un'azienda come la mia e la seconda in un'azienda come BelAZ.

Cosa influenza la produttività del lavoro

1. Ordini di massa e seriali. Grandi volumi di produzione giustificano l’utilizzo di attrezzature costose ma performanti e consentono una standardizzazione dettagliata della produzione.

2. Carattere innovativo del prodotto.

3. Orizzonte di pianificazione della produzione. Quanto più lungo è il periodo per il quale vengono elaborati i piani, tanto più preciso e ritmato potrà essere il processo di produzione.

4. Disponibilità di prestiti a lungo termine ed economici o investimenti a lungo termine.

5. Il grado di automazione della raccolta delle informazioni contabili nella produzione.

6. Aumento dei volumi di produzione mantenendo il numero del personale grazie alla diversificazione della produzione e alla fabbricazione di prodotti tecnologicamente più complessi.

7. Svolgere attività che stimolino l'intensificazione del lavoro di ciascun dipendente (innanzitutto, la predisposizione e adozione di adeguati provvedimenti premiali).

Ovviamente, il capo di una determinata impresa non può influenzare i primi quattro fattori, particolarmente importanti per aumentare la produttività del lavoro: le condizioni più essenziali sono determinate dalla qualità della politica statale perseguita. Quindi, quando i nostri amministratori vengono rimproverati per la scarsa efficienza delle aziende loro affidate, non sempre si tratta di una critica all'indirizzo.

Tuttavia, in un mercato libero, gli amministratori delegati possono guidare la crescita della produttività attraverso gli ultimi tre fattori. Questo potrebbe essere sufficiente per ottenere un effetto benefico, anche in situazioni apparentemente senza speranza. Un buon esempio è la dinamica di sviluppo positiva della nostra azienda. Anche 10 anni fa aveva un patrimonio netto negativo ed era gestito da esterni. E oggi, con quasi lo stesso numero di dipendenti, il volume della produzione in termini di valore è aumentato di oltre 11 volte e lo stipendio medio di poco più di cinque volte. Allo stesso tempo, il costo della produzione per lavoratore è aumentato di quasi 11 volte, mentre la produzione naturale (misurata in tonnellate per persona), al contrario, si è quasi dimezzata a causa della complessità del prodotto fabbricato (vedi figura). Il modo più rapido per influenzare la situazione è l’introduzione di nuovi regimi salariali. Mi soffermerò su questo metodo un po 'più in dettaglio.

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Aumenta la produttività con piani di pagamento premium

Ogni schema salariale funziona solo finché gli indicatori di produttività continuano a crescere. Ecco perché è così importante non perdere il momento in cui la crescita finisce: sarà per te un segnale che le riserve utilizzate per aumentare l'efficienza sono esaurite e devi cercarne di nuove. Ho sviluppato sistemi di motivazione per centinaia di team di lavoro e la mia esperienza suggerisce che se trovi la soluzione giusta, otterrai un risultato positivo tangibile in due mesi. Lasciate che vi racconti il ​​sistema con cui la nostra azienda calcola da due anni i bonus per i lavoratori dell'officina di assemblaggio macchine.

Quindi, nel calcolo utilizziamo i seguenti indicatori.

1. Realizzazione del piano del workshop. Il valore base (normale) della remunerazione per il raggiungimento di questo indicatore è del 60% (non esiste un limite massimo all'entità del bonus: utilizziamo un approccio flessibile). Il valore finale dipende, in primo luogo, dalla percentuale di attuazione del piano di produzione (vedi Tabella 1), e in secondo luogo, da due coefficienti.

• K1 è il rapporto tra la produzione di prodotti commerciabili (in rubli) e l'indicatore di base pari a 80 milioni di rubli. al mese. L'introduzione del K1 incoraggia i commessi a cercare riserve quando fanno progetti difficili e garantisce contro il pagamento di salari troppo alti in caso di basso carico di lavoro.
• K2 è il rapporto tra il numero base dei dipendenti (35 persone) e quello effettivo. La presenza di K2 nello schema di calcolo evita che la direzione del negozio attiri un numero in eccesso di lavoratori per realizzare il piano, perché se il numero supera quello base, il coefficiente sarà inferiore a uno e il bonus totale diminuirà. Ve lo assicuro: ormai, senza un'oggettiva necessità di personale aggiuntivo, le richieste di nuovi assunti dalle officine non arrivano mai.

Come si può vedere dalla tabella 1, la prima parte del premio per il volume di produzione quando il piano viene soddisfatto al 70-100% va dallo 0 al 40%. Una scala flessibile consente di mantenere l'attenzione sui risultati, anche se gli obiettivi sembrano irraggiungibili. Il secondo termine di questo premio è calcolato utilizzando la formula 20% × K1 × K2. Esempi di calcolo del premio per il volume di produzione per vari dati di input sono forniti nella tabella. 2.

