Apa yang menentukan gaji. Bentuk dan jenis upah Sebesar upah atau

Gaji adalah jumlah imbalan yang tetap berdasarkan kenyataan bahwa karyawan tersebut bekerja sepanjang bulan kalender (tidak mengambil cuti sakit, liburan). Gaji dijelaskan dalam, kandidat dibiasakan dengannya saat melamar pekerjaan.

Besaran gaji tersebut tidak termasuk tantiem, tunjangan dan kompensasi, hal ini dijadikan dasar perhitungan selanjutnya indikator upah lainnya.

Gaji adalah jumlah seluruh uang yang diterima seorang karyawan setelah menjumlahkan hari kerja sebenarnya, semua tunjangan dan bonus, dengan tetap memotong pajak penghasilan pribadi wajib. Saat menghitung, bonus, tunjangan, kompensasi ditambahkan ke gaji, jika ada yang disediakan di perusahaan tertentu.

Misalnya remunerasi untuk pemrosesan pada hari libur resmi, pemrosesan pada malam hari, indikator kinerja tinggi, kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya, masa kerja, dan lain-lain.

Gaji dan gaji adalah konsep yang berbeda.

Perbedaan utama antara besaran gaji dan gaji adalah gaji merupakan jumlah yang tetap untuk suatu jabatan tertentu menurut jadwal kerja. Besarnya gaji tidak berubah, dengan ketentuan bahwa pekerja yang direkrut pergi bekerja sepanjang hari dalam satu bulan kalender.

Gaji, pada gilirannya, dapat bervariasi tergantung pada ketersediaan bonus, tunjangan, yang ditambahkan ke jumlah gaji. Jadi, ketika menghitung gaji, semua kompensasi, bonus ditambahkan ke gaji dan denda, jika ada, dikurangi.

Besaran gajinya sudah masuk, namun gaji tersebut tidak dicantumkan dalam dokumen apapun saat melamar pekerjaan yang diinginkan.

Jumlahnya dalam banyak kasus dapat berubah pada setiap bulan berikutnya.

Sistem dan bentuk remunerasi

Gaji ditentukan dalam kontrak kerja.

Ada berbagai bentuk dan sistem remunerasi bagi karyawan perusahaan. Mengapa tidak mungkin menemukan satu cara universal untuk menentukan jumlah gaji seluruh tim?

Karena kenyataan bahwa ada sejumlah besar jenis pekerjaan yang dilakukan, tugas dan standar penjualan masing-masing profesi yang ditetapkan oleh manajemen yang lebih tinggi, sejumlah besar metode yang sama untuk menghitung jumlah pembayaran untuk pekerjaan karyawan telah ditetapkan. ditemukan. Hal ini disebabkan karena setiap perusahaan memiliki kekhasan kerjanya masing-masing.

Misalnya, seorang karyawan suatu pabrik metalurgi bekerja dengan tarif tetap, yang hanya dapat berubah berdasarkan variasi jumlah waktu kerja karyawan tersebut (jika ada akhir pekan dan jam produksi malam).

Seorang karyawan penjualan menerima gaji yang berhubungan langsung dengan volume penjualan. Hal ini merangsang konsultasi pelanggan yang lebih baik, yang meningkatkan penjualan dan, karenanya, keuntungan pemilik perusahaan.

Penjual menerima peningkatan pendapatan yang layak dengan mengarahkan lebih banyak upaya dan upaya untuk meningkatkan basis klien dan meningkatkan pertumbuhan penjualan barang atau layanan bermanfaat yang diberikan kepada mereka.

Namun ada juga jenis pekerjaan di mana kita tidak dapat mengukur kekuatan dan upaya profesional yang diterapkan setiap individu. Kemudian penghasilannya stabil dan hanya berubah ketika mengambil cuti tahunan, cuti sakit tak terduga, dan cuti untuk urusan keluarga.

Ada kalanya pemberi kerja sengaja menetapkan gaji rendah untuk memaksa karyawannya melakukan lebih banyak tugas rutin, sehingga meningkatkan besaran bonus dan pendapatan bulanan.

Metode penghitungan gaji ini lebih tepat dari sebelumnya jika Anda perlu meningkatkan volume layanan atau unit komoditas dalam suatu organisasi.

Pekerja yang memperbaiki peralatan, mesin, mengganti suku cadang usang dengan yang baru, menerima insentif untuk tingkat pekerjaan yang lebih berkualitas, menerima pembayaran tambahan atas pendapatan mereka karena tidak seringnya kerusakan peralatan penting bagi organisasi.

Distributor dan karyawan di bidang pemasaran jaringan, penjualan langsung, menerima pendapatan berdasarkan selisih antara harga beli produk dan harga jualnya kepada calon konsumen yang berminat dengan produk tersebut.

Gaji minimal

Tunjangan diperhitungkan saat menghitung gaji.

Upah minimum ditetapkan di tingkat legislatif oleh negara. Kurang dari upah minimum, maka pengusaha tidak akan mampu membayar pekerjanya tanpa izin.

Indikator dasar ini terus berubah dan cepat dan dijadikan sebagai dasar utama dalam menentukan jumlah akhir denda, pajak yang dikenakan, dan pembayaran wajib.

Dengan demikian, menjadi sangat jelas bahwa gaji dan gaji adalah istilah dan konsep ekonomi yang sangat berbeda. Gaji dibentuk oleh akuntan dari besaran gaji dan segala jenis bonus yang diberikan oleh perusahaan, tunjangan insentif khusus dan kompensasi wajib.

Dalam video ini Anda akan belajar tentang perbedaan antara gaji dan kompensasi.

Formulir pertanyaan, tulis milik Anda

Diatur oleh Kode Perburuhan. Segala sesuatu yang berkaitan dengan tata cara, tempat dan waktu pembayaran diatur dalam pasal 136 dokumen ini.

Tarif spesifik ditentukan dalam kontrak kerja individu. Dan kapan tepatnya gaji akan dibayarkan, dalam urutan apa (dalam bentuk tunai atau kartu), berapa besar uang mukanya, koefisien apa yang akan diterapkan - dijelaskan dalam kesepakatan bersama, jika tidak ada - di tambahan perjanjian atau di meja kepegawaian.

Kerangka peraturan lokal tidak boleh bertentangan dengan undang-undang federal dan regional, jika tidak, perjanjian tersebut akan dianggap tidak sah.

Menurut Kode Ketenagakerjaan, upah harus dibayarkan minimal 2 kali sebulan. Skema yang paling umum digunakan adalah:

• selambat-lambatnya pada tanggal 20 bulan itu, pembayaran di muka dibayarkan;
• dalam jangka waktu tanggal 5 sampai dengan tanggal 10 bulan berikutnya, gaji pokok dibayarkan.

