Աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: Ազատում վստահության կորստի պատճառով Ինձ ազատեցին վստահության կորստի պատճառով

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը բավարար հիմք է գործատուի նախաձեռնությամբ (միակողմանի) աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու համար: Այս ձևակերպումն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ աշխատողը բռնվել է այնպիսի գործողությունների մեջ, որոնք պատճառել են կամ սպառնում են նյութական վնաս հասցնել ընկերության գույքին: Քանի որ, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի (Աշխատանքային օրենսգիրք), այս միջոցը կարգապահական պատասխանատվության միջոցներից մեկն է, կազմակերպությունը պետք է ունենա աշխատանքից ազատման օրինականության և վավերականության անհերքելի ապացույցներ:

Անձի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի նկարագրով նախատեսված իր պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու հետևանքով նրա նկատմամբ կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր:

Դրանք ներառում են.

1. Հայտարարության դիտողություններ.
2. Նկատողություն հայտարարություն.
3. Աշխատանքային պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցում.

Այս ցանկը սպառիչ է: Կարգապահական իրավախախտման համար պատժի այլ մեթոդների կիրառումն անօրինական է։

Աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված այս կամ այն ​​պատժատեսակի կիրառման որոշումը յուրաքանչյուր դեպքում կայացնում է գործատուն ինքնուրույն։

Այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել այնպիսի հանգամանքներ, ինչպիսիք են սխալ վարքագծի ծանրությունը, աշխատողի վերաբերմունքը իր անմիջական աշխատանքային պարտականություններին և նրա նախկին վարքագիծը:

Տուգանք նշանակելու պատճառները կարող են լինել.

• աշխատանքի համար դիմելիս փաստաթղթերի կեղծում.
• աշխատել հարբած վիճակում (ալկոհոլային, թմրանյութ, թունավոր);
• կեղծ գործողություններ կատարելը;
• բացակայություն;
• օրենքով նախատեսված այլ գործողություններ:

Հիմնական կանոնը, որը թույլ է տալիս կիրառել կարգապահական տույժ, այն է, որ կատարված արարքը պետք է խախտի ընդունված աշխատանքային գրաֆիկը և լինի ոչնչացման, կազմակերպության գույքին կամ անձնակազմի անվտանգությանը վնաս պատճառելու սպառնալիք:

Վստահության կորստի համար աշխատանքից ազատելը կարգապահական պատասխանատվության հետ կապված ընթացակարգ է: Այն օգտագործվում է, երբ ղեկավարությունը վստահություն չունի իրեն վերապահված պարտականությունների աշխատողի կողմից պատասխանատու կատարման նկատմամբ:

Այս պատճառով աշխատողից բաժանվելու համար պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

1. Աշխատողի պաշտոնը պետք է կապված լինի դրամական կամ նյութական արժեքների սպասարկման (տրամադրման, պահպանման, ընդունման) հետ։
2. Աշխատակիցը կատարել է հանցավոր արարք՝ կապված իր աշխատանքային գործառույթների կատարման հետ։
3. Մեղավոր արարք կատարելու փաստն ապացուցվել է հատուկ հանձնաժողովի կողմից։

Նաև պատճառ կարող է հանդիսանալ աշխատողի կողմից շահադիտական ​​դրդումներով կատարված հանցագործությունը, որը կապված չէ նրա աշխատանքային գործառույթների կատարման հետ (օրինակ՝ գողություն):

Վճարման միջոցների կամ գույքագրման իրերի (գույքագրման և նյութերի) հետ աշխատելու աշխատողի պարտավորությունը պետք է փաստաթղթավորվի: Նրա հետ պետք է կնքվի անհատական ​​կամ կոլեկտիվ պատասխանատվության մասին պայմանագիր։ Նաև այս փաստը պետք է արտացոլվի աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքի նկարագրության տեքստում:

Պատասխանատվության պայմանագիր չկնքած անձինք, սակայն աշխատանքային պայմանագրի դրույթների համաձայն, ովքեր աշխատում են փողով կամ իրավասու են ստորագրել գույքագրման կամ դրամական միջոցների հետ կապված որևէ փաստաթուղթ, կարող են ազատվել նաև աշխատանքից նրանց նկատմամբ վստահության կորստի հիմքով։ .

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը չի կարող կատարվել ընկերության գլխավոր հաշվապահի և այլ աշխատողների նկատմամբ, ովքեր անմիջականորեն ներգրավված չեն ապրանքների և նյութերի սպասարկման մեջ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2006 թվականի հուլիսի 31-ի թիվ 2006 թ. 78-B06-39):

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում գործողությունների հաստատված ցանկ, որոնց համար կարող եք կորցնել գործատուի վստահությունը: Որպես ընդհանուր կանոն, դրանք պետք է լինեն մեղավոր գործողություններ, որոնք հանգեցրել են կամ կարող են հանգեցնել ընկերության գույքին նյութական վնասի:

Դրանք ներառում են.

• անօրինական գործողություններ. Որոշ տեսակի ապրանքների (դեղորայք, ալկոհոլ) վաճառքի համար սահմանված կանոնների խախտում, գնորդների դիտավորյալ խաբեություն (թերլիցքավորում, չափում, թերքաշ, կարճ հաշվարկ).
• անփույթ վերաբերմունք իրենց աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ. դրամական միջոցների կարգապահության, կանխիկի հետ աշխատելու կանոնների կամ նյութական ակտիվների պահպանման և թողարկման կանոնների խախտում.

• պաշտոնական գույքի օգտագործումը անձնական նպատակներով.

Եթե ​​աշխատողի գործունեությունը հանգեցրել է նյութական վնասի, ապա կազմակերպությունն իրավունք ունի հատուցման և մեղավորին պատասխանատվության ենթարկելու։

Ընդ որում, կարևոր չէ, թե նման գործողությունները եղել են սիստեմատիկ, թե այդ իրավախախտումը կատարվել է միայն մեկ անգամ։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածով աշխատանքից ազատումը, վստահության կորուստը տեղի է ունենում ոչ միայն ֆինանսական միջոցների համար պատասխանատու աշխատողների անբարեխիղճության պատճառով: Սույն հոդվածի դրույթները կիրառելի են այն քաղաքացիների համար, ովքեր գտնվում են զինվորական կամ այլ քաղաքացիական ծառայության մեջ: .

Պաշտոնյաների պաշտոնանկության հիմքերը թվարկված են առանձին դաշնային օրենքներում, որոնք վերաբերում են կոնկրետ մասնագիտությունների ներկայացուցիչներին.

1. Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի և դաշնային գործադիր մարմինների զինծառայողների համար, որոնցում գոյություն ունի զինվորական ծառայություն, «Զինվորական ծառայության անցկացման կարգի կանոնակարգ»:
2. Դաշնային օրենքը «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» տարբեր դաշնային պետական ​​մարմիններում աշխատող անձանց համար:
3. «Քաղաքային ծառայության մասին» դաշնային օրենքը տեղական ինքնակառավարման մարմիններում պաշտոններ զբաղեցնող քաղաքացիների համար.
4. «Դատախազության մասին», «Ոստիկանության մասին» օրենքները՝ իրավապահ մարմինների աշխատակիցների՝ դատախազների, ոստիկանների և ՆԳՆ-ի համար։
5. Դաշնային օրենքը «Ազատությունից զրկելու ձևով քրեական պատիժներ կատարող հիմնարկների և մարմինների մասին» այն քաղաքացիների համար, ովքեր պետական ​​ծառայության մեջ են քրեակատարողական համակարգում (UIS):

Բացի պաշտոնից հեռացնելուց, այս կատեգորիայի քաղաքացիների համար նախատեսվում է նրանց տվյալները մուտքագրել կոռուպցիոն իրավախախտումների համար աշխատանքից ազատվածների հատուկ գրանցամատյանում։ Այս ցանկն ազատորեն հասանելի է հեռահաղորդակցության ցանցում («Կոռուպցիայի դեմ պայքարի մասին» դաշնային օրենքի 15-րդ հոդվածի պահանջները):

Թվարկված օրենսդրական ակտերի համաձայն՝ քաղաքացիական ծառայողներին աշխատանքից ազատելու հիմքերն են.

• Աշխատողի կամ նրա ընտանիքի անդամների (ամուսինների և անչափահաս երեխաների) եկամուտների կամ ունեցվածքի մասին կեղծ տեղեկություններ տրամադրելը.
• ձեռնարկատիրական գործունեության իրականացում;
• Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում փող կամ այլ նյութական ակտիվներ պահելու փաստը աշխատողի կողմից անձամբ կամ նրա ընտանիքի անդամներից մեկի (ամուսինների և անչափահաս երեխաների) կողմից.
• ռուսական կամ օտարերկրյա առևտրային կազմակերպության գործունեությանը մասնակցությունից եկամուտ ստանալը.
• օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների օգտագործում կամ տիրապետում.
• այլ պատճառներ:

Աշխատանքից ազատման այս հիմքերից կան մի շարք բացառություններ, որոնք որոշվում են Ռուսաստանի Դաշնության համապատասխան դաշնային օրենսդրական ակտերով:

Եթե ​​վստահությունը կորցնելու համար բավարար գործողություններ կատարելու փաստը պատշաճ կերպով արձանագրվի, ապա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառումով։

Գործատուն կարող է ցանկանալ դա անել անմիջապես, բայց որոշ դեպքերում անհրաժեշտ կլինի այդպիսի աշխատողին անժամկետ թողնել նահանգում:

Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է, որ անհնար է հեռացնել.