2. Qualità del prodotto. Il valore base della ricompensa per aver fornito questo parametro è del 30%. L'importo specifico del pagamento è influenzato, in primo luogo, dagli indicatori di conformità al processo tecnologico, accertati durante il controllo interno, e, in secondo luogo, dal numero di reclami registrati da parte dei clienti. Pertanto, questa componente del bonus non è correlata alla produttività del lavoro e quindi non mi soffermerò su di essa qui.

La percentuale di "maniaci del lavoro" tra i professionisti IT è incredibilmente alta: possono discutere per ore sulla soluzione di un problema, stare seduti al computer per giorni, andare in vacanza per anni, passando da un progetto all'altro. Tuttavia, questo ascetismo per qualche motivo potrebbe non influire in alcun modo sull'efficienza del team del dipartimento IT.

Migliorare l’efficienza del lavoro del personale- una questione di preoccupazione per quasi tutti i responsabili del servizio IT, dalla piccola azienda al gigante industriale. Il sistema di motivazione del personale è spesso costruito per tentativi ed errori e il numero di errori è piuttosto elevato. Come ottimizzare i modelli motivazionali? Come convincere le persone a voler lavorare in questa particolare organizzazione, a lavorare per ottenere un risultato aziendale?

Nei servizi IT, spesso si verifica una situazione in cui le persone sono ben motivate a lavorare su un progetto, comprendono gli scopi e gli obiettivi del lavoro, vedono chiaramente gli orizzonti, realizzano aree di responsabilità e lavorano con piena dedizione. Nel lavoro quotidiano, il quadro è spesso significativamente diverso: le persone non pensano agli obiettivi finali del proprio lavoro, non si sentono incentivati ​​a farlo nel miglior modo possibile. Si scopre che la squadra percorre le distanze sprint in modo rapido e fluido, ma i risultati sulle distanze restanti sembrano molto più modesti. Poiché spesso i manager non sono in grado di invertire la situazione, inizia la ricerca di fattori esterni di influenza. Vengono utilizzate tutte le spiegazioni: dallo stato generale dell'economia russa, che, come un oceano in una goccia, si riflette nelle caratteristiche organizzative delle singole aziende, alle specificità della mentalità russa, che, ovviamente, a volte consente di "andare veloce", ma solo per il fatto che prima questo viene “imbrigliato” a lungo e lentamente. Tuttavia, per quanto rassicurante e affidabile la spiegazione possa sembrare, non risolve il problema.

Per comprendere il motivo di questo fenomeno è necessario considerare i principi organizzativi reali, e non dichiarati, dell'azienda in generale e del reparto IT in particolare.

Formula per il successo

Pensano di creare o migliorare un sistema di motivazione quando diventa necessario aumentare l'efficienza dei dipendenti, in un uso più razionale delle risorse lavorative. Spesso i manager descrivono il problema in questo modo: “Le persone lavorano meravigliosamente, amano la propria professione, al punto che sono pronte a dedicare all'azienda e al proprio tempo personale, facendo gli straordinari di propria iniziativa. Sono buoni professionisti. Ma in generale, il servizio IT non funziona nel modo più efficiente possibile e le risorse di tempo e lavoro vengono utilizzate in modo irrazionale”. Spesso la sensazione di un utilizzo inefficiente delle risorse lavorative emerge a livello intuitivo e non è supportata da alcun indicatore. I manager spesso vedono una via d'uscita da questa situazione modificando il sistema di motivazione del personale, che, di norma, significa un aumento di stipendio.

“Il miglioramento della performance di un’azienda o di un suo ramo non si limita alla creazione di schemi motivazionali. L'efficacia del lavoro delle persone dipende non solo dalla motivazione, quindi è necessario considerarla in combinazione con altri fattori di influenza significativi. L'approccio alla creazione di un sistema efficace di lavoro del personale che pratichiamo è abbastanza spesso utilizzato in Occidente, ma non si è ancora diffuso in Russia", afferma Dmitry Voloshchuk, consulente nella direzione "Personnel Performance Management" di Ecopsy Consulting.

