वेतन क्या निर्धारित करता है. मजदूरी के रूप और प्रकार मजदूरी की राशि में या

वेतन इस तथ्य के आधार पर पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है कि कर्मचारी ने पूरे कैलेंडर माह में काम किया (बीमार छुट्टी, छुट्टी नहीं ली)। इसमें वेतन का वर्णन किया गया है, नौकरी के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवार को इससे परिचित कराया जाता है।

वेतन की राशि में बोनस, भत्ते और मुआवजा शामिल नहीं है, इसे अन्य वेतन संकेतकों की बाद की गणना के आधार के रूप में लिया जाता है।

वेतन वह सारी धनराशि है जो एक कर्मचारी को अनिवार्य व्यक्तिगत आयकर को रोकते हुए, वास्तव में काम किए गए दिनों, सभी भत्तों और बोनस के योग के बाद प्राप्त होती है। गणना करते समय, बोनस, भत्ते, मुआवजे को वेतन में जोड़ा जाता है, यदि कोई हो तो किसी विशेष उद्यम के लिए प्रदान किया जाता है।

उदाहरण के लिए, आधिकारिक छुट्टी के दिनों में प्रसंस्करण के लिए पारिश्रमिक, शाम को प्रसंस्करण, उच्च प्रदर्शन संकेतक, हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति, सेवा की लंबाई, और अन्य।

वेतन और वेतन अलग-अलग अवधारणाएँ हैं।

वेतन की राशि और वेतन के बीच मुख्य अंतर यह है कि वेतन कार्य अनुसूची के अनुसार एक विशिष्ट पद के लिए एक निश्चित राशि है। वेतन की राशि अपरिवर्तित है, बशर्ते कि नियुक्त कर्मचारी कैलेंडर माह के सभी दिन काम पर गया हो।

वेतन, बदले में, बोनस, भत्तों की उपलब्धता के आधार पर भिन्न हो सकता है, जो वेतन राशि में जोड़े जाते हैं। इस प्रकार, वेतन की गणना करते समय, सभी मुआवजे, बोनस को वेतन में जोड़ा जाता है और जुर्माना, यदि कोई हो, घटा दिया जाता है।

वेतन की राशि तो है, लेकिन वांछित नौकरी के लिए आवेदन करते समय किसी भी दस्तावेज़ में वेतन का उल्लेख नहीं किया जाता है।

अधिकांश मामलों में इसकी राशि प्रत्येक अगले महीने में बदल सकती है।

पारिश्रमिक की प्रणालियाँ और रूप

वेतन रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है।

उद्यमों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक के विभिन्न रूप और प्रणालियाँ हैं। पूरी टीम के लिए वेतन की राशि निर्धारित करने के लिए एक सार्वभौमिक तरीका अपनाना असंभव क्यों है?

इस तथ्य के कारण कि उच्च प्रबंधन द्वारा निर्धारित प्रत्येक व्यक्तिगत पेशे की बिक्री के लिए बड़ी संख्या में प्रकार के कार्य, कार्य और मानक निर्धारित किए गए हैं, कर्मचारियों के काम के लिए भुगतान की राशि की गणना करने के लिए बड़ी संख्या में तरीके हैं। आविष्कार। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक कंपनी के काम की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं।

उदाहरण के लिए, एक धातुकर्म संयंत्र का एक कर्मचारी एक निश्चित दर पर काम करता है, जो केवल कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय की मात्रा में भिन्नता के आधार पर बदल सकता है (यदि सप्ताहांत और शाम के उत्पादन घंटे थे)।

एक बिक्री कर्मचारी को सीधे बिक्री की मात्रा से संबंधित वेतन मिलता है। यह बेहतर ग्राहक परामर्श को प्रोत्साहित करता है, जिससे बिक्री बढ़ती है और तदनुसार, उद्यम के मालिक का लाभ बढ़ता है।

विक्रेता को आय में अच्छी तरह से वृद्धि प्राप्त होती है, जो ग्राहक आधार को बढ़ाने और उन्हें प्रदान की जाने वाली वस्तुओं या उपयोगी सेवाओं की बिक्री में बढ़ती वृद्धि के लिए अधिक से अधिक प्रयासों और प्रयासों को निर्देशित करता है।

लेकिन ऐसे भी काम हैं जिनमें हम प्रत्येक व्यक्ति की ताकत और लागू पेशेवर प्रयासों को नहीं माप सकते। तब उसकी आय स्थिर होती है और केवल वार्षिक छुट्टी, अप्रत्याशित बीमारी की छुट्टी और पारिवारिक मामलों के लिए छुट्टी लेने पर ही बदलती है।

ऐसे समय होते हैं जब कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को अधिक नियामक कार्य करने के लिए मजबूर करने के लिए जानबूझकर कम वेतन निर्धारित करता है, जिससे बोनस और मासिक आय का आकार बढ़ जाता है।

यदि आपको किसी संगठन में सेवाओं या कमोडिटी इकाइयों की मात्रा बढ़ाने की आवश्यकता है तो वेतन की गणना करने की यह विधि पहले से कहीं अधिक उपयुक्त है।

जो कर्मचारी उपकरण, मशीनों की मरम्मत करते हैं, अप्रचलित भागों को नए भागों से बदलते हैं, उन्हें काम के उच्च गुणवत्ता स्तर के लिए प्रोत्साहन मिलता है, संगठन के लिए महत्वपूर्ण उपकरणों के बार-बार खराब होने की अनुपस्थिति के लिए उनकी आय में अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है।

नेटवर्क मार्केटिंग, प्रत्यक्ष बिक्री के क्षेत्र में वितरकों और कर्मचारियों को उत्पादों की खरीद मूल्य और उत्पाद में रुचि रखने वाले संभावित ग्राहकों को उनकी बिक्री की कीमत के बीच अंतर के आधार पर आय प्राप्त होती है।

न्यूनतम वेतन

वेतन की गणना करते समय भत्तों को ध्यान में रखा जाता है।

न्यूनतम वेतन राज्य द्वारा विधायी स्तर पर निर्धारित किया जाता है। न्यूनतम वेतन से कम वेतन नियोक्ता बिना अनुमति के अपने कर्मचारियों को नहीं दे सकेगा।

यह आधार संकेतक लगातार और तेजी से बदल रहा है और जुर्माना, लगाए गए कर, अनिवार्य भुगतान की अंतिम राशि निर्धारित करने में इसे मुख्य आधार के रूप में लिया जाता है।

इस प्रकार, यह बिल्कुल स्पष्ट हो गया कि वेतन और वेतन पूरी तरह से अलग-अलग आर्थिक शब्द और अवधारणाएँ हैं। वेतन अकाउंटेंट द्वारा वेतन की राशि और उद्यम द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के बोनस, विशेष प्रोत्साहन भत्ते और अनिवार्य मुआवजे से बनता है।

इस वीडियो में आप वेतन और मुआवजे के बीच अंतर के बारे में जानेंगे।

प्रश्न प्रपत्र, अपना लिखें

श्रम संहिता द्वारा विनियमित। भुगतान की प्रक्रिया, स्थान और समय से संबंधित सब कुछ इस दस्तावेज़ के 136वें लेख में वर्णित है।

विशिष्ट दर व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है। और वास्तव में वेतन का भुगतान कब किया जाएगा, किस क्रम में (नकद या कार्ड पर), अग्रिम का आकार क्या है, कौन से गुणांक लागू किए जाएंगे - यह सामूहिक समझौते में वर्णित है, इसकी अनुपस्थिति में - एक अतिरिक्त में समझौता या स्टाफिंग टेबल में.

स्थानीय नियामक ढांचे को संघीय और क्षेत्रीय कानून का खंडन नहीं करना चाहिए, अन्यथा ऐसे समझौते अमान्य माने जाएंगे।

श्रम संहिता के अनुसार, वेतन का भुगतान महीने में कम से कम 2 बार किया जाना चाहिए। सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली योजना है:

• महीने के 20वें दिन से पहले अग्रिम भुगतान का भुगतान नहीं किया जाता है;
• अगले महीने की 5 से 10 तारीख की अवधि में मूल वेतन का भुगतान किया जाता है।

वह है - महीने में एक बार कमाई का भुगतान, जो कभी-कभी बड़े पैमाने पर किया जाता है उद्यम, अवैध. हालाँकि, इस नियम के अपवाद भी हैं। इसलिए, संघीय कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां, उदाहरण के लिए, रक्षा मंत्रालय के ठेकेदार, महीने में एक बार मौद्रिक भत्ता प्राप्त करते हैं।

भुगतान के बीच 15 दिन से अधिक का अंतर नहीं होना चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, 15 तारीख को अग्रिम भुगतान करना और 20 तारीख को वेतन देना गैरकानूनी है, क्योंकि उनके बीच 35 दिन बीत जाएंगे।

साथ ही, कानून भुगतान की संख्या पर प्रतिबंध नहीं लगाता है। इस प्रकार, कुछ छोटे उद्यमों में प्रचलित साप्ताहिक मजदूरी वर्तमान मानकों में फिट बैठती है। हालाँकि, यह नियोक्ता के लिए हमेशा सुविधाजनक नहीं होता है, क्योंकि वेतन के साप्ताहिक भुगतान के लिए लेखा विभाग की ओर से बहुत सारे काम की आवश्यकता होती है।

कानून विशिष्ट शर्तों और अग्रिम/मुख्य भुगतान के अनुपात को विनियमित नहीं करता है। ये प्रावधान निम्नलिखित दस्तावेजों में से एक द्वारा शासित होते हैं:

• सामूहिक समझौता (अधिकांश कर्मचारियों के लिए);
• टैरिफ स्केल, स्टाफिंग, भुगतान नियम - दूसरे शब्दों में, संगठन के प्रमुख द्वारा तैयार किया गया एक स्थानीय नियामक अधिनियम (सामूहिक समझौते के अभाव में या इसके अतिरिक्त);
• कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता, जिसे रोजगार अनुबंध में जोड़ा जाता है (यदि कर्मचारी को विशेष शर्तों और पारिश्रमिक की शर्तों की आवश्यकता होती है, और यह अधिकारियों के लिए उपयुक्त है)।

ये दस्तावेज़ अग्रिम और मूल वेतन के भुगतान की समय सीमा, उनका अनुपात, भुगतान की प्रक्रिया और समझौते की शर्तों को पूरा करने में विफलता के लिए पार्टियों की जिम्मेदारी - और कर्मचारी को अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए तय करते हैं।

वेतन का भुगतान वास्तव में कैसे किया जाता है?

पारिश्रमिक के अंतिम भुगतान पर, कर्मचारी को एक वेतन पर्ची दी जानी चाहिए (इसे कभी-कभी "फुटक्लॉथ" भी कहा जाता है)। इस दस्तावेज़ में एक स्थानीय अधिनियम का बल है, यह ठीक करता है:

• वेतन के घटक (वास्तव में राशि किससे आई - बोनस, भत्ते, मुआवजा, आदि);
• कटौतियों के बारे में जानकारी (व्यापार संघ में योगदान, कर, जुर्माना, आदि); कर से छूट की राशि;
• पहले से भुगतान की गई (अग्रिम) और देय राशि पर डेटा।

वेतन पर्ची महीने में कम से कम एक बार और अंतिम तिथि से पहले जारी की जानी चाहिए।

यदि अंतिम वेतन जारी करने का दिन सप्ताहांत पर पड़ता है, तो पैसा प्राप्तकर्ता के हाथों में दे दिया जाना चाहिए या इस दिन की पूर्व संध्या पर खाते में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, न कि बाद में, जैसा कि कभी-कभी अभ्यास किया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, तो उसे इस अवधि के लिए वेतन (तथाकथित "अवकाश वेतन") और जाने से तीन दिन पहले वेतन पर्ची दोनों दी जानी चाहिए।

भुगतान की विधि

श्रम संहिता नियोक्ता को कर्मचारियों को वेतन हस्तांतरित करने की विधि चुनने में प्रतिबंधित नहीं करती है।

पारिश्रमिक का भुगतान वास्तव में कैसे किया जाएगा, इसकी चर्चा स्थानीय कृत्यों में की जाती है - उदाहरण के लिए, एक निश्चित बैंक के कार्ड पर। यदि कर्मचारी इस स्थिति से सहमत नहीं है, तो वह लेखा विभाग को एक आवेदन लिखकर मांग कर सकता है कि उसे गणना के किसी अन्य रूप में स्थानांतरित किया जाए। उदाहरण के लिए, वह नकद में या किसी अन्य बैंक के कार्ड पर पैसा प्राप्त कर सकता है।

वेतन हस्तांतरित करने के मुख्य तरीके:

नकद

यह सबसे अधिक समय लेने वाली विधि है, जो बड़े संगठनों में असुविधाजनक है आपको धन के भंडारण और हस्तांतरण, निपटान विभाग के श्रम का भुगतान आदि के लिए अतिरिक्त लागत वहन करनी पड़ती है। लेकिन कुछ उद्यमों में, विशेष रूप से छोटे उद्यमों में, वेतन भुगतान की इस पद्धति का सफलतापूर्वक अभ्यास किया जाता है। यह उन श्रमिकों के लिए विशेष रूप से सच है जो निश्चित वेतन के बजाय वेतन प्राप्त करते हैं। धनराशि प्राप्त होने पर, कर्मचारी को विवरण पर हस्ताक्षर करना होगा और जारी की गई पूरी राशि की जांच करनी होगी।

एक बैंक कार्ड के लिए

एक नियम के रूप में, इस पद्धति का अभ्यास बड़े बजट और निजी संगठनों में किया जाता है। धन के हस्तांतरण के लिए एक बैंक का चयन किया जाता है, कम ही कर्मचारियों को दो संस्थानों के बीच विकल्प की पेशकश की जाती है।

इस मामले में, नियोक्ता कार्यस्थल पर वेतन कार्ड जारी करने के साथ-साथ उनके केंद्रीकृत प्रतिस्थापन का भी आयोजन करता है। यदि वांछित है, तो कर्मचारी पारिश्रमिक हस्तांतरित करने के लिए उसी बैंक के अपने कार्ड का उपयोग कर सकता है। उसे शाखा में कार्ड खाता नंबर प्राप्त करना होगा और इसे लेखा विभाग को प्रदान करना होगा।

दूसरे बैंक के बैंक कार्ड के लिए

यदि कर्मचारी नियोक्ता की पसंद से संतुष्ट नहीं है, तो वह एक बयान के साथ पसंद का समर्थन करते हुए किसी अन्य बैंक को प्राथमिकता दे सकता है। उसे सभी विवरणों के साथ एक व्यक्तिगत (नामित) डेबिट कार्ड की भी आवश्यकता होगी।

लेखा विभाग को आवेदन स्वीकार करने से इंकार करने का कोई अधिकार नहीं है, हालाँकि ऐसा अक्सर होता है.

बैंक खाते में

वेतन को कार्ड में स्थानांतरित करने की आवश्यकता नहीं है - आप इसके हस्तांतरण के अंतिम बिंदु के रूप में किसी भी चालू खाते को चुन सकते हैं। उदाहरण के लिए, पासबुक नंबर द्वारा. कड़ाई से कहें तो, धनराशि अभी भी ग्राहक के खाते में स्थानांतरित की जाती है, लेकिन कार्ड के मामले में, यह खाता "प्लास्टिक" से जुड़ा होता है।

विशेष पेरोल मामले

कुछ मामलों में, वेतन हस्तांतरित करने के मानक नियम "काम" नहीं करते हैं।

हम उनमें से कुछ को सूचीबद्ध करते हैं:

यदि कोई कर्मचारी चाहता है कि वेतन दो अलग-अलग खातों में स्थानांतरित किया जाए - उदाहरण के लिए, एक बैंक के कार्ड पर अग्रिम भुगतान और दूसरे में मुख्य वेतन। यह आवश्यक है यदि, उदाहरण के लिए, उसके कार्ड से ऋण ऋण स्वचालित रूप से डेबिट हो जाता है।

औपचारिक रूप से, ऐसे निर्णय में कोई बाधा नहीं है, लेकिन गणना की यह विधि लेखांकन के लिए हमेशा सुविधाजनक नहीं होती है। हालाँकि, इसका अभ्यास किया जाता है।

किसी तीसरे पक्ष को वेतन का हस्तांतरण

उदाहरण के लिए, पत्नी या वयस्क बच्चा। कुछ मामलों में, इसका अभ्यास किया जाता है (और इस मामले में हम गुजारा भत्ता या न्यायिक के बारे में नहीं, बल्कि वेतन के पूर्ण हस्तांतरण के बारे में बात कर रहे हैं)। बीमा और पेंशन के सभी हस्तांतरण अभी भी कर्मचारी के खाते में ही स्थानांतरित किए जाते हैं, बात सिर्फ इतनी है कि उसका पैसा प्रॉक्सी द्वारा किसी अन्य व्यक्ति को जाता है।

कई महीनों का अग्रिम वेतन

यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है, और कर्मचारी ने उसे सभी गारंटी दी है कि वह इस अवधि में काम करेगा, तो यह संभव है। हालाँकि, अधिकतर, फर्म अपने कर्मचारी को केवल ऋण या ब्याज-मुक्त ऋण प्रदान करती है जिसे धीरे-धीरे वेतन से काट लिया जाता है।

वस्तु के रूप में वेतन का भुगतान

हम बात कर रहे हैं कंपनी के उत्पादों से कमाई जारी करने की। वर्तमान में, इसका अभ्यास बहुत कम ही किया जाता है, क्योंकि धन का प्रचलन अच्छी तरह से स्थापित हो चुका है। हालाँकि, कुछ ग्रामीण क्षेत्रों में, मजदूरी का ऐसा भुगतान काफी संभव है। उदाहरण के लिए, सामूहिक फार्मों के एक कर्मचारी का पारिश्रमिक भोजन के रूप में दिया जाता है। इस मामले में, वेतन भी महीने में दो बार जारी किया जाना चाहिए, जिसमें 15 दिनों से अधिक का अंतर न हो।

निश्चित रूप से आपने अक्सर "लेखा प्रविष्टियाँ" जैसा शब्द सुना होगा। यह क्या है और उनकी आवश्यकता क्यों है - पढ़ें।

वेतन भुगतान की प्रक्रिया

किसी भी उद्यम के लेखा विभाग का एक मुख्य कार्य कर्मचारियों को समय पर अग्रिम भुगतान और वेतन जारी करना है।

वेतन भुगतान की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• वेतन से कुछ दिन पहले, लेखा विभाग को वास्तव में काम किए गए घंटों - टाइम शीट आदि के बारे में जानकारी प्राप्त होती है।
• यदि कर्मचारी किसी अच्छे कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित था - उदाहरण के लिए, वह बीमार था, छुट्टी ले ली थी या व्यावसायिक यात्रा पर भेजा गया था, तो इसे प्रलेखित किया जाना चाहिए।
• लेखा विभाग प्राप्त जानकारी के आधार पर गणना करता है, भत्ते, कटौती आदि की राशि निर्धारित करता है।
• गणना आर्थिक विभाग द्वारा प्राप्त की जाती है (इसकी अनुपस्थिति में, धन की आवाजाही के लिए जिम्मेदार लेखाकार को), और बैंक को धन हस्तांतरित करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है (या नकद में उद्यम के कैश डेस्क को आवश्यक राशि का आदेश दिया जाता है) ).
• अग्रिम भुगतान या वेतन के दिन, पैसा कर्मचारी के खाते में जमा किया जाता है या उसे रसीद के विरुद्ध कैश डेस्क पर जारी किया जाता है।
• जिस दिन वेतन का भुगतान किया जाता है, लेखा विभाग रूसी संघ के पेंशन फंड और ट्रेड यूनियन के खाते में भी भुगतान करता है।
• कर्मचारी को वेतन पर्ची प्राप्त होती है।

अग्रिम की राशि निर्धारित करने के लिए, आप कई तरीकों में से एक का उपयोग कर सकते हैं। अग्रिम भुगतान तय किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, 5,000 रूबल या वेतन का 40%), इस स्थिति में कोई विशेष गणना करने की आवश्यकता नहीं है। अंतिम निपटान में, अग्रिम राशि की गणना कुल धनराशि से की जाती है।

लेकिन अग्रिम राशि काम किए गए दिनों की संख्या से जुड़ी हुई "फ्लोटिंग" भी हो सकती है। फिर आपको निम्न सूत्र का उपयोग करके इसकी गणना करने की आवश्यकता है:

वेतन/एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या * वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या

फरवरी में, पीजेएससी पेरेवोज़्चिक के एक कर्मचारी इवानोव ने पहले ही 10 दिनों तक काम किया है, और उसे अग्रिम भुगतान करने की आवश्यकता है। उनका वेतन 16,000 रूबल है। फरवरी में 20 कार्य दिवस और 8 छुट्टियाँ हैं। वहीं, 1 और 2 फरवरी को इवानोव ने अपने खर्चे पर छुट्टी ली, 3 और 4 फरवरी को छुट्टी थी।

इसलिए, अग्रिम की गणना इस प्रकार की जाती है:

16,000 * 8/20 = 6400 रूबल।

13% की राशि में कर (व्यक्तिगत आयकर), अवकाश के लिए रोक (2 दिन) और संघ योगदान (1%), साथ ही अग्रिम की राशि अंतिम निपटान पर रोक दी जाती है। तो कुल वेतन होगा:

16,000 * 18/20 (वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या) - 6400 (अग्रिम भुगतान) - 2080 (व्यक्तिगत आयकर) - 160 (ट्रेड यूनियन) = 5760 रूबल।

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प्रभावी गतिविधि के लिए, कंपनी के प्रबंधन को उचित कार्रवाई करनी चाहिए जो कर्मचारियों को अपने स्वयं के व्यवसाय में रुचि लेने के लिए प्रोत्साहित करे। श्रम प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।

श्रम प्रेरणा- श्रम की उत्पादक शक्ति की वृद्धि के लिए उत्तेजक शक्तियों का एक समूह।

इन प्रेरक शक्तियों में न केवल भौतिक लाभ शामिल हैं, बल्कि नैतिक लाभ भी शामिल हैं, जो नौकरी की संतुष्टि में, काम की प्रतिष्ठा में, आंतरिक मानवीय दृष्टिकोण, नैतिक आवश्यकताओं की पूर्ति में व्यक्त होते हैं।

उद्यम में कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के मुख्य रूप हैं:

• वित्तीय प्रोत्साहन, जिसमें वेतन, बोनस, अतिरिक्त वेतन, सेवाओं के लिए छूट, अतिरिक्त अधिकार, लाभ आदि देना शामिल है;
• आर्थिक दंडकटौती, बोनस से वंचित करना, वेतन में कमी, जुर्माना, उद्यम को हुए नुकसान के लिए मुआवजे की आंशिक, पूर्ण या बढ़ी हुई राशि, आदि;
• नैतिक प्रोत्साहनकर्मचारियों को कृतज्ञता व्यक्त करके, विशिष्टता के बैज प्रदान करके, काम पर नए, प्रतिष्ठित पदों पर पदोन्नति, काम के बाहर अनौपचारिक समूहों (सर्कल, रचनात्मक, सार्वजनिक संघ) सहित, अतिरिक्त अधिकार (मुक्त कार्य) प्रदान करना, उद्यम प्रबंधन में शामिल करना आदि। । पी।;
• नैतिक दंडकाम में चूक और कमियों के लिए टिप्पणियाँ, फटकार, लाभ और लाभों से वंचित करना, प्रतिष्ठित पदों से हटाना, मानद उपाधियों से वंचित करना और, अंतिम उपाय के रूप में, काम से बर्खास्त करना।

उद्यम में काम करने वालों के लिए वेतन प्रोत्साहन और आय का मुख्य स्रोत है। इसलिए, इसका आकार राज्य और उद्यमों के प्रमुखों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

वेतन- यह सामाजिक उत्पाद का एक हिस्सा है, जो कर्मचारी को खर्च की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार नकद में दिया जाता है।

मूल वेतन- स्थापित श्रम मानकों (टैरिफ दरें, वेतन, टुकड़ा दर) के अनुसार किए गए कार्य के लिए पारिश्रमिक।

अतिरिक्त वेतन- स्थापित मानदंड से अधिक काम के लिए पारिश्रमिक, श्रम की सफलता के लिए और विशेष कामकाजी परिस्थितियों (मुआवजा भुगतान) के लिए।

वेतन का संगठन

पारिश्रमिक के संगठन को लक्षित उपायों के एक समूह के रूप में समझा जाता है काम के लिए पारिश्रमिकइसकी मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है। कार्य का आयोजन करते समय निम्नलिखित गतिविधियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए: श्रम राशनिंग, वेतन का टैरिफ विनियमन, कर्मचारियों को बोनस द्वारा पारिश्रमिक के रूपों और प्रणालियों का विकास। श्रम राशनिंग उत्पादन की एक इकाई के निर्माण या कुछ संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में दी गई मात्रा में काम करने के लिए आवश्यक श्रम लागत में कुछ अनुपात की स्थापना पर आधारित है। श्रम राशनिंग का मुख्य कार्य प्रगतिशील मानदंडों और मानकों का विकास और अनुप्रयोग है।

वेतन के टैरिफ विनियमन के मुख्य तत्व: टैरिफ दरें, टैरिफ स्केल, टैरिफ और योग्यता मार्गदर्शिका।

टैरिफ़ दर- मौद्रिक संदर्भ में व्यक्त, कार्य समय की प्रति इकाई मजदूरी की पूर्ण राशि (प्रति घंटा, दैनिक, मासिक हैं)।

टैरिफ स्केल- टैरिफ श्रेणियों और टैरिफ गुणांकों से युक्त एक पैमाना जो आपको किसी भी कर्मचारी का वेतन निर्धारित करने की अनुमति देता है। विभिन्न उद्योगों के अलग-अलग पैमाने होते हैं।

टैरिफ और योग्यता गाइड- एक नियामक दस्तावेज, जिसके अनुसार प्रत्येक टैरिफ श्रेणी कुछ योग्यता आवश्यकताओं के अधीन है, यानी, सभी मुख्य प्रकार के काम और पेशे और उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक ज्ञान सूचीबद्ध हैं।

वेतन तत्व

वर्तमान में, पारिश्रमिक के मुख्य तत्व वेतन योजनाएं और मजदूरी के प्रकार हैं। न्यूनतम वेतन (रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का सूत्रीकरण) एक सामाजिक मानदंड है और 1 महीने के आधार पर अकुशल श्रम की लागत की न्यूनतम सीमा का प्रतिनिधित्व करता है।

इंजीनियरों और कर्मचारियों का वेतनद्वारा निर्धारित स्टाफ, यानी, वेतन योजना और प्रत्येक समूह में कर्मचारियों की संख्या के आधार पर।

वेतन निधि छात्रसंख्या और से निर्धारित होता है फ़ायदेजो उन्हें प्राप्त होता है. श्रमिकों, टुकड़ों में काम करने वालों और समय पर काम करने वालों के वेतन की गणना अलग-अलग की जाती है। श्रमिकों का वेतनके आधार पर निर्धारित किया गया है तकनीकी विनियमन, यानी, आउटपुट की प्रति यूनिट कार्य समय की लागत के लिए मानदंडों के विकास के आधार पर। श्रम लागत दरों में समय दरें, उत्पादन दरें और सेवा दरें शामिल हैं। उत्पादन दर कुछ शर्तों के तहत समय की प्रति इकाई आवश्यक गुणवत्ता के उत्पादों के उत्पादन में एक श्रमिक-टुकड़े-श्रमिक के लिए एक कार्य है। समय का मानक कार्य समय (घंटे, दिन) की लंबाई है जिसके दौरान एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में उत्पादन करना होता है। सेवा दर उन तंत्रों की संख्या निर्धारित करती है जिन्हें किसी दिए गए कर्मचारी (या कई) को एक शिफ्ट के दौरान सेवा देनी होगी।

आधुनिक परिस्थितियों में, फर्मों में श्रम संबंध श्रम अनुबंधों के आधार पर बनाए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध इस प्रकार हैं:

• श्रम समझौता- कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी अधिनियम; रूसी संघ के स्तर पर है, रूसी संघ का विषय, क्षेत्र, उद्योग और पेशा। ठेकेदार और ग्राहक, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार समझौता स्थापित किया जाता है।
• सामूहिक समझौता- संगठन के कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी अधिनियम; उद्यम स्तर पर सामाजिक और श्रम संबंधों के क्षेत्र में पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों का प्रावधान करता है।

वास्तविक मजदूरी- वस्तुओं और सेवाओं की संख्या जिन्हें मामूली वेतन पर खरीदा जा सकता है।

वास्तविक मज़दूरी = (नाममात्र मज़दूरी) / ()

वेतन की गतिशीलता का अध्ययन सूचकांकों का उपयोग करके किया जाता है।

व्यक्तिगत वेतन सूचकांक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है:

मजदूरी का भुगतान काम किए गए घंटों और काम न किए गए घंटों दोनों के लिए किया जा सकता है।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए इसकी जटिलता और कामकाजी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करने के लिए टैरिफ प्रणाली का बहुत महत्व है।

टैरिफ प्रणाली- यह मानदंडों का एक सेट है, जिसमें टैरिफ-योग्यता निर्देशिकाएं, टैरिफ दरें, आधिकारिक वेतन शामिल हैं।

टैरिफ और योग्यता गाइड में मुख्य प्रकार के काम की विस्तृत विशेषताएं शामिल हैं, जो ठेकेदार की योग्यता के लिए आवश्यकताओं को दर्शाती हैं।

टैरिफ़ दर- यह समय की प्रति इकाई उत्पादित एक निश्चित जटिलता के श्रम के लिए भुगतान की राशि है।

पारिश्रमिक की दो मुख्य प्रणालियाँ हैं: टुकड़ा-कार्य और समय।

टुकड़ा-टुकड़ा पेरोल

टुकड़े-टुकड़े वेतन प्रणालीउत्पादित उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की मात्रा के अनुसार टुकड़ा दरों पर उत्पादित किया जाता है। इसे इसमें विभाजित किया गया है:

1. प्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य(कर्मचारी का वेतन प्रत्येक प्रकार की सेवा या उत्पादित उत्पाद के लिए पूर्व निर्धारित दर पर निर्धारित होता है);

उदाहरण: एक कर्मचारी की प्रति घंटा दर 30 रूबल है। उत्पादन की एक इकाई के निर्माण के लिए समय का मानक 2 घंटे है। उत्पादन की प्रति इकाई कीमत 60 रूबल है। (30*2). मजदूर ने 50 हिस्से बनाए।

• गणना: 60 रूबल. * 50 भाग = 3000 रूबल;

2. टुकड़ा-प्रगतिशील(मानदंड की सीमा के भीतर किसी कर्मचारी के आउटपुट का भुगतान स्थापित दरों पर किया जाता है, मानक से अधिक होने पर भुगतान बढ़ी हुई दर पर किया जाता है)।

उदाहरण: 100 इकाइयों की दर से उत्पादन की प्रति इकाई कीमत 40 रूबल है। 100 से अधिक इकाइयों की कीमत 10% बढ़ जाती है। वास्तव में, कार्यकर्ता ने 120 इकाइयाँ बनाईं।

• गणना: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 रूबल;

3. टुकड़ा-कार्य प्रीमियम(वेतन में बुनियादी दरों पर कमाई और शर्तों और स्थापित बोनस संकेतकों को पूरा करने के लिए बोनस शामिल है)।

उदाहरण: उत्पादन की प्रति इकाई कीमत 50 रूबल है। उद्यम के बोनस भुगतान के नियम के अनुसार, विवाह न होने की स्थिति में कमाई का 10% बोनस का भुगतान किया जाता है। वास्तव में, कार्यकर्ता ने 80 इकाइयाँ बनाईं।

• गणना: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 रूबल;

4. अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य(कमाई कर्मचारियों के काम के परिणामों पर निर्भर करती है)।

उदाहरण: किसी कर्मचारी का पारिश्रमिक टीम को अर्जित वेतन का 15% निर्धारित है। ब्रिगेड की कमाई हुई
15000 रूबल।

• गणना: 15000 * 15% = 2250 रूबल;

5. तार(भुगतान की राशि कार्यों के पूरे परिसर के लिए निर्धारित है)।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप

समय-आधारित पारिश्रमिक का एक ऐसा रूप है जिसमें कर्मचारियों को स्थापित टैरिफ स्केल या वेतन के अनुसार वेतन मिलता है। वास्तविक घंटों के लिए काम किया.

समय की मजदूरी के साथकार्य समय की कमाई प्रति घंटे या दैनिक वेतन दर को काम किए गए घंटों या दिनों की संख्या से गुणा करके निर्धारित की जाती है।

पारिश्रमिक की समय-बोनस प्रणाली के दो रूप हैं:

1. सरल समय आधारित(प्रति घंटा की दर को काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है)।

उदाहरण: एक कर्मचारी का वेतन 2000 रूबल है। दिसंबर में, 22 कार्य दिवसों में से, उन्होंने 20 दिन काम किया।

• गणना: 2000: 22*20 = 1818.18 रूबल;

2. समय बोनस(प्रतिशत भत्ता मासिक या त्रैमासिक वेतन पर निर्धारित है)।

उदाहरण: एक कर्मचारी का वेतन 2000 रूबल है। सामूहिक समझौते की शर्तें वेतन के 25% की राशि में मासिक बोनस के भुगतान का प्रावधान करती हैं।

• गणना: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 रूबल।

प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के श्रम का पारिश्रमिक कर्मचारी की स्थिति और योग्यता के अनुसार संगठन के प्रशासन द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन के आधार पर किया जाता है।

पारिश्रमिक प्रणालियों के अलावा, तैयार कार्य के परिणामों के आधार पर संगठनों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक स्थापित किया जा सकता है। पारिश्रमिक की राशि कर्मचारी के काम के परिणामों और संगठन में उसके निरंतर कार्य अनुभव की अवधि को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

उद्यम का प्रशासन लागू कानून के अनुसार सामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के संबंध में अतिरिक्त भुगतान कर सकता है।

रात्रि का समय रात्रि 22:00 बजे से प्रातः 06:00 बजे तक माना गया है। रिपोर्ट कार्ड में यह तय है कि रात के काम के हर घंटे के लिए बढ़ी हुई दर से भुगतान किया जाएगा।

रात में काम करने की अनुमति नहीं है: 18 वर्ष से कम उम्र के किशोर, गर्भवती महिलाएं, तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, विकलांग लोग।

रात में काम के लिए भुगतान टाइम वर्कर और पीस वर्कर की टैरिफ दर के 20% की राशि में किया जाता है, और मल्टी-शिफ्ट काम के लिए - 40% की राशि में किया जाता है।

ओवरटाइम को स्थापित कार्य घंटों से अधिक काम माना जाता है। ओवरटाइम कार्य को आदेशों या तालिकाओं द्वारा प्रलेखित किया जाता है। ओवरटाइम काम लगातार दो दिनों में चार घंटे या प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए।

ओवरटाइम काम का भुगतान पहले दो घंटों के लिए कम से कम डेढ़ गुना और अगले घंटों के लिए - कम से कम दोगुना भुगतान किया जाता है। ओवरटाइम मुआवज़े की अनुमति नहीं है.

छुट्टियों पर काम की अनुमति है, जिसका उत्पादन और तकनीकी स्थितियों के कारण निलंबन असंभव है।

यदि सप्ताहांत और छुट्टी एक साथ आती है, तो छुट्टी का दिन छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है। छुट्टी पर काम करने वाले कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे एक और दिन का आराम दिया जा सकता है।

छुट्टी के दिन काम का कम से कम दोगुना भुगतान किया जाता है:

• टुकड़ों में काम करने वाले - कम से कम दोगुने टुकड़ों में काम करने की दरों पर;
• कर्मचारी जिनके काम का भुगतान प्रति घंटा या दैनिक दर पर किया जाता है - प्रति घंटा या दैनिक दर से कम से कम दोगुना;
• मासिक वेतन प्राप्त करने वाले कर्मचारी - वेतन से एक घंटा या दैनिक दर से कम नहीं।

एक ही संगठन में व्यवसायों के संयोजन या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करने के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि संगठन के प्रशासन द्वारा स्थापित की जाती है।

विभिन्न योग्यताओं का कार्य करते समय, समय श्रमिकों के साथ-साथ कर्मचारियों के कार्य को उच्च योग्यता के कार्य के लिए भुगतान किया जाता है। टुकड़ों में काम करने वाले श्रमिकों का श्रम प्रदर्शन किए गए कार्य की दर पर होता है।

जब किसी कर्मचारी को कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो वह स्थानांतरण की तारीख से दो सप्ताह तक अपनी पिछली औसत कमाई बरकरार रखता है।

ऐसे मामलों में, जहां किसी कर्मचारी के स्थानांतरण के परिणामस्वरूप, उसके नियंत्रण से परे कारणों से कमाई कम हो जाती है, स्थानांतरण की तारीख से दो महीने के भीतर पिछले औसत वेतन तक अतिरिक्त भुगतान किया जाता है।

डाउनटाइम को डाउनटाइम की एक शीट के साथ प्रलेखित किया जाता है, जो इंगित करता है: डाउनटाइम, कारण और अपराधी।

कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है, न कि कर्मचारी की गलती के कारण - कर्मचारी के लिए स्थापित श्रेणी की टैरिफ दर के 2/3 की राशि में।

डाउनटाइम का उपयोग किया जा सकता है, यानी श्रमिकों को इस समय के लिए एक नया कार्य प्राप्त होता है या उन्हें कोई अन्य कार्य सौंपा जाता है। कार्य आदेश जारी करके कार्य को औपचारिक रूप दिया जाता है और कार्य आदेश संख्या और काम किए गए घंटों को निष्क्रिय शीट पर दर्शाया जाता है।

विवाह में अंतर करें: सुधार योग्य और अपूरणीय, साथ ही कर्मचारी की गलती और संगठन की गलती से विवाह।

कर्मचारी की गलती के बिना विवाह के लिए उस समय के लिए संबंधित श्रेणी के समय कार्यकर्ता की टैरिफ दर के 2/3 की राशि का भुगतान किया जाता है जो मानक के अनुसार इस काम पर खर्च किया जाना चाहिए।

विवाह को अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। यदि कार्यकर्ता ने विवाह की अनुमति दी और इसे स्वयं ठीक किया, तो अधिनियम तैयार नहीं किया गया है। जब विवाह को ठीक किया जाता है, तो अन्य श्रमिकों को विवाह के सुधार के बारे में एक नोट के साथ एक टुकड़ा कार्य आदेश जारी किया जाता है।

अकार्य समय के लिए वेतन

अकार्य समय के लिए भुगतान में शामिल हैं: वार्षिक छुट्टी के लिए भुगतान, मूल और अतिरिक्त, अध्ययन छुट्टियों के लिए भुगतान, बर्खास्तगी पर छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान, बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान, कर्मचारी की गलती के बिना डाउनटाइम के लिए भुगतान, जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान, नर्सिंग माताओं के लिए अधिमान्य घंटों का भुगतान।

वार्षिक एवं अतिरिक्त छुट्टियाँ देने एवं भुगतान करने की प्रक्रिया

कर्मचारियों को वार्षिक भुगतान अवकाश प्रति छह-दिवसीय कार्य सप्ताह में कम से कम 24 कार्य दिवस या कम से कम 28 कैलेंडर दिनों की अवधि के साथ दिया जाता है। उद्यम में किसी कर्मचारी के काम के पहले वर्ष में, उसे काम शुरू होने के 6 महीने से पहले छुट्टी नहीं दी जा सकती है।

अस्थायी और मौसमी कर्मचारी सामान्य आधार पर सवैतनिक अवकाश के हकदार हैं। लेकिन अगर रोजगार अनुबंध के तहत अस्थायी श्रमिकों ने 4 महीने तक और मौसमी श्रमिकों ने 6 महीने तक काम किया है, तो वे छुट्टी के हकदार नहीं हैं। घरेलू कामगारों को सामान्य आधार पर छुट्टी दी जाती है।

जिन कर्मचारियों ने बिना किसी वैध कारण के अनुपस्थिति ली है, उनकी सवैतनिक छुट्टी अनुपस्थिति के दिनों की संख्या से कम कर दी जाती है।

कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को विस्तारित छुट्टी का अधिकार प्राप्त है। इन श्रेणियों में शामिल हैं: युवा कर्मचारी
18 वर्ष की आयु के शैक्षणिक संस्थानों, बच्चों के संस्थानों, अनुसंधान संस्थानों, कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के कर्मचारी जिनकी छुट्टी की अवधि विधायी कृत्यों के अनुसार स्थापित की गई है।

अतिरिक्त वार्षिक छुट्टी इन्हें दी जाती है: अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारी, सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के कर्मचारी, हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में कार्यरत कर्मचारी।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमार पड़ जाता है, तो छुट्टी को बीमार दिनों के लिए बढ़ा दिया जाता है।

यदि कोई कर्मचारी अतिरिक्त छुट्टी पर रहते हुए बीमार पड़ जाता है, तो छुट्टी को किसी अन्य अवधि के लिए बढ़ाया या पुनर्निर्धारित नहीं किया जाएगा।

जब मातृत्व अवकाश अगली छुट्टी की अवधि के दौरान समाप्त हो जाता है, तो बाद वाली छुट्टी बाधित हो जाती है और कर्मचारी के अनुरोध पर किसी अन्य समय पर प्रदान की जाती है।

यदि कोई कर्मचारी उस कार्य वर्ष के अंत से पहले नौकरी छोड़ देता है जिसमें उसे पहले ही छुट्टी मिल चुकी है, तो छुट्टी के अकार्य दिनों की राशि उससे रोक ली जाती है।

विकलांग छुट्टी के दिनों के लिए कटौती निम्नलिखित मामलों में नहीं की जाती है: यदि कर्मचारी बर्खास्तगी पर भुगतान का हकदार नहीं है, तो कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए बुलाया जाता है, संगठन के कर्मचारियों को कम कर दिया जाता है, साथ ही परिसमापन, सेवानिवृत्ति की स्थिति में भी। अध्ययन के लिए भेजना, अस्थायी विकलांगता के कारण लगातार चार महीने से अधिक समय तक अनुपस्थिति, पद के साथ कर्मचारी की असंगति।

उदाहरण: अगली छुट्टी के समय की गणना, जब बिलिंग अवधि के सभी महीने पूरी तरह से काम कर चुके हों।

कर्मचारी मई में छुट्टी पर जाता है। छुट्टियों की गणना पिछले तीन महीनों: फरवरी, मार्च, अप्रैल के आधार पर की जाती है।

• प्रति माह वेतन - 1800 रूबल।
• एक माह में दिनों की औसत संख्या 29.6 है।
• औसत दैनिक वेतन है:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 रूबल।
• अवकाश वेतन होगा:
• 60.8 * 28 = 1702.4 रूबल

नियमित और अतिरिक्त छुट्टियों की वास्तव में अर्जित राशि, प्रयुक्त छुट्टियों के मुआवजे को उत्पादन और वितरण लागत में शामिल किया जाता है।

संगठन छुट्टियों की गणना के लिए एक रिजर्व बना सकते हैं, जो खाता 96 "भविष्य के खर्चों के लिए रिजर्व" में दर्ज किया जाता है। रिज़र्व बनाते समय, एक पोस्टिंग की जाती है: खाता 20 "मुख्य उत्पादन" का डेबिट और खाता 96 का क्रेडिट "भविष्य के खर्चों के लिए रिज़र्व"। छुट्टी पर कर्मचारियों के वास्तविक प्रस्थान के साथ: खाता 96 का डेबिट और खाता 70 का क्रेडिट "वेतन के लिए गणना"। रिजर्व में कटौती का प्रतिशत आने वाले वर्ष में छुट्टियों के लिए भुगतान करने के लिए आवश्यक राशि और आने वाले वर्ष के लिए कुल पेरोल फंड के अनुपात के रूप में निर्धारित किया जाता है।

उदाहरण: संगठन का वार्षिक पेरोल फंड 90,000,000 रूबल है, अवकाश वेतन की राशि 6,300,000 रूबल है, छुट्टियों के लिए रिजर्व में मासिक कटौती का प्रतिशत 6,300,000 है: 90,000,000 * 100% = 7%।

वेतन के लिए रिजर्व में मासिक कटौती की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है: 3पी + एफएसएस + पीएफ + एमएचआईएफ: 100% * पीआर,

• जहां जिला परिषद - रिपोर्टिंग अवधि के लिए अर्जित वास्तविक मजदूरी;
• एफएसएस - रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष में योगदान;
• पीएफ - रूसी संघ के पेंशन कोष में योगदान;
• एमएचआईएफ - रूसी संघ के अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में योगदान;
• पीआर - मासिक कटौती का प्रतिशत.

अस्थायी विकलांगता लाभ की गणना

लाभ के भुगतान का आधार एक चिकित्सा संस्थान द्वारा जारी कार्य के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र है। अस्थायी विकलांगता भत्ता विकलांगता के भुगतान के पहले दिन से जारी किया जाता है। घरेलू चोट के मामले में, काम के लिए अक्षमता के छठे दिन से भत्ता जारी किया जाता है। यदि चोटें प्राकृतिक आपदा का परिणाम थीं, तो काम के लिए अक्षमता की पूरी अवधि के लिए लाभ का भुगतान किया जाता है।

काम की चोट और व्यावसायिक बीमारी के कारण अस्थायी विकलांगता के लिए भत्ते का भुगतान पूरी कमाई की राशि में किया जाता है, और अन्य मामलों में - निरंतर कार्य अनुभव की अवधि के आधार पर, नाबालिग आश्रित बच्चों की गिनती करते हुए। तो, 5 साल से कम के अनुभव के साथ - वास्तविक वेतन का 45%, 5 से 8 साल तक - 65% और 8 साल से अधिक - 85%।

भुगतान की गई अस्थायी विकलांगता लाभ की राशि की गणना औसत कमाई पर आधारित है। औसत कमाई की गणना करने के लिए, आपको पिछले 12 महीनों के लिए कर्मचारी को अर्जित राशि को जोड़ना होगा, और परिणाम को इस अवधि के दौरान काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित करना होगा। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 द्वारा स्थापित की गई है।

यदि बिलिंग अवधि में कर्मचारी को वेतन नहीं मिला या उसने बिल्कुल भी काम नहीं किया, तो औसत कमाई की गणना बिलिंग अवधि के बराबर पिछली अवधि के भुगतान के आधार पर की जाती है। यदि किसी कर्मचारी ने अभी तक उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया है, तो केवल उन महीनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जब वह पहले ही काम कर चुका हो।

महिला भत्तागर्भावस्था के प्रारंभिक चरण में चिकित्सा संस्थानों में पंजीकृत।

लाभ के भुगतान के लिए महिलाओं को पंजीकरण पर प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। भत्ते का भुगतान मातृत्व भत्ते के साथ-साथ किया जाता है। किसी संगठन के परिसमापन की स्थिति में, मासिक न्यूनतम वेतन की राशि में रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष की कीमत पर एकमुश्त भत्ता का भुगतान किया जाता है। भत्ते का भुगतान सामाजिक बीमा निधि से किया जाता है।

वेतन (कर्मचारी का पारिश्रमिक) - कर्मचारी की योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और शर्तों के साथ-साथ मुआवजे के भुगतान और प्रोत्साहन भुगतान के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक। (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 129) वेतन(कर्नल वेतन) - आर्थिक छूट ( अन्य प्रकार के मुआवजे के बारे में लगभग अज्ञात), जो कार्यकर्ता को उसके काम के बदले में मिलता है।

अन्य वेतन परिभाषाएँ:

• उत्पादन प्रक्रिया में शामिल श्रम संसाधनों की कीमत।
• कुल सामाजिक उत्पाद का वह भाग, जिसे धन के रूप में व्यक्त किया जाता है, जो खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार कामकाजी लोगों के व्यक्तिगत उपभोग में चला जाता है।
• उत्पादों के उत्पादन और बिक्री की लागत का एक हिस्सा उद्यम के कर्मचारियों के पारिश्रमिक को निर्देशित किया जाता है।

रूस में न्यूनतम वेतन से कम वेतन का अधिकार रूसी संघ के संविधान द्वारा गारंटीकृत है।

पेरोल सुविधाएँ

प्रेरक

यह श्रम प्रेरणा पर आधारित है - अंतर्वैयक्तिक और बाह्य कारकों की सहायता से किसी व्यक्ति को एक निश्चित गतिविधि के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया:

• एक व्यक्ति अपनी आवश्यकताओं से अवगत है;
• एक निश्चित पारिश्रमिक प्राप्त करने का सर्वोत्तम तरीका चुनता है;
• इस पद्धति के कार्यान्वयन पर निर्णय लेता है;
• कार्यान्वयन के लिए कार्रवाई करता है, यानी काम करता है (यहां उद्यम का कार्य इस कार्रवाई की उच्च प्रभावशीलता के लिए सर्वोत्तम स्थितियां और प्रोत्साहन बनाना है);
• पारिश्रमिक प्राप्त करना;
• आपकी आवश्यकता की संतुष्टि.

प्रजनन

• वेतन का स्तर पुनरुत्पादन सुनिश्चित करना चाहिए;
• दीर्घकालिक कार्य क्षमता प्रदान करता है;
• परिवार का भरण-पोषण करना;
• व्यावसायिक और सांस्कृतिक शैक्षिक स्तर की वृद्धि सुनिश्चित करना।
• किसी विशेष कंपनी के कर्मचारियों की कार्य क्षमता सुनिश्चित करना।

उत्तेजक

पारिश्रमिक का प्रेरक कार्य कंपनी के प्रबंधन के दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण है: कर्मचारी को श्रम गतिविधि के लिए प्रोत्साहित करना, रिटर्न को अधिकतम करना और श्रम दक्षता में वृद्धि करना आवश्यक है। यह लक्ष्य प्रत्येक द्वारा प्राप्त श्रम के परिणामों के आधार पर कमाई की मात्रा स्थापित करके पूरा किया जाता है। श्रमिकों के व्यक्तिगत श्रम प्रयासों से मजदूरी का पृथक्करण मजदूरी के श्रम आधार को कमजोर करता है, मजदूरी के उत्तेजक कार्य को कमजोर करता है, इसे उपभोक्ता कार्य में बदल देता है और व्यक्ति की पहल और श्रम प्रयासों को समाप्त कर देता है।

स्थिति

पारिश्रमिक की स्थिति फ़ंक्शन मानती है कि वेतन की राशि से निर्धारित स्थिति, कर्मचारी की श्रम स्थिति से मेल खाती है। "स्थिति" से तात्पर्य सामाजिक संबंधों और संपर्कों की एक विशेष प्रणाली में किसी व्यक्ति की स्थिति से है। रोज़गार की स्थिति किसी दिए गए कर्मचारी का ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज रूप से अन्य कर्मचारियों के संबंध में स्थान है। इसलिए, काम के लिए पारिश्रमिक की राशि इस स्थिति के मुख्य संकेतकों में से एक है, और किसी के स्वयं के श्रम प्रयासों के साथ इसकी तुलना पारिश्रमिक की निष्पक्षता का न्याय करना संभव बनाती है। इसके लिए उद्यम की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, कुछ समूहों, कर्मियों की श्रेणियों के पारिश्रमिक के लिए मानदंड की एक प्रणाली के सार्वजनिक विकास (कर्मचारियों के साथ अनिवार्य चर्चा के साथ) की आवश्यकता होती है, जिसे सामूहिक समझौते (अनुबंध) में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कोई विकसित पूंजीवादी देशों में आम तौर पर तीन चरणों वाला सिद्धांत निर्धारित कर सकता है:

• संपूर्ण उद्यम की आर्थिक दक्षता के लिए मानदंड,
• व्यक्तिगत प्रभागों के लिए समान मानदंड;
• वैयक्तिकृत मानदंड जो एक बड़ी प्रेरक भूमिका निभाते हैं (व्यक्तिगत श्रम योगदान, श्रम भागीदारी दर, "योग्यता", आदि)।

मुख्य समस्या काम में टीम वर्क, कंपनी के सफल संचालन के लिए आवश्यक और वेतन में व्यक्तिवाद का सबसे उपयुक्त संयोजन ढूंढना है।

स्थिति फ़ंक्शन महत्वपूर्ण है, सबसे पहले, स्वयं कर्मचारियों के लिए, उनके वेतन के दावों के स्तर पर जो संबंधित व्यवसायों के कर्मचारियों को अन्य फर्मों में मिलता है, और कर्मियों को उच्च स्तर की भौतिक भलाई के लिए उन्मुख करना। इस फ़ंक्शन को लागू करने के लिए, एक भौतिक आधार की भी आवश्यकता होती है, जो श्रम की संबंधित दक्षता और समग्र रूप से कंपनी की गतिविधियों में सन्निहित है।

नियामक

श्रम की मांग और आपूर्ति, टीम के गठन, उसके रोजगार को सुनिश्चित करने के बीच संबंध को प्रभावित करता है। यह कार्य कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच संतुलन का काम करता है। फ़ंक्शन के कार्यान्वयन का आधार श्रमिकों के समूहों द्वारा मजदूरी में अंतर है।

उत्पादन हिस्सेदारी

उत्पादन की कुल लागत में प्रत्येक कर्मचारी की भागीदारी का माप निर्धारित करता है।

वेतन प्रणाली

तीन वेतन प्रणालियाँ हैं:

टैरिफ वेतन प्रणाली

टैरिफ प्रणाली मानकों का एक समूह है जिसकी सहायता से विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों की मजदूरी को निम्न के आधार पर विभेदित किया जाता है: प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता, काम करने की स्थिति, प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियाँ, श्रम की तीव्रता, श्रम की प्रकृति।

टैरिफ प्रणाली के रूप हैं: ठेकाऔर समय पर आधारित. उनके बीच मुख्य अंतर श्रम लागत के लिए लेखांकन की अंतर्निहित विधि है: टुकड़े-टुकड़े के साथ - अच्छी गुणवत्ता के उत्पादित माल की मात्रा के लिए लेखांकन, या किए गए कार्यों की संख्या के लिए लेखांकन, समय-आधारित के साथ - काम किए गए घंटों के लिए लेखांकन।

टुकड़ा-टुकड़ा पेरोल

पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूप का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां श्रम के परिणाम के संकेतकों की संख्या को ठीक करने और उत्पादन और समय मानकों को निर्धारित करके इसे सामान्य करने का वास्तविक अवसर होता है।

• सीधे टुकड़े-टुकड़े भुगतान- इसके साथ, श्रमिकों का पारिश्रमिक उनके द्वारा उत्पादित उत्पादों की संख्या और आवश्यक योग्यताओं को ध्यान में रखते हुए स्थापित फर्म पीस दरों के आधार पर किए गए कार्य के सीधे अनुपात में बढ़ता है। इस प्रकार के भुगतान के लिए आय की गणना निम्नानुसार की जाती है:

ज़ेड पी.आर.एस.डी. = आर इकाइयाँ × वी, कहां: आर इकाइयां। - उत्पादन की प्रति इकाई कीमत; बी - रिहाई. इसे चलाने के लिए = Тс × Нвр, जहां: Тс - टैरिफ दर; एच वीआर - समय का आदर्श। वह। ज़ेड पी.आर.एस.डी. = टीसी एक्स एच डब्ल्यूआर एक्स वी, रगड़ना।

• टुकड़ा कार्य बोनस भुगतानउत्पादन मानकों और उनकी उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट संकेतकों (दोषों की कमी) की अधिक पूर्ति के लिए बोनस प्रदान करता है:

डब्ल्यू एसडी-प्रेम। = आर इकाइयाँ × बी + प्रीमियम, रगड़ना।

• टुकड़ा-कार्य प्रगतिशील मजदूरीतैयार उत्पादों के लिए स्थापित मानदंडों के भीतर निश्चित कीमतों पर भुगतान का प्रावधान है, और मानक से अधिक उत्पादों का भुगतान स्थापित पैमाने के अनुसार उच्च कीमतों पर किया जाता है (लेकिन टुकड़ा दर से दोगुने से अधिक नहीं):

3 एसडी कार्यक्रम. = आर इकाइयाँ × वी एन + (पी 1 × वी) + (पी 2 × वी), रगड़।, जहां: बी एन - मानक के अनुसार जारी करें; Р 1 , Р 2 - प्रगतिशील कीमतें, यदि उत्पादन मानक से अधिक है।

• अप्रत्यक्ष टुकड़े-टुकड़े मजदूरीउपकरण और नौकरियों की सेवा करने वाले श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाने के लिए उपयोग किया जाता है। उनके श्रम का भुगतान उनके मुख्य श्रमिकों द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा के आधार पर अप्रत्यक्ष टुकड़ा दरों पर किया जाता है:

जेड कॉसवी-एसडी। = आर इकाइयाँ × वी एफ + प्रीमियम, रगड़।, कहां: बी एफ - वास्तविक आउटपुट।

• सामूहिक टुकड़े-टुकड़े मजदूरी- इसके साथ, पूरी टीम के लिए वेतन निर्धारित किया जाता है और टीम के निर्णय के अनुसार वितरित किया जाता है। एक कर्मचारी की कमाई पूरी टीम के प्रभावी कार्य पर निर्भर करती है:

जेड कलेक्टिव-एसडी. = पी गिनती. × वी एफ + प्रीमियम, रगड़ें, कहां: आर गिनती। - टीम मूल्यांकन.

• एकमुश्त वेतन- एक प्रणाली जिसमें विभिन्न कार्यों के एक परिसर का मूल्यांकन उनके कार्यान्वयन की समय सीमा के संकेत के साथ किया जाता है:

Z कॉर्ड-एसडी. = कार्य के संपूर्ण दायरे के लिए P, रगड़ना।

• राजस्व के प्रतिशत के रूप में वेतन- इसके साथ, कमाई उद्यम द्वारा उत्पादों की बिक्री की मात्रा पर निर्भर करती है:

3% रेव. = बिक्री की मात्रा × % शुल्क, रगड़ना।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप

समय वेतन के मामले में, कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता और काम किए गए समय के अनुसार निर्धारित किया जाता है। ऐसा भुगतान तब लागू किया जाता है जब कर्मचारी के काम को राशन नहीं दिया जा सकता है या किए गए काम का हिसाब नहीं दिया जा सकता है।

• साधारण प्रति घंटा वेतन- किए गए कार्य की मात्रा की परवाह किए बिना, काम किए गए समय की एक निश्चित अवधि के लिए भुगतान किया जाता है।

डब्ल्यू सरल है. पोर. = Тс × टी एफ, रगड़।,कहा पे: टी एफ - वास्तव में काम किया गया समय।

• समय बोनस भुगतान- टैरिफ के अनुसार न केवल काम किए गए घंटों के लिए भुगतान, बल्कि काम की गुणवत्ता के लिए बोनस भी:

3 क्षति-प्रेम. = टीसी × टी एफ + प्रीमियम, रगड़ना।

• वेतन वेतन- इस फॉर्म के साथ योग्यता और किए गए कार्य के आधार पर हर बार वेतन निर्धारित किया जाता है:

डब्ल्यू वेतन. = वेतन, रगड़ना।

• अनुबंध वेतन- वेतन अनुबंध में निर्धारित है:

Z विपरीत. = ∑ अनुबंध द्वारा, रगड़ना।

शुल्क-मुक्त वेतन प्रणाली

टैरिफ-मुक्त वेतन प्रणाली का उपयोग करते समय, एक कर्मचारी की कमाई समग्र रूप से उद्यम के अंतिम परिणामों, उसकी संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, और नियोक्ता द्वारा वेतन के लिए आवंटित धन की राशि पर निर्भर करती है।

ऐसी प्रणाली की विशेषता निम्नलिखित विशेषताएं हैं: पारिश्रमिक के स्तर और वेतन निधि के बीच घनिष्ठ संबंध, जो टीम के काम के विशिष्ट परिणामों द्वारा निर्धारित होता है; प्रत्येक कर्मचारी के लिए योग्यता स्तर का एक निरंतर गुणांक और गतिविधि के वर्तमान परिणामों में श्रम भागीदारी का गुणांक स्थापित करना।

इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी का व्यक्तिगत वेतन पूरी टीम द्वारा अर्जित वेतन निधि में उसका हिस्सा है: ज़ेड बेस्टर. = पेरोल × कर्मचारी हिस्सा, रगड़ना..

मिश्रित वेतन प्रणाली

मिश्रित वेतन प्रणाली में टैरिफ और गैर-टैरिफ दोनों प्रणालियों के संकेत हैं।

• अस्थायी वेतन प्रणालीइस तथ्य पर आधारित है कि, उत्पादों के उत्पादन के लिए कार्य की पूर्ति के अधीन, कर्मचारियों के काम के परिणामों के आधार पर, टैरिफ दर (वेतन) का आवधिक समायोजन होता है।
• पारिश्रमिक का कमीशन प्रपत्रबिक्री विभाग के कर्मचारियों, उद्यम की विदेशी आर्थिक सेवा, विज्ञापन एजेंसियों आदि पर लागू होता है:

ज़ेड कॉमिस. = पी आरआर × % कमीशन, रगड़।, जहां: पी आरआर - इस कर्मचारी द्वारा उत्पादों (वस्तुओं, सेवाओं) की बिक्री से लाभ।

• डीलर तंत्रइसमें यह तथ्य शामिल है कि कर्मचारी अपने खर्च पर कंपनी के उत्पादों का एक हिस्सा खरीदता है, जिसे वह फिर खुद बेचता है। वास्तविक विक्रय मूल्य और उस मूल्य के बीच का अंतर जिस पर कर्मचारी उद्यम के साथ समझौता करता है, उसका वेतन है:

3 डीलरशिप = पी आरआर - कीमत, रगड़ना।

हाल के वर्षों में, बड़ी कंपनियाँ समय-आधारित वेतन प्रणाली को छोड़ रही हैं। साथ ही, सामग्री प्रोत्साहन की प्रणाली कर्मचारी की वास्तविक योग्यता (प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर) पर केंद्रित है। ऐसे उद्यमों में, कर्मचारियों को योग्यता के लिए एक निश्चित वेतन मिलता है, न कि कार्यस्थल पर बिताए गए घंटों के लिए।

आर्थिक सिद्धांत में मजदूरी

अर्थव्यवस्था में शास्त्रीय परिभाषाओं के अलावा, मजदूरी से संबंधित अन्य अवधारणाएँ भी हैं।

नकद वेतन- मजदूरी विशेष रूप से मौद्रिक संदर्भ में व्यक्त की जाती है, यानी मुद्रास्फीति को छोड़कर। इस प्रकार, मौद्रिक वेतन में वृद्धि से हमेशा कर्मचारी की भलाई में सुधार नहीं होता है (बढ़ती मुद्रास्फीति के कारण)।

वास्तविक मजदूरी-भौतिक वस्तुओं और सेवाओं में व्यक्त मजदूरी। वास्तविक मजदूरी की वृद्धि नाममात्र मजदूरी और वस्तुओं की कीमतों के सूचकांक और सेवाओं के लिए शुल्क के अनुपात से निर्धारित होती है। लोकप्रिय वस्तुओं और सेवाओं की कीमत में प्रत्येक वृद्धि के साथ वास्तविक मजदूरी घटती है।

रोजगार सिद्धांत में इन अवधारणाओं का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

न्यूनतम वेतन

न्यूनतम वेतन- न्यूनतम मासिक दर या प्रति घंटा वेतन के रूप में किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों में राज्य द्वारा आधिकारिक तौर पर स्थापित मजदूरी का न्यूनतम स्तर।

न्यूनतम वेतन का मूल्य हमेशा निर्वाह न्यूनतम से बंधा नहीं होता है। यह समय की प्रत्येक अवधि में राज्य की वित्तीय क्षमताओं द्वारा निर्धारित होता है, समय-समय पर बदलता रहता है (नाममात्र रूप से यह हमेशा बढ़ता है)।

न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) के अंकित मूल्य का उपयोग राज्य करों, भुगतानों, जुर्माने की राशि की गणना के लिए किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी अनिर्दिष्ट स्थान पर सड़क पार करने पर जुर्माना न्यूनतम वेतन का 1/10 है। व्यक्तिगत आयकर की राशि भी न्यूनतम वेतन से जुड़ी होती है।

यह सभी देखें

• 1956-1962 में यूएसएसआर में वेतन सुधार। (अंग्रेज़ी)
• आधुनिक रूस का हड़ताल आंदोलन

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• वेतन (के. मार्क्स की पुस्तक "कैपिटल" का अध्याय 17)
• क्लोचकोव ए.के. KPI और स्टाफ प्रेरणा. व्यावहारिक उपकरणों का संपूर्ण संग्रह. - एक्स्मो, 2010. - 160 पी। - आईएसबीएन 978-5-699-37901-9
• सोस्नोवी ए. बुनियादी वेतन के विकास के लिए तरीके और प्रौद्योगिकी
• इलियासोव एफएन मजदूरी में सामाजिक न्याय (समाजशास्त्रीय और सांख्यिकीय अनुसंधान का एक अनुभव) // सामाजिक न्याय और बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की समस्याएं। - एम.: रूसी विज्ञान अकादमी का समाजशास्त्र संस्थान, 1992। एस. 121-149।

श्रम कानून

विकिमीडिया फ़ाउंडेशन. 2010 .

समानार्थी शब्द:

देखें अन्य शब्दकोशों में "वेतन" क्या है:

राष्ट्रीय आय का वह भाग जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत उपभोग में जाता है। नाममात्र वेतन एक निश्चित अवधि के दौरान काम करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा प्राप्त धन की राशि है, वास्तविक वेतन ... ... बड़ा विश्वकोश शब्दकोश