1. հղի կանայք.
2. Հիվանդ արձակուրդում կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողները.
3. Անչափահասներ. առանց հատուկ թույլտվության.

Այսպիսով, եթե գործատուն ցանկանում է կիրառել կարգապահական միջոցներ, ապա պետք է սպասի աշխատողի արձակուրդից վերադառնալուն կամ աշխատանքային հանձնաժողովի համապատասխան որոշմանը։

Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական տույժի միջոց կարող է կիրառվել միայն աշխատանքային օրենսդրությամբ խստորեն սահմանված ժամկետում։ Որպես ընդհանուր կանոն, դա պաշտոնեական իրավախախտման հայտնաբերման օրվանից ուղիղ մեկ ամիս է։

Դրա տևողությունը կարող է ավելացվել հետևյալ պատճառներով.

• Աշխատակիցը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում: Ամսական ընդհատվող արձակուրդը ներառում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր տեսակի աշխատանքային և սոցիալական արձակուրդները.
• աշխատանքից ազատումը արհմիության կամ աշխատանքի տեսչության հետ համաձայնեցնելու համար ժամանակ է պահանջվում։

Նման դեպքերում կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետը խախտումը հայտնաբերելուց հետո 6 ամիս է։

Եթե ​​աշխատանքից ազատման հիմք է հանդիսացել իրավախախտումը կամ հանցագործությունը, որը կատարվել է կազմակերպությունից դուրս, ապա այդ ժամկետը երկարաձգվում է մինչև մեկ տարի այն օրվանից, երբ գործատուն իմացել է սխալ վարքագծի մասին:

Վերահսկողության և աուդիտորական ստուգման արդյունքում հայտնաբերված խախտումները կարող են պաշտոնանկության հիմք համարվել դրանց կատարման օրվանից 2 տարվա ընթացքում:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը պահանջում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված որոշակի ընթացակարգի պահպանում:

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառը աշխատանքային պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումն է, ապա գործողությունների քայլ առ քայլ հաջորդականությունը պետք է լինի հետևյալը.

1. Պաշտոնեական զանցանք կատարելու փաստը պետք է արձանագրել. Դրա համար կազմվում է պաշտոնական փաստաթուղթ՝ INV-4 ձևով գույքագրման ակտ, գույքագրման ցուցակ և պակասուրդի հայտնաբերման ակտ: Նաև աուդիտ անցկացնելու համար բավարար հիմք է հանդիսանում տնօրենին կամ անմիջական ղեկավարին ուղղված հուշագիրը:
2. Ձևավորել առնվազն 3 հոգուց բաղկացած ծառայողական քննություն անցկացնելու հանձնաժողով. Այն պետք է ներառի իրավասու մասնագետներ, ովքեր անձնական շահագրգռվածություն չունեն աուդիտի արդյունքներով։
3. Կատարել ներքին հետաքննություն. Հանձնաժողովը պետք է ձեռնարկի անհրաժեշտ միջոցներ՝ դեպքի բոլոր էական հանգամանքները պարզելու համար։ Նաև նրա խնդիրները ներառում են կազմակերպությանը պատճառված վնասի արժեքը և փոխհատուցվող գումարի հաշվարկը: Անհրաժեշտության դեպքում կատարվում է գույքագրում։
4. Ստացեք պաշտոնական բացատրություն աշխատողից կամ հրաժարվեք բացատրություններ տալուց: Փաստաթուղթը ներկայացնելու համար պահանջվում է 2 աշխատանքային օր։ Նշված ժամկետում փաստաթուղթը չտրամադրվելու դեպքում կազմվում է բացատրական գրություն գրելուց հրաժարվելու ակտ:
5. Սպասեք թեստի արդյունքներին։ Անկախ հետաքննության արդյունքը պետք է լինի ձեռնարկված միջոցառումների արդյունքների վերաբերյալ ակտը: Դրա մեջ բերվում են աշխատողի մեղավորության կամ անմեղության ապացույցներ: Այն ներառում է նաև հանձնաժողովի անդամների առաջարկությունները՝ հանցագործին պատասխանատվության ենթարկելու վերաբերյալ: Ակտը կազմվում է անվճար, որպես օրինակ կարող եք օգտագործել «խորհրդատու պլյուս» իրավական համակարգում ներկայացված պատրաստի փաստաթղթերը։

Հետաքննության հիման վրա գործատուն որոշում է աշխատողի մեղավորության աստիճանը և նրա նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելը։ Ներքին ստուգում կարող է կատարվել իրավապահ մարմիններին դիմում ներկայացնելու հետ միաժամանակ: Միևնույն ժամանակ, պետք չէ սպասել ծառայողական քննության ավարտին. աշխատանքից ազատվելու համար հանձնաժողովի եզրակացությունները աշխատողի մեղավորության մասին բավարար են։

Եթե ​​որոշում է կայացվում իրավախախտ աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին Արվեստի հիման վրա. 80 ժ 1 էջ 7 կադրերի բաժինը պետք է կարգադրություն պատրաստի կարգապահական տույժի կիրառման համար։ Նման պատվերի միասնական ձև չկա. յուրաքանչյուր կազմակերպություն իրավունք ունի օգտագործել իր նմուշը:

Աշխատակիցը պետք է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ծանոթանա սույն փաստաթղթի բովանդակությանը: Փաստաբանը, որ աշխատողը պատշաճ կերպով ծանուցվել է իր նկատմամբ կարգապահական միջոցներ կիրառելու մասին, կլինի նրա անձնական ստորագրությունը։ Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել փաստաթուղթը, ապա կազմվում է պաշտոնական մերժման ակտ:

Աշխատանքային հարաբերությունների հետագա դադարեցումն իրականացվում է ընդհանուր կանոնների համաձայն.

• աշխատանքից ազատման հրաման է տրվում Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80 էջ 7: Այն պատշաճ կերպով կազմելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել N T-8 միասնական ձևը.
• աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառում է կատարվում.
• տրվում է հաշվարկ և ընկերությունում մասնագիտական ​​գործունեության հետ կապված բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը:

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը հրահրվել է աշխատանքային պարտականությունների հետ չկապված մեղավոր արարքի կատարմամբ, ապա ընթացակարգն իրականացվում է ստանդարտ կարգով։ Այս գործով կարգապահական տույժի ենթարկելու հիմքեր չկան։

Ընթացակարգը, որով գործադիր տնօրենը պետք է պաշտոնանկ արվի, սահմանված է կազմակերպության կանոնադրությամբ:

Անկախ այն բանից, թե ինչու է դադարեցվում աշխատանքային հարաբերությունները, գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատված աշխատողին տալ բոլոր կանխիկ վճարումները:

Այսպիսով, փաստաթղթերի փաթեթի հետ մեկտեղ աշխատողը պետք է ստանա.

1. Աշխատանքից ազատման ամսվա փաստացի աշխատած օրերի աշխատավարձը. գրություն-հաշվարկի հիման վրա (ձև N Տ-61):
2. Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար.

Աշխատողի մեղավոր գործողությունների հետևանքով պատճառված վնասը կազմակերպությունը պետք է պահանջի դատարանում: Եթե ​​վնասի չափը չի գերազանցում մեղավորի միջին ամսական վաստակը, ապա թույլատրելի է այն պահել աշխատանքից ազատման վճարներից։

Բացի այդ, եթե աշխատողը դատարանի միջոցով ապացուցի, որ աշխատանքից ազատելը անօրինական է եղել, կազմակերպությունը ստիպված կլինի նրան վերականգնել պետության մեջ և վճարել փոխհատուցում.

• հարկադիր զբոսանքներ. Գումարը կախված կլինի միջին ամսական աշխատավարձից.
• բարոյական վնաս.

Նաև անօրինական աշխատանքից ազատման հետևանքները ներառում են կազմակերպության նկատմամբ տուգանքի նշանակումը: Իրավաբանական անձինք ստիպված կլինեն վճարել երեսունից հիսուն հազար ռուբլի, անհատ ձեռնարկատերերը՝ մեկից հինգ հազար ռուբլի:

Իրական կյանքի օրինակ

«Մոչալկա» ՍՊԸ-ի աշխատակից Իվանովան կազմակերպությունում աշխատել է որպես վաճառող-գանձապահ։ Չպլանավորված աուդիտի արդյունքներով՝ խանութում դեֆիցիտ է հայտնաբերվել։ Իվանովան համաձայն չի եղել ստուգման արդյունքների հետ և իրեն մեղավոր չի ճանաչել։ Գործատուն աշխատանքից ազատել է վստահության կորստի պատճառով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան: Անօրինական որոշումը չեղարկելու համար Իվանովան հայցադիմումով դիմել է դատարան։

Ազատումը ապօրինի ճանաչելու հիմքերն էին.

