Повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия По повышению эффективности использования трудовых ресурсов

При формировании направлений улучшения использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» необходимо учесть основные негативные тенденции, выявленные в ходе анализа:

снижение производительности труда;

снижение мотивации труда;

увеличение потерь рабочего времени;

увеличение текучести кадров.

Основные мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Илим-Сервис» заключаются в следующем:

Организация обучения и повышения квалификации сотрудников с целью снижения текучести кадров.

Оптимизация рабочего времени персонала за счет внедрения концепции тайм-менеджмента.

Совершенствование системы мотивации персонала.

Программа обучения и повышения квалификации сотрудников будет включать в себя:

• ? тренинги - для всех категорий сотрудников;
• ? повышение квалификации - для всех категорий сотрудников;
• ? переподготовка - для сотрудников, проработавших более 3 лет.

В предлагаемой системе обучения основное внимание предлагается уделять обучению в форме тренингов.

В качестве одной из главных тем тренингов предлагается тема «Тайм-менеджмент». На данных тренингах работники ООО «Илим-Сервис» будут обучаться эффективным приемам управления временем. Последнее мероприятие (совершенствование системы мотивации персонала) помимо прямых эффектов (улучшение мотивации и повышение производительности труда) будет иметь и косвенный эффект - снижение текучести кадров, так как хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свою работу и число увольнений по собственному желанию сократиться.

Оптимальная система мотивации труда во многом зависит от организации оплаты труда. Сегодня предприятия вполне законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организаций, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим некоторые из вариантов совершенствования (улучшения) материального поощрения, которые можно применить в ООО «Илим-Сервис».

1. Премии по итогам работы за месяц. Дополнительное вознаграждение ежемесячно выплачивается работникам многих предприятий по результатам финансово-хозяйственной деятельности. Практика показывает, что это достаточно эффективная форма мотивации. Зная о возможности получения в конце месяца такого вознаграждения, персонал стремится способствовать повышению экономических показателей предприятия. Происходит гармонизация личного интереса работника (в форме его премии, совокупность дохода) и коллективного (в виде размера прибыли организации, выполнения и заключения высокорентабельных договоров и т.д.).

Однако механизм начисления дополнительного вознаграждения (каждому по два или три оклада и т.п.) не следует упрощать, выплачивая его всем работникам. Для предприятия пользы от этого не много при выплатах премии важно добиться того, чтобы все работники поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты деятельности предприятия и размером вознаграждения. Только когда премия будет стимулом к работе с полной отдачей, к энергичному поиску выгодных для фирмы договоров, творческому подходу их выполнения. Для этого для каждого работника (руководителя, специалиста) определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, которые и влияют на размер премии по итогам работы за месяц, Количество этих показателей должно быть минимальным: не более двух позитивных, повышающих базовый должностной оклад, и не более двух негативных, снижающих размер базового оклада. В этом суть индивидуализации заработной платы персонала в зависимости от фактических результатов работы и вклада в общие финансово-хозяйственный итоги деятельности фирмы.

Именно на таких положениях строятся сейчас системы стимулирования в передовых компаниях Франции, Германии. Японии. Исчезает уравниловка, ее место занимает мотивация и стимулирование коллектива к высокоэффективной работе. Важно, чтобы и российские предприятия осознали значимость этого аспекта для реальной организации своего бизнеса.

Проблемы разработки индивидуальных показателей влияющих на размер премии не так сложна. Главное здесь соблюдать два правила:

не запутать и не усложнить систему начисления;

показатели должны быть максимально конкретными, отражающими ключевые функциональные результаты труда работников, исключающими субъективизм при их оценке.

После того как для каждого работника определены показатели повышающие и понижающие размер зарплаты, надо установить степень их выделения на уровень вознаграждения в виде процента, соответственно увеличивающий его или снижающего базовый должностной оклад. Процент премии и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

2 . Надбавки за стаж. Опыт, накапливаемый руководителями, специалистами и сотрудниками за годы работы в одной организации, как правило, способствуют повышению их профессионализма и результативности труда, ответственности и культуры производства, преданности своему предприятию, что в свою очередь объективно отражается на улучшении конечных результатов его хозяйствования и финансовой деятельности. Поэтому экономически вполне обоснованным и логичным является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Надбавки за стаж нельзя превратить в формальность, они должны помогать руководству организации решать стратегические задачи через повышение профессионализма персонала. Говоря о размерах надбавок за стаж, надо иметь в виду два принципиальных обстоятельства:

• ? они не должны быть очень низкими, ибо в противном случае останутся незамеченными работником, то есть не будут достигать той важной цели, ради которой они устанавливаются;
• ? нерационально (а точнее, вредно и опасно) устанавливать слишком высокие (более 10% в год от должностного оклада работника) размер надбавок за стаж, поскольку они могут уменьшить стимулирующий потенциал основной заработной платы, получаемой персоналом за выполнение своих функциональных обязанностей. Работник будет не столько стараться творчески и производительно трудится, сколько спокойно ждать, когда пройдет еще один год и он получит весомую прибавку к своему заработку.

Следует учитывать и еще одно обстоятельство. Не на всех работников данная надбавка действует позитивно. Многое зависит от должности, значимости для предприятия, возраста и т.д. Поэтому в идеальном случае правильнее установить не одинаковые, а разные нормативы надбавок от должностного оклада работника. Наиболее целесообразно установить в ООО «Илим-Сервис» надбавку за стаж свыше 3 лет работы.

Также в организации трудовой деятельности очень важно принять весь арсенал материального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему использованию трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Колесников Алексей Владимирович ,

студент Керченского государственного морского технологического университета.

