इकाई की दक्षता में सुधार के उपाय. टीम की उत्पादकता कैसे बढ़ाएं? नवीनतम तरीके

विकास की संभावना प्रत्येक उद्यमी के लिए एक प्रोत्साहन है। विकास की राह पर किसी भी कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों में से एक उसके कर्मचारी हैं। कंपनी की भलाई उनके काम की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। इसके कार्यान्वयन पर खर्च किए गए समय पर किए गए कार्य की मात्रा की निर्भरता को श्रम उत्पादकता कहा जाता है। आज हम श्रम उत्पादकता के आर्थिक महत्व और इस सूचक को बढ़ाने के तरीकों से परिचित होंगे।

परिभाषा

श्रम उत्पादकता आपको उद्यम के कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है। यह जितना अधिक होगा, अंतिम उत्पाद जारी करने पर प्रबंधन उतना ही कम संसाधन खर्च करेगा। नतीजतन, उच्च उत्पादकता भी उच्च लाभप्रदता सुनिश्चित करती है। श्रम दक्षता कंपनी के कर्मियों द्वारा कम लागत पर अच्छे प्रदर्शन की उपलब्धि है। उत्पादकता में, बदले में, सामग्री उत्पादन में दक्षता, एक निश्चित अवधि के लिए उत्पादित वस्तुओं की मात्रा और उत्पादन की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए आवश्यक श्रम लागत शामिल होती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के संकेतकों और तरीकों पर विचार करने से पहले, हम सीखेंगे कि इसे कैसे वर्गीकृत किया जाता है।

वर्गीकरण

श्रम उत्पादकता निम्न प्रकार की होती है:

1. वास्तविक।
2. नकद।
3. संभावित रूप से संभव.

वास्तविक, आम धारणा के विपरीत, उस प्रदर्शन को न कहें जिसे मौजूदा समय में कंपनी में दर्ज किया जा सकता है। वास्तव में, यह फर्म द्वारा उत्पादित/प्रदान की गई वस्तुओं/सेवाओं की मात्रा के संबंध में प्रदर्शन है।

नकदउत्पादकता दर्शाती है कि यदि मौजूदा लागत और डाउनटाइम के कारणों को उपकरण और सामग्री को बदले बिना पूरी तरह से समाप्त कर दिया जाए तो क्या हासिल किया जा सकता है। व्यवहार में, ऐसे प्रदर्शन को साकार करने की संभावना बेहद कम है। इसका उपयोग एक प्रकार के मानक के रूप में किया जाता है जिसके लिए कंपनी के कर्मचारियों को प्रयास करना चाहिए। इसका पर्याप्त मूल्यांकन प्राप्त करने के लिए वास्तविक प्रदर्शन की तुलना वास्तविक प्रदर्शन से की जाती है।

संभावित रूप से संभवप्रदर्शन नकदी के समान है, लेकिन इसका तात्पर्य अधिक वैश्विक दृष्टिकोण से है। यह संकेतक दर्शाता है कि सभ्यता के विकास के एक निश्चित स्तर पर और दी गई प्राकृतिक परिस्थितियों में कितने उत्पादों का उत्पादन किया जा सकता है, यदि डाउनटाइम और देरी का प्रभाव शून्य हो जाए।

मूल्यांकन के लिए मानदंड

कर्मचारियों के काम की प्रभावशीलता के मूल्य को सही ढंग से निर्धारित करने के लिए, इसके मूल्यांकन के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों को जानना आवश्यक है। इनमें से सात हैं:

1. प्रभावशीलता. वे बताते हैं कि कोई कंपनी अपने लक्ष्यों को कितने प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकती है और उसकी उत्पादन क्षमताएं क्या हैं।
2. लाभप्रदता. यह व्यक्त करता है कि कंपनी अपने संसाधनों को कितना उचित और आर्थिक रूप से खर्च करती है।
3. गुणवत्ता। कंपनी के अपेक्षित और वास्तविक परिणामों के बीच का अनुपात।
4. लाभप्रदता. वास्तविक उत्पादन लागत और वास्तव में प्राप्त लाभ का अनुपात।
5. असल में प्रदर्शन. श्रम लागत की मात्रा और प्राप्त वस्तुओं या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा के बीच का अनुपात।
6. कार्य जीवन की गुणवत्ता. एक महत्वपूर्ण मानदंड जो बेईमान नियोक्ता उत्पादन मात्रा बढ़ाने के लिए उपेक्षा करते हैं। यह दर्शाता है कि काम की प्रक्रिया और कर्मचारियों के आराम को कितनी सक्षमता से व्यवस्थित किया गया है। भारी उद्योगों और निर्माण में, कामकाजी जीवन की गुणवत्ता से जुड़ी श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके विशेष रूप से प्रासंगिक हैं। बड़े उद्यमों में, इस पहलू का आकलन करने के लिए अक्सर गुमनाम सर्वेक्षणों का उपयोग किया जाता है, जिसमें हर कोई प्रबंधन को टिप्पणियाँ और सुझाव दे सकता है।
7. नवाचार। उत्पादन और श्रम प्रक्रिया के संगठन में नवाचारों की शुरूआत के संबंध में कंपनी की नीति को दर्शाता है। यह महत्वपूर्ण है कि नवाचारों को पेश करते समय ऐसे आंकड़े रखे जाएं जो नवाचार से पहले और बाद में लाभ की मात्रा में अंतर को दर्शाते हों।

प्रत्यक्ष कारक

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों पर विचार करते हुए, अधिकांश विशेषज्ञ इस बात से सहमत हैं कि दो मुख्य कारक उत्पादकता को प्रभावित करते हैं:

1. योग्यता। यह तर्कसंगत है कि किसी कर्मचारी की व्यावसायिकता जितनी अधिक होगी, वह समय की प्रति इकाई उतना अधिक काम करेगा। कई कंपनियाँ कंपनी के भीतर आवश्यक कर्मियों को "शिक्षित" करना पसंद करती हैं, शुरुआत में उत्पादकता का त्याग करती हैं, लेकिन परिणामस्वरूप, लगभग एक आदर्श कर्मचारी प्राप्त करती हैं। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के ऐसे तरीके प्रभावी हैं, लेकिन हमेशा नहीं। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अनुभवी पेशेवरों की भागीदारी अधिक फायदेमंद है, खासकर यदि उनकी गतिविधि के क्षेत्र में किसी विशिष्ट ज्ञान और कौशल की उपस्थिति शामिल है। उदाहरण के लिए, तेल और गैस उद्यमों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने का तरीका चुनते समय, योग्य कर्मियों की उपेक्षा करना स्पष्ट रूप से गलत होगा।
2. समय प्रबंधन। कोई भी व्यक्ति कितना भी सक्षम और अनुभवी क्यों न हो, समय आवंटित करने की क्षमता के बिना उसका कार्य दिवस अप्रभावी होगा। ऐसे कार्यों को निर्धारित करके जिन्हें कड़ाई से परिभाषित अवधि के भीतर हल करने की आवश्यकता होती है, नियोक्ता असंगठित कर्मचारी को अपना काम अधिक कुशलता से करने में मदद करता है। आज, ऐसे कई तरीके हैं जो कार्य समय के सक्षम वितरण के माध्यम से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि कर सकते हैं।

समय प्रबंधन कारक से कई और अप्रत्यक्ष कारक निकलते हैं: सक्षम लक्ष्य निर्धारण, उन्हें प्राप्त करने के लिए स्पष्ट प्राथमिकताएं, एक निश्चित अवधि के लिए पुनर्गणना के साथ चीजों की योजना बनाना और अंत में, सही प्रेरणा।

अंतिम पहलू पर अधिक विस्तार से ध्यान देना उचित है। तथ्य यह है कि घरेलू व्यवसाय में, कर्मचारी प्रेरणा, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य तरीकों में से एक के रूप में, कई समस्याओं से जुड़ी है। कई प्रबंधक अपने कर्मचारियों को उनकी नौकरी खोने की धमकी देकर प्रेरित करना पसंद करते हैं। चूंकि आधुनिक नौकरी बाजार में हमेशा एक अच्छे विशेषज्ञ के लिए नौकरी होती है, इसलिए प्रेरणा के ऐसे तरीके अप्रभावी होते हैं। इसलिए, प्रेरणा के वित्तीय तरीकों का उपयोग करना, उन लोगों को बोनस देना अधिक सही है जो अपने काम के लिए जिम्मेदार हैं।

जहां तक ​​दंड की बात है, वे बहुत खराब काम करते हैं। हालाँकि, इस मुद्दे का एक दूसरा पक्ष भी है। तथ्य यह है कि वित्तीय प्रेरणा केवल उन्हीं कर्मचारियों पर कार्य करती है जो बढ़ा हुआ वेतन प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। और फिर ऐसे कर्मचारी भी हैं जो पैसे की खातिर न्यूनतम कार्य योजना से आगे नहीं बढ़ेंगे। ऐसे दल को बर्खास्तगी की संभावना से प्रेरित किया जा सकता है। यह पता चला है कि नियोक्ता को श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके चुनकर लोगों को समझना सीखना होगा। उद्यम का पाठ्यक्रम अभिविन्यास (विकास वेक्टर) भी यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

व्यवहार में श्रम उत्पादकता की अभिव्यक्तियाँ

उत्पादन की एक इकाई का उत्पादन करने के लिए आवश्यक श्रम लागत में कमी, उत्पादित वस्तुओं की मात्रा में समग्र वृद्धि के साथ, श्रम समय में बचत का संकेत देती है। इस प्रक्रिया में, उत्पाद की गुणवत्ता से समझौता किए बिना श्रम लागत को न्यूनतम करना महत्वपूर्ण है। इस संबंध में, प्रबंधक दस अनुभवहीन और कम वेतन वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के बजाय एक उच्च योग्य कर्मचारी को काम पर रखना और उसे उच्च वेतन देना पसंद करते हैं, जो संयुक्त होने पर भी कम मूल्य लाएंगे। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के इस और अन्य प्राथमिक तरीकों को अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है।

समान उत्पादन मात्रा के साथ प्रदान किए गए उत्पाद या सेवा की गुणवत्ता में निरंतर सुधार सभी उद्यमियों के लिए प्राथमिकता है। इस संबंध में, यह सलाह दी जाती है कि उत्पादन प्रक्रिया में यथासंभव अधिक से अधिक स्वचालित लाइनें शामिल की जाएं और उनकी सेवा करने वाले कर्मियों की संख्या कम की जाए।

काम का समय कम करना उत्पादकता में वृद्धि का एक और सकारात्मक परिणाम है। यह उत्पादन प्रक्रिया को संकुचित करने और नवीन तरीकों को पेश करने के द्वारा प्राप्त किया जाता है। ये उपाय कर्मचारियों का समय बचाते हैं और उन्हें कार्य प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देते हैं। समानांतर में, उत्पादकता में लगातार वृद्धि हासिल की जा सकती है, जो अन्य मामलों में एक कठिन कार्य है।

अप्रत्यक्ष कारक

कारकों के दो समूह हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से श्रम की उत्पादकता और प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता को प्रभावित करते हैं: बाहरी और आंतरिक।

बाहरी कारकों में शामिल हैं:

1. प्राकृतिक। प्रतिकूल मौसम की स्थिति (उच्च/निम्न तापमान, भारी वर्षा, तेज़ हवाएँ, आदि) उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकती हैं। कृषि और अन्य व्यवसायों में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को निर्धारित करने में यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जिसमें प्रकृति के साथ प्रचुर संपर्क शामिल है। वहीं, इस समूह के कई कारक घर के अंदर व्यवस्थित वर्कफ़्लो को भी प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, कम हवा के तापमान के कारण, कमरे के अपर्याप्त हीटिंग के साथ, श्रमिकों को अपने कर्तव्यों का पालन करने के बजाय, गर्म करने के लिए अतिरिक्त कदम उठाने होंगे।
2. राजनीतिक. सामाजिक स्तरीकरण, जब कुछ लोग दूसरों के काम के परिणाम से आय का कुछ हिस्सा प्राप्त करते हैं, तो श्रमिकों की प्रेरणा में कमी आती है।
3. सामान्य आर्थिक. इनमें शामिल हैं: करों की राशि, राज्य से लाभ और समर्थन की उपस्थिति या अनुपस्थिति, और भी बहुत कुछ।

आंतरिक कारकों में शामिल हैं:

1. कंपनी की गतिविधियों में नई उत्पादन या संगठनात्मक प्रौद्योगिकियों का कार्यान्वयन।
2. कंपनी की संरचना में समय पर सुधार और आंतरिक प्रक्रियाओं का अनुकूलन।
3. प्रबंधकीय कार्यों में सुधार.
4. सक्षम कार्य प्रेरणा.

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के तरीके

किसी उद्यम में उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों के बारे में सोचने से पहले, एक उद्यमी को मामलों की वर्तमान स्थिति का सही आकलन करना चाहिए। इसके लिए, दो मुख्य संकेतक हैं: वर्कफ़्लो की जटिलता और आउटपुट की मात्रा। वे एक दूसरे के विपरीत अनुपात में हैं। उत्पादन को लागत और प्राप्त उत्पाद की मात्रा के बीच का अनुपात कहा जा सकता है।

माल की मात्रा के संकेतक हो सकते हैं:

1. उत्पादित या भेजे गए उत्पाद का मूल्य।
2. सकल माल और अन्य समान संकेतक। संबंधित उद्यमों में रिपोर्टिंग अवधि के दौरान उत्पादित मात्रा को भी ध्यान में रखा जा सकता है।
3. खर्च की गई ऊर्जा, कच्चे माल और उपकरणों की मूल्यह्रास लागत को ध्यान में रखे बिना संकेतक प्राप्त किए गए।

लागत को श्रम लागत और कुल लागत दोनों के रूप में समझा जा सकता है। हालाँकि, इस संबंध में सबसे बड़ा संकेतक श्रम तीव्रता है। जैसे-जैसे श्रम उत्पादकता बढ़ती है, श्रम की तीव्रता कम होती जाती है। और इसके विपरीत - श्रम तीव्रता जितनी अधिक होगी, लंबे समय में उत्पाद उतने ही कम उत्पादित होंगे। इसलिए, इसे कम करने के लिए हमेशा प्रयास करना उचित है।

यंत्रीकरण

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के भंडार और तरीकों का विश्लेषण करते समय, मशीनीकरण पर ध्यान देना उचित है। कई प्रबंधकों ने गलत राय बनाई है कि उत्पादन की उच्च श्रम तीव्रता के नकारात्मक परिणामों को मशीनीकरण और तकनीकी उपकरणों में सुधार के बिना काम के घंटों को कम करके कम किया जा सकता है। इस तरह के फिट को स्वीकार करते हुए, आप केवल एक ही चीज़ हासिल कर सकते हैं - उच्च स्टाफ टर्नओवर। लोग कठिन कामकाजी परिस्थितियों का सामना नहीं कर पाएंगे और नियोक्ता के पास जाएंगे, जो अपना उत्पादन विकसित करता है और अपने अधीनस्थों की देखभाल करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मशीनीकरण तरीकों के कई महत्वपूर्ण फायदे हैं:

1. एक विशिष्ट अवधि में श्रम लागत और उत्पादन मात्रा के बीच स्पष्ट संबंध देखने और विश्लेषण करने की क्षमता।
2. कार्य कुशलता पर बाहरी कारकों (जलवायु, कार्य व्यवस्था, आदि) के प्रभाव को समतल करने की संभावना।
3. किसी संयंत्र के सभी विभागों और लाइनों के प्रदर्शन की सटीक तुलना करने की क्षमता।
4. उत्पादन के आगे विकास के लिए आशाजनक क्षेत्रों का स्पष्ट रूप से आकलन करने का अवसर।

श्रम उत्पादकता जैसी अवधारणा से परिचित होने के बाद, हमने इसे बढ़ाने के तरीकों पर संक्षेप में चर्चा की। आइए अब उन पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

कंपनी के आकार और विशेषज्ञता के आधार पर, प्रबंधन विकास की एक या दूसरी दिशा चुनता है। इसलिए, घर में, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके एक हैं, और बड़े निगमों में, वे पूरी तरह से अलग हैं। अर्थशास्त्र में, निम्नलिखित विधियाँ प्रतिष्ठित हैं:

1. तकनीकी एवं भौतिक आधार को सुदृढ़ बनाना। कर्मचारी कर्तव्यनिष्ठा से काम करें, इसके लिए उन्हें हर जरूरी चीज उपलब्ध करायी जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी की मशीन हर आधे घंटे में खराब हो जाती है, तो तीव्र इच्छा के बावजूद भी वह प्रति शिफ्ट में कई हिस्से नहीं बना पाएगा।
2. आधुनिक प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करना और मध्य प्रबंधकों की जिम्मेदारी बढ़ाना। अक्सर उत्पादन की सफलता का पुरस्कार उन कार्यालय कर्मचारियों को मिलता है जिनका इस सफलता से कोई लेना-देना नहीं होता। साथ ही, यदि वे असफल नवाचारों को स्वीकार करते हैं, तो वे हर तरह से जिम्मेदारी से बचते हैं, इसे वार्डों पर स्थानांतरित कर देते हैं। इससे उन कर्मचारियों की प्रेरणा में उल्लेखनीय कमी आती है, जिनकी गतिविधियों पर, वास्तव में, पूरा उद्यम निर्भर करता है। और यह ख़राब प्रबंधन का महज़ एक उदाहरण है.
3. ग्राफिक स्टैंड के साथ नियमित प्रदर्शन विश्लेषण। प्रदर्शन प्रबंधन विज़ुअलाइज़ेशन स्टैंड प्रदर्शन को बेहतर बनाने का एक शानदार तरीका हो सकता है। इस पर, ग्राफ़ के रूप में, आप उद्यम की प्रत्येक साइट पर कार्य की दक्षता और प्रकट उल्लंघनों को चित्रित कर सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है कि स्टैंड पर सहसंबंधों की पहचान की जाए जो प्रत्येक पाली की उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करते हैं। श्रम लागत और उपभोग किए गए संसाधनों को दर्शाने वाले ग्राफ़ भी अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होंगे। यह दृष्टिकोण कई समस्याओं को हल करने और उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बैकअप तरीकों की पहचान करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, ग्राफिक स्टैंड में सबसे प्रतिष्ठित कर्मचारियों के बारे में जानकारी हो सकती है। यह सरल मनोवैज्ञानिक विधि कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाएगी और उन्हें योजना से आगे नहीं बढ़ने के लिए मजबूर करेगी, तो कम से कम सहकर्मियों के साथ बने रहने के लिए। बेशक, घर में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के ऐसे तरीके अप्रभावी हैं। इनका उपयोग कमोबेश बड़े संगठनों में किया जाता है।
4. प्रत्येक कर्मचारी के लिए नौकरी विवरण का परिचय। इस दस्तावेज़ के लिए धन्यवाद, प्रत्येक कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का स्पष्ट रूप से पता चल जाएगा। इसके अलावा, एक सक्षम नौकरी विवरण कर्मचारी की सुरक्षा करना संभव बना देगा यदि तत्काल वरिष्ठ अपनी गलतियों की जिम्मेदारी उस पर डालने की कोशिश करते हैं।
5. काम करने और आराम करने की स्थिति में सुधार। लोगों को उच्च दक्षता के साथ काम करने और अपनी कंपनी के लिए तेजी से विकास सुनिश्चित करने के लिए, आरामदायक काम करने और आराम की स्थिति का ध्यान रखना आवश्यक है। उद्यम के सभी कर्मचारियों को यह अवश्य देखना चाहिए कि उन्हें महत्व दिया जाए।
6. प्रेरणा। प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उत्पादक और सक्रिय कार्य से उसे अतिरिक्त आय होगी। यह वह थे, उनके एक दर्जन नेता नहीं।
7. मौजूदा समस्याओं के निराकरण में कर्मचारी की प्रत्यक्ष भागीदारी। सामान्य कर्मचारी उत्पादन और उसकी कमजोरियों को प्रबंधकों की तुलना में कहीं बेहतर जानते हैं। इसलिए, वे सुनने लायक हैं.
8. श्रम दक्षता के सभी संकेतकों का मूल्यांकन और अनुमोदन। प्रत्येक कर्मचारी को कंपनी की वर्तमान स्थिति और उसे सुधारने के तरीकों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। अलमारियों पर धूल जमा करने वाली रिपोर्टों की सूखी संख्या उत्पादकता में सुधार नहीं करती है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के वर्णित कारक और तरीके काफी सरल हैं, लेकिन किसी कारण से कंपनी प्रबंधक अक्सर उनके बारे में भूल जाते हैं। इन तरीकों की उपेक्षा से लाभ में कमी आती है और मूल्यवान कर्मियों की हानि होती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कौन से तरीकों को लागू करना है, इसका चयन करते समय, एक उद्यमी को अपने प्रकार के व्यवसाय की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

गैर-मानक तरीके

संगठन में उत्पादकता बढ़ाने के स्पष्ट तरीकों के अलावा, विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक तरीके भी हैं, जो अपनी स्पष्ट सादगी के बावजूद, उद्यम की सफलता पर गहरा प्रभाव डालते हैं। यहाँ मुख्य हैं:

1. धन। अमेरिकी वैज्ञानिकों ने एक प्रयोग किया जिसमें 500 हजार लोगों ने हिस्सा लिया। परिणामस्वरूप, यह सिद्ध हो गया है कि जब कर्मचारी पैसे के बारे में सोचते हैं या इसे अपने सामने देखते हैं तो श्रम उत्पादकता कई गुना बढ़ जाती है। इसके अलावा, पैसे के संपर्क से कर्मचारियों के एक-दूसरे के साथ और दूसरों के साथ संबंध बेहतर बनाने में मदद मिलती है।
2. दूतों का उपयोग करना. अमेरिकी वैज्ञानिकों ने पाया है कि व्यावसायिक उद्देश्यों के लिए त्वरित दूतों का उपयोग समय की "चोरी" नहीं करता है, बल्कि, इसके विपरीत, श्रम उत्पादकता में सुधार करता है। तथ्य यह है कि, शोध के अनुसार, फोन या व्यक्तिगत संदेशों की तुलना में त्वरित दूतों का उपयोग करके समस्याओं को हल करना आसान और तेज़ है। बेशक, हम उन मामलों के बारे में बात कर रहे हैं जहां कर्मचारियों का व्यक्तिगत संपर्क संभव नहीं है।
3. भित्ति चित्रण। जापान के वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि दीवारों के रंग का सीधा असर उत्पादकता पर पड़ता है। इसलिए, पीली दीवारों वाले कमरों में लोग अधिक कुशलता से काम करते हैं। काला रंग कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों को बड़ी दृढ़ता से निभाने में सक्षम बनाता है। लाल दीवारें लोगों को सशक्त महसूस कराती हैं, लेकिन उन्हें अधिक आक्रामक बनाती हैं। नीला (अवसादग्रस्त स्थिति पैदा कर सकता है) और ग्रे (उनींदापन का कारण) रंग उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव डालते हैं।
4. ऑफिस रोमांस. इतालवी वैज्ञानिकों ने श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों पर एक लेख में कहा है कि काम पर रोमांस शरीर के लिए एक प्रकार का शेक-अप है, इसे टोन करता है और परिणामस्वरूप, श्रम उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
5. हास्य. अमेरिकी वैज्ञानिकों को यकीन है कि कार्यस्थल में हास्य एक अनुकूल भावनात्मक पृष्ठभूमि की कुंजी है, जिसमें एक व्यक्ति अधिक संचारी हो जाता है और अधिक कुशलता से काम करना शुरू कर देता है।
6. बड़े मॉनिटर. फ्रांस के शोधकर्ताओं ने साबित किया है कि सामान्य 17 या 19 इंच के डिस्प्ले के बजाय 30 इंच के डिस्प्ले के उपयोग से श्रम उत्पादकता 50-65% तक बढ़ सकती है। इसका कारण सरल है - बड़ी स्क्रीन एक साथ कई विंडो के साथ काम करना संभव बनाती है। छोटी स्क्रीन का उपयोग करते समय, विंडोज़ को स्विच करने और उन्हें स्क्रॉल करने में बहुत समय व्यतीत होता है। हालाँकि, अन्य वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि बड़े डिस्प्ले के उपयोग से उत्पादकता में उतनी वृद्धि नहीं होती जितनी एक साथ कई डिस्प्ले के उपयोग से होती है (5% बनाम 30%)। किसी न किसी तरह, "डेस्कटॉप" के क्षेत्र में वृद्धि का उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।
7. अपवित्रता. एक प्रतिष्ठित अंग्रेजी विश्वविद्यालय के प्रोफेसर को विश्वास है कि श्रमिकों द्वारा अपवित्रता के उपयोग पर प्रतिबंध से उनकी प्रेरणा और उत्पादकता में कमी आ सकती है। चटाई के उपयोग से टीम के लिए तनावपूर्ण स्थितियों को सहना आसान हो जाता है और कर्मचारियों के बीच एकजुटता बढ़ती है।
8. विवाद. अमेरिकी वैज्ञानिकों ने पाया है कि सहकर्मियों के बीच बहस और नए विचारों पर चर्चा की प्रक्रिया में सही निर्णय सामने आते हैं।
9. ख़ुशी। अमेरिकी अर्थशास्त्रियों के एक अध्ययन के अनुसार, खुश कर्मचारी उन लोगों की तुलना में 10-15% बेहतर काम करते हैं जो नाखुश महसूस करते हैं या उनके जीवन में सद्भाव की कमी है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बहुत कुछ स्वयं नियोक्ताओं और कामकाजी परिस्थितियों दोनों पर निर्भर करता है।

वर्तमान समय व्यवसायों के लिए कई कठिन कार्य प्रस्तुत करता है, जिनमें से एक है श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सबसे प्रभावी तरीके खोजना। इस सूचक के अनुसार, जैसा कि अध्ययनों से पता चलता है, हमारे घरेलू उद्यम पश्चिमी उद्यमों से बहुत पीछे हैं।

इस लेख में आप पढ़ेंगे:

• अर्थशास्त्र और व्यवसाय के संदर्भ में "बढ़ती उत्पादकता" का क्या अर्थ है?
• श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विकास कारकों और भंडार की पहचान कैसे करें
• क्यों कुछ कर्मचारी उत्पादकता नहीं चाहते और उनके बारे में क्या करना चाहिए?
• उत्पादकता में सुधार के लिए सही रास्ता कैसे चुनें?
• कर्मचारियों को अधिक कुशल बनने के लिए कैसे प्रेरित करें?
• जब उत्पादकता में सुधार की बात आती है तो नेताओं के सामने सबसे आम चुनौतियाँ क्या होती हैं?

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की अवधारणा और महत्व

श्रम उत्पादकता किसी उद्यम में श्रमिकों की दक्षता और उत्पादकता के लिए एक मानदंड है।

महीने का सर्वश्रेष्ठ लेख

यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना, आप समय के दबाव के लिए अभिशप्त हैं।

हमने लेख में एक प्रतिनिधिमंडल एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको दिनचर्या से छुटकारा पाने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, काम को सही ढंग से कैसे दिया जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों को कैसे नियंत्रित किया जाए।

प्रदर्शन के प्रकार:

• वास्तविक - यह विनिर्मित उत्पादों की वास्तविक मात्रा और खर्च की गई श्रम लागत का अनुपात है;
• नकद - उत्पादन डाउनटाइम, अपेक्षाओं आदि से बचने की स्थिति में उत्पादन की संभावित मात्रा को इंगित करता है;
• क्षमता - वर्कफ़्लो से अन्य अपशिष्ट कारकों को हटाने, उपकरणों को अद्यतन करने और उपयोग की जाने वाली सामग्रियों में सुधार करते समय अनुमानित उत्पादन मात्रा।

क्या कर्मचारियों को अधिक कुशलता से काम करने के लिए बाध्य करना और इस प्रकार उद्यम में श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करना यथार्थवादी है? अत्यंत। और इसके लिए आधी रात तक काम पर गायब रहना बिल्कुल भी जरूरी नहीं है, थोड़ा सा भी आराम या विश्राम के लिए समय नहीं है। दक्षता इस तथ्य में निहित है कि श्रम की प्रक्रिया में कर्मचारी न्यूनतम लागत पर अच्छे परिणाम प्राप्त करता है। कर्मचारियों के कार्य की दक्षता को प्रभावित करने के लिए, केवल 3 पहलुओं (जटिल में) का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है:

प्रभावशीलता की डिग्री को मापने के लिए - दूसरे शब्दों में, कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, यह समझने के लिए कि कहाँ जाना है, शुरुआती बिंदु जानना महत्वपूर्ण है।
मूल्यांकन के आधार पर कर्मचारियों के पेशेवर विकास और विकास का अवसर प्रदान करें।
सबसे प्रभावी कर्मचारियों को वित्तीय रूप से प्रोत्साहित करना।

किसी संगठन में श्रम दक्षता को सक्षम रूप से प्रबंधित करने के लिए, किसी को इसका मूल्यांकन और माप करना सीखना चाहिए। उत्पादन संगठन प्रणाली की प्रभावशीलता के लिए 7 अलग-अलग मानदंड हैं:

दक्षता - दर्शाती है कि कंपनी अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में कैसे आगे बढ़ी है।

लाभप्रदता - उद्यम के लिए संसाधनों की उपलब्धता को इंगित करता है।

गुणवत्ता स्तर - कंपनी की गतिविधियाँ अपेक्षाओं, आवश्यकताओं और विशिष्टताओं को कैसे पूरा करती हैं।

लाभप्रदता - सकल आय और कुल लागत का अनुपात।

उत्पादकता - उत्पादित उत्पाद की मात्रा और इससे जुड़ी लागत की मात्रा को दर्शाता है।

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता संगठन में सामाजिक-तकनीकी स्थितियों, कार्य शैली के प्रति कर्मचारियों की प्रतिक्रिया है।

नवाचारों की शुरूआत कर्मचारियों की रचनात्मक क्षमताओं की अभिव्यक्ति का परिणाम है।

हाल ही में, श्रम उत्पादकता में कमी की दिशा में एक नकारात्मक प्रवृत्ति देखी गई है। साथ ही, यह कहा जाना चाहिए कि यह समस्या विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले संगठनों में उत्पन्न होती है। इसलिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि सुनिश्चित करने के लिए, कंपनियों के प्रबंधन के सामने आने वाले कार्य इस प्रकार हैं:

• उत्पादन लागत कम करना और लाभ स्तर बढ़ाना;
• उत्पादन प्रक्रिया में दृष्टिकोण का लचीलापन बढ़ाना;
• उत्पाद की गुणवत्ता का स्तर बढ़ाना;
• नियंत्रण में सुधार (तकनीकी और तकनीकी)।

श्रमिकों की उत्पादकता निम्नलिखित प्रकार के कारकों द्वारा निर्धारित होती है:

अल्पकालिक, उद्देश्य सहित (दुर्घटनाओं के कारण बिजली के प्रकार में परिवर्तन, कच्चे माल की गुणवत्ता का अस्थिर स्तर) और व्यक्तिपरक (दिन, कार्य सप्ताह, वर्ष के दौरान श्रमिकों की परिवर्तनशील कार्य क्षमता)।

दीर्घकालिक (बिजली की कीमतें, सामग्री, उपकरण की गुणवत्ता)।

श्रम उत्पादकता का आकलन करने के दो मुख्य दृष्टिकोण हैं:

1. प्रत्यक्ष श्रम लागत की गणना. इसके साथ, आप प्रत्यक्ष श्रम लागत और मानक घंटों को सहसंबंधित करके काम की वास्तविक तीव्रता निर्धारित कर सकते हैं।

2. उत्पाद की बिक्री से लागत तक राजस्व का अनुपात:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• गारंटीशुदा मरम्मत के लिए;
• उत्पादन श्रमिकों की संख्या बनाए रखना;
• पूरी टीम के भरण-पोषण के लिए;
• अतिरिक्त संकेतकों के लिए: सेट-अप समय / भुगतान किए गए घंटे, स्वीकृत उत्पाद / जाँच किए गए, नियोजित / उत्पादित, उत्पादन के लिए समय / वास्तव में काम किए गए समय की मात्रा, सहायक / प्रत्यक्ष लागत, उत्पादन / प्रबंधकों में श्रमिकों की संख्या, अस्वीकार्य आदेशों के लिए घंटे / घंटे काम किया, वास्तविक ओवरहेड/योजनाबद्ध।

श्रम उत्पादकता प्रबंधन में शामिल हैं:

• गुणवत्ता नियंत्रण;
• दक्षता में सुधार के लिए नियोजित तरीकों का विकास;
• श्रम लागत और श्रम राशनिंग की गणना;
• लेखांकन और वित्तीय नियंत्रण.

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उन कारकों को नजरअंदाज न किया जाए जो श्रमिकों की श्रम उत्पादकता में वृद्धि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं: मुद्रास्फीति के संदर्भ में मजदूरी में कमी (जीवन स्तर में कमी) और कार्य क्षमता बहाल करने की बढ़ती लागत।

संगठन के प्रभावी संचालन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक श्रम उत्पादकता है। इसे उत्पादित उत्पादों/सेवाओं की मात्रा द्वारा दर्शाया जाता है, जो श्रम लागत की इकाई पर पड़ता है (दूसरे शब्दों में, प्राप्त परिणाम और श्रम लागत का अनुपात)।

किसी संगठन में श्रम उत्पादकता में वृद्धि होती है:

• इसकी निरंतर गुणवत्ता के साथ समय की प्रति इकाई उत्पादित उत्पादों की मात्रा में वृद्धि;
• समय की प्रति इकाई समान मात्रा में बनाए गए उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;
• उत्पादन की प्रति इकाई श्रम लागत में कमी;
• श्रम लागत के हिस्से के उत्पादन की एक इकाई की लागत में कमी;
• माल के उत्पादन और कारोबार के लिए समय में कमी;
• मात्रा और रिटर्न की दर में वृद्धि।

हर दिन आपको उत्पादकता बढ़ाने के बारे में सोचना होगा

तात्याना उटेवा,अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक

कार्यस्थल पर, मुझे लगभग प्रतिदिन यह सोचना पड़ता है कि कार्यस्थल में उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए। आखिरकार, किसी को अक्सर काम के दैनिक मानदंडों की पूर्ति न होना, उत्पादन प्रक्रिया में मैनुअल श्रम की प्रबलता, उच्च योग्य कर्मियों की कमी और उपकरणों की टूट-फूट जैसी समस्याओं का सामना करना पड़ता है। यह सब इस तथ्य को जन्म देता है कि हमारी श्रम उत्पादकता पहले से ही उद्योग के औसत से 30% कम है। हमने क्या किया है? हमने अपने कारखाने के श्रमिकों की उत्पादकता में सुधार के लिए निम्नलिखित उपाय विकसित किए हैं:

संचालन विधा। मेरे वहां पहुंचने से पहले, हमारा उद्यम 2 शिफ्टों में काम करता था। पहले महीने के लिए, मैंने बस वहां होने वाली सभी प्रक्रियाओं का विश्लेषण किया: कम श्रम अनुशासन ने मेरा ध्यान खींचा, श्रमिकों ने पाली बदल दी, प्रति पाली वास्तविक भार 16-60% (विभिन्न कारणों से) के बीच उतार-चढ़ाव हुआ, प्रति 1 कर्मचारी मासिक उत्पादन था लगभग 20,000 रूबल। फिर मैंने संयंत्र के कार्य शेड्यूल को एक पाली में निर्धारित किया, जिससे हमें उत्पादन प्रक्रिया को बेहतर ढंग से व्यवस्थित करने और हमारे उद्यम में कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करने की अनुमति मिली। इससे श्रम उत्पादकता में 2.5 गुना की वृद्धि हुई, उत्पादन की औसत मासिक मात्रा में 11% की वृद्धि हुई, और प्रति माह प्रति कर्मचारी इसका उत्पादन 20,000 नहीं, बल्कि 50,000 रूबल से अधिक हो गया।

वेतन प्रणाली. ईंट उत्पादन की दुकान के श्रमिकों को आज उत्पादित सशर्त उत्पादों की 1000 इकाइयों के लिए वेतन मिलता है (उत्पादन की मात्रा की गणना करने के लिए, मोटी ईंट को सशर्त में परिवर्तित किया जाता है)। चूंकि हमारी गतिविधि सीधे माल की मांग की मौसमीता पर निर्भर करती है, इसलिए हमने एक प्रगतिशील वेतनमान विकसित किया है: 11वीं ट्रॉली के बाद बुर्ज प्रेस पर, और 30वीं ट्रॉली के बाद स्वचालित प्रेस पर, श्रमिकों के लिए दरों में 20% की वृद्धि होती है। सहायक विशिष्टताओं के श्रमिकों के लिए संयंत्र में प्रति घंटा वेतन प्रदान किया जाता है। मरम्मत की दुकान के कर्मचारियों के लिए, हमने निम्नलिखित प्रणाली विकसित की है: हम उनके द्वारा किए गए मरम्मत कार्य की गुणवत्ता की गारंटी के लिए उनके बोनस फंड को कुछ समय के लिए रोक देते हैं। उदाहरण के लिए, ऐसे मामलों में जहां उपकरण मरम्मत के बाद पूरी तरह से काम करता है, कर्मचारियों को उनका बोनस मिलता है, लेकिन यदि दोबारा खराबी आती है, तो उन्हें बोनस फंड का भुगतान करने से पहले इसे खत्म करना होगा। बेशक, हर किसी को भुगतान का यह तरीका पसंद नहीं है, इसलिए हम अतिरिक्त रूप से, श्रमिकों को प्रोत्साहित करने के लिए, उन्हें संयंत्र में दुर्घटना-मुक्त काम सुनिश्चित करने के लिए बोनस का भुगतान करते हैं।