1. Նախատեսված գույքագրման ընթացքում խախտումներ չեն հայտնաբերվել։ Վերանայումը, որի ընթացքում հայտնաբերվեց պակասը, իրականացվեց մեկ շաբաթ անց։ Այսքան կարճ ժամանակում գույքագրման մեջ նշված ապրանքների քանակը չէր կարող կորցնել։
2. Նախաքննությունը պատշաճ կերպով չի իրականացվել.
3. Գործատուն գողության փաստին չի դիմել իրավապահ մարմիններին.

Ելնելով դրանից՝ դատարանը որոշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել Իվանովային՝ մեղադրական հոդվածով։

Դատարանը գտել է.

1. Աշխատանքային օրենսդրության ոչ ճիշտ կիրառում աշխատանքից ազատված աշխատողի նկատմամբ.
2. Տույժ նշանակելու համար սահմանված կարգի խախտում.
3. Աշխատողի մեղքի ապացույցների բացակայությունը.

Իվանովան վերականգնվել է աշխատանքի և նրան վճարվել է փոխհատուցում բացակայությունների համար (40000 ռուբլի) և ոչ նյութական վնասի համար (15000 ռուբլի):

Գործնականում կիրառելով արվեստի դրույթները. 81 մասի 1-ին կետի 7-րդ կետով, գործատուն պետք է հաշվի առնի, որ աշխատողն իրավունք ունի չհամաձայնվել հանձնաժողովի եզրակացությունների հետ և որոշումը վիճարկել դատարանում։ Ազատումը բողոքարկելու համար ներկայացվում է «Ազատումը ապօրինի ճանաչելու մասին» հայցը։

Նախկին գործատուի կողմից վստահության կորստի պատճառով՝ օրենքով նախատեսված օրինական ընթացակարգ՝ որպես անբարեխիղճ աշխատողից ազատվելու արդյունավետ միջոց։ Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու դեպքերն այժմ բավականին տարածված են աշխատանքային պրակտիկայում։ Այս իրավական հիմքը կիրառելիս կարևոր է, որ աշխատանքից ազատման յուրաքանչյուր փուլ պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվի, քանի որ այս ընթացակարգի ընթացքում կատարված ցանկացած խախտում կարող է հիմք հանդիսանալ նախկին աշխատակցի հետ դատավարության համար: Դատավարության արդյունքը կարող է լինել գործատուի գործողությունների անընդունելի և անօրինական ճանաչումը՝ հետևանքներով՝ աշխատանքի նույն վայրում վերականգնվելու և (կամ) աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատանքային գրքում փոփոխություններ կատարելու տեսքով: Ինչպե՞ս պետք է իրականացվի վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու ընթացակարգը: Ո՞վ կարող է և աշխատողներից ով չի կարող ազատվել այս հիմքով։

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերն ու պայմանները

Որպես կանոն, երբ խոսքը վերաբերում է կորցրած վստահությանը, դրա համար հիմք է հանդիսանում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետը: Դուք պետք է իմանաք, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելը թույլատրելի է հետևյալ պայմաններով.

Անհերքելի ապացույցներ կան, որ աշխատակիցը կատարել է մեղավոր գործողություններ, որոնք վստահության կորստի պատճառ են հանդիսացել։ Նման գործողությունները կարող են ներառել գողություն, կոռուպցիայի ապացուցված փաստեր, աշխատակցին վստահված նյութական արժեքների անտեսում, եկամուտների մասին տեղեկատվության թաքցում կամ տնտեսական հանցագործության համար դատապարտում և այլն։ Ակտերի ընդհանուր ցանկը պարունակում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք (տես 7.1 կետ և 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետ): Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը պետք է ապացուցվի ներքին հետաքննության ընթացքում։ Միևնույն ժամանակ, կարիք չկա աշխատողին ներգրավել վարչական (քրեական) գործի շրջանակներում։

Նման հիմքը, ինչպիսին է «Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատում» հոդվածը, կարող է կիրառվել բացառապես այն աշխատողների նկատմամբ, ովքեր անձամբ սպասարկում են (պահպանման, տեղափոխման, ստացման, թողարկման և այլնի գործառույթներ) նյութական արժեքները, հատկապես կանխիկ: Այս պայմանը պետք է փաստաթղթավորվի աշխատողի համար՝ հիմք ընդունելով աշխատանքային պայմանագրի (համաձայնագրի) հատուկ կետերը, աշխատանքի նկարագրությունները, ամբողջական (կոլեկտիվ կամ անհատական) պատասխանատվության մասին պայմանագրերը և այլն: Այս սկզբունքը, որը վերաբերում է սույն հոդվածում քննարկված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու դեպքերին, թերեւս ամենախախտվածն է։ Որպես օրինակ կարող ենք բերել «յոթերորդ կետով» այնպիսի աշխատողների ազատումը, ինչպիսիք են գլխավոր հաշվապահը, տնտեսագետը, հաշվապահը։ Փորձառու իրավաբանները խորհուրդ են տալիս ծայրահեղ զգուշությամբ օգտագործել «վստահության կորուստը» այս կատեգորիայի աշխատակիցների նկատմամբ՝ կենտրոնանալով այն բանի վրա, թե արդյոք աշխատողը պատասխանատու է միջոցների հետ անմիջական շփման, օրինակ՝ գանձապահի կամ հաշվապահի ֆունկցիոնալության համար: Աշխատանքից ազատված «հաշվապահի» համար նման պարտականությունների բացակայությունը հաճախ հանգեցնում է նրան, որ դատարանում նախկին աշխատողը հեշտությամբ և արագ վերականգնվում է գործատուի կողմից իր պաշտոնում կամ ստանում է պահանջվող փոխհատուցումը:

Եթե ​​գործատուի վստահության կորուստը տեղի է ունեցել աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված գործողությունների հետևանքով, ապա վստահության կորստի կապակցությամբ նույնպես կդիտարկվի կարգապահական տույժ։ Այդ իսկ պատճառով այս հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը կլինի կարգապահական տույժի վարույթի բոլոր փուլերի խստիվ պահպանում՝ դրա համար սահմանված ժամկետներում։

Պետական ​​կամ զինվորական ծառայությունից ազատում

Դուք պետք է տեղյակ լինեք, որ վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը կարող է կատարվել ոչ միայն վերը նշված հոդվածի հիման վրա, այլև օգտագործելով որոշակի մասնագիտության հետ կապված դաշնային օրենսդրության նորմերը: Օրինակ, դա վերաբերում է պետական ​​ծառայության, իրավապահ մարմիններում կամ պրոֆեսիոնալ զինվորականներին աշխատող անձանց:

Եթե ​​զինծառայողի աշխատանքից ազատումը դիտարկենք վստահության կորստի հետ կապված, ապա այս դեպքում հրաման արձակելիս պետք է առաջնորդվել զինվորական ծառայություն անցնելու կարգի կանոնակարգով, այն է՝ զինծառայողին աշխատանքից ազատելու կարգի մասին կետով. . պարբերությունների հիման վրա. 3-րդ մասի 1-ին, 2-րդ մասի դ. զինծառայողը կարող է աշխատանքից ազատվել «վստահության կորստի պատճառով» ձևակերպմամբ, եթե.

Դիտավորյալ չի տրամադրվել (կամ տրամադրվել է թերի, անարժանահավատորեն) տեղեկատվություն անձամբ աշխատողի, նրա կնոջ և անչափահաս երեխաների եկամուտների և ունեցվածքի մասին։

Զինվորն իրականացնում է ցանկացած ձեռնարկատիրական գործունեություն.

Զինծառայողը մասնակցում է առևտրային կազմակերպության կառավարմանը՝ դրա համար ստանալով դրամական վճար, ինչպես նաև կառավարման մարմինների կամ օտարերկրյա ոչ առևտրային կազմակերպությունների այլ մարմիններում գործունեության դեպքում: Աշխատանքից ազատման այս հիմքերից կան մի շարք բացառություններ, որոնք բոլորն էլ սահմանված են «Զինվորական հերթապահության և զինվորական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքով (այս հրատարակություն):

Առկա է շահերի բախումը լուծելու (կանխելու) համար միջոցներ չձեռնարկելու դեպք, որի կողմերից մեկն անձամբ զինծառայողն է։ Կարող է պաշտոնանկ արվել նաև այն հրամանատարը, ով տեղյակ է եղել գործողություններ չձեռնարկած ենթակայի անձնական շահի մասին:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարգավորող նմանատիպ դրույթներ կան «Դատախազության մասին», «Ոստիկանության մասին», «Պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» և այլն դաշնային օրենքներում։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատված աշխատակցի մեղքն ապացուցելու անհրաժեշտությունը և աշխատանքից ազատման ժամկետների և ընթացակարգերի խստիվ պահպանումը մնում է սովորական:

Ե՞րբ չեք կարող աշխատանքից ազատվել:

Նույնիսկ լիովին ապացուցված մեղավոր գործողությունների առկայության դեպքում, վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը անթույլատրելի է.