All’interno di questo approccio, l’efficienza è considerata come una derivata di tre elementi:

• Efficienza = competenza / barriere organizzative x motivazione, dove la competenza è la conoscenza e l'abilità professionale (e nel caso di un dipendente in posizione di leadership, anche l'abilità manageriale). Le qualità di leadership sono una componente importante della competenza dei dipendenti dei servizi IT, poiché in un ambiente aziendale, una parte significativa del quale è organizzata secondo il principio del progetto, la maggior parte degli specialisti di volta in volta assume una posizione manageriale: un project manager, capo di un ufficio progetti, ecc.;
• motivazione: un sistema di incentivi materiali e immateriali, basato sui valori e sugli orientamenti delle persone;
• Le barriere organizzative sono atteggiamenti e caratteristiche della struttura organizzativa che impediscono alle persone di lavorare con piena dedizione per il bene dell'azienda. Queste possono essere regole di lavoro inorganiche, standard che rendono difficile il lavoro dei dipendenti, lacune nella struttura organizzativa, mancanza di regolamenti e procedure, ad esempio procedure per rispondere a situazioni problematiche e così via.

Sulla base della formula, è possibile considerare le attività dei dipendenti in tre dimensioni: professionalità, motivazione e ambiente aziendale. “Per comprendere il grado di efficienza dell'unità, è necessario guardare in quale punto di questo sistema di coordinate tridimensionale si trova: quanto sono grandi la competenza e la motivazione e quali sono le barriere organizzative. Solo dopo sarà possibile trarre una conclusione su quali misure devono essere adottate per migliorare l’efficienza”, afferma Dmitry Voloshchuk.

Il livello di professionalità dei professionisti IT può essere misurato utilizzando test professionali o basandosi sulla valutazione del manager di linea. La situazione è più complicata con le loro capacità e competenze manageriali: spesso gli specialisti IT non ricevono alcuna formazione in capacità manageriali e implementano le loro funzioni manageriali in base alle proprie idee al riguardo. Inoltre, è diffusa la situazione in cui il miglior specialista IT diventa il capo del servizio IT, indipendentemente dal fatto che abbia o meno le capacità e le competenze di un leader.

Le barriere organizzative nelle diverse aziende sono molto individuali. Infiniti promemoria obbligatori che devono essere scritti per qualsiasi motivo, procedure complicate per coordinare le azioni, standard aziendali obsoleti e molto altro possono frenare lo sviluppo di un'organizzazione. “È difficile per le persone guardare alle proprie attività dall’esterno e adottare misure per ottimizzarle: ci sono così tante priorità operative attuali e non c’è assolutamente tempo per una revisione critica. Di conseguenza, l’importanza delle barriere organizzative viene spesso sottovalutata. Nel frattempo, l'esperienza dimostra che semplici passaggi per migliorare i processi aziendali possono liberare il 20-30% del tempo utile dei dipendenti, afferma Dmitry Voloshchuk. “Inoltre, se una persona è impegnata nel ‘lavoro da scimmia’, questo la demotiva”.

Teoria e pratica

Roman Zhuravlev: "Le pratiche di gestione dei servizi IT nelle aziende non formano alcun sistema." Come ogni altro processo nel sistema di gestione IT, la gestione del personale deve avere obiettivi chiaramente definiti che siano chiaramente correlati agli obiettivi del dipartimento IT, concordato, a sua volta, con gli obiettivi e le priorità aziendali. Per raggiungere questi obiettivi è necessario definire compiti, attività principali e procedure. La responsabilità per l’attuazione sia delle singole procedure che del processo nel suo insieme dovrebbe essere distribuita. Occorre stanziare le risorse necessarie, garantire la disponibilità delle competenze necessarie. È auspicabile identificare e imparare a valutare indicatori misurabili dell'efficacia del processo di gestione del personale. È importante che le attività di gestione del personale comprendano le fasi di pianificazione, esecuzione, valutazione e miglioramento.

"Di norma, le pratiche di gestione dei servizi IT nelle aziende non costituiscono alcun sistema", afferma Roman Zhuravlev, direttore del dipartimento di formazione IT di IT Expert. - I processi, se identificati, interagiscono in modo inefficiente. Gli obiettivi del servizio IT non sono definiti o non sono correlati agli obiettivi dell'azienda. Le principali attività nel campo della gestione del personale vengono svolte, secondo lui, in questo modo:

• pianificazione: quantitativa - entro i limiti della quota di espansione del personale, di norma, annualmente. Il calcolo delle quote non si basa su nulla. Nel campo dell'istruzione, nei limiti dei budget, da un lato, idee vaghe sulle prospettive di sviluppo delle infrastrutture, dall'altro.
• reclutamento: le fonti non sono sistematizzate. L'attività del dipartimento corrispondente a livello aziendale non dà risultati quando si tratta del personale IT. La selezione orientata alla professionalità viene condotta in modo casuale. Selezionati sulla base di una valutazione esperta dei responsabili dei dipartimenti IT, i dipendenti vengono inviati “nello staff” per la registrazione e i controlli formali.
• formazione: nel pieno rispetto della pianificazione, cioè in modo casuale. (Un piano di calendario dettagliato può non solo essere redatto, ma anche osservato. Tuttavia, la domanda "Perché ci sono queste persone e questi programmi?" Appartiene alla categoria delle domande retoriche.)
• motivazione: i dipendenti coinvolti nei progetti sono motivati ​​finanziariamente a completare il progetto in tempo. I dipendenti coinvolti nelle attività operative sono motivati ​​a trattenere nell'ambito di un programma di motivazione a livello aziendale (stipendio, bonus, “pacchetto sociale”). Il CIO viene coinvolto in queste occasioni speciali, come nel caso del tentativo di un dipendente chiave di lasciare l'azienda.

Le pratiche descritte non sono affatto simili alle raccomandazioni previste nei moderni modelli di gestione IT, come COBIT, MOF, che determinano la necessità di un'efficace gestione del personale, inclusa la pianificazione, selezione, formazione, sviluppo, motivazione, rotazione e licenziamento. Le ragioni di questa discrepanza, secondo Roman Zhuravlev, sono:

• basso livello di maturità dei processi gestionali nella maggior parte delle aziende russe;
• incertezza sullo stato e sugli obiettivi del servizio IT in azienda;
• formazione insufficiente dei responsabili dei servizi IT nel campo della gestione;
• mancanza di metodi adeguati di gestione del personale, tenendo conto delle specificità dei servizi IT.

“In tali condizioni, nella maggior parte dei casi non vi è alcuna necessità pratica di “ottimizzare i modelli motivazionali”. Rimarranno dei modelli”, dice Roman Zhuravlev.

"La cosa più importante è integrare un sistema di motivazione per una determinata persona nel sistema generale di definizione degli obiettivi di un'azienda (o di una divisione, se parliamo di un servizio IT), - afferma Elena Sharova, vicedirettore del dipartimento dei Sistemi di Gestione Aziendale presso IBS. - Ogni singolo dipendente deve comprendere il proprio ruolo nel “meccanismo di lavoro” complessivo e vedere il proprio contributo al successo complessivo. E lo schema di motivazione dovrebbe essere direttamente correlato al raggiungimento degli obiettivi aziendali dell'unità e dell'azienda nel suo insieme.

Nel processo di definizione degli obiettivi strategici generali dell'azienda, questi vengono scomposti al livello dei singoli esecutori. Ogni dipendente deve, da un lato, avere un elenco di obiettivi chiari e criteri oggettivi per raggiungerli e, dall'altro, vedere come il suo lavoro contribuisce al successo complessivo. Tutto ciò crea l'effetto psicologico più importante: un senso di appartenenza a una grande causa. Senza di esso, è quasi impossibile interessare un dipendente.

È molto importante che inizialmente vengano stabilite le regole del gioco, non solo in termini di motivazione, ma anche di organizzazione del lavoro in generale. È necessario stabilire chiaramente quali sono le aree di responsabilità dei dipendenti, come lavoriamo, come comunichiamo, come e chi controllerà il lavoro, come puniremo. Le regole del lavoro (e in particolare le regole della motivazione) non dovrebbero essere una "scatola nera": dovrebbero essere trasparenti e comprensibili. Meno soggettività è, meglio è”.

fonti di ispirazione

Elena Sharova: "Ogni singolo dipendente deve comprendere il proprio ruolo nel "meccanismo di lavoro" complessivo. Per costruire un efficace sistema di gestione e motivazione per il servizio IT, sottolinea Roman Zhuravlev, è importante:

• formulare chiaramente gli obiettivi dell'attività: il servizio IT nel suo insieme, le sue singole divisioni, i singoli esecutori. Coordinare gli obiettivi di alto livello con il management dell'azienda, portarli all'attenzione dei dipendenti;
• rendere i rinforzi dipendenti solo dai risultati espliciti delle attività informatiche. Le ricompense per il successo degli altri non ti stimolano a lavorare meglio. Bonus e altri incentivi basati sulle prestazioni aziendali possono contribuire alla fidelizzazione dei dipendenti IT, ma non a migliorare la qualità del lavoro;
• determinare punti intermedi per la valutazione delle attività: semantici o temporali. Il bonus di fine anno incoraggia a lavorare meglio a dicembre. I risultati delle valutazioni intermedie dovrebbero essere tempestivi e visibili. Il premio di buona prestazione del primo trimestre pagato a settembre è visto come un pagamento in ritardo;
• rendere il sistema di gestione e motivazione adeguato alla complessità dell'organizzazione, garantendo semplicità, equità e accuratezza delle valutazioni. Prendere in considerazione le caratteristiche dei diversi modi di gestire le attività. Utilizzare i dati provenienti dai sistemi di automazione per attività di gestione IT (registrazioni del lavoro svolto, report, protocolli, ecc.);
• ricorda che i dipendenti IT sono diversi. Un operatore di supporto utenti, un programmatore e un ingegnere di rete hanno tratti di personalità diversi, preferiscono oggetti di attività diversi, organizzano il proprio lavoro in modi diversi... E un sistema di gestione e motivazione efficace dovrebbe tenere conto di queste differenze;
• fornire opportunità di crescita professionale. Per i professionisti IT, di solito è una priorità per una carriera. La possibilità di formazione garantisce l'attualità del livello professionale, il mantenimento e il miglioramento delle qualifiche;
• cercare di stabilire una comunicazione efficace con il dipartimento del personale. Spesso non aiuta il CIO perché nessuna delle due parti capisce quali siano le sfide comuni, e non perché tali sfide non abbiano soluzioni.