आज तक, हम दक्षता में निरंतर वृद्धि का दावा कर सकते हैं। यह उद्यम को कच्चे माल की आपूर्ति और उत्पादों के विपणन के अनुकूलन से सुगम होता है। संक्षेप में, मैं यह नोट करना चाहता हूं कि हमारे द्वारा विकसित उपायों ने संगठन में श्रम उत्पादकता में लगभग 4 गुना वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद की।

कर्मचारी श्रम उत्पादकता बढ़ाने की कोशिश क्यों नहीं करते और इससे कैसे बचा जाए

छोटा वेतन;

लोगों को किसी कंपनी में काम करने से हतोत्साहित करना काफी आसान है अगर आप उन्हें बताते रहें कि कंपनी कितना कम भुगतान करती है। आमतौर पर बात सिर्फ रोने-धोने और शिकायतों तक ही सीमित नहीं रहती। इसके अलावा, भड़काने वाला अन्य कंपनियों के वेतन पर सांख्यिकीय डेटा के साथ काम करना शुरू कर देता है, उनकी तुलना में अपने उद्यम को प्रतिकूल रोशनी में उजागर करता है, इसलिए बोलने के लिए, श्रम बाजार में मामलों की वास्तविक स्थिति के लिए कर्मचारियों की "आंखें खोलता है"। . आमतौर पर प्रभाव का यह तरीका जोर-शोर से काम करता है। कुछ समय बाद, वे कर्मचारी भी जो शुरू में चुप थे, लेकिन ऐसे "परोपकारी" के समर्थन में सिर हिलाया, आहें भरने लगे और, खराब मूड के कारण, काम करने की उनकी इच्छा गायब हो गई। यह विषय कंपनी में हमेशा प्रासंगिक रहेगा, लेकिन विशेष रूप से यह वेतन के भुगतान और कर्मचारियों द्वारा उनकी वेतन पर्ची की प्राप्ति के समय अपने चरम पर पहुंच जाता है। इन दिनों, भड़काने वाला विशेष रूप से अपने वेतन के आकार से उदास है, शिकायत करता है कि वह इसके साथ केवल ऋण और उपयोगिता बिलों का भुगतान कर सकता है।

• उत्तम कार्मिक प्रबंधन के एक तरीके के रूप में टीम निर्माण

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? सबसे पहले, कर्मचारियों को मुख्य विचार बताना बहुत महत्वपूर्ण है कि वे स्वेच्छा से ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत हुए हैं। यदि यह वेतन उन्हें संतुष्ट नहीं करता तो वे लंबे समय तक नई नौकरी की तलाश में रहते। अगला कदम कर्मचारियों को यह समझाना है कि बेंचमार्किंग का एक और पक्ष भी है। उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम की तुलना में, एक कर्मचारी को सबसे अधिक वेतन नहीं मिलता है, लेकिन सबसे कम भी नहीं। यानी वह इंडस्ट्री में औसत वेतन पाने वाले कर्मचारियों की श्रेणी में आते हैं। यह काफी अच्छा संकेतक है, क्योंकि. ऐसे कई अन्य उद्यम हैं जहां समान कर्तव्य निभाने वाले श्रमिकों को बहुत कम वेतन मिलता है। इस प्रकार, जैसे ही कुछ कर्मचारी अपनी शिकायतों और अन्य उद्यमों में उच्च वेतन के उदाहरणों के साथ काम के माहौल को अस्थिर करना शुरू करते हैं, तुरंत उद्योग से अन्य डेटा प्रदान करें ताकि उन्हें पूरी टीम के मनोबल को प्रभावित करने की अनुमति न दी जाए।

सराहना मत करो;

अक्सर, असंतुष्ट कर्मचारी इस बारे में बात करना पसंद करते हैं कि प्रबंधन द्वारा उनके काम की सराहना कैसे नहीं की जाती है। जैसे, आपको उनसे एक दयालु शब्द और उससे भी अधिक, आभार नहीं मिलेगा, चाहे आप इस उद्यम में कितनी भी लंबी और कड़ी मेहनत क्यों न करें।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? वास्तव में, किसी कर्मचारी के लिए उच्च गुणवत्ता वाला कार्य करना एक आवश्यक मानदंड है, न कि प्रबंधन की ओर से विशेष आभार का कारण। आख़िरकार, इसी के लिए उसे अपना मासिक वेतन और कभी-कभी बोनस मिलता है। इसी से उनके काम की कद्र होती है. लेकिन, अपने कर्तव्यों के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में, किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, बोनस से वंचित किया जा सकता है, या यहां तक ​​कि निकाल भी दिया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारियों को यह विचार बताना चाहिए कि अच्छे काम के लिए प्रबंधन से किसी विशेष धन्यवाद और मान्यता की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। लेकिन प्रधान के कर्मचारियों की उत्कृष्ट खूबियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।

जिम्मेदारियों का दायरा बढ़ाएँ;

व्यवसाय स्थिर नहीं रह सकता, क्योंकि प्रत्येक उद्यम नए ग्राहकों को आकर्षित करने, उत्पादन और बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए वस्तुओं और सेवाओं की सीमा का विस्तार करना चाहता है। बेशक, इससे कर्मचारियों पर काम का बोझ बढ़ रहा है, उनके कर्तव्यों का दायरा धीरे-धीरे बढ़ रहा है। कर्मचारी शिकायत करना शुरू कर सकते हैं कि उत्पादन मानकों में वृद्धि के साथ, उन्हें नियोक्ता से उचित अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलता है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि कंपनी का प्रमुख आवंटित समय के दौरान उन पर काम का बोझ डालेगा - दिन में आठ घंटे। यदि कोई कर्मचारी पहले व्यक्तिगत मामलों के लिए काम से ब्रेक लेता था और प्रतिदिन 3 घंटे का नाश्ता करता था, तो कार्यभार में वृद्धि के साथ इस समय को 1 घंटे तक कम किया जा सकता है (या कुछ मिनटों तक भी कम किया जा सकता है)। उद्यम के प्रबंधन को ऐसा करने का पूरा अधिकार है, क्योंकि यह कर्मचारी को सभी 8 कार्य घंटों के लिए वेतन का भुगतान करता है।

कोई विकास नहीं;

ऐसा माना जाता है कि कंपनी के सभी कर्मचारी देर-सबेर इसमें अपना करियर बनाने का सपना देखते हैं। एक निश्चित समय के भीतर वे खुद को उद्यम की प्रबंधन टीम के हिस्से के रूप में प्रस्तुत करते हुए पदोन्नति की उम्मीद करते हैं। लेकिन जब ऐसा नहीं होता है, तो काम करने की उनकी प्रेरणा तेजी से कम हो जाती है।

श्रम उत्पादकता में कमी से कैसे बचें? आरंभ करने के लिए, कर्मचारियों को यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि उनमें से सभी नेता नहीं बन सकते हैं, क्योंकि इसके लिए कुछ निश्चित गुणों की आवश्यकता होती है जो हर व्यक्ति में अंतर्निहित नहीं होते हैं: एक टीम को व्यवस्थित करने में सक्षम होना, नेतृत्व गुण दिखाना, आखिरकार, हेरफेर करने में सक्षम होने के लिए, "गाजर और छड़ी" विधि को सही ढंग से लागू करना। इसलिए, अर्थशास्त्र या लेखांकन के क्षेत्र में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ हमेशा प्रबंधकीय पद के लिए उपयुक्त नहीं होता है। शायद उसकी योग्यताएँ केवल कार्य के इस क्षेत्र पर लागू होती हैं, और वह कंपनी को कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि प्रदान करने या कर्मचारियों को तुरंत अनुकूलित करने में सक्षम नहीं होगा।

और यह तब भी होता है जब उद्यम के प्रबंधन में केवल "उनके अपने" लोग होते हैं (भाई, दियासलाई बनाने वाला, गॉडफादर, आदि)। फिर कर्मचारियों को धीरे से यह समझाने की ज़रूरत है कि इस कंपनी में महत्वपूर्ण कैरियर उन्नति की आशा करना बहुत ही मूर्खतापूर्ण है। और अंत में, कर्मचारियों को स्वयं इस बारे में गंभीरता से सोचना चाहिए कि क्या उन्हें ऐसी नौकरी की आवश्यकता है, जहां उन्हें न केवल अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार होना होगा, बल्कि कभी-कभी दूसरों की गलतियों के लिए अधिकारियों के सामने "शर्माना" भी होगा। प्रबंधन के पहले अनुरोध पर कर्मचारियों को बर्खास्त करें, "कृतघ्न" कार्मिक कार्य करें, सामान्य कर्मचारियों की तरह छुट्टियां और बीमार दिन न हों। आख़िरकार, आप वर्षों तक उद्यम में सुरक्षित रूप से काम कर सकते हैं, बस अपना काम पूरी तरह से कर सकते हैं, एक मूल्यवान और सम्मानित कर्मचारी बन सकते हैं जिसे कोई अतिरिक्त सिरदर्द नहीं होता है।

श्रम उत्पादकता और विकास भंडार बढ़ाने के कारक

श्रम उत्पादकता को गतिशीलता के संकेतक के रूप में पहचाना जाता है, अर्थात यह केवल प्रगतिशील परिवर्तन की स्थिति में ही मायने रखता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि उत्पादन और आय की मात्रा बढ़ाने की अनुमति देने वाले मुख्य कारकों में से एक है।

ऐसे कई कारक हैं जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि को प्रभावित करते हैं। किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारक (दूसरे शब्दों में: भंडार) कारणों का एक समूह है (उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों) जो श्रम उत्पादकता में वृद्धि का कारण बनते हैं।

इसलिए, आज श्रम उत्पादकता बढ़ाने के कारकों और तरीकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

समूह I - अचल पूंजी के कारक। वे विकास के स्तर, अनुप्रयोग और निवेश की गुणवत्ता, साथ ही अचल संपत्तियों द्वारा निर्धारित होते हैं। इन कारकों में श्रम का मशीनीकरण और स्वचालन, अधिक कुशल और उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री का उपयोग और नवीनतम आधुनिक प्रौद्योगिकियाँ शामिल हैं। साथ ही, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि भौतिक श्रम में वृद्धि प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि से अधिक नहीं होनी चाहिए, जो इस कारक के प्रभाव के कारण हुई। वास्तव में, केवल अचल संपत्तियों, उनकी संरचना, मूल्य स्तर और काम में उपयोग की जाने वाली नई तकनीकों में वृद्धि के कारण होने वाली उत्पादन में वृद्धि को सटीक रूप से मापना बहुत समस्याग्रस्त है।

समूह II - सामाजिक-आर्थिक कारक। उन्हें कर्मचारियों की संरचना और कौशल स्तर, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण और कामकाजी परिस्थितियों द्वारा दर्शाया जाता है। यहां, कर्मचारियों की गुणवत्ता और संरचना का विशेष महत्व है, क्योंकि सामान्य उद्देश्य के लिए विभिन्न संस्थाओं का योगदान अलग-अलग होता है। उदाहरण के लिए, टीम का एक हिस्सा हमेशा बड़ी मात्रा में काम करता है, और बाकी - छोटा। हालाँकि, श्रम उत्पादकता निर्धारित करने के मौजूदा तरीके इस पर ध्यान नहीं देते हैं।

प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की उत्पादकता उसके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल के साथ-साथ क्षमताओं, स्वास्थ्य स्थिति आदि से प्रभावित होती है। उद्यम में उच्च श्रम दक्षता सुनिश्चित करने के लिए, प्रबंधन आमतौर पर औसत से ऊपर श्रम उत्पादकता और कार्य क्षमता वाले कर्मचारियों को नियुक्त करता है। कर्मचारियों का यह चयन साक्षात्कार, सत्यापन, काम की गुणवत्ता के आकलन और प्रोफेशनलोग्राफी का उपयोग करके होता है।

बढ़ती श्रम उत्पादकता के दूसरे समूह के कारकों का विश्लेषण करते समय, समाज के वर्ग चरित्र, साथ ही शिक्षा और स्वास्थ्य देखभाल प्रणालियों (सामाजिक क्षेत्र का पूंजीकरण) पर राज्य के खर्च के स्तर को उजागर करना असंभव नहीं है। दरअसल, श्रमिकों की व्यावसायिकता सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि हमारे देश में स्कूल और व्यावसायिक शिक्षा (उच्च शिक्षा सहित) कैसी होगी, और आबादी को चिकित्सा सेवाएं कैसे प्रदान की जाएंगी, इसका समग्र स्वास्थ्य निर्भर करता है। एक संपूर्ण सेट और अच्छी गुणवत्ता वाला भोजन, टिकाऊ सामान रखने की क्षमता, सेवाओं की किफायती लागत (रेलवे फंड के रखरखाव सहित) जीवन स्तर के बहुत महत्वपूर्ण तत्व हैं जो जीवन शक्ति की बहाली की गति और समयबद्धता को प्रभावित करते हैं। कार्यकर्ता, उनका मूड।

तृतीय समूह - संगठनात्मक कारक। इस समूह में कंपनी और कर्मियों के प्रबंधन के साथ-साथ कार्य और उत्पादन प्रक्रियाओं के संगठन की कार्रवाइयां शामिल हैं जो सीधे श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करती हैं। वे उद्यम के प्रबंधन को कंपनी के स्थान और आकार को निर्धारित करने, उत्पादन में सहयोग, संयोजन और विशेषज्ञता की प्रक्रियाओं को पूरा करने, संगठन के प्रबंधन की शैली और संरचना का चयन करने और इसके प्रभागों के कार्यों को निर्धारित करने में मदद करते हैं। एक विशेष उपसमूह में श्रम अनुशासन और टीम में माहौल से संबंधित कारक शामिल हैं: मौजूदा मूल्य, कर्मचारियों के बीच बातचीत के तरीके, उनके काम को बढ़ाने के उपाय, प्रबंधन निर्णयों के कार्यान्वयन की निगरानी, ​​​​गलत गणनाओं को सुधारना।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के सूचीबद्ध कारकों का प्रभाव प्रकृति और समाज में परिणामी वस्तुनिष्ठ प्रक्रियाओं से निर्धारित होता है। इनमें प्राकृतिक उपहार और जलवायु, राजनीतिक जीवन और समाज का विकास, लोगों की भलाई की डिग्री शामिल हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए भंडार - श्रम लागत को कम करने का उपलब्ध अवसर।

प्रदर्शन में सुधार निम्नलिखित स्थितियों में होता है:

उत्पाद अधिक हैं और उत्पादन लागत कम है।
- उत्पादन अधिक हो जाता है और लागत समान स्तर पर रहती है.
- उत्पाद ज्यादा हैं, लागत भी बढ़ी है, लेकिन धीमी गति से.
- आउटपुट वही है, लेकिन लागत कम हो रही है।
- कम उत्पाद हैं, कम लागत है, लेकिन उनमें तेजी से गिरावट आ रही है।

एक अलग संगठन में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की मुख्य दिशाओं को उजागर करना संभव है:

श्रम की तीव्रता को कम करने के लिए अप्रयुक्त अवसरों की मदद से, अर्थात्। उत्पादन में नवाचारों, स्वचालन की प्रक्रियाओं और आधुनिकीकरण के कार्यों में उपयोग।

कार्य समय के अधिक इष्टतम उपयोग के लिए भंडार की सहायता से: उत्पादन प्रक्रिया और श्रम के संगठन का प्रबंधन, संगठनात्मक संरचना में सुधार।

कर्मियों की गुणवत्ता में सुधार करके: उनकी योग्यता में वृद्धि, कर्मियों की समग्र संरचना में उत्पादन श्रमिकों और प्रबंधकों के शेयरों का पुनर्वितरण।

कंपनी (इसके उपखंड) में श्रम उत्पादकता में वृद्धि का प्रबंधन व्यापक रूप से किया जाना चाहिए।

मैं अपने उदाहरण से दिखाता हूं कि कार्य साध्य हैं

दिमित्री फेडोसीव,ऐबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और महानिदेशक

हमारे उद्योग में उत्पादकता संकेतक महीने के दौरान प्रति 1 डॉक्टर पर मरीजों की संख्या से निर्धारित होते हैं। मॉस्को में, औसतन 150-200 मरीज़ सामने आते हैं, पूरे देश में - 30-200, और हमारे उद्यम में - 100-120 मरीज़।

यह विचार कि मेरे सभी कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं, मेरा पीछा नहीं छोड़ता। इसलिए, उन्हें खुश करने और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए परिस्थितियाँ प्रदान करने के लिए, मैं निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता हूँ:

कंपनी की एक तिहाई आय बोनस से आती है. उन दिनों, जब हम अपने उद्यम में मामूली वेतन देने की प्रथा रखते थे, अधीनस्थ अनिच्छा से काम करते थे। हाल ही में, मैंने प्रत्येक डिवीजन के बोनस फंड को प्रति शिफ्ट प्राप्त कुल आय का 33% देने का निर्णय लिया। लेकिन समय के साथ, यह आंकड़ा बहुत अधिक हो गया, और इसका विपरीत प्रभाव पड़ा, क्योंकि। काम धीमा हो गया है. उसके बाद, मैंने कार्रवाई की और प्रतिशत कम कर दिया, और कर्मचारी फिर से सक्रिय हो गए।

मेरे साथ प्रतिस्पर्धा. मुझे ऐसा लगता है कि मैं काफी प्राप्य लक्ष्यों की पूर्ति की मांग करता हूं, लेकिन कभी-कभी मैं अपने प्रबंधकों से शिकायतें सुनता हूं कि इन योजनाओं को हासिल करना अवास्तविक है। इस मामले में, मैं कर्मचारी को ऐसी शर्तों पर एक निश्चित समय के लिए अपने कार्यालय की कुर्सी देने का अवसर देता हूं: यदि मैं घोषित लक्ष्यों को प्राप्त करता हूं, तो प्रबंधक को बिना वेतन के छोड़ दिया जाएगा या निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, तीन दिनों के बाद, ऐसा कर्मचारी (मेरे काम को ध्यान से देखने के बाद) अपनी गलतियों के कारणों का एहसास करता है और प्रयोग को बाधित करने का सुझाव देता है। कभी-कभी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी होती है। इसलिए, पिछली तिमाही में, 2 शीर्ष प्रबंधकों ने पद छोड़ दिया। और ऐसा भी होता है कि एक कर्मचारी, स्थान बदलने के मेरे प्रस्ताव के बाद, दूसरा मौका मांगता है और अपने प्रदर्शन में उल्लेखनीय सुधार करता है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उपाय क्या हैं?