Հղի կնոջ հետ կապված.

Աշխատողի ժամանակավոր բացակայության ընթացքում (արձակուրդ կամ հիվանդության արձակուրդ): Այս դեպքում ձեզ հարկավոր կլինի սպասել, մինչև աշխատողը վերադառնա իր աշխատանքային պարտականություններին:

Կա նաև սահմանափակում անչափահասին աշխատանքից ազատելու համար. վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումը պետք է համաձայնեցվի տեղական աշխատանքի տեսչության բաժնի և անչափահասների հարցերով հանձնաժողովի ներկայացուցչի հետ:

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի փուլերը

Ինչպես նշվեց վերևում, աշխատանքից ազատումը վստահության կորստի պատճառով անհապաղ ծառայողական պարտականությունների կատարման ընթացքում կատարված սխալ վարքագծի համար, Աշխատանքային օրենսգիրքը վերաբերում է կարգապահական տույժերին (հոդված 192): Այս առումով, քննարկվող հիմքով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը պետք է իրականացվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Սա նշանակում է, որ վստահության կորստի պատճառով.

Աշխատողի մեղավոր գործողությունների հայտնաբերում և ամրագրում.

Ծառայողական քննության անցկացում.

Աշխատակիցից գրավոր բացատրություն ստանալը (բացատրություններից հրաժարվելու ակտի կազմում).

Գործել ծառայողական քննության արդյունքների (արդյունքների, եզրակացությունների) վերաբերյալ.

Պատվերների թողարկում.

Աշխատանքից ազատում.

Վստահության կորստի հիման վրա աշխատանքից ազատվելու ժամկետները

Աշխատանքից ազատման ընթացակարգի օրինականությունը պահպանելու կարևոր պայման է լինելու աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ժամկետներում։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատման կիրառումը թույլատրելի է մեկամսյա ժամկետում՝ սկսած այն պահից, երբ բացահայտվել է աշխատողի սխալ վարքագիծը։ Այս ժամանակահատվածը չի ներառում.

Աշխատանքից ազատելու որոշումը արհմիութենական կազմակերպության հետ համաձայնեցնելու համար պահանջվող ժամանակը (եթե կա այս ներկայացուցչական մարմինը).

Աշխատավայրում մեղավոր աշխատողի բացակայության ժամանակաշրջանները (հիվանդության օրեր և արձակուրդներ).

Պետք է հիշել, որ հնարավոր չէ կարգապահական տույժ կիրառել (տվյալ դեպքում՝ աշխատանքից ազատում) մեղավոր գործողությունները կատարելու օրվանից վեց ամսից ուշ։ Բացառություն է համարվում աուդիտի կամ ֆինանսատնտեսական ստուգման արդյունքում հայտնաբերված խախտումները. այս դեպքում՝ ոչ ուշ, քան երկու տարի ժամկետով:

Ներքին հետաքննություն. հիմք, փաստաթղթեր

Աշխատողի գործողությունները, որոնք վնաս են պատճառել կամ ստեղծել գործատուի նյութական արժեքներին վնաս պատճառելու վտանգ, պետք է գրանցվեն պաշտոնական փաստաթղթում` գույքագրման ակտ, անմիջական ղեկավարի հուշագիր (պաշտոնական) գրություն, հայտնաբերված պակասի ակտ: և այլն։ Նման փաստաթուղթը հիմք է հանդիսանում ծառայողական քննություն սկսելու համար, որի նպատակն է կամ հաստատել աշխատողի մեղքը, կամ հաստատել նրա անմեղությունը։

Ծառայողական քննություն իրականացնելու իրավասությունը վերապահված է հատուկ ստեղծված հանձնաժողովին։ Հետաքննության հանձնաժողովը ստեղծվում է կազմակերպության համար հրամանով, որը պարունակում է ծառայողական քննության աշխատանքների պատճառները, տեղեկություններ հանձնաժողովի անդամների մասին (լրիվ անվանումը, պաշտոնը, լիազորությունների ցանկը), գործողության ժամկետը և այլն: Հանձնաժողովը պետք է ընդգրկի աշխատակիցներ, որոնք անձամբ շահագրգռված չեն հետաքննության արդյունքներով, բայց ունեն բավարար իրավասություն՝ հասկանալու թույլ տրված ապօրինի վարքագծի հանգամանքները:

Հանձնաժողովը պարտավոր է, անհրաժեշտության դեպքում, սահմանված ժամկետներում իրականացնել գույքագրում, ինչպես նաև պահանջել և պատրաստել փաստաթղթեր, որոնք կծառայեն որպես աշխատողի մեղքը հաստատող: Ծառայողական քննության ընթացքում ձեռնարկված ցանկացած գործողություն պետք է գրանցվի համապատասխան ակտերում, պաշտոնատար անձանց կամ տեղեկանքների, արձանագրությունների մեջ: Բացի այդ, հանձնաժողովի պարտականությունն է հենց աշխատողից պարզաբանում ստանալ։

Բացատրություն կամ աշխատողին բացատրելուց հրաժարվելը

Աշխատակցի կողմից սխալ վարքագծի փաստի բացատրություն տալու պահանջը խորհուրդ է տրվում կազմվել որպես կազմակերպության պաշտոնական փաստաթուղթ և ստորագրությամբ հանձնել աշխատողին: Հատուկ դեպքերում, օրինակ, եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել հարցումը ստանալու տեղեկանքը, ապա պետք է կազմվի մերժման հայտարարություն: Այս դեպքում աշխատողին ուղղված պահանջը կարող է ոչ միայն անձամբ հանձնվել, այլև ուղարկել փոստով, գրանցված փոստով ծանուցմամբ:

Կարգապահական տույժ նշանակելու համար նախատեսված ընդհանուր կարգի համաձայն՝ բացատրություններ տալու համար աշխատողին երկու աշխատանքային օր ժամանակ է տրվում։ Եթե ​​նշված ժամկետից հետո բացատրություններ չեն ստացվել, ապա պետք է կազմվի համապատասխան ակտ (աշխատողի կողմից բացատրություններ չտրամադրելու կամ հրաժարվելու մասին):

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքները

Հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքը պետք է լինի հետաքննության արդյունքների վերաբերյալ ակտը։ Փաստաթղթում պետք է նշվի.

Հետաքննության ավարտի ամսաթիվը.

Տեղեկություններ հանձնաժողովի անդամների մասին.

Տեղեկություններ ծառայողական քննության մեջ ներգրավված աշխատակցի մասին.

Ծառայողական քննության առիթ հանդիսացած հանգամանքների շարադրանքը՝ հաշվի առնելով մեղավորության աստիճանը և հանցանքի ծանրությունը։

Աշխատողի մեղավոր գործողությունների (կամ անմեղության ապացույցների) ապացույցներ՝ կցված ցուցակի տեսքով:

Հանձնաժողովի անդամների ստորագրությունները.

Աշխատանքից ազատում աշխատանքային գործառույթների իրականացման հետ չկապված գործողությունների համար

Աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը այն դեպքում, երբ վստահության կորստի պատճառը նրա աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ չկապված գործողություններն են եղել, օրենքով չի կիրառվում կարգապահական տույժեր: Այդ իսկ պատճառով աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կարգը խիստ պարզեցված է. ներքին հետաքննություն չի պահանջվում, իսկ աշխատանքից ազատման մասին որոշում կայացնելու ժամկետները մինչև մեկ տարի են այն պահից, երբ գործատուն տեղեկացվել է աշխատողի սխալ վարքագծի մասին: Աշխատանքից ազատելու փաստարկ կարող է լինել փաստաթղթի պատճենը, որը հաստատում է այն փաստը, որ աշխատողը կատարել է դիտավորյալ մեղավոր գործողություններ, օրինակ, դատարանի որոշման պատճենը:

Միաժամանակ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը նույնպես պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով։

Պատվերներ

Եթե ​​հանձնաժողովի եզրակացությունների արդյունքում որոշում է կայացվել աշխատանքից ազատել՝ պայմանավորված

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատումն իրականացվում է երկու հրամանի արձակմամբ.