В статье рассмотрены сущность и характеристики трудовых ресурсов. Выявлены основные проблемы, ограничивающие развитие трудовых ресурсов предприятия и страны в целом. Предложены основные направления по совершенствованию развития и использования трудовых ресурсов.

Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность использования, безработица, образование.

Введение

В настоящее время в экономике России происходят рыночные преобразования, оказывающие влияние на всю сферу общественного воспроизводства, вследствие чего происходят изменения и в социально-трудовых отношениях. Все это обуславливает необходимость обеспечения повышения эффективности развития различных сфер экономики, что в свою очередь не возможно без осуществления регулирования движения трудовых ресурсов.

Кроме того, развитие общества в первую очередь определяется количеством и составом населения, под которым понимается совокупность людей, проживающих на определенной территории – в стране, регионе, муниципальном образовании района, городе. Однако фактором экономического роста является только та часть населения, которую можно отнести к категории «трудовые ресурсы».

Целью статьи является выявление основных проблем, препятствующих развитию трудовых ресурсов, а также предложение мероприятий, направленных на повышение эффективности использования трудовых ресурсов России.

Изложение основного материала

Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен академиком С.Г. Струмилиным в 20-е годы ХХ столетия. Кроме того, данная проблема освещена в трудах Кибанова А.Я., Вечканова Г.С., Е.С. Еремина, Одегова Ю.Г., Магури М. И. .

Таблица 1.

Определения термина «трудовые ресурсы» различных авторов.

	Определение
Кибанов А.Я.	«Трудовые ресурсы» – это трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги .
Вечканов Г.С.	«Трудовые ресурсы» как экономическая категория выражают отношения, складывающиеся между обществом, трудовым коллективом и отдельным индивидом по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса .
Магура М. И.	Трудовые ресурсы – это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве .
Остапенко Ю.М.	«трудовые ресурсы» – это количество населения, которое можно при­нудить работать, то есть которое физически способно работать .

Обобщая мнения, изложенные выше, можно утверждать, что трудовые ресурсы следует рассматривать с точки зрения их качественных и количественных характеристик. С качественной стороны трудовые ресурсы страны характеризуются уровнем образования, профессионально-квалификационной подготовкой, качеством здоровья, духовным и нравственным уровнем трудоспособного населения, а также творческим потенциалом и мобильностью. С количественной стороны трудовые ресурсы характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте.

Характерной особенностью каждой экономической системы является то, что одним из мощных факторов улучшения качества производимой продукции и оказываемых услуг, повышения производительности и эффективности труда, и в целом расширения объемов общественного производства является совершенствование природных и приобретенных способностей человека к труду.

В современных условиях хозяйствования развитие трудовых ресурсов России и в частности Крыма не возможно без устранения или уменьшения влияния факторов, которые ограничивают их развитие. К данным факторам следует отнести низкое качество здравоохранения и социально-культурных услуг, негативную демографическую ситуацию, рост открытой и скрытой безработицы, низкий уровень системы воспроизводства квалифицированных кадров, «утечка умов», осложнение экологической ситуации, а также в целом нестабильность развития экономики.

Следовательно, политика государства в сфере повышения эффективности развития и использования трудовых ресурсов должна быть направлена на переход российской экономики от сырьевой ориентации к инновационной развитой экономике, с развитым производством, интеллектуальным потенциалом, передовыми технологиями.

Целесообразно сгруппировать основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов (рис.1).

Таким образом, наиболее актуальным резервом повышения эффективности использования трудовых ресурсов со стороны предприятий различных форм собственности выступает сокращение текучести кадров в результате улучшения микроклимата, оптимизации условий оплаты, труда и отдыха, предоставление жилья и совершенствования сферы обслуживания.

Рис. 1. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Однако реализация данных направлений будет эффективной только при условии вмешательства и поддержки государства, которая в первую очередь должна быть выражена в совершенствовании законодательной базы, а также осуществлении поддержки молодых специалистов на государственном уровне. Очевидно, что задачей государства является перераспределение трудовых ресурсов в пользу трудодефицитных районов и городов путем повышения географической мобильности населения, расширения масштабов трудовой миграции, а также стимулирования заинтересованности работников в освоении новых профессий и территорий.

Наиболее острой проблемой в данное время является рост безработицы во всех ее формах, в особенности данная ситуация касается отдаленных от центральной части России регионов. В табл. 2 представлены данные Федеральной службы государственной статистики о количестве безработных в регионах Российской Федерации .

Таблица 2.

Численность безработных по субъектам Российской Федерации, в среднем за год(по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости), тыс. чел.

Федеральный округ	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Российская Федерация	4697,0	6283,7	5544,2	4922,4	4130,7	4137,4
Центральный федеральный округ	732,9	1193,0	960,8	857,6	658,9	697,8
Северо-Западный федеральный округ	385,4	529,2	452,8	391,2	302,5	326,5
Южный федеральный округ	453,8	605,0	529,7	489,8	433,9	452,0
Северо-Кавказский федеральный округ	671,1	701,2	718,9	643,0	586,8	586,2
Приволжский федеральный округ	988,3	1366,2	1198,3	1033,8	831,9	766,9
Уральский федеральный округ	362,8	526,6	518,8	447,0	392,1	373,2
Сибирский федеральный округ	830,4	1043,5	869,8	805,7	696,3	711,3
Дальневосточный федеральный округ	272,3	319,1	295,0	254,3	228,2	223,7

Одним из вариантов решения данной проблемы может быть увеличение занятости в малом предпринимательстве, что стало бы возможным в результате принятия дополнительных правовых мер и снижения процентной кредитной ставки при оформлении кредита. Осуществление данных мероприятий будет способствовать росту малого предпринимательства, что в свою очередь позволит снизить уровень безработицы.

