Ինչպե՞ս ճիշտ իջեցնել աշխատակցին տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտման համար: Կարո՞ղ է գործատուն կրճատել աշխատողների կոչումները Գործատուի իրավունքը չեղյալ համարել աշխատողների կոչումները:

Աշխատանքը տրվում է «5-րդ կարգի էլեկտրական և գազային եռակցող» վկայագրի հիման վրա՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր պահանջներին համապատասխան: Փորձաշրջանի ընթացքում արտադրության առանձնահատկություններից ելնելով` 5-րդ կարգի աշխատանքներն ամբողջությամբ ավարտելու անհրաժեշտություն չի առաջացել։ 2014 թվականի նոյեմբերի 20-ից հաջորդ տեխնոլոգիական փուլում աշխատանք կատարելիս պարզվում է, որ աշխատողը չի կարող կատարել բոլոր տեսակի աշխատանքները՝ ըստ 5-րդ կարգի։ «Ատեստավորման կանոնակարգը» չի մշակվել և չի ընդունվել Ինչպես աշխատակցին ճիշտ տեղափոխել 4-րդ կարգ՝ իր հմտության մակարդակին համապատասխան.. Շնորհակալություն։

Պատասխանել

Հարցի պատասխան.

Կազմակերպության ղեկավարը, արհմիության հետ համաձայնությամբ (եթե այդպիսիք կան), իրավունք ունի աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են աշխատանքի որակի վատթարացման: իր կողմից արտադրված արտադրանքը կամ կատարված աշխատանքը.

Հետևաբար, եթե աշխատողը լուրջ խախտումներ է թույլ տալիս, կարող եք իջեցնել նրան.

Ինչ վերաբերում է թարգմանությունը, ապա այլ աշխատանքի անցնելը ենթադրում է կամ աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն, կամ կառուցվածքային միավորի փոփոխություն (եթե դա նշված է աշխատանքային պայմանագրում), և դա թույլատրվում է. միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ.

Ուստի աշխատակցին այլ պաշտոնի կարող եք տեղափոխել միայն նրա գրավոր համաձայնությամբ։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխությունից, կարող եք.

• մշակել աշխատողների ատեստավորման կանոնակարգ, աշխատանքային պայմանագրերում ներառել ատեստավորման պայման, անցկացնել ատեստավորում և դրա արդյունքների հիման վրա աշխատողին առաջարկել տեղափոխում ավելի քիչ որակավորված պաշտոնի (իսկ տեղափոխվելուց հրաժարվելու դեպքում՝ աշխատանքից ազատել աշխատողին. );
• ֆիքսել աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը և կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել նկատողության կամ նկատողության տեսքով, իսկ կրկնակի չկատարման համար՝ աշխատանքից ազատել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասով:

Մանրամասները համակարգի նյութերում.

1. Պատասխան. Ե՞րբ կարող է աշխատակցին իջեցնել վարկանիշը:

Նինա Կովյազինա, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության կրթության և մարդկային ռեսուրսների վարչության փոխտնօրեն

Կազմակերպության ղեկավարը, արհմիության հետ համաձայնությամբ (առկայության դեպքում), իրավունք ունի աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են նրա որակի վատթարացմանը: արտադրանք կամ կատարված աշխատանք:

Նախկին կատեգորիայի վերականգնումը նվազումից հետո հնարավոր է կատեգորիայի նշանակման և ավելացման համար սահմանված ժամկետում, բայց ոչ շուտ, քան դրա նվազումից երեք ամիս հետո:

2. Պատասխան. Ինչպես աշխատողին տեղափոխել մշտական ​​աշխատանքի նույն կազմակերպությունում

Թարգմանության և շարժման տարբերությունը

Ինչպե՞ս է աշխատողի տեղափոխումը տարբերվում աշխատողի տեղափոխությունից:

Անհրաժեշտ է տարբերակել նույն կազմակերպության ներսում այլ աշխատանքի անցնելը: Երկու դեպքում էլ աշխատողը շարունակում է աշխատել նույն կազմակերպությունում: Այնուամենայնիվ, այս հասկացությունները նույնական չեն: Երբ աշխատողը տեղափոխվում է, նրա աշխատավայրը փոխվում է: Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային պայմանագրի պայմանները և աշխատանքային գործառույթը մնում են նույնը։ Այսինքն՝ աշխատողը նույն աշխատանքը կատարում է աշխատանքը փոխելիս։ Այս դեպքում անհրաժեշտ չէ համաձայնություն ստանալ անձամբ աշխատողի տեղաշարժի համար:

Փոխանցելիս տեղի է ունենում աշխատանքային պայմանագրի պայմանների և աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն։ Աշխատակիցը համարվում է նույն կազմակերպությունում նոր պաշտոնի տեղափոխված (առանց գտնվելու վայրը փոխելու), եթե բավարարվում է հետևյալ պայմաններից առնվազն մեկը.

• աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն. Միևնույն ժամանակ, աշխատանքի վայրը կարող է փոխվել կամ մնալ նույնը.
• կառուցվածքային ստորաբաժանման փոփոխություն, որում աշխատում է աշխատողը. Այն դեպքում, երբ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում որպես աշխատանքի վայր նշված է եղել կառուցվածքային ստորաբաժանումը.

Թարգմանությունը թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ։ Արգելվում է աշխատողին առողջական պատճառներով նրան հակացուցված աշխատանքի տեղափոխել։

Նաև փոխանցելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել կնքված պայմանագրի ժամկետին և ապագա հարաբերությունների բնույթին, քանի որ որոշ դեպքերում հանձնարարված փոխանցումը կարող է կապված լինել աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի փոփոխության հետ: Այսպիսով, օրինակ, եթե ներկայիս հարաբերությունները հրատապ բնույթ են կրում, իսկ նոր պաշտոնի համար՝ անժամկետ, ապա կարող է անհրաժեշտ լինել ոչ միայն աշխատողին նոր պաշտոն տեղափոխել, այլև ձևակերպել աշխատանքի տեսակի փոփոխություն։ պայմանագիր. Նման անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ նաև այն իրավիճակում, օրինակ, երբ ներկայիս հարաբերությունները կնքված են անորոշ ժամկետով, սակայն նոր պաշտոնը պահանջում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր (օրինակ՝ պաշտոնի անցնելու դեպքում. գլխավոր տնօրեն, որի պաշտոնավարման ժամկետը կարող է սահմանափակվել կազմակերպության կանոնադրությամբ): Քանի որ, ընդհանուր դեպքում, աշխատողի անցումը նոր պաշտոնի, եթե անհրաժեշտ է փոխել հարաբերությունների բնույթը (աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը), պետք է ձևակերպվի ոչ թե որպես փոխանցում, այլ որպես. աշխատանքից ազատում հետագա աշխատանքի հետ:

Թարգմանչական գրառում

Ինչպես կատարել նույն կազմակերպության ներսում փոխանցման մասին գրառումը աշխատողի աշխատանքային գրքում

Փոխանցման մասին գրառում կատարեք աշխատողի աշխատանքային գրքում ոչ ուշ, քան փոխանցման օրվանից մեկ շաբաթ (հաստատված կանոնները):

Աշխատողի անձնական քարտ

Ինչպես կատարել նույն կազմակերպության ներսում փոխանցման գրառումը աշխատողի անձնական քարտում

Ընթացակարգի ավարտին կատարեք փոխանցման արձանագրություն և աշխատակցին ծանոթացրեք դրան ստորագրության տակ (, հաստատված):

Իվան Շկլովեց,

3. Պատասխան. Ինչպե՞ս աշխատանքից ազատվել աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Ո՞ր դեպքերում կարող է աշխատողը ազատվել աշխատանքից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար.

Եթե ​​աշխատողը, առանց հարգելի պատճառաբանության, բազմիցս խախտում է աշխատանքային կարգապահությունը և (կամ) չի կատարում իր գործառույթներն ամբողջությամբ կամ սահմանված ժամկետում, նա կարող է կրկնակի աշխատանքից ազատվել: Աշխատանքից ազատելու այս հիմքը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասով:

Որպեսզի աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի չկատարման հիմքով աշխատանքից ազատելը օրինական և հիմնավորված լինի, պետք է միաժամանակ պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

• աշխատողը առանց հիմնավոր պատճառի չի կատարում աշխատանքային պարտականությունները.
• աշխատողը բազմիցս խախտում է թույլ տալիս, այսինքն՝ նա արդեն ունի առնվազն մեկ նկատառում կամ նկատողություն՝ նկատողություն կամ նկատողություն։

Աշխատանքից ազատման հրաման

Ինչպես կազմել աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման

Երբ հավաքագրվել են աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու բոլոր ապացույցները, թողարկեք աշխատանքից ազատում միասնական, հաստատված կամ համաձայն:

Ստորագրության դեմ հրամանին ծանոթացնել աշխատողին հրամանը տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը). Եթե ​​աշխատողը հրաժարվել է ստորագրել հրամանը, կազմեք մերժման ակտ (ցանկացած ձևով): Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում:

Արհմիության կարծիք

Աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար աշխատողին աշխատանքից ազատելիս անհրաժեշտ է արդյոք հաշվի առնել արհմիության կարծիքը:

Եթե ​​կազմակերպությունում ստեղծվում է արհմիություն, և արհմիության անդամը աշխատանքից ազատվում է աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար, ապա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում ():

Աշխատանքային գրքույկ, անձնական քարտ

Ինչպե՞ս գրառում կատարել աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին

Հրամանը տալուց և հաստատելուց հետո աշխատանքից ազատման մասին գրառում կատարեք աշխատողի աշխատանքային գրքում (): Եվ փակեք աշխատակցին ():

պաշտոնանկության ժամկետը

Ե՞րբ պետք է աշխատողը ազատվի աշխատանքից աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու համար.