Itu adalah - pembayaran penghasilan sebulan sekali, yang terkadang dilakukan secara luas perusahaan, ilegal. Namun, ada pengecualian terhadap aturan ini. Jadi, beberapa kategori pegawai federal, misalnya kontraktor Kementerian Pertahanan, menerima tunjangan uang sebulan sekali.

Tidak boleh ada jeda lebih dari 15 hari antara pembayaran. Jadi, haram membayar uang muka, misalnya pada tanggal 15, dan gaji pada tanggal 20, karena ada jarak 35 hari di antara keduanya.

Pada saat yang sama, undang-undang tidak membatasi jumlah pembayaran. Oleh karena itu, upah mingguan yang diterapkan di beberapa perusahaan kecil sesuai dengan standar yang berlaku saat ini. Namun, hal ini tidak selalu nyaman bagi pemberi kerja, karena pembayaran upah mingguan memerlukan banyak pekerjaan di pihak departemen akuntansi.

Undang-undang tidak mengatur syarat-syarat khusus dan perbandingan uang muka/pembayaran pokok. Ketentuan ini diatur oleh salah satu dokumen berikut:

• kesepakatan bersama (untuk sebagian besar karyawan);
• skala tarif, kepegawaian, peraturan pembayaran - dengan kata lain, peraturan daerah yang dibuat oleh pimpinan organisasi (jika tidak ada kesepakatan bersama atau sebagai tambahan);
• perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja, yang ditambahkan ke dalam kontrak kerja (jika pekerja memerlukan kondisi dan syarat remunerasi khusus, dan hal ini sesuai dengan pihak yang berwenang).

Dokumen-dokumen ini menetapkan tenggat waktu pembayaran uang muka dan gaji pokok, rasionya, prosedur pembayaran dan tanggung jawab para pihak atas kegagalan memenuhi persyaratan perjanjian - dan karyawan atas kegagalan memenuhi tugasnya.

Bagaimana tepatnya gaji dibayarkan?

Pada pembayaran akhir remunerasi, karyawan harus diberikan slip gaji (kadang-kadang disebut "alas kaki"). Dokumen ini memiliki kekuatan tindakan lokal, yang menetapkan:

• komponen gaji (berapa sebenarnya jumlahnya - bonus, tunjangan, kompensasi, dll.);
• informasi tentang pemotongan (kontribusi kepada serikat pekerja, pajak, denda, dll); jumlah yang dibebaskan dari pajak;
• data jumlah yang telah dibayar (muka) dan harus dibayar.

Slip gaji harus diterbitkan minimal sebulan sekali dan paling lambat pada tanggal akhir.

Jika hari pengeluaran gaji terakhir jatuh pada akhir pekan, maka uang tersebut harus diberikan ke tangan penerima atau ditransfer ke rekening pada malam hari itu, dan tidak lebih lambat, seperti yang kadang-kadang dilakukan.

Jika seorang karyawan pergi berlibur, maka ia harus diberikan gaji untuk periode tersebut (yang disebut “uang liburan”) dan slip gaji tiga hari sebelum berangkat.

cara Pembayaran

Kode Ketenagakerjaan tidak membatasi pemberi kerja dalam memilih metode transfer upah kepada karyawan.

Bagaimana tepatnya remunerasi akan dibayarkan dibahas dalam peraturan daerah - misalnya, pada kartu bank tertentu. Jika karyawan tersebut tidak setuju dengan keadaan ini, maka dia dapat menulis lamaran ke departemen akuntansi yang menuntut agar dia dipindahkan ke bentuk perhitungan lain. Misalnya, dia dapat menerima uang tunai atau dengan kartu bank lain.

Cara utama untuk mentransfer gaji:

Uang tunai

Ini adalah metode yang paling memakan waktu dan tidak nyaman digunakan dalam organisasi besar Anda harus menanggung biaya tambahan untuk penyimpanan dan transfer dana, pembayaran tenaga kerja departemen penyelesaian, dll. Namun di beberapa perusahaan, terutama perusahaan kecil, metode pembayaran gaji ini berhasil dipraktikkan. Hal ini terutama berlaku bagi pekerja yang menerima, bukan gaji tetap. Setelah menerima dana, karyawan harus menandatangani pernyataan dan memeriksa seluruh jumlah yang dikeluarkan.

Ke kartu bank

Biasanya, metode ini dipraktikkan di organisasi beranggaran besar dan swasta. Satu bank dipilih untuk transfer dana, lebih jarang karyawan ditawari pilihan antara dua institusi.

Dalam hal ini, pemberi kerja mengatur penerbitan kartu gaji di tempat kerja, serta penggantiannya secara terpusat. Jika diinginkan, karyawan dapat menggunakan kartunya dari bank yang sama untuk mentransfer remunerasi. Dia perlu mendapatkan nomor rekening kartu di cabang dan memberikannya ke departemen akuntansi.

Ke kartu bank bank lain

Jika karyawan tidak puas dengan pilihan majikan, maka dia dapat memilih bank lain, mendukung pilihan tersebut dengan pernyataan. Dia juga memerlukan kartu debit pribadi (bernama) dengan semua detailnya.

Bagian akuntansi tidak berhak menolak menerima lamaran, meskipun hal ini cukup sering terjadi.

Ke rekening bank

Gaji tidak harus ditransfer ke kartu - Anda dapat memilih rekening giro mana pun sebagai titik akhir transfernya. Misalnya berdasarkan nomor buku tabungan. Sebenarnya, dana masih ditransfer ke rekening klien, namun dalam kasus kartu, rekening ini dikaitkan dengan “plastik”.

Kasus penggajian khusus

Dalam beberapa kasus, aturan standar untuk mentransfer gaji tidak “berfungsi”.

Kami mencantumkan beberapa di antaranya:

Jika seorang karyawan ingin gajinya ditransfer ke dua rekening berbeda - misalnya, pembayaran di muka ke kartu satu bank, dan gaji pokok ke bank lain. Hal ini diperlukan jika, misalnya, utang pinjaman otomatis didebit dari kartunya.

Secara formal, tidak ada hambatan dalam pengambilan keputusan seperti itu, namun metode perhitungan ini tidak selalu nyaman untuk akuntansi. Namun, hal itu dipraktikkan.

Pemindahan upah kepada pihak ketiga

Misalnya istri atau anak yang sudah dewasa. Dalam beberapa kasus, hal ini dipraktikkan (dan dalam hal ini kita tidak berbicara tentang tunjangan atau peradilan, tetapi tentang transfer gaji secara penuh). Segala transfer asuransi dan pensiun tetap ditransfer ke rekening karyawan itu sendiri, hanya saja uangnya masuk ke orang lain melalui kuasa.