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման. Այս փաստաթուղթը պարունակում է ոչ միայն պարտադիր տեղեկատվություն աշխատողի մասին (լրիվ անվանումը, պաշտոնը և այլն), այլ նաև տեղեկություններ սխալ վարքագծի, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի դրույթների և կազմակերպության այլ կարգավորող փաստաթղթերի մասին, որոնք խախտվել են դրա հետևանքով: աշխատողի մեղավոր գործողությունները, հանգամանքները և մեղքի աստիճանը. Ոչ ուշ, քան երեք օր, աշխատողը պետք է ծանոթանա ստորագրության տակ գտնվող հրամանին: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, ապա կազմվում է մերժման ակտ, որը վավերացվում է հանձնաժողովի անդամների ստորագրություններով:

Աշխատանքային գրքույկի լրացում

Գործատուի գրառումը աշխատանքային գրքում մուտքագրվում է աշխատանքից ազատման պատճառի նույն ձևակերպմամբ, ինչ հրամանում: Օրինակ:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրը նրան տրվում է լրացված աշխատանքային գրքույկը:

Աշխատակիցների նպաստները

Չնայած այն հանգամանքին, որ հաճախ խոսքը փաստացի պատճառված նյութական վնասի մասին է, այս հանգամանքը գործատուին չի ազատում բոլոր վճարումները կատարելու պարտականությունից։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրը աշխատողը պետք է ստանա վերջնական աշխատավարձը, ինչպես նաև բոլոր հավելավճարները և փոխհատուցումները: Գործատուն, բնականաբար, իրավունք ունի նախկին աշխատողի պատճառած վնասի հատուցում պահանջել միայն դատական ​​կարգով։

Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է այնպիսի պաշտոն, ինչպիսին է աշխատանքից ազատումը վստահության կորստի պատճառով: Ի՞նչ է դա իրականում և ո՞ր դեպքերում գործատուն իրավունք ունի հղում կատարել օրենսգրքի համապատասխան հոդվածի այս պարբերությանը։ Հրավիրում ենք Ձեզ ծանոթանալ այս ընթացակարգի մանրամասներին։

Ի՞նչ է ասում Աշխատանքային օրենսգիրքը.

Նախքան աշխատողի դեմ որևէ քայլ ձեռնարկելը, նույնիսկ եթե դուք մտադիր եք բարձրացնել նրա աշխատավարձը կամ պաշտոնի բարձրացնել, ավելի լավ է նայեք աշխատանքային օրենսգրքին և ստուգեք, թե արդյոք խախտում եք որևէ դրույթ:

Ինչ վերաբերում է վստահության կորստի պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուն, ապա դա նախատեսված է ութսունմեկերորդ հոդվածի յոթերորդ պարբերությամբ։ Եվ բառացիորեն տեքստում ասվում է «մեղավոր արարքների կատարումն անմիջականորեն դրամական կամ ապրանքային արժեքները սպասարկող աշխատողի կողմից», որն արդեն սահմանափակումներ է դնում գործատուի վրա, այսինքն՝ դու չես կարող այդ պատճառով աշխատակցին կամ բարձողին աշխատանքից հեռացնել, նույնիսկ եթե նրանք գողանան և վաճառեք սեյֆը մեծ շահույթով, և դա կապացուցվի:

Աշխատողի աշխատանքից ազատման գործընթացում այս նրբերանգը պետք է հաշվի առնել:

Ազատում վստահության կորստի համար

Եթե ​​դուք հաստատապես համոզված եք, որ ձեր գործը համապատասխանում է Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներին, և համոզված եք, որ կարող եք բավարար ապացույցներ տրամադրել աշխատողի մեղքը հաստատելու համար, ապա աշխատանքից ազատման կարգը կլինի մոտավորապես նույնը, ինչ ցանկացած այլ դեպքում, երբ Նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից.

• աշխատողը կտեղեկացվի աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա խզման մասին.
• ձեռնարկության համար կտրվի հրաման.
• վերջին աշխատանքային օրը աշխատակցին կտրվեն անհրաժեշտ բոլոր փաստաթղթերն ու գումարը։

Ծանուցում

Ոչ պատշաճ վարքագծի համար աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցումը չպետք է ներառի պարտադիր երկշաբաթյա ժամկետ: Եթե ​​գործատուն գտնում է, որ աշխատողը կատարել է հանցավոր արարք, նա կարող է ցանկացած օր իր հայեցողությամբ աշխատանքից ազատել նրան:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցումը պետք է գրավոր լինի, և աշխատողը պետք է ստորագրի այն ստանալու համար: Եթե ​​նա հրաժարվում է ստորագրել, այս մասին ակտ է կազմվում։

Պատվեր

Հանցագործություն կատարելու հաստատված փաստի հիման վրա ձեռնարկության համար տրվում է T-8 ստանդարտ ձևի հրաման: Պատվերը պետք է անպայման պարունակի նույն ձևակերպումը, որը հետագայում նշված կլինի աշխատանքային գրքում:

Հաշվարկ

Ինչպես ընդհանուր դեպքում, վերջին աշխատանքային օրը վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին տրվում է այն ամենը, ինչ իրեն հասանելիք է.

• աշխատանքային գրքույկ՝ համապատասխան գրառումով, որը աշխատողը հավաստում է իր ստորագրությամբ, ինչպես նաև մուտքագրում անձնական քարտում.
• վերջին աշխատանքային տարվա եկամուտների հաշվետվությունը, որը վերջերս դարձել է պարտադիր.
• աշխատողի վաստակած աշխատավարձը մինչև այդ օրը ներառյալ.
• բոլոր հավելավճարները, խրախուսական վճարները և այլ դրամական միջոցներ, որոնք սահմանված են աշխատավայրում սահմանված աշխատավարձի համակարգին համապատասխան.
• տարեկան օրացուցային արձակուրդի չօգտագործված օրերի փոխհատուցում.

Իհարկե, եթե աշխատողն արդեն նախապես անցկացրել է արձակուրդը, ապա նրանից կհանվի նախկինում տրված արձակուրդային վճարը։

Ո՞ւմ կարելի է աշխատանքից հեռացնել վստահության կորստի համար:

Հիշեցնում ենք, որ կորցրած վստահության մասին կետը տարածվում է այն աշխատողների վրա, ովքեր կատարում են թանկարժեք իրերի, դրամական կամ ապրանքային իրերի պահպանման հետ կապված աշխատանքներ։ Այսինքն, բոլոր այն աշխատողները, որոնք թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի թիվ 85 որոշմամբ, բոլոր այն կատեգորիաները, որոնց հետ անհրաժեշտ է և հնարավոր է կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագրեր: Օրինակ, նման աշխատողները ներառում են գանձապահներ, քանի որ նրանք ուղղակիորեն գործ ունեն կանխիկի հետ, բայց հաշվապահները նման աշխատողներին չեն պատկանում, քանի որ նրանք բոլոր գործառնությունները միջոցներով իրականացնում են միայն թղթի վրա:

Եթե ​​աշխատողը կատարում է բացակայող աշխատակցի պարտականությունները և սխալվում է, նախ՝ նա պետք է այդ պարտականությունները կատարի կանոնավոր, ոչ թե մեկանգամյա, և երկրորդ՝ անհրաժեշտ կլինի ապացուցել, որ դա դիտավորյալ գործողություն է, այլ ոչ թե պարզապես. պատահական սխալ, որն առաջացել է իրավասության բացակայության պատճառով:

Անհնար է նաև հեռացնել թիմին կամ մի քանի հոգու, եթե նրանց բոլորի հետ կնքվել է ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր։ Հոդվածի յոթերորդ պարբերությամբ մի խումբ անձինք չեն կարող ազատվել աշխատանքից, սակայն կարող են ենթարկվել պատասխանատվության, սակայն պետք է պատժի այլ միջոց ընտրվի։

Հնարավո՞ր է արդյոք դատարանի դատավճռով ավարտին հասցնել վստահության կորստի համար պաշտոնանկության կատարումը

Ոչ այնքան հաճախ, ինչպես ցույց է տալիս փորձը, բայց երբեմն լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատողը անօրինական գործողություն է կատարում ոչ թե ձեռնարկությունում, այլ դրանից դուրս: Այս դեպքում, փորձագետների կարծիքով, աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել ութսունմեկերորդ հոդվածի յոթերորդ պարբերությամբ: Եթե ​​ձեռնարկությունը կատարողական թերթ է ստացել դատարանի դատավճռով և վնասը հատուցելու համար աշխատավարձի մի մասը պահելու պարտավորություն, ապա գործատուն կարող է դադարել վստահություն ունենալ այդպիսի աշխատողի նկատմամբ: Ի վերջո, եթե նա մեկ անգամ ձեռք է բարձրացրել գողության համար, ո՞վ կարող է երաշխավորել, որ դա երբեք չի կրկնվի։

Իսկ աշխատողի մեղքն ապացուցելու համար, ում հետ մենեջերը սեփական նախաձեռնությամբ խզել է պայմանագիրը, բավական կլինի միայն հանձնարարականի հղումը տալ կատարողական թերթին և դրա պատճենը ամրացնել դիմումում։

Որքա՞ն պետք է լինի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով վստահության կորստի հետ կապված աշխատանքից ազատվելու չափը