Աշխատանքից ազատումը պետք է իրականացվի ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից և վեց ամսվա ընթացքում դրա կատարման օրվանից (): Այս ժամանակահատվածի ընթացքը կասեցվում է ժամանակով.

• աշխատողի հիվանդություն;
• աշխատողի արձակուրդ (հիմնական, լրացուցիչ, կրթական, չվճարվող արձակուրդ);
• անհրաժեշտ է համաձայնեցնել աշխատանքից ազատման մասին արհմիության հետ:

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար աշխատանքից ազատման օրինակ

Գանձապահ Ա.Վ. Դեժնևան, առանց հիմնավոր պատճառի, հրաժարվել է կատարել իր անմիջական ղեկավարի, գլխավոր հաշվապահ Ա.Ս. Գլեբովոյ.

Նախկինում Դեժնևան արդեն կարգապահական տույժի էր ենթարկվել աշխատանքից ուշանալու համար։ Ուստի կազմակերպության ղեկավարը որոշել է աշխատանքից ազատել նրան իր պարտականությունները կրկնակի չկատարելու համար։ Աշխատանքից ազատում է տրվել. Աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելու պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին գրառում է մուտքագրվել աշխատողի աշխատանքային գրքում:

Իվան Շկլովեց,

Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության պետի տեղակալ

Հարգանքով և հարմարավետ աշխատանքի մաղթանքներով՝ Յուլիա Մեսխիան,

«Սիստեմա Կադրի» կադրերի տեղեկատու համակարգի փորձագետ

Ներկայիս կադրային փոփոխություններ

• 
  GIT-ի տեսուչներն արդեն աշխատում են նոր կանոնակարգով։ Իմացեք Kadrovoe Delo ամսագրում, թե գործատուներն ու անձնակազմի աշխատակիցները հոկտեմբերի 22-ից ի վեր ինչ իրավունքներ ունեն, և որ սխալների համար նրանք այլևս չեն կարողանա պատժել ձեզ։
• 
  Աշխատանքային օրենսգրքում աշխատանքի նկարագրության մասին ոչ մի հիշատակում չկա։ Սակայն անձնակազմի սպաներին անհրաժեշտ է այս կամընտիր փաստաթուղթը: «Կադրային բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք կադրերի սպայի աշխատանքի արդիական նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի պահանջները:
• 
  Ստուգեք ձեր PVR-ը համապատասխանության համար: 2019 թվականին կատարված փոփոխությունների պատճառով ձեր փաստաթղթի դրույթները կարող են խախտել օրենքը: Եթե ​​GIT-ը գտնի հնացած ձևակերպումներ, ապա այն կտուգանվի: Ինչ կանոններ հեռացնել PVTR-ից և ինչ ավելացնել, կարդացեք «Կադրերի բիզնես» ամսագրում:
• 
  «Կադրերի բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք արդի պլան, թե ինչպես ստեղծել անվտանգ արձակուրդային գրաֆիկ 2020 թվականի համար: Հոդվածը պարունակում է օրենքների և պրակտիկայի բոլոր նորամուծությունները, որոնք այժմ պետք է հաշվի առնվեն: Ձեզ համար՝ պատրաստի լուծումներ այն իրավիճակների համար, որոնց բախվում են հինգ ընկերություններից չորսը ժամանակացույց պատրաստելիս:
• 
  Պատրաստվեք, Աշխատանքի նախարարությունը կրկին փոխում է Աշխատանքային օրենսգիրքը. Ընդհանուր առմամբ վեց փոփոխություն կա։ Պարզեք, թե ինչպես փոփոխությունները կազդեն ձեր աշխատանքի վրա և ինչ անել հիմա, որպեսզի փոփոխություններն անակնկալի չգան, կիմանաք հոդվածից։

Միայն այս կերպ և ոչ մի այլ կարգով աշխատավարձերը չեն կարող կրճատվել։ Հաճախ գործատուն սկզբում փոխում է անձնակազմի աղյուսակը, իսկ հետո դրա հիման վրա՝ աշխատավարձը։ Ընդ որում, անժամկետ աշխատանքային պայմանագրում ի սկզբանե չի որոշվել աշխատավարձի չափը, իսկ աշխատավարձի մասով՝ «ըստ հաստիքացուցակի» տողը։ Սա սկզբունքորեն սխալ է։

• Աշխատողին փաստի առաջ կանգնեցնելը՝ կա՛մ համաձայնել սահմանված պայմաններին, կա՛մ «կամավոր» աշխատանքից ազատում.
• Եթե ​​կազմակերպությունը հայտնվում է ֆինանսական ծանր իրավիճակում, գործատուները օգտագործում են այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են՝ «ճգնաժամային իրավիճակի պատճառով աշխատավարձի իջեցում» և այլն: Նման բացատրություն օրենքով նախատեսված չէ.
• Հավելավճարների նվազեցում առանց Արվեստում նախատեսված հանգամանքների առկայության. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, բացատրելով, որ բոնուսային մասը կրճատվում է, իսկ աշխատավարձը մնում է անփոփոխ: Երբեմն այս իրավիճակը պայմանավորված է օրենքի սխալ մեկնաբանմամբ.
• Աշխատավարձի իջեցում, բայց բոնուսային մասի ավելացում՝ աշխատանքը մոտիվացնելու և աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով.
• Աշխատավարձի իջեցում առանց բացատրության, աշխատողին ծանուցում, համապատասխան փաստաթղթերի ստորագրում.

Կարո՞ղ է գործատուն իջեցնել աշխատողի վարկանիշը:

Կազմակերպության ղեկավարը, արհմիության հետ համաձայնությամբ (եթե այդպիսիք կան), իրավունք ունի աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են աշխատանքի որակի վատթարացման: իր կողմից արտադրված արտադրանքը կամ կատարված աշխատանքը.

Նախքան աշխատողին անբավարար որակավորման պատճառով աշխատանքից ազատելը, նրան պետք է առաջարկվի մեկ այլ աշխատանք նույն կազմակերպությունում (ներառյալ ավելի ցածր պաշտոնում և ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Կազմակերպությունում առկա թափուր աշխատատեղերի ցանկը կարող է գրավոր ձևակերպվել որպես առաջարկ:

Ձեր հարցերի պատասխանների հավաքածու

Մեծ հաշվով, առաջատարն ունի միայն Իրենց աշխատակիցների վրա իրական ճնշման երկու հնարավորություն- զրկել աշխատանքից կամ աշխատավարձի մի մասից. Իրավաբանորեն հմուտ ռեժիսորը կարող է առանց որևէ խնդրի ղեկավարել անբարոյականության մեջ ընկած կատարողին: Բայց միայն այս աշխատակցի կամավոր օգնության պայմանով։

1. Եթե ​​որոշ մասնագիտական ​​վտանգներ, որոնց համար վճարվել են հավելավճարներ, վերացվեն, ոչ ոք չի շարունակի դրանք վճարել։
2. Եթե ​​տեխնոլոգիական մակարդակը նվազել է, իսկ կատարողների նկատմամբ պահանջները նվազել են, ապա վճարման մակարդակի հետագա նվազումը տրամաբանական է։
3. Եթե ​​բարձրացել է տեխնոլոգիական մակարդակը, ինչն էլ առաջացրել է անձնակազմի ծանրաբեռնվածության նվազման պատճառ, կարող են նվազել նաև աշխատավարձերը։

Աշխատավարձի նվազեցում գործատուի նախաձեռնությամբ

Նախ, գործատուն պետք է գրավոր արձանագրի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության փաստը` արտացոլելով դա, օրինակ, հրամանով: Կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունները ներառում են, օրինակ, սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխությունները, դրա կառուցվածքային վերակազմավորումը:

Միևնույն ժամանակ, եթե գործատուի աշխատանքային կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանները փոխվում են, ինչի արդյունքում կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել իրենց սկզբնական տեսքով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս գործատուին նվազեցնել աշխատավարձը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Հետեւաբար, հարցին, թե գործատուն իրավունք ունի՞ նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձը, դրական կլինի, թեկուզ որոշակի վերապահումներով։

Ձեռնարկությունում այս կատեգորիայի աշխատանքի բացակայության պատճառով աշխատողների կատեգորիայի իջեցման կարգը

Կազմակերպությունը պետք է պատրաստ լինի այն փաստին, որ վեճի դեպքում նա պետք է ապացուցի, որ անհրաժեշտ է նվազեցնել աշխատավարձը կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով (Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 21-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2, Օրյոլի շրջանային դատարանի 2013 թվականի նոյեմբերի 14-ի թիվ 33-2525, Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի 2013 թվականի սեպտեմբերի 5-ի թիվ 33-9730/2013 թվականի վերաքննիչ վճիռները: Ուստի, արդեն նորամուծությունների սկզբնական փուլում անհրաժեշտ է հիմնավորել աշխատավարձերի նվազման փաստագրված պատճառը։