Pane, conoscenza, atmosfera spirituale!

"Se confrontiamo l'intero sistema di motivazione con un iceberg, allora gli stipendi, i bonus e altri benefici materiali sono ciò che giace in superficie, ciò che è visibile e relativamente facile da confrontare", afferma Nadezhda Shalashilina, direttrice delle risorse umane del gruppo di società Lanit. "Ma la motivazione non materiale è la parte sott'acqua dell'iceberg, che è molto più grande e profonda, e non puoi vederla immediatamente, anche se costituisce la maggior parte del blocco."

Tuttavia, finora per la maggior parte delle persone il principale fattore motivante è la motivazione materiale. Ma questo fattore, secondo Elena Sharova, deve essere lavorato in modo sottile e competente: “Il compenso finanziario non è solo un acquisto delle qualifiche di una persona, dovrebbe motivarla a raggiungere obiettivi specifici e stimolarla a crescere. L'aumento salariale “rituale” che si verifica spesso ogni anno di una certa percentuale non motiva in alcun modo a raggiungere il successo. I dipendenti lo percepiscono come un dato di fatto e non vedono il nesso tra l'aumento dei salari e la crescita delle loro qualifiche. E i dipendenti più capaci non sono motivati ​​​​a una rapida crescita professionale, perché non vedono come i loro guadagni dipendano dalla qualità del lavoro. Pertanto, dovrebbe essere formata una valutazione oggettiva (in termini monetari) delle capacità del dipendente, tenendo conto del contributo del dipendente al raggiungimento degli obiettivi del progetto (se parliamo di gestione del progetto) e delle opportunità per la sua crescita professionale.

Uno dei meccanismi efficaci di motivazione materiale è la certificazione del personale. Durante il processo di certificazione, il dipendente concorda gli obiettivi per l'anno relativi alla crescita professionale e di carriera. Nel modulo di certificazione, non vengono registrati solo i suoi compiti, ma un piano di sviluppo: in quale nuovo ruolo devi provare te stesso, quali abilità e competenze devi sviluppare per passare a un nuovo livello. Gli obiettivi di lavoro per l'anno gettano le basi per lo sviluppo di determinate competenze. La crescita delle qualifiche, lo sviluppo delle capacità e delle competenze è seguito da un cambiamento nella retribuzione.

Il secondo strumento per costruire schemi motivazionali è la motivazione per obiettivi. "Gli obiettivi devono essere chiari e devono essere stabiliti indicatori chiari del loro raggiungimento in modo che non vi siano discrepanze", sottolinea Elena Sharova. - Il principio è che un risultato migliore garantisce una ricompensa maggiore. C'è sempre un fondo bonus. È solo necessario dare un significato ai bonus che tradizionalmente vengono emessi nelle diverse aziende con cadenza annuale, trimestrale o mensile, è necessario legarli al raggiungimento di obiettivi specifici. Questo meccanismo non dovrebbe essere una “scatola nera”, ma dovrebbe essere chiaro e obiettivo”.

"Data l'indiscutibile importanza del fattore monetario, a mio avviso, la motivazione non materiale è il modo più affidabile per trattenere specialisti altamente qualificati, soprattutto a fronte di una carenza di personale e di un rapido aumento dei salari", afferma Nadezhda Shalashilina. "E tutto perché è la motivazione non materiale che offre alle persone valori e obiettivi comuni, passione per il proprio lavoro, opportunità di sviluppo e autorealizzazione, riconoscimento e vero piacere dal lavoro."