Gaji untuk beberapa bulan sebelumnya

Jika majikan tidak keberatan, dan pekerja telah memberinya semua jaminan bahwa dia akan bekerja pada periode ini, maka hal ini mungkin. Namun yang lebih sering terjadi, perusahaan hanya memberikan pinjaman atau pinjaman tanpa bunga kepada karyawannya yang secara bertahap dipotong dari gaji.

Pembayaran gaji dalam bentuk natura

Kita berbicara tentang penerbitan pendapatan melalui produk perusahaan. Saat ini hal ini sangat jarang dilakukan, karena peredaran uang sudah mapan. Namun, di beberapa daerah pedesaan, pembayaran upah seperti itu sangat mungkin dilakukan. Misalnya, imbalan kepada pekerja pertanian kolektif diberikan dalam bentuk makanan. Dalam hal ini, gaji juga harus dikeluarkan dua kali sebulan dengan selisih tidak lebih dari 15 hari.

Pasti Anda sudah sering mendengar kata “entri akuntansi”. Apa itu dan mengapa mereka dibutuhkan - baca.

Tata cara pembayaran gaji

Salah satu tugas utama departemen akuntansi di perusahaan mana pun adalah penerbitan pembayaran di muka dan gaji yang tepat waktu kepada karyawan.

Tata cara pembayaran gaji adalah sebagai berikut:

• Beberapa hari sebelum penggajian, departemen akuntansi menerima informasi tentang jam kerja sebenarnya - lembar waktu, dll.
• Jika karyawan tersebut tidak masuk kerja karena alasan yang baik - misalnya, dia sakit, mengambil cuti, atau dikirim dalam perjalanan bisnis, maka hal ini harus didokumentasikan.
• Bagian akuntansi membuat perhitungan berdasarkan informasi yang diterima, menentukan besaran tunjangan, pemotongan, dll.
• Perhitungan diterima oleh departemen ekonomi (jika tidak ada, kepada akuntan yang bertanggung jawab atas pergerakan dana), dan perintah disiapkan bagi bank untuk mentransfer dana (atau untuk memesan jumlah yang diperlukan ke meja kas perusahaan secara tunai. ).
• Pada hari pembayaran uang muka atau gaji, uang tersebut dikreditkan ke rekening karyawan atau diberikan kepadanya di meja kas dengan tanda terima.
• Pada hari pembayaran gaji, departemen akuntansi juga melakukan pembayaran ke Dana Pensiun Federasi Rusia dan ke rekening serikat pekerja.
• Karyawan tersebut menerima slip gaji.

Untuk menentukan besarnya uang muka, Anda dapat menggunakan salah satu dari sekian banyak cara. Pembayaran di muka dapat ditetapkan (misalnya, 5.000 rubel atau 40% dari gaji), dalam hal ini tidak perlu melakukan perhitungan khusus. Pada penyelesaian akhir, jumlah uang muka dihitung secara sederhana dari jumlah total dana.

Namun uang muka juga bisa "mengambang", terkait dengan jumlah hari kerja. Maka Anda perlu menghitungnya menggunakan rumus berikut:

Gaji / jumlah hari kerja dalam sebulan * jumlah kerja sebenarnya

Pada bulan Februari, Ivanov, seorang karyawan PJSC Perevozchik, telah bekerja selama 10 hari, dan dia harus membayar uang muka. Gajinya 16.000 rubel. Februari memiliki 20 hari kerja dan 8 hari libur. Pada saat yang sama, pada tanggal 1 dan 2 Februari, Ivanov mengambil cuti atas biaya sendiri, tanggal 3 dan 4 adalah hari libur.

Oleh karena itu, uang muka dihitung sebagai berikut:

16.000 * 20/8 = 6400 rubel.

Pajak (pajak penghasilan pribadi) sebesar 13%, dipotong untuk cuti (2 hari) dan iuran serikat pekerja (1%), serta sejumlah uang muka dipotong pada penyelesaian akhir. Jadi total gajinya adalah:

16.000 * 18/20 (jumlah hari kerja sebenarnya) - 6400 (pembayaran di muka) - 2080 (pajak penghasilan pribadi) - 160 (serikat buruh) = 5760 rubel.

Dengan mengklik tombol kirim, Anda menyetujui pemrosesan data pribadi Anda.

Agar kegiatannya efektif, manajemen perusahaan harus mengambil tindakan yang tepat yang mendorong minat karyawan pada bisnisnya sendiri. Motivasi kerja adalah salah satu fungsi terpenting dari manajemen personalia.

Motivasi kerja- seperangkat kekuatan yang merangsang pertumbuhan tenaga produktif tenaga kerja.

Kekuatan motivasi ini tidak hanya mencakup keuntungan materi, tetapi juga keuntungan moral, yang dinyatakan dalam kepuasan kerja, prestise pekerjaan, dalam pemenuhan sikap internal manusia, dan kebutuhan moral.

Bentuk utama dari insentif kerja karyawan di perusahaan adalah:

• insentif keuangan, termasuk upah, bonus, upah tambahan, diskon jasa, pemberian hak tambahan, tunjangan, dll;
• hukuman berupa uang pengurangan, perampasan bonus, pengurangan upah, denda, sebagian, seluruh atau peningkatan jumlah kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan pada perusahaan, dll.;
• dorongan moral karyawan dengan mengungkapkan rasa terima kasih, pemberian lencana kehormatan, promosi ke posisi baru yang bergengsi di tempat kerja, termasuk dalam kelompok informal di luar pekerjaan (lingkaran, kreatif, asosiasi publik), pemberian hak tambahan (kerja bebas), keterlibatan dalam manajemen perusahaan, dll. . P.;
• hukuman moral atas kelalaian dan kekurangan dalam pekerjaan dengan memberikan teguran, teguran, perampasan manfaat dan keuntungan, pemberhentian dari jabatan bergengsi, pencabutan gelar kehormatan dan, dalam kasus ekstrim, pemecatan dari pekerjaan.

Upah merupakan sumber utama insentif dan pendapatan bagi mereka yang bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, besarannya diatur oleh negara dan pimpinan perusahaan.

Gaji- merupakan bagian dari produk sosial yang diberikan secara tunai kepada pekerja sesuai dengan kuantitas dan kualitas yang dibelanjakan.

Gaji pokok— remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar ketenagakerjaan yang ditetapkan (tarif, gaji, besaran upah per satuan).

Gaji tambahan- remunerasi untuk pekerjaan yang melebihi norma yang ditetapkan, untuk keberhasilan kerja dan untuk kondisi kerja khusus (pembayaran kompensasi).