Օրենսդրությունը, որը մասնավորապես սահմանում է, որ կետը վերաբերում է միայն նրանց, ովքեր անմիջականորեն առնչվում են նյութական արժեքների և փողի հետ, չի սահմանում ճշգրիտ գումարը, որի գողությունից հետո (կամ վնաս պատճառելուց) բաժանվելու կարգը. աշխատողը կարող է սկսել: Այսպիսով, եթե մենեջերը որոշում է, որ աշխատողի դիտավորյալ գործողությունների արդյունքում հինգ կոպեկի կորուստը խաթարում է նրա վստահությունը վերջինիս նկատմամբ, նա բոլոր իրավունքներն ունի սկսել պաշտոնանկության պաշտոնականացումը. գրել ծանուցում, պատրաստել հրաման, ուղարկել հրաման. հաշվապահական հաշվառման բաժինը հաշվարկային վկայական պատրաստելու համար և այլն։

Միևնույն ժամանակ, պետք չէ սպասել, որ աշխատողը մի քանի անգամ կսայթաքի կամ պարբերաբար սխալ վարք կկատարի՝ վստահությունը կորցնելու համար բավական է միայն մեկ դեպք։

Բայց վերը նշված բոլորը նույնպես ճիշտ են. եթե աշխատակիցը համարում է, որ ղեկավարության նման գործողություններն իր նկատմամբ անարդար են և դիմում է դատարան, կարող է շահել գործը, եթե դատարանը անհամոզիչ համարի նախկին պետի փաստարկները։

Ինչպե՞ս ազատել աշխատողին վստահության կորստի պատճառով: Ժամկետավորում

Ինչպես աշխատանքային պայմանագրի խզման ցանկացած դեպքում, շատ կարևոր է ժամկետների պահպանումը։ Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ համարվում է, որ եթե հրամանում և դիմումում (կամ ծանուցման մեջ) նշված ամսաթվից հետո աշխատողը դեռ շարունակում է աշխատել և գումար կամ փաստաթուղթ չի ստացել, ապա նրա հետ պայմանագիրը ավտոմատ կերպով երկարաձգվում է։ Եթե ​​աշխատակցին դեռ պետք է ազատել աշխատանքից, ապա ամբողջ միջոցառումը պետք է սկսվի նորից:

Վստահության կորստի մասին կետի ներքո ստեղծված իրավիճակի դեպքում ղեկավարին անհրաժեշտ է ոչ միայն ազատվել աշխատողից, այլև ստանալ փոխհատուցում պատճառված նյութական վնասի համար: Հետևաբար, կարևոր է ապահովել, որ աշխատողը նախ ստանա գրավոր նախազգուշացում, որ իրեն քաղաքավարի «կխնդրեն» ձեռնարկությունից, իսկ հետո՝ իր վերջին աշխատանքային օրը, ստանա վերջնական վճարումը: Նույնիսկ եթե աշխատողը հրաժարվում է հավաքագրելուց կամ ստորագրել ծանուցումը, այդ մասին կարող է ակտ կազմվել, բայց ղեկավարը պետք է վստահ լինի, որ ամեն ինչ կատարել է պատշաճ և ժամանակին. այս կերպ նախկին աշխատակիցը պատճառ չի ունենա: դիմել դատարան.

Օրինակ, հնարավոր է մի իրավիճակ, երբ աշխատողը հրաժարվում է ընդունել մեղքը և իր կամքով գրում է աշխատանքից ազատվելու դիմում: Եթե ​​կառավարիչը երկու շաբաթվա ընթացքում ութսունմեկերորդ հոդվածի յոթերորդ կետով չի ազատում նրան աշխատանքից, ապա ընթացակարգը կհամարվի ավարտված՝ ութսուններորդ հոդվածով։

Մեր երկրի աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է այնպիսի կետ, ինչպիսին է վստահության կորստի հետ կապված։ Գործատուները հազվադեպ են դիմում նման մեթոդի՝ աշխատողից ազատվելու համար։ Ամենայն հավանականությամբ, քանի որ ոչ բոլորն են պատկերացնում, թե ինչպես կիրառել այս հոդվածը:

Վստահության կորուստ հոդվածով աշխատանքից ազատվելուց հետո հեղինակությունը վերականգնելը դժվար է

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 7-րդ կետի համաձայն, վստահության կորուստը համարվում է աշխատողի կողմից գործատուի կամ նրա ֆինանսների հետ կապված մեղավոր արարքները:

Այս ձևակերպմամբ աշխատանքից ազատելը բացասաբար կանդրադառնա աշխատողի հետագա կարիերայի վրա, քանի որ նրա հեղինակությունը մեծապես կտուժի։ Հետագայում աշխատանք գտնելու նման ռեկորդ ունենալու դեպքում դա չափազանց դժվար կլինի։

Նման տհաճ հոդվածով մարդուն աշխատանքից հեռացնելու համար գործատուն պետք է դրա համար հիմնավոր պատճառներ ունենա: Եթե ​​հաշվի չառնեք բոլոր նրբություններն ու նրբությունները, ապա աշխատանքից ազատումը, ամենայն հավանականությամբ, կվերածվի բազմաթիվների:

Ով կարող է ազատվել աշխատանքից վստահության կորստի համար

Այս հոդվածի կիրառումը կարող է իրականացվել միայն այն աշխատողների նկատմամբ, որոնց գործունեության մեջ կա արժեքների սպասարկում (խոսքը և՛ դրամական, և՛ ապրանքային բաղադրիչների մասին է): Այսինքն՝ սա այն ամենն է, ինչով կարելի է պայմանագիր կնքել կամ կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասին։

Այս կատեգորիան ներառում է, օրինակ, գանձապահները, ովքեր կառավարում են կանխիկ գումարը: Բայց այս հոդվածով հաշվապահներին աշխատանքից ազատել չի կարելի, քանի որ նրանք միջոցներով աշխատում են բացառապես թղթի վրա։

Հազվադեպ չէ, երբ մի աշխատող փոխարինում է մյուսին, ում նման աշխատանք է վստահված: Եթե ​​փոխարինող աշխատողը թույլ է տալիս որևէ սխալ, թերացում, նա դեռ չի կարող ազատվել աշխատանքից 81-րդ հոդվածի համաձայն: Այս ձևակերպմամբ աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է.

1. առաջին հերթին պարտականությունները կատարել ոչ թե միանվագ, այլ կանոնավոր.
2. երկրորդ, դեռևս անհրաժեշտ կլինի ապացուցել, որ կատարված հսկողությունը իսկապես դիտավորյալ է եղել, և ոչ թե պարզ պատահական սխալ, որն առաջացել է փորձի և իրավասության բացակայության պատճառով:

Ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելիս մի ամբողջ թիմի կամ մի քանի անձանց հետ, անհնար է նրանց ազատել վստահության կորստի համար հոդվածով: Բայց հնարավոր կլինի պատասխանատվության ենթարկել, սակայն այս դեպքում պատիժը մի փոքր այլ կերպ է նախատեսված։

Նման իրավիճակում աշխատանքից ազատվելու կարգը

Վստահության կորուստ հոդվածով աշխատանքից ազատումը կատարվում է սահմանված կարգով

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածն ավելի քան լուրջ հիմք է աշխատանքից ազատելու համար։ Գործատուն պետք է կատարի աշխատանքից ազատման որոշակի ընթացակարգ։

Առաջնային խնդիրն է հոգ տանել աշխատողի մեղքի ապացույցների մասին։ Նման պարտականություն նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Աշխատողի կողմից կատարված գործողությունները հայտնաբերելիս հատուկ փաստաթուղթ չկա, որը պետք է լրացվի:

Որպես կանոն, նման փաստը կազմվում է սովորականի տեսքով, կազմվում է ազատ ձևով: Նման հաղորդագրությունը պետք է անպայման արտացոլի որոշ տվյալներ.

• այդ գործողությունները հայտնաբերած աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը.
• ինչ հանգամանքներում տեղի ունեցավ ամեն ինչ;
• նշեք միջոցառման ժամը և ամսաթիվը.

Այն դեպքերում, երբ ընթացիկ գույքագրման պատճառով հայտնաբերվել է թանկարժեք իրերի կամ ֆինանսների կորուստ, պետք է ուշադրություն դարձնել հատուկ ակտի կազմմանը: Հավաքված փաստաթղթերի հիման վրա գործատուն, ցանկության դեպքում, անցկացնում է ծառայողական քննություն և բացահայտում մեղավորին։

Հանձնաժողովի դերը փաստահավաք ընթացակարգում

Աշխատանքի մեջ հատուկ մուտք է արվում

Պարզելու համար, թե իսկապես տեղի է ունեցել ապօրինի գործողություն, ինչպես նաև, թե որ անձինք են առնչվում դրան, ստեղծվում է հատուկ հանձնաժողով։ Նման կազմակերպություն կազմող աշխատակիցները պետք է լինեն իրավասու և շահագրգռված չլինեն իրենց հետաքննության արդյունքներով:

Մինչև գործով վարույթը սկսելը գործատուն պետք է հոգա կարգը, որում նշվում է հանձնաժողովի ստեղծման անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև դրա կազմը (առնվազն 3 հոգի): պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողների անունների և պաշտոնների մասին: Անհրաժեշտ է նշել ստեղծման նպատակը և ամսաթիվը, ինչպես նաև հանձնաժողովի գործունեության տևողությունը և լիազորությունները: Ստեղծված հանձնաժողովի խնդիրներն են.

• որոշել, թե ինչ հանգամանքներում է այն կիրառվել՝ նշելով կիրառման վայրը, ժամանակը և եղանակը.
• եթե նման անհրաժեշտություն կա, պետք է հետազոտվեն այն վայրերը, որոնք վնասվել են.
  սահմանել վնասի արժեքը այս փաստով.
• բացահայտել վնաս պատճառած անձանց.
• հավաքել ապացույցների բազա;
• որոշել այդ անձանց մեղավորության աստիճանը, եզրակացություն անել տույժի չափի վերաբերյալ.
  պարզել պատճառներն ու պայմանները, որոնք նպաստել են վնասին.

Հանձնաժողովի անդամներն իրավունք ունեն պահանջելու այն աշխատողից, ում կասկածում են, բացատրել իրենց գործողությունները: Նման հանձնաժողով կարող է ստեղծվել նաև այն իրավիճակներում, երբ ուղղակի վնաս չի պատճառվել, սակայն աշխատողի գործողությունները կարող են առաջացնել նմանատիպ արդյունք։

Հանձնաժողովի բոլոր անդամները պետք է ծանոթանան հրամանին և ստորագրեն այն։ Վստահության կորստի համար աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար գործատուն կարող է ինքնուրույն իրականացնել անհրաժեշտ հետաքննություն:
Հանձնաժողովի կողմից ստացված տեղեկատվությունը կազմվում է ակտերի, տեղեկանքների, հուշագրերի տեսքով: Բոլոր փաստաթղթերը կցվում են հետաքննության նյութերին և փոխանցվում գործատուին՝ վերանայման համար։

Աշխատակիցը, ում նկատմամբ իրականացվել է նման քննություն, պետք է տեղյակ լինի արդյունքների և ստորագրության դեմ հանձնաժողովի որոշման մասին։ Եթե ​​նա հրաժարվում է դա անել, համապատասխան ակտ է կազմվում։

Վստահության կորստի պատճառով կարգապահական տույժի ենթարկելու հրաման տալուց առաջ գործատուն պարտավոր է աշխատողից պահանջել միջոցներ ձեռնարկել:

Աշխատանքից ազատման կարգը

Կասկածները պետք է արդարացվեն.

Եթե ​​գործատուն համոզված է, որ տեղի ունեցած իրադարձությունը պատկանում է Աշխատանքային օրենսգրքում նշված հոդվածին, ապա վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատման դիմում ներկայացնելիս անհրաժեշտ է առաջնորդվել հետևյալ ալգորիթմով.

Ծանուցում

Աշխատակիցը ստանում է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին. Ավելին, պարտադիր երկշաբաթյա ժամկետը չի կարող մշակվել։ Եթե ​​անօրինական գործողություններ հայտնաբերվեն, գործատուն կարող է մեղավորից ազատվել ցանկացած օր, երբ ուզենա։

Ծանուցումը կատարվում է բացառապես գրավոր։ Առաքումից հետո աշխատողը պետք է ստորագրի. Դա անելուց հրաժարվելու դեպքում կազմվում է հատուկ ակտ։

Պատվեր

Եթե ​​հաստատվում է մեղավոր արարքի կատարման փաստը, ապա ստեղծվում է հատուկ հրաման T-8 ստանդարտ ձևով: Կարգում և աշխատանքային գրքում ձևակերպումները պետք է լինեն նույնը:

Հաշվարկ

Աշխատանքից ազատվելուց, հենց վերջին աշխատանքային օրը, աշխատողին տրվում է այն ամենը, ինչ պահանջվում է նման դեպքերում.

• աշխատանքային գրքույկ, որտեղ կա համապատասխան գրառում;
• եկամուտների հաշվետվություն անցյալ տարվա համար;
• , որը աշխատողը վաստակել է ամբողջ ժամանակ, ներառյալ վերջին օրը.
• աշխատավարձի համակարգով նախատեսված բոլոր բոնուսները և այլ կանխիկ վճարումները.
• եթե օրենքով սահմանված արձակուրդային օրերը չեն օգտագործվել, ապա դրանք տրվում են նրանց համար։ Եթե ​​աշխատողը նախապես օգտվել է արձակուրդային օրերից, ապա նրանից կպահվի նախկինում տրված արձակուրդային վճարը։

Կարևոր. Եթե ​​աշխատողը հաստատ գիտի, որ ոչ մի ապօրինի գործողություններ չի կատարել, և աշխատանքից ազատվելն անօրինական է, ապա նա իրավունք ունի դիմել դատարան և վերականգնվել իր աշխատավայրում։

Աշխատողի ազատում վստահության կորստի պատճառով. Ժամկետավորում

Ազատումը կարող է բողոքարկվել...

Ամեն անգամ, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցմանը, չափազանց կարևոր է որոշակի ժամկետների պահպանումը: Այսպիսով, Աշխատանքային օրենքի կետերի համաձայն, եթե աշխատողը շարունակում է աշխատել հրամանում և ծանուցման մեջ նշված ամսաթվից հետո, և բացի այդ, նրան գումար կամ փաստաթուղթ չի տրվել, ապա նրա հետ պայմանագիրը ինքնաբերաբար երկարաձգվում է։

Եթե ​​աշխատանքից ազատվելը հնարավոր չէ խուսափել, ապա ձեռնարկված բոլոր միջոցները պետք է ի սկզբանե կրկնվեն։ Սովորաբար գործատուն ցանկանում է ոչ միայն ազատվել անփույթ աշխատողից, այլեւ ստանալ պատճառված վնասի փոխհատուցում։ Այս դեպքում կարեւոր է ապահովել, որ աշխատողը գրավոր ծանուցում ստանա, իսկ աշխատանքի վերջին օրը նրա հետ կատարվում է անհրաժեշտ հաշվարկ։

Կառավարիչը պետք է հաստատապես համոզված լինի, որ նա ճիշտ և ժամանակին լրացրել է բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը, դրանով իսկ նախկին աշխատակցին զրկելով դատարան դիմելիս գործը շահելու հնարավորությունից։

Հազվադեպ չէ, որ աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատման ձևակերպման հետ և գրում է հայտարարություն «»: Եթե ​​գործատուն չշտապի և չլրացնի բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը ժամանակին` երկու շաբաթվա ընթացքում, ապա կհամարվի, որ աշխատանքից ազատման ընթացակարգն իրականացվել է 80-րդ հոդվածի համաձայն, ինչպես նշում է աշխատողը:

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը կարող է վերջ դնել մարդու հետագա կարիերային: Եթե ​​աշխատողն իրոք մեղավոր է, ապա նա պետք է փորձի ամեն ինչ լուծել խաղաղ ճանապարհով ու «իր կամքով» դուրս գա։ Այսպիսով, դուք կկարողանաք պահպանել ձեր հեղինակությունը, ինչը շատ կարևոր է նոր աշխատանք փնտրելիս։

«Վստահության կորուստ» ձևակերպումը. Իմացեք ավելին իրավական վիդեո խորհրդատվությունից.

Վստահության կորստի պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելը գործիք է ընկերության նյութական ակտիվները պաշտպանելու և վնաս պատճառելու մասին նախազգուշացում: Աշխատողի ո՞ր մեղքը կարող է հանգեցնել նրան այս հիմքով աշխատանքից ազատվելու:

Աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի հիմքերը

Անվստահության համար աշխատանքից ազատելը կարգավորվում է Արվեստի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Հաճախ դա տեղի է ունենում այն ​​մարդկանց հետ, ովքեր կատարում են աշխատանք՝ կապված ցանկացած նյութական արժեքների և ֆինանսների ընդունման, արձակուրդի, պահպանման հետ: Թե կոնկրետ ինչ է համարվում վստահության կորուստ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նշված չէ, քանի որ այն ձևակերպված է հենց ընկերության ղեկավարի կողմից: Այս շեֆը, յուրովի, անվստահություն է հայտնում աշխատակիցներին՝ ելնելով իրավիճակից։

Ընկերության ղեկավարի վստահությունը նշված է ֆինանսապես պատասխանատու անձի աշխատանքային փաստաթղթերում: Աշխատողի հետ կնքվում է պատասխանատվության պայմանագիր, սակայն դա հիմք չի հանդիսանում անվստահության պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար: Եթե ​​գողությունը, հափշտակությունը, կաշառակերությունն ապացուցված է, նա նույնպես ընկնում է անվստահության հոդվածի տակ։ Բայց դա կարող է տեղի ունենալ միայն այն դեպքում, երբ աշխատողն իսկապես ֆինանսական պարտավորություն ունի։

