Եթե ​​մինչ աշխատանքից ազատվելը նա գնացել է հիվանդ արձակուրդի։ Կարո՞ղ են նրանք աշխատանքից ազատվել հիվանդության արձակուրդում:

Վերջին փոփոխությունը՝ 2020 թվականի հունվար

Աշխատանքից ազատվելու ժամանակը միշտ չէ, որ ընկնում է մարդու աշխատանքային օրվա վրա։ Երբեմն հանգամանքներն այնպիսին են լինում, որ պայմանագրի առաջիկա խզման օրը աշխատողը հիվանդանում է և չի կարող ներկա գտնվել աշխատավայրում։ Կախված նրանից, թե ում է պատկանում նախաձեռնությունը, հիվանդ արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատելը տարբեր ձևերով է տեղի ունենում։ Խնդիրը ոչ միայն անձի բացակայության բուն փաստն է, այլև վերջին վճարի, այդ թվում՝ հիվանդության արձակուրդը հաշվարկելու դժվարությունը։

Օրենքը, որն արգելում է հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքից ազատելը (աշխատանքային օրենքի 81-րդ հոդված), աշխատողի համար իր պահանջով մեկնելու արգելք չի սահմանում: Եթե ​​աշխատողի հետ պայմանագիրը խզելու կարգում բացահայտվում է հիվանդության արձակուրդով աշխատանքից ազատում, ապա նման դեպքը ենթակա է դատական ​​վիճարկման՝ հետագա վերականգնմամբ և փոխհատուցում վճարելու ամբողջ բաց թողնված ժամանակահատվածի համար:

Հիվանդ արձակուրդի ժամանակ կամավոր աշխատանքից ազատում

Միակ տարբերակը, երբ հիվանդ արձակուրդի ժամանակ հնարավո՞ր է հրաժարվել աշխատանքից, դրական լուծում է ստանում այն ​​իրավիճակն է, երբ աշխատողն ինքը ցանկություն է հայտնել և պատրաստվում է իր կամքով թողնել հիվանդության արձակուրդը։

Հիվանդության պահին աշխատողի նախաձեռնությամբ հեռանալու կարգը ենթադրում է աշխատանքի դադարեցման ընդհանուր ընթացակարգ: Գործատուն գրավոր ծանուցվում է համագործակցությունը դադարեցնելու մասին աշխատողի մտադրության մասին նշանակված օրվանից 2 շաբաթ առաջ: Աշխատանքից ազատվելու օրը հիվանդության արձակուրդ ունենալու հանգամանքը խոչընդոտ չի դառնա.

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը դիմում է ներկայացնում ղեկավարին ՝ որոշակի ամսաթվից աշխատանքից ազատելու խնդրանքով, իսկ նշանակված օրը ձեռնարկության լիազորված աշխատակիցները փաստաթղթեր են պատրաստում:

Գործատուի հետ փոխադարձ համաձայնության եկած քաղաքացիները (հիվանդության արձակուրդի ժամանակ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում) կարող են դադարեցնել աշխատանքը նաև առանց հիվանդության արձակուրդը փակելու։ Գլխավորն այն է, որ աշխատողն ինքը հայտարարություն է գրում՝ ցանկություն հայտնելով հեռանալու։

Գործատուն ի վիճակի չէ փոխել, վերանշանակել պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը, նույնիսկ եթե աշխատողը հայտարարություն է գրել և անմիջապես բացել հաշմանդամության թերթիկը: Ղեկավարությունը պարտավոր է 2006 թվականի սեպտեմբերի 5-ին հրապարակված «Ռոստրուդ» թիվ 1551-6 նամակից պարզաբանումների համաձայն ազատ արձակել առանց 2 շաբաթ աշխատանքի անձի։ Միայն աշխատողն ինքը իրավունք ունի հիվանդության ժամանակահատվածում ավելի ուշ ժամկետ նշանակել կամ հրաժարվել աշխատանքից ազատվելուց:

Հեռանալու կարգի մեջ կան որոշ տարբերություններ՝ կախված նրանից, թե անձը կարող է աշխատանքի ներկայանալ աշխատանքային պայմանագրի ավարտի օրը, թե ֆիզիկապես անկարող է ներկա գտնվել.

1. Հրամանի տեքստում նշվում է վարչական փաստաթուղթն անձամբ փոխանցելու անհնարինությունը՝ հիվանդության պատճառով մեկնած անձի ստորագրությանը ծանոթանալու փաստի ֆիքսմամբ։
2. Աշխատողի հայտնի բնակության վայրի հասցեին գրավոր ծանուցում է ուղարկվում՝ կադրերի բաժնից վերջնական վճարումը և անձնական փաստաթղթերը ստանալու համար ներկայանալու հրավեր:
3. Ձեռնարկություն ներկայանալու անհնարինության դեպքում, եթե հաստատվում է փոստով աշխատողի գրավոր ծանուցման փաստը, ձեռնարկության ղեկավարությունն ազատվում է անձնական փաստաթղթերի և դրամական միջոցների ժամանակին տրամադրման պատասխանատվությունից:

Ժամանակավոր անաշխատունակության բաց թերթիկի առկայությունը հնարավորություն է տալիս աշխատողին չմշակել օրենքով սահմանված 2-շաբաթյա ժամկետը՝ փոստով աշխատանքից ազատման դիմում ուղարկելով։ Հաճախ աշխատակիցները աշխատանքից ազատվելուց առաջ գերադասում են հիվանդության արձակուրդ գնալ, քանի որ չեն ցանկանում մշակել հատկացված ժամանակը, սակայն պետք է նկատի ունենալ, որ հրաժարական տվողի կողմից խաբեությունն ու կեղծիքը կարող են նաև անախորժությունների հանգեցնել, երբ. հեռանալով՝ ընկերությանը պատճառաբանելով փչացնել աշխատանքային գրքում գրառումները՝ բացակայելու համար հոդվածի տակ աշխատանքից ազատվելու մասին տեղեկություններով:

Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ շատ հիվանդ տերեւներ բացվում են սահմանափակ քանակությամբ օրերով՝ 2 շաբաթը չգերազանցող։ Հենց աշխատողը փակի հիվանդության արձակուրդը, մնացած ժամանակն աշխատելու պարտավորություն կլինի։ Գործատուն իրավունք չունի հիվանդության պատճառով անցնելու պատճառով աշխատանքի անցնելու ժամկետը ավելացնելու: Մարդն ազատվում է առանց աշխատանքի, եթե դիմումը ներկայացվում է 2 շաբաթից ավելի տևած հիվանդության նախօրեին։

Որպեսզի հաշվապահական հաշվառման բաժինը կարողանա հաշվարկել հիվանդության արձակուրդի փոխհատուցումը, փաստաթուղթը տրամադրվում է հենց հնարավորության դեպքում (վերականգնվելուց հետո՝ անկախ նրանից՝ աշխատողը աշխատանքից ազատվել է հիվանդության արձակուրդի փակման պահին, թե դա տեղի է ունեցել ավելի ուշ. )

Ինչպես թողնել հիվանդ արձակուրդն առանց աշխատանքի

Առավել նախընտրելի տարբերակը, երբ թոշակի անցած անձը պատրաստվում է մեկնել առանց ժամկետը մշակելու, կլինի դիմում ներկայացնել ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականի բացումից 1 օր առաջ։ Բուժման ավարտին աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում հիվանդ արձակուրդի վերջին օրը:

Կան նաև այլ հանգամանքներ, երբ 2 շաբաթ մարզվելն իմաստ չունի։ Դա արվում է ընկերության լուծարման ժամանակ, երբ ղեկավարությունը ստիպված է լինում հրաժեշտ տալ բոլոր աշխատակիցներին՝ առանց բացառության։ Նրանք կորցնում են իրենց աշխատանքի վայրը նույնիսկ հիվանդության արձակուրդում, համաձայն Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի: 81-ը, և հիմքը կլինի անձի նախնական գրավոր ծանուցումը առաջիկա փակման մասին (ծանուցման ժամկետը լուծարումից մի քանի ամիս առաջ է, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մասի):

Եթե ​​պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է բաց թերթիկի ժամանակահատվածում, ապա վերականգնվելուց հետո աշխատողը դիմում է ԱԴԾ՝ հիվանդության ժամանակահատվածը ապահովագրական վճարով փոխհատուցելու խնդրանքով: Փոխհատուցումը պետք է վճարվի 10 օրվա ընթացքում։

Երբ բաժանումը նախաձեռնում է ձեռնարկության ադմինիստրացիան, սակայն այս որոշումն ընդունելուց հետո անձը բացում է հաշմանդամության թերթիկ, այդ ժամանակի հաշվառման ժամկետը կասեցվում է, իսկ վերականգնվելուց հետո անձը պահպանում է սահմանված աշխատանքային օրերը: .

Որոշ հանգամանքներում աշխատանքից ազատելը նախատեսված չէ և չի պահանջում գործատուի հետ համաձայնություն՝ անկախ հիվանդության բաց արձակուրդի առկայությունից:

Նման իրավիճակները ներառում են.

• Բնակության վայրի փոփոխություն այլ մարզ, քաղաք տեղափոխվելու հետ.
• Փոխանցում ամուսնու ծառայությանը / -gi (ընտանիքի համար).
• Աշխատողի հղիություն.
• Բժշկական հակացուցումներ.
• Հաշմանդամ երեխայի խնամքի կազմակերպման անհրաժեշտությունը.
• Թոշակի անցնելը.

Հիվանդ արձակուրդի ժամանակ աշխատողը գրում է հայտարարություն և շարունակում է բացակայել աշխատավայրից, իսկ աշխատանքից ազատումը տեղի կունենա աշխատանքային պայմանագրի լուծման օր նշանակված օրը։ Աշխատավայրում գտնվելը պահանջվում է միայն այն իրավիճակներում, երբ հիվանդության արձակուրդն ավարտվում է, և բացակայելու համար այլևս պատճառներ չկան։

Կարո՞ղ եմ աշխատանքից ազատվել հիվանդության արձակուրդում:

Գործատուն ինքը, ունենալով անգամ գրանցման օրինական հիմքեր, իրավունք չունի աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին:

Ինչպես հետևում է Արվեստից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, գործատուի նախաձեռնությամբ, անհնար է միակողմանիորեն դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ ժամանակավոր անաշխատունակության կամ արձակուրդի ընթացքում:

Միայն 2 հանգամանքներում, աշխատանքից ազատվելու պահին հիվանդության արձակուրդը գործատուին իրավունք է տալիս աշխատանքից ազատել ցանկացած աշխատողի.

1. Ձեռնարկության լուծարում.
2. IP-ի փակում.

Պայմանագիրը խզելու հնարավորություն ունենալու համար ղեկավարությանը պետք է սպասել թերթիկը փակելուն, աշխատողի ապաքինմանը և աշխատանքին վերադառնալուն։ Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման գրանցումը հնարավոր է անձի վերադարձից հետո առաջին օրը:

Աշխատանքային դժվար հարաբերությունները և կողմերի փոխադարձ պահանջները հաճախ ստիպում են աշխատողին արձակուրդ գնալ, եթե առողջական վիճակը դա թույլ է տալիս, և օրինականորեն երկարաձգել աշխատանքի ժամկետը:

Եթե ​​աշխատողը մշտապես գտնվում է հիվանդության արձակուրդում. ինչպես ազատել աշխատանքից

Երկարատև հիվանդությունն առաջացնում է ղեկավարության ցանկությունը ազատվել նման աշխատողներից, բայց անձը ինքը չի ցանկանում թողնել աշխատանքը: Նման իրավիճակներում ղեկավարի համար կարևոր է իրավասու գործել օրենքին համապատասխան՝ խուսափելով արտադրության և ձեռնարկության հիմնական գործունեության խափանումներից:

Առաջին բանը, որ պետք է անել, երբ աշխատողը անորոշ ժամանակով երկարացնում է հաշմանդամության ցուցակը, փոխարինող գտնելն է՝ կազմակերպության կայուն գործունեությունը շարունակելու համար: Նոր փոխարինող աշխատող վարձելու իրավունքը ծագում է Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59. Ընդունվում է նոր անձ՝ «մինչև հիմնական աշխատողի հեռանալը» ձևակերպմամբ, վերջինս պահպանելով աշխատանքը շարունակելու իրավունքը մինչև հիվանդության արձակուրդի վերջին օրը։

Աշխատանքից ազատվածի աշխատանքի վերջին օրը կլինի հիվանդության արձակուրդի ավարտին հաջորդող օրը։ Եթե ​​աշխատողը արձակուրդ է բացում աշխատանքից ազատվելու օրը, պայմանագրի խզման ամսաթիվը ավտոմատ կերպով փոխվում է, եթե բաժանման նախաձեռնությունը պատկանում է գործատուին:

Թույլատրվում է բաժանվել անընդհատ հիվանդ աշխատողից, ով աշխատանքի չի գնում միայն հետևյալ հանգամանքներում.

• Ընկերությունը լուծարված կամ փակված է IP-ի կողմից:
• Ժամկետային պայմանագրի ժամկետն ավարտվել է.
• Ապացույցներ կան հիվանդ արձակուրդի անօրինականության մասին.

Հիվանդ արձակուրդի վճարման ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ նախկին աշխատողն իրավունք ունի դիմելու նախորդ կազմակերպությանը փակ հիվանդության արձակուրդի փոխհատուցման համար, եթե թերթիկի բացման օրը տեղի է ունեցել աշխատանքից ազատվելուց հետո 30 օրվա ընթացքում: , վճարումը կատարվում է նախկին գործատուի միջոցով։ Բացառություն են կազմում նոր ընկերության աշխատակազմում արդեն ընդունված անձի հիվանդության դեպքերը: Այս դեպքում փոխհատուցումը կվճարի գործող գործատուն։

Անվճար հարց փաստաբանին

Խորհրդատվության կարիք ունե՞ք։ Հարց տվեք անմիջապես կայքում: Բոլոր խորհրդատվություններն անվճար են / Իրավաբանի պատասխանի որակն ու ամբողջականությունը կախված է նրանից, թե որքանով եք լիարժեք և հստակ նկարագրում ձեր խնդիրը.

Գրեթե ցանկացած կազմակերպությունում կան աշխատակիցներ, ովքեր հաճախ երկար ժամանակ հիվանդ արձակուրդում են։ Ամեն գործատու չէ, որ հավատարիմ կլինի այն փաստին, որ իր աշխատակիցը հիվանդացել է, բավականին երկար ժամանակ գտնվում է հիվանդության արձակուրդում և հայտնի չէ, թե երբ է նա սկսելու իր աշխատանքային պարտականությունները։ Արդյունքում կոնֆլիկտային իրավիճակներ են առաջանում աշխատողի և գործատուի միջև։

Եթե ​​խոսենք այն մասին, թե որքան ժամանակ կարող եք լինել հիվանդության արձակուրդում, ապա հարկ է նշել, որ ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետները որոշվում են հիվանդության արձակուրդի վկայականների տրամադրման կարգի համաձայն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության հրամանով: հունիսի 29-ի թիվ 624n «Հիվանդության արձակուրդի վկայականների տրամադրման կարգը հաստատելու մասին» 2011թ. Քաղաքացիների ժամանակավոր անաշխատունակության հետ կապված հիվանդությունների (վնասվածքների) ամբուլատոր բուժման կարգի 11-րդ կետի համաձայն՝ բուժաշխատողը միանգամից մինչև 10 օրացուցային օր (մինչև հաջորդ հետազոտությունը) տալիս է անաշխատունակության վկայական։ քաղաքացու կողմից բուժաշխատողի կողմից) և ինքնուրույն երկարաձգում է մինչև 30 օրացուցային օր: 30 օրացուցային օրը գերազանցող ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետների համար բժշկական հանձնաժողովի որոշմամբ տրվում է անաշխատունակության վկայական: Համաձայն 13-րդ կետի 2-րդ կետի՝ բժշկական հանձնաժողովի որոշմամբ, բարենպաստ կլինիկական և աշխատանքային կանխատեսմամբ, անաշխատունակության վկայական կարող է տրվել սահմանված կարգով մինչև աշխատունակությունը վերականգնելու օրը, սակայն 10 ամիսը չգերազանցող ժամկետ, իսկ որոշ դեպքերում (վնասվածքներ, վերականգնողական վիրահատություններից հետո պայմաններ, տուբերկուլյոզ)՝ ոչ ավելի, քան 12 ամիս ժամկետով՝ բժշկական հանձնաժողովի որոշմամբ երկարաձգման հաճախականությամբ առնվազն 30 օրացուցային օրը մեկ։ Մեկ տարվա կամ այլ ժամանակահատվածում աշխատողին տրված հաշմանդամության վկայականների քանակի սահմանափակումներ չկան:

Բժշկասոցիալական փորձաքննություն (ԲՍՓ) անցկացնելով, քաղաքացին կարող է ճանաչվել հաշմանդամ (անձին հաշմանդամ ճանաչելու կանոնների 2-րդ կետ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2006 թվականի փետրվարի 20-ի որոշմամբ. N 95, այսուհետ՝ Կանոններ): Կյանքի և աշխատունակության մշտական ​​սահմանափակումներ ունեցող և բժշկական հանձնաժողովի եզրակացության համաձայն սոցիալական պաշտպանության կարիք ունեցող քաղաքացիները ՀՄՄ են ուղարկվում հետևյալ դեպքերում.

Ակնհայտ անբարենպաստ կլինիկական և աշխատանքային կանխատեսում, անկախ ժամանակավոր անաշխատունակության տևողությունից, բայց ոչ ուշ, քան դրա առաջացման օրվանից 4 ամիս.

10 ամսից ավելի ժամանակավոր անաշխատունակությամբ բարենպաստ կլինիկական և աշխատանքային կանխատեսում (որոշ դեպքերում՝ վնասվածքներից և վերականգնողական վիրահատություններից հետո պայմանները, տուբերկուլյոզի բուժման ժամանակ՝ ավելի քան 12 ամիս);

Կլինիկական և աշխատանքային կանխատեսումների վատթարացման դեպքում աշխատող հաշմանդամների մասնագիտական ​​վերականգնողական ծրագիրը փոխելու անհրաժեշտությունը՝ անկախ հաշմանդամության խմբից և ժամանակավոր անաշխատունակության տևողությունից (կետ 28):

Այսպիսով, հիվանդանոցային օրենսդրությամբ գտնվելու ժամկետի առավելագույն տեւողությունը սահմանված չէ։ Հիվանդության արձակուրդը տրվում է բուժման ողջ ժամանակահատվածի համար՝ մինչև ապաքինումը կամ հաշմանդամության հաստատումը:

Հարց է առաջանում՝ հնարավո՞ր է անչափ երկար ժամանակով հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել։ Նախկինում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում էր աշխատանքից ազատում, եթե աշխատողը չորս ամսից ավելի անընդմեջ գտնվում է հիվանդության արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածի 5-րդ կետ): Այժմ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերի թվում երկարատև հիվանդություն չի նշվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված): Ըստ այդմ, հաճախակի կամ երկար ժամանակ հիվանդ աշխատողը չի կարող գործատուի նախաձեռնությամբ այս հանգամանքով ազատվել աշխատանքից։ Ավելին, Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը սահմանում է, որ չի թույլատրվում աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքի): նրա ժամանակավոր անաշխատունակությունը և արձակուրդի ընթացքում. Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողին երաշխավորում է աշխատավայրի պահպանումը երկարաժամկետ ժամանակավոր անաշխատունակության համար:

Այնուամենայնիվ, գործատուն կարող է աշխատողին առաջարկել ազատվել իր կամքով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2011 թվականի սեպտեմբերի 20-ի որոշումը թիվ 33-14267/2011 գործով..

Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ վիճարկելու սեփական կամքով աշխատանքից ազատումը, այն համարելով անօրինական, քանի որ նա աշխատանքից ազատման դիմում չի գրել, աշխատանքից ազատվելու պահին եղել է հիվանդության արձակուրդում, ինչը հաստատվել է շրջանային կլինիկայի տեղեկանքով։ . Դատարանում լսվեց վկայի ցուցմունքն այն մասին, որ կադրերի բաժնի պետը հայցվորին խնդրել է իր կամքով աշխատանքից ազատման դիմում գրել, սակայն նա մերժել է։ Դատարանը, սակայն, աշխատանքից ազատման ժամանակ խախտումներ չի հայտնաբերել։ Նա նշեց, որ վկայի ցուցմունքը չի ազդում դատարանի եզրակացությունների վրա։ Այն փաստը, որ աշխատողը գտնվում էր հիվանդության արձակուրդում, չի ազդում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրինականության վրա, քանի որ աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը եղել է աշխատողը, և ոչ թե գործատուն:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողի համար բավականին դժվար կլինի դատարանում ապացուցել այն փաստը, որ աշխատանքից ազատվել է իր կամքով գործատուի պարտադրանքով։

Գործատուն կարող է նաև առաջարկել աշխատողին աշխատանքից ազատել կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ): Աշխատողի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը ցանկացած ժամանակ դադարում է կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Այս դեպքում կարող ենք օրինակ բերել աշխատանքից ազատված աշխատակցի կողմից հաջողված վիճարկման օրինակ։ Դիտարկենք Բուրյաթիայի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 2012 թվականի հունիսի 18-ի N 33-156 գործով վերաքննիչ որոշումը): Դատարանը ուշադրությամբ ուսումնասիրեց աշխատողի և գործատուի կողմից կազմված պայմանագիրը և հանգեց այն եզրակացության, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու իրական կամք չկա։ Պայմանագիրը պարունակում էր գործատուի պարտավորությունը՝ հետագայում աշխատողին կրկին աշխատանքի ընդունելու համար։ Այս կապակցությամբ դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (կողմերի համաձայնությամբ):

Ստեղծվել է Արվեստի 6-րդ մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատելու արգելքը վերաբերում է միայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման դեպքերին: Աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու պատճառով աշխատանքից ազատելը նման դեպքերում չի տարածվում։ Այս եզրակացության է եկել Սվերդլովսկի շրջանային դատարանը։ Աշխատողն աշխատանքից ազատվել է աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Աշխատանքից ազատվելու պահին նա ժամանակավորապես անկարող էր աշխատել։ Հայցվորը պահանջել է ապօրինի ճանաչել ազատման հրամանը, վերականգնել իրեն աշխատանքի։ Բայց դատարանը եզրակացրեց, որ աշխատանքից ազատումը օրինական է։ Աշխատողի խնդրանքը մերժվել է. Առաջին ատյանի դատարանի որոշումը թողնվել է ուժի մեջ (Սվերդլովսկի շրջանային դատարանի 2013 թվականի դեկտեմբերի 24-ի N 33-15642/2013 թ.

Ինչ վերաբերում է երկար ժամանակ հիվանդ ու փորձաշրջան անցնող աշխատողներին. Այս դեպքում պետք է հաշվի առնել, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել Արվեստի 1-ին մասով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-ը թեստի համար սահմանված ժամանակահատվածում, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պարունակում է թեստային պայման, քանի որ համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածը, աշխատանքի ընդունելու ժամանակ թեստի նպատակն է ստուգել աշխատողի համապատասխանությունը իրեն հանձնարարված աշխատանքին:

Հիվանդ արձակուրդը խոչընդոտ չէ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար կողմերի վերահսկողությունից անկախ հանգամանքների պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդված), օրինակ՝ 2 ամսից ավելի ժամկետով հատուկ իրավունքից զրկելիս. եթե դա ենթադրում է աշխատանքի անհնարինություն։ Օրինակ՝ մի կազմակերպության վարորդը, ով ժամանակավորապես զրկվել է վարորդական իրավունքից՝ ճանապարհային երթեւեկության կանոնները խախտելու համար, աշխատանքից ազատվել է անաշխատունակության ժամանակ ( ՍահմանումՊետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2011 թվականի հուլիսի 26-ի N 33-11291/2011):

Հարկ է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին իրավունք է տալիս ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետով իր փոխարեն նոր աշխատող ընդունել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով մինչև առաջինի աշխատանքի անցնելը (մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 59-րդ հոդվածի 1-ին մասը) կամ բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարումը վստահել մեկ ուրիշին իր գրավոր համաձայնությամբ նրա համար սահմանված աշխատանքային ժամի ընթացքում (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդված): Դաշնություն), կամ մեկ այլ աշխատողի ժամանակավորապես տեղափոխել այն աշխատողի վայր, ով երկար ժամանակ գտնվում է հիվանդության արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Վերջին դեպքում փոխանցումն իրականացվում է միայն գործատուի և տեղափոխված աշխատողի համաձայնությամբ՝ կնքված գրավոր։

Որոշ դեպքերում աշխատողի հիվանդությունը գործատուին իրավունք է տալիս դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները նրա հետ, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է համապատասխան բժշկական տեղեկանք, այլ ոչ թե անաշխատունակության վկայական։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 73-րդ հոդվածը, աշխատողը, որը պետք է այլ աշխատանքի տեղափոխվի բժշկական վկայականի համաձայն, որը տրված է դաշնային օրենքներով և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, նրա գրավոր համաձայնությամբ: , գործատուն պարտավոր է անցնել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի, որն ըստ առողջական վիճակի հակացուցված չէ աշխատողին։

Եթե ​​աշխատողը, որը բժշկական եզրակացության համաձայն, կարիք ունի այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման՝ մինչև չորս ամիս ժամկետով, հրաժարվում է տեղափոխվելուց կամ գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին հեռացնել. աշխատանքից բժշկական եզրակացության մեջ նշված ամբողջ ժամանակահատվածի համար՝ պահպանելով աշխատավայրը (պաշտոնները): Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատողին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ սույն օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով և աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերի:

Եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, աշխատողը չորս ամսից ավելի ժամկետով այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման կամ մշտական ​​տեղափոխության կարիք ունի, ապա եթե նա հրաժարվում է տեղափոխվելուց կամ եթե գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, ապա զբաղվածությունը. պայմանագիրը լուծվում է սույն օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի առաջին մասի 8-րդ կետի համաձայն:

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարան 2011 թվականի նոյեմբերի 25-ի թիվ 19-Բ11-19 սահմանումըաշխատողի կողմից բժշկական եզրակացության համաձայն իրեն անհրաժեշտ այլ աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելու նման դեպքը անվանում է օբյեկտիվ տեսակի հանգամանք, այսինքն՝ կախված չէ աշխատանքային պայմանագրի կողմերի կամքից և, մասնավորապես. , գործատուի կամքով։

Իսկապես, Արվեստ. 81Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, որպես աշխատանքից ազատելու հիմք, չի պարունակում աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց բժշկական եզրակացության համաձայն: Այնուամենայնիվ, եթե կան բժշկական ցուցումներ, գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին, որպեսզի նրա առողջությունը չվտանգի իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելիս և դրանով իսկ ավելի մեծ վնաս չպատճառի նրա առողջությանը:

Դատական ​​պրակտիկայում կան օրինակներ, երբ աշխատողը փորձում է գործատուի նման որոշումը բողոքարկել դատարանում, կան անգամ բողոքարկելու հաջող օրինակներ։

Օրինակ, Վլադիվոստոկի Սովետսկի շրջանային դատարանը պաշտոնանկ է հայտարարել կետ 8Մաս 1 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ աշխատանքից ազատվելու պահին աշխատողը ժամանակավորապես հաշմանդամ է եղել: (գործ թիվ 2-1537/11 21.04.2011թ.)։

Բայց, այնուամենայնիվ, ավելի ճիշտ կլինի այս հարցում հավատարիմ մնալ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի դիրքորոշմանը։

Եթե ​​բժշկասոցիալական փորձաքննության ընթացքում աշխատողը ճանաչվում է որպես լրիվ հաշմանդամ, ապա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83.

Կան դեպքեր, երբ աշխատողին տրվում է բժշկական վկայական՝ խախտելով Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 1996 թվականի մարտի 14-ի N 90 «Նախնական և պարբերական բժշկական զննումների և մասնագիտության ընդունման բժշկական կանոնակարգերի անցկացման կարգի մասին» հրամանը: »:

Կրասնոյարսկի Սովետսկի շրջանային դատարանը 2008 թվականի փետրվարի 27-ի որոշմամբ վերականգնել է հայցվորին աշխատանքից, որը գործատուի կողմից աշխատանքից ազատվել է բժշկական եզրակացության համաձայն՝ գործատուի կողմից համապատասխան աշխատանքի բացակայության պատճառով։ Դատարանը եզրակացրեց, որ բժշկական եզրակացությունը տրվել է խախտելով Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 1996 թվականի մարտի 14-ի N 90 «Նախնական և պարբերական բժշկական զննումների և մասնագիտության ընդունման բժշկական կանոնակարգերի անցկացման կարգի մասին» հրամանը:

Խախտումը կայանում էր նրանում, որ նշված հրամանով սահմանված պահանջների համաձայն՝ բժշկական հանձնաժողովի թիվը պետք է լինի պոլիկլինիկայի առնվազն յոթ բժիշկ՝ ըստ պրոֆիլի։ Հայցվորին բժշկական տեղեկանք տված հանձնաժողովում ընդգրկված էին ընդամենը երեք բժիշկ, ընդ որում նրանցից մեկը հանձնաժողովի անդամ չէր։ Հանձնաժողովին ներկա չէր նաև բժիշկը, որի պրոֆիլում ներառված է հայցվորի հիվանդությանը նման հիվանդությունների առկայության ախտորոշումներ կատարելը։ Բացի այդ, եզրակացությունը կատարելիս չեն հետազոտվել հայցվորի անհրաժեշտ բժշկական փաստաթղթերը։ Բժշկական հանձնաժողովի եզրակացությունը ստորագրել է միայն նրա նախագահը, ինչը նույնպես հակասում է Հրամանի պահանջներին։ Նման եզրակացությունը չի կարող որևէ իրավական հետևանք առաջացնել։

Գործնականում լինում են դեպքեր, երբ գործատուն գիտեր աշխատողի հաշմանդամության մասին նույնիսկ աշխատանքի ընդունվելիս։

Նկատի ունենալով Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից անօրինական աշխատանքից ազատելը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածը (աշխատողին բժշկական եզրակացության համաձայն լրիվ հաշմանդամ ճանաչելու կապակցությամբ) հայցվորը հայց է ներկայացրել՝ աշխատանքում վերականգնելու պահանջով: Ի պաշտպանություն նշված պահանջների՝ հայցվորը նշել է, որ գործատուն տեղյակ է եղել իր հաշմանդամության մասին նույնիսկ աշխատանքի ընդունվելիս (հայցվորը գործատուին տրամադրել է բժշկասոցիալական փորձաքննության տեղեկանք՝ իրեն լրիվ հաշմանդամ ճանաչելով): Այս փաստը գործատուին չի խանգարել աշխատանքի ընդունել հայցվորին։ Հայցվորն իր ծառայողական պարտականությունները 10 տարի կատարել է հատուկ պայմաններում՝ կրճատված աշխատաժամանակով, իսկ հայցվորի հաշմանդամությունը, նրա կարծիքով, չի խանգարում նրան կատարել ծառայողական պարտականությունները, ինչը հաստատվել է դատարանում։ Դատարանը գտել է, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու հիմք է հանդիսացել հենց ՀՏՄ-ի վկայականը, որը նրա կողմից գործատուին է ներկայացրել աշխատանքի ընդունվելիս։

Դատարանը հրաժարվել է բավարարել պահանջները, սակայն, հաշվի առնելով աշխատողի կողմից լրիվ անաշխատունակության փաստը թաքցնելու բացակայությունը, դատարանը փոխել է աշխատանքից ազատման ձևակերպումը «աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է սահմանված կանոնների խախտման պատճառով։ աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, բացառելով աշխատանքի շարունակությունը, 11-րդ կետի 1-ին մասի Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Արվեստի 1-ին մասի 11-րդ կետի համաձայն. 77, Արվեստի 3-րդ մաս: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի համաձայն, դատարանը գործատուից խափանման վճար է վերցրել հօգուտ աշխատողի (Ռոստովի մարզի Կամենսկի շրջանի դատարանի 2012 թվականի սեպտեմբերի 28-ի որոշումը. Ռոստովի շրջանային դատարանի նոյեմբերի 29-ի վերաքննիչ որոշումը. , թիվ 33-13961 գործով 2012 թ.).

Այսպիսով, ուսումնասիրելով Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը և դատական ​​պրակտիկան սույն հոդվածի առարկայում նշված հարցի վերաբերյալ, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ, համաձայն Արվեստի 6-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում աշխատողին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը չի ​​թույլատրվում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետը կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե առկա է բժշկական տեղեկանք, համաձայն որի աշխատողը ճանաչվում է որպես լրիվ հաշմանդամ, այլ ոչ թե հիվանդության արձակուրդի հիման վրա, ներառյալ. երկար մեկը. Հարկ է նաև նշել, որ, մի կողմից, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատողին երաշխավորում է աշխատատեղի պահպանումը երկարատև ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում, սակայն կան բավականաչափ մեխանիզմներ, որոնք թույլ են տալիս գործատուին ազատվել. երկարատև հիվանդ աշխատող.

Հիվանդ արձակուրդի ընթացքում աշխատանքից ազատվելու օրինականությունը կախված է ընթացակարգը նախաձեռնողից: Կարող է լինել այնպիսի իրավիճակ, որ աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացրել, բայց հանկարծ հիվանդացել է։ Ի՞նչ պետք է անի գործատուն այս դեպքում: Օրենքով պահանջվող 14-օրյա ժամկետից հետո սպասե՞լ, որ աշխատողը առողջանա, թե՞ աշխատանքից ազատի: Հնարավո՞ր է ընդհանրապես կրակել ձեր կամքով հիվանդ արձակուրդի ժամանակ։ Կարո՞ղ է գործատուն իր նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատել աշխատողին: Եկեք պարզենք այն:

Հիվանդ արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ

Օրենքն արգելում է հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին աշխատանքից ազատել՝ գործատուի հետ անժամկետ աշխատանքային պայմանագրի կնքմամբ։ Բայց կան մի շարք դեպքեր, երբ դա հնարավոր է, մասնավորապես.

• երբ գործատուն դադարեցնում է իր գործունեությունը կամ լուծարում գործատու կազմակերպությունը.
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալուց հետո.

Երբ ընկերությունը լուծարվում է, նախկին աշխատակիցը կարող է ստանալ հիվանդության արձակուրդի վճարումներ FSS-ին (բնակության վայրում): Դրա համար նրան անհրաժեշտ կլինի.

• հայտարարություն.
• SNILS;
• անաշխատունակության վկայագիր.
• անձնագիր;
• Աշխատանքային պատմություն.

Եթե ​​պայմանագրի ժամկետը լրանա

Հնարավո՞ր է աշխատողին աշխատանքից ազատել հիվանդության արձակուրդի ընթացքում աշխատանքային պայմանագրի ավարտին: Եկեք բացատրենք. Եթե ​​աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, և նրա աշխատանքային պայմանագրի ժամկետն ավարտվել է, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան ազատել աշխատանքից։ Հակառակ դեպքում, ժամկետային պայմանագիրը կարող է անժամկետ ձև ունենալ: Այնուհետեւ հիվանդության ընթացքում դրա դադարեցումը այլեւս հնարավոր չի լինի։

Հնարավո՞ր է աշխատակցին աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդի ժամանակ, եթե նա հղի կին է (պայմանագրի ցանկացած ձևով): Միանշանակ ոչ. Բայց նա պետք է գործատուին տրամադրի բժշկի համապատասխան տեղեկանք։

Գործատուի գործողությունների ալգորիթմը, երբ պայմանագրի ժամկետը լրանում է.

1. Անհրաժեշտ է փոստով աշխատողին ուղարկել ծանուցում պայմանագրի ժամկետի ավարտի մասին՝ աշխատանքային գրքույկի գալու հրավերով: Եթե ​​աշխատողը համաձայն է, ապա հնարավոր է ուղարկել փոստով։
2. Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին T-8 ձևով հրամանի կատարում (անհրաժեշտության դեպքում, նշումով, որ նա չի կարող ծանոթանալ փաստաթղթին բացակայության պատճառով):
3. Աշխատանքային գրքում և աշխատողի անձնական քարտում համապատասխան գրառում կատարելը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 2-րդ կետ):
4. Բոլոր վճարումների փոխանցումը աշխատողին (աշխատավարձ և փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդի համար):
5. Այն բանից հետո, երբ նախկին աշխատակիցը տրամադրում է հիվանդության արձակուրդը հաշվապահական հաշվառման բաժին, այն ամբողջությամբ վճարվում է (եթե հիվանդությունը տեղի է ունեցել մինչև պայմանագրի ավարտը):

Կարդացեք նաև Կենսաթոշակային հիմնադրամը հաստատել է նոր SZV-TD հաշվետվությունը աշխատողների աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ իրենց աշխատանքային գրքույկների համար

Աշխատողի խնդրանքով աշխատանքից ազատում

Շատերին հետաքրքրում է հիվանդության արձակուրդի ժամանակ սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու հնարավորության հարցը։ Այս մասին ավելի մանրամասն խոսենք։

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացրել մինչև իր հիվանդությունը, ապա գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել մինչև հիվանդության արձակուրդի ժամկետի ավարտը (դիմումի օրվանից 14 օր): Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգն այս դեպքում ստանդարտ է.

• գրված է աշխատանքից ազատման հրաման.
• աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում նշում է կատարվում.
• վճարված հիվանդության արձակուրդը և աշխատողին այլ պարտքեր.

Կան իրավիճակներ, երբ գործատուն ստիպում է աշխատողին աշխատել հիվանդության ժամանակ բաց թողնված ժամանակից (14 օր): Նա դա անելու իրավունք չունի (Ռոստրուդի 09/05/2006 թ. թիվ 1551-6 նամակ):

Հնարավո՞ր է աշխատողին ազատել աշխատանքից հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Այո հնարավոր է։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ցանկության մասին գործատուին հայտնելուց հետո աշխատողը կարող է լինել արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում:

Եթե ​​որևէ պատճառով, հիվանդության ժամանակ, աշխատողը փոխում է իր կարծիքը աշխատանքից հեռանալու մասին, ապա նա իրավունք ունի հետ վերցնել իր դիմումը (ցանկալի է դա անել գրավոր):

հիվանդության արձակուրդի վճարում

Հիվանդության արձակուրդը վճարվում է ընդհանուր հիմունքներով, եթե այն տրվել է դեռևս աշխատող աշխատողին: Հաշմանդամության վկայականը տրվում է տարբեր ժամկետներով՝ կախված հիվանդության ծանրությունից:

Օրենքով, գործատուն պարտավոր է վճարել նման փաստաթղթերի համար հիվանդության արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատվելուց հետո 30 օրվա ընթացքում, պայմանով, որ նա պաշտոնապես չի աշխատում այլ աշխատանքում: Վճարումների մեծ մասը կատարվում է FSS-ի կողմից (գործատուն վճարում է հիվանդության արձակուրդի միայն առաջին 3 օրերը): Վճարումների չափը հավասար է միջին վաստակի 60%-ին։ Այն դիտարկվում է, ընդհանուր դեպքում, հետևյալ կերպ.

Աշխատանքային ոլորտում շարժունակության բարձր մակարդակը նպաստում է գործատուի արագ փոփոխությանը։ Բայց բավականին հաճախ կարող եք դժվարության հանդիպել աշխատանքից ազատվելուց հետո պարտադիր աշխատանքից ազատվելու տեսքով:

Երբ խոսքը վերաբերում է ավելի շահավետ աշխատանքի վայրին, որտեղ սպասելն անհնար է, աշխատողին հետաքրքրում է այն հարցը, թե հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատվել առանց աշխատանքի: Ստորև մենք կքննարկենք պայմանագրի խզման հետ կապված հարցեր և առաջարկություններ կտանք, թե ինչպես խուսափել երկշաբաթյա աշխատանքից:

Կարո՞ղ եմ թողնել աշխատանքս հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ:

Աշխատանքային օրենսգիրքը, մասնավորապես՝ 81-րդ հոդվածը, արգելում է աշխատակցին աշխատանքից ազատել ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ: Այս նորմը հրամայական է, բայց եթե ավելի մանրամասն նայեք, ապա օրենքում կարող եք պատուհան գտնել։ Օրենսդիրը, ընդունելով կանոն, որով արգելում է աշխատողին աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդի ընթացքում, նպատակ ուներ պաշտպանել աշխատողին անբարեխիղճ գործատուի գործողություններից: Բայց եթե աշխատանքը փոխելու ցանկությունը գալիս է հենց աշխատողից, ով հիվանդ վիճակում է, ինչպե՞ս է օրենքը կարգավորում այս հարցը։

Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն՝ եթե աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողից, ապա գործատուն իրավունք չունի նրան միջամտելու, նույնիսկ եթե ցանկությունն առաջացել է անաշխատունակության շրջանում։

Նույն դրույթը հաստատվում է 2006 թվականի սեպտեմբերի 5-ի թիվ 1551-6 դաշնային աշխատանքային ծառայության պրակտիկայի և նամակի միջոցով: Վերոնշյալ օրենքը ցույց է տալիս, որ աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու՝ պայմանով, որ գործատուն իր որոշման մասին տեղեկացված լինի առնվազն երկու շաբաթ առաջ։ Հնարավորություն կա զգուշացնելու ոչ միայն այն ժամանակ, երբ աշխատողն աշխատում է, այլ նաև, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում։ Այս իրավիճակում աշխատանքից ազատման ամսաթիվը կարող է տեղավորվել հիվանդ արձակուրդի շրջանակներում:

Նույն նամակը հաստատում է աշխատողի հնարավորությունը և՛ անձամբ դիմել պայմանագիրը լուծելու համար, և՛ նամակով ուղարկել փաստաթուղթը։ Այս դեպքում գործատուն պետք է կատարի աշխատանքից ազատման հետ կապված բոլոր վճարումները և լրացուցիչ վճարի հիվանդության արձակուրդը:

Ձեր տեղեկության համար

Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ աշխատողը կարող է ցանկացած պահի մինչև աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը հրաժարվել իր որոշումից:

Աշխատանքից ազատման համար փաստաթղթեր ներկայացնելու կարգը

Ժամանակակից աշխարհում ցանկացած գործողություն ուղեկցվում է փաստաթղթերի կույտով, և աշխատատեղերի փոփոխման գործընթացը բացառություն չէ: Այստեղ չափազանց կարևոր է խելամտորեն մոտենալ աշխատանքից ազատման պաշտոնականացմանը, քանի որ եթե ընթացակարգը չկատարվի, դա կարող է գործատուին սպառնալ պատժամիջոցներով և լրացուցիչ ծախսերով:

Սխեմատիկորեն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացը հետևյալն է.

1. Աշխատակիցն իր կամքով աշխատանքից ազատվելու դիմում է գրում։ Նման փաստաթուղթը պետք է ստորագրվի իր կողմից: Եթե ​​քաղաքացին գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, նա կարող է թուղթ ուղարկել փոստի միջոցով: Այս տարբերակը շատ հարմար է, եթե գործատուն հրաժարվում է ստորագրել դիմումը։ Իսկ դիմումի ստորագրման վերջնաժամկետը կարևոր է, քանի որ այս օրվանից սկսում է հոսել պարտադիր նախազգուշացման ժամանակը։ Ռուսաստանի օրենսդրությունը չի նախատեսում նման հայտարարության միասնական ձև, սակայն այն պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.

• գործատուի տվյալները;
• աշխատողների տվյալները;
• որոշակի պաշտոնից ազատվելու խնդրանք.
• ստորագրության ամսաթիվը, ստորագրությունը և պատճենը.

Կազմակերպությունը տալիս է պայմանագիրը լուծելու միասնական ձևի հրաման: Հրամանում նշվում է մարզման անհրաժեշտությունը և դրա ժամկետը: Աշխատակիցն ուսումնասիրում է պատվերի բովանդակությունը և նշում դրա մասին։

Պարտադիր չէ աշխատանքային ժամերին գտնվել աշխատավայրում։ Այս օրերին աշխատողը կարող է լինել հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում, և դա նույնպես համարվում է աշխատանքից ազատվելը:

Այն գումարները, որոնք պետք է հաշվեգրվեն աշխատողին, փոխանցվում են նրա աշխատավարձի քարտին։

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին գրառումը աշխատողի աշխատանքային գրքում.

Փաստաթղթերի բոլոր անհրաժեշտ պատճենների, ինչպես նաև հիվանդության արձակուրդը հաշվարկելու համար նախորդ երկու տարիների վաստակի կազմի տեղեկանքի պատրաստում և տրամադրում:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը կարգավորվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1 հոդվածով:

Ինչպես թողնել առանց աշխատանքի

Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատողը պետք է երկու շաբաթ առաջ տեղեկացնի պաշտոնը լքելու իր որոշման մասին։ Այս կանոնից կան բացառություններ:

1. Եթե ​​խոսքը փորձաշրջան անցնող աշխատողի մասին է, ապա ժամկետը կրճատվում է մինչեւ երեք օր։
2. Այն դեպքում, երբ ազատված աշխատողը ղեկավար է, ծանուցման ժամկետը երկարաձգվում է մինչև մեկ ամիս:

Այդպիսի պայմաններ են նախատեսված, որպեսզի գործատուն հնարավորություն ունենա թափուր պաշտոնի համար մարդ գտնել, իսկ արտադրության մեջ պարապուրդ չլինի։

Շատերին է հետաքրքրում առանց հիվանդության արձակուրդի ժամանակ աշխատանքից ազատվելու հարցը։ Այս հարցի վերաբերյալ Ռոստրուդի նամակն ունի իր կարծիքը, որն ուղղված է աշխատողների օգտին։ Ավելի ճիշտ, ասվում է, որ գործատուի` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց առաջ հիվանդ օրերով մարզվելու պահանջն անօրինական է։

Աշխատանքային օրենսգիրքը ձեզ պարտավորեցնում է աշխատանքից ազատվելու ձեր որոշման մասին տեղեկացնել առաջարկվող ազատման օրվանից 14 օր առաջ՝ արդյոք անձը կաշխատի, կհանգստանա, թե բուժվելու է: Այսինքն՝ միանգամայն օրինական է ու նորմալ իրավիճակը, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատման դիմում է գրում և անմիջապես երկու շաբաթով գնում է հիվանդության արձակուրդի, հետո դուրս է գալիս աշխատանքից։

Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատել աշխատողին դիմումում նշված օրը՝ անկախ նրանից, թե վերջին հիվանդության արձակուրդն ավարտվել է, և իրավասու չէ պնդել աշխատանքը շարունակելու մասին։

Ինչ վճարումներ են կատարվում

Աշխատանքից ազատելը աշխատողին չի զրկում իրեն հասանելիք բոլոր վճարումները պահանջելու իրավունքից: Դրանք ներառում են.

1. Աշխատավարձը աշխատած ժամերի համար։ Վճարվում է բոլոր աշխատած օրերի համար, ներառյալ վերջին աշխատանքային օրը:
2. Վճարումներ չօգտագործված արձակուրդի համար. Այն հաշվարկվում է աշխատավարձի հետ միասին, իսկ եթե խոսում ենք ամիսների մասին, ապա կլորացվում։
3. Բոնուս՝ աշխատած ժամերի համամասնությամբ: Եթե ​​կազմակերպությունը նախատեսում է բոնուսներ, ապա հեռացող քաղաքացին իրավունք ունի հույս դնել իր օգտին նման վճարման վրա։ Բոնուսի չափը որոշվում է կազմակերպության կողմից ընդունված բոնուսային փաստաթղթի հիման վրա և հաշվարկվում է աշխատողի աշխատած ժամանակի համամասնությամբ:
4. արձակման վճար, եթե դա նախատեսված է կազմակերպության տեղական ակտերով. Քիչ կազմակերպություններ կարող են պարծենալ նման վճարումով, ամենից հաճախ այն նախատեսված է բարձր պաշտոններում և խոշոր ընկերություններում:

Թվարկված բոլոր վճարումները պետք է հաշվեգրվեն աշխատողին աշխատանքից ազատվելու օրը: Կարևոր չէ, թե սովորաբար որ օրն է տեղի ունենում աշխատավարձը։