Organisasi pengupahan

Organisasi remunerasi dipahami sebagai serangkaian tindakan yang ditujukan imbalan untuk pekerjaan tergantung kuantitas dan kualitasnya. Saat mengatur pekerjaan, kegiatan-kegiatan berikut harus diperhitungkan: penjatahan tenaga kerja, pengaturan tarif pengupahan, pengembangan bentuk dan sistem remunerasi melalui bonus kepada pegawai. Penjatahan tenaga kerja didasarkan pada penetapan proporsi tertentu dalam biaya tenaga kerja yang diperlukan untuk memproduksi satu unit output atau untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tugas utama penjatahan tenaga kerja adalah pengembangan dan penerapan norma dan standar progresif.

Unsur utama pengaturan tarif pengupahan: tarif, skala tarif, panduan tarif dan kualifikasi.

Tarif tarif- dinyatakan dalam istilah moneter, jumlah absolut upah per satuan waktu kerja (ada yang per jam, harian, bulanan).

Skala tarif- skala yang terdiri dari kategori tarif dan koefisien tarif yang memungkinkan Anda menentukan gaji setiap karyawan. Industri yang berbeda memiliki skala yang berbeda.

Panduan tarif dan kualifikasi- dokumen peraturan, yang menurutnya setiap kategori tarif tunduk pada persyaratan kualifikasi tertentu, yaitu, semua jenis pekerjaan dan profesi utama serta pengetahuan yang diperlukan untuk pelaksanaannya dicantumkan.

Elemen gaji

Saat ini, unsur utama remunerasi adalah skema gaji dan jenis upah. Upah minimum (rumusan Kementerian Tenaga Kerja Federasi Rusia) adalah norma sosial dan mewakili batas terendah dari biaya tenaga kerja tidak terampil, berdasarkan 1 bulan.

Gaji insinyur dan karyawan ditentukan oleh kepegawaian, yaitu berdasarkan skema gaji dan jumlah karyawan di setiap kelompok.

Dana gaji siswa ditentukan dari bilangan dan manfaat yang mereka terima. Gaji pekerja, pekerja borongan, dan pekerja waktu dihitung secara terpisah. Gaji pekerja ditentukan berdasarkan peraturan teknis, yaitu berdasarkan perkembangan norma biaya waktu kerja per unit output. Tarif biaya tenaga kerja meliputi tarif waktu, tarif produksi, dan tarif jasa. Laju produksi merupakan tugas seorang pekerja borongan dalam menghasilkan produk dengan kualitas yang dibutuhkan per satuan waktu dalam kondisi tertentu. Norma waktu adalah lamanya waktu kerja (jam, hari) yang selama itu seorang pekerja harus menghasilkan sejumlah output tertentu. Tingkat layanan menentukan jumlah mekanisme yang harus dilayani oleh seorang pekerja (atau beberapa) selama suatu shift.

Dalam kondisi modern, hubungan kerja di perusahaan dibangun berdasarkan kontrak kerja.

Kontrak kerja berbentuk:

• perjanjian kerja- perbuatan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara pekerja dan pengusaha; berada di tingkat Federasi Rusia, subjek Federasi Rusia, wilayah, industri dan profesi. Perjanjian kerja dibuat antara kontraktor dan pelanggan, pekerja dan pemberi kerja.
• Kesepakatan bersama- tindakan hukum yang mengatur hubungan sosial dan perburuhan antara karyawan organisasi dan pemberi kerja; mengatur hak dan kewajiban para pihak di bidang hubungan sosial dan perburuhan di tingkat perusahaan.

Upah riil- jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.

Upah riil = (upah nominal) / ()

Kajian dinamika pengupahan dilakukan dengan menggunakan indeks.

Indeks upah individu dapat ditentukan dengan rumus:

Upah dapat dibayarkan baik untuk jam kerja maupun jam tidak bekerja.

Untuk menentukan besaran remunerasi, dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kondisi kerja berbagai kategori pekerja, sistem tarif menjadi sangat penting.

Sistem tarif- ini adalah seperangkat norma, termasuk buku referensi kualifikasi tarif, tarif tarif, gaji pejabat.

Panduan Tarif dan Kualifikasi berisi karakteristik rinci dari jenis pekerjaan utama, yang menunjukkan persyaratan kualifikasi kontraktor.

Tarif tarif- ini adalah jumlah pembayaran tenaga kerja dengan kompleksitas tertentu, yang diproduksi per unit waktu.

Ada dua sistem remunerasi utama: borongan dan waktu.

Penggajian sepotong-sepotong

sistem upah borongan diproduksi dengan upah per satuan sesuai dengan jumlah produk (pekerjaan, jasa) yang dihasilkan. Ini dibagi menjadi:

1. Pekerjaan sepotong-sepotong langsung(gaji pegawai ditetapkan pada tingkat yang telah ditentukan untuk setiap jenis jasa atau produk yang dihasilkan);

Contoh: tarif per jam seorang pekerja adalah 30 rubel. Norma waktu pembuatan satu unit produksi adalah 2 jam. Harga per unit produksi adalah 60 rubel. (30*2). Pekerja itu membuat 50 bagian.

• Perhitungan: 60 rubel. * 50 bagian = 3000 rubel;

2. sepotong-progresif(output seorang karyawan dalam batas norma dibayar dengan tarif yang ditetapkan, melebihi norma, pembayaran dilakukan dengan tarif per satuan yang dinaikkan).

Contoh: harga per unit produksi dengan laju 100 unit adalah 40 rubel. Lebih dari 100 unit harga naik 10%. Faktanya, pekerja tersebut membuat 120 unit.

• Perhitungan: 40*100 + (40*110%*20) = 4880 rubel;

3. Premi sepotong-sepotong(gaji terdiri dari penghasilan berdasarkan tarif dasar dan bonus untuk memenuhi persyaratan dan indikator bonus yang ditetapkan).

Contoh: harga per unit produksi adalah 50 rubel. Menurut peraturan tentang pembayaran bonus perusahaan, jika tidak ada perkawinan, bonus sebesar 10% dari pendapatan dibayarkan. Faktanya, pekerja tersebut membuat 80 unit.

• Perhitungan: 50*80 + (4000*10%) = 4400 rubel;

4. Pekerjaan borongan tidak langsung(penghasilan tergantung hasil kerja karyawan).

Contoh: remunerasi seorang karyawan ditetapkan sebesar 15% dari gaji yang diberikan kepada tim. Penghasilan brigade berjumlah
15.000 gosok.

• Perhitungan: 15000*15% = 2250 rubel;

5. akord(jumlah pembayaran ditetapkan untuk seluruh kompleks pekerjaan).

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu

Berbasis waktu adalah suatu bentuk remunerasi di mana upah diberikan kepada karyawan sesuai dengan skala tarif atau gaji yang ditetapkan. untuk jam kerja sebenarnya.

Seiring waktu upah Penghasilan waktu kerja ditentukan dengan mengalikan tingkat upah per jam atau harian dengan jumlah jam atau hari kerja.

Sistem remunerasi bonus waktu memiliki dua bentuk:

1. sederhana berdasarkan waktu(tarif per jam dikalikan dengan jumlah jam kerja).

Contoh: gaji seorang karyawan adalah 2000 rubel. Pada bulan Desember, dari 22 hari kerja, dia bekerja 20 hari.

• Perhitungan: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Bonus waktu(persentase tunjangan ditetapkan pada gaji bulanan atau triwulanan).

Contoh: gaji seorang karyawan adalah 2000 rubel. Ketentuan perjanjian bersama mengatur pembayaran bonus bulanan sebesar 25% dari gaji.

• Perhitungan: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

Remunerasi manajer, spesialis dan karyawan dilakukan berdasarkan gaji resmi yang ditetapkan oleh administrasi organisasi sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.

Selain sistem remunerasi, remunerasi kepada karyawan organisasi berdasarkan hasil pekerjaan yang telah selesai dapat ditetapkan. Besaran remunerasi ditentukan dengan mempertimbangkan hasil kerja karyawan dan lamanya pengalaman kerja terus menerus dalam organisasi.

Administrasi perusahaan dapat melakukan pembayaran tambahan sehubungan dengan penyimpangan dari kondisi kerja normal sesuai dengan hukum yang berlaku.

Waktu malam dihitung mulai pukul 22:00 hingga 06:00 pagi. Dicatat dalam rapor setiap jam kerja malam, dibayar dengan tarif yang dinaikkan.

Tidak diperbolehkan bekerja pada malam hari: remaja di bawah 18 tahun, wanita hamil, wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, penyandang disabilitas.

Pembayaran untuk kerja malam dilakukan sebesar 20% dari tarif pekerja waktu dan pekerja borongan, dan untuk pekerjaan multi-shift - sebesar 40%.

Lembur dianggap pekerjaan yang melebihi jam kerja yang telah ditetapkan. Kerja lembur didokumentasikan berdasarkan pesanan atau tabel. Kerja lembur tidak boleh melebihi empat jam dalam dua hari berturut-turut atau 120 jam per tahun.

Kerja lembur dibayar untuk dua jam pertama setidaknya satu setengah kali lipat, dan untuk jam-jam berikutnya - setidaknya dua kali lipatnya. Kompensasi lembur tidak diperbolehkan.

Pada hari libur, pekerjaan diperbolehkan, yang penangguhannya tidak mungkin dilakukan karena kondisi produksi dan teknis.

Apabila akhir pekan dan hari libur bertepatan, maka hari libur dipindahkan ke hari kerja berikutnya setelah hari libur. Atas permintaan pekerja yang bekerja pada hari libur, ia dapat diberikan satu hari istirahat lagi.

Bekerja pada hari libur dibayar setidaknya dua kali lipat dari jumlah:

• pekerja borongan - setidaknya dengan tarif upah borongan dua kali lipat;
• karyawan yang pekerjaannya dibayar dengan tarif per jam atau harian - setidaknya dua kali lipat tarif per jam atau harian;
• karyawan yang menerima gaji bulanan - tidak kurang dari tarif per jam atau harian yang melebihi gaji.

Jumlah pembayaran tambahan untuk menggabungkan profesi dalam organisasi yang sama atau melaksanakan tugas karyawan yang tidak hadir sementara ditetapkan oleh administrasi organisasi.

Ketika melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi, pekerjaan pekerja waktu, serta karyawan, dibayar untuk pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Tenaga kerja pekerja borongan berada pada tingkat pekerjaan yang dilakukan.

Ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan bergaji lebih rendah, dia mempertahankan penghasilan rata-rata sebelumnya selama dua minggu sejak tanggal pemindahan.

Dalam hal, sebagai akibat dari pemindahan seorang karyawan, penghasilannya berkurang karena alasan-alasan di luar kendalinya, pembayaran tambahan dilakukan sebesar gaji rata-rata sebelumnya dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemindahan.

Downtime didokumentasikan dengan lembar downtime yang menunjukkan: downtime, penyebab dan pelakunya.

Waktu henti karena kesalahan karyawan tidak dibayar, dan bukan karena kesalahan karyawan - sebesar 2/3 dari tarif kategori yang ditetapkan untuk karyawan.

Waktu henti dapat digunakan, yaitu pekerja menerima tugas baru untuk saat ini atau ditugaskan ke pekerjaan lain. Pekerjaan diformalkan dengan mengeluarkan perintah kerja dan nomor perintah kerja serta jam kerja ditunjukkan pada lembar menganggur.

Bedakan antara perkawinan: dapat diperbaiki dan tidak dapat diperbaiki, serta perkawinan karena kesalahan karyawan dan kesalahan organisasi.

Perkawinan yang bukan karena kesalahan pekerja dibayar sebesar 2/3 dari tarif pekerja waktu dari kategori yang bersangkutan untuk waktu yang harus dihabiskan untuk pekerjaan ini sesuai dengan norma.

Pernikahan diresmikan dengan tindakan. Jika pekerja itu mengizinkan perkawinan itu dan memperbaikinya sendiri, maka akta itu tidak dibuat. Apabila perkawinan itu dikoreksi, pekerja lain diberikan surat perintah kerja borongan dengan catatan tentang pembetulan perkawinan itu.

Gaji untuk waktu tidak bekerja

Pembayaran waktu tidak bekerja meliputi: pembayaran cuti tahunan, pokok dan tambahan, pembayaran liburan belajar, pembayaran santunan cuti pada saat pemberhentian, pembayaran pesangon pada saat pemberhentian, pembayaran downtime yang bukan karena kesalahan karyawan, pembayaran ketidakhadiran paksa, pembayaran jam istimewa untuk ibu menyusui .

Tata cara pemberian dan pembayaran hari libur tahunan dan tambahan

Cuti tahunan yang dibayar diberikan kepada pegawai dengan durasi paling sedikit 24 hari kerja per enam hari kerja dalam seminggu atau paling sedikit 28 hari kalender. Pada tahun pertama seorang karyawan bekerja di suatu perusahaan, ia dapat diberikan cuti selambat-lambatnya 6 bulan setelah mulai bekerja.

Pekerja sementara dan musiman berhak atas cuti yang dibayar secara umum. Namun apabila pekerja tidak tetap berdasarkan kontrak kerja telah bekerja sampai dengan 4 bulan, dan pekerja musiman - sampai dengan 6 bulan, maka mereka tidak berhak cuti. Pekerja rumahan diberikan cuti secara umum.

Pegawai yang melakukan ketidakhadiran tanpa alasan yang sah, cuti yang dibayar dikurangi dengan jumlah hari ketidakhadiran.

Beberapa kategori karyawan menikmati hak cuti yang diperpanjang. Kategori-kategori ini meliputi: pekerja muda
18 tahun, pegawai lembaga pendidikan, lembaga anak, lembaga penelitian, pegawai golongan lain yang lama cutinya ditetapkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Cuti tahunan tambahan diberikan kepada: karyawan dengan jam kerja tidak teratur, karyawan di wilayah Far North dan wilayah serupa, karyawan yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya.

Jika seorang karyawan jatuh sakit pada saat berlibur, maka cuti tersebut diperpanjang untuk hari sakit.

Apabila pekerja jatuh sakit pada saat cuti tambahan, maka cuti tersebut tidak dapat diperpanjang atau dijadwal ulang untuk jangka waktu berikutnya.

Apabila cuti melahirkan berakhir pada periode liburan berikutnya, cuti tersebut dihentikan dan diberikan pada waktu lain atas permintaan karyawan.

Jika seorang karyawan berhenti sebelum akhir tahun kerja di mana ia telah menerima liburan, maka jumlah hari libur yang tidak bekerja dipotong darinya.

Pemotongan hari libur penyandang cacat tidak dilakukan dalam kasus berikut: jika karyawan tidak berhak atas pembayaran pada saat pemecatan, karyawan tersebut dipanggil untuk dinas militer, staf organisasi dikurangi, serta dalam hal likuidasi, pensiun, pengiriman belajar, ketidakhadiran lebih dari empat bulan berturut-turut karena cacat sementara, ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat.

Contoh: perhitungan waktu liburan berikutnya, bila semua bulan dalam masa penagihan telah diselesaikan seluruhnya.

Karyawan tersebut pergi berlibur pada bulan Mei. Liburan dihitung berdasarkan tiga bulan sebelumnya: Februari, Maret, April.

• Gaji per bulan - 1800 rubel.
• Rata-rata jumlah hari dalam sebulan adalah 29,6.
• Gaji harian rata-rata adalah:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubel.
• Pembayaran liburan akan menjadi:
• 60,8*28 = 1702,4 rubel

Jumlah liburan reguler dan tambahan yang sebenarnya masih harus dibayar, kompensasi untuk liburan yang digunakan termasuk dalam biaya produksi dan distribusi.

Organisasi untuk menghitung liburan dapat membuat cadangan, yang dicatat pada akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan". Saat membentuk cadangan, dibuat posting: debit akun 20 "Produksi utama" dan kredit akun 96 "Cadangan untuk pengeluaran masa depan". Dengan kepergian karyawan yang sebenarnya berlibur: debit akun 96 dan kredit akun 70 "Perhitungan upah". Persentase pemotongan cadangan ditentukan sebagai rasio jumlah yang diperlukan untuk membayar liburan di tahun mendatang dengan total dana penggajian untuk tahun mendatang.

Contoh: dana penggajian tahunan organisasi adalah 90.000.000 rubel, jumlah pembayaran liburan adalah 6.300.000 rubel, persentase pemotongan bulanan untuk cadangan liburan adalah 6.300.000: 90.000.000 * 100% = 7%.

Pemotongan bulanan cadangan upah dihitung dengan rumus: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• dimana ZP - upah aktual yang diperoleh untuk periode pelaporan;
• FSS - kontribusi ke Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia;
• PF - kontribusi ke Dana Pensiun Federasi Rusia;
• MHIF - kontribusi ke Dana Asuransi Kesehatan Wajib Federasi Rusia;
• Pr - persentase potongan bulanan.

Perhitungan tunjangan cacat sementara

Dasar pembayaran tunjangan adalah surat keterangan tidak mampu bekerja yang dikeluarkan oleh institusi kesehatan. Tunjangan cacat sementara diberikan sejak hari pertama pembayaran cacat. Jika terjadi cedera dalam rumah tangga, tunjangan diberikan mulai hari keenam tidak mampu bekerja. Apabila luka-luka tersebut disebabkan oleh bencana alam, maka santunan dibayarkan selama seluruh masa tidak mampu bekerja.

Tunjangan cacat sementara karena cedera kerja dan penyakit akibat kerja dibayarkan sebesar pendapatan penuh, dan dalam kasus lain - tergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus, termasuk anak-anak di bawah umur yang menjadi tanggungan. Jadi, dengan pengalaman kurang dari 5 tahun - 45% dari gaji sebenarnya, dari 5 hingga 8 tahun - 65% dan lebih dari 8 tahun - 85%.

Perhitungan besarnya tunjangan cacat sementara yang dibayarkan didasarkan pada pendapatan rata-rata. Untuk menghitung penghasilan rata-rata, Anda perlu menjumlahkan jumlah yang diperoleh karyawan selama 12 bulan sebelumnya, dan membagi hasilnya dengan jumlah hari kerja selama periode ini. Prosedur ini ditetapkan oleh Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apabila dalam masa penagihan pegawai tidak menerima gaji atau bekerja sama sekali, maka penghasilan rata-rata dihitung berdasarkan pembayaran periode sebelumnya sama dengan masa penagihan. Jika seorang pekerja belum bekerja di perusahaan selama 12 bulan, maka yang diperhitungkan hanya bulan-bulan ketika ia sudah bekerja.

Tunjangan wanita terdaftar di institusi medis pada tahap awal kehamilan.

Untuk pembayaran tunjangan, perempuan diberikan sertifikat dari klinik antenatal pada saat pendaftaran. Tunjangan tersebut dibayarkan bersamaan dengan tunjangan kehamilan. Dalam hal likuidasi suatu organisasi, tunjangan satu kali dibayarkan dari dana Dana Asuransi Sosial Federasi Rusia sebesar upah minimum bulanan. Tunjangan tersebut dibayarkan dari dana asuransi sosial.

Gaji (remunerasi karyawan) - imbalan atas pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan pembayaran insentif. (Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Gaji(kol. gaji) - kompensasi keuangan ( hampir tidak diketahui tentang jenis kompensasi lainnya), yang diterima pekerja sebagai imbalan atas pekerjaannya.

Definisi gaji lainnya:

• harga sumber daya tenaga kerja yang terlibat dalam proses produksi.
• bagian dari total produk sosial, yang dinyatakan dalam bentuk uang, yang digunakan untuk konsumsi pribadi pekerja sesuai dengan kuantitas dan kualitas kerja yang dikeluarkan.
• bagian dari biaya produksi dan penjualan produk yang ditujukan untuk remunerasi karyawan perusahaan.

Hak atas upah tidak kurang dari upah minimum di Rusia dijamin oleh Konstitusi Federasi Rusia.

Fitur penggajian

Motivasi

Hal ini didasarkan pada motivasi kerja - proses mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu dengan bantuan faktor intrapersonal dan eksternal:

• seseorang sadar akan kebutuhannya;
• memilih cara terbaik untuk menerima imbalan tertentu;
• memutuskan penerapan metode ini;
• melakukan tindakan untuk pelaksanaan, yaitu pekerjaan (di sini tugas perusahaan adalah menciptakan kondisi dan insentif terbaik untuk efektivitas tinggi tindakan ini);
• menerima imbalan;
• kepuasan kebutuhan Anda.

reproduksi

• tingkat gaji harus menjamin reproduksi;
• memberikan kapasitas kerja jangka panjang;
• menafkahi keluarga;
• memastikan pertumbuhan tingkat pendidikan profesional dan budaya.
• memastikan kapasitas kerja karyawan suatu perusahaan tertentu.

merangsang

Fungsi insentif remunerasi penting dari sudut pandang manajemen perusahaan: perlu untuk mendorong karyawan untuk melakukan aktivitas kerja, memaksimalkan keuntungan, dan meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Tujuan ini dicapai dengan menetapkan besarnya pendapatan tergantung pada hasil kerja yang dicapai masing-masing. Pemisahan upah dari usaha kerja pribadi para pekerja menggerogoti dasar kerja upah, menyebabkan melemahnya fungsi perangsang upah, hingga transformasinya menjadi fungsi konsumen dan mematikan prakarsa dan usaha kerja seseorang.

Status

Fungsi status remunerasi mengasumsikan bahwa status yang ditentukan oleh besaran upah sesuai dengan status ketenagakerjaan pekerja. Yang dimaksud dengan “status” adalah kedudukan seseorang dalam suatu sistem hubungan dan hubungan sosial tertentu. Status kepegawaian adalah kedudukan seorang pegawai dalam hubungannya dengan pegawai lain baik secara vertikal maupun horizontal. Oleh karena itu, jumlah upah untuk pekerjaan adalah salah satu indikator utama status ini, dan perbandingannya dengan upaya kerja seseorang memungkinkan untuk menilai kewajaran upah. Hal ini memerlukan pengembangan publik (dengan diskusi wajib dengan staf) dari sistem kriteria remunerasi kelompok tertentu, kategori personel, dengan mempertimbangkan kekhasan perusahaan, yang harus tercermin dalam kesepakatan bersama (kontrak). Sebagai contoh, kita dapat menetapkan prinsip tiga tahap yang umum terjadi di negara-negara kapitalis maju:

• kriteria efisiensi ekonomi seluruh perusahaan,
• kriteria serupa untuk masing-masing divisi;
• kriteria individual yang memainkan peran insentif yang besar (kontribusi tenaga kerja pribadi, tingkat partisipasi tenaga kerja, "jasa", dll.).

Masalah utamanya adalah menemukan kombinasi yang paling tepat antara kerja tim dalam pekerjaan, yang diperlukan untuk keberhasilan operasi perusahaan, dan individualisme dalam upah.

Fungsi status penting, pertama-tama, bagi karyawan itu sendiri, pada tingkat tuntutan mereka terhadap gaji yang dimiliki karyawan dari profesi terkait di perusahaan lain, dan orientasi personel ke tingkat kesejahteraan materi yang lebih tinggi. Untuk melaksanakan fungsi tersebut juga diperlukan landasan material, yang diwujudkan dalam efisiensi tenaga kerja dan aktivitas perusahaan secara keseluruhan.

Peraturan

Mempengaruhi hubungan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja, pembentukan tim, memastikan pekerjaannya. Fungsi ini berperan sebagai penyeimbang antara pekerja dan pemberi kerja. Dasar pelaksanaan fungsi tersebut adalah pembedaan upah menurut kelompok pekerja.

Bagi hasil

Menentukan ukuran partisipasi setiap karyawan dalam total biaya produksi.

Sistem pembayaran

Ada tiga sistem pembayaran:

Sistem upah tarif

Sistem tarif adalah seperangkat standar yang dengannya upah pekerja dari berbagai kategori dibedakan tergantung pada: kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kondisi kerja, kondisi alam dan iklim, intensitas tenaga kerja, sifat tenaga kerja.

Bentuk sistem tarifnya adalah: sepotong-sepotong Dan berdasarkan waktu. Perbedaan utama di antara keduanya adalah metode dasar penghitungan biaya tenaga kerja: dengan upah borongan - penghitungan jumlah barang yang diproduksi dengan kualitas baik, atau penghitungan jumlah operasi yang dilakukan, dengan penghitungan berbasis waktu - penghitungan jam kerja.

Penggajian sepotong-sepotong

Bentuk upah borongan digunakan dalam kasus di mana terdapat peluang nyata untuk menetapkan jumlah indikator hasil kerja dan menormalkannya dengan menetapkan standar produksi dan waktu.

• Pembayaran borongan langsung- dengan itu, upah pekerja meningkat secara proporsional dengan jumlah produk yang mereka hasilkan dan pekerjaan yang dilakukan, berdasarkan upah borongan tetap, yang ditetapkan dengan mempertimbangkan kualifikasi yang diperlukan. Penghasilan untuk bentuk pembayaran ini dihitung sebagai berikut:

Z pr.sd. = R satuan × V, dimana: R unit. - harga per unit produksi; B - rilis. Menjalankannya = Тс × Нвр, dimana: Тс - tarif tarif; H vr - norma waktu. Itu. Z pr.sd. = Tc x H wr x V, gosok.

• Pembayaran bonus sepotong-sepotong memberikan bonus atas pemenuhan standar produksi yang berlebihan dan indikator spesifik kegiatan produksinya (tidak adanya cacat):

W sd-prem. = R satuan × B + Premium, gosok.

• Upah progresif sepotong-sepotong mengatur pembayaran untuk produk jadi dalam norma yang ditetapkan dengan harga tetap, dan produk yang melebihi norma dibayar dengan harga lebih tinggi sesuai dengan skala yang ditetapkan (tetapi tidak lebih dari dua kali lipat besaran upah per satuan):

program 3 sd. = R satuan × V n + (P 1 × V) + (P 2 × V), gosok., dimana: B n - pelepasan sesuai norma; Р 1 , Р 2 - harga progresif, jika output lebih dari biasanya.

• Upah borongan tidak langsung digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang melayani peralatan dan pekerjaan. Tenaga kerja mereka dibayar berdasarkan upah borongan tidak langsung berdasarkan jumlah produk yang dihasilkan oleh pekerja utama yang mereka layani:

Z cosv-sd. = R satuan × V f + Premium, gosok., di mana: В f - keluaran aktual.

• Upah borongan kolektif- dengan itu, upah ditentukan untuk seluruh tim dan didistribusikan sesuai keputusan tim. Penghasilan satu karyawan bergantung pada kerja efektif seluruh tim:

Z kolektif-sd. = P hitung. × V f + Premium, gosok., dimana: R hitung. - penilaian tim.

• Pembayaran sekaligus- sistem di mana kompleks berbagai pekerjaan dievaluasi dengan indikasi batas waktu pelaksanaannya:

Z akord-sd. = P untuk seluruh lingkup pekerjaan, gosok.

• Gaji sebagai persentase dari pendapatan- dengan itu, pendapatan bergantung pada volume penjualan produk oleh perusahaan:

3% putaran. = Volume penjualan × % biaya, gosok.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu

Dalam hal upah waktu, gaji pegawai ditentukan sesuai dengan kualifikasinya dan lamanya waktu bekerja. Pembayaran tersebut diterapkan apabila pekerjaan pekerja tidak dapat dijatah atau pekerjaan yang dilakukan tidak dapat dipertanggungjawabkan.

• Gaji per jam sederhana- pembayaran dilakukan untuk jangka waktu tertentu, berapa pun jumlah pekerjaan yang dilakukan.

W itu sederhana. por. = t × t f, gosok., dimana: t f - waktu kerja sebenarnya.

• Pembayaran bonus waktu- pembayaran tidak hanya jam kerja sesuai tarif, tetapi juga bonus kualitas pekerjaan:

3 kerusakan-prem. = Tc × tf + Premium, gosok.

• Gaji gaji- dengan formulir ini, tergantung pada kualifikasi dan pekerjaan yang dilakukan, gaji ditetapkan setiap kali:

W gaji. = Gaji, gosok.

• Pembayaran kontrak- gaji ditentukan dalam kontrak:

Z kontra. = ∑ berdasarkan kontrak, gosok.

Sistem pengupahan bebas tarif

Saat menggunakan sistem pengupahan bebas tarif, penghasilan seorang pekerja bergantung pada hasil akhir perusahaan secara keseluruhan, unit struktural tempat dia bekerja, dan pada jumlah dana yang dialokasikan oleh pemberi kerja untuk upah.

Sistem seperti ini dicirikan oleh ciri-ciri berikut: hubungan erat antara tingkat remunerasi dan dana upah, yang ditentukan oleh hasil spesifik kerja tim; menetapkan untuk setiap karyawan koefisien konstan dari tingkat kualifikasi dan koefisien partisipasi tenaga kerja dalam hasil kegiatan saat ini.

Jadi, gaji individu setiap karyawan adalah bagiannya dalam dana upah yang diperoleh seluruh tim: Z terbaik. = gaji × bagian karyawan, gosok..

Sistem upah campuran

Sistem pengupahan campuran memiliki ciri-ciri sistem tarif dan non-tarif.

• sistem gaji mengambang didasarkan pada kenyataan bahwa, untuk memenuhi tugas produksi, tergantung pada hasil kerja pekerja, ada penyesuaian tarif (gaji) secara berkala.
• Bentuk remunerasi komisi berlaku untuk karyawan departemen penjualan, layanan ekonomi luar negeri suatu perusahaan, biro iklan, dll.:

Z komisi. = P rr × % komisi, gosok., dimana: P rr - keuntungan dari penjualan produk (barang, jasa) oleh karyawan ini.

• Mekanisme dealer Terdiri dari kenyataan bahwa karyawan tersebut membeli sebagian produk perusahaan dengan biaya sendiri, yang kemudian dia jual sendiri. Selisih antara harga jual sebenarnya dan harga yang diterima pekerja di perusahaan adalah gajinya:

3 dealer = P rr - Harga, gosok.

Dalam beberapa tahun terakhir, perusahaan-perusahaan besar mulai meninggalkan sistem upah berbasis waktu. Pada saat yang sama, sistem insentif material berfokus pada kualifikasi aktual karyawan (berdasarkan pekerjaan yang dilakukan). Di perusahaan seperti itu, karyawan menerima gaji tetap untuk kualifikasinya, dan bukan untuk jam kerja yang dihabiskan di tempat kerja.

Upah dalam teori ekonomi

Selain definisi klasik dalam perekonomian, terdapat konsep lain yang berkaitan dengan upah.

Gaji tunai- upah dinyatakan secara eksklusif dalam satuan moneter, tidak termasuk inflasi. Dengan demikian, kenaikan upah uang tidak selalu mengarah pada peningkatan kesejahteraan pekerja (akibat kenaikan inflasi).

Upah riil- upah yang dinyatakan dalam barang dan jasa material. Pertumbuhan upah riil ditentukan oleh rasio upah nominal terhadap indeks harga barang dan tarif jasa. Upah riil menurun seiring dengan kenaikan harga barang dan jasa populer.

Konsep-konsep ini banyak digunakan dalam teori ketenagakerjaan.

Gaji minimal

Gaji minimal- tingkat upah minimum yang ditetapkan secara resmi oleh negara pada perusahaan-perusahaan dalam bentuk kepemilikan apa pun dalam bentuk tarif bulanan terendah atau upah per jam.

Nilai upah minimum tidak selalu terikat dengan upah minimum subsisten. Hal ini ditentukan dalam setiap periode waktu oleh kemampuan keuangan negara, berubah secara berkala (secara nominal selalu naik).

Nilai nominal upah minimum (upah minimum) digunakan untuk menghitung besarnya pajak negara, pembayaran, denda. Misalnya, denda menyeberang jalan di tempat yang tidak ditentukan adalah 1/10 dari upah minimum. Besaran pajak penghasilan orang pribadi juga terikat dengan upah minimum.

Lihat juga

• Reformasi upah di Uni Soviet pada tahun 1956-1962. (Bahasa inggris)
• Gerakan pemogokan Rusia modern

Catatan

Tautan

• Gaji (Bab 17 buku "Modal" oleh K. Marx)
• Klochkov A.K. KPI dan motivasi staf. Kumpulan alat praktis lengkap. - Eksmo, 2010. - 160 hal. - ISBN 978-5-699-37901-9
• Sosnovy A. Metode dan teknologi pengembangan upah pokok
• Ilyasov FN Keadilan sosial dalam upah (pengalaman penelitian sosiologis dan statistik) // Keadilan sosial dan masalah transisi ke ekonomi pasar. - M.: Institut Sosiologi Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia, 1992. S. 121-149.

hukum ketenagakerjaan

Yayasan Wikimedia. 2010.

Sinonim:

Lihat apa itu "Gaji" di kamus lain:

Bagian dari pendapatan nasional yang digunakan untuk konsumsi individu pekerja. Upah nominal adalah sejumlah uang yang diterima seorang pekerja atas pelaksanaan pekerjaan selama jangka waktu tertentu, upah riil ... ... Kamus Ensiklopedis Besar