При условии повышения занятости населения и повышения эффективности его воспроизводства перед государством встанет задача направления большего объема инвестиций в жилищное строительство, образование, культуру, здравоохранение, науку, а также в другие отрасли социальной инфраструктуры.

Для решения этих задач необходим большой объем финансовых ресурсов, а также совершенствование законодательной базы. Одним из источников финансирования могли бы стать средства населения, аккумулируемые с целью создания финансовых механизмов долгосрочного кредитования. Кроме того, на первоначальном этапе реализации государственной политики развития трудовых ресурсов финансовые средства могли бы быть получены путем перераспределения части национального богатства, находящегося в частной собственности в результате нарушения законодательства.

По данным Федеральной службы государственной статистики (табл.3) наибольшая доля населения страны занята в оптовой и розничной торговле, ремонте, а также в гостиничном и ресторанном бизнесе.

Таблица 3.

Занятое население Российской Федерации по видам экономической деятельности на основной работе, в среднем за год, % .

Доля занятости	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Всего
Сельское и лесное хозяйство, охота, рыболовство и рыбоводство
Добыча полезных ископаемых
Обрабатывающие производства	16,5	15,3	15,2	15,0	15,0	14,8
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Строительство
Оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования, гостиницы и рестораны	17,2	17,3	17,5	18,0	18,2	18,4
Транспорт и связь
Финансовая деятельность, операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг
Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное обеспечение
Образование
Здравоохранение и предоставление социальных услуг
Другие виды экономической деятельности

Особое внимание следует уделять совершенствованию трудового законодательства. В данном направлении следует ужесточить ответственность недобросовестных работодателей за нарушение трудового законодательства.

Актуальной проблемой также остается развитие сферы образования. Современные тенденции таковы, что за последние 10-15 лет профессионально-квалификационная структура занятых существенно изменилась. Это обусловлено, во-первых, снижением доли инженерно-технических специалистов всех профилей и направлений (основной причиной данного явления выступает спад производства и низкий уровень оплаты труда), а во-вторых, увеличением численности управленцев, финансистов, экономистов, а также работников, имеющих новые профессии в сфере услуг и туристического бизнеса.

В результате предложение на большинство специальностей превышает потребность в них и с каждым годом растет количество специалистов, у которых нет возможности проявить свои профессиональные качества на практике из-за переизбытка их количества. Данное несоответствие происходит в результате того, что большинство образовательных учреждений осуществляет подготовку специалистов по тем специальностям, которые пользуются популярностью среди населения, при этом не востребованы на реальном рынке трудовых ресурсов.

Данная ситуация характерна как для всей России в целом, так и для Республики Крым, где главной проблемой развития и эффективного функционирования трудовых ресурсов является переизбыток выпускников ВУЗов, овладевших наиболее популярными специальностями (экономисты, финансисты, юристы) и недостаток работников инженерно-технических специальностей, потребность которых возрастает в связи в новой политикой государства в отношении Республики Крым, направленной на восстановление и развитие предприятий промышленности и сельского хозяйства.

В связи с этим финансовые вложения капитала в сферу образования должны быть целевыми и направляться в те сферы и отрасли, которые являются востребованными на реальном рынке труда.

Выводы

Таким образом, в настоящее время основными факторами, которые препятствуют эффективному развитию и функционированию трудовых ресурсов, являются нестабильность экономической системы, несоответствие спроса и предложения на квалифицированный труд и определенные специальности, недостаточное государственное регулирование занятости и необходимость совершенствования трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников.

На государственном уровне должно быть обеспечено взаимодействие ведущих предпринимателей и руководителей государственных корпораций с государственными высшими учебными заведениями с целью выявления потребности в определенных специалистах и их подготовки по специальным программам.

При условии реализации данных мероприятий появится возможность направить необходимые ресурсы на общенациональное возрождение, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности развития и использования трудовых ресурсов.

Литература

1. Вечканов Г.С. Проблемы трудовых ресурсов в России: Социально-экономическое исследование / Г.С. Вечканов. – СПб.: Петрополис, 1995. – С. 20.

2. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 284 с.

3. Магура М. И. Оценка работы персонала: Практ. пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. / Магура М. И., Курбатова М. Б. – М., 2001. – 347 с.

4. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пос. / Остапенко Ю.М. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 296 с.

5. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии / Федякин В.В. // Предпринимательство. – 2007 – №5. – С. 84-91.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

" САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ "

КУРСОВАЯ РАБОТА

По курсу " Экономика предприятия "

Тема: Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования

Выполнил студент:

Полуэктова Т. О.

г. Киров 2009 г.

Задание на курсовую работу

По курсу "Экономика предприятия"

Студенту заочного отделения специальности 080507у группа В

Полуэктовой Татьяне Олеговне

Тема курсовой работы: "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования"

1. Введение.

2. Теоретическая часть (реферат по теме работы)

3. Практическая часть

Задача 1. На основании исходных данных (В=3, Г=8) необходимо оценить экономическую эффективность создания предприятия, работающего по договору франчайзинга и упрощенной системе налогообложения:

1) Определить величину инвестиций на создание предприятия определить потребность в основных фондах; определить потребность в запасах и величину оборотного капитала.

2) Определить величину уставного капитала.

3) Сформировать плановый баланс предприятия на момент начала его работы, определить источники финансирования инвестиций.

Задача 2. На основании исходных данных (В=3, Г=8) рассчитать результаты хозяйственной деятельности предприятия, осуществляющего изготовление ролл-штор и жалюзи на заказ.

Составить смету затрат на производство.

Составить калькуляцию на 1 условное изделие.

Определить себестоимость технологическую, производственную, полную, сумму условно-постоянных и условно-переменных расходов.

Назначить цену за условное изделие исходя из планового уровня рентабельности.

Заключение.

Список литературы.

Задание выдал__________________

(число и подпись руководителя)

Содержание

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обуславливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются: исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими, необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тема исследования "Трудовые ресурсы предприятия. Пути повышения эффективности их использования", без сомнения, актуальна, ведь для нормального функционирования любого предприятия необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом предприятия и поиска резервов повышения производительности труда есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Целью данной работы является выявление путей повышения эффективности использования персонала предприятия. Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:

1) раскрыть понятие трудовые ресурсы, определить, какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия;

2) дать характеристику основных показателей деятельности трудовых ресурсов в организации;

3) рассмотреть мероприятия по улучшению организации труда на предприятии.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, математическая обработка данных при решении практических задач.

1. Трудовые ресурсы в современной организации

1.1 Трудовые ресурсы предприятия, кадры, персонал

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" или "персонал".

Кадры предприятия - это совокупность работников предприятия, выполняющих определенные производственные функции.

Персонал предприятия - это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Кадры подразделяют на две группы:

1) Непромышленный персонал - это работники, занятые в непроизводственной сфере: работники детских садов, коммунальных предприятий, столовых и т.д., состоящие на балансе предприятия;

2) Промышленно-производственный персонал - это работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием; данная группа подразделяется на 4 категории:

§ руководители - к данной категории относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Они делятся на две группы:

§ 1. линейные (возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей, а также их заместители);

§ 2. функциональные (возглавляющие коллективы функциональных служб).

§ По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств);

§ специалисты - к данной категории относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры);

§ служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся делопроизводители, табельщики, архивариусы, и т.д.;

§ рабочие - к этой категории относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

1.2 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и качественные характеристики, которые могут быть измерены с меньшей или большей степенью достоверности.

Количественная характеристика персонала организации измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность (состав) - это число работников, состоящих в списке предприятия на определенную дату; все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или по каким-либо другим причинам.

Явочная численность (состав) - работники предприятия, явившиеся на работу на определенную дату. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика персонала организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. К качественным характеристикам относят структуру персонала, профессионально-квалификационную структуру кадров, штатное расписание.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура кадров - это доля каждой группы или категории в общей численности персонала.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих подразделяют на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется разрядами.

Качественная характеристика персонала отражается в штатном расписании. Штатное расписание является одним из важнейших документов в кадровом делопроизводстве в организации. Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, отражающий структуру организации. В нем содержится полный перечень должностей с указанием их количества и размеров окладов, различных премий и надбавок, которые существуют в данной организации по отношению к той или иной должности, а так же месячный фонд заработной платы.

трудовой ресурс производительность труд

2. Основные показатели деятельности трудовых ресурсов в организации

2.1 Фонд рабочего времени и его использование

Рабочее время - это часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели.

Фонд рабочего времени - это планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Исходным служит показатель календарного фонда времени - это число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в чел/днях или чел/часах):

в чел/днях: T K = Д К х Р СС;

в чел/часах: T K = Д К х Р С х П С,

где Д к - число календарных дней в данном периоде; Р сс - среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.); П с - средняя установленная продолжительность смены (час). Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в чел/днях или чел/часах) и количеством праздничных (Т прз) и выходных (Т в) чел/дней (чел/часов):

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс (чел/дней)

Т таб = (Т к - Т прз - Т в) Ч Р сс Ч П с (чел/час).

Эффективный фонд рабочего времени (Т рв) может быть определен по следующей формуле:

Т рв = (Т к - Т в - Т прз - Т о - Т б - Т у - Т г - Т пр) Ч П см - (Т км + Т п + Т с) (чел/час),

где Т к - количество календарных дней в году;

Т в - количество выходных дней в году;

Т прз - количество праздничных дней в году;

Т о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни);

Т б - невыходы на работу по болезни и родам (дни);

Т у - продолжительность учебных отпусков (дни);

Т г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей (дни);

Т пр - прочие неявки, разрешенные законом (дни);

П см - продолжительность рабочей смены (часы);

Т км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям (часы);

Т п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам (часы);

Т с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни (часы).

Количество нерабочих дней по уважительным причинам (Т б, Т у, Т г, Т пр, Т км, Т п) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду.

Для более эффективного использования рабочего времени, необходимо анализировать потери и затраты рабочего времени, а также осуществлять контроль над ними. К планируемым потерям рабочего времени относятся ежегодные отпуска, дополнительные отпуска (учебные отпуска, отпуска по беременности и родам), болезни (с учетом профилактических мероприятий), выполнение государственных обязанностей и др. Внеплановые потери рабочего времени - это неявки с разрешения администрации, отвлечения на работы, не связанные с основной деятельностью, прогулы (неявки на работу); опоздания, простои и др. Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий и их исправления. Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.

Для сокращения потерь рабочего времени следует установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, учебный отпуск). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволит быстро получить отдачу.

Рабочий день - это установленное законом время суток, затрачиваемое на работу. Длительность работы в течение суток, момент ее начала и окончания, перерывы устанавливаются правилами трудового распорядка, а для сменной работы - еще и графиками сменности.

Средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и, соответственно, рабочего дня сокращена:

для работников в возрасте 15-16 лет - 5 часов;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для работников-инвалидов требования устанавливаются медицинским заключением;

для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда и для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов, при 30-часовой неделе - 6 часов и т.д.

2.2 Производительность труда, основные показатели ее оценки

Производительность труда - это важнейший экономический показатель, показатель эффективности использования рабочей силы.

Каждое предприятие отличается определенным уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Чем полнее используется рабочее время, чем меньше простоев, непроизводительных затрат времени и чем продолжительнее рабочая смена, тем выше производительность труда. Экстенсивная характеристика труда имеет видимые границы: законодательно установленную продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс, технико-технологическое совершенствование производства, появление новых материалов и др.

Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

повышения качества продукции при неизменной ее массе;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности для более полного использования рабочей силы для сокращения ее затрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы могут быть текущими, то есть использованными в ближайшее время. Они реализуются без серьезной перестройки технологического процесса, без дополнительных капитальных вложений. Перспективные резервы обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий, установки более совершенного оборудования. Резервы роста производительности труда выявляются на основе анализа трудовых показателей: трудоемкости продукции, использовании рабочего времени.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка (В) - это количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

При условно-натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в условно-натуральных единицах. Условно-натуральный метод применим для расчета показателя уровня производительности труда при выпуске неоднородной, но аналогичной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны. При стоимостном методе выработка определяется отношением количества произведенной продукции (N) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чппп):

B = N/T

B = N/Чппп

Различают среднюю часовую выработку (Вчас), среднюю дневную выработку (Вдн), среднюю месячную (квартальную, годовую) выработку (Вмес):

Вчас = N/Тчел-час,

где Тчел-час - количество чел/час отработанных всеми рабочими;

Вдн = Вчас * Ср. прод. раб. дня

Вмес = Вдн * Ср. прод. раб. мес.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость (Тр) представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами.

Тр = Т/N

Различают три вида трудоемкости: нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость отражает затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим на предприятии нормам времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты времени на производство единицы продукции, планируемые с учетом внедряемых в производство мероприятий по снижению трудоемкости. Фактическая трудоемкость отражает действительные затраты времени на производство единицы продукции, учитывая изменяющиеся потери рабочего времени

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Итак, показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

2.3 Нормирование труда как элемент планирования численности трудовых ресурсов на предприятии

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в нормо-часах, нормо-днях.

Норма выработки - это установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми может эффективно руководить один менеджер.

Потребность предприятия в кадрах, а, следовательно, и дальнейшее планирование численности персонала осуществляется на основе норм выработки и норм обслуживания.

По нормам выработки численность персонала рассчитывается по следующей формуле:

Ч = N пл /В пл, где

N пл - плановый объем работ в натуральном выражении;

В п л - плановая норма выработки на одного рабочего.

По норме обслуживания рабочих мест численность персонала рассчитывается подобным образом:

Ч = К оо /Н обсл, где

К оо - число обслуживаемых объектов;

Н обсл - норма обслуживания рабочих мест, приходящаяся на одного рабочего.

Итак, данные нормы позволяют рассчитать численность персонала. В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

3. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной организации

Трудовые ресурсы являются движущей силой любого предприятия. Без эффективной деятельности персонала невозможна эффективная деятельность всей организации. Для улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности. На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Также важнейшим моментом в повышении эффективности деятельности персонала является применение экономических и неэкономических методов мотивации. Среди экономических важную роль играют надбавки, премии, льготы. К неэкономическим относят признание за хорошо выполненную работу, обогащение труда, признание авторства результата, высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг и др.

Таким образом, только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Заключение

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия; характеризуются качественными и количественными показателями.

Фонд рабочего времени р ассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях.

Показатели производительности труда связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость. На основе анализа данных показателей выявляются резервы роста производительности труда.

В зависимости от объемов работ, масштабности задуманного для реализации проекта, размеров самого предприятия планируется необходимая численность персонала на основе норм выработки и норм обслуживания.

Только комплексные мероприятия, воздействующие на все сферы деятельности трудовых ресурсов, могут привести к желаемым результатам и действительному росту эффективности деятельности персонала.

Список литературы

1. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: Инфра, 2003.

2. Гаврильчак И.Н., Левитина И.Ю. Экономика предприятия.

3. Практикум. - СПб: СПбГАСЭ, 2003.

4. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1996 г.

5. Мелкумов Я.С. Экономическая оценка эффективности инвестиций и финансирование инвестиционных проектов. - М.: "ИКЦ-ДИС", 1997.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Экоперспектива, 2006.

7. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М: Финансы и статистика, 1997.

8. Чернова Т.В. Экономическая статистика. - Таганрог: ТРТУ, 1999.

9. Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала. // Управление персоналом, 8"2003. - с. 51

10. www.dist-cons.ru Портал дистанционного консультирования малого предпринимательства

11. e-lib. gasu.ru Электронная библиотека

12. trudprava.ru/ibp. php? id=1 Центр социально-трудовых прав

13. www.profiz.ru Справочник экономиста

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудовые ресурсы как основной элемент хозяйственной деятельности предприятия, основные показатели их использования, методы измерения производительности. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО "Источник", направления повышения его эффективности.

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Проблема трудообеспеченности и эффективного использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 02.03.2008


Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.

курсовая работа , добавлен 03.10.2008


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Общая характеристика понятия "трудовые ресурсы". Показатели использования трудовых ресурсов предприятия "Междуреченский почтамт". Анализ динамики фонда рабочего времени, производительности труда, фонда заработной платы, обеспеченности трудовыми ресурсами.

дипломная работа , добавлен 04.01.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов. Характеристика деятельности и технико-экономических показателей ОАО "Нижнекамскшина". Анализ производительности труда и системы использования персонала на предприятии, рекомендаций по повышению их эффективности.

дипломная работа , добавлен 25.11.2010


Исследование основных проблем оценки работы трудовых ресурсов на предприятии. Оценка достаточности ресурсов. Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда. Практическая оценка работы трудовых ресурсов на примере ЗАО "Левогорск".

курсовая работа , добавлен 10.09.2010


Сопоставление понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила", обзор показателей, используемых при проведении данного анализа. Исследование производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

курсовая работа , добавлен 27.11.2014


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Изучение теоретических основ анализа состояния и использования трудовых ресурсов предприятия. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени и заработной платы, производительности труда, улучшения использования персонала.

Введение

Глава 1. Понятие производительности труда. Значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

1 Экономическая сущность и значение производительности труда

2 Факторы роста производительности труда

3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии

1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2 Анализ трудовых ресурсов

3 Производительность труда и ее динамика

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров или конкретной услуги. Для работника и трудового коллектива имеет значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе и единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень издержек особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растёт объём работы, производимый за единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, уменьшается.

Понятие производительности труда, трактовка ее сущности как эффективности или плодотворности труда в процессе создания потребительной стоимости остается дискуссионной. Сохраняются различные подходы к ее характеристике и методам расчета. В отечественной практике по уровням общественного производства длительное время использовались показатели, основывающиеся на различных принципах ее расчета. Так, в экономике и ее отраслях производительность общественного труда и ее динамика отражала экономию совокупных затрат, т.е. не только живого, но и овеществленного труда на производство продукции. В то же время на уровне предприятия динамика производительности труда отражала экономию только живого труда. Это не позволяло агрегировать показатели по уровням общественного производства и эффективно воздействовать в нужном направлении на экономические интересы работников.

Рост производительности труда обусловливает снижение издержек и получение прибыли, необходимой для развития производства. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников; только при этом условии они могут возрастать без увеличения издержек на единицу (рубль) продукции. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает предпринимателя более конкурентоспособным как покупателя на рынке труда: он может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего развития фирмы.

Иногда рост производительности труда расценивают как фактор, негативно влияющий на занятость населения, подразумевая, что для выпуска одного и того же объёма продукции потребуется меньшая численность работников. Однако если с некоторой степенью условности это положение и можно признать верным для краткосрочного периода, то рассматривая общую тенденцию, следует заметить, что повышение производительности труда создаёт предпосылки для расширенного воспроизводства, экономического роста, что повышает гарантии занятости и улучшает условия найма.

Общепризнана ведущая роль производительности труда в обеспечении экономического роста и повышении благосостояния населения страны. Во-первых, экономический рост в условиях ограниченности ресурсов может достигаться, прежде всего, за счёт большей эффективности их использования. Во-вторых, достижение экономического эффекта требует увеличения затрат на накопление в структуре ВВП, с тем чтобы обновлять изношенные и расширять основные производственные фонды.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор темы данной работы.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Норд».

Предметом - трудовые ресурсы предприятия.

Цель работы - выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Достижение вышеуказанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

Рассмотрение понятия трудовых ресурсов и их классификации.

Определение сущности эффективности использования трудовых ресурсов, его значения в деятельности предприятия, а также методов их оценки.

Анализ показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Выявление основных путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов на основе проведённого анализа.

В процессе написания работы были использованы: специальная научная и учебная литература, а также публикации в периодической печати.

Глава 1. Понятие производительности труда. Значение повышения производительности труда в условиях рыночной экономики

.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Зависимость между снижением трудоемкости (ΔТ) и ростом выработки (ΔП) определяется по формулам:

ΔТ=[ΔП / (ΔП + 100)] 100 (1)

ΔП=[ΔТ / (100 - ΔТ)] 100 (2)

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

сокращения времени производства и обращения товаров;

увеличения массы и нормы прибыли.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда. По видам затрат труда, включаемым в трудоемкость, различают: технологическую, производственную, полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания, управления производством.

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100* СТ / 100 - СТ и СТ = 100 * ПВ / 100 + ПВ,

где ПВ - повышение выработки (в %);

СТ - снижение трудоемкости (в %).

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

1.2 Факторы роста производительности труда

Производительность труда - динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда является основным условием, обеспечивающим в масштабах страны экономический рост и развитие экономики.

Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда - это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.

Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:

) Факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и долгосрочных материальных активов.

Рис. 1 - Организация предпринимательской деятельности

) Социально-экономические факторы. Причем вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд неодинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего значения, а другие - меньше среднего. Однако применяемые ныне коллективные методы расчета производительности труда не учитывают этого. Производительность труда отдельного работника зависит от его способностей, мастерства, знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. В этой группе факторов надо отметить и расходы страны на образование и здравоохранение, т.е. капиталовложения общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального, в том числе высшего, образования зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения - здоровье нации и каждого работника в отдельности.

) Организационные факторы. Они охватывают комплекс мер по организации труда и управлению, менеджменту персонала. С развитием экономики возрастает роль этой группы факторов.

Особую группу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда (рисунок 3).

Действие указанных факторов производительности труда обусловлено объективными, в том числе естественными и общественными, условиями деятельности. Среди них надо также отметить климатические условия и наличие природных богатств страны, ее общественное развитие, политическую жизнь и уровень благосостояния населения.

Действие общеэкономических факторов связано с общественным разделением труда, в том числе международным, наличием и использованием трудовых ресурсов, структуре производства.

Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства - его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизводственной кооперацией.

Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают, прежде всего, комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.

1.3 Причины низкой производительности труда в промышленности России

Производительность труда - оценочный, прежде всего, количественный показатель, который в более понятной трансформации легко объясняется формулой «время-деньги». То есть, сколько нужно времени среднему, к примеру, американцу или россиянину, чтобы произвести продукции, опять же, к примеру, на тысячу реальных долларов.

Не вдаваясь в научно-экономические подробности, производительность труда в конкретной стране рассчитывают делением ВВП на общее количество работающих. Следовательно, при прочих равных условиях - политических, налоговых, климатических, и т.д. - у кого больше производительность труда, тот и живет лучше, дольше, красивее. По данным Wall Street Journal, производительность труда в промышленных сферах экономики в странах Евросоюза в среднем на 20% ниже, чем в США, что, безусловно, сказывается и на образе жизни.

Но это отставание, хоть и неприятное, но не критическое, чего не скажешь о России. Производительность труда в ряде российских отраслей ниже американских и европейских показателей в десятки раз, в целом же в России работают хуже граждан развитых стран в 4-5 раз.

По данным РИА Новости в разрезе по отраслям производительность существенно разнится. Так космические предприятия РФ ежегодно выполняют работ из расчета $14,8 тысячи на одного рабочего или инженера; этот показатель на аэрокосмическом комплексе Евросоюза составляет $126,8 тысячи, а в НАСА США - $493,5 тысячи (выше в 33,3 раза). Средний рабочий электровозо- и вагоностроительных предприятий России осваивает $20-25 тысяч в год, что в четыре раза хуже француза и в восемь - канадца. Такая же картина на кораблестроительных верфях страны: наш судостроитель работает в три раза медленнее южнокорейца при одинаковом объеме металлоконструкций; то же самое наблюдается в автомобильной промышленности.

В общем объеме отставания по производительности труда самой значительной составляющей является низкая конкурентоспособность. Простейший пример из отечественной практики: производительность труда в гражданском самолетостроении в шесть раз ниже, чем в оборонном комплексе. Иначе говоря, потребитель готов заплатить за единицу российской военной продукции значительно больше, чем, за аналогичную, но гражданскую технику.

Причины низкой производительности труда в России:

Значительная социальная нагрузка, т.е. существенные расходы на детский и профессиональный спорт ложатся тяжелым грузом на корпоративный ВВП, и те, кто, в сущности, занимается полезным делом, участвуют в «снижении» производительности труда корпораций и страны в целом. А с учётом годового рабочего времени, которое в России из-за праздников меньше, чем у иностранных коллег, эти потери - существенны.

Низкая квалификация. По статистики Минтруда, количество работников высшей квалификации в России составляет 5-7% от общего числа работающих, тогда как в развитых странах в пределах половины, что является мощным фактором, влияющим на производительность труда, так как позволяет на постоянной основе обновлять технологии и оборудования.

Технологическое наследие прошлого. Известно, что научные и проектные фирмы, ориентированные на разработку новых производств, невозможно создать одномоментно, даже накачкой капитала. Настоящие инженерные кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии взрастают на почве когда-то созданных и эффективно работающих разработок. В РФ налицо технологический перекос, поскольку в СССР поддерживалась исключительно военная и космическая инженерия. Как результат: продукция военно-промышленного комплекса России и сейчас - конкурента и востребована, о чем свидетельствуют отчеты экспортных организаций «оборонки» и ежегодно возрастающая доля на рынке вооружений. Проблема заключается в том, что покупки ноу-хау и новых станков могут подтянуть промышленность до некоторого порогового уровня, но не обеспечат паритет производительности труда россиян. Это связано с тем, что западные страны, подчиняясь инстинкту экономического самосохранения, никогда не поделятся своими суперновыми секретами, и, будут продавать, пускай и хорошие технологии, но вчерашнего дня. Очевидно, что западный уровень производительности труда, может быть, достигнут только российской наукой.

«Советский» менталитет. Он тоже из прошлого. Специалисты по бизнесу признают, что теория Дарвина вполне подходит и для промышленной конкуренции. Выживают умнейшие и удачливые, способные организовать оптимальный труд своих сотрудников, жестко отсеивая неспособных и выдвигая одаренных. Вряд ли «плохому от природы менеджеру» помогут годы учения в Кембридже и умные книжки по оптимизации труда.

Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия, динамика и темпы роста производительности труда на предприятии ООО «Норд»

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ООО «Норд» является строительной организаций, которая находится по адресу: г. Калуга, ул. Кирова, 45. Основными направлениями деятельности Общества является:

Различного рода услуги юридическим и физическим лицам;

проведение маркетинговых, финансовых и проблемных исследований;

производство строительных материалов;

строительно-монтажные, ремонтно-строительные и пуско-наладочные работы;

транспортное, транспортно-эксплуатационное и складское обслуживание;

проведение брокерских дилерских бартерных операций, операций по перепродаже;

внедрение продукции научно-технического назначения, повышение технологий, разработок, изобретений «ноу-хау» в производстве

утилизация, переработка, реализация вторичного сырья и отходов производства

и другие услуги

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия указаны в следующей таблице.

Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Норд»

Показатели
Среднегодовая численность работников, чел
Средняя стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.
Стоимость материальных ресурсов, тыс. руб.
Производительность труда
Фондоотдача, руб.
Материалоотдача, руб.
Прибыль (убыток) от реализации продукции (товаров, услуг) тыс. руб.
Уровень рентабельности (+), убыточности (-), %

Из таблицы видно, что увеличение численности работников в 2010 г. на 38 человек способствовало увеличению производительности труда на 10,2 тыс. руб. А увеличение численности работников в 2011 г. на 207 человек увеличило производительность труда на 555,9 тыс. руб.

Фондоотдача в 2011г. выросла на 9,1 тыс. руб. по отношению к 2010г. что свидетельствует об увеличении фондов, используемых на предприятии.

Материалоотдача увеличилась на 3,9 тыс. руб. по сравнению с 2010г., что говорит об увеличении затрат на строительство, привлечении большего объема материалов, сырья.

2.2 Анализ трудовых ресурсов

Проведем анализ численности персонала, представлен в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ динамики численности персонала

Показатель
Плановая численность персонала
Среднесписочная численность персонала
Недостаток персонала, %
Количество уволившихся работников
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Количество работников проработавших весь год
Коэффициент оборота по приему рабочих
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства персонала предприятия

Анализируя таблицу необходимо отметить, что все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.

Так как предприятие достаточно молодое (рассматриваемый период охватывает половину его возраста), приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2010 года, в 2011 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2010 году, чем 2011 год, к сожалению, похвастаться не может.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Рассмотрим таблицу 3.

В первую очередь нужно отметить наметившуюся тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом, так и с планом, в 2009 году рост составил 1 день, в 2010 - 3, а в 2011 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2009 году на 20450 млн. руб., в 2010 году на 21070 млн. руб., а 2011 году уже на 27900 млн. руб. (данные взяты из таблицы 4).

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2009 году 312,8 тысяч часов, в 2010 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2011 году эта цифра в 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2009 году отработал лишних 88 дней, в 2010 - 91 день, а в 2011 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.

Таблица 3 - Использование трудовых ресурсов

Показатель

Прошлый год

Отклонение (+,-)

Отклонение (+,-)

Отклонение (+, -)

От прошлого года

От плана

От прошлого года

От плана

От прошлого года

От плана

Среднегодовая численность (количество) рабочих

Число отработанных человеко-часов

Число отработанных человеко-дней

Отработано за год одним рабочим, дней

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

Фонд рабочего времени, тыс.ч.

В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч.

труд производительность предприятие

Таблица 4 - Производительность труда

Показатель
Объем производства продукции, млн. руб.
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП)
Рабочих (КР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.
В том числе одним рабочим, чел.ч
Среднегодовая выработка, млн. руб.: одного работающего (ГВ)
Одного рабочего (ГВ`)
Среднедневная выработка рабочего (СВ), тыс. руб.
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс. чел. ч
Изменение стоимости тов.прод

Таблица 5 - Влияние факторов

Другой вывод, который можно сделать из таблицы 3, это серьезное снижение фактической длительности рабочей смены. Несмотря на то, что в 2009 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2010 году она снова уменьшилась на 0,25 часа снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2011 - 6.22-0,15 = 6,07 часа. То есть на каждую смену в 2011 году приходился уже почти час простоя.

2.3 Производительность труда и ее динамика

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Этот наиболее объективный показатель нам поможет оценить таблица 4.

Хоть и большинство показателей в этих таблицах не внушают оптимизма, все-таки есть что отметить.

В первую, очередь это рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2009 году составила 31,4 млн. руб. на человека, в 2010 немного выросла - 31,6 млн. руб., а в 2011 году выросла достаточно серьезно, составив 33,7 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Результаты расчетов видны в таблице 4. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Все три года этот прирост весьма незначительный и примерно одинаковый (колеблется от 237,58 до 247,35 тысяч рублей на человека), что, в принципе, и следовало ожидать.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2009 - 6163 тыс. руб., в 2010 - 6500 тыс. руб., а в 2011 - 7911 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2009 году на 1797,48 тыс. руб., в 2010 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2011 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а, следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так в 2009 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2010 на 9936,87 тыс. руб., в 2011 на 11000,3 тысяч.

Глава 3. Резервы и пути повышения производительности труда на предприятии

Резервы роста производительности труда позволяют более полно использовать производительность рабочей силы труда для сокращения трудозатрат на единицу продукции путем совершенствования техники, технологии, организации производства и труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия тоже неплохо, можно даже сказать ударно, трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

По итогам проделанной работы можно сделать ряд выводов.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Дальнейшее повышение производительности труда в условиях рыночной экономики имеет особое значение, ибо оно связано с переходом экономики от преимущественного использования экстенсивного типа развития народного хозяйства к интенсивному, когда расширенное воспроизводство все в большей степени осуществляется путем ускорения технического прогресса и на этой основе - повышения производительности труда. Рост производительности труда играет огромную роль в решении главной экономической стратегии государственного управления, высшая цель которой - неуклонный подъем материального и культурного уровня жизни народа, создание лучших условий для всестороннего развития личности на основе дальнейшего повышения эффективности общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся.

Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы, независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Исходя из значимости роста производительности труда в повышении эффективности работы предприятия определяются и задачи анализа.

В процессе анализа необходимо установить:

степень выполнения задания по росту производительности труда;

напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда (выработки); резервы роста производительности труда (выработки продукции) и мероприятия по их использованию.

Что касается анализ трудовых ресурсов ООО «Норд», то здесь нужно принять следующие меры:

необходим комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц, от которых это зависит;

закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства;

введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок;

дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий;

необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

Базилевич А.И. Инновационный менеджмент предприятия: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Инновационный менеджмент: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Б.Н. Чернышева. - М.: Вузовский учебник, 2009.

Малый инновационный бизнес: учебное пособие / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

Организация предпринимательской деятельности: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, Т.Г. Попадюк. - М.: Проспект, 2010.

Современный менеджмент: учебник / под ред. М.М. Максимцова, В.Я. Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2012.

Экономика фирмы: учебник для бакалавров / под ред. В.Я. Горфинкеля. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2012.

Экономика фирмы: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля. - М.: Юрайт, 2011.