Անվստահության պատճառով աշխատանքից ազատումը կարող է տեղի ունենալ նաև այլ աշխատանքի վայրում անձի կողմից կատարված զանցանքի պատճառով: Այնուհետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար հիմք կդրվի դատարանի որոշման պատճենը, որով կհաստատվի ենթակայի մեղքը։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը օրինական է համարվում միայն այն դեպքում, եթե ընկերության ղեկավարը ճիշտ է կազմում վերականգնման կարգը (ձեռնարկությունում նյութական ակտիվների գույքագրման արդյունքների հիման վրա, դատական ​​վարույթի հիման վրա՝ աշխատողի գրավոր բացատրության ընդունումով): օրենքով խստորեն սահմանված ժամկետում): Այն դեպքում, երբ տնօրենը չունի այդ ապացույցը, ապա նա իրավունք չունի աշխատանքից ազատել աշխատակցին։

Վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատելը օրինական է համարվում միայն այն դեպքում, եթե ընկերության ղեկավարը ճիշտ է կազմել վերականգնման կարգը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածով աշխատողին աշխատանքից ազատելը պետի իրավունքն է, բայց դա նրա պարտականությունը չէ: Նա իրավունք ունի այլ տեսակի պատժի դիմել կամ ընդհանրապես չպատժել։

Դուք կարող եք կորցնել վստահությունը հետևյալ պատճառներով.

• ձեռնարկության նյութական ակտիվների գողություն, կորուստ, վնաս.
• անժամանակ կանխիկ գործարքներ;
• ցանկացած ապրանքի առևտուր դիտավորյալ բարձր / ցածր գնով.
• ապօրինաբար դուրս գրված նյութական արժեքներ.
• խաբեություն;
• սխալ կատարված ընդունման / թողարկման ակտեր.

Վստահության կորստի պատճառ կլինի նաև աշխատակցի կողմից այնպիսի սխալ վարքագիծը, որի հետ կապված կլինի նյութական վնասը, օրինակ, եթե նրան բռնել են թանկարժեք իրեր գողանալու ժամանակ, որի համար նա պատասխանատու է։ Այնուամենայնիվ, այս գործը պետք է գրավոր լինի:

Աշխատանքից ազատման կարգը

Դիտարկենք աշխատանքից ազատվելու կարգը՝ կապված աշխատավայրում վստահության կորստի հետ.

1. Աշխատողի անօրինական գործողությունների գրավոր ֆիքսում.

Նման փաստաթղթի համար հատուկ հաստատված ձև չկա: Սովորաբար, աշխատակիցը, ով հայտնաբերում է խախտում, գրում է հաշվետվություն՝ ուղղված կազմակերպության տնօրենին, որտեղ նա նշում է.

1. ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. նա, ով հայտնաբերել է.
2. Բացահայտվել են այն պայմանները, որոնցում կատարվել է իրավախախտ արարքը կամ դրա արդյունքները:
3. Հայտնաբերման ճշգրիտ ժամանակը և ամսաթիվը:

Եթե ​​աշխատակիցները աշխատողի անօրինական գործողությունների մասին իմացել են իրավապահ մարմիններից կամ մեկ ուրիշից, ապա հաշվետվություն չի տրվում։ Եթե ​​կորցրած արժեքը բացահայտվել է ստուգման ժամանակահատվածում, ապա այս դեպքում կազմվում է հատուկ ակտ։

2. Պաշտոնական հետաքննություն.

Այս ապացույցների հիման վրա ընկերության տնօրենը ծառայողական քննություն է սկսում, որի ընթացքում պարզվում է մեղավորը։ Դա արվում է այսպես.

1. Ստեղծվում է հանձնաժողով՝ կազմված առնվազն 3 աշխատակիցներից, ովքեր շահագրգռված չեն քննության հետեւանքներով։
2. Հանձնաժողով ստեղծելու մասին կազմվում է հրաման, որում նշվում է լրիվ անվանումը։ մասնակիցները, նրանց պաշտոնը, հանձնաժողովի ստեղծման ամսաթիվը, նպատակը, տևողությունը, մասնակիցների լիազորությունները.

Հանձնաժողովի բոլոր անդամները պետք է իրենց ստորագրությունները դնեն կարգի մեջ։

Նաև նման հանձնաժողով է հավաքվում, եթե աշխատողի արարքը վնաս չի պատճառել, բայց կարող է հանգեցնել դրան:

Այս հանձնաժողովի խնդիրները ներառում են.

1. Որոշեք կորստի հանգամանքները՝ ժամանակը, տեղը, եղանակը:
2. Նկարագրեք, թե ինչպես է վնասը հասցվել:
3. Հաշվարկել ընդհանուր վնասը:
4. Որոշեք մեղավորներին.
5. Հավաքեք փաստեր գործի վերաբերյալ:
6. Որոշեք մեղքի աստիճանը, հետագա պատժի տեսակը.
7. Պահպանեք այս գործի վերաբերյալ բոլոր նյութերը:

Հանձնաժողովի անդամների բոլոր գործողությունները, ինչպես նաև նախաքննության ընթացքում ստացված տեղեկությունները գրանցվում են հատուկ փաստաթղթերում` ակտերում, վկայագրերում, նշումներում:

Ստեղծված հանձնաժողովի աշխատանքն ավարտելուց հետո կազմվում է ակտ, որում ստորագրում են դրա բոլոր մասնակիցները։ Իրավախախտ աշխատակիցը պետք է անպայման կարդա և ստորագրի այս փաստաթուղթը:

Կազմակերպության ներսում նման հետաքննություն անցկացնելուց հետո դուք իրավունք ունեք ազատել աշխատակցին վստահության կորստի պատճառով:

Միայն ներքին հետաքննություն անցկացնելուց հետո դուք իրավունք ունեք ազատել աշխատակցին վստահության կորստի պատճառով:

3. Բացատրական գրություն իրավախախտ աշխատողից.

Աշխատակցին պատժելու հրաման տալուց առաջ անհրաժեշտ է, որ նա ձեռքով բացատրական գրություն գրի կատարվածի մասին։ Նա հրաժարվո՞ւմ է գրել: Այնուհետեւ նրան ծանուցում է տրվում, որ նա պարտավոր է դա անել։ Եթե ​​աշխատողը չի ստորագրում այս ծանուցումը, ապա կազմվում է ակտ։ Նախազգուշացման պահից երկու օր հետո աշխատակիցը բացատրություն չի՞ տվել։ Այնուհետեւ, համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, կազմվում է համապատասխան փաստաթուղթ: Եթե ​​կա ծանուցում և նման փաստաթուղթ, կարող եք սկսել աշխատանքից ազատման ընթացակարգը:

4. Հիմնական փաստաթղթերի կատարման կարգը.

Աշխատակցին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին հրաման է արձակվում, որտեղ նրա մեղավորությունը նախատեսված է։ Դրանից հետո տնօրենը հրաման է տալիս լուծել աշխատանքային պայմանագիրը։ Այն ներառում է դադարեցման հիմքերը՝ աշխատողի նկատմամբ վստահության կորուստ։

Աշխատակիցը կարդում է հրամանը և ստորագրում այն։ Հրաժարվում է դա անել - կատարվում է համապատասխան գրառում:

Եթե ​​այս բոլոր փաստաթղթերը գտնվում են գործատուի ձեռքում, ապա աշխատողն իմաստ չունի դատի տալ ընկերությանը։

5. Գրառում ձեռնարկության աշխատողի աշխատավայրում և քարտում:

Արձանագրեք, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվել է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ի 1-ին մասի 7-րդ կետը տեղավորվում է աշխատողի աշխատանքային և անձնական քարտում: Աշխատանքը տրվում է աշխատանքից ազատվելու օրը: Աշխատակիցը ստորագրում է անձնական քարտում, ինչպես նաև աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում:

6. Աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին վճարումներ.

Աշխատողին հաշվարկելիս նրան վճարվում է աշխատած ժամանակահատվածի աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում։ Գումարը վճարում է կազմակերպությունը աշխատանքից ազատվելու օրը։ Ընկերությունը կարող է աշխատողին ստիպել գումար վճարել իրեն պատճառված վնասի համար միայն դատարանի որոշմամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Այսպիսով, «Վստահության կորուստ» հոդվածով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն փողով աշխատող և ֆինանսական պատասխանատվություն կրող աշխատակիցները։ Եթե ​​մեղքը կապված է աշխատանքի հետ, ապա հոդվածով աշխատանքից ազատելը նույնպես ենթադրում է կարգապահական տույժ, ինչի պատճառով անհրաժեշտ է պահպանել ժամկետները։ Աշխատանքի հետ կապված գործունեությունը կարող է նաև հանգեցնել վստահության կորստի, եթե անձը բռնվել է հանցագործության մեջ և դատապարտվել օրենքով: