Կարգապահական պատասխանատվության դիմում և գրանցում. Ազատումը որպես կարգապահական տույժ Աշխատանքից ազատման հիմքերը՝ կապված կարգապահական տույժերի հետ

Ազատում նշանակում է աշխատողի և այն ընկերության միջև, որտեղ նա աշխատում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում: Աշխատանքից ազատելը հնարավոր է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նշված հիմքերով: Հիմքերից մեկը նկատողությունն է՝ որպես աշխատողի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժ։

Ինչ է ասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նկատողության մասին

Կարգապահությունը կարևոր է թիմում աշխատանքային հարաբերություններում: Այն օգնում է ընկերության ղեկավարներին արդյունավետ կառավարել այն, իսկ վարձված անձնակազմը խթանում է աշխատանքի արտադրողականությունը և պարտականությունների արդար բաշխումը աշխատուժի անդամների միջև: Այս նպատակներին հասնելու համար գործատուն պարտավոր է տեղական կանոնակարգերում սահմանել վարքագծի որոշակի կանոններ: Դրանք պարտադիր են բոլոր աշխատողների համար։ Կանոնների չկատարումը, ոչ լիարժեք պահպանումը գործատուի կողմից կարող է մեկնաբանվել որպես կարգապահական բնույթի մեղավոր արարք: Նրա համար կոնկրետ ընկերության վարչության պետը պետք է նկատողություն անի ենթակային.

Նկատողությունը կարգապահական տույժի ձև է. Դրա նպատակն է դատապարտել աշխատողի մեղավոր գործողությունները: Նկատողությունը տրվում է գրավոր հրամանով։ Այս փաստաթղթում կարող է լինել միայն մեկ ձեւակերպում՝ նկատողություն։ Խիստ նկատողություն ձեւակերպում չկա. Եթե ​​այս ձևակերպումն արտացոլված է հրամանում, ապա գործատուի արարքը դատական ​​պրակտիկայի հիման վրա ճանաչվում է անօրինական։

Նկատողություն ձևով կարգապահական ակտ նշանակում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով, աշխատանքի նկարագրով, ինչպես նաև գործատուի կանոնակարգով ամրագրված պարտականությունները չկատարելը, ոչ պատշաճ կատարումը: Աշխատանքային կարգապահության խախտումն իր հերթին արտահայտվում է աշխատավայրում աշխատողի բացակայությամբ, ուրիշի ունեցվածքի հափշտակմամբ, աշխատավայրում ալկոհոլային կամ թմրամոլությամբ հայտնվելով, աշխատանքի դիմելիս կեղծ թղթեր տրամադրելով։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ գլուխը կարգավորում է կարգապահական տույժերի հետ կապված հարցերը: Մասնավորապես, դրանք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-195-րդ հոդվածներն են: Ընկերության ղեկավարն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ կիրառել հետևյալ տույժերը՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել.

Հարցը, թե ինչ կարգապահական տույժ կիրառել աշխատակցի նկատմամբ, որոշվում է առանձին-առանձին: Գործատուն ուշադրություն է դարձնում աշխատողի կողմից կատարված մեղավոր գործողությունների բնույթին, ինչպես նաև հետևանքների ծանրությանը: Աշխատողի համար որպես պատժի միջոց աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ միայն աշխատանքային օրենսդրության դրույթների համաձայն, մասնավորապես, հոդվածի 1-ին մասի 5,6,9 կամ 10-րդ կետերի համաձայն: 81, պարբ. 1, հոդ. 336. Աշխատանքային օրենսդրության մեջ չկա այնպիսի հիմք, ինչպիսին է նկատողության համար աշխատանքից ազատելը։ Օրենսգրքում նման դրույթ չեք գտնի։ Կազմակերպության ղեկավարի կողմից այս տերմինի օգտագործումը որպես կազմակերպության աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հիմք կհանդիսանա իրավական նորմերի կոպիտ խախտում, որը հետագայում կարող է հանգեցնել դատական ​​գործընթացի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը պարունակում է մեկ կանոն. աշխատողի նկատմամբ կարգապահության խախտման համար նախատեսված է միայն մեկ պատիժ: Իսկ եթե աշխատողն արդեն նկատողություն է ստացել շեֆի կողմից սխալ վարքագծի համար, կառավարիչը չի կարող նրան աշխատանքից հեռացնել նրա փոխարեն։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով սահմանված կարգապահական տույժերի հաջորդականությունը որևէ դեր չի խաղում: Օրինակ՝ ժամանակին կարգապահությունը կոպտորեն խախտած պաշտոնյայի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը խզելը կհամապատասխանի օրենքին, նույնիսկ եթե նա նախկինում նկատողություն ու մեկնաբանություն չի ունեցել։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է խստորեն պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման կարգը։ Դա հստակ շարադրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում:

Քանի նկատողություն է պետք աշխատանքից ազատվելու համար

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը այս հարցին միանշանակ պատասխան չի տալիս: Գործնականում կարգապահական տույժերը կիրառվում են հաջորդաբար։ Աշխատանքային պայմանագրի կողմերի միջև աշխատանքային հարաբերությունների ավարտը տեղի է ունենում, եթե աշխատողը ունի կարգապահական տույժ:

ԿԱՐԵՎՈՐ. Կարգապահական միջոցների կիրառումը, որոնք սահմանված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում, հնարավորություն է, բայց ոչ պարտավորություն որոշակի ընկերության ստորաբաժանման ղեկավարի համար:

Այսպիսով, աշխատանքից ազատվելու համար նկատողությունների թիվը որոշիչ չէ։ Առաջնորդը, եթե դրա համար կան հիմնավոր պատճառներ, կարող է դրանք մեկը մյուսի հետևից պարտադրել։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար բավարար է մեկը, որը չի մարվում։

Սկզբունքորեն, նկատողության համար աշխատանքից ազատելը հնարավոր է հետևյալ հանգամանքներում.

• աշխատողը չի կատարում աշխատանքային պարտականություններ.
• աշխատողը բազմիցս խախտում է կարգապահությունը.
• աշխատակիցը թույլ է տվել կարգապահության մեկ խախտում.

Նկատողության համար աշխատանքից ազատման կարգը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է կարգապահական տույժեր կիրառելու կարգը: Եթե ​​կառավարիչը աշխատողին աշխատանքից ազատելիս խախտի առնվազն մեկ իրավական նորմ, կարող է ենթարկվել դատական ​​գործընթացի: Աշխատանքից ազատելու կարգը բաղկացած է որոշակի քայլերից, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իրավական հետևանքներ.

1. Կարգապահական խախտումը պետք է փաստաթղթավորվի. Աշխատողի կողմից խախտումների վկայությունը կարող է լինել մենեջերի անունով գրված հաշվետվությունը, կոնկրետ աշխատակցի մեղավոր արարքի ականատեսների ցուցմունքները, բժշկական զննության արդյունքը և այլն:
2. Խախտում կատարողները պետք է բացատրեն իրենց արարքը և դա անեն գրավոր: Մեղավոր արարքի պատճառները ավելի լավ է նշել պաշտոնական փաստաթղթում, իսկ նամակը պետք է ուղարկվի ձեռնարկության գրասենյակի միջոցով:
3. Աշխատակիցը պետք է բացատրություններ տա 2 օրվա ընթացքում։ Եթե ​​գործատուն երկու օր հետո չի սպասել բացատրական գրության, ապա այս մասին ակտ է կազմվում։
4. Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում տալը. Կարգը կազմվում է Արվեստի 5-րդ կետի կանոնների համաձայն: 81, եթե անձը արդեն ունի չմարված կարգապահական տույժեր:
   ԿԱՐԵՎՈՐ Է. Աշխատանքից ազատման հրամանը հնարավոր է արձակել 30 օրվա ընթացքում՝ խախտման բացահայտման պահից։ Դրանից հետո կարգապահական տույժի կիրառումն արգելվում է։ Այս ժամանակային միջակայքը չի ներառում հիվանդության, արձակուրդի հետ կապված ժամանակահատվածները, ինչպես նաև այն ժամանակը, որը ծախսվել է ձեռնարկության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի՝ արհմիության կողմից ընթացիկ իրավիճակի վերլուծության վրա: Այս հանգամանքների առկայության դեպքում ընկերության ղեկավարին տույժ կիրառելու ժամկետը տևում է մինչև վեց ամիս։ Այս կանոններից բացառություն են կազմում այն ​​խախտումները, որոնք հայտնաբերվում են աուդիտորների կողմից իրականացված աուդիտի արդյունքում: Այս իրավիճակում վերականգնումը կարող է իրականացվել երկու տարվա ընթացքում։
5. Աշխատանքից ազատման հրամանը պետք է ներկայացվի աշխատողին: Դա պետք է արվի 3 օրվա ընթացքում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նրա հետ, ստորագրեք այն, այս մասին ակտ է կազմվում։
6. Հաշվապահությունը հաշվում է աշխատողին: Անձնակազմի մասնագետները աշխատանքից ազատման մասին գրառում են կատարում աշխատանքային գրքում:

ԿԱՐԵՎՈՐ. եթե գործատուն խզում է պայմանագիրը աշխատողի հետ կարգապահության կրկնակի խախտման համար, ապա անհրաժեշտ է ապացույցներ ունենալ աշխատավայրում անձի նախկին մեղավոր գործողությունների մասին: Այս խախտումները մշակվում են նույն կերպ, ինչպես նկարագրված է վերը:

Աշխատանքի գրանցում

Կադրերի մասնագետները կարգապահության խախտման հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս պարտավոր են գրառում կատարել աշխատանքային գրքում: Աշխատանքային գրքույկը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

• աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը, գործատուի հետ պայմանագրի խզումը.
• աշխատանքից ազատման հիմքերի որոշում՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներին համապատասխան՝ նշելով օրենքում հղումները.
• համարը, պատվերի ամսաթիվը.

Աշխատողների մի կատեգորիա կա, որին օրենքը ավելի հավատարիմ է իրենց աշխատանքը կարգավորելիս։ Օրինակ՝ դրանք հաշմանդամություն ունեցող մարդիկ են, որոնց աշխատանքն ունի առանձնահատկություններ և սահմանափակումներ։ Հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքի ընդունելու դեպքում գործատուն գործատուին խիստ պահանջներ է դնում՝ կապված այդ անձանց պայմանների և աշխատանքի հետ։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Այնուամենայնիվ, օրենսդիրը հարգում է գործատուների շահերը հաշմանդամություն ունեցող անձին աշխատավայրում կատարած հանցավոր գործողությունների համար աշխատանքից հեռացնելու դեպքում: Եթե ​​այդպես է եղել, ապա այդպիսի մարդուն ընդհանուր հիմունքներով պետք է ազատել աշխատանքից։

Հաշմանդամի կարգավիճակ ունեցող անձին աշխատանքից ազատելիս աշխատանքից ազատումը պետք է տեղի ունենա կանոնների խստիվ պահպանմամբ.

• աշխատողը նախկինում ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության.
• վճարները չեն վճարվել.
• խախտումների համար պայմանագիրը լուծելու կարգի պահպանումը.

Ընդհանրապես, հաշմանդամին աշխատանքից ազատելու կարգը ոչնչով չի տարբերվում պայմանագրի խզման ընդհանուր ալգորիթմից։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը սահմանափակում է տույժերի կիրառման ժամկետը պատիժը սահմանելու պահից մինչև 30 օր. հիվանդության պատճառով անձի բացակայության ժամկետը բացառվում է այս ժամկետից: Սա նշանակում է, որ անաշխատունակության ժամանակ մարդուն չի կարելի ազատել աշխատանքից։ Բայց տույժ նշանակելու համար սահմանված ամսական ժամկետը երկարացվում է այն ժամանակահատվածով, որի ընթացքում անձը գտնվել է հիվանդության արձակուրդում։ Դուք կարող եք պատժել նրան, երբ նա վերադառնա աշխատանքի, հիվանդությունից հետո: Բայց դա պետք է արվի մեղավոր արարքի օրվանից ոչ ուշ, քան 180 օր:

Վճարումներ և փոխհատուցում նկատողության համար աշխատանքից ազատվելիս

Քանի որ նկատողության համար աշխատանքից ազատելը ենթադրում է ձեռնարկության կամ կազմակերպության աշխատակցի կողմից մեղավոր գործողությունների կատարումը, աշխատողներին փոխհատուցում չի վճարվում: Ի հակադրություն, օրինակ, նրանցից, ովքեր աշխատանքից ազատվում են հաստիքների կրճատման պատճառով։ Աշխատակիցները մեղավոր չեն ձեռնարկությունում ձեռնարկված կազմակերպչական միջոցառումների համար։ Ուստի պետությունը նրանց երաշխավորում է «ֆինանսական բարձ» աշխատանքի ժամկետի համար։ Աշխատանքից ազատվելու դեպքում այլ դեպք՝ անձը ստացել է նկատողություն, չի կատարել իր ծառայողական պարտականությունները, ուստի ազատվել է աշխատանքից։ Նա իրավունք ունի աշխատավարձի ընթացիկ ամսում աշխատած ժամերի համար, ինչպես նաև չօգտագործված արձակուրդի համար:

Ազատման դիմում

Աշխատակիցներն իրենց իրավունքները պաշտպանում են դատարանում. Եթե ​​նրանցից մեկը կարծում է, որ իր իրավունքները խախտվել են աշխատանքից բացակայելու համար, կարող եք հայց ներկայացնել դատարան։ Սովորաբար, գործատուի և նրա աշխատողի միջև հակասական են ճանաչվում հետևյալ կետերը.

• իրավախախտումն ամրագրելու գրավոր ձևին չհամապատասխանելը, մասնավորապես՝ բացակայությունը.
• ակտում նշված տեղեկատվության և իրական տեղեկատվության միջև անհամապատասխանությունը, օրինակ, կարծիքները հաճախ տարբերվում են աշխատողի աշխատանքային օրվա ընթացքում բացակայելու վերաբերյալ.
• գործատուին բացատրական գրություն գրելու խնդրանքի բացակայության դեպքում, վերջինս պարտավոր է գրավոր հարցազրույց անցկացնել աշխատողի հետ.
• անձի նկատմամբ պատիժ նշանակելու համար օրենքով թույլատրելի 6 ամիս ժամկետը գերազանցող:

ԿԱՐԵՎՈՐ. Եթե դատարանը բռնել է աշխատողի կողմը, ապա աշխատավայրից բացակայությունը (բացակայությունը) մեկնաբանվում է որպես հարկադիր, իսկ աշխատանքից ազատելը` առանց օրինական հիմքերի:

Եթե ​​աշխատողը ստացել է դրական դատական ​​պաշտոն իր ձեռքում, ապա դրա հետևանքները կարող են լինել աշխատանքից ազատվելու օրվանից աշխատավայրում գտնվող անձի վերականգնումը, բարոյական վնասի փոխհատուցման վճարումը, պարապուրդը, որը կատարվել է ակամա: Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատակցի պաշտոնում արդեն ընդունվել է նոր աշխատակից, ապա նա պետք է փոխադրվի ընկերության աշխատակազմում այլ պաշտոնի։

Նկատողությունը կարող է բողոքարկվել նաև ՍԴ։ Հանձնաժողովը աշխատակցի դիմումը քննարկում է տասնօրյա ժամկետում։ Հանձնաժողովի անդամները գաղտնի քվեարկում են, որոշում են կայացնում. Դա կարող է լինել դրական կամ բացասական: Բացի այդ, աշխատողն իրավունք ունի բողոքելու Աշխատանքի տեսչություն: Այս մարմինը քննում է աշխատողների աշխատանքային իրավունքների խախտման հետ կապված բոլոր գործերը։ Հանձնաժողովի որոշումը կարող է պարտավորեցնել գործատուին աշխատանքից ազատվածին վերականգնել պաշտոնում։

ԿԱՐԵՎՈՐ. Քննվող գործերի կատեգորիայի համար մինչդատական ​​լուծումը պարտադիր չէ: Աշխատակիցը, շրջանցելով վերը նշված ատյանները, իրավունք ունի անհապաղ օգնություն խնդրել դատական ​​մարմիններից։

Անձի նկատմամբ կիրառված կարգապահական տույժը վիճարկելու համար հայցադիմում կազմելու հիմնական մանրամասները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 1199-րդ հոդվածով: Հայցադիմումը պետք է լրացվի կից փաստաթղթերով, իսկ ամենակարևորը՝ վկաների ցուցմունքներով, որ վիրավորանք չի եղել։

Բ.Գ. Սաննիկով, «Յամբուրգազդոբիչա» ՍՊԸ-ի կարգապահության և աշխատանքային հարաբերությունների բաժնի իրավաբան

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պայմանավորված է աշխատողների աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու, աշխատանքի բարձր արտադրողականության պայմաններ ստեղծելու, դժբախտ պատահարների և տեխնածին աղետների կանխարգելման անհրաժեշտությամբ: 80% դեպքերում

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պայմանավորված է աշխատողների աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու, աշխատանքի բարձր արտադրողականության պայմաններ ստեղծելու, դժբախտ պատահարների և տեխնածին աղետների կանխարգելման անհրաժեշտությամբ: Դեպքերի 80%-ում որպես պատճառ առաջին պլան է մղվում «մարդկային գործոնը», որի բացասական ազդեցությունը կարող է և պետք է նվազեցվի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմամբ։

Դրան կարելի է հասնել ներքին կարգավորող փաստաթղթերի մշակմամբ, արտադրական օբյեկտներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի մոնիտորինգի հստակ համակարգ ստեղծելով: Կարգապահական տույժերի ճիշտ և հիմնավորված կիրառումը կօգնի խուսափել մեղավոր աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս անբարենպաստ իրավական և ֆինանսական հետևանքներից (օրինակ, երբ վարչակազմը ստիպված է դատարանի որոշմամբ վերականգնել անփույթ աշխատողին աշխատանքի մեջ): Իհարկե, չի կարելի մտրակով սահմանափակվել, գազար պետք է լինի։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատանքային կարգապահության իրավասու համակարգ, որը կապահովի բարեխիղճ աշխատանքի խրախուսման համակարգի և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների վրա կարգապահական և նյութական ազդեցության միջոցների համակարգի փոխգործակցությունը:

Կարգապահական պատասխանատվություն

Աշխատանքային կարգապահություն- բոլոր աշխատողների համար աշխատանքային օրենսգրքի, այլ օրենքների, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի, աշխատանքային պայմանագրի, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին համապատասխան (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի համաձայն). .

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուին անհրաժեշտ է ապացուցել հետեւյալ պայմանները :

Աշխատակցի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային (ծառայողական) պարտականությունների խախտման կատարումը.

աշխատողի սխալ վարքագիծը,

Աշխատողի մեղքը

Պատճառահետեւանքային կապ աշխատողի ապօրինի, մեղավոր վարքագծի և նրան վերապահված աշխատանքային պարտականությունների խախտման միջև.

Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է իրականացնի միայն գործատուի ներկայացուցիչը, որը լիազորված է որոշում կայացնել աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ (քանի որ աշխատանքից ազատումը նախատեսված է որպես կարգապահական տույժերից մեկը): Կարգապահական տույժ կիրառելիս այս պահանջը չկատարելը, այլ խախտումների հետ մեկտեղ, կարող է հանգեցնել սույն տույժի վերացմանը:

Օրինակ 1

Բավարարելով Կ-վայի հայցը աշխատավայրում հարբած հայտնվելու համար աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնելու մասին՝ Լաբիտնանգսկու դատարանը ելնում էր նրանից, որ նրա ազատման կարգը չի համապատասխանում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին. պահանջվել է գրավոր բացատրություն տալ, նրան աշխատանքից ազատելու մասին հրաման է տվել՝ խախտելով ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը, ոչ պատշաճ պաշտոնատար անձի՝ «Յամալֆարմ» պետական ​​միավորումային ձեռնարկության տնօրենի տեղակալի կողմից տրվել է արձակման պահին: հրամանը 22.05.2002թ. Եվ ամենակարևորը, խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածը, պատասխանողը դատարանին չի ներկայացրել որևէ ապացույց, որը կհաստատի, որ հայցվորը գտնվել է աշխատավայրում հարբած վիճակում, բացի բացատրություններից. Սեմ-ի, ով արձակել է հայցվորին աշխատանքից ազատելու հրամանը։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ կարգապահական միջոցներ կարող են կիրառվել ինչպես առանձին, այնպես էլ նյութական ազդեցության միջոցների հետ միասին։ Յուրաքանչյուր դեպքում որոշումը կայացվում է՝ կախված աշխատողի մեղքի աստիճանից, կարգապահական իրավախախտման ծանրությունից։ Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ. Ուստի անհնար է, օրինակ, աշխատակցին միաժամանակ նկատողություն անել և աշխատանքից հեռացնել նույն իրավախախտման համար։

Կարգապահական գործողություն դիմել ոչ ուշ, քանսխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Հետագայում կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ավելի ուշ դրա կատարման օրվանից երկու տարի. Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական գործով վարույթի ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ընդհանուր և հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության մեջ ընդունված է տարբերակել կարգապահական պատասխանատվության երկու տեսակ՝ ընդհանուր և հատուկ:

Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվություննախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում թվարկված կարգապահական տույժերը.

Մեկնաբանություն,

հանդիմանություն,

Աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Հատուկ կարգապահական պատասխանատվություննախատեսված կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով: Բերենք վարչակազմի տեսակետից հետաքրքիր կարգապահական որոշ միջոցների օրինակներ։

Օրինակ 2

Ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը, ի թիվս այլոց, նախատեսում է հետևյալ կարգապահական տույժերը.

- աշխատողի համաձայնությամբ տեղափոխել այլ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի կամ ավելի ցածր պաշտոնի մինչև երեք ամիս ժամկետով.

- աշխատողի համաձայնությամբ տեղափոխել ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ չկապված աշխատանքի՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը) մինչև մեկ տարի ժամկետով.

- ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ կապված զբաղեցրած պաշտոնից՝ աշխատողի համաձայնությամբ, այլ աշխատանքի տրամադրմամբ՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը).

Եթե ​​կազմակերպության աշխատակիցը համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում՝ կապված իր նկատմամբ այդ կարգապահական տույժերի կիրառման հետ, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:

Որոշ դաշնային օրենքներ կարող են նախատեսել հատուկ հիմքեր՝ աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժեր կիրառելու համար, որոնք արտացոլում են այս ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այսպիսով, կարգապահական աշխատանքից ազատելը կարող է հետևել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չընդգրկված հիմքերով: Դաշնային օրենքով աշխատողներին կարգապահական աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմք ստեղծելու օրինակ է «Արտակարգ փրկարարական ծառայությունների և փրկարարների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 4-րդ կետը. Արտակարգ իրավիճակների փրկարար ծառայության վարչակազմի, արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ջոկատի նախաձեռնությամբ՝ փրկարարի կողմից արտակարգ իրավիճակների վերացման աշխատանքներին մասնակցելուց մեկ անգամ անհիմն հրաժարվելու դեպքում:

Պետք է հիշել, որ կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով, անօրինական են և ենթադրում են կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանի առոչինչ և անվավեր ճանաչում:

Ի՞նչ է կարգապահական տույժը:

կարգապահական խախտում աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է առանց հիմնավոր պատճառի (աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններ, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոններ, սարքավորումների շահագործման կազմակերպում և անվտանգություն, ինչպես նաև. որպես վարչակազմի հրամաններ, հրահանգներ, գրավոր ցուցումներ, որոնց կատարումը պարտադիր է աշխատողի համար և որոնք չեն հակասում աշխատանքի նկարագրով, աշխատանքի նկարագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային գործառույթին.

Օրինակ 3

Նկատի ունենալով աշխատանքային վեճը Զ.-ին, Սալեխարդի դատարանը հաստատապես պարզեց, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հրաման տալու պահին հայցվորը երկու անգամ ենթարկվել է կարգապահական տույժի՝ նկատողություն: , որոնք սահմանված կարգով հետ չեն կանչվել և չեղարկվել։ Միևնույն ժամանակ, դատարանն այս հիմքով հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը որոշելիս եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի կողմից թղթի գլան առաքելու տպարանի փոխտնօրենի բանավոր հրամանները չկատարելը. աշխատանքից ազատման հրամանի հիմք հանդիսացող տպագրական մեքենայի նկատմամբ հայցվորի աշխատանքային կարգապահության խախտում չի կարող համարվել, քանի որ աշխատանքի նկարագրության համաձայն օժանդակ աշխատանքների կատարումը ներառված չէ հայցվորի պարտականությունների մեջ, քանի որ տպիչ. Ուստի դատարանը հայցվորին արդարացիորեն վերականգնեց աշխատանքի, վճռաբեկի վերաբերյալ դատարանի որոշումը թողնվեց անփոփոխ։

Կարգապահական խախտումները ներառում են, մասնավորապես.

Ա) աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն .

Հնարավոր է, որ ոչ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում, ոչ էլ գործատուի որևէ տեղական կարգավորող ակտում (հրաման, ժամանակացույց և այլն) նշված չէ տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը: Վեճի դեպքում, թե որտեղ է պահանջվում աշխատողից լինել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն, աշխատավայրը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է գտնվի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո: ;

բ) առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի հրաժարվելը աշխատանքային պարտականություններ կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա աշխատողը պարտավոր է. կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպության կարգով գործող աշխատանքային ներքին կանոնները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդված):

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `համաձայն Արվեստով նախատեսված կարգի: Նույն օրենսգրքի 73;

V) բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելըորոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողներ, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարումը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում և քննություն անցնելուցաշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության միջոցառումների և շահագործման կանոնների մասին, եթե դա աշխատանքի ընդունվելու նախապայման է .

Կարգապահական միջոցներ կիրառելու հարցում հակասություններ են ծագում աշխատողները, ովքեր հրաժարվել են գրավոր պայմանագիր կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասինվստահված գույքի պակասի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդված), այն դեպքում, երբ այն չի կնքվել աշխատանքային պայմանագրի հետ միաժամանակ.

Ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է դիտարկվի որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով, եթե՝

Նյութական ակտիվների պահպանման համար պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելիս, և

Գործող օրենսդրության համաձայն, նրա հետ կարող է կնքվել ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, որի մասին աշխատողը գիտեր։

Եթե ​​լրիվ պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը ծագել է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո, սակայն աշխատողը հրաժարվում է նման պայմանագիր կնքելուց, ապա գործատուն պարտավոր է գործել հետևյալ կերպ. Նախևառաջ անհրաժեշտ է աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված), իսկ դրա բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի մերժման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը նրա հետ լուծվում է պարբերության համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-ը (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության պատճառով):

Օրենքը նախատեսում է գործատուի իրավունքը աշխատողի վաղաժամկետ հետկանչը արձակուրդիցաշխատել միայն իր համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), հետևաբար, աշխատողի հրաժարումը (անկախ պատճառից) կատարել գործատուի հրամանը մինչև արձակուրդի ավարտը աշխատանքի վերադառնալու մասին չի կարող. համարել կարգապահական խախտում։

Աշխատակիցը չի կարող նաև կարգապահական տույժի ենթարկվել՝ հրաժարվելով.

Աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման հետևանքով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց կամ

Աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված ծանր աշխատանք և վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանք կատարելուց.

Բացառություն են կազմում դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերը:

Կարգապահական աշխատանքից ազատում

Կարգապահական աշխատանքից ազատում- կարգապահական տույժի ծայրահեղ միջոց՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, որը գործատուի կողմից նշանակվել է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով աշխատողի կողմից չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Կարգապահական տույժ՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ձևով կարող է հետևել (համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-10-րդ կետերի) :

Աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառների կրկնակի չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում, մասնավորապես.

ա) բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում չորս անընդմեջ ժամից ավել առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից բացակայություն).

բ) աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.

գ) օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ) բացահայտում, որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.

դ) աշխատանքի վայրում այլոց գույքի (այդ թվում՝ մանր) հափշտակություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազոր մարմնի որոշմամբ.

ե) աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտումը, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.

դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում.

Կրթական գործառույթներ կատարող աշխատողի կողմից անբարոյական հանցագործության կատարում, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ.

Անհիմն որոշում կայացնելու համար, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (այս դրույթը տարածվում է միայն կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարների, նրանց տեղակալների կամ գլխավոր հաշվապահների վրա. );

Կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Կարգապահական հեռացումը վերջին միջոցն է. Այս տեսակի տույժի կիրառման համար պետք է լինեն բավարար հիմքեր, իդեալականորեն հավաքված և կազմված փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողի մեղքը աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում կատարելու մեջ: Ամենափոքր կասկածի դեպքում ավելի լավ է սահմանափակվել նկատողության տեսքով կարգապահական տույժի կիրառմամբ և նյութական ազդեցության բոլոր հնարավոր միջոցների կիրառմամբ։

Անցնելով կարգապահական պատասխանատվության ծայրահեղ միջոցի՝ աշխատանքից ազատման տեսքով՝ գործատուն պետք է պատրաստ լինի պաշտպանել իր անմեղությունը դատարանում։

Քաղաքացիական դատավարությունն իրականացվում է կողմերի մրցունակության և իրավահավասարության հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 12-րդ հոդված): Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս և դատավարության ընթացքում կողմերն իրավունք ունեն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդված) դիմել դատարան՝ ապացույցներ հավաքելու և պահանջելու հարցում օգնության համար:

Օրինակ 4

Հենց նման անհրաժեշտություն է առաջացել պատասխանողի՝ «Սերվիս Դրիլինգ Քամփնի» ՍՊԸ-ի ներկայացուցչի կողմից հիմնավորելու 2002 թվականի մայիսի 25-ին, 26-ին, 27-ին ապօրինի աշխատանքից բացակայելու համար հայցվոր Պ.-ի փաստարկների անհամապատասխանությունը։ Աշխատելով որպես պահակ՝ հայցվորը նշված օրերին լքել է պահակակետը, գնացել է Նոյաբրսկի բանկ՝ աշխատավարձ ստանալու, իսկ այնուհետև, բացակայությունը թաքցնելու նպատակով, անձամբ է մուտքագրել մատյան՝ հերթափոխի ընդունման և փոխանցման մասին ժ. նշված ժամանակը:

Այսպիսով, հայցվորի բացակայության փաստը հաստատվել է ոչ միայն վկաների ցուցմունքներով, այլեւ հայցվորի անձնական բանկային հաշվից քաղվածքով։ Նոյաբրսկու դատարանը մերժել է աշխատանքին վերադարձնելու պահանջը։

Գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև այն մասին, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այդ իրավախախտման ծանրությունը, կատարված հանգամանքները, աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ:

Օրինակ 5

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով ազատված «Capital Repair of Wells Service» ՍՊԸ-ի վարորդ Պ.-ի հայցով հայցի վերաբերյալ գործը քննելիս Նոյաբրսկու դատարանը սահմանեց հետևյալը. հունվարի 20-21-ը. , 2002թ., հայցվորը, որպես վարորդ, շուրջ 40 ժամ անընդհատ աշխատել է և պետք է հանգստանա առնվազն 70 ժամ, բայց աշխատանքի է գնացել առաջին հերթափոխով։ Ֆիզիկական հոգնածության պատճառով վարորդը չի կարողացել պատշաճ կերպով կատարել վարորդի իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչը հայցվորի մեղքով հանգեցրել է վթարի։

2002 թվականի մարտի 6-ի թիվ 157 հրամանով նա նկատողություն է ստացել վթարի համար, և, հետևաբար, երբ հայցվորին աշխատանքից ազատել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն (աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնվող չկատարումը. , եթե նա ունի կարգապահական տույժ), գործատուն պարտավոր էր հաշվի առնել ավտովթարի կոնկրետ հանգամանքները։ Բացի այդ, երբ հայցվորն ազատվել է աշխատանքից, գործատուն աշխատողին չի ծանոթացրել սույն հրամանին, ինչպես նաև 2002 թվականի մարտի 13-ի հրամանին՝ հայցվորին նկատողություն անելու մասին։ Հայցվորը վերականգնվել է որպես վարորդ։

Կարգապահական տույժի կայացում

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (բաժիններ, բաժիններ, սեմինարներ, ծառայություններ, բաժիններ, մասնաճյուղեր) սովորաբար պատասխանատու են ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահության պահպանման, կարգապահական իրավախախտումների պատշաճ և ժամանակին գրանցման համար: Բայց նրանք, որպես կանոն, անբավարար գրագիտություն ունեն նման փաստաթղթերի գրանցման ոլորտում։ Այս բացը կարելի է լրացնել տարբեր ձևերով։ Ամեն անգամ դրա համար կարող եք մասնագետ ներգրավել անձնակազմի ծառայության կամ DOW ծառայության մեջ (կառավարման փաստաթղթերի աջակցություն): Եվ դուք կարող եք մշակել հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար, որը կպարունակի անհրաժեշտ փաստաթղթերի նմուշներ՝ դրանց դիզայնի վերաբերյալ մեկնաբանություններով: Այսպիսով, Կարգապահական իրավախախտում կատարելու փաստի հայտնաբերման դեպքում, իդեալականը, պետք է :

Անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել թույլ տված ապօրինի վարքագիծը դադարեցնելու համար,

Համապատասխան ակտ թողարկել (տե՛ս Օրինակ 6),

Բացահայտված փաստի մասին զեկուցեք ձեր անմիջական ղեկավարին, իսկ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումներին (իրավաբանական, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն, անվտանգության ծառայություն և այլն):

Մեր ընկերությունում գործող կանոնների համաձայն՝ անմիջական ղեկավարը աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր պատճառները պարզելուց, համապատասխան ակտ կազմելուց հետո պետք է ուղարկի կարգապահական տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու լիազորված պաշտոնատար անձին։ , հետեւյալ փաստաթղթերը :

Կարգապահական իրավախախտման էությունը ուրվագծող հուշագիր.

Աշխատանքային կարգապահության խախտում թույլ տված անձի գրավոր բացատրություն.

Կատարված անօրինականության կատարման կամ բացահայտման մեջ ներգրավված անձանց գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր).

Աշխատանքային ժամերի ժամանակացույցը կամ աշխատանքային ժամերի մասին հրամանի պատճենը.

Կարգապահական տույժ նշանակելու և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու համար անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր (աշխատանքի նկարագրություններ, քաղվածքներ ETKS-ից, կարգավորող փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց պահանջները խախտվել են, բժշկական զննության արձանագրություններ, խախտման փաստն ամրագրող ակտեր, օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատանքին երևալու կամ աշխատանքից բացակայելու ակտ և այլն):

Կարգապահական խախտում կիրառելու մասին հրաման պատրաստելիս հաճախ խնդիր է առաջանում, թե ինչպես գրավոր բացատրություն վերցնել աշխատանքից բացակայող աշխատողից: Այս դեպքում բավական է, որ գործատուն հեռագիր տա թույլ տված կարգապահական իրավախախտման էության վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ տալու առաջարկով։ Հեռագիրը պետք է ուղարկվի T-2 քարտում նշված բնակության հասցեով և պետք է լինի անդորրագրի փոստային ծանուցմամբ: Այնուհետև, եթե հասցեատերը ստանում է այս հեռագիրը, և առկա են ապացույցներ առաքման մասին ծանուցման տեսքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջները՝ կապված գործատուի պարտավորության հետ՝ նախքան աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու. կարգապահական տույժի կիրառումը կկատարվի։

Աշխատանքային ժամանակացույցը կօգնի ապահովելու, որ կարգապահական խախտումը կատարվել է աշխատանքային ժամերին: Աշխատակիցն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է աշխատանքային ժամերին, իսկ աշխատողին իր կողմից դրված աշխատանքային (ծառայողական) պարտականությունների խախտման համար, որը կատարվել է աշխատանքային ժամից դուրս, չի թույլատրվում: Սա հատկապես կարևոր է հերթափոխային աշխատանքում:

Պատվերի նախագիծ պատրաստելիսկարգապահական տույժ նշանակելու մասին պետք է հիշել, որ հաճախ ակնհայտ թվացող փաստերը ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանը լավագույնս բաժանվում է երեք մաս :

նկարագրական,

մոտիվացիոն,

Վճռական.

Հրամանի նկարագրական մասում անհրաժեշտ է համառոտ նկարագրել, թե ինչով է արտահայտվել կոնկրետ աշխատողի կողմից թույլ տրված կարգապահական խախտումը։

Մոտիվացիոն մասում պետք է պարունակվեն բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք հիմք են հանդիսացել կարգապահական տույժի կիրառման համար՝ նշելով դրանց մանրամասները: Սրանք կարող են լինել աշխատանքի նկարագրության պարբերությունները, աշխատանքային բնութագրերը, որոնք աշխատողը խախտել է, հուշագրեր, ակտեր, արձանագրություններ, որոնք նշում են դրանց ելքային (կամ գրանցման) համարը և ամսաթիվը:

Հրամանի օպերատիվ մասում անհրաժեշտ է նշել աշխատողի ստույգ պաշտոնը (մասնագիտությունը)՝ նշելով ստորաբաժանումը, ազգանունը, անունը, հայրանունը, կարգապահական տույժի միջոցը և նյութական ազդեցությունը։ Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի հիմքին` նշելով հոդվածը և պարբերությունը:

Կարգապահական տույժ և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանի կետերից մեկը. կարելի է նախատեսելդրա բաշխումը անհրաժեշտ ստորաբաժանումներին (հաշվապահական հաշվառում, կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է մեղավոր աշխատողը, կադրային բաժին, իրավաբանական ծառայություն և այլն)՝ ստորագրելուց և գրանցման համար նշանակելուց հետո։

Հրամանի տեքստը կարող է նախատեսել անմիջական ղեկավարի պարտավորությունը՝ հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում խախտողին ծանոթացնելու սույն հրամանը ստանալուց հետո:

Որոշ դեպքերում, հրամանի տեքստում, կարող է նախազգուշացում տրվել կարգապահական խախտումների կրկնակի դեպքում աշխատակցի հնարավոր հեռացման մասին (տե՛ս 7-րդ օրինակի 4-րդ կետը):

Կարգապահական տույժի տեսակի, նյութական ազդեցության միջոցների տեսակի և չափի վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը, որը իրավասու է որոշում կայացնել ձեռնարկությունում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու մասին:

Կարգապահական հրամանի նմուշի համար տե՛ս օրինակ 7-ը:

Ծանոթանալուց հետո աշխատողն անմիջապես ստորագրում է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանի պատճենը:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը նրան հայտարարվում է բարձրաձայն կարդալով: Այս տեսակի ծանոթության փաստն արձանագրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմելով համապատասխան ակտ, որը ստորագրվում է ծանոթացման ժամանակ ներկա երկու վկաների կողմից (տե՛ս օրինակ 8):

Կարգապահական տույժերի վերացում

Եթե ​​կարգապահական տույժ կիրառելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

Գործատուն, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի աշխատողից հեռացնել այն.

Կարգապահական տույժեր

1 -1

Ե՞րբ է կարգապահական տույժը համարվում աշխատանքից ազատում: Ի՞նչ կանոններ պետք է պահպանվեն աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս: Աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժի կիրառման կարգը.

Կարգապահական տույժերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) նախատեսում է կարգապահական տույժերի ընդհանուր ցանկ, որոնք կարող են կիրառվել բոլոր աշխատողների նկատմամբ.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հիմքերը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է հետևյալ պատճառներով.

• Աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի կրկնվող աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ).
• բացակայություն, այսինքն՝ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատավայրից՝ անկախ դրա տևողությունից, ինչպես նաև առանց հիմնավոր պատճառի աշխատավայրից չորս ժամ անընդմեջ բացակայելու դեպքում։ աշխատանքային օրը (հերթափոխը) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի «ա» ենթակետ).
• աշխատավայրում աշխատողի հայտնվելը (իր աշխատավայրում կամ կազմակերպության տարածքում՝ գործատու կամ օբյեկտ, որտեղ գործատուի անունից աշխատողը պետք է կատարի աշխատանքային գործառույթ) ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր վիճակում. թունավորում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի «բ» ենթակետ).
• օրինականորեն պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալների հրապարակումը (ենթակետ «գ», 6-րդ կետ, մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասը.
• աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, յուրացում, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ դատավորի, մարմնի, պաշտոնատար անձի որոշմամբ, որը լիազորված է քննել գործերը. վարչական իրավախախտումներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի 1-ին մասի «է» ենթակետ).
• Աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կամ աշխատանքի պաշտպանության հանձնաժողովի կողմից սահմանված աշխատանքային պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ (6-րդ մասի «ե» ենթակետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված.
• դրամական կամ ապրանքային արժեքներ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից հանգեցնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի, և եթե դրանք կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և դրա հետ կապված. իր աշխատանքային պարտականությունների կատարումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ);
• աշխատողի կողմից միջոցներ չձեռնարկելու համար շահերի բախումը կանխելու կամ լուծելու համար, որին նա կողմ է, իր եկամուտների, գույքի և գույքի հետ կապված պարտավորությունների վերաբերյալ ոչ ամբողջական կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն տրամադրելը կամ չտրամադրելը, կամ չտրամադրելը կամ չներկայացնելը. գիտակցաբար թերի կամ ոչ ճշգրիտ տեղեկատվություն իրենց ամուսնու (կնոջ) և անչափահաս երեխաների գույքային բնույթի, գույքի և պարտավորությունների մասին ծախսերի, հաշիվների (ավանդների) բացման (առկայության), կանխիկ գումար և արժեքավոր իրեր Ռուսաստանի Դաշնության տարածքից դուրս գտնվող օտարերկրյա բանկերում պահելու մասին: Աշխատողի, նրա ամուսնու (ամուսնու) և անչափահաս երեխաների կողմից օտարերկրյա ֆինանսական գործիքների տիրապետում և (կամ) օգտագործումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում. և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունը, եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի (էջ. 7.1 ժ 1 հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81);
• կատարել է աշխատողի կողմից այս աշխատանքի շարունակման հետ անհամատեղելի անբարոյական հանցագործության կրթական գործառույթներ կատարող, եթե դրանք կատարվել են աշխատողի կողմից աշխատանքի վայրում և իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված (81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ). Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք);
• կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի կողմից անհիմն որոշում կայացնելը, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (կետ 9. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մաս.
• կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 10-րդ կետ):

Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կանոններ

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուն պետք է առաջնորդվի ինչպես աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման համար օրենքով սահմանված ընդհանուր կանոններով, այնպես էլ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ և 193-րդ հոդվածների նորմերով:

Կանոն 1. Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ:

Կանոն 2. Կարգապահական տույժը կիրառվում է օրենքով սահմանված ժամկետում:

Որպես ընդհանուր կանոն, կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում՝ խախտման բացահայտման օրվանից՝ չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել, արձակուրդում, և այն ժամանակը, որը պահանջվում է հաշվի առնելու ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: աշխատողներ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

Այլ պատճառներով աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից չի ընդհատում մեկ ամսվա ընթացքը:

Ո՞րը պետք է համարել հանցագործության բացահայտման օրը. Այս հարցի պատասխանը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 34-րդ կետում «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի վերաբերյալ. Ֆեդերացիա»։

Զանցանքը հայտնաբերելու օրն այն օրն է, երբ այն անձը, ում աշխատողը ենթակա է աշխատանքի (ծառայության), իմացել է չարաշահման մասին՝ անկախ նրանից, թե դա իրավասու է կարգապահական տույժեր կիրառելու:

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել սխալ վարքագծի օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ. նշված ժամանակը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Կանոն 3. Կարգապահական տույժ կիրառելիս պետք է հաշվի առնել կատարված իրավախախտման ծանրությունը և այն կատարվող հանգամանքները:

Գործատուն պետք է ունենա ապացույցներ, որոնք վկայում են ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև, որ տույժ նշանակելիս, այս խախտման ծանրությունը, այն հանգամանքները, որոնցում դա կատարվել է, աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը: աշխատելու համար հաշվի են առնվել.

Գործատուի պատասխանատվությունը աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս.

Եթե ​​կարգապահական տույժ է նշանակվել աշխատանքից ազատման տեսքով, և դատարանը վերականգնելու գործը քննելիս գալիս է այն եզրակացության, որ զանցանքն իրականում տեղի է ունեցել, սակայն աշխատանքից ազատումը կատարվել է առանց վերը նշված հանգամանքները հաշվի առնելու, հայցը կարող է բավարարվել. . Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս դեպքում դատարանն իրավասու չէ աշխատանքից ազատումը փոխարինել այլ կարգապահական տույժով, քանի որ, համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելը գործատուի իրավասությունն է:

Կանոն 4. Կարգապահական խախտում կատարելու փաստը պետք է պատշաճ կերպով արձանագրվի։

Աշխատողի կողմից կարգապահական խախտում թույլ տալու փաստը կարող է արձանագրվել տարբեր փաստաթղթերով՝ ակտերով, տեղեկանքներով, հուշագրերով, լիազոր մարմինների և պաշտոնատար անձանց արձանագրություններով, դատական ​​որոշումներով և այլն։

Օրինակ

Օրինակ, աշխատողի կողմից իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու հանգամանքների պարզաբանումը կարող է սկսվել կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հուշագրով, որը վերահսկում է աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների կատարումը:

Բացի այդ, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 195-ը պարտավորեցնում է գործատուին (իրավաբանական անձի ներկայացուցչին) քննարկել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի դիմումը կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների, օրենքների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և այլ խախտման վերաբերյալ: աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրի պայմաններ, պայմանագիր պարունակող կանոնակարգեր.

Կանոն 5. Մինչև կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պարտավոր է աշխատողից պահանջել գրավոր բացատրություն:

Խորհուրդ

Ցանկալի է աշխատակցից բացատրություն պահանջել կարգապահական իրավախախտում կատարելու փաստի վերաբերյալ գրավոր՝ նման բացատրություն տալու անհրաժեշտության մասին ծանուցմամբ։

Այն դեպքում, երբ աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստի վերաբերյալ գրավոր բացատրություն տալու և ծանուցում ստանալու անհրաժեշտության մասին ծանուցմանը, նպատակահարմար է կազմել համապատասխան ակտ: Ակտը պետք է արձանագրի, որ աշխատողը ծանոթ է ծանուցման բովանդակությանը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ ակտին, այդ մասին կատարվում է համապատասխան նշում։

Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը պարունակում է կանոն, ըստ որի գործատուն պարտավոր է աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջել: Այսպիսով, աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու իրավասու անձը կազմակերպության ղեկավարն է կամ ղեկավարի կողմից համապատասխան լիազորություններով օժտված անձը:

Աշխատողը երկու աշխատանքային օրվա ընթացքում այն ​​պահից, երբ գործատուն իրենից գրավոր բացատրություններ է խնդրել, կարող է բացատրական գրառման մեջ նշել աշխատանքային կարգապահության խախտման հանգամանքները և վերաբերմունքը սեփական վարքագծի և դրա հետևանքների նկատմամբ:

Եթե ​​աշխատողը գրավոր բացատրություններ է տալիս, ապա դրանք պետք է հաշվի առնվեն գործատուի կողմից կարգապահական տույժ նշանակելիս:

Եթե ​​ծանուցումն ուղարկելու օրվանից երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողը չի ներկայացրել նշված բացատրությունները, ապա պետք է կազմվի համապատասխան ակտ: Ակտում նշվում են այն հանգամանքները, որոնց կապակցությամբ գրավոր բացատրություն է պահանջվել, և այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում այն ​​պետք է ներկայացներ աշխատողը:

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը խոչընդոտ չէ աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժ կիրառելու համար։

Կանոն 6. Առանձին դեպքերում աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժի կիրառումը հնարավոր է միայն առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելուց հետո:

Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի համաձայն, արհմիության անդամ աշխատողների աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը կատարվում է հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը:

Գործատուն արհմիություն է ուղարկում աշխատանքից ազատման հրամանի նախագիծ, ինչպես նաև այն փաստաթղթերի պատճենները, որոնք հիմք են հանդիսանում այս աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին որոշում կայացնելու համար: Փաստաթղթերի փաթեթը կարող է ուղարկվել՝ դրանք կցելով համապատասխան գրավոր ծանուցմանը:

Գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս: Նշված ժամկետը չի ներառում այն ​​ժամանակահատվածները, երբ աշխատողը պահպանում է աշխատանքի վայրը (պաշտոնը)՝ աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողի բացակայության այլ ժամանակահատվածներ (Աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդվածի 5-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնություն):

Կանոն 7. Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է պատշաճ կերպով փաստաթղթավորվի:

Աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժի կիրառում

Կարգապահական տույժը` աշխատանքից ազատելու և հետագայում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, կատարվում են մեկ կարգով:

Արվեստի 6-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հրահանգը) հայտարարվում է աշխատողին ստորագրության դեմ դրա հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը բացակայում է աշխատանքից. Հրամանի վրա աշխատողի ստորագրությունը հաստատում չէ, որ նա համաձայն է կարգապահական տույժի, այլ միայն հաստատում է այն փաստը, որ նա ծանոթ է կարգապահական տույժ կիրառելու գործատուի հրամանին:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա պետք է համապատասխան ակտ կազմվի: Ակտի տեքստում նպատակահարմար է նշել, որ աշխատողը ծանոթ է հրամանի բովանդակությանը, սակայն հրաժարվել է ծանոթանալ դրան ստորագրության դիմաց:

Այն դեպքում, երբ կարգապահական տույժ է կիրառվում աշխատանքից ազատման տեսքով, և հրամանը չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը կամ աշխատողը հրաժարվում է դրան ծանոթանալ ստորագրությամբ, հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (ցուցում) գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (աշխատանքից ազատում).

Աշխատանքից ազատելու ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքում գրառում է կատարվում աշխատողի աշխատանքային գրքում (խստորեն համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ձևակերպմանը և համապատասխան հոդվածին հղումով, ս.թ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածի հոդված, կետ):

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել, ապա նրա աշխատանքային գրքում այդ մասին լրացուցիչ գրառումներ չպետք է կատարվեն: Այն, որ աշխատողն իր ստորագրությունը չի դրել աշխատանքային գրքում և աշխատանքից ազատվելիս չի ստացել աշխատանքային գրքույկը, աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման համար պատասխանատու անձը համապատասխան նշում է կատարում աշխատանքային գրքույկների շարժի հաշվառման գրքում և. ներդիրներ դրանց մեջ: Աշխատանքային գրքույկ ստանալուց աշխատողի մերժման մասին կարող եք նաև գրառում կատարել համապատասխան ակտում։

Կանոն 8. Աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար չի կարելի աշխատանքից ազատվել.

• աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում.
• հղի կին.

Ընկերության հաջող գործունեության առանցքային գործոններից է նրանում աշխատանքային կարգապահության կանոնների ձևավորումը, որոնք ապահովում են աշխատանքի բարձր արտադրողականություն, աշխատանքային ռեսուրսների օպտիմալ օգտագործում, ինչպես նաև կանխում են ձախողումները նրա աշխատանքում:

Այս արդյունքին հասնելու համար ցանկացած կազմակերպություն մշակում և ընդունում է ներքին կարգավորող փաստաթղթեր՝ աշխատանքային կանոնակարգ, աշխատողների գործառութային պարտականություններ, աշխատանքային ժամեր և այլն։ Եթե աշխատողները չեն պահպանում դրանցում նախատեսված պայմանները, ապա դիմում են։ կարգապահական գործողություն.

Տակ աշխատանքային կարգապահությունՊետք է հասկանալ վարքագծի կանոնների հնազանդությունը, որոնք ամրագրված են աշխատանքային օրենսդրությամբ և ներքին կանոնակարգերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված): Միևնույն ժամանակ, աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է, որը հանդես է գալիս որպես ծայրահեղ միջոց՝ կանխելու աշխատանքային կարգապահության ամենալուրջ խախտումները։

Քանի որ կարգապահական տույժը աշխատանքային կարգապահության խախտման գործողությունները ճնշելու միջոց է, աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու համար ընկերության ղեկավարությունը պետք է ապացուցի.

• աշխատանքային պարտականությունների խախտման փաստերի առկայությունը.
• Աշխատողի անօրինական գործողությունները;
• Աշխատողի մեղքը և դրա աստիճանը.
• Աշխատողի գործողությունների և ձեռնարկության գործունեության մեջ անբարենպաստ իրադարձությունների միջև կապը:

Կարգապահական տույժ, այդ թվում՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ձևով, աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների նկատմամբ կարող է կիրառվել միայն կազմակերպության ղեկավարի կողմից, ով այս հարցի վերաբերյալ ստորագրում է առանձին հրաման:

Կարգապահական տույժեր

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է կարգապահական տույժերի երեք հիմնական ձև, որոնք կարող են կիրառվել աշխատողների նկատմամբ.

• Նախ, հանդիմանել- որոշակի իրավիճակներում աշխատողի անօրինական գործողությունների կամ անգործության հրամայական դատապարտում, որը պահանջում է գրավոր բացատրություն նման վարքագծի պատճառների մասին.
• Երկրորդ, մեկնաբանել- աշխատողի աշխատանքում սխալի ցուցում և այն շտկելու անհրաժեշտությունը.
• Երրորդ, աշխատանքից ազատում– աշխատողի գործունեության լուրջ խախտումների պատճառով աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.

Ընկերությունների կողմից այլ կարգապահական տույժեր սահմանելու պրակտիկան, որոնք արտացոլված են ներքին կանոնակարգերում, համարվում է անօրինական։ Դրանք կարող են ներառել տուգանքներ, բոնուսներից զրկում, նախազգուշացում, ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխում: Միևնույն ժամանակ, նկատողությունը և դիտողությունը կարող են կիրառվել նյութական ազդեցության միջոցների հետ միասին՝ տուգանքի կամ բոնուսից զրկելու տեսքով։

Հատկապես հարկ է ընդգծել, որ եթե ընկերությունն ունի մասնաճյուղերի ցանց, ապա դրանց ղեկավարներն իրավունք ունեն կարգապահական տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ. կենտրոնական ղեկավարությունը կարիք չունի խորանալու գերատեսչությունների մակարդակով աշխատանքային կարգապահության խախտման հարցերում:

Աշխատակիցին կարգապահական տույժերի համար աշխատանքից ազատելը ապօրինի գործողությունները ճնշելու ամենալուրջ միջոցն է։ Որպես կանոն, աշխատողն այս դեպքում կատարում է այնպիսի գործողություններ, որոնք ցույց են տալիս գործատուին, որ այդ անձի հետ հետագա համագործակցությունը ընկերության համար լավ չի լինի։ Արդյունքում՝ ղեկավարության նախաձեռնությամբ աշխատողը ազատվում է աշխատանքից։

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Ինչպե՞ս կիրառել կարգապահական տույժեր, եթե ակնհայտ է աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը.Այս գործընթացում կարևոր է հստակորեն պահպանել բոլոր նրբերանգները, որպեսզի աշխատողի հետ երկարատև դատավարության պատճառներ չտրամադրվեն:

1. Գրավոր բացատրություն.

Եթե ​​խախտում է հայտնաբերվում, ապա առաջին բանը, որ գործատուն պետք է անի, աշխատողից գրավոր բացատրություն խնդրելն է իր վարքի մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված): Բացատրական նամակկարող է օգնել աշխատակցին խուսափել կարգապահական պատասխանատվությունից՝ աշխատանքից ազատման տեսքով, քանի որ եթե նա ճիշտ շարադրի փաստերը և նկարագրի այն պատճառները, որոնք ազդել են իր արարքի վրա, ապա միգուցե գործը շրջվի իր օգտին:

1. Ակտի կազմում.

Եթե ​​ծանուցումից երկու օր հետո աշխատողը բացատրական գրություն չի ներկայացրել գործատուին, ապա կազմվում է ակտ աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման վերաբերյալ բացատրություններ չլինելու վերաբերյալ:

1. Գործի ծանրությունը.

Գործատուն պետք է ոչ միայն արձանագրի աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման փաստը, այլև որոշի խախտման ծանրությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված), քանի որ կիրառվող կարգապահական տույժի տեսակը կախված է դրանից: . Ո՞ր գործոններն են կարևոր հաշվի առնել այս դեպքում:

• Աշխատողի գործունեության բնույթը մինչև չարաշահումը (պարգևներ, մասնագիտական ​​նվաճումներ, ինչպես նաև ավելի վաղ տույժեր).
• Աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով կազմակերպությանը վնաս պատճառելու փաստի առկայությունը.
• Հանգամանքները, որոնցում կատարվել է հանցագործությունը.

1. Պատասխանատվության ժամկետը.

Գործատուն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառել զանցանքը փաստացի կատարելուց հետո միայն մեկամսյա ժամկետում։ Այս դեպքում ժամկետը կերկարաձգվի, եթե աշխատողը.

• արձակուրդում է;
• Մնում է հիվանդության արձակուրդում;
• Գործուղման մեկնել։

Միևնույն ժամանակ, նույնիսկ վերը թվարկված հանգամանքների առկայության դեպքում, տույժը պետք է կիրառվի ոչ ուշ, քան խախտման օրվանից վեց ամիս հետո:

Մեկ ենթադրություն կա.եթե աշխատողի սխալ վարքագիծը բացահայտվել է աուդիտի կամ աուդիտի ընթացքում, ապա կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել ընկերության ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի օրվանից երկու տարվա ընթացքում:

1. Առաջնորդի հրամանը.

Բացատրական գրությունը դիտարկելուց և աշխատողի կողմից թույլ տրված զանցանքի բոլոր հանգամանքներն ուսումնասիրելուց հետո կազմակերպության ղեկավարը կարգադրություն է ստորագրում կարգապահական տույժ կիրառելու մասին։

Երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը ծանոթանում է սույն փաստաթղթին ստորագրության դիմաց: Եթե ​​նա հրաժարվում է դա անել, ապա համապատասխան ակտ է կազմվում։

Անկախ աշխատողի մեղքի ծանրությունից մեկ զանցանքի համար նրա նկատմամբ կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։Եթե ​​աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա գործատուն, բացի նրանից բացատրական գրությունից, արհմիության կոմիտեից պահանջում է գրություն չարաշահման փաստի վերաբերյալ:

Աշխատանքից ազատելը որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց

Շատ աշխատակիցներ իրենց հարց են տալիս՝ արդյո՞ք աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է։ Անկասկած, այդպես է։ Այնուամենայնիվ, գործատուն իրավունք ունի կիրառել այն միայն այն դեպքում, եթե տեղի է ունեցել աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում, ինչը նշանակում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված).

• Առանց հիմնավոր պատճառի աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մի քանի փաստերի առկայություն.
• Միանգամյա կոպիտ խախտում (բացակայություն, գործունեություն ոչ սթափ վիճակում, օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, գողություն, ծանր հետևանքներով աշխատանքային պաշտպանության կանոնների խախտում, յուրացում, ընկերության գույքի վնասում կամ ոչնչացում):

Այսպիսով, կոպիտ կարգապահական խախտումները հանգեցնում են գույքային արժեքների ոչնչացման, անբարոյական վարքագծի, ընկերության ղեկավարության վստահության կորստի և ընկերությանը վնասելու:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելը կարող է կիրառվել, եթե՝

1. Նախկինում նրա նկատմամբ արդեն նկատողություններ ու նկատողություններ էին կիրառվել.
2. Կոպիտ խախտման պահին աշխատողի նկատմամբ կիրառվել է չմարված կարգապահական տույժ (ազատման կարգում և կարգում պետը նշում է չմարված դիտողությունների և նկատողությունների ամսաթվերը և թվերը):

Կարգապահական պատասխանատվության տեւողությունը- մեկ տարի. Հետևաբար, իրավախախտումը կատարելու պահից մեկ տարի անցնելուց հետո համարվում է, որ այն հատուցվել է օրինական ճանապարհով։ Այս կանոնը վերաբերում է ինչպես դիտողություններին, այնպես էլ նկատողություններին:

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի է եկել հարբած վիճակում, ապա տեղում կազմվում է զանցանք կատարելու ակտ, որը ստորագրում են իրավախախտ աշխատողի գործընկերներից առնվազն երկու վկա։ Ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում խախտողը կասեցվում է աշխատանքային պարտականությունների կատարումից։

Քանի որ կարգապահական աշխատանքից ազատումը ծայրահեղ միջոց է աշխատանքային կարգապահության խախտումները կանխելու համար, այն պետք է ունենա էական հիմքեր՝ աշխատողի սխալ վարքագծի փաստաթղթային ապացույցներ, նրա նկատմամբ նախկինում կիրառված կարգապահական տույժերի մասին տեղեկություններ, գործընկերների գրավոր ցուցմունքներ և այլն:

Հարկ է նշել, որ աշխատողն իրավունք ունի հայց ներկայացնել դատարան՝ խնդրելով աջակցություն աշխատանքային վեճը լուծելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 57-րդ հոդված): Ի՞նչ հիմքերով կարող է աշխատողը վիճարկել կարգապահական աշխատանքից ազատումը:

• Ապացուցել սխալ վարքագծի փաստի բացակայությունը.
• Նշեք գործատուի կողմից տույժի կիրառման կարգի խախտում.
• Որոշել, որ իր նկատմամբ կիրառված միջոցները անհիմն խիստ են։

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը որպես կարգապահական տույժ կիրառելու անօրինականությունն ապացուցվի դատարանում, ապա աշխատողը դատարանի որոշմամբ կարող է վերականգնվել աշխատանքի, ինչպես նաև գործատուի կողմից փոխհատուցման իրավունք: Ընկերությունն ինքը ստիպված կլինի հոգալ դատական ​​բոլոր ծախսերը։

Այդ իսկ պատճառով կարգապահական ազատման դիմումը պահանջում է հաշվի առնել մանր մանրամասների զանգվածը՝ ստանալ բացատրական գրություն, ծանոթանալ ղեկավարի հրամանին ստորագրության դեմ, ակտերի կազմում և այլն։

Կարգապահական պատասխանատվության համար աշխատանքից ազատելը ծայրահեղ միջոց է աշխատանքային կարգապահության խախտումները կանխելու համար: Այն կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե տեղի է ունեցել մեկ կոպիտ խախտում կամ մի շարք փոքր համակարգված խախտումներ: Չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի օրենսդրության մեջ չկա կարգապահական աշխատանքից ազատման կիրառման վերաբերյալ հստակ հրահանգ, ազդեցության նման լուրջ միջոցը պահանջում է գործատուի և աշխատողի միջև իրավական հարաբերությունների փաստաթղթավորում դրա օգտագործման յուրաքանչյուր փուլում:

Աշխատանքային կարգապահության պահպանումը պայմանավորված է աշխատողների աշխատանքը ճիշտ կազմակերպելու, աշխատանքի բարձր արտադրողականության պայմաններ ստեղծելու, դժբախտ պատահարների և տեխնածին աղետների կանխարգելման անհրաժեշտությամբ: Դեպքերի 80%-ում որպես պատճառ առաջին պլան է մղվում «մարդկային գործոնը», որի բացասական ազդեցությունը կարող է և պետք է նվազեցվի աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմամբ։

Դրան կարելի է հասնել ներքին կարգավորող փաստաթղթերի մշակմամբ, արտադրական օբյեկտներում աշխատանքային կարգապահության վիճակի մոնիտորինգի հստակ համակարգ ստեղծելով: Կարգապահական տույժերի ճիշտ և հիմնավորված կիրառումը կօգնի խուսափել մեղավոր աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս անբարենպաստ իրավական և ֆինանսական հետևանքներից (օրինակ, երբ վարչակազմը ստիպված է դատարանի որոշմամբ վերականգնել անփույթ աշխատողին աշխատանքի մեջ): Իհարկե, չի կարելի մտրակով սահմանափակվել, գազար պետք է լինի։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է աշխատանքային կարգապահության իրավասու համակարգ, որը կապահովի բարեխիղճ աշխատանքի խրախուսման համակարգի և աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների վրա կարգապահական և նյութական ազդեցության միջոցների համակարգի փոխգործակցությունը:

Կարգապահական պատասխանատվություն

Աշխատանքային կարգապահություն - բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է ենթարկվել աշխատանքային օրենսգրքի, այլ օրենքների, կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի, աշխատանքային պայմանագրի, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերին համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոններին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի համաձայն). .

Աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս գործատուին անհրաժեշտ է ապացուցել հետեւյալ պայմանները :

• աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային (ծառայողական) պարտականությունների խախտման համար.
• աշխատողի սխալ վարքագիծը,
• աշխատողի մեղքով
• պատճառահետևանքային կապ աշխատողի ապօրինի, մեղավոր վարքագծի և նրան վերապահված աշխատանքային պարտականությունների խախտման միջև.

Կարգապահական տույժի կիրառումը պետք է իրականացնի միայն գործատուի ներկայացուցիչը, որը լիազորված է որոշում կայացնել աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ (քանի որ աշխատանքից ազատումը նախատեսված է որպես կարգապահական տույժերից մեկը): Կարգապահական տույժ կիրառելիս այս պահանջը չկատարելը, այլ խախտումների հետ մեկտեղ, կարող է հանգեցնել սույն տույժի վերացմանը:

Բավարարելով Կ-վայի հայցը աշխատավայրում հարբած հայտնվելու համար աշխատանքից ազատված աշխատակցին վերականգնելու մասին՝ Լաբիտնանգսկու դատարանը ելնում էր նրանից, որ նրա ազատման կարգը չի համապատասխանում աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին. պահանջվել է գրավոր բացատրություն տալ, նրան աշխատանքից ազատելու մասին հրաման է տվել՝ խախտելով ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը, ոչ պատշաճ պաշտոնատար անձի՝ «Յամալֆարմ» պետական ​​միավորումային ձեռնարկության տնօրենի տեղակալի կողմից տրվել է արձակման պահին: հրամանը 22.05.2002թ. Եվ ամենակարևորը, խախտելով Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածը, պատասխանողը դատարանին չի ներկայացրել որևէ ապացույց, որը կհաստատի, որ հայցվորը գտնվել է աշխատավայրում հարբած վիճակում, բացի բացատրություններից. Սեմ-ի, ով արձակել է հայցվորին աշխատանքից ազատելու հրամանը։

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողներին Կարգապահական միջոցները կարող են կիրառվել ինչպես առանձին, այնպես էլ նյութական ազդեցության միջոցների հետ միասին . Յուրաքանչյուր դեպքում որոշումը կայացվում է՝ կախված աշխատողի մեղքի աստիճանից, կարգապահական իրավախախտման ծանրությունից։ Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ . Ուստի անհնար է, օրինակ, աշխատակցին միաժամանակ նկատողություն անել և աշխատանքից հեռացնել նույն իրավախախտման համար։

Կարգապահական գործողություն կիրառվում է իրավախախտումը բացահայտելու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս սխալ վարքագծի հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս, չհաշված այն ժամանակը, երբ աշխատողը հիվանդ է եղել արձակուրդում, ինչպես նաև աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը (Աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրք): Հետագայում կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ավելի ուշ դրա կատարման օրվանից երկու տարի. Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական գործով վարույթի ժամանակը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Ընդհանուր և հատուկ կարգապահական պատասխանատվություն

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրության մեջ ընդունված է տարբերակել կարգապահական պատասխանատվության երկու տեսակ՝ ընդհանուր և հատուկ:

Ընդհանուր կարգապահական պատասխանատվությունը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում թվարկված կարգապահական տույժերը.

Նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Նման պատասխանատվություն կրող աշխատողների նկատմամբ կիրառվում են միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում թվարկված կարգապահական տույժերը.

• մեկնաբանել,
• հանդիմանություն,
• աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Հատուկ կարգապահական պատասխանատվությունը նախատեսված է կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով նախատեսված կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնակարգով: Բերենք վարչակազմի տեսակետից հետաքրքիր կարգապահական որոշ միջոցների օրինակներ։

Ատոմային էներգիայի օգտագործման ոլորտում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը, ի թիվս այլոց, նախատեսում է հետևյալ կարգապահական տույժերը. աշխատողի համաձայնությամբ տեղափոխել այլ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանքի կամ ավելի ցածր պաշտոնի մինչև երեք ամիս ժամկետով. Աշխատողի համաձայնությամբ ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ չկապված աշխատանքի՝ հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը) մինչև մեկ տարի ժամկետով. զբաղեցրած պաշտոնից ազատում` կապված ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում առանձնապես վտանգավոր արտադրությունում աշխատանքի հետ` աշխատողի համաձայնությամբ, այլ աշխատանքով` հաշվի առնելով մասնագիտությունը (մասնագիտությունը). Եթե ​​կազմակերպության աշխատակիցը համաձայն չէ շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններում՝ կապված իր նկատմամբ այդ կարգապահական տույժերի կիրառման հետ, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) լուծվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան:

Որոշ դաշնային օրենքներ կարող են նախատեսել հատուկ հիմքեր՝ աշխատանքից ազատման տեսքով կարգապահական տույժեր կիրառելու համար, որոնք արտացոլում են այս ոլորտում աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այսպիսով, կարգապահական աշխատանքից ազատելը կարող է հետևել նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում չընդգրկված հիմքերով: Դաշնային օրենքով աշխատողներին կարգապահական աշխատանքից ազատելու լրացուցիչ հիմք ստեղծելու օրինակ է «Արտակարգ փրկարարական ծառայությունների և փրկարարների կարգավիճակի մասին» դաշնային օրենքի 9-րդ հոդվածի 4-րդ կետը. Արտակարգ իրավիճակների փրկարար ծառայության վարչակազմի, արտակարգ իրավիճակների փրկարարական ջոկատի նախաձեռնությամբ՝ փրկարարի կողմից արտակարգ իրավիճակների վերացման աշխատանքներին մասնակցելուց մեկ անգամ անհիմն հրաժարվելու դեպքում:

Պետք է հիշել, որ կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահության կանոնակարգերով, անօրինական են և ենթադրում են կարգապահական տույժ կիրառելու հրամանի առոչինչ և անվավեր ճանաչում:

Ի՞նչ է կարգապահական խախտումը:

կարգապահական խախտում աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների չկատարումը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է առանց հիմնավոր պատճառի (աշխատանքային ներքին կանոնակարգի կանոններ, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոններ, սարքավորումների շահագործման կազմակերպում և անվտանգություն, ինչպես նաև. որպես վարչակազմի հրամաններ, հրահանգներ, գրավոր ցուցումներ, որոնց կատարումը պարտադիր է աշխատողի համար և որոնք չեն հակասում աշխատանքի նկարագրով, աշխատանքի նկարագրով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքային գործառույթին.

Նկատի ունենալով աշխատանքային վեճը Զ.-ին, Սալեխարդի դատարանը հաստատապես պարզեց, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատման հրաման տալու պահին հայցվորը երկու անգամ ենթարկվել է կարգապահական տույժի՝ նկատողություն: , որոնք սահմանված կարգով հետ չեն կանչվել և չեղարկվել։ Միևնույն ժամանակ, դատարանն այս հիմքով հայցվորին աշխատանքից ազատելու օրինականությունը որոշելիս եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի կողմից թղթի գլան առաքելու տպարանի փոխտնօրենի բանավոր հրամանները չկատարելը. աշխատանքից ազատման հրամանի հիմք հանդիսացող տպագրական մեքենայի նկատմամբ հայցվորի աշխատանքային կարգապահության խախտում չի կարող համարվել, քանի որ աշխատանքի նկարագրության համաձայն օժանդակ աշխատանքների կատարումը ներառված չէ հայցվորի պարտականությունների մեջ, քանի որ տպիչ. Ուստի դատարանը հայցվորին արդարացիորեն վերականգնեց աշխատանքի, վճռաբեկի վերաբերյալ դատարանի որոշումը թողնվեց անփոփոխ։

Կարգապահական խախտումները ներառում են, մասնավորապես.

աշխատավայրում կամ աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի աշխատողի բացակայություն .

Հնարավոր է, որ ոչ աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրում, ոչ էլ գործատուի որևէ տեղական կարգավորող ակտում (հրաման, ժամանակացույց և այլն) նշված չէ տվյալ աշխատողի կոնկրետ աշխատավայրը: Վեճի դեպքում, թե որտեղ է պահանջվում աշխատողից լինել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս, պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներից: Իսկ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 209-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն, աշխատավայրը այն վայրն է, որտեղ աշխատողը պետք է գտնվի կամ որտեղ նա պետք է ժամանի իր աշխատանքի հետ կապված, և որը ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն գտնվում է գործատուի հսկողության ներքո: ;

առանց հիմնավոր պատճառաբանության աշխատողի հրաժարվել աշխատանքային պարտականությունները կատարելուց՝ կապված աշխատանքային ստանդարտների սահմանված կարգի փոփոխության հետ. (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդված), քանի որ աշխատանքային պայմանագրի ուժով աշխատողը պարտավոր է կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել կազմակերպությունում գործող ներքին աշխատանքային կանոնակարգը (հոդված 56): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելը աշխատանքային կարգապահության խախտում չէ, այլ հիմք է հանդիսանում Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը `համաձայն Արվեստով նախատեսված կարգի: Նույն օրենսգրքի 73;

բժշկական զննությունից առանց հիմնավոր պատճառի հրաժարվելը կամ խուսափելը որոշակի մասնագիտությունների գծով աշխատողներ, ինչպես նաև աշխատողի հրաժարումը աշխատանքային ժամերին հատուկ վերապատրաստում և քննություն անցնելուց աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության միջոցառումների և շահագործման կանոնների մասին, եթե դա աշխատանքի ընդունվելու նախապայման է .

Կարգապահական միջոցներ կիրառելու հարցում հակասություններ են ծագում աշխատողները, ովքեր հրաժարվել են գրավոր պայմանագիր կնքել ամբողջական պատասխանատվության մասին վստահված գույքի պակասի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 244-րդ հոդված), այն դեպքում, երբ այն չի կնքվել աշխատանքային պայմանագրի հետ միաժամանակ.

Ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելը պետք է դիտարկվի որպես աշխատանքային պարտականությունների չկատարում՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով, եթե՝

• Նյութական ակտիվների պահպանման համար պարտականությունների կատարումը աշխատողի հիմնական աշխատանքային գործառույթն է, որը համաձայնեցվում է աշխատանքի ընդունելիս, և
• Գործող օրենսդրությանը համապատասխան, նրա հետ կարող է կնքվել ամբողջական պատասխանատվության մասին պայմանագիր, որի մասին աշխատողը գիտեր:

Եթե ​​լրիվ պատասխանատվության մասին պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը ծագել է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո, սակայն աշխատողը հրաժարվում է նման պայմանագիր կնքելուց, ապա գործատուն պարտավոր է գործել հետևյալ կերպ. Նախևառաջ անհրաժեշտ է աշխատողին առաջարկել այլ աշխատանք (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդված), իսկ դրա բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի մերժման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը նրա հետ լուծվում է պարբերության համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 7-ը (աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը աշխատանքային պայմանագրի էական պայմանների փոփոխության պատճառով):

Օրենքը նախատեսում է գործատուի իրավունքը աշխատողի վաղաժամկետ հետկանչը արձակուրդից աշխատել միայն իր համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 125-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), հետևաբար, աշխատողի հրաժարումը (անկախ պատճառից) կատարել գործատուի հրամանը մինչև արձակուրդի ավարտը աշխատանքի վերադառնալու մասին չի կարող. համարել կարգապահական խախտում։

Աշխատակիցը չի կարող նաև կարգապահական տույժի ենթարկվել՝ հրաժարվելով.

• աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը սպառնացող վտանգի դեպքում աշխատանք կատարելուց կամ
• աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով ծանր աշխատանք և աշխատանք կատարելուց.

Բացառություն են կազմում դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերը:

Կարգապահական աշխատանքից ազատում

Կարգապահական աշխատանքից ազատում - կարգապահական տույժի ծայրահեղ միջոց՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու տեսքով, որը գործատուի կողմից նշանակվել է աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով աշխատողի կողմից չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու համար.

Կարգապահական տույժ՝ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ձևով կարող է հետևել (համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-10-րդ կետերի) :

• առանց հարգելի պատճառների աշխատանքային պարտականությունները կրկնակի չկատարելը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.
• աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում, մասնավորապես.
  1. բացակայություն (աշխատանքային օրվա ընթացքում ավելի քան չորս ժամ անընդմեջ աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն);
  2. աշխատավայրում հայտնվելը ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորման վիճակում.
  3. օրինականորեն պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք աշխատողին հայտնի են դարձել իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված.
  4. աշխատանքի վայրում ուրիշի գույքի (այդ թվում՝ մանր) գողություն, հափշտակություն, դրա դիտավորությամբ ոչնչացում կամ վնասում՝ սահմանված օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով կամ վարչական տույժեր կիրառելու լիազորված մարմնի որոշմամբ.
  5. Աշխատողի կողմից աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում, եթե այդ խախտումը հանգեցրել է լուրջ հետևանքների (աշխատանքային դժբախտ պատահար, դժբախտ պատահար, աղետ) կամ գիտակցաբար ստեղծել է նման հետևանքների իրական վտանգ.
• դրամական կամ ապրանքային արժեքները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելը, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից առաջացնում են նրա նկատմամբ վստահության կորստի.
• հանձնարարություն աշխատողի կողմից, որն իրականացնում է կրթական գործառույթներ, անբարոյական հանցագործություն, որն անհամատեղելի է այս աշխատանքի շարունակման հետ.
• անհիմն որոշում կայացնելու համար, որը հանգեցրել է գույքի անվտանգության խախտում, դրա ապօրինի օգտագործում կամ կազմակերպության գույքին այլ վնաս (այս դրույթը տարածվում է միայն կազմակերպության (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության) ղեկավարների, նրանց տեղակալների կամ գլխավոր հաշվապահների վրա. );
• կազմակերպության ղեկավարի (մասնաճյուղի, ներկայացուցչության), նրա տեղակալների կողմից իրենց աշխատանքային պարտականությունների մեկ կոպիտ խախտում.

Կարգապահական հեռացումը վերջին միջոցն է. Այս տեսակի տույժի կիրառման համար պետք է լինեն բավարար հիմքեր, իդեալականորեն հավաքված և կազմված փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողի մեղքը աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում կատարելու մեջ: Ամենափոքր կասկածի դեպքում ավելի լավ է սահմանափակվել նկատողության տեսքով կարգապահական տույժի կիրառմամբ և նյութական ազդեցության բոլոր հնարավոր միջոցների կիրառմամբ։

Անցնելով կարգապահական պատասխանատվության ծայրահեղ միջոցի՝ աշխատանքից ազատման տեսքով՝ գործատուն պետք է պատրաստ լինի պաշտպանել իր անմեղությունը դատարանում։

Քաղաքացիական դատավարությունն իրականացվում է կողմերի մրցունակության և իրավահավասարության հիման վրա (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 12-րդ հոդված): Գործը դատաքննության նախապատրաստելիս և դատավարության ընթացքում կողմերն իրավունք ունեն (Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդված) դիմել դատարան՝ ապացույցներ հավաքելու և պահանջելու հարցում օգնության համար:

Գործատուն պետք է ապացույցներ ներկայացնի ոչ միայն այն մասին, որ աշխատողը թույլ է տվել կարգապահական խախտում, այլ նաև այն մասին, որ տույժ նշանակելիս հաշվի են առնվել այդ իրավախախտման ծանրությունը, կատարված հանգամանքները, աշխատողի նախկին վարքագիծը, նրա վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ:

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով ազատված «Կապիտալ վերանորոգում օֆ Ուելս Սերվիս» ՍՊԸ-ի դեմ վարորդ Պ.-ի հայցի վերաբերյալ հայցի քննելիս Նոյաբրսկու դատարանը սահմանեց հետևյալը. հունվարի 20-21-ը. , 2002թ., հայցվորը, որպես վարորդ, շուրջ 40 ժամ անընդհատ աշխատել է և պետք է հանգստանա առնվազն 70 ժամ, բայց աշխատանքի է գնացել առաջին հերթափոխով։ Ֆիզիկական հոգնածության պատճառով վարորդը չի կարողացել պատշաճ կերպով կատարել վարորդի իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչը հայցվորի մեղքով հանգեցրել է վթարի։ 2002 թվականի մարտի 6-ի թիվ 157 հրամանով նա նկատողություն է ստացել վթարի համար, և, հետևաբար, երբ հայցվորին աշխատանքից ազատել են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն (աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի կրկնվող չկատարումը. , եթե նա ունի կարգապահական տույժ), գործատուն պարտավոր էր հաշվի առնել ավտովթարի կոնկրետ հանգամանքները։ Բացի այդ, երբ հայցվորն ազատվել է աշխատանքից, գործատուն աշխատողին չի ծանոթացրել սույն հրամանին, ինչպես նաև 2002 թվականի մարտի 13-ի հրամանին՝ հայցվորին նկատողություն անելու մասին։ Հայցվորը վերականգնվել է որպես վարորդ։

Կարգապահական տույժի կայացում

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները (բաժիններ, բաժիններ, սեմինարներ, ծառայություններ, բաժիններ, մասնաճյուղեր) սովորաբար պատասխանատու են ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահության պահպանման, կարգապահական իրավախախտումների պատշաճ և ժամանակին գրանցման համար: Բայց նրանք, որպես կանոն, անբավարար գրագիտություն ունեն նման փաստաթղթերի գրանցման ոլորտում։ Այս բացը կարելի է լրացնել տարբեր ձևերով։ Ամեն անգամ դրա համար կարող եք մասնագետ ներգրավել անձնակազմի ծառայության կամ DOW ծառայության մեջ (կառավարման փաստաթղթերի աջակցություն): Եվ դուք կարող եք մշակել հուշագիր կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար, որը կպարունակի անհրաժեշտ փաստաթղթերի նմուշներ՝ դրանց դիզայնի վերաբերյալ մեկնաբանություններով: Այսպիսով, Կարգապահական իրավախախտում կատարելու փաստի հայտնաբերման դեպքում, իդեալականը, պետք է :

• անհապաղ միջոցներ ձեռնարկել թույլ տված ապօրինի վարքագիծը դադարեցնելու համար,
• կազմել համապատասխան ակտ (տե՛ս օրինակ 6),
• բացահայտված փաստի մասին զեկուցեք ձեր անմիջական ղեկավարին, իսկ անհրաժեշտության դեպքում ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումներին (իրավաբանական, աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության վարչություն, անվտանգության ծառայություն և այլն):

  

  Մեր ընկերությունում գործող կանոնների համաձայն՝ անմիջական ղեկավարը աշխատանքային կարգապահության խախտման բոլոր պատճառները պարզելուց, համապատասխան ակտ կազմելուց հետո պետք է ուղարկի կարգապահական տույժ նշանակելու մասին որոշում կայացնելու լիազորված պաշտոնատար անձին։ , հետեւյալ փաստաթղթերը :

  • կարգապահական իրավախախտման էությունը մատնանշող հուշագիր.
  • աշխատանքային կարգապահության խախտում կատարած անձի գրավոր բացատրություն.
  • գրավոր բացատրություններ (զեկուցումներ, հուշագրեր) այն անձանց, որոնք ներգրավված են հանցագործության կատարման կամ բացահայտման մեջ.
  • աշխատանքային ժամանակացույցը կամ աշխատանքային ժամերի կարգի պատճենը.
  • կարգապահական տույժ նշանակելու և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու համար անհրաժեշտ այլ փաստաթղթեր (աշխատանքի նկարագրություններ, քաղվածքներ ETKS-ից, կարգավորող փաստաթղթերի պատճեններ, որոնց պահանջները խախտվել են, բժշկական զննության արձանագրություններ, խախտման փաստն ամրագրող ակտեր, օրինակ՝ հարբած վիճակում աշխատանքին երևալու կամ աշխատանքից բացակայելու ակտ և այլն):

  Կարգապահական խախտում կիրառելու մասին հրաման պատրաստելիս հաճախ խնդիր է առաջանում, թե ինչպես գրավոր բացատրություն վերցնել աշխատանքից բացակայող աշխատողից: Այս դեպքում բավական է, որ գործատուն հեռագիր տա թույլ տված կարգապահական իրավախախտման էության վերաբերյալ գրավոր բացատրություններ տալու առաջարկով։ Հեռագիրը պետք է ուղարկվի T-2 քարտում նշված բնակության հասցեով և պետք է լինի անդորրագրի փոստային ծանուցմամբ: Այնուհետև, եթե հասցեատերը ստանում է այս հեռագիրը, և առկա են ապացույցներ առաքման մասին ծանուցման տեսքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջները՝ կապված գործատուի պարտավորության հետ՝ նախքան աշխատողից գրավոր բացատրություն պահանջելու. կարգապահական տույժի կիրառումը կկատարվի։

  Աշխատանքային ժամանակացույցը կօգնի ապահովելու, որ կարգապահական խախտումը կատարվել է աշխատանքային ժամերին: Աշխատակիցն աշխատանքային պարտականությունները կատարում է աշխատանքային ժամերին, իսկ աշխատողին իր կողմից դրված աշխատանքային (ծառայողական) պարտականությունների խախտման համար, որը կատարվել է աշխատանքային ժամից դուրս, չի թույլատրվում: Սա հատկապես կարևոր է հերթափոխային աշխատանքում:

  Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանի նախագիծ պատրաստելիս պետք է հիշել, որ ակնհայտ թվացող փաստերը հաճախ ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանը լավագույնս բաժանվում է երեք մաս:

  Կարգապահական տույժ նշանակելու դեպքում պետք է հիշել, որ հաճախ ակնհայտ թվացող փաստերը ստուգման կարիք ունեն։ Կարգապահական տույժի և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանը լավագույնս բաժանվում է.

  • նկարագրական
  • մոտիվացիոն և
  • վճռական.

  Հրամանի նկարագրական մասում անհրաժեշտ է համառոտ նկարագրել, թե ինչով է արտահայտվել կոնկրետ աշխատողի կողմից թույլ տրված կարգապահական խախտումը։

  Մոտիվացիոն մասում պետք է պարունակվեն բոլոր այն փաստաթղթերը, որոնք հիմք են հանդիսացել կարգապահական տույժի կիրառման համար՝ նշելով դրանց մանրամասները: Սրանք կարող են լինել աշխատանքի նկարագրության պարբերությունները, աշխատանքային բնութագրերը, որոնք աշխատողը խախտել է, հուշագրեր, ակտեր, արձանագրություններ, որոնք նշում են դրանց ելքային (կամ գրանցման) համարը և ամսաթիվը:

  
  

  Հրամանի օպերատիվ մասում անհրաժեշտ է նշել աշխատողի ստույգ պաշտոնը (մասնագիտությունը)՝ նշելով ստորաբաժանումը, ազգանունը, անունը, հայրանունը, կարգապահական տույժի միջոցը և նյութական ազդեցությունը։ Աշխատանքից ազատման ձևով կարգապահական տույժ նշանակելիս աշխատանքից ազատման պատճառի ձևակերպումը պետք է ճշգրտորեն համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի կամ դաշնային օրենքի հիմքին` նշելով հոդվածը և պարբերությունը:

  Կարգապահական տույժ և (կամ) նյութական ազդեցության միջոցներ կիրառելու մասին հրամանի կետերից մեկը. կարելի է նախատեսելդրա բաշխումը անհրաժեշտ ստորաբաժանումներին (հաշվապահական հաշվառում, կառուցվածքային ստորաբաժանում, որտեղ աշխատում է մեղավոր աշխատողը, կադրային բաժին, իրավաբանական ծառայություն և այլն)՝ ստորագրելուց և գրանցման համար նշանակելուց հետո։

  Հրամանի տեքստը կարող է նախատեսել անմիջական ղեկավարի պարտավորությունը՝ հրապարակման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում խախտողին ծանոթացնելու սույն հրամանը ստանալուց հետո:

  Որոշ դեպքերում, հրամանի տեքստում, կարող է նախազգուշացում տրվել կարգապահական խախտումների կրկնակի դեպքում աշխատակցի հնարավոր հեռացման մասին (տե՛ս 7-րդ օրինակի 4-րդ կետը):

  Կարգապահական տույժի տեսակի, նյութական ազդեցության միջոցների տեսակի և չափի վերաբերյալ վերջնական որոշումը կայացնում է գործատուի ներկայացուցիչը, որը իրավասու է որոշում կայացնել ձեռնարկությունում աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու մասին:

  Կարգապահական հրամանի նմուշի համար տե՛ս օրինակ 7-ը:

  Ծանոթանալուց հետո աշխատողն անմիջապես ստորագրում է կարգապահական տույժ նշանակելու հրամանի պատճենը:

  Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ, ապա կարգապահական տույժի ենթարկելու հրամանը նրան հայտարարվում է բարձրաձայն կարդալով: Այս տեսակի ծանոթության փաստն արձանագրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից՝ կազմելով համապատասխան ակտ, որը ստորագրվում է ծանոթացման ժամանակ ներկա երկու վկաների կողմից (տե՛ս օրինակ 8):

  Կարգապահական տույժերի վերացում

  Եթե ​​կարգապահական տույժ կիրառելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժ չունեցող:

  Գործատուն, մինչև կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից մեկ տարին լրանալը, իրավունք ունի աշխատողից հեռացնել այն.

  • սեփական նախաձեռնությամբ,
  • աշխատողի պահանջով
  • իր անմիջական ղեկավարի կամ աշխատողների արհմիության կոմիտեի հիմնավորված խնդրանքով։

  Կարգապահական տույժի վերացումը ձևակերպվում է համապատասխան հրամանով (ցուցումով) (տե՛ս օրինակ 9):