उत्पादन प्रक्रियाओं में सुधार और प्रभावी प्रबंधन कार्यक्रमों की शुरूआत से लेकर स्वयं श्रमिकों की सोच में बदलाव तक घरेलू उद्यमों का लंबे समय तक पुनर्निर्माण किया जाएगा।

उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके प्रबंधकीय और आर्थिक हैं।

प्रबंधकीय पथ का उद्देश्य कर्मचारियों को कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करना है।

आर्थिक उत्पादन की एक इकाई के उत्पादन के लिए श्रम लागत और कार्य समय को कम करने के साथ-साथ समय की प्रति इकाई उत्पादों की अतिरिक्त मात्रा को कम करने के लिए उत्पादन प्रक्रियाओं के सुधार और अनुकूलन से जुड़ा है।

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व्यवसाय आधुनिकीकरण में निवेश करने से, कई प्रबंधक नए उपकरणों की खरीद या अचल संपत्ति के अधिग्रहण को समझते हैं। लेकिन यह मौलिक रूप से गलत है, क्योंकि मुख्य निवेश का उद्देश्य कर्मचारियों की काम करने की इच्छा को बढ़ाना होना चाहिए।

श्रमिकों की उत्तेजना के साथ-साथ श्रम उत्पादकता बढ़ाने के केवल तरीके ही निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करेंगे, कर्मचारियों को अपने कौशल में सुधार करने और अतिरिक्त कार्य अनुभव प्राप्त करने में मदद करेंगे। और उच्च उत्पादकता वाले कर्मचारी उद्यम के सामान्य कारण और हितों के प्रति और भी अधिक समर्पित होंगे। सफलता के प्रति उनकी प्रतिबद्धता से टर्नओवर दर कम होगी।

कर्मचारियों की दक्षता को प्रोत्साहित करने के लिए प्रत्येक कंपनी की अपनी कार्यप्रणाली और कार्यक्रम होते हैं, लेकिन आम तौर पर स्वीकृत उपाय भी होते हैं।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के मुख्य उपाय:

1. अपने सभी कर्मचारियों को कंपनी के लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रूप से बताएं। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी हमेशा उद्यम के इच्छित लक्ष्यों से अवगत रहें और अपने कार्यों को जानें। कंपनी की सफलता के बारे में टीम को किस हद तक जानकारी दी जाती है यह प्रबंधन पर निर्भर करता है। प्रेरणा का स्तर कॉर्पोरेट आयोजनों के आयोजन और कर्मचारियों के लिए बोनस के आवधिक भुगतान से भी बहुत प्रभावित होता है।

2. पुरस्कार अलग-अलग होने चाहिए. उद्यम के कर्मचारियों की अलग-अलग जिम्मेदारियाँ होती हैं, और काम के लिए हर किसी की अपनी प्रेरणा होती है। इसलिए, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उनके प्रदर्शन की डिग्री के अनुरूप होना चाहिए। वे अपने काम में सफलता के लिए और अधिक प्रयास करेंगे, यह जानते हुए कि इसके बाद न केवल प्रोत्साहन मिलेगा, बल्कि प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की जरूरतों के अनुरूप व्यक्तिगत रूप से तैयार किया जाएगा: समय की छुट्टी, बोनस, उपहार, आदि।

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3. पुरस्कारों के चयन में कर्मचारियों को शामिल किया जाना चाहिए। अन्यथा, श्रम को प्रोत्साहित करने का कोई भी कार्यक्रम परिणाम नहीं लाएगा। आख़िरकार, कर्मचारी सबसे अधिक रिटर्न के साथ तब काम करते हैं जब वे एक विशिष्ट लक्ष्य देखते हैं और जानते हैं कि इसे हासिल करने पर उन्हें क्या मिलेगा।

4. कर्मचारियों को समय पर पुरस्कृत करें. प्रोत्साहनों का अधिकतम प्रभाव तभी होगा जब कर्मचारियों ने अपना काम किया हो और तुरंत पुरस्कार प्राप्त किया हो (और कुछ समय बाद नहीं)। कर्मचारी के प्रति समय पर व्यक्त की गई कृतज्ञता कार्य के सफल समापन के साथ जुड़ी होगी और इसी तरह के परिणामों के लिए आगे प्रयास करने के लिए प्रोत्साहन के रूप में काम करेगी।

ये प्रबंधन उपकरण आपको श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए अतिरिक्त संसाधन खोजने की अनुमति देते हैं, जैसे कर्मचारी जुड़ाव, उत्पादकता पर उनका ध्यान और उनके काम की प्रभावशीलता। और काम में कर्मियों की ऐसी भागीदारी की डिग्री बढ़ाने के लिए, प्रबंधन को उद्यम में इनाम प्रणाली को सही ढंग से लागू करना चाहिए।

प्रेरणा के एक मॉडल की कल्पना करें, जिसमें कारकों के दो मुख्य समूह शामिल हैं:

- कारकों के पहले समूह का उद्देश्य कर्मचारियों को बनाए रखना है;

- समूह 2 कार्य प्रक्रिया में उसकी भागीदारी की डिग्री को प्रभावित करता है।

पहले समूह में आरामदायक और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियाँ शामिल हैं: काम के लिए पानी, रोशनी, साफ कमरे की उपलब्धता, कार्यस्थल की सुरक्षा सुनिश्चित करना, वेतन आदि। यह सब कर्मचारियों को सुरक्षा और स्थिरता की भावना देता है।

दूसरे समूह का प्रतिनिधित्व कर्मचारियों के लिए पेशेवर और कैरियर विकास, मान्यता, नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के मौजूदा अवसरों द्वारा किया जाता है। ये कारक कर्मचारियों की कार्य क्षमता, अधिक दक्षता और प्रभावशीलता की इच्छा में योगदान करते हैं।

कारकों के दोनों समूह अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करते हैं। इसलिए, विशेषज्ञ और प्रबंधक उपलब्धियों की प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और सामान्य कर्मचारी स्थिरता और आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों की लालसा रखते हैं।

स्थिरता की भावना पैदा करने के उद्देश्य से कारक कर्मचारियों को भविष्य में विश्वास दिलाते हैं और कर्मचारियों के कारोबार को कम करते हैं। ऐसे उद्यमों में, कर्मचारी लंबे समय तक काम करते हैं और बिना किसी समस्या के अपने अनुभव और ज्ञान को युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित करते हैं। सामान्य तौर पर, श्रमिक निरंतर परिवर्तन के लिए तैयार नहीं होते हैं; यदि वे वहां सुरक्षित और स्थिर महसूस करते हैं तो वे कई वर्षों तक एक ही उद्यम में काम करने में प्रसन्न होंगे।

तो उत्पादकता वृद्धि पर ध्यान कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करता है? एक साथ उद्यम की दक्षता कैसे बढ़ाएं और कर्मचारियों को कैसे बनाए रखें?

इन प्रश्नों का उत्तर उद्यम में एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली का निर्माण हो सकता है, जो एक ओर कर्मचारियों को स्थिरता की भावना प्रदान करता है, और दूसरी ओर, उन्हें काम की तीव्रता बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

प्रोत्साहन प्रणाली को अधिक प्रभावी बनाने के लिए निम्नलिखित मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

पारदर्शिता - कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि आय की मात्रा क्या निर्धारित करती है।

उनकी आय पर प्रभाव - कर्मचारियों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उनकी आय खर्च किए गए प्रयासों पर कैसे निर्भर करती है।

आनुपातिकता - परिवर्तनीय पारिश्रमिक को प्रेरित करना चाहिए, क्योंकि किसी कर्मचारी के प्रभावी कार्य के लिए पारिश्रमिक का बहुत कम प्रतिशत नकारात्मक, हतोत्साहित करने वाला प्रभाव डालेगा, जो उद्यम में समग्र प्रोत्साहन प्रणाली पर संदेह पैदा करेगा।

पारिश्रमिक की एक पारदर्शी प्रणाली एक बहुत ही प्रेरक कारक है जो कंपनी में उत्पादकता और श्रम दक्षता में वृद्धि सुनिश्चित करती है।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना

सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा आवंटित करें। वित्तीय प्रोत्साहन में वेतन, बोनस और बोनस का भुगतान शामिल है। बाकी सब कुछ सशर्त रूप से गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संदर्भित करता है। इस बीच, अंतिम प्रकार की प्रेरणा का मतलब संगठन के लिए लागत की पूर्ण अनुपस्थिति नहीं है। उदाहरण के लिए, सामाजिक लाभ (स्वास्थ्य बीमा, मोबाइल संचार, यात्रा, भोजन, अतिरिक्त पेंशन, आदि) के लिए प्रतिपूर्ति, जो अक्सर गैर-भौतिक प्रेरणा से संबंधित होती है, के लिए कंपनी को काफी वित्तीय लागत की आवश्यकता होती है। साथ ही, विभिन्न कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करने से अतिरिक्त लागत भी आती है। इसके अलावा, विभिन्न प्रकार के प्रत्यक्ष गैर-भौतिक प्रोत्साहन हैं: टीम की उपस्थिति में कर्मचारी के प्रति मौखिक आभार, महीने के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का खिताब, प्रमाण पत्र और डिकल्स, सम्मान बोर्ड, आदि।

प्रोत्साहन प्रणाली अपेक्षित प्रभाव नहीं देगी, या श्रम उत्पादकता में वृद्धि के संकेतक न्यूनतम होंगे यदि प्रेरणा गैर-भौतिक कारकों को दरकिनार करते हुए केवल भौतिक कारकों पर आधारित है। कुछ समय बाद, वेतन में निरंतर वृद्धि अब अपने आप में उचित नहीं रह जाएगी। और बहुत अधिक वेतन भी नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है: पूरी ताकत से काम क्यों करें, यदि आप तनाव में नहीं पड़ सकते और अच्छी खासी आय प्राप्त नहीं कर सकते? ऐसे मामलों में, कर्मचारी केवल कार्यस्थल पर बने रहते हैं, लेकिन उद्यम के लाभ के लिए प्रभावी ढंग से काम करना बंद कर देते हैं।

हमारी घरेलू कंपनियों के लिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मुद्दे विशेष रूप से प्रासंगिक हैं, क्योंकि। व्यवसाय अक्सर सीमित वित्तीय संसाधनों के साथ संचालित किया जाता है। लेकिन रूस में इस प्रकार की प्रेरणा की अपनी विशेषताएं हैं। कभी-कभी आप घरेलू बाजार में ऐसे उद्यम पा सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीकों का बिल्कुल भी उपयोग नहीं करते हैं। मूलतः यह पहियों से व्यापार करने वाली कंपनियाँ हैं। हालाँकि, यदि कंपनी प्रतिस्पर्धी माहौल में है, तो, अन्य चीजें समान होने पर, यह उन उद्यमों से हार जाएगी जहां गैर-भौतिक प्रेरणा मौजूद है। यानी वास्तव में इस प्रकार की उत्तेजना कंपनी के प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

अभौतिक प्रेरणा

निःसंदेह, टीम के सभी सदस्यों को गैर-भौतिक उत्तेजना की अत्यधिक आवश्यकता है। लेकिन प्रबंधन को इस भ्रम में नहीं रहना चाहिए कि ये तरीके कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए समान महत्व के हैं। इसलिए, विभेदीकरण के सिद्धांतों का उपयोग करना बहुत महत्वपूर्ण है।

उत्पादन कर्मचारियों की उत्तेजना. प्रेरणा की प्रणाली को हमेशा श्रमिकों के जीवन उन्मुखताओं की एक विशाल श्रृंखला का सामना करना पड़ता है। जो चीज़ अधिकारियों को आकर्षित करेगी उसकी उत्पादन कर्मचारी बिल्कुल भी सराहना नहीं करेंगे, और इसके विपरीत भी। इस कारक को देखते हुए, सामान्य निदेशक को सामान्य प्रोत्साहन विधियों पर विशेष आशा लगाए बिना, सभी मूल्यवान कर्मचारियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण चुनना चाहिए।

प्रबंधकों की प्रेरणा.कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए, गैर-भौतिक प्रेरणा के निम्नलिखित तरीके सबसे उपयुक्त हैं:

• कंपनी के ट्रेडमार्क की व्यापक लोकप्रियता;
• कंपनी के मालिकों द्वारा प्रबंधक की मान्यता;
• एक दिलचस्प कार्य करना;
• के लिए अवसरों की उपलब्धता विकास और सीखना ;
• करियर बनाने का अवसर.

सामाजिक लाभ। पहले, कर्मचारी आधिकारिक वेतन, स्वास्थ्य बीमा और मुफ्त अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए विदेशी कंपनियों में जाना चाहते थे, लेकिन अब ये सभी विशेषताएँ लगभग सभी रूसी उद्यमों के लिए आदर्श बन गई हैं। और इस समय उनकी अनुपस्थिति कुछ आवेदकों को डरा रही है। इसके अलावा, अब, मानक सामाजिक पैकेज के अलावा, घरेलू कंपनियां निम्नलिखित लाभ प्रदान करती हैं: खेल क्लबों की सदस्यता, कर्मचारी के परिवार के सभी सदस्यों के लिए चिकित्सा बीमा, ऋण देने के लिए अनुकूल शर्तें आदि।

लेकिन उद्यम के प्रबंधन को यह ध्यान में रखना होगा कि कर्मचारियों द्वारा अतिरिक्त लाभों का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों से किया जाएगा। उदाहरण के लिए, युवा लोगों के लिए, स्वैच्छिक पेंशन बीमा या चिकित्सा बीमा पूरी तरह से प्रासंगिक नहीं होगा, लेकिन फिटनेस सेंटर या कैफेटेरिया की सदस्यता उनके लिए एक गंभीर प्रोत्साहन बन जाएगी। दूसरी ओर, मध्यम आयु वर्ग के कर्मचारी अक्सर स्वास्थ्य बीमा की उपलब्धता की सराहना करेंगे, क्योंकि वे पहले से ही स्वास्थ्य बनाए रखने के महत्व को समझते हैं।

लेकिन यहां भी बारीकियां हैं। यदि श्रमिकों को कम वेतन मिलता है, तो वे अधिक वेतन वृद्धि की उम्मीद करते हुए, स्वास्थ्य बीमा या स्पोर्ट्स क्लब की सदस्यता के रूप में अतिरिक्त लाभ से खुश होने की संभावना नहीं रखते हैं। या फिर वे हद से ज़्यादा मुफ़्त में इलाज पाने के अवसर का उपयोग करना शुरू कर देंगे।

भौतिक प्रेरणा

कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने की नींव सक्षम सामग्री प्रोत्साहनों पर आधारित है, जिसमें एक स्थिर और एक परिवर्तनीय भाग शामिल है। स्थायी हिस्से में मूल वेतन और साथ में सामाजिक पैकेज शामिल है। और परिवर्तनशील भाग कर्मचारी के काम के कुछ परिणामों पर निर्भर करता है और इसका उद्देश्य कंपनी के दीर्घकालिक लक्ष्यों को पूरा करना है। यह बोनस भुगतान की विभिन्न प्रणालियों का प्रतिनिधित्व करता है। कर्मचारी की बुनियादी जरूरतों को सामग्री प्रोत्साहन के निरंतर हिस्से को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

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लेकिन परिवर्तनशील हिस्सा उसके लिए कम महत्वपूर्ण नहीं होगा: बोनस और अतिरिक्त बोनस। स्टाफ बोनस का भुगतान दो प्रकार से करने की सलाह दी जाती है: कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य के परिणामों और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों के आधार पर।

बोनस प्रणाली की स्थापना निम्नलिखित मुख्य प्रावधानों पर आधारित है:

बोनस का भुगतान बहुत बार-बार और व्यापक नहीं होना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी इसे केवल वेतन का उचित हिस्सा मानेंगे;

बोनस को समग्र परिणाम में कर्मचारी के प्रत्यक्ष व्यक्तिगत योगदान, उसकी व्यक्तिगत उपलब्धियों (उदाहरण के लिए, किसी समूह, विभाग, आदि के हिस्से के रूप में) से जोड़ा जाना चाहिए;

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उत्पादन में कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान की गणना का सबसे उद्देश्यपूर्ण और प्रसिद्ध तरीका लागू किया जाना चाहिए;

कार्मिक को बोनस को अतिरिक्त प्रयासों की सहायता से प्राप्त एक निश्चित परिणाम के लिए पुरस्कार के रूप में समझना चाहिए, लेकिन सामान्य, दैनिक कार्य के लिए भुगतान के रूप में नहीं;

कर्मचारियों को बोनस को फर्म के प्रति अपनी वफादारी के भुगतान या उन्हें बनाए रखने की कोशिश से नहीं जोड़ना चाहिए;

बोनस के साथ भुगतान किए गए कर्मचारियों के अतिरिक्त प्रयासों को बाद के भुगतान की लागत को कवर करने की आवश्यकता होती है।

अतिरिक्त पुरस्कारों में शामिल हैं:

कर्तव्यों के उल्लिखित दायरे से अधिक श्रमिकों के अतिरिक्त प्रयासों की मदद से परियोजनाओं (एक नए कंप्यूटर प्रोग्राम, रिपोर्टिंग सिस्टम आदि का कार्यान्वयन) के सफल समापन के लिए;

विशेष कार्यक्रमों में सक्रिय भागीदारी के लिए (संरक्षक के रूप में कार्य, नवाचारों का विकास, युक्तिकरण गतिविधियाँ, आदि);

इकाई के कार्य के समग्र परिणाम के लिए (कार्य के सफल वार्षिक परिणामों के लिए);

व्यक्तिगत योगदान के लिए (उत्कृष्ट व्यक्तिगत उपलब्धियाँ, जो अधिकतर कर्तव्यों की सरल श्रेणी से संबंधित नहीं होती हैं: कुछ दिलचस्प कार्यक्रमों, परियोजनाओं आदि का विकास)।

नकारात्मक उत्तेजना नियम

उद्यमों के प्रबंधक कभी-कभी श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए नकारात्मक उत्तेजना के रूप में ऐसी तकनीक का सहारा लेते हैं, क्योंकि समय-समय पर आप ऐसे श्रमिकों का सामना कर सकते हैं जिनका आश्रित रवैया उनके किसी भी सकारात्मक गुण पर हावी होता है। और ऐसे मामलों में जहां एक निश्चित समय पर उन्हें बदलना असंभव है, और सकारात्मक प्रेरणा अब काम नहीं करती है, नकारात्मक उत्तेजना का उपयोग किया जा सकता है। लेकिन आपको इसे निम्नलिखित नियमों के अनुसार करना होगा:

आप ऐसे कार्य लागू नहीं कर सकते जो श्रम संहिता के विपरीत हों।

सज़ा का कारण सटीक रूप से बताना और यह बताना आवश्यक है कि इसे कैसे टाला जा सकता था।

कर्मचारी को तुरंत दंडित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि. नेता नकारात्मक भावनाओं से अभिभूत हो सकते हैं। बेहतर होगा कि थोड़ा शांत हो जाएं और फिर एक बार फिर से हुए दुर्व्यवहार के कारणों के बारे में सोचें। आख़िरकार, कभी-कभी ऐसा होता है कि किसी कर्मचारी को दंडित करने का कोई वास्तविक कारण नहीं होता है, और अयोग्य दंड एक बहुत ही निराशाजनक कारक है।

अपराधी के अधीनस्थों के साथ कदाचार की परिस्थितियों का विश्लेषण करना असंभव है, अन्यथा परिणाम उद्यम के लिए ही दु:खद होंगे।

इसे सबसे चरम मामलों में उत्तेजना के उपाय के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए, क्योंकि। हमारे घरेलू उद्यमों के कर्मचारियों को पहले से ही रोजमर्रा की बहुत सारी समस्याएं हैं, और इसलिए वे इस तनावपूर्ण स्थिति से निपटने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।

आप समस्या के समाधान के साथ केवल प्रबंधक के पास आ सकते हैं

पावेल कुज़मिन, फ़ॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर

हर कोई कहावत जानता है "काम भेड़िया नहीं है - यह जंगल में नहीं भागेगा।" यह वही है जो उद्यम के कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उन मामलों में करता है जहां प्रबंधक उन्हें अन्य दृष्टिकोणों से प्रेरित नहीं करता है।

अपने उद्यम में, मैंने विशेष रूप से नियम स्थापित किए हैं जो कर्मचारियों को काम के प्रति अधिक जिम्मेदार दृष्टिकोण अपनाने, उत्पादक रूप से और पूरी ताकत से काम करने के लिए प्रोत्साहित करेंगे। उदाहरण के लिए, हमारे पास ऐसा नियम है: "आराम करें - रिपोर्ट करें।" अर्थात्, जब कोई कर्मचारी किसी कार्य को करते समय ऐसी समस्याओं का सामना करता है जिन्हें वह स्वयं हल नहीं कर सकता है, तो उसे तुरंत अपने पर्यवेक्षक के पास जाना चाहिए और स्थिति का वर्णन करना चाहिए। अतीत में, हमें अक्सर इस तथ्य का सामना करना पड़ता था कि कर्मचारी किसी कार्य को तब करना बंद कर देते थे जब उन्हें नहीं पता था कि उत्पन्न हुई समस्या को कैसे हल किया जाए। और अधिकारियों को इस स्थिति के बारे में बहुत बाद में जानकारी मिली, जब कुछ ठीक करना पहले से ही बहुत मुश्किल था।

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हमारा यह भी नियम है कि आपको उच्च प्रबंधन के पास पहले से तैयार निर्णय लेकर आना चाहिए। अर्थात्, प्रबंधक से समस्या का समाधान करने के लिए कहने से पहले (जिससे, मैं ध्यान देता हूं, कर्मचारी को स्वयं ही निपटना होगा), आपको स्वयं को निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर देने चाहिए: 1. घटनाओं के विकास के लिए क्या विकल्प हैं (दोनों) नकारात्मक और सकारात्मक)? 2. एक या दूसरे तरीके से क्या किया जा सकता है? 3. इन कार्यों के पक्ष में क्या तर्क मिल सकते हैं? साथ ही, हम "मुझे ऐसा लगता है" जैसी भावनात्मक प्रतिक्रियाएँ स्वीकार नहीं करते हैं। बेशक, हर चीज़ का पूर्वाभास करना बेहद मुश्किल है, और स्थिति बहुत तेज़ी से बदल सकती है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आप अपनी ज़िम्मेदारियाँ किसी और के कंधों पर डाल सकते हैं। और यदि आपको वास्तव में परामर्श की आवश्यकता है, तो आपको समस्या को विस्तार से बताना चाहिए, इसके समाधान के लिए विचारशील विकल्पों का संकेत देना चाहिए।

हमारा अगला नियम है: "कार्य किया जाता है और कार्य नहीं किया जाता है।" वे। या तो आपने 100% काम किया, या बिल्कुल नहीं किया। हम 99% पूर्ण हो चुके कार्य को अधूरा मानते हैं। अधीनस्थों की गतिविधियों को बाहर से देखने पर ऐसा लगता है कि काम जोरों पर है। लेकिन वास्तव में इस पर गहराई से विचार करने लायक है, और यह स्पष्ट हो जाता है कि इस भागदौड़ का कोई मतलब नहीं है। साथ ही, श्रमिक नाराज हैं: "हम काम कर रहे हैं!"। इसलिए, हमारा नियम स्पष्टता लाता है और हर चीज़ को उसकी जगह पर रखता है: यदि कोई परिणाम नहीं है, तो काम पूरा नहीं होता है।

श्रम उत्पादकता में वृद्धि को प्रभावित करने वाली 5 समस्याएं

समस्या क्रमांक 1. फूला हुआ प्रशासन.

कभी-कभी एक साधारण कर्मचारी के लिए कई प्रबंधक (या नियंत्रक) होते हैं। अत्यधिक फूले हुए कमांड और नियंत्रण उपकरण कंपनियों को नुकसान पहुंचाते हैं:

1. वास्तव में, ये फालतू कर्मचारी हैं जिनसे उद्यम को कोई लाभ नहीं होता है।

2. ऐसे कर्मचारी बड़ी संख्या में अनावश्यक रिपोर्टों का अनुरोध करके और लगातार बैठकें बुलाकर उद्यम के लिए कुछ करने और अपना महत्व दिखाने की कोशिश करते हैं। इस प्रकार, वे अन्य कर्मचारियों को उनके तत्काल कर्तव्यों से विचलित कर देते हैं।

प्रबंधन संरचना का सही आकलन करने के लिए, किसी को एक बहुत ही सरल मॉडल द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, 1 नेता 7-10 अधीनस्थों के साथ प्रभावी ढंग से काम करता है। बदले में, बाद वाले के पास अपने 7-10 अधीनस्थ भी हो सकते हैं। और इसी तरह। तदनुसार, दस लोगों की कंपनी के लिए केवल 1 नेता की आवश्यकता होती है। 70 लोगों वाले संगठन के लिए प्रबंधन के 2 स्तरों की पहले से ही आवश्यकता होती है। पहले स्तर पर 7 प्रबंधक होंगे और दूसरे स्तर पर 1 शीर्ष प्रबंधक होगा। और इसी तरह। यह हमेशा याद रखना चाहिए कि प्रशासनिक तंत्र का विकास होता रहता है। और उद्यम में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीकों को समय में इसकी संख्या को सीमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

समस्या क्रमांक 2. विभिन्न नियंत्रण, जाँच सेवाएँ और सुरक्षा।

इस क्षेत्र में, किसी को जोखिमों और उन्हें कम करने की लागत की तुलना करने में सक्षम होना चाहिए। ऐसे मामले हैं जब एक मिलियन रूबल के व्यापार रहस्य की सुरक्षा सुरक्षा विभाग के 3 कर्मचारियों द्वारा की जाती है। इसके अलावा, उनके वार्षिक रखरखाव की लागत रहस्य की लागत से भी अधिक है। बेशक, किसी को न केवल सामग्री, बल्कि अन्य प्रकार के जोखिमों को भी ध्यान में रखना चाहिए, उदाहरण के लिए, छवि वाले। और उसके बाद ही, कंपनी के लिए एक या दूसरे सुरक्षा या नियंत्रण स्टाफ को बनाए रखने की आवश्यकता का आकलन करें।

समस्या क्रमांक 3. फूला हुआ सेवा स्टाफ.

कभी-कभी एक कर्मचारी के पास कई सचिव, ड्राइवर, सुरक्षा गार्ड आदि हो सकते हैं। बेशक, सेवा और सहायक कर्मचारियों की सेवाओं का उपयोग करने की क्षमता इस कर्मचारी की उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि सुनिश्चित करने में मदद करती है। उदाहरण के लिए, सचिव अधिक वेतन पाने वाले कर्मचारियों को काम से हटा देते हैं, जिससे उनकी उत्पादकता बढ़ जाती है। और सचिव की सामग्री उसके सिर की दक्षता बढ़ाने के लिए भुगतान की जाने वाली एक छोटी सी कीमत है। फिर, इस मामले में, सेवा कर्मियों की श्रम दक्षता, उनके कार्यभार की डिग्री की सटीक गणना और विश्लेषण करना आवश्यक है। आख़िरकार, अक्सर ऐसा होता है कि किसी एक नेता के सचिवों पर काम का बोझ पूरी तरह से नहीं होता है। ऐसे मामलों में, आपको निजी सचिवों से छुटकारा पाना चाहिए और उद्यम के सभी प्रमुखों की सेवा के लिए सचिवालय का एक विभाग बनाना चाहिए (सचिवों की कुल संख्या को कम करने के लिए)।

समस्या क्रमांक 4. ख़राब प्रबंधन निर्णय.

अध्ययनों से पता चलता है कि फर्मों में, लगभग 70% कामकाजी समय उन गतिविधियों पर खर्च किया जाता है जो अंतिम परिणाम के लिए अनावश्यक हैं: निरंतर बैठकें, जिसके परिणामस्वरूप कुछ भी नहीं किया जाता है, अतिरिक्त मात्रा में आंतरिक रिपोर्ट का विकास, डुप्लिकेट का प्रदर्शन कार्य, और अन्य अनावश्यक कार्य।

समस्या क्रमांक 5. काम का ख़राब संगठन.

आप अक्सर प्रबंधकों से शिकायतें सुन सकते हैं कि उनके अधीनस्थ अक्सर काम के घंटों के दौरान धूम्रपान करने, कॉफी पीने या सिर्फ बात करने के लिए बाहर जाते हैं। चीजें ऐसी ही हैं. लेकिन इसके लिए नेता स्वयं दोषी हैं। जब किसी कर्मचारी को एक निश्चित तिथि तक प्राप्त करने योग्य विशिष्ट कार्य सौंपा जाता है, और उसे समय से पहले पूरा करने पर पुरस्कृत किया जाएगा, तो कर्मचारी व्यर्थ में समय बर्बाद नहीं करेगा। और जब बहुत सारे कार्य हों, प्राथमिकताएं निर्धारित न हों, समय सीमा स्पष्ट रूप से परिभाषित न हो, या कार्य निर्दिष्ट समय के भीतर पूरा नहीं किया जा सके (कर्मचारी को यह नहीं पता कि यह कैसे करना है), कोई वर्तमान कार्य नहीं हैं - ऐसे मामलों में, साफ़ विवेक वाले कर्मचारी सहकर्मियों के साथ बातचीत करने के लिए धूम्रपान करते हैं, कॉफ़ी पीते हैं।

• कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा: जरूरतों से अवसरों तक

किसी कंपनी में श्रम उत्पादकता बढ़ाने के महत्व को कम करके आंकना मुश्किल है। और हमारे उद्यमों के इस क्षेत्र में विदेशी उद्यमों से महत्वपूर्ण अंतराल लंबे समय से रूसी कंपनियों के प्रबंधन और उच्च पदस्थ सरकारी अधिकारियों दोनों के लिए चिंता का विषय रहा है। लेकिन हाल के वर्षों में, आर्थिक स्थिति ने अन्य मुद्दों (बाज़ारों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा, नई परियोजनाओं का विकास, परिसंपत्तियों की खरीद आदि) को प्राथमिकता दी है, और श्रम उत्पादकता की समस्या पर ग्रहण लग गया है।

लेखक और कंपनी के बारे में जानकारी

तात्याना उटेवा, अल्ताई सिलिकेट ईंट संयंत्र, बरनौल के सामान्य निदेशक; आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार. एलएलसी "सिलिकेट ईंट का अल्ताई प्लांट" गतिविधि का क्षेत्र: सिलिकेट मोटी ईंटों का उत्पादन (आकार में 250 × 120 × 88 मिमी)। कर्मियों की संख्या: 171. श्रम उत्पादकता संकेतक: 71 हजार रूबल। प्रति व्यक्ति प्रति माह. उत्पादन मात्रा: प्रति वर्ष 30 मिलियन ईंटें।

दिमित्री फेडोसीव,आइबोलिट प्लस, मॉस्को के मालिक और सीईओ। ऐबोलिट प्लस एलएलसी। गतिविधि का क्षेत्र: पशु चिकित्सा क्लीनिक, सौंदर्य, ज़ूटैक्सी का एक नेटवर्क। कर्मचारियों की संख्या: 100. वार्षिक कारोबार: 70 मिलियन रूबल। (2012 में)। श्रम उत्पादकता संकेतक: प्रति डॉक्टर 100-120 मरीज (प्रति माह)।

पावेल कुज़मिन, फ़ॉरेस्टलाइन, वोलोग्दा के जनरल डायरेक्टर। वन रेखा. गतिविधि का क्षेत्र: चिपके हुए टुकड़े टुकड़े वाली लकड़ी (स्प्रूस, पाइन, लार्च, देवदार) से घरों का डिजाइन और निर्माण। संगठन का स्वरूप: सीजेएससी। क्षेत्र: उत्पादन - वोलोग्दा में; प्रतिनिधि कार्यालय - मॉस्को, मरमंस्क, पोडॉल्स्क (मॉस्को क्षेत्र), यारोस्लाव में। कर्मचारियों की संख्या: 81. सालाना उत्पादित हाउस सेट की संख्या: 48.

उद्यमों के कर्मियों की दक्षता बढ़ाना वर्तमान में विश्व में विशेष महत्व प्राप्त कर रहा है। आधुनिक प्रगतिशील समाज में कार्य करना नये नियम निर्धारित करता है:

• कर्मचारियों का योग्यता स्तर निर्धारित करें,
• कर्मचारियों का ज्ञान और कौशल
• कर्मचारियों की दक्षता में सुधार के तरीकों की खोज करें।

इस मुद्दे के आधुनिक शोधकर्ता नए दृष्टिकोण की तलाश में हैं, उदाहरण के लिए, श्रमिकों की गतिविधि के नए संगठनात्मक रूप, श्रम भागीदारी दर की गणना। आधुनिक बाजार स्थितियों में, प्रभावी भर्ती के लिए किसी भी उद्यम के प्रबंधन तंत्र को न केवल भविष्य के कर्मचारियों के पेशेवर गुणों, बल्कि भावनात्मक स्थिरता के स्तर को भी ध्यान में रखना चाहिए। एक घटना के रूप में श्रम का सीधा संबंध उत्पादन के गहन विकास के साथ-साथ स्वचालित प्रणालियों, सूचना और कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों के उपयोग से है। इससे इसकी कार्यात्मक बुनियादी सामग्री महत्वपूर्ण रूप से बदल जाती है। इसलिए, श्रमिकों की पेशेवर और योग्यता संरचना मौलिक रूप से बदल रही है। मानव संसाधनों का एक संभावित विश्लेषण बहुत महत्वपूर्ण है, जिसमें समय की प्रति इकाई श्रम उत्पादकता या आउटपुट की एक इकाई के उत्पादन पर खर्च किए गए कार्य समय की मात्रा, सामान्य रूप से मानव संसाधनों का प्रभावी उपयोग शामिल है। किसी उद्यम में कर्मियों की उत्पादकता को प्रभावी ढंग से बढ़ाकर, परियोजनाओं के लिए योजनाओं की पूर्ति को प्राप्त करना संभव है। इस परिणाम को दोहराने के लिए इसे प्रीमियम द्वारा प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

प्रभावी स्टाफ उत्पादकता बढ़ाने के तरीके

अक्सर, कंपनी के कर्मियों की कार्य कुशलता से किसी विशेष व्यावसायिक संरचना की समृद्धि प्राप्त होती है। व्यवसाय विस्तार से, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि होती है। कर्मचारियों की कार्यकुशलता में संभावित वृद्धि के मुख्य तरीकों को सूचीबद्ध करना आवश्यक है। उनमें से:

• श्रम अनुशासन का नियंत्रण और रखरखाव,
• प्रत्येक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के परिणामों के लिए गुणवत्ता प्रबंधन और लेखांकन,
• कमियों का संभावित सुधार,
• समग्र रूप से और विशेष रूप से प्रत्येक कर्मचारी के लिए टीम में भावनात्मक माहौल का निदान और सुधार।

इन कारकों पर ध्यान न देने से गंभीर कठिनाइयाँ पैदा हो सकती हैं। कर्मियों द्वारा कार्य कुशलता में सुधार के तरीकों में निम्नलिखित हैं:

1. कार्यस्थल पर कर्मचारियों की उपस्थिति की निगरानी करना (कार्य दिवस की शुरुआत में),
2. कर्मचारी के कार्य समय का नियंत्रण (इसका तर्कसंगत उपयोग),
3. काम किए गए घंटों के आधार पर समय लेने वाली पेरोल,
4. श्रम अनुशासन के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ताओं की पहचान,
5. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों का दस्तावेज़ीकरण,
6. कार्य अनुसूचियों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण।

एक सक्षम, योग्य मानव संसाधन विशेषज्ञ इस स्थिति में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यह पद किसी भी कंपनी में होना चाहिए.

तकनीकें जो कर्मचारियों की दक्षता में सुधार करती हैं

आपको कर्मचारियों के कार्य की दक्षता में सुधार के लिए ऐसे सिद्ध तरीकों पर ध्यान देना चाहिए और उन्हें सेवा में लेना चाहिए:

1. नौकरी विवरण की अनिवार्य प्रविष्टि,
2. कामकाजी समय की रिकॉर्डिंग के लिए एक स्वचालित प्रणाली की शुरूआत,
3. कर्मचारी मूल्यांकन,
4. कर्मियों की नियमित निगरानी करना,
5. कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली,
6. अनुशासित कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन की एक प्रणाली (कर्मचारियों का वेतन उद्यम के लिए उनकी दक्षता के अनुरूप होना चाहिए),
7. वेतन की गणना करते समय, अच्छे कारण से भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति के समय का कड़ाई से हिसाब-किताब करना,
8. श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों के लिए सज़ा,
9. कार्य नियंत्रण अनुसूचियों की एक पारदर्शी प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन।

यह याद रखना चाहिए कि किसी भी बॉस को अपने प्रत्येक अधीनस्थ की खबरों, रुचियों, परिस्थितियों और मनोवैज्ञानिक मनोदशा की कुंजी होनी चाहिए। यह एक सफल व्यवसाय चलाने का स्वर्णिम नियम है। प्रत्येक व्यक्ति (कर्मचारी) के व्यक्तित्व के प्रति सम्मान के बिना उच्च परिणाम प्राप्त करना असंभव है। बदले में, कर्मचारी को निम्नलिखित प्रेरणा मिलनी चाहिए:

• कार्यस्थल की गारंटी (संरक्षण);
• कंपनी में व्यावसायिक विकास का अवसर;
• कर्मचारी की आय, यानी वेतन जो कर्मचारी के लिए पूरी तरह उपयुक्त होना चाहिए;
• इनाम प्रणाली (बोनस, भ्रमण, मुफ्त यात्राएं, लाभ, छूट, उपहार)।

मुझे मिलनसार जिम्मेदार कर्मचारी चाहिए।

पुराने उपकरणों पर कर्मचारियों का अच्छा संगठन खराब संगठन वाले नए उपकरणों की तुलना में बेहतर परिणाम देता है।

इस लेख में आपको किन प्रश्नों के उत्तर मिलेंगे:

एकमात्र वस्तुनिष्ठ मानदंड जिसके द्वारा किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन करना संभव है, वह बाजार में किसी उत्पाद की प्रतिस्पर्धात्मकता है। इसलिए, मेरी राय में, विभिन्न कंपनियों में प्रदर्शन संकेतकों (जैसे कर्मचारियों की संख्या से विभाजित उत्पादन की मात्रा) की तुलना करना गलत है। तुलना के परिणाम अंश के अंश में क्या है इसके आधार पर काफी भिन्न होंगे: मूल्य, वजन, श्रम घंटा, जोड़ा गया मूल्य, या कुछ अन्य पैरामीटर।

मैंने लगभग 20 वर्षों तक बेलारूस और रूस की विभिन्न कंपनियों में वरिष्ठ पदों पर काम किया, दर्जनों विभिन्न उद्योगों में परामर्श परियोजनाओं में भाग लिया - और श्रम उत्पादकता बढ़ाने के संबंध में मैंने जो निष्कर्ष निकाले, वे यहां दिए गए हैं।

निष्कर्ष 1.उद्यम को लगातार विकसित करने के लिए, श्रम उत्पादकता मजदूरी की तुलना में अधिक दर से बढ़नी चाहिए। इसे हासिल करने के दो तरीके हैं।

• विनिर्मित उत्पाद को जटिल बनाने के लिए, अधिक जटिल उत्पादों के पक्ष में प्रति यूनिट वजन कम लागत वाले अपेक्षाकृत तकनीकी रूप से सरल उत्पादों को त्यागना, जिनके वजन की प्रति यूनिट लागत अधिक है। इस दृष्टिकोण के विभिन्न प्रकार किसी भी उद्यम में लागू होते हैं।
• अधिक उत्पादक उपकरण का प्रयोग करें. यह विधि केवल बड़े पैमाने पर उत्पादन की स्थिति में आर्थिक रूप से व्यवहार्य है और केवल तभी जब उत्पादन की कुछ मात्राएँ पहुँच जाती हैं।

निष्कर्ष 2.प्रत्येक कंपनी को स्वतंत्र रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने के उपाय विकसित करने चाहिए; इसके अलावा, एक ही संयंत्र की विभिन्न कार्यशालाओं के लिए अलग-अलग तरीकों की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, उत्पादन संघ "बेलाज़" में ऐसे दृष्टिकोणों का विकास श्रम के वैज्ञानिक संगठन के लिए एक विशेष प्रयोगशाला द्वारा किया गया था। दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के लिए, उन्होंने सबसे पहले केंद्रीय रूप से मानक से विचलन के राशनिंग और नियंत्रण में सुधार किया। अधिक गहन कार्य के लिए कोई भी नया शुरू किया गया प्रोत्साहन गणना मानदंडों पर आधारित था, और वेतन में परिवर्तनीय भाग का हिस्सा 30% से अधिक नहीं था। अब मैं जो छोटा संयंत्र चलाता हूं, उसमें हम प्रत्येक कार्यस्थल में उत्पादकता सुधार भंडार की खोज को प्रोत्साहित करके समान लक्ष्य प्राप्त करते हैं; जबकि वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा 60% से अधिक है। यह नहीं कहा जा सकता कि इनमें से एक विकल्प दूसरे से बेहतर है, लेकिन मैं उनकी अदला-बदली करने की सलाह नहीं दूँगा, पहले वाले को मेरे जैसे उद्यम में और दूसरे को BelAZ जैसी कंपनी में पेश करने की।

श्रम उत्पादकता को क्या प्रभावित करता है

1. बड़े पैमाने पर और क्रमिक आदेश। बड़ी उत्पादन मात्रा महंगे, लेकिन उच्च प्रदर्शन वाले उपकरणों के उपयोग को उचित ठहराती है और उत्पादन को विस्तार से मानकीकृत करना संभव बनाती है।

2. उत्पाद की नवीन प्रकृति.

3. उत्पादन योजना क्षितिज. जितनी लंबी अवधि के लिए योजनाएँ बनाई जाती हैं, उत्पादन प्रक्रिया उतनी ही अधिक सटीक और लयबद्ध बनाई जा सकती है।

4. लंबे और सस्ते ऋण या दीर्घकालिक निवेश की उपलब्धता।

5. उत्पादन में लेखांकन जानकारी के संग्रह के स्वचालन की डिग्री।

6. उत्पादन के विविधीकरण और तकनीकी रूप से अधिक जटिल उत्पादों के निर्माण के कारण कर्मियों की संख्या को बनाए रखते हुए उत्पादन मात्रा में वृद्धि करना।

7. ऐसी गतिविधियाँ करना जो प्रत्येक कर्मचारी के काम की गहनता को प्रोत्साहित करें (सबसे पहले, उचित बोनस प्रावधानों की तैयारी और अपनाना)।

जाहिर है, किसी विशेष उद्यम का प्रमुख पहले चार कारकों को प्रभावित नहीं कर सकता है, जो श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं: सबसे आवश्यक शर्तें अपनाई गई राज्य नीति की गुणवत्ता से निर्धारित होती हैं। इसलिए, जब हमारे निदेशकों को उन्हें सौंपी गई कंपनियों की कम दक्षता के लिए डांटा जाता है, तो यह हमेशा संबोधन में आलोचना नहीं होती है।

हालाँकि, एक मुक्त बाज़ार में, सीईओ अंतिम तीन कारकों के माध्यम से उत्पादकता वृद्धि को आगे बढ़ा सकते हैं। यह लाभकारी प्रभाव प्राप्त करने के लिए पर्याप्त हो सकता है - यहां तक ​​कि निराशाजनक स्थितियों में भी। एक अच्छा उदाहरण हमारी कंपनी की सकारात्मक विकास गतिशीलता है। 10 साल पहले भी इसकी शुद्ध संपत्ति नकारात्मक थी और यह बाहरी प्रबंधन के अधीन थी। और आज, कर्मचारियों की लगभग समान संख्या के साथ, मूल्य के संदर्भ में उत्पादन की मात्रा 11 गुना से अधिक बढ़ गई है, और औसत वेतन - पांच गुना से थोड़ा अधिक। उसी समय, प्रति श्रमिक लागत उत्पादन लगभग 11 गुना बढ़ गया, जबकि प्राकृतिक उत्पादन (प्रति व्यक्ति टन में मापा गया), इसके विपरीत, निर्मित उत्पाद की जटिलता के कारण लगभग आधा हो गया (आंकड़ा देखें)। स्थिति को प्रभावित करने का सबसे तेज़ तरीका नई वेतन योजनाओं की शुरूआत है। मैं इस पद्धति पर थोड़ा और विस्तार से ध्यान केन्द्रित करूंगा।

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प्रीमियम भुगतान योजनाओं के साथ उत्पादकता बढ़ाएँ

प्रत्येक वेतन योजना तभी तक काम करती है जब तक उत्पादकता संकेतक बढ़ते रहते हैं। इसीलिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उस क्षण को न चूकें जब विकास समाप्त हो जाए: यह आपके लिए एक संकेत होगा कि दक्षता बढ़ाने के लिए उपयोग किए गए भंडार समाप्त हो गए हैं और आपको नए की तलाश करने की आवश्यकता है। मैंने सैकड़ों कार्य टीमों के लिए प्रेरणा प्रणालियाँ विकसित की हैं, और मेरा अनुभव बताता है कि यदि आपको सही समाधान मिल जाए, तो आप दो महीनों में एक ठोस सकारात्मक परिणाम प्राप्त करेंगे। मैं आपको वह प्रणाली बताता हूं जिसके द्वारा हमारी कंपनी पिछले दो वर्षों से मशीन असेंबली शॉप के कर्मचारियों के लिए बोनस की गणना कर रही है।

इसलिए, गणना में हम निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करते हैं।

1. कार्यशाला योजना की पूर्ति. इस सूचक को प्राप्त करने के लिए पारिश्रमिक का आधार (सामान्य) मूल्य 60% है (बोनस के आकार पर कोई ऊपरी सीमा नहीं है - हम एक लचीले दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं)। अंतिम मूल्य निर्भर करता है, सबसे पहले, उत्पादन योजना के कार्यान्वयन के प्रतिशत पर (तालिका 1 देखें), और दूसरा, दो गुणांक पर।

• K1 80 मिलियन रूबल के बराबर आधार संकेतक के लिए विपणन योग्य उत्पादों (रूबल में) के उत्पादन का अनुपात है। प्रति महीने। K1 की शुरूआत दुकान के कर्मचारियों को कठिन योजनाएँ बनाते समय रिजर्व की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित करती है और कम कार्यभार के मामले में बहुत अधिक वेतन देने से बचाती है।
• K2 कर्मचारियों की आधार संख्या (35 लोग) और वास्तविक संख्या का अनुपात है। गणना योजना में K2 की उपस्थिति दुकान प्रबंधन को योजना को पूरा करने के लिए अतिरिक्त संख्या में श्रमिकों को आकर्षित करने से रोकती है, क्योंकि यदि संख्या आधार एक से अधिक हो जाती है, तो गुणांक एक से कम हो जाएगा और कुल बोनस कम हो जाएगा। मैं आपको आश्वस्त करता हूं: अब, अतिरिक्त कर्मचारियों की उद्देश्यपूर्ण आवश्यकता के बिना, शॉप फ्लोर से नए कर्मचारियों के लिए आवेदन कभी नहीं आते हैं।

जैसा कि तालिका 1 से देखा जा सकता है, जब योजना 70-100% पूरी हो जाती है तो उत्पादन की मात्रा के लिए प्रीमियम का पहला भाग 0 से 40% तक होता है। एक लचीला पैमाना आपको परिणामों पर ध्यान बनाए रखने की अनुमति देता है, भले ही लक्ष्य अप्राप्य लगते हों। इस प्रीमियम की दूसरी अवधि की गणना सूत्र 20% × K1 × K2 का उपयोग करके की जाती है। विभिन्न इनपुट डेटा के लिए उत्पादन की मात्रा के लिए प्रीमियम की गणना के उदाहरण तालिका में दिए गए हैं। 2.

2. उत्पाद की गुणवत्ता। इस पैरामीटर को प्रदान करने के लिए इनाम का आधार मूल्य 30% है। भुगतान की विशिष्ट राशि प्रभावित होती है, सबसे पहले, तकनीकी प्रक्रिया के अनुपालन के संकेतकों से, आंतरिक नियंत्रण के दौरान पता लगाया जाता है, और दूसरी बात, ग्राहकों से पंजीकृत दावों की संख्या से। इस प्रकार, बोनस का यह घटक श्रम उत्पादकता से संबंधित नहीं है - और इसलिए मैं यहां इस पर ध्यान नहीं देता हूं।

आईटी पेशेवरों के बीच "वर्कहोलिक्स" का प्रतिशत अविश्वसनीय रूप से अधिक है: वे किसी समस्या के समाधान पर घंटों चर्चा कर सकते हैं, कई दिनों तक कंप्यूटर पर बैठ सकते हैं, वर्षों तक छुट्टियों पर जा सकते हैं, एक प्रोजेक्ट से दूसरे प्रोजेक्ट पर जा सकते हैं। हालाँकि, किसी कारण से यह तपस्या आईटी विभाग की टीम की दक्षता को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकती है।

कर्मचारियों के कार्य की दक्षता में सुधार- आईटी सेवा के लगभग हर प्रमुख के लिए चिंता का विषय - एक छोटी कंपनी से लेकर एक औद्योगिक दिग्गज तक। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली अक्सर परीक्षण और त्रुटि द्वारा बनाई जाती है, और त्रुटियों की संख्या काफी बड़ी होती है। प्रेरक मॉडल का अनुकूलन कैसे करें? व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को इस विशेष संगठन में काम करने के लिए कैसे प्रेरित किया जाए?

आईटी सेवाओं में, अक्सर ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब लोग किसी प्रोजेक्ट पर काम करने, काम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझने, क्षितिज को स्पष्ट रूप से देखने, जिम्मेदारी के क्षेत्रों को समझने और पूर्ण समर्पण के साथ काम करने के लिए प्रेरित होते हैं। रोज़मर्रा के काम में, तस्वीर अक्सर काफी अलग होती है: लोग अपने काम के अंतिम लक्ष्यों के बारे में नहीं सोचते हैं, जितना संभव हो सके इसे करने के लिए प्रोत्साहन महसूस नहीं करते हैं। यह पता चला है कि टीम स्प्रिंट दूरी को जल्दी और आसानी से पार कर जाती है, लेकिन स्टेयर दूरी पर उपलब्धियां बहुत अधिक मामूली दिखती हैं। चूँकि प्रबंधक अक्सर स्थिति को उलटने में असमर्थ होते हैं, इसलिए प्रभाव के बाहरी कारकों की खोज शुरू हो जाती है। किसी भी स्पष्टीकरण का उपयोग किया जाता है - रूसी अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति से, जो एक बूंद में महासागर की तरह, व्यक्तिगत कंपनियों की संगठनात्मक विशेषताओं में रूसी मानसिकता की बारीकियों तक परिलक्षित होती है, जो निश्चित रूप से, कभी-कभी आपको अनुमति देती है। "तेजी से जाओ", लेकिन केवल इस तथ्य के कारण कि इससे पहले यह लंबे समय तक और धीरे-धीरे "दोहन" किया जाता है। हालाँकि, स्पष्टीकरण कितना भी आश्वस्त करने वाला और विश्वसनीय क्यों न लगे, इससे समस्या का समाधान नहीं होता।

इस घटना के कारण को समझने के लिए, सामान्य रूप से कंपनी और विशेष रूप से आईटी विभाग के वास्तविक, न कि घोषित संगठनात्मक सिद्धांतों पर विचार करना आवश्यक है।

सफलता का सूत्र

जब श्रम संसाधनों के अधिक तर्कसंगत उपयोग में कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए यह आवश्यक हो जाता है तो वे प्रेरणा प्रणाली बनाने या सुधारने के बारे में सोचते हैं। अक्सर, प्रबंधक समस्या का वर्णन कुछ इस तरह करते हैं: "लोग अद्भुत काम करते हैं, अपने पेशे से प्यार करते हैं - इस हद तक कि वे कंपनी और अपना निजी समय देने के लिए तैयार हैं, अपनी पहल पर ओवरटाइम काम कर रहे हैं। वे अच्छे पेशेवर हैं. लेकिन सामान्य तौर पर, आईटी सेवा उतनी कुशलता से काम नहीं करती जितनी हो सकती थी, समय और श्रम संसाधनों का उपयोग अतार्किक रूप से किया जाता है। अक्सर श्रम संसाधनों के अकुशल उपयोग की भावना सहज स्तर पर उत्पन्न होती है और किसी भी संकेतक द्वारा समर्थित नहीं होती है। प्रबंधक अक्सर कर्मचारियों की प्रेरणा की प्रणाली को बदलकर इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता देखते हैं, जिसका एक नियम के रूप में मतलब वेतन में वृद्धि है।

“किसी कंपनी या उसके प्रभाग के प्रदर्शन में सुधार प्रेरक योजनाओं के निर्माण तक सीमित नहीं है। लोगों के काम की प्रभावशीलता न केवल प्रेरणा पर निर्भर करती है, इसलिए प्रभाव के अन्य महत्वपूर्ण कारकों के साथ संयोजन में इस पर विचार करना आवश्यक है। कार्मिक कार्य की एक प्रभावी प्रणाली बनाने के लिए जिस दृष्टिकोण का हम अभ्यास करते हैं, वह अक्सर पश्चिम में उपयोग किया जाता है, लेकिन रूस में अभी तक व्यापक नहीं हुआ है, '' इकोप्सी कंसल्टिंग के "कार्मिक प्रदर्शन प्रबंधन" दिशा में सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

इस दृष्टिकोण के भीतर, दक्षता को तीन तत्वों का व्युत्पन्न माना जाता है:

• दक्षता = योग्यता/संगठनात्मक बाधाएं x प्रेरणा, जहां योग्यता पेशेवर ज्ञान और कौशल है (और नेतृत्व की स्थिति में कर्मचारी के मामले में, प्रबंधकीय कौशल भी)। नेतृत्व गुण आईटी सेवा कर्मचारियों की क्षमता का एक महत्वपूर्ण घटक हैं, क्योंकि एक कारोबारी माहौल में, जिसका एक महत्वपूर्ण हिस्सा परियोजना सिद्धांत के अनुसार आयोजित किया जाता है, अधिकांश विशेषज्ञ समय-समय पर एक प्रबंधकीय पद लेते हैं - एक परियोजना प्रबंधक, प्रमुख एक परियोजना कार्यालय, आदि;
• प्रेरणा - लोगों के मूल्यों और अभिविन्यास के आधार पर सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन की एक प्रणाली;
• संगठनात्मक बाधाएँ संगठनात्मक संरचना के दृष्टिकोण और विशेषताएं हैं जो लोगों को कंपनी के लाभ के लिए पूर्ण समर्पण के साथ काम करने से रोकती हैं। ये अकार्बनिक कार्य नियम, मानक हो सकते हैं जो कर्मचारियों के लिए काम करना मुश्किल बनाते हैं, संगठनात्मक संरचना में अंतराल, नियमों और प्रक्रियाओं की कमी - उदाहरण के लिए, समस्या स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने की प्रक्रियाएं, इत्यादि।

सूत्र के आधार पर, कर्मचारियों की गतिविधियों पर तीन आयामों - व्यावसायिकता, प्रेरणा और कॉर्पोरेट वातावरण पर विचार करना संभव है। “इकाई की दक्षता की डिग्री को समझने के लिए, आपको यह देखने की ज़रूरत है कि यह इस त्रि-आयामी समन्वय प्रणाली में किस बिंदु पर स्थित है: क्षमता और प्रेरणा कितनी बड़ी है, और संगठनात्मक बाधाएं क्या हैं। उसके बाद ही यह निष्कर्ष निकालना संभव है कि दक्षता में सुधार के लिए क्या कदम उठाए जाने की जरूरत है,'' दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं।

आईटी पेशेवरों के व्यावसायिकता के स्तर को पेशेवर परीक्षणों का उपयोग करके या लाइन मैनेजर के मूल्यांकन के आधार पर मापा जा सकता है। उनके प्रबंधकीय कौशल और दक्षताओं के साथ स्थिति अधिक जटिल है - अक्सर आईटी विशेषज्ञ प्रबंधकीय कौशल में कोई प्रशिक्षण प्राप्त नहीं करते हैं और उनके बारे में अपने विचारों के आधार पर अपने प्रबंधकीय कार्यों को लागू करते हैं। इसके अलावा, स्थिति तब व्यापक होती है जब सबसे अच्छा आईटी विशेषज्ञ आईटी सेवा का प्रमुख बन जाता है, भले ही उसके पास एक नेता की योग्यता और कौशल हो या नहीं।

विभिन्न कंपनियों में संगठनात्मक बाधाएँ बहुत व्यक्तिगत होती हैं। अंतहीन अनिवार्य ज्ञापन जिन्हें किसी भी कारण से लिखने की आवश्यकता होती है, कार्यों के समन्वय के लिए जटिल प्रक्रियाएं, पुराने कॉर्पोरेट मानक और बहुत कुछ किसी संगठन के विकास में बाधा डाल सकते हैं। “लोगों के लिए अपनी गतिविधियों को बाहर से देखना और उन्हें अनुकूलित करने के लिए कदम उठाना मुश्किल है - बहुत सारी मौजूदा परिचालन प्राथमिकताएँ हैं और आलोचनात्मक समीक्षा के लिए बिल्कुल समय नहीं है। परिणामस्वरूप, संगठनात्मक बाधाओं के महत्व को अक्सर कम करके आंका जाता है। इस बीच, अनुभव से पता चलता है कि व्यावसायिक प्रक्रियाओं में सुधार के लिए सरल कदम कर्मचारियों के उपयोगी समय का 20-30% बचा सकते हैं, दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं। "इसके अलावा, यदि कोई व्यक्ति 'बंदर श्रम' में लगा हुआ है, तो यह उसे हतोत्साहित करता है।"

सिद्धांत और अभ्यास

रोमन ज़ुरावलेव: "कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथाएं कोई प्रणाली नहीं बनाती हैं।" आईटी प्रबंधन प्रणाली में किसी भी अन्य प्रक्रिया की तरह, कार्मिक प्रबंधन में स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य होने चाहिए जो स्पष्ट रूप से आईटी विभाग के लक्ष्यों से संबंधित हों, सहमत हैं, बदले में, कंपनी के लक्ष्यों और प्राथमिकताओं के साथ। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों, मुख्य गतिविधियों, प्रक्रियाओं को परिभाषित किया जाना चाहिए। व्यक्तिगत प्रक्रियाओं और संपूर्ण प्रक्रिया दोनों के कार्यान्वयन की जिम्मेदारी वितरित की जानी चाहिए। आवश्यक संसाधनों का आवंटन किया जाना चाहिए, आवश्यक दक्षताओं की उपलब्धता सुनिश्चित की जानी चाहिए। कार्मिक प्रबंधन प्रक्रिया की प्रभावशीलता के मापने योग्य संकेतकों का मूल्यांकन कैसे करें, इसकी पहचान करना और सीखना वांछनीय है। यह महत्वपूर्ण है कि कार्मिक प्रबंधन की गतिविधियों में योजना, निष्पादन, मूल्यांकन और सुधार के चरण शामिल हों।

आईटी एक्सपर्ट के आईटी प्रशिक्षण विभाग के निदेशक रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं, "एक नियम के रूप में, कंपनियों में आईटी सेवाओं के प्रबंधन की प्रथाएं कोई प्रणाली नहीं बनाती हैं।" - यदि प्रक्रियाओं की पहचान की जाती है, तो वे अप्रभावी रूप से परस्पर क्रिया करती हैं। आईटी सेवा के लक्ष्य परिभाषित नहीं हैं या कंपनी के लक्ष्यों से संबंधित नहीं हैं। उनके अनुसार कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में मुख्य गतिविधियाँ कुछ इस प्रकार की जाती हैं:

• योजना: मात्रात्मक - कर्मचारी विस्तार कोटा की सीमा के भीतर, एक नियम के रूप में, सालाना। कोटा गणना किसी भी चीज़ पर आधारित नहीं है। शिक्षा के क्षेत्र में - बजट के भीतर - एक ओर, बुनियादी ढांचे के विकास की संभावनाओं के बारे में अस्पष्ट विचार - दूसरी ओर।
• भर्ती: स्रोत व्यवस्थित नहीं हैं। जब आईटी कर्मचारियों की बात आती है तो कंपनी स्तर पर संबंधित विभाग की गतिविधि परिणाम नहीं देती है। व्यावसायिक रूप से उन्मुख चयन बेतरतीब ढंग से किया जाता है। आईटी विभागों के प्रमुखों के विशेषज्ञ मूल्यांकन के आधार पर चुने गए कर्मचारियों को पंजीकरण और औपचारिक जांच के लिए "कर्मचारियों के पास" भेजा जाता है।
• प्रशिक्षण: योजना के अनुसार पूर्ण रूप से, यानी यादृच्छिक रूप से। (एक विस्तृत कैलेंडर योजना न केवल बनाई जा सकती है, बल्कि उसका अवलोकन भी किया जा सकता है। हालाँकि, प्रश्न "ये लोग और ये कार्यक्रम इसमें क्यों हैं?" अलंकारिक प्रश्नों की श्रेणी में आता है।)
• प्रेरणा: परियोजनाओं में शामिल कर्मचारी परियोजना को समय पर पूरा करने के लिए वित्तीय रूप से प्रेरित होते हैं। परिचालन गतिविधियों में शामिल कर्मचारियों को कॉर्पोरेट-व्यापी प्रेरणा कार्यक्रम (वेतन, बोनस, "सामाजिक पैकेज") के हिस्से के रूप में बनाए रखने के लिए प्रेरित किया जाता है। सीआईओ विशेष अवसरों पर इसमें शामिल होता है, जैसे किसी प्रमुख कर्मचारी का कंपनी छोड़ने का प्रयास।

वर्णित प्रथाएं COBIT, MOF जैसे आधुनिक आईटी प्रबंधन मॉडल में निर्धारित सिफारिशों के समान नहीं हैं, जो योजना, चयन, प्रशिक्षण, विकास, प्रेरणा, रोटेशन और बर्खास्तगी सहित प्रभावी कार्मिक प्रबंधन की आवश्यकता निर्धारित करती हैं। रोमन ज़ुरावलेव के अनुसार, इस विसंगति के कारण हैं:

• अधिकांश रूसी कंपनियों में प्रबंधन प्रक्रियाओं की परिपक्वता का निम्न स्तर;
• कंपनी में आईटी सेवा की स्थिति और लक्ष्यों की अनिश्चितता;
• प्रबंधन के क्षेत्र में आईटी सेवाओं के प्रमुखों का अपर्याप्त प्रशिक्षण;
• आईटी सेवाओं की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए कार्मिक प्रबंधन के अनुकूलित तरीकों की कमी।

"ऐसी परिस्थितियों में, ज्यादातर मामलों में 'प्रेरक मॉडल को अनुकूलित करने' की कोई व्यावहारिक आवश्यकता नहीं है। वे मॉडल बने रहेंगे, ”रोमन ज़ुरावलेव कहते हैं।

"सबसे महत्वपूर्ण बात किसी कंपनी (या एक प्रभाग, अगर हम एक आईटी सेवा के बारे में बात कर रहे हैं) की समग्र लक्ष्य-निर्धारण प्रणाली में किसी विशेष व्यक्ति के लिए एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना है," विभाग के उप निदेशक ऐलेना शारोवा कहते हैं। IBS में कॉर्पोरेट प्रबंधन प्रणालियों की। - प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र "कार्य तंत्र" में अपनी भूमिका को समझना चाहिए और समग्र सफलता में अपना योगदान देखना चाहिए। और प्रेरणा योजना का सीधा संबंध इकाई और समग्र रूप से कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों की प्राप्ति से होना चाहिए।

कंपनी के सामान्य रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित करने की प्रक्रिया में, उन्हें व्यक्तिगत कलाकारों के स्तर पर विघटित कर दिया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी को, एक ओर, उन्हें प्राप्त करने के लिए स्पष्ट लक्ष्यों और वस्तुनिष्ठ मानदंडों की एक सूची रखनी चाहिए, और दूसरी ओर, यह देखना चाहिए कि उसका काम समग्र सफलता में कैसे योगदान देता है। यह सब सबसे महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक प्रभाव पैदा करता है - एक महान उद्देश्य से जुड़े होने की भावना। इसके बिना, किसी कर्मचारी की रुचि जगाना लगभग असंभव है।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि खेल के नियम प्रारंभ में न केवल प्रेरणा के संदर्भ में, बल्कि सामान्य रूप से कार्य के संगठन के संदर्भ में भी निर्धारित किए जाएं। यह स्पष्ट रूप से तय करना आवश्यक है कि कर्मचारियों की जिम्मेदारी के क्षेत्र क्या हैं, हम कैसे काम करते हैं, हम कैसे संवाद करते हैं, काम को कैसे और कौन नियंत्रित करेगा, हम कैसे दंडित करेंगे। कार्य के नियम (और विशेष रूप से प्रेरणा के नियम) एक "ब्लैक बॉक्स" नहीं होने चाहिए - वे पारदर्शी और समझने योग्य होने चाहिए। जितनी कम व्यक्तिपरकता, उतना बेहतर।”

प्रेरणा के स्रोत

ऐलेना शारोवा: "प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को समग्र" कार्य तंत्र "में अपनी भूमिका को समझना चाहिए। आईटी सेवा के लिए एक प्रभावी प्रबंधन और प्रेरणा प्रणाली बनाने के लिए, रोमन ज़ुरावलेव जोर देते हैं, यह महत्वपूर्ण है:

• गतिविधि के लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से तैयार करें - समग्र रूप से आईटी सेवा, इसके व्यक्तिगत प्रभाग, व्यक्तिगत निष्पादक। कंपनी के प्रबंधन के साथ उच्च-स्तरीय लक्ष्यों का समन्वय करें, उन्हें कर्मचारियों के ध्यान में लाएँ;
• सुदृढीकरण को केवल आईटी गतिविधियों के स्पष्ट परिणामों पर निर्भर बनाएं। दूसरे लोगों की सफलता का पुरस्कार आपको बेहतर काम करने के लिए प्रेरित नहीं करता। कंपनी के प्रदर्शन के आधार पर बोनस और अन्य प्रोत्साहन आईटी कर्मचारियों की वफादारी में योगदान कर सकते हैं, लेकिन काम की गुणवत्ता में सुधार नहीं कर सकते;
• गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए मध्यवर्ती बिंदु निर्धारित करें - अर्थ संबंधी या लौकिक। साल के अंत का बोनस दिसंबर में बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है। अंतरिम मूल्यांकन के परिणाम त्वरित और दृश्यमान होने चाहिए। सितंबर में भुगतान किए गए पहली तिमाही के अच्छे प्रदर्शन बोनस को देर से भुगतान के रूप में देखा जाता है;
• मूल्यांकन की सरलता, निष्पक्षता और सटीकता सुनिश्चित करते हुए प्रबंधन और प्रेरणा की प्रणाली को संगठन की जटिलता के अनुरूप बनाना। गतिविधियों के प्रबंधन के विभिन्न तरीकों की विशेषताओं को ध्यान में रखें। आईटी प्रबंधन गतिविधियों के लिए स्वचालन प्रणाली से डेटा का उपयोग करें (प्रदर्शन किए गए कार्य के रिकॉर्ड, रिपोर्ट, प्रोटोकॉल, आदि);
• याद रखें कि आईटी कर्मचारी अलग हैं। एक उपयोगकर्ता सहायता ऑपरेटर, एक प्रोग्रामर और एक नेटवर्क इंजीनियर के पास अलग-अलग व्यक्तित्व लक्षण होते हैं, वे गतिविधि की विभिन्न वस्तुओं को पसंद करते हैं, अपने काम को अलग-अलग तरीकों से व्यवस्थित करते हैं ... और एक प्रभावी प्रबंधन और प्रेरणा प्रणाली को इन मतभेदों को ध्यान में रखना चाहिए;
• व्यावसायिक विकास के अवसर प्रदान करें। आईटी पेशेवरों के लिए, यह आमतौर पर करियर की प्राथमिकता होती है। प्रशिक्षण की संभावना पेशेवर स्तर की प्रासंगिकता, योग्यता के रखरखाव और सुधार को सुनिश्चित करती है;
• कार्मिक विभाग के साथ प्रभावी संचार स्थापित करने का प्रयास करें। अक्सर वह सीआईओ की मदद नहीं करता है क्योंकि कोई भी पक्ष यह नहीं समझता है कि आम चुनौतियाँ क्या हैं, इसलिए नहीं कि उन चुनौतियों का समाधान नहीं है।

रोटी, ज्ञान, आध्यात्मिक वातावरण!

लैनिट समूह की कंपनियों के मानव संसाधन निदेशक नादेज़्दा शालाशिलिना कहते हैं, "अगर हम संपूर्ण प्रेरणा प्रणाली की तुलना एक हिमशैल से करते हैं, तो वेतन, बोनस और अन्य भौतिक लाभ सतह पर मौजूद हैं, जो दिखाई देते हैं और तुलना करना अपेक्षाकृत आसान है।" "लेकिन गैर-भौतिक प्रेरणा हिमखंड का बहुत ही पानी के नीचे का हिस्सा है, जो बहुत बड़ा और गहरा है, और आप इसे तुरंत नहीं देख सकते हैं, हालांकि यह अधिकांश ब्लॉक बनाता है।"

हालाँकि, अब तक अधिकांश लोगों के लिए मुख्य प्रेरक कारक भौतिक प्रेरणा है। लेकिन ऐलेना शारोवा के अनुसार, इस कारक पर सूक्ष्मता और सक्षमता से काम करने की जरूरत है: “वित्तीय मुआवजा सिर्फ किसी व्यक्ति की योग्यता की खरीद नहीं है, इसे उसे विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना चाहिए और उसे बढ़ने के लिए प्रेरित करना चाहिए। अक्सर होने वाली "अनुष्ठान" वेतन में सालाना एक निश्चित प्रतिशत की वृद्धि किसी भी तरह से सफलता प्राप्त करने के लिए प्रेरित नहीं करती है। कर्मचारी इसे एक तथ्य के रूप में देखते हैं और वेतन में वृद्धि और उनकी योग्यता में वृद्धि के बीच संबंध नहीं देखते हैं। और अधिक सक्षम कर्मचारी तेजी से पेशेवर विकास के लिए प्रेरित नहीं होते हैं, क्योंकि वे यह नहीं देखते हैं कि उनकी कमाई काम की गुणवत्ता पर कैसे निर्भर करती है। इस प्रकार, कर्मचारी की क्षमताओं का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन (मौद्रिक संदर्भ में) परियोजना लक्ष्यों की उपलब्धि में कर्मचारी के योगदान (यदि हम परियोजना प्रबंधन के बारे में बात कर रहे हैं) और उसके पेशेवर विकास के अवसरों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।

सामग्री प्रेरणा के प्रभावी तंत्रों में से एक कर्मियों का प्रमाणीकरण है। प्रमाणन प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी पेशेवर और कैरियर विकास से संबंधित वर्ष के लक्ष्यों पर सहमत होता है। प्रमाणन फॉर्म में न केवल उसके कर्तव्य दर्ज होते हैं, बल्कि एक विकास योजना भी दर्ज होती है - आपको किस नई भूमिका में खुद को आजमाने की जरूरत है, नए स्तर पर कदम बढ़ाने के लिए आपको कौन से कौशल और दक्षताएं विकसित करने की जरूरत है। वर्ष के लिए कार्य लक्ष्य कुछ कौशलों के विकास की नींव रखते हैं। योग्यता में वृद्धि, कौशल और दक्षताओं के विकास के बाद मुआवजे में बदलाव होता है।

प्रेरक योजनाओं के निर्माण का दूसरा उपकरण लक्ष्यों द्वारा प्रेरणा है। ऐलेना शारोवा जोर देती हैं, "लक्ष्य स्पष्ट होने चाहिए और उनकी उपलब्धि के स्पष्ट संकेतक निर्धारित किए जाने चाहिए ताकि कोई विसंगतियां न हों।" - सिद्धांत यह है कि बेहतर परिणाम अधिक पुरस्कार की गारंटी देता है। हमेशा एक बोनस फंड होता है. केवल उन बोनस को अर्थ देना आवश्यक है जो परंपरागत रूप से विभिन्न कंपनियों में वार्षिक, त्रैमासिक या मासिक रूप से जारी किए जाते हैं, आपको उन्हें विशिष्ट लक्ष्यों की उपलब्धि से जोड़ने की आवश्यकता है। यह तंत्र "ब्लैक बॉक्स" नहीं होना चाहिए, बल्कि स्पष्ट और वस्तुनिष्ठ होना चाहिए।

नादेज़्दा शालाशिलिना कहती हैं, "मौद्रिक कारक के निर्विवाद महत्व को देखते हुए, मेरी राय में, गैर-भौतिक प्रेरणा उच्च योग्य विशेषज्ञों को बनाए रखने का सबसे विश्वसनीय तरीका है, खासकर कर्मियों की कमी और वेतन में तेजी से वृद्धि की स्थिति में।" "और सब इसलिए क्योंकि यह गैर-भौतिक प्रेरणा है जो लोगों को सामान्य मूल्य और लक्ष्य, उनके काम के लिए जुनून, विकास और आत्म-प्राप्ति के अवसर, मान्यता और काम से वास्तविक आनंद देती है।"

आईटी उद्योग में, सभी खातों के अनुसार, गैर-भौतिक प्रेरणा का मुख्य कारक पेशेवर और कैरियर विकास है। ऐलेना शारोवा का कहना है, इसलिए, यह योजना बनाना आवश्यक है कि कर्मचारी दो या तीन वर्षों के परिप्रेक्ष्य में पेशेवर और करियर दोनों दृष्टि से कैसे आगे बढ़ेगा। "यही वह जगह है जहां प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण फिर से काम में आता है," वह आगे कहती हैं। - मूल्यांकन के दौरान (यदि यह कंपनी में एक परिचालन प्रक्रिया है, न कि एक औपचारिक प्रक्रिया) कि कर्मचारी के व्यक्तिगत विकास के लक्ष्य विकसित किए जाते हैं और उन्हें कंपनी के सामान्य लक्ष्यों के साथ समन्वित किया जाता है।

कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के लक्ष्यों के बीच स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए, IBS ने मूल्यांकन के लिए "ऊपर से नीचे" दृष्टिकोण अपनाया है - पहले प्रबंधन, और फिर नौकरी की सीढ़ी से नीचे। इसके कारण, शीर्ष स्तर के सामान्य लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी के विशिष्ट लक्ष्यों में विघटित हो जाते हैं। कार्य लक्ष्यों के अनुसार, कर्मचारी को विकास लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं - क्या सीखना है, क्या मास्टर करना है। इसके अलावा, कर्मचारी विकास के अवसरों को दिखाने के लिए, हम प्रमाणन में हमेशा योग्यता की तुलना में कुछ अधिक महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करते हैं। यह उसे विकास के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करता है, यह विश्वास दिलाता है कि उसके पास कई संभावनाएं हैं और उसे लगातार नई चीजें सीखने का अवसर मिलता है।

गैर-भौतिक प्रेरणा के अन्य महत्वपूर्ण कारकों में, नेता के व्यक्तित्व के महत्व पर ध्यान दिया जा सकता है। “जाहिर है, नेता और वह टीम में जो माहौल बनाता है वह बहुत मायने रखता है - कंपनी का मिशन नेता के माध्यम से प्रसारित होता है, उसे दिलों को जगाना चाहिए। लेकिन फिर भी, संगठनात्मक संरचना, खासकर अगर हम औद्योगिक पैमाने के बारे में बात कर रहे हैं, तो नेता के व्यक्तित्व पर आधारित नहीं होनी चाहिए, बल्कि, सबसे पहले, एक निश्चित संस्कृति, नियमों, बातचीत के नियमों और विकास योजनाओं पर आधारित होनी चाहिए," ऐलेना शारोवा विश्वास करता है.

इकोप्सी कंसल्टिंग द्वारा "कंपनी में प्रतिभाशाली कर्मचारियों को पहले स्थान पर क्या रखता है?" विषय पर किए गए एक सर्वेक्षण के अनुसार 91%) तत्काल पर्यवेक्षक का व्यक्तित्व निकला। आय का उच्च स्तर तीसरे चरण (16.42%) से ऊपर नहीं बढ़ पाया। “लोग लोग ही बने रहते हैं। भौतिक घटक महत्वपूर्ण है, लेकिन स्थितियाँ अधिक महत्वपूर्ण हैं - पेशेवर और व्यक्तिगत। कोई भी ऐसे लोगों के साथ काम करने के लिए तैयार नहीं है जो खुद के लिए अप्रिय हैं और पानी को खाली से खाली की ओर डालते हैं, - दिमित्री वोलोशचुक ने कहा। - रूसी कंपनियों द्वारा गैर-भौतिक प्रेरणा के विषय पर अभी भी कम महारत हासिल है, मुख्यतः इस तथ्य के कारण कि भौतिक प्रेरणा की क्षमता का उपयोग नहीं किया गया है। विशेषज्ञों के लिए प्रतिस्पर्धा काफी हद तक इसी संसाधन के कारण है। लेकिन चूंकि हम पहले से ही ऐसी स्थिति में हैं जहां उम्मीदवार बाजार बनाते हैं, और उनके लिए मांग आपूर्ति की तुलना में बहुत अधिक है, आने वाले वर्षों में गैर-भौतिक प्रेरणा का मुद्दा तीव्र होगा। जब वेतन सीमा तक पहुंच जाएगा, तो अन्य संसाधनों की तलाश की जाएगी। और यहां रूसी बाजार पश्चिमी पथ का अनुसरण करेगा: सबसे अधिक संभावना है, यह एक प्रेरणा होगी जो कंपनी के लिए महंगी है, लेकिन कर्मचारियों को अमूर्त लाभ के रूप में दी जाती है: एक सामाजिक पैकेज, मुफ्त शिक्षा और मनोरंजन की संभावना, कई पारिवारिक ज़रूरतों के लिए भुगतान - जीवन बीमा, बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान और आदि। ये प्रथाएँ पश्चिम में अच्छी तरह से विकसित हैं और जल्द ही रूसी कंपनियों में सक्रिय रूप से लागू की जाएंगी।

रहस्य कैसे स्पष्ट करें?

प्रत्येक कंपनी के लिए प्रेरणा प्रणाली का विकास व्यक्तिगत होता है, यह कई आंतरिक और बाहरी कारकों पर निर्भर करता है। इकोप्सी कंसल्टिंग के सलाहकार दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "प्रेरणा प्रणाली बनाते समय, सबसे पहले, लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण और उनके अपने लक्ष्य कंपनी के लक्ष्यों से कैसे संबंधित हैं, इसका पता लगाना आवश्यक है।" - इस समय जब परिचालन गतिविधियों के लिए प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित की जा रही है, तो यह समझना बहुत महत्वपूर्ण है कि एक ओर, कंपनी कर्मचारियों से क्या अपेक्षा करती है और वह उन्हें किस लिए प्रेरित करने के लिए तैयार है, और दूसरी ओर, लोग कंपनी से क्या उम्मीद करते हैं.

यदि सिस्टम एक चीज़ के लिए प्रेरित करता है, और लोग कंपनी से दूसरी चीज़ की उम्मीद करते हैं, तो प्रेरणा प्रणाली काम नहीं करेगी क्योंकि यह इन विशिष्ट लोगों के लिए उपयुक्त नहीं है। और इसके विपरीत - प्रेरक योजनाएं कर्मचारियों से कंपनी की अपेक्षाओं के अनुरूप पर्याप्त होनी चाहिए। यदि कोई कंपनी किसी विभाग से टीम वर्क की अपेक्षा करती है, लेकिन प्रेरणा प्रणाली का उद्देश्य व्यक्तिगत गुणों की अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करना है, न कि इस बात पर ध्यान देना कि कोई व्यक्ति टीम वर्क में कैसे शामिल होता है और एक सामान्य परिणाम के लिए काम करता है, तो एक एकजुट टीम काम नहीं करेगी।

लोगों के आंतरिक दृष्टिकोण को पहचानना एक कठिन क्षेत्र है। वे सामाजिक, समूह और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं, लक्ष्यों और परंपराओं से बने होते हैं। लेकिन, सभी प्रकार के आंतरिक उद्देश्यों के बावजूद, आईटी पेशेवरों में निहित कुछ विशिष्ट विशेषताओं की पहचान की जा सकती है।

परियोजना से परियोजना तक जीवन

नादेज़्दा शालाशिलिना: "गैर-भौतिक प्रेरणा हिमशैल का पानी के नीचे का हिस्सा है।" कर्मचारियों का चयन करते समय, प्रबंधक समान विचारधारा वाले लोगों के प्रति सहानुभूति रखते हैं। परिणामस्वरूप, समय के साथ, टीम समान सोच वाले लोगों से बनी होती है। स्पष्ट लाभों के साथ-साथ, इस दृष्टिकोण के कुछ नुकसान भी हैं।

आज, अधिकांश मामलों में कंपनियों और उनके डिवीजनों के नेता निरंतर पेशेवर और कैरियर विकास के उद्देश्य से लोग हैं, और आईटी क्षेत्र, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, इस तथ्य से प्रतिष्ठित है कि पेशेवर विकास को प्राथमिकता दी जाती है। पेशेवर विकास का प्रत्येक अगला चरण, एक नियम के रूप में, किसी भी परियोजना में भागीदारी से संबंधित होता है। तदनुसार, कई आईटी पेशेवरों ने डिजाइन सोच विकसित की है। नेता बनकर, वे समान व्यावसायिक गुणों वाले कर्मचारियों का चयन करते हैं। यदि ऐसी स्थिति में आईटी विभाग का कार्य परियोजना सिद्धांत के अनुसार व्यवस्थित किया जाए तो यह बहुत प्रभावी होगा, विशेषकर गतिशील रूप से विकासशील कंपनी में। लेकिन अगर कर्मचारियों की वर्तमान परिचालन गतिविधियों को स्पष्ट समय अवधि और स्पष्ट रूप से वर्णित लक्ष्यों के साथ चिह्नित नहीं किया जाता है, तो इस "सादे" पर लोग जल्दी ही जीवन के प्रति अपना उत्साह खोना शुरू कर देते हैं और जल्द ही नए एवरेस्ट की तलाश में निकल पड़ते हैं। दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "ऐसे कर्मचारियों की दैनिक गतिविधियों को स्पष्ट लक्ष्यों और परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक स्पष्ट प्रणाली के साथ मिनी-प्रोजेक्ट के रूप में व्यवस्थित किया जा सकता है।" "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोग स्पष्ट दिशानिर्देश देखें और महसूस करें कि अपने लक्ष्यों को हासिल करने या न हासिल करने का उनके लिए क्या मतलब होगा।"

डिजाइन सोच एक और खतरे से भरी है। जो लोग परियोजना कार्य के आदी हैं, वे अधिक से अधिक परियोजनाओं के कार्यान्वयन में शामिल होना आवश्यक समझते हैं, भले ही उन्हें पूरा करने की वास्तविक संभावना कुछ भी हो। पेशेवर विफलता का मुख्य संकेतक, वे परियोजना की अस्वीकृति पर विचार करते हैं। इसलिए, आईटी विभाग विभिन्न व्यावसायिक प्रक्रियाओं को स्वचालित करने या बनाई गई प्रणालियों में सुधार लाने के उद्देश्य से एक साथ कार्यान्वित कई आंतरिक परियोजनाओं में शामिल हो सकता है। साथ ही, कार्य की कुल मात्रा उपलब्ध संसाधनों की क्षमताओं से काफी अधिक है। इस हिसाब से दर्जनों परियोजनाएं वर्षों तक अधूरी रह सकती हैं. दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "आंतरिक आईटी विभाग और बाजार में परियोजनाओं को लागू करने वाली एक स्वतंत्र कंपनी के बीच आवश्यक अंतर यह है कि आंतरिक विभाग अपनी लाभप्रदता का मूल्यांकन नहीं करता है।" - बड़ी कंपनियों के ज्यादातर आईटी विभागों में यही स्थिति है। बेशक, प्रबंधक को अपने पास मौजूद संसाधनों के आधार पर आंतरिक ग्राहकों के प्रस्तावों को फ़िल्टर करना होगा। लेकिन, एक नियम के रूप में, उन्हें स्वयं परियोजना सोच की विशेषता है, और उन्होंने समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाई। घेरा बंद हो जाता है.

ऐसी स्थिति में, हम मूल्य अभिविन्यास को बदलने का प्रस्ताव करते हैं - मुख्य बात कार्यान्वित की संख्या नहीं है, बल्कि सफलतापूर्वक कार्यान्वित परियोजनाओं की संख्या है। इसमें स्वचालित रूप से ग्राहक प्रस्तावों के एक फिल्टर का निर्माण शामिल है - केवल उन परियोजनाओं को स्वीकार किया जाना शुरू होता है जिनमें कार्यात्मक विभाग वास्तव में रुचि रखते हैं। साथ ही, स्पष्ट रूप से निराशाजनक परियोजनाओं को समाप्त किया जाना चाहिए ताकि संसाधन बर्बाद न हों।

प्लेयर कोच सिंड्रोम

आईटी विभागों के लिए "प्लेइंग कोच" की समस्या बहुत विशिष्ट है। आईटी कर्मचारी उच्च स्तर के ज्ञान और समृद्ध अनुभव वाले महान पेशेवर हैं। वे नौसिखिए प्रोग्रामर और सिस्टम प्रशासक से लेकर उच्च-स्तरीय पेशेवर बन गए हैं, वे विषय क्षेत्र को अच्छी तरह से जानते हैं और अच्छी तरह समझते हैं कि सभी स्तरों पर उनके अधीनस्थ क्या कर रहे हैं। हालाँकि, उनका वर्तमान कार्य किसी विशिष्ट विषय क्षेत्र की तुलना में प्रबंधन के क्षेत्र में अधिक है। इन विशेषज्ञों का मुख्य कार्य कार्य निर्धारित करना और उनके कार्यान्वयन की निगरानी करना है। लेकिन विषय क्षेत्र का ज्ञान और प्रबंधकीय कौशल की कमी इस तथ्य को जन्म देती है कि वे कर्मचारियों की हर समस्या का बहुत गहराई से विश्लेषण करते हैं या कमियों को दूर करने का कार्य स्वयं करते हैं। मदद के किसी भी अनुरोध पर या आदेशों के निष्पादन की निगरानी की प्रक्रिया में, वे प्रबंधकों के रूप में नहीं, बल्कि इंजीनियरों के रूप में प्रतिक्रिया देते हैं। दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "यह आईटी में एक बहुत ही आम समस्या है।" - इकाई अकुशलता से काम करती है, क्योंकि उच्च अधिकारी और योग्यता स्तर के कर्मचारी अपना समय और प्रयास अपने अधीनस्थों की समस्याओं को सुलझाने में खर्च करते हैं। वे अपनी नौकरी से बहुत प्यार करते हैं और विषय क्षेत्र में दिलचस्प कार्यों को अस्वीकार करने में असमर्थ हैं, क्योंकि प्रबंधकीय कार्य उन्हें इतना आकर्षित नहीं करते हैं। ऐसे में प्रेरक योजना में प्राथमिकताओं की व्यवस्था बनाना बहुत जरूरी है। यदि कर्मचारियों को व्यावसायिक परिणाम के लिए प्रेरित किया जाता है, तो वे छोटी-छोटी बातों में गए बिना, समस्या को समग्र रूप से हल कर देंगे।

निजी से अधिक सार्वजनिक

दिमित्री वोलोशचुक: "प्रेरणा इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि लोगों को स्पष्ट दिशानिर्देश दिखाई दें।" प्रेरणा प्रणाली बनाने में एक और आम गलती यह है कि जब प्रणाली लोगों को केवल व्यक्तिगत कार्य के लिए प्रेरित करती है और सभी संकेतक प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रभावशीलता को दर्शाते हैं। ऐसी स्थिति में, कर्मचारियों में टीम की भावना, सामूहिक पारस्परिक सहायता और आरामदायक काम के लिए समर्थन की कमी होती है। इसके अलावा, एक टीम में जहां हर कोई "स्टार" जैसा महसूस करता है, वहां कोई टीम प्रभाव नहीं होता है। गड़बड़ होने पर, लोग अनजाने में अपनी साइट की प्राथमिकताओं की पैरवी करने लगते हैं, जो सामान्य कारण को धीमा कर देता है। टीम के काम से पर्याप्त तालमेल का प्रभाव नहीं दिख रहा है.

दिमित्री वोलोशचुक सलाह देते हैं, "यूनिट के सामूहिक कार्य के संकेतक बनाना आवश्यक है," और एक बोनस प्रणाली के साथ इन संकेतकों की उपलब्धि का समर्थन करना आवश्यक है। इस मामले में पुरस्कार विभाजित किए जाएंगे: भाग सामान्य संकेतकों के आधार पर जारी किया जाता है, और भाग - व्यक्तिगत संकेतकों के आधार पर। प्रेरणा की इस पद्धति में कुछ भी क्रांतिकारी नहीं है - उदाहरण के लिए, सोवियत काल में औद्योगिक उद्यमों में बोनस प्रणाली का आयोजन किया गया था। लेकिन सीआईओ के लिए यह लगभग कभी नहीं होता है कि वे इस अनुभव को अपने अधीनस्थ विभाग के काम पर लागू करें। शायद, पहली नज़र में, भौतिक मूल्यों का निर्माण करने वाले व्यक्ति के श्रम की तुलना बौद्धिक मूल्यों का निर्माण करने वाले व्यक्ति के श्रम से करने का विचार बेतुका लगता है। लेकिन अगर आप करीब से देखें, तो उनके काम और लक्ष्यों को व्यवस्थित करने की प्रक्रिया में बहुत कुछ समान है। केवल कर्मचारियों की अपेक्षाओं के अनुरूप एक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण करना आवश्यक है।"

सीआईओ नोट

गतिविधि के किसी भी क्षेत्र की तरह, सूचना प्रौद्योगिकी का क्षेत्र भी जीवन चक्र के विभिन्न चरणों से गुजरता है। सबसे पहले, निर्माता एक नए क्षेत्र में आते हैं, लेकिन समय के साथ, प्रौद्योगिकियों का विकास होता है और कारीगरों की एक विस्तृत परत सामने आती है। एक स्पष्ट प्रक्रिया प्रकट होती है, समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किए गए एल्गोरिदम और टेम्पलेट्स का एक सेट। यह आवश्यक और अपरिहार्य है. चूंकि आईटी उद्योग काफी युवा है, इसमें रचनात्मकता अपेक्षाकृत हाल ही में एक शिल्प में बदल गई है। इसलिए, आज स्थिति विशिष्ट है जब एक आईटी विशेषज्ञ जो उच्चतम पेशेवर स्तर पर पहुंच गया है, विषय क्षेत्र में रुचि खो देता है, जो अब उसे उच्चतर जटिलता की समस्याओं को हल करने का अवसर नहीं देता है। पवित्र प्रश्न उठता है: क्या करें? दिमित्री वोलोशचुक कहते हैं, "दो रास्ते हैं: या तो पेशेवर प्राथमिकताओं को पृष्ठभूमि में धकेलें और जीवन का आनंद लें, या पेशेवर गतिविधि में नए अनुप्रयोगों की तलाश करें।" - यदि पहला विकल्प अस्वीकार्य है, तो सीआईओ के लिए समस्या का समाधान भूमिका बदलने, प्रबंधकीय गतिविधि में प्रवेश करने में हो सकता है। इसके अलावा, आईटी वातावरण को इस तरह से व्यवस्थित किया गया है कि एक व्यक्ति विशेषज्ञ रहते हुए करियर के बहुत ऊंचे स्तर तक पहुंच सकता है।

आज कंपनियों को अपनी प्रबंधन क्षमता बढ़ाने के लिए आईटी सेवाओं की दक्षता में सुधार करने की गंभीर आवश्यकता है। आईटी सेवाओं में बड़े बजट, बड़ी संभावनाएं, अनपढ़ प्रबंधन के साथ बड़े जोखिम हैं। स्थिति एक महत्वपूर्ण बिंदु पर आ गई है जब आईटी सेवा प्रबंधन के गुणात्मक रूप से नए स्तर तक पहुंचना आवश्यक है। कंपनियों ने पहले ही आईटी प्रबंधकों को व्यवसाय प्रबंधन, रणनीतिक योजना में भाग लेने की अनुमति देना शुरू कर दिया है। तदनुसार, न केवल विशेषज्ञों की मांग होगी, बल्कि एक प्रबंधक की क्षमता और ज्ञान वाले विशेषज्ञ भी मांग में होंगे। जो लोग इन दोनों भूमिकाओं को संयोजित करने में सक्षम हैं - एक विशेषज्ञ और एक प्रबंधक - वे पहले से ही बाजार के लिए प्रतिस्पर्धी और दिलचस्प बन रहे हैं।"

ऐलेना नेक्रासोवा

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