Nel settore IT, a detta di tutti, il principale fattore di motivazione non materiale è la crescita professionale e di carriera. Pertanto, è necessario pianificare la crescita del dipendente sia a livello professionale che di carriera, in una prospettiva di due o tre anni, afferma Elena Sharova. “È qui che entra di nuovo in gioco lo strumento di valutazione della performance”, continua. - È durante la valutazione (se si tratta di una procedura operativa e non formale in azienda) che si sviluppano gli obiettivi di crescita personale del dipendente e si coordinano con gli obiettivi generali dell'azienda.

Per garantire la coerenza tra gli obiettivi strategici dell'azienda e gli obiettivi dei singoli dipendenti, IBS ha adottato un approccio di valutazione “dall'alto verso il basso”: prima a livello di management e poi a valle della scala lavorativa. Grazie a ciò, gli obiettivi generali del livello superiore vengono scomposti negli obiettivi specifici di ciascun dipendente. In conformità con gli obiettivi di lavoro, al dipendente vengono fissati obiettivi di sviluppo: cosa deve essere appreso, cosa padroneggiare. Inoltre, per mostrare le opportunità di sviluppo dei dipendenti, nella certificazione fissiamo sempre obiettivi un po' più ambiziosi di quelli richiesti dalla qualifica. Questo lo stimola e lo motiva a svilupparsi, gli dà fiducia che ha molte prospettive e ha l’opportunità di imparare costantemente cose nuove.”

Tra gli altri fattori importanti della motivazione non materiale, si può notare l'importanza della personalità del leader. “Ovviamente il leader e l'atmosfera che crea nella squadra significano molto: attraverso il leader si trasmette la missione dell'azienda, deve infiammare i cuori. Tuttavia, la struttura organizzativa, soprattutto se parliamo di scala industriale, non dovrebbe basarsi sulla personalità del leader, ma, prima di tutto, su una certa cultura, regolamenti, regole di interazione e piani di sviluppo", Elena Sharova crede.

Secondo un sondaggio condotto da Ecopsy Consulting sul tema "Cosa mantiene in primo luogo i dipendenti di talento in azienda?" (91%) si è rivelata la personalità del supervisore immediato. L'elevato livello di reddito non è salito oltre il terzo gradino (16,42%). “Le persone restano persone. La componente materiale è importante, ma le condizioni sono più importanti: professionali e personali. Nessuno è pronto a lavorare con persone che sono spiacevoli per se stesse e versano acqua da vuoto a vuoto, - riassume Dmitry Voloshchuk. - Il tema della motivazione non materiale da parte delle aziende russe è ancora poco padroneggiato, in gran parte perché il potenziale della motivazione materiale non è stato esaurito. La competizione per gli specialisti è in gran parte dovuta a questa risorsa. Ma poiché siamo già in una situazione in cui i candidati formano il mercato e la loro domanda è molto più elevata dell’offerta, la questione della motivazione non materiale sarà acuta nei prossimi anni. Quando i salari raggiungeranno il tetto massimo si cercheranno altre risorse. E qui il mercato russo seguirà il percorso occidentale: molto probabilmente sarà una motivazione costosa per l'azienda, ma data ai dipendenti sotto forma di benefici immateriali: un pacchetto sociale, la possibilità di istruzione e svago gratuiti, pagamento per una serie di bisogni familiari: assicurazione sulla vita, pagamento per l'istruzione dei figli, ecc. Queste pratiche sono ben sviluppate in Occidente e saranno presto implementate attivamente nelle aziende russe.

Come rendere chiaro il segreto

Lo sviluppo di un sistema di motivazione per ciascuna azienda è individuale, dipende da molti fattori interni ed esterni. "Quando si crea un sistema di motivazione, è necessario, prima di tutto, scoprire gli atteggiamenti interni delle persone e come i loro obiettivi sono correlati agli obiettivi dell'azienda", sottolinea Dmitry Voloshchuk, consulente di Ecopsy Consulting. - Nel momento in cui si sviluppa un sistema di motivazione per le attività operative, è molto importante capire, da un lato, cosa si aspetta l'azienda dai dipendenti e per cosa è pronta a motivarli e, dall'altro, cosa le persone si aspettano dall’azienda.

Se il sistema motiva per una cosa e le persone se ne aspettano un’altra dall’azienda, allora il sistema di motivazione non funzionerà perché non è adatto a queste persone specifiche. E viceversa: i programmi motivazionali dovrebbero essere adeguati alle aspettative dell'azienda da parte del personale. Se un'azienda si aspetta un lavoro di squadra da un dipartimento, ma il sistema di motivazione mira a incoraggiare la manifestazione delle qualità individuali, senza tener conto di come una persona è coinvolta nel lavoro di squadra e lavora per un risultato comune, una squadra coesa non funzionerà.

Gli atteggiamenti interni delle persone sono un’area difficile da identificare. Sono costituiti da preferenze, obiettivi e tradizioni sociali, di gruppo e individuali. Ma, nonostante tutta la varietà delle motivazioni interne, si possono identificare alcuni tratti caratteristici inerenti ai professionisti IT.

La vita da progetto a progetto

Nadezhda Shalashilina: "La motivazione non materiale è la parte sottomarina dell'iceberg." Quando selezionano i dipendenti, i manager simpatizzano con le persone che la pensano allo stesso modo. Di conseguenza, nel tempo, il team è composto da persone con lo stesso modo di pensare. Oltre agli ovvi vantaggi, questo approccio presenta alcuni svantaggi.

Oggi i leader delle aziende e delle loro divisioni nella stragrande maggioranza dei casi sono persone orientate alla costante crescita professionale e di carriera, e il settore IT, come già notato, si distingue per il fatto che la crescita professionale ha la priorità. Ogni fase successiva della crescita professionale, di norma, è correlata alla partecipazione a qualsiasi progetto. Di conseguenza, molti professionisti IT hanno sviluppato il pensiero progettuale. Diventando leader, selezionano dipendenti con qualità aziendali simili. Se il lavoro del dipartimento IT in una situazione del genere è organizzato secondo il principio del progetto, sarà molto efficace, soprattutto in un'azienda in via di sviluppo dinamico. Ma se le attuali attività operative dei dipendenti non sono contrassegnate da periodi di tempo chiari e obiettivi chiaramente descritti, le persone su questa "pianura" iniziano rapidamente a perdere la gioia di vivere e presto vanno alla ricerca di nuovi Everest. "Le attività quotidiane di questi dipendenti possono essere organizzate sotto forma di mini-progetti, con obiettivi chiari e un sistema chiaro per la valutazione dei risultati", afferma Dmitry Voloshchuk. “La motivazione dovrebbe essere costruita in modo tale che le persone vedano linee guida chiare e si rendano conto di cosa significherà per loro raggiungere o meno i propri obiettivi”.

Il pensiero progettuale è irto di un altro pericolo. Le persone abituate al lavoro a progetto ritengono necessario impegnarsi nella realizzazione di quanti più progetti possibile, indipendentemente dalla reale possibilità di portarli a termine. Il principale indicatore del fallimento professionale, considerano il rifiuto del progetto. Pertanto, il reparto IT può essere coinvolto in numerosi progetti interni implementati contemporaneamente volti ad automatizzare vari processi aziendali o migliorare i sistemi realizzati. Allo stesso tempo, la quantità totale di lavoro supera significativamente le capacità delle risorse disponibili. Di conseguenza, decine di progetti possono rimanere incompiuti per anni. "La differenza sostanziale tra un dipartimento IT interno e un'azienda indipendente che implementa progetti sul mercato è che il dipartimento interno non valuta la propria redditività", osserva Dmitry Voloshchuk. - Questa è la situazione nella maggior parte dei dipartimenti IT delle grandi aziende. Naturalmente il manager dovrebbe filtrare le proposte dei clienti interni, in base alle risorse a sua disposizione. Ma, di regola, lui stesso è caratterizzato dal pensiero progettuale e ha formato una squadra di persone che la pensano allo stesso modo. Il cerchio si chiude.

In una situazione del genere, proponiamo di cambiare l'orientamento al valore: la cosa principale non è il numero di progetti implementati, ma il numero di progetti implementati con successo. Ciò comporta automaticamente la creazione di un filtro delle proposte dei clienti: iniziano ad essere accettati solo quei progetti a cui i dipartimenti funzionali sono realmente interessati. Allo stesso tempo, i progetti ovviamente senza speranza devono essere terminati in modo che le risorse non vengano sprecate”.

La sindrome dell'allenatore del giocatore

Il problema dell'"allenatore che gioca" è tipico dei dipartimenti IT. Il personale IT è composto da grandi professionisti con un alto livello di conoscenza e una ricca esperienza. Sono passati da programmatori e amministratori di sistema alle prime armi a professionisti di alto livello, conoscono a fondo l'argomento e capiscono bene cosa stanno facendo i loro subordinati a tutti i livelli. Tuttavia, il loro lavoro attuale si colloca più nel campo della gestione che in un argomento specifico. La funzione principale di questi specialisti è definire i compiti e monitorarne l'attuazione. Ma la conoscenza dell'argomento e la mancanza di capacità manageriali portano al fatto che tendono ad analizzare ogni problema che i dipendenti hanno in modo troppo approfondito o si impegnano a correggere loro stessi le carenze. A qualsiasi richiesta di aiuto o nel processo di monitoraggio dell'esecuzione degli ordini, rispondono non come manager, ma come ingegneri. "Questo è un problema molto comune nell'IT", osserva Dmitry Voloshchuk. - L'unità funziona in modo inefficiente, perché i dipendenti di livello ufficiale e di qualifica più elevato dedicano il loro tempo e i loro sforzi alla risoluzione dei problemi dei loro subordinati. Amano molto il loro lavoro e non riescono a rifiutare compiti interessanti nell'area tematica, perché i compiti manageriali non li affascinano così tanto. In una situazione del genere, è molto importante costruire un sistema di priorità nello schema motivazionale. Se i dipendenti sono motivati ​​per un risultato aziendale, risolveranno il problema nel suo complesso, senza entrare nei piccoli dettagli”.

Pubblico su privato

Dmitry Voloshchuk: "La motivazione dovrebbe essere costruita in modo tale che le persone vedano linee guida chiare." Un altro errore comune nella creazione di un sistema di motivazione è quando il sistema motiva le persone solo per il lavoro individuale e tutti gli indicatori riflettono l'efficacia personale di ciascun dipendente. In una situazione del genere, ai dipendenti manca il senso di squadra, l'assistenza reciproca collettiva e il supporto per un lavoro confortevole. Inoltre, in una squadra dove tutti si sentono “star”, non c’è effetto squadra. Avendo commesso un errore, le persone tendono inconsciamente a fare pressioni per le priorità del proprio sito, il che rallenta la causa comune. Non c’è abbastanza effetto sinergico dal lavoro del team.

“È necessario creare indicatori del lavoro collettivo dell'unità”, consiglia Dmitry Voloshchuk, “e sostenere il raggiungimento di questi indicatori con un sistema di bonus. I premi in questo caso verranno suddivisi: una parte verrà assegnata sulla base di indicatori generali e una parte sulla base di quelli individuali. Non c'è nulla di rivoluzionario in questo metodo di motivazione: è così, ad esempio, che veniva organizzato il sistema di bonus nelle imprese industriali in epoca sovietica. Ma ai CIO non viene quasi mai in mente di applicare questa esperienza al lavoro del dipartimento subordinato. Forse, a prima vista, l'idea di confrontare il lavoro di una persona che produce valori materiali con il lavoro di una persona che crea valori intellettuali sembra assurda. Ma se guardi più da vicino, c'è molto in comune nel processo di organizzazione del lavoro e degli obiettivi. È solo necessario costruire un sistema di motivazione che rispetti rigorosamente le aspettative dei dipendenti”.

Nota del CIO

Come ogni campo di attività, il campo della tecnologia dell'informazione attraversa varie fasi del ciclo di vita. Innanzitutto, i creatori arrivano in una nuova area, ma col tempo le tecnologie si sviluppano e appare un ampio strato di artigiani. Appare una procedura chiara, un insieme di algoritmi e modelli progettati per risolvere i problemi. Ciò è necessario e inevitabile. Poiché il settore IT è piuttosto giovane, la creatività al suo interno si è trasformata in un mestiere relativamente di recente. Pertanto, oggi la situazione è tipica quando uno specialista IT che ha raggiunto il massimo livello professionale perde interesse per l'argomento, che non gli dà più la possibilità di risolvere problemi di complessità sempre maggiore. Sorge la domanda sacramentale: cosa fare? "Ci sono due vie d'uscita: o mettere in secondo piano le priorità professionali e godersi la vita, oppure cercare nuove applicazioni nell'attività professionale", afferma Dmitry Voloshchuk. - Se la prima opzione è inaccettabile, allora per il CIO la soluzione al problema potrebbe essere nel cambiare ruolo, nell'entrare nell'attività manageriale. Inoltre, l'ambiente IT è organizzato in modo tale che una persona possa raggiungere un livello di carriera molto elevato pur rimanendo un esperto.

Oggi le aziende hanno la seria necessità di migliorare l’efficienza dei servizi IT, per aumentarne la gestibilità. I servizi IT hanno grandi budget, grandi prospettive, grandi rischi con una gestione analfabeta. La situazione è arrivata a un punto critico in cui è necessario raggiungere un livello qualitativamente nuovo di gestione dei servizi IT. Le aziende hanno già iniziato a consentire ai manager IT di prendere parte alla gestione aziendale, alla pianificazione strategica. Di conseguenza, non saranno richiesti solo specialisti, ma specialisti con le capacità e le conoscenze di un manager. Chi riesce a coniugare entrambi questi ruoli, esperto e manager, sta già diventando competitivo e interessante per il mercato."

Elena Nekrasova

Automazione della contabilità per qualsiasi azienda

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