Եթե ​​աշխատողը համաձայնում է աշխատել ավելի քիչ գումարով, ապա անհրաժեշտ է կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր և աշխատավարձի փոփոխության հրաման (սակագինը, հատի դրույքաչափը): Բացի այդ, պետը պետք է հրաման տա անձնակազմի աղյուսակը փոխելու մասին։ Լրացուցիչ տեղեկությունների համար տե՛ս Ինչպես ստեղծել անձնակազմի աղյուսակ:

Առցանց ամսագիր հաշվապահի համար

Կա միայն մեկ պատճառ, երբ անհրաժեշտ չէ համաձայնություն ստանալ աշխատողից. Դա ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում: Այս պատճառը կայանում է նրանում, որ աշխատանքային պայմանները փոխվել են տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական նորարարությունների շնորհիվ։ B այն դասավորելու համար ինչպես օրինական ճանապարհով նվազեցնել աշխատողի աշխատավարձըայս դեպքում նախ պետք է հասկանալ, թե երբ են գործում նման հիմքերը։

ՕՐԻՆԱԿ 2
Ղեկավարն իր աշխատակիցներից ազատում է որոշ պարտականություններ։ Այս իրավիճակը առաջանում է, երբ ձեռնարկության ուղղություններից մեկը կրճատվում է: Արդյունքում որոշ պարտականություններ կդառնան անտեղի։ Ուստի նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրերի պայմանները չեն կարող անփոփոխ մնալ։
Այս ամենը հիմք է դառնում ճշգրտումներ կատարելու համար, ինչի շնորհիվ աշխատավարձի նվազման փոփոխությունմի շարք աշխատակիցների համար։

Հնարավո՞ր է պաշտոնի իջեցում առանց աշխատողի համաձայնության:

Եթե ​​ձեռնարկությունը ենթարկվել է ղեկավար կազմի փոփոխության կամ տեխնիկական վերազինման՝ նորագույն սարքավորումների տեղադրմամբ, ապա գործատուն կարող է միակողմանիորեն վերանայել կնքված պայմանագրի դրույթները, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային կարգավիճակի:

Յուրաքանչյուր թեստից առաջ աշխատողների գիտելիքների մակարդակը որոշելու համար ստեղծվում է ատեստավորման հանձնաժողով։ Հատուկ նորմատիվ ակտում նշվում է հանձնաժողովի պաշտոնական կազմը և կազմը: Եթե ​​ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառություն չկա, ապա այս ցանկը տարեցտարի մնում է անփոփոխ։

Գլուխ Իտալական արտադրության եղանակները

Ձեր պարտականությունները պետք է շարադրվեն ձեր աշխատանքի նկարագրության մեջ: Ցանկացած այլ պարտականություն, որը դուք կարող եք ներառել այնտեղ միայն ձեր համաձայնությամբ: Հետևաբար, կարդացեք ձեր հրահանգները և տեսեք, թե արդյոք այնտեղ գրվածը համապատասխանում է ձեր աշխատանքին: Եթե ​​չկա աշխատանքի նկարագրություն, ապա դուք պետք է նայեք, թե ինչ է գրված աշխատանքային պայմանագրում, երբեմն այնտեղ գրված են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները: Այսպիսով, ըստ օրենքի, դուք ունեք բազմաթիվ իրավունքներ, բայց կյանքում չափազանց դժվար է դրանք պաշտպանելը։

Արդյո՞ք միայն հավաքագրման գործակալություններն են առաջարկում աշխատանք:
Նպաստը, իհարկե, լավ է, և թող մի տեսակ նպաստ լինի։ Այնուամենայնիվ, հնարավո՞ր է դրա վրա գոյություն ունենալ:
Ժամանակն է, որ մեր երկիրը խնդիրը լուծի նպաստների հաշվարկով, ինչպես դա արվում է զարգացած երկրներում։
Բայց մինչ մեր պատգամավորներն ու նախագահը մտածում են, պետք է ինքներս ելքեր փնտրել։
Աստիճանաբար աշխատաշուկան տեղափոխվում է ինտերնետ։ Եվ սա քաջ գիտակցում են բուհերի շրջանավարտները։ Ես ինքս դա անում եմ։ Դանդաղ, բայց ես սովորում եմ: Չեմ կարծում, որ արժե անհանգստանալ շրջանավարտների համար։ Իսկ զանգվածային գործազրկության պատրաստվելը դեռ վաղ է
Ձեռնարկատիրություն գումարած կրեատիվություն, և միգուցե ելք կա!! !

Մենք աշխատակցին իջեցնում ենք պաշտոնում՝ ինչպես անել ամեն ինչ ճիշտ

Աշխատողի հատուկ իրավունքի կասեցման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդվածի 9-րդ կետի 1-ին մասի և 2-րդ մասի 83-րդ հոդված): Նման իրավունքները ներառում են օտարերկրյա քաղաքացու աշխատանքի թույլտվությունը, վարորդական իրավունքը, մասնավոր անվտանգության ընկերության աշխատակցի կողմից զենք կրելու իրավունքը և այլն;

Լինում են դեպքեր, երբ աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխում են ավելի ցածր պաշտոնի, սակայն արդյունքում նոր վայրում աշխատանքը նրա համար դառնում է մշտական։ Դա հնարավոր է, եթե տեղափոխման ժամկետի ավարտին աշխատողը ապահովված չէ իր նախկին աշխատանքով, բայց նա ինքը դա չի պահանջում և շարունակում է աշխատել։

Ինչու՞ կարելի է աշխատակցին իջեցնել պաշտոնը:

• ատեստավորման ներկայացված անձանց ցանկին։ Ե՛վ կարգավորող իրավական ակտերը, և՛ կազմակերպությունների տեղական կանոնակարգերը, որպես կանոն, նախատեսում են սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների ցուցակ (ժամանակավորապես, մինչև չվերանան այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել հավաստագրման հետաձգման համար).
• սերտիֆիկացման գործընթացին: Այն պետք է նախատեսված լինի տեղական կանոնակարգով.
• ատեստավորման հանձնաժողովի կազմին. Արհմիության անդամի ատեստավորման դեպքում ատեստավորման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի արհմիության հանձնաժողովի ներկայացուցիչ.
• ընթացակարգի գրանցման կարգին և հավաստագրման արդյունքներին: Հանձնաժողովի եզրակացությունները պետք է հիմնավորված լինեն, արձանագրությունը ստորագրում են ատեստավորման հանձնաժողովի բոլոր անդամները։

Ատեստավորման հանձնաժողովի պաշտոնական կազմը (անդամներից որևէ մեկի բացակայության դեպքում տարբերակներով) պետք է արտացոլված լինի ատեստավորման վերաբերյալ տեղական կարգավորող ակտում: Յուրաքանչյուր ատեստավորումից առաջ կարող է ձևավորվել որոշակի ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը (եթե նախատեսված է տեղական ակտով): Եվ այն կարող է լինել անփոփոխ, եթե կազմակերպությունում չկա անձնակազմի շրջանառություն։

25 օգոստոսի 2018թ 2412

ola la գրել է.

Բայց մեր աշխատակիցը ոչինչ չի խախտել, չի հաստատել իր գիտելիքներն ու որակավորումները։ Էլ ո՞վ կարծիք ունի։

Ոլորել՝ արվեստ. 42 TC

Հոդված 42. Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև ժամկետային աշխատանքային պայմանագիրը մինչև դրա ավարտը գործատուի կողմից կարող են լուծվել հետևյալ դեպքերում.

1) կազմակերպության լուծարումը, անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցումը, աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը.

2) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին առողջական վիճակի պատճառով, որը խոչընդոտում է այդ աշխատանքի շարունակմանը.

3) աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անբավարար որակավորումների պատճառով, որոնք խոչընդոտում են այդ աշխատանքի շարունակմանը.
....

Ոլորել. ԲԵԼԱՌՈՒՍԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԳԵՐԱԳՈՒՅՆ ԴԱՏԱՐԱՆԻ ՊԼԵՆՈՒՄԻ ՈՐՈՇՈՒՄ 29.03.2001 թ.

30. Վերականգնման պահանջների քննարկում
Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 3-րդ կետով աշխատանքից ազատված անձինք՝ աշխատողի չհամապատասխանելու պատճառով.
պաշտոնը կամ աշխատանքը, որը կատարվել է անբավարարության պատճառով
որակավորումները, որոնք խոչընդոտում են այս աշխատանքի շարունակությանը, դատարանները պետք է
նկատի ունենալ, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքով
հատուկ կրթության բացակայություն, եթե դա համապատասխան է
օրենսդրությունը եզրակացության համար նախապայման չէ
աշխատանքային պայմանագիրն անընդունելի է.
Աշխատողի բացակայության վերաբերյալ ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունները
անհրաժեշտ բիզնես որակները պետք է գնահատվեն մյուսների հետ համատեղ
գործով ապացույցներ։ Դրանով դատարանը պետք է ստուգի դա
արդյոք գործատուն ունի վարման կարգի վերաբերյալ համապատասխան դրույթներ
սերտիֆիկացում.

Ոլորել՝ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՅՄԱՆԱԳՐԻ (ՊԱՅՄԱՆԱԳՐԻ) ԴԱԴԱՐՁՈՒՄ ԲԵԼԱՌՈՒՍԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔԻ 42-ՐԴ ՀՈԴՎԱԾԻ 3-ՐԴ ԵՎ ԱՇԽԱՏՈՂՆԵՐԻ ՎԿԱՅԱԿԱՆՈՒՄԸ.

Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ՝ աշխատանքային օրենսգիրք) 42-րդ հոդվածի 3-րդ կետով աշխատողի ազատումն իրականացվում է զբաղեցրած պաշտոնի հետ աշխատողի անհամապատասխանության կամ անբավարարության պատճառով կատարված աշխատանքի դեպքում: որակավորումներ, որոնք խոչընդոտում են այս աշխատանքի շարունակությանը:

Այս հիմքով աշխատանքից ազատումը հնարավոր է, եթե գործատուն պահպանում է գործող օրենսդրությամբ կարգավորվող ընթացակարգը, ինչպես նաև մի շարք պայմանների պահպանում. և վերապատրաստման հետ:

Աշխատանքից ազատման հիմքերի հաստատման էությունը հետևյալն է. գործատուն պետք է հաստատի և արձանագրի այն փաստը, որ աշխատողը բավարար որակավորում չունի որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու (աշխատանք կատարելու համար): Դրանք կարող են լինել հուշագրեր և հուշագրեր, թերի արտադրանքը դուրս գրելու ակտեր, աշխատողի կողմից կատարված հաշվարկների համակարգված սխալներ, առաջադրանքների կանոնավոր կատարման ձախողումը (անմիջական ղեկավարի հրամաններ) և այլն: Բացի այդ, ապացույցներից մեկը կարող է լինել ատեստավորման արդյունքները, որոնք գործատուն պետք է դիտարկի այլ ապացույցների հետ միասին (Բելառուսի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2001 թվականի մարտի 29-ի թիվ 30-րդ պլենումի որոշման 30-րդ կետ. 2 «Դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսդրության կիրառման որոշ հարցերի շուրջ»): Աշխատողի ատեստավորում անցկացնելիս գործատուն պետք է պահպանի օրենքով սահմանված ատեստավորման կարգը, հակառակ դեպքում դրա արդյունքները կարող են անվավեր ճանաչվել դատարանի կողմից, և աշխատողը կարող է վերականգնվել իր նախկին աշխատանքում:

Ատեստավորման հարցերը կարգավորվում են հատուկ օրենսդրությամբ (Ազգային խորհրդի որոշմամբ հաստատված բանկային և ոչ բանկային ֆինանսական հաստատության սնանկության դեպքում հակաճգնաժամային կառավարչի որակավորման պահանջներին համապատասխանության հատուկ ատեստավորման մասին հրահանգ. Բելառուսի Հանրապետության բանկ 2007 թվականի փետրվարի 27-ի թիվ 58 Հրահանգ Բելառուսի Հանրապետության արտակարգ իրավիճակների մարմինների և ստորաբաժանումների աշխատողների ատեստավորման կարգի վերաբերյալ, հաստատված ՀՀ արտակարգ իրավիճակների նախարարության որոշմամբ: Բելառուսի 2006 թվականի հուլիսի 11-ի թիվ 29, Փաստաբանների ատեստավորման կարգի վերաբերյալ հրահանգ, հաստատված Բելառուսի Հանրապետության արդարադատության նախարարության կողմից 2006 թվականի հունիսի 27-ի թիվ 32 և այլն), և ընդհանուր ակտը` Մոդել: Ձեռնարկությունների, հիմնարկների և կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների հավաստագրման կանոնակարգ, որը հաստատվել է Բելառուսի Հանրապետության Աշխատանքի նախարարության 1996 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 84 որոշմամբ (այսուհետ՝ օրինակելի կանոնակարգ):

Հավաստագրման անցկացման որոշումը, ատեստավորման ենթակա աշխատողների ցանկը և դրա իրականացման հաճախականությունը սահմանում է գործատուն: Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ մոդելային կանոնակարգի 4-րդ կետը սահմանում է այն աշխատողների ցանկը, ովքեր ազատված են ատեստավորումից. սրանք այն անձինք են, ովքեր աշխատել են այս պաշտոնում կամ այս մասնագիտությամբ 1 տարուց պակաս ժամկետով. ավարտելուց հետո աշխատանքային առաջին տարվա ընթացքում լրիվ դրույքով ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտներ. հղի կանայք; երկարատև բուժման մեջ գտնվող աշխատակիցներ. կանայք, ովքեր աշխատանքի գնալուց հետո առաջին տարվա ընթացքում արձակուրդում էին մինչև 3 տարեկան երեխայի խնամքի համար:

Առաջին հերթին գործատուն պետք է համապատասխանի ատեստավորման կազմակերպչական պահանջներին (վերապատրաստման պահանջները): Հավաստագրման նախապատրաստման կազմակերպչական աշխատանքներն իրականացվում են գործատուի անձնակազմի բաժնի կողմից՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների, աշխատակիցների ներկայացուցիչների մասնակցությամբ և ներառում են հետևյալ փուլերը.

1) ատեստավորման հրամանի տրամադրում.

2) ատեստավորման ենթակա աշխատողների և դրանից ժամանակավորապես ազատված աշխատողների ցուցակների կազմումը.

3) ատեստավորման հանձնաժողովի կազմի որոշումը.

4) ատեստավորման ժամանակացույցը.

5) ատեստավորված աշխատողների բնութագրերի կազմումը.

6) ատեստավորման թերթիկների, ատեստավորման հանձնաժողովների նիստերի արձանագրությունների ձևաթղթերի պատրաստում.

7) ատեստավորման նպատակների և կարգի վերաբերյալ բացատրական աշխատանքների իրականացումը.

Հավաստագրման կարգով հաստատվում են ատեստավորման ժամկետները և ժամանակացույցը, ատեստավորվածների ցուցակը, ատեստավորվածների համար անհրաժեշտ նյութերի ցանկը և ներկայացման կարգը, նշանակվում են ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, քարտուղարը և անդամները: Պատվերը ներկայացվում է աշխատողների ուշադրությանը սերտիֆիկացման մեկնարկից առնվազն մեկ ամիս առաջ (այսինքն՝ հրամանում նշված բոլոր փաստաթղթերը պետք է կազմվեն այնպես, որ համապատասխանեն այս ամսական ժամկետին):

Մոդելային դրույթը հաստատել է նման հրամանի մոտավոր ձևը։

Հավաստագրման կարգը կարող է կազմվել հետևյալ ձևով.

Սահմանափակ պատասխանատվության ընկերություն
«Օպտիմալ Light Plus»

ՊԱՏՎԵՐ
19.05.2008 № 51
Մինսկ

Հավաստագրման մասին
մենեջերներ և մասնագետներ

Կադրերի ընտրությունը, տեղաբաշխումը և վերապատրաստումը բարելավելու, նրանց բիզնես հմտությունները, աշխատանքի որակը և արդյունավետությունը բարելավելու նպատակով.
ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.

1. 2008 թվականի հունիսի 23-ից 2008 թվականի հունիսի 30-ն ընկած ժամանակահատվածում իրականացնել ղեկավարների և մասնագետների հավաստագրում:

2. Հավաստագրման ենթակա աշխատողների ցուցակները, հաստատել.

3. Ատեստավորում անցկացնելու համար ստեղծել ատեստավորման հանձնաժողով։ Գերատեսչությունների ղեկավարների ատեստավորման ատեստավորման հանձնաժողով, որի կազմում են՝ նախագահ՝ Իվանով Պ.Ի. , քարտուղար՝ Պետրենկո Վ.Ա. , հանձնաժողովի անդամներ՝ Սիդորկին Ն.Ի., Բուլդակով Վ.Ա., Պոնամորև Ի.Ի.

4. Ղեկավարների տեղակալներին՝ Ֆիլիպովիչ Ա.Ն. and Laskin I.V. պատրաստել ատեստավորման ենթակա աշխատողների բնութագրերը և դրանք ներկայացնել հավաստագրման հանձնաժողովին ատեստավորման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ.

5. Հաստատել ատեստավորման հանձնաժողովների նիստերի ժամանակացույցերը.

6. Հավաստագրման հանձնաժողովը կատարել հավաստագրման նպատակների և ընթացակարգի բացատրական աշխատանք:

7. Անձնակազմի բաժինը պետք է ապահովի ատեստավորման մեթոդական նախապատրաստում` կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին հանձնարարելով աշխատողների ատեստավորման բնութագրերի գնահատման և կազմման մոտեցումները:

8. Հավաստագրման ավարտից ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ հետո ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, կադրերի բաժինը տնօրենի կողմից որոշումներ կայացնելուն է ներկայացնում աշխատողների ատեստավորման նյութերը:

9. Սույն հրամանի կատարման նկատմամբ հսկողություն սահմանել կադրերի կառավարիչ Տոպորկով Պ.Պ.

Տնօրեն Ա.Լ.Կուդրյավցև

Յուրաքանչյուր ատեստավորված աշխատողի համար կազմվում է պաշտոնական ատեստավորման բնութագիր, որը պարունակում է ատեստավորված աշխատողի մասնագիտական, գործարար և անձնական որակների, ծառայողական պարտականությունների կատարման և գործնական գործունեության արդյունքների ամբողջական և օբյեկտիվ գնահատական ​​(նմուշ. փաստաթուղթը հաստատված է նաև ստանդարտ կանոնակարգով): Փաստաթուղթը ստորագրվում է հավաստագրված աշխատողի անմիջական ղեկավարի կողմից և աշխատանքի նկարագրության հետ միասին հանձնվում է հանձնաժողովին ատեստավորման մեկնարկից ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ առաջ: Ատեստավորում ստացած աշխատողը պետք է ծանոթ լինի հատկանիշին ատեստավորման մեկնարկից առնվազն մեկ շաբաթ առաջ (դա կարող է հաստատվել հենց բնութագրի վրա աշխատողի ստորագրությամբ):

Ատեստավորման հանձնաժողովը նշանակվում է գործատուի և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներից, բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից, աշխատողների ներկայացուցիչներից:

Հավաստագրման հանձնաժողովն իր նիստերն անցկացնում է գործատուի հրամանով հաստատված ժամանակացույցին համապատասխան: Հանձնաժողովի նիստում վարվում է արձանագրություն, որն ստորագրում են ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը և քարտուղարը։

Ատեստավորման հանձնաժողովը քննարկում է ներկայացված նյութերը. լսում է հավաստագրված աշխատողի անմիջական ղեկավարին և հենց աշխատողին, նրանց հարցեր է տալիս. անցկացնում է թեստավորում, անհրաժեշտության դեպքում, ներառյալ. և օգտագործելով համակարգիչներ:

Հավաստագրումն իրականացվում է, որպես կանոն, հավաստագրված աշխատողի և նրա անմիջական ղեկավարի մասնակցությամբ: Այն դեպքում, երբ աշխատողը առանց հիմնավոր պատճառի չի ներկայանում հանձնաժողովի նիստին, ատեստավորումն իրականացվում է նրա բացակայությամբ: Հանձնաժողովի նիստին հարգելի պատճառներով չներկայացած աշխատակիցները հավաստագրվում են հաստատված ժամանակացույցով նախատեսված այլ օրերին:

Ատեստավորումն ու քվեարկությունն անցկացվում են նիստին ատեստավորման հանձնաժողովի անդամների թվի առնվազն 2/3-ի մասնակցությամբ: Որոշումն ընդունվում է ձայների մեծամասնությամբ՝ բաց կամ փակ քվեարկությամբ (սա որոշում է ատեստավորման հանձնաժողովը)։ Ձայների հավասարության դեպքում որոշում է կայացվում հօգուտ հավաստագրված աշխատողի։

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կազմվում է հավաստագրման թերթիկ, որը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը. հավաստագրված աշխատող, ծննդյան տարեթիվ, մասնագիտություն, կրթություն, մասնագիտության ստաժ, գործատուի կազմակերպությունում աշխատանքային ստաժ, զբաղեցրած պաշտոն, պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվ, խորացված վերապատրաստման մասին տեղեկատվություն, հավաստագրված աշխատողին ուղղված հարցեր և աշխատողի պատասխանները. նրանց, անդամների ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից արված դիտողություններն ու առաջարկությունները, ատեստավորված աշխատողի դիտողություններն ու առաջարկները, քվեարկության արդյունքների հիման վրա աշխատողի կատարողականի գնահատումը («կողմ» և «դեմ» թիվը), ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունները:

Ատեստավորման թերթիկը ստորագրում են ատեստավորման հանձնաժողովի նախագահը, քարտուղարը և անդամները: Հավաստագրված աշխատողները պետք է ծանոթ լինեն հավաստագրման թերթիկին՝ ստորագրության դիմաց:

Ատեստավորման հանձնաժողովը ատեստավորված աշխատողի նկատմամբ կարող է ընդունել հետևյալ որոշումներից մեկը.

Համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին;

Համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, ենթակա է աշխատանքի բարելավման և հանձնաժողովի առաջարկությունների կատարմանը, մեկ տարում վերատեստավորմամբ.

Չի համապատասխանում դիրքին.

Ատեստավորման հանձնաժողովը կարող է առաջարկություններ անել ավելի բարձր պաշտոնի բարձրացման, որակավորման կարգը բարձրացնելու, ատեստավորում ստացող անձին այլ ստորաբաժանումներ տեղափոխելու վերաբերյալ՝ հաշվի առնելով նրա մասնագիտական ​​հակումները, հատուկ պատրաստվածության մակարդակն ու նկարագիրը, գործարար և անձնական որակները. աշխատավարձերի բարձրացման մասին; խորացված ուսուցման, աշխատողների վերապատրաստման անհրաժեշտության մասին և այլն։

Հավաստագրման նյութերը դրա ավարտից հետո մեկ շաբաթվա ընթացքում փոխանցվում են գործատուին, ով պետք է որոշում կայացնի մեկամսյա ժամկետում՝ այն տալով հրամանով։ Հրամանում նշվում են առաջխաղացման, խրախուսման, ինչպես նաև ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից «իրենց պաշտոնին չհամապատասխանող», «իրենց զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանող, աշխատանքի բարելավման ենթակա և ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից տրված առաջարկությունների կատարման ենթակա աշխատողներ. հանձնաժողովը՝ մեկ տարում վերատեստավորմամբ»։

Հիմք ընդունելով զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության ատեստավորման հանձնաժողովի գնահատականը, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին թողնել նախկին պաշտոնում, նրա համաձայնությամբ տեղափոխվել այլ աշխատանքի, իսկ եթե տեղափոխումը հնարավոր չէ, ապա աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է ս. Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 3-րդ կետ.

Միևնույն ժամանակ, վերը նշված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հրաժարվում է այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց (այդ թվում՝ վերապատրաստումով (Աշխատանքային օրենսգրքի 43-րդ հոդվածի առաջին մաս)), ինչպես նաև եթե գործատուն հրաժարվում է. նման աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու հնարավորություն չունեն: Միաժամանակ աշխատողին կարող է առաջարկվել ինչպես իր մասնագիտությամբ (մասնագիտություն, պաշտոն), այնպես էլ գործատուին հասանելի այլ թափուր պաշտոններ: Աշխատողի համաձայնությունը կամ անհամաձայնությունը նախընտրելի է գրավոր ամրագրվել:

Եթե, այնուամենայնիվ, Աշխատանքային օրենսգրքի 42-րդ հոդվածի 3-րդ կետով աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշում է կայացվել, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողի առաջիկա ազատման մասին տեղեկացնել արհմիությանը (պլանավորված աշխատանքից ազատվելու օրվանից 2 շաբաթ առաջ) Աշխատանքային օրենսգրքի 46-րդ հոդված)); արձակել աշխատանքից ազատման հրաման և աշխատակցին ծանոթացնել դրան ստորագրության դիմաց. աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը (աշխատանքի վերջին օրը) վերջնական հաշվարկը կատարել աշխատողի հետ և նրան տրամադրել աշխատանքային գրքույկ: Այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում վերջինիս վճարվում է արձակման վճար՝ միջին վաստակի առնվազն 2 շաբաթվա չափով (Աշխատանքային օրենսգրքի 48-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Ելենա Գրիչենոկ, փաստաբան

Խմբագրվել է մոդերատորի կողմից՝ համաձայն ֆորումի կանոնների (

Հարց. Հնարավո՞ր է հիմնարկի որակավորման հանձնաժողովի որոշմամբ իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահությունը խախտելու համար աշխատողի սակագինը և որակավորման կատեգորիան։

Պատասխան. Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդվածը (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), աշխատանքի սակագները և աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների նշանակումը կատարվում են՝ հաշվի առնելով որակավորումը պարունակող սակագնային և որակավորման տեղեկատուները: աշխատանքի տարբեր տեսակների բնութագրերը՝ կախված դրանց բարդությունից, նշելով, թե որ կատեգորիային է համապատասխանում այս կամ այն ​​աշխատանքը, ինչպես նաև պահանջները, որոնք վերաբերում են աշխատողի գիտելիքներին և հմտություններին:

Մուտքագրեք կայք

Համաձայն Աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագնի և որակավորման ձեռնարկի 17-րդ կետի, որը հաստատվել է Բելառուսի Հանրապետության աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության 2004 թվականի մարտի 30-ի թիվ 34 որոշմամբ, պետ. Կազմակերպությունն իրավունք ունի մինչև 3 ամսով իջեցնել աշխատողի որակավորումը 1 կատեգորիայով՝ տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտման և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են իր կամ իր կողմից արտադրված արտադրանքի որակի վատթարացմանը։ կատարված աշխատանքը։

Այսպիսով, աշխատողը, ընդհանուր սահմանված կարգով կոչումը իջեցնելուց հետո 3 ամիս հետո, պետք է քննություններ հանձնի կոչումը բարձրացնելու որակավորման հանձնաժողովում։

Գիմնազիա Պուշչինո, Պուշչինո քաղաքային շրջան, Մոսկվայի մարզ

1. ՄԲՈՒ «Պուշչինո» մարզադահլիճի (այսուհետ՝ Կանոնակարգ) աշխատողների համար որակավորման կարգի (դաս, կարգ) սահմանելու կարգի կանոնակարգի ընդունման իրավական հիմքերն են գործող աշխատանքային օրենսգիրքը: Ռուսաստանի Դաշնության և Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2004 թվականի փետրվարի 9-ի N 9 «Կառավարիչների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների համար միասնական որակավորման գրացուցակի կիրառման կարգը հաստատելու մասին» և հրամանագիրը. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 31 հոկտեմբերի 2002 թ

Ինչպես որոշել աշխատողի կատեգորիան

Եթե ​​մարդն առաջին անգամ է աշխատանքի ընդունում և ունի կրթության մասին փաստաթուղթ, ապա այս փաստաթղթի հիման վրա նրան նշանակեք սակագնային կատեգորիա։ Կրթության մասին փաստաթղթում նշված կատեգորիան արդեն հաստատվել է ուսումնական հաստատության պետական ​​որակավորման հանձնաժողովի կողմից՝ աշխատողի տեսական և մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակին և որակավորման քննությունների արդյունքներին համապատասխան։

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է որոշել աշխատողի կատեգորիան առանց կրթության մասին փաստաթղթի, բայց ունենալով աշխատանքային փորձ այս մասնագիտության մեջ, ապա այս դեպքում տե՛ս աշխատողի աշխատանքային գրքում գրառումը նախորդ աշխատանքի վայրից:

Ինչպես իջեցնել աշխատակցին

Կազմակերպությունների ղեկավարները, արհմիությունների հետ համաձայնությամբ, իրավունք ունեն աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են արտադրված արտադրանքի կամ աշխատանքի որակի վատթարացման։ կատարվեց։ Օրինակ՝ վարորդներին կարող են իջեցնել (կամ չնշանակել) դաս, եթե վերջին երեք տարվա աշխատանքի ընթացքում (երկու տարվա ընթացքում տրամվայի և տրոլեյբուսի երկրորդ կարգի վարորդների համար) նրանք թույլ են տվել ճանապարհային խախտումներ, որոնք հանգեցրել են ճանապարհատրանսպորտային պատահարների կամ վարորդական իրավունքից զրկելու։

Կատեգորիայի վերականգնումն իրականացվում է կարգի նշանակման և ավելացման համար սահմանված ընդհանուր կարգով, բայց ոչ շուտ, քան դրա կրճատումից երեք ամիս հետո:

Ռուսաստանի արհմիությունների ասոցիացիա

Հարգելի Օքսանա! Կատեգորիան նշանակվում է աշխատողին նրա հավաստագրման հիման վրա: Աշխատողների կատեգորիաները հնարավոր է փոխել նոր կադրային աղյուսակին համապատասխանեցնելու համար միայն աշխատողների գնահատման ժամանակ։ Որոշ կատեգորիաների աշխատողների (օրինակ, դասախոսական անձնակազմի) հավաստագրման կարգը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ: Եթե ​​նման կանոններ մշակված չեն աշխատողների որևէ կատեգորիայի համար, ապա գործատուն ինքը կարող է դրանք սահմանել։

Պիշիկինա Նադեժդա

7-10 որակավորումներով մասերի և հավաքույթների փականագործ. 2 հարց ունեմ աշխատավարձի և թոշակների հետ կապված. Հիշեք, որ ավելի քան 30 սմ տրամագծով, այնուհետև ժադեյտը ներկայացված է լայն տեսականիով, այն նորից կենդանանում է, և ինչ-որ այլ աճ հաճելի է աչքը: Սովորաբար օգտագործվում է տանը մթերքներ և խմիչքներ ցուցադրելու կամ օգնության հատուկ օրինակ ունենալու համար: Ամուսինս աշխատում է որպես 3-րդ կարգի ամրակ, փաստաթղթերում կա 4-րդ կարգ, ինչպես ճիշտ գրել նրան 4-րդ կարգ նշանակելու դիմում։

Աշխատողին իջեցնել

Աշխատողը վատ կատարողականություն է ցուցաբերել։ Այնուամենայնիվ, նա երկար ժամանակ աշխատում է և լավ է անում։ Պետք է անմիջապես բաժանվե՞մ նրանից: Միգուցե նրան երկրորդ հնարավորություն տալ, բայց ավելի ցածր դիրքո՞ւմ։

Բարեւ Ձեզ. Ասացեք, խնդրեմ, ո՞ր դեպքերում է հնարավոր աշխատողի համար սակագնային կատեգորիան իջեցնել: Եթե ​​մեր արտադրությունում կան մեխանիկ-վերանորոգողներ, ովքեր ունեն համապատասխանաբար 4-րդ, 5-րդ, 6-րդ կարգի աշխատավարձեր։ Բայց մենք եկանք այն եզրակացության, որ մեզ պետք չէ ունենալ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, քանի որ. Կապիտալ վերանորոգման և պլանային վերանորոգման հետ կապված վերանորոգման աշխատանքներ, ներգրավում ենք կապալառուների։ Մենեջերը կարծում է, որ մենք ունենք 4-րդ կարգի վերանորոգման բավականաչափ անձնակազմ։ Շնորհակալություն.

Պատասխանել

Կազմակերպության ղեկավարը, արհմիության հետ համաձայնությամբ (առկայության դեպքում) իրավունք ունի աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել. տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են իր կողմից արտադրված արտադրանքի կամ կատարված աշխատանքի որակի վատթարացման։

Դուք հարցեր չեք ունենա այդ մասին աշխատավարձի դրույքաչափըհոդվածը կարդալուց հետո հղումով։

Կրճատումից հետո նախորդ կատեգորիայի վերականգնումը հնարավոր է առաջադրանքի և կատեգորիայի ավելացման համար սահմանված ընդհանուր ընթացակարգով (ավելի մանրամասն՝ տես լրացուցիչ նյութեր), բայց ոչ շուտ, քան դրա կրճատումից երեք ամիս հետո:

Նման կանոնները սահմանվում են Ընդհանուր դրույթների 10-րդ կետով, որոնք հաստատվել են ԽՍՀՄ Աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի, Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի քարտուղարության 1985 թվականի հունվարի 31-ի թիվ 31 / 3-30 հրամանագրով:

Այս իրավիճակում գործատուն իրավունք ունի ատեստավորել աշխատողներին (մանրամասների համար տե՛ս լրացուցիչ նյութեր): Եթե ​​սերտիֆիկացման հանձնաժողովը գալիս է այն եզրակացության, որ աշխատողը անհամապատասխան է զբաղեցրած պաշտոնին, կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել նրան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին մաս):

Բացի այդ, եթե աշխատողները վարձատրվում են աշխատանքային մասով, երբ նրանք աշխատանք են կատարում ավելի ցածր որակավորումով, նրանց աշխատանքը վճարվում է կատարված աշխատանքի դրույքաչափերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-րդ հոդված):

Նաև, եթե կան որոշակի պատճառներ՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, գործատուի նախաձեռնությամբ հնարավոր է փոփոխել աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերը (մանրամասների համար տե՛ս լրացուցիչ նյութեր): Այս դեպքում թույլատրվում է ցանկացած փոփոխություն, բացառությամբ աշխատանքային ֆունկցիայի փոփոխության: Այս փոփոխությունները կարող են վերաբերել նաև աշխատավարձի համակարգում փոփոխությունների. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-ը աշխատանքի բարդությանը համապատասխան գներով:

Մանրամասները համակարգի նյութերում.

1. Պատասխան՝ ինչպես աշխատակցին կոչում շնորհել

Որակավորման բնութագրերը

Սակագնային և որակավորման բնութագրերը պարունակում են ըստ մասնագիտության հիմնական, ամենատարածված (տիպիկ) աշխատանքների նկարագրությունը: Նաև որակավորման բնութագրերը ներառված են. Սակայն նման մասնագիտական ​​չափանիշները մշակման փուլում են և ներկայումս գործնականում չեն կիրառվում: Ուստի, մինչև դրանց վերջնական մշակումը, դեռևս անհրաժեշտ է կիրառել սակագնային-որակավորման բնութագրերը։ Բացի որակավորման նման բնութագրերից, կազմակերպություններում յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի կատարման հատուկ բովանդակությունը, ծավալը և կարգը սահմանվում են տեխնոլոգիական քարտեզներով, հրահանգներով կամ այլ փաստաթղթերով:

Որակավորման աստիճաններ

Որակավորման կատեգորիան արժեք է, որն արտացոլում է աշխատողի մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը ():

Աշխատանքի որակավորման կատեգորիաները սահմանվում են որակավորման բնութագրերին համապատասխան՝ ըստ դրանց բարդության (որպես կանոն, առանց աշխատանքային պայմանների հաշվի առնելու): Որքան բարձր է որակավորման կատեգորիան, այնքան ավելի մեծ են պահանջները աշխատողին և ավելի որակավորված (բարդ) է նրա աշխատանքը:

Աշխատողների որակավորման կարգերի սահմանումը տեղի է ունենում հաստատվածներին համապատասխան։ Կատեգորիան նշանակվում է պահանջներին համապատասխան՝ կախված կոնկրետ աշխատողի որակավորման պահանջներից և աշխատանքային հմտություններից (կետ, Ընդհանուր դրույթներ, հաստատված):

Վարկանիշային նշանակում

Աշխատակցին նշանակել որակավորման աստիճան (ինչպես նաև բարձրացնել այն)՝ հաշվի առնելով կազմակերպությունում առկա նրա կատարած աշխատանքի բարդությունը (Ընդհանուր դրույթներ, հաստատված):

Կազմակերպության պատվերով աշխատողներին կոչում նշանակելու համար ստեղծել որակավորման հանձնաժողով:

Որակավորման հանձնաժողովի կազմը ներառում է.

հանձնաժողովի նախագահ (գլխավոր ինժեներ կամ նրա տեղակալ);

նախագահի տեղակալ (արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցիչ);

հանձնաժողովի անդամներ (բաժնի (բյուրոյի) ղեկավար կամ արդյունաբերական և տեխնիկական ուսուցման ինժեներ, աշխատանքի (աշխատանքի կազմակերպման) և աշխատավարձի վարչության պետ, աշխատանքի պաշտպանության ինժեներ (մասնագետ), համապատասխան կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար, նախագահ. ղեկավարների խորհուրդը կամ ղեկավարների խորհրդի անդամը (եթե այդպիսիք կան) )):

Փոքր կազմակերպություններում, որտեղ հնարավոր չէ ստեղծել աշխատողներին կատեգորիաներ հատկացնելու սեփական հանձնաժողով, կատեգորիաների նման նշանակումը կարող է իրականացվել համապատասխան պրոֆիլի ուսումնական հաստատություններում ստեղծված որակավորման հանձնաժողովների կողմից:

Բացի այդ, դասակարգման նշանակման կամ փոփոխման հարցը քննարկելու համար որակավորման հանձնաժողովը, անհրաժեշտության դեպքում, իրավունք ունի ներգրավել այդ մասնագիտությամբ որակյալ աշխատողների կամ այլ ծառայությունների մասնագետների, ինչպես նաև պետական ​​վերահսկողության մարմինների ներկայացուցիչներ:

Որակավորման հանձնաժողովի աշխատանքի կարգը և կանոնները կարող են լինել առանձին տեղական ակտ (օրինակ,) կամ լինել մեկ այլ փաստաթղթի անկախ մաս (օրինակ, Հավաստագրման կանոնակարգը):

Կատեգորիայի հանձնարարության նախաձեռնողը կարող է լինել և՛ ինքը աշխատողը, և՛ նրա ղեկավարը՝ ուղարկելով համապատասխանաբար կամ.

Որակավորման հանձնաժողովը աշխատողի տեսական գիտելիքները գնահատում է բանավոր կամ գրավոր հարցման միջոցով (թեստ), ինչպես նաև գործնական հմտություններն ու կարողությունները՝ աշխատողի կատարած առանձին գործնական (փորձնական) առաջադրանքի օրինակով:

Աշխատակիցների տեսական գիտելիքների որակավորման հանձնաժողովի կողմից ստուգման կազմակերպումը և նրանց կողմից նմուշի հանձնումը պատասխանատու է համապատասխան ստորաբաժանման վարպետի, վարպետի, հերթափոխի պետի կամ այլ ղեկավարի: Այս մասին ասվում է հաստատված Ընդհանուր դրույթներում։

Որակավորման քննություններ անցկացնելու համար որակավորման հանձնաժողովի նախագահը մշակում և հաստատում է քննական տոմսեր, որոնք պետք է պարունակեն ոչ ավելի, քան 3-4 տեսական հարցեր։ Գործնական (փորձնական) առաջադրանքի համառոտ անվանումը և նկարագրությունը որակավորման քննությունից երկու օր առաջ գրավոր ներկայացվում են որակավորման հանձնաժողովին` ստորագրված ստորաբաժանման ղեկավարի և առաջադրանքը կատարողի կողմից: Բիլինգի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը հանձնաժողովին է ներկայացնում համապատասխան ստորաբաժանման ղեկավարը:

Որակավորման աստիճան նշանակված կամ բարձրացված աշխատողը, համապատասխան կոչման սակագնի և որակավորման բնութագրերի համաձայն, բանավոր (կամ գրավոր) պատասխանի «Պետք է իմանալ» բաժնի հարցերին և հանձնի թեստ, այսինքն. ինքնուրույն կատարել անհատական ​​աշխատանք, որը նշված է «Աշխատանքի օրինակներ» բաժիններում:» կամ «Աշխատանքի բնութագրերը» կազմակերպությունում առկաներից:

Աշխատակիցը նմուշ վերցնելիս պետք է համապատասխանի արտադրանքի, ժամանակի, սպասարկման սահմանված չափանիշներին՝ միաժամանակ ապահովելով աշխատանքի պահանջվող որակը։ Եթե ​​այս կամ այն ​​պատճառով փորձնական աշխատանքը չի կարող իրականացվել, կայքի վարպետը գնահատում է աշխատողի գործնական պատրաստվածության մակարդակը:

Եթե ​​աշխատողին որակավորման աստիճան նշանակելու կամ բարձրացնելու համար որպես թեստ ընտրված աշխատանքը պահանջում է նրա ղեկավարությամբ այլ աշխատողների մասնակցություն, ապա թեստավորման պահին դրա համար անհրաժեշտ թիմը (հղումը) կազմակերպում է համապատասխան ղեկավարը: միավոր (Ընդհանուր դրույթները հաստատված են):

Անհրաժեշտության դեպքում անցկացնել որակավորման հանձնաժողովի նիստեր: Նման ժողովը համարվում է իրավասու, եթե ներկա է նրա անդամների առնվազն երկու երրորդը: Հանձնաժողովի նիստը վարում է նրա նախագահը, իսկ նրա բացակայության դեպքում՝ փոխնախագահը։

Քննությունների արդյունքներով և թեստ հանձնելով՝ հանձնաժողովը քվեարկությամբ որոշում է՝ նշանակել, թե չնշանակել նոր կատեգորիա։

Աշխատողի կատարողականը գնահատելու որոշումը և հանձնաժողովի առաջարկություններն ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ նիստին ներկա հանձնաժողովի անդամների ձայների պարզ մեծամասնությամբ: Հանձնաժողովի անդամների ձայների հավասարության դեպքում որոշումը կայացվում է հօգուտ հետազոտվող աշխատակցի։

Քննության արդյունքների հիման վրա որակավորման հանձնաժողովը յուրաքանչյուր քննվողի համար կազմում է.

քննության թերթիկ;

եզրակացություն որակավորման (փորձնական) աշխատանքի վերաբերյալ.

եզրակացություն աշխատողի կողմից ձեռք բերված որակավորման մակարդակի մասին.

Կազմվում է որակավորման հանձնաժողովի եզրակացությունը.

Արձանագրությունը կազմվում է մեկ օրինակով, որում կատարվում է գնահատում և առաջարկություն՝ աշխատողին կոչում նշանակելու կամ չտրամադրելու վերաբերյալ։ Սույն արձանագրությունը ստորագրում են քվեարկությանը մասնակցած որակավորման հանձնաժողովի նախագահը և անդամները։

Արձանագրության հիման վրա կազմակերպության ղեկավարությունը, համաձայնեցնելով համապատասխան արհմիութենական հանձնաժողովի հետ, աշխատողին հաստատում է մասնագիտությամբ Միասնական սակագնի և որակավորման ուղեցույցի համաձայն և նրան շնորհում որակավորման կատեգորիա: Հրամանի միասնական ձև չկա, այնպես որ թողարկեք այն: Մուտքագրեք աշխատողին նշանակված կոչումը և դրա հիմնական աշխատանքի համար մասնագիտության անվանումը:

Նման ընթացակարգ նախատեսված է հաստատված Ընդհանուր դրույթներով։

Ուշադրություն. որակավորման կատեգորիաների նշանակումը այն աշխատողներին, ովքեր մասնագիտության հիմնական աշխատանքին զուգահեռ հանձնարարված են նաև թիմ ղեկավարելու գործառույթներ կատարելը, պետք է իրականացվի ընդհանուր հիմունքներով: Աշխատողի նշանակումը որպես վարպետ չի կարող հիմք հանդիսանալ նրա կոչումը բարձրացնելու համար։
Այս մասին ասվում է հաստատված Ընդհանուր դրույթներում։

Rank Boost

Առաջին հերթին, այն աշխատողները, ովքեր առնվազն երեք ամիս կատարում են բարձրակարգ աշխատանք և բարձր կարգի աշխատանքային ստանդարտներ և բարեխղճորեն առնչվում են իրենց աշխատանքային պարտականություններին (Հաստատված Ընդհանուր դրույթների) իրավունք ունեն բարձրացնել իրենց կոչումը:

Թվանշանի մեծացումը տեղի է ունենում նույն հաջորդականությամբ, ինչ .

Պետք է հիշել, որ այն աշխատակիցներին, ովքեր հաջողությամբ ավարտել են տեսական և արդյունաբերական վերապատրաստման ամբողջական դասընթացը համապատասխան վերապատրաստման ծրագրերում, որպես ընդհանուր կանոն, թույլատրվում է որակավորվել որակավորման քննություններին առանց տեսական գիտելիքների նախնական ստուգման և նմուշ հանձնելու:

Միևնույն ժամանակ, որոշ դեպքերում, արհմիության հետ համաձայնությամբ գործատուի կողմից որոշված, բարձրագույն որակավորման կատեգորիաների (հմտությունների խմբերի) նշանակումը այն աշխատողներին, ովքեր, ըստ որակավորման մակարդակի, պահանջում են միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն, բարձրագույն կատեգորիաներ ( հմտությունների խմբեր) հնարավոր է նաև այն աշխատողների համար, ովքեր չունեն միջնակարգ մասնագիտացված կրթություն, բայց ունեն անհրաժեշտ գիտելիքների մակարդակ և բարձր մասնագիտական ​​հմտություններ:

Միևնույն ժամանակ, կատեգորիայի աճը պետք է տեղի ունենա հաստատվածների և գործատուի համաձայն, քան նախատեսված է ETKS-ի որակավորման պահանջներով:

Վարկանիշի իջեցում

Կազմակերպության ղեկավարը, արհմիության հետ համաձայնությամբ (եթե այդպիսիք կան), իրավունք ունի աշխատողի որակավորումը մեկ կատեգորիայով իջեցնել տեխնոլոգիական կարգապահության կոպիտ խախտումների և այլ լուրջ խախտումների համար, որոնք հանգեցրել են աշխատանքի որակի վատթարացման: իր կողմից արտադրված արտադրանքը կամ կատարված աշխատանքը.

Նախկին կատեգորիայի վերականգնումը նվազումից հետո հնարավոր է կատեգորիայի նշանակման և ավելացման համար սահմանված ժամկետում, բայց ոչ շուտ, քան դրա նվազումից երեք ամիս հետո:

Նինա Կովյազինա,

Ռուսաստանի առողջապահության նախարարության կրթության և մարդկային ռեսուրսների վարչության փոխտնօրեն

2. Պատասխան՝ ինչպես իրականացնել աշխատակիցների գնահատումը

Հավաստագրման տեսակները

Հավաստագրումը կարող է լինել.

պարտադիր;

իրականացվում է գործատուի նախաձեռնությամբ.

աշխատողի նախաձեռնությամբ։

Պարտադիր սերտիֆիկացում

Իրականացնել պարտադիր հավաստագրում այն ​​աշխատողների համար, որոնց համար այս պահանջն ամրագրված է օրենսդրությամբ: Օրինակ, պարտադիր հավաստագրումը ներդրվում է հետևյալի համար.

դաշնային պետական ​​միավորային ձեռնարկությունների ղեկավարներ (, Կանոնակարգեր, հաստատված);

ցանկացած կազմակերպությունների աշխատակիցներ, որոնց արտադրական գործունեությունը կապված է գնացքների տեղաշարժի և հանրային երկաթուղիների վրա շունտինգային աշխատանքների հետ ().

աշխատողներ, որոնց գործունեությունը կապված է նավարկության, թռիչքների և վերգետնյա տրանսպորտային միջոցների անվտանգության ապահովման հետ (Կանոնակարգեր, հաստատված).

դասախոսական կազմ (Ընթացակարգ, հաստատված, Կանոնակարգ, հաստատված);

մաքսային ծառայողներ (, կանոնակարգեր, հաստատված);

աշխատողներ, որոնք աշխատում են վտանգավոր արտադրական օբյեկտներում ().

Հավաստագրման կարգը

Հավաստագրման համար անհրաժեշտ է.

Հավաստագրման կանոնակարգ

Հավաստագրման հայտարարությունը կազմակերպության տեղական փաստաթուղթն է (): Փաստաթղթի ստանդարտ ձևը նախատեսված չէ օրենքով, հետևաբար հավաստագրման կանոնակարգը կարող է կազմվել: Այն մշակելիս կարող եք հիմք ընդունել հաստատվածը։

Որպես կանոն, Կանոնակարգում նշվում է.

աշխատողների որակավորման պահանջները (օրինակ, աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանելը, աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելը և այլն): Նման պահանջները կարող են սահմանվել հաստատված ();

աշխատողների պաշտոններ, որոնց գիտելիքները կստուգվեն հավաստագրման համար.

պլանային և արտահերթ ատեստավորման անցկացման կարգը.

ատեստավորման հանձնաժողովի ձևավորման կարգը.

հավաստագրման կարգը;

ատեստավորումների արդյունքների գրանցում (ատեստավորման հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունների վարման կարգը, ատեստավորման արդյունքների հիման վրա կարգադրությունը և այլն).

Հավաստագրման մասին կանոնակարգն ուժի մեջ է մտնում կազմակերպության ղեկավարի հրամանով: Դրույթն ուժի մեջ մտնելուց հետո այն պետք է ծանոթ լինի բոլոր աշխատող աշխատողների և յուրաքանչյուր նոր աշխատակցի ստորագրությանը աշխատանքի ընդունելիս ():

Գործատուի կողմից նախաձեռնված սերտիֆիկացում

Եթե ​​ատեստավորումը պարտադիր չէ, բայց գործատուն նախատեսում է այն անցկացնել, ապա աշխատանքային պայմանագրում պետք է ամրագրվի աշխատողի ատեստավորում անցնելու պարտավորությունը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում գործատուի կողմից հավաստագրման որևէ սահմանափակում: Սա նշանակում է, որ հավաստագրումը կարող է իրականացվել աշխատողների ցանկացած կատեգորիայի հետ կապված: Միաժամանակ, գործատուն կարող է ինքնուրույն սահմանել նման սահմանափակումներ, օրինակ՝ հղիներին ազատել ատեստավորումից։

Աշխատողի կողմից նախաձեռնված սերտիֆիկացում

Եթե ​​ատեստավորման նախաձեռնողը աշխատող է, ապա նա դիմում է ներկայացնում։

առևտրային կազմակերպություններում

Պետական ​​և քաղաքային հիմնարկներում

Հավաստագրում անցկացնելու որոշումը

Սկսեք ցանկացած սերտիֆիկացում այն ​​անցկացնելու որոշմամբ: Նման որոշում պետք է կայացնի կազմակերպության ղեկավարը կամ աշխատողը, որի իրավասության մեջ է սերտիֆիկացման նշանակումը: Որոշում կայացրեք պատվերով. Ներառեք տեղեկատվություն դրա մեջ.

հավաստագրման ժամանակի (ժամանակացույցի) և վայրի մասին.

ատեստավորման ենթակա աշխատողների շրջանակի մասին.

ատեստավորման հանձնաժողովի նշանակման կամ դրա ձևավորման ժամկետի (նշանակման կամ ընտրության, եթե հանձնաժողովն ընտրված է).

եթե ատեստավորումն արտահերթ է ատեստավորման հիմքով.

Հրամանը կարող է նաև առաջադրել պարտականություններ (օրինակ՝ գերատեսչությունների ղեկավարների վրա).

հավաստագրման համար փաստաթղթերի պատրաստման մասին.

Տեղեկությունների պատրաստման և սերտիֆիկացման հանձնաժողովին փոխանցելու մասին այն մասին, թե աշխատողներից ով և երբ է նրանց որակավորումը կատարելագործվել, նախորդ հավաստագրման համար հավաստագրման թերթիկներ և այլն:

Հավաստագրման հանձնաժողովի կազմը

Հանձնաժողովի կազմը կարող է լինել ամեն ինչ. Սովորաբար այն ներառում է ստորաբաժանումների ղեկավարներ, կադրերի բաժնի աշխատակից։ Եթե ​​կազմակերպությունն ունի արհմիություն, ապա նրա ներկայացուցիչը պետք է լինի հանձնաժողովի անդամ ():

Աշխատակիցների ծանուցում

Նախապես տեղեկացրեք աշխատակիցներին գալիք հավաստագրման մասին: Դա կարելի է անել գրավոր, օրինակ՝ բաժնի պետի միջոցով։

Խմբագրի խորհուրդը. նախքան հավաստագրումը, ստուգեք, թե արդյոք աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները նշված են համապատասխան փաստաթղթում: Որպես կանոն, այս տեղեկատվությունը նշվում է կամ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում, կամ նրա աշխատանքի նկարագրության մեջ:

Հավաստագրման կարգը

Հավաստագրումն իրականացվում է Կանոնակարգով սահմանված կարգով: Սա կարող է լինել գրավոր թեստ, հարցազրույց, գրավոր քննություն, գործնական պարապմունք և այլն:

Հավաստագրման արդյունքների գրանցում)

Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հանձնաժողովը որոշում է կայացնում աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանության կամ չհամապատասխանելու մասին: Պատճառավորված որոշումը արտացոլեք հավաստագրման թերթիկում (արձանագրություն):

Աշխատակիցներին ծանոթացնել ստորագրությամբ հավաստագրման արդյունքներին: Դա անհրաժեշտ է, որպեսզի աշխատակիցները հնարավորություն ունենան արտահայտելու իրենց կարծիքը հավաստագրման արդյունքների վերաբերյալ, բողոքարկելու նրանց, եթե նրանք համաձայն չեն հանձնաժողովի եզրակացությունների հետ:

Հավաստագրման ավարտից հետո բոլոր նյութերը տրամադրեք կազմակերպության ղեկավարին (այլ լիազորված անձի): Նա պետք է վերջնական որոշում կայացնի ատեստավորման արդյունքների վերաբերյալ:

Տեղեկություններ աշխատողի մեջ ներառված հավաստագրման արդյունքների մասին.

Աշխատակիցների գնահատման արդյունքների մշակման օրինակ

Կազմակերպությունում ատեստավորվել են հինգ հաշվապահներ։ Այդ նպատակով ստեղծվել է ատեստավորման հանձնաժողով, որը ներառում էր.

կադրերի բաժնի պետ Է.Է. Գրոմովա (հանձնաժողովի նախագահ);

գլխավոր հաշվապահ Ա.Ս. Գլեբովա (հանձնաժողովի անդամ);

ընտրված արհմիութենական մարմնի նախագահ Թ.Պ. Մուխինա (հանձնաժողովի անդամ);

Փոխտնօրեն Ա.Ս. Կոնդրատիև (հանձնաժողովի անդամ);

քարտուղար Է.Վ. Իվանովա (հանձնաժողովի քարտուղար).

Հավաստագրումն իրականացվել է հարցազրույցի ձևով (ըստ հաշվապահների ծառայողական պարտականությունների): Վ.Ն. Զայցևան պատասխանել է բոլոր հարցերին։ Հանձնաժողովը եկել է եզրակացության դրա պիտանիության մասին (ատեստավորման հանձնաժողովի նիստեր):

Հավաստագրումից հետո այն տրվել է ատեստավորման արդյունքներին հաջորդած գործունեության վերաբերյալ: