रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। रोजगार अनुबंध कब समाप्त होता है?

"सरलीकृत कराधान प्रणाली: लेखांकन और कराधान", 2008, एन 12

किसी भी नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है। कार्मिक बदल सकते हैं, इसके अलावा, छोटे व्यवसाय की विशिष्टताओं के कारण, यह प्रक्रिया अक्सर निरंतर होती है। इस संबंध में, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया ऐसी होनी चाहिए जिससे नियोक्ताओं के लिए कोई कठिनाई न हो। चूंकि रोजगार के मुद्दों के साथ-साथ रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव पर पहले विचार किया गया था<1>, हम एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कानूनी विनियमन का अध्ययन करने का प्रस्ताव करते हैं।

श्रम संहिता में, चौ. 13. बर्खास्तगी के लिए मुख्य आवश्यकता यह है कि यह कानूनी होनी चाहिए। बर्खास्तगी को कानूनी माना जाता है यदि उसके पास कानून में निर्दिष्ट आधार हों या कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित हों। इस प्रकार, अध्याय में उल्लिखित लोगों के अलावा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 13, रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य अध्यायों, अन्य संघीय कानूनों में निर्दिष्ट श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान किए जा सकते हैं, या इसकी समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार रोजगार अनुबंध में निर्धारित किए जा सकते हैं। अपने आप।

मध्यस्थता अभ्यास के विश्लेषण के आधार पर, निम्नलिखित बिंदुओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जिन पर अदालत बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करते समय ध्यान देती है:

• किसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था;
• क्या कार्यपुस्तिका और आदेश में दर्ज बर्खास्तगी के आधार और कारण बर्खास्तगी के वास्तविक कारणों से मेल खाते हैं;
• क्या इस आधार पर बर्खास्तगी के नियमों का पालन किया जाता है।

अब हमें शब्दावली को समझने की जरूरत है। श्रम कानून में, तीन शब्दों का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, बर्खास्तगी। इन सभी का मतलब श्रम संबंधों की समाप्ति है, जबकि कुछ मतभेद भी हैं। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति सबसे व्यापक शब्द है जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी आधारों को कवर करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति में निम्नलिखित मामलों में श्रम संबंधों की समाप्ति शामिल है:

• किसी एक पक्ष की पहल पर;
• दोनों पक्षों की इच्छा के कारण;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

"बर्खास्तगी" की अवधारणा विशेष रूप से कर्मचारी पर लागू होती है।

इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता कभी-कभी "रोजगार अनुबंध को रद्द करना" शब्द का उपयोग करता है - एक रोजगार अनुबंध की मान्यता इस तथ्य के कारण अस्तित्वहीन है कि कर्मचारी ने तरीके से और उसके तहत श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार कर दिया। कला में प्रदान की गई शर्तें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 61। कला के भाग 4 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, रोजगार अनुबंध को रद्द करने की शर्तें हैं:

• कानून द्वारा स्थापित अवधि की समाप्ति (एक सप्ताह), जिसके दौरान कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना होगा;
• कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के लिए वैध कारणों का अभाव।

रद्दीकरण को रोजगार अनुबंध की विभिन्न प्रकार की समाप्ति के लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है, क्योंकि इस मामले में श्रम संबंध उत्पन्न नहीं होते हैं। रोज़गार के आदेश को रद्द करके रद्दीकरण किया जाता है। यदि ऐसे अच्छे कारण हैं जिनके लिए कर्मचारी ने काम शुरू नहीं किया है, तो एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की सिफारिश की जाती है, जिसमें काम शुरू होने की तारीख (पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध में बदलाव) का संकेत होना चाहिए। वह स्थिति जब कार्यपुस्तिका में रोजगार रिकॉर्ड बनाया जाता है, और रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया जाता है, कानून द्वारा विनियमित नहीं होता है। सामान्य तौर पर, नियोक्ता उन कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिकाएं रखने के लिए बाध्य है जिन्होंने पांच दिनों तक काम किया है, इसलिए इसे पहले शुरू न करने की सिफारिश की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार कला में प्रदान किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77:

1. पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
2. रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;
3. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
4. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);
5. किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;
6. संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के साथ, संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;
7. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 4);
8. कर्मचारी द्वारा किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जिसकी उसे संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यकता है, या नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी की कमी है (भाग 3 और 4) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 73);
9. नियोक्ता के साथ किसी अन्य इलाके में काम पर स्थानांतरित करने से कर्मचारी का इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग 1);
10. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);
11. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह आधार कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 में प्रदान किया गया है। 77, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इसके लिए दोनों पक्षों की इच्छा की आवश्यकता होती है, लेकिन एक और दूसरे पक्ष दोनों की पहल का उपयोग करने की संभावना से इंकार नहीं किया जाता है। कर्मचारी की पहल को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत नौकरी छोड़ने की इच्छा के अनिवार्य संकेत के साथ एक आवेदन के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। यदि नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए सहमत है, तो कला के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के संदर्भ में एक लिखित अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिसमें नियोक्ता का नाम, कर्मचारी का उपनाम, नाम और संरक्षक, रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए पार्टियों का इरादा, उनकी समाप्ति की तारीख, साथ ही साथ संकेत देना चाहिए। अतिरिक्त मुआवज़े की शर्तें और राशि, यदि पक्ष इस पर सहमत हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित है। 79, अनुच्छेद 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में इसके बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो रही है।

निष्पादन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध:

• कुछ कार्य, उसके पूरा होने पर समाप्त कर दिया गया;
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्य उसके काम पर लौटने के साथ समाप्त हो जाते हैं;
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य, इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अपनी अवधि के अंत में स्वचालित रूप से समाप्त नहीं होता है। इस मामले में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए किसी की पहल आवश्यक है, क्योंकि यदि अनुबंध को समय पर समाप्त नहीं किया जाता है, तो यह असीमित अवधि के अनुबंध में बदल जाता है।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को स्थानांतरण अवधि निर्दिष्ट किए बिना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित कर दिया जाता है और पार्टियां इस बात पर सहमत नहीं हैं कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध वैध रहेगा, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक अनुबंध बन जाता है एक अनिश्चित काल. इस प्रकार, प्रारंभिक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, कोई भी पक्ष इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं कर सकता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके स्वयं के अनुरोध पर)

यह आधार कला के भाग 1 के पैराग्राफ 3 में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कला द्वारा विस्तार से विनियमित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। यह किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का सबसे सामान्य आधार है।

कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करके (अपने स्वयं के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आवेदन लिखकर) दो सप्ताह से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी श्रम संहिता द्वारा एक और अवधि स्थापित न की जाए। फेडरेशन या अन्य संघीय कानून. निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त होने के अगले दिन से शुरू होती है। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी का अपनी पहल पर (अपनी स्वतंत्र इच्छा से) बर्खास्तगी का आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता (शैक्षिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों के कारण होता है। श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है। संगठन के प्रमुखों के लिए एक लंबी अवधि निर्धारित है: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 280, संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को एक महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है।

सभी मामलों में, आवेदन में दो तारीखें अवश्य दर्शाई जानी चाहिए: इसे जमा करने की तारीख और खारिज करने की अपेक्षित तारीख।

कर्मचारी को बर्खास्तगी का कारण बताने की आवश्यकता नहीं है, हालांकि, कारण की वैधता वरिष्ठता की गणना को प्रभावित कर सकती है (उदाहरण के लिए, बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल के लिए बर्खास्तगी के मामले में, वरिष्ठता अगले तीन महीने के लिए अर्जित की जाती है) बर्खास्तगी), साथ ही भुगतान की प्रक्रिया और बेरोजगारी लाभ की राशि। इस मामले में, एक अच्छा कारण आवेदन में, और आदेश में, और कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित होना चाहिए और प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए (उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र, विधिवत निष्पादित)।

आवेदन किसी भी समय प्रस्तुत किया जा सकता है - काम के दौरान, और छुट्टी, बीमारी की छुट्टी आदि के दौरान।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में रिक्ति के लिए आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

यदि बर्खास्तगी की सूचना की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है। यदि, दो सप्ताह की अवधि चूकने के बाद, नियोक्ता बर्खास्तगी करता है, तो ऐसी बर्खास्तगी गैरकानूनी होगी।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है। यदि किसी कर्मचारी के पास भौतिक संपत्ति है, तो बर्खास्तगी से कोई फर्क नहीं पड़ता। इस स्थिति में नियोक्ता बर्खास्तगी में देरी नहीं कर सकता और किसी भी तरह से इसे रोक नहीं सकता। अपने हितों की रक्षा के लिए, नियोक्ता कर्मचारी के खिलाफ आपराधिक मामला शुरू करने के लिए संबंधित अधिकारियों के पास आवेदन कर सकता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना कला के भाग 1 के पैराग्राफ 4 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। ऐसे मामले जब नियोक्ता के इस अधिकार का प्रयोग किया जा सकता है, साथ ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर कला में विचार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1. किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति पर। बर्खास्तगी का आधार अधिकृत निकाय द्वारा अपनाए गए संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त करने का निर्णय है। परिसमापन आयोग का काम शुरू होने से पहले कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी और बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। जिस क्षण परिसमापन आयोग अपना काम शुरू करता है, उसी क्षण से यह माना जाता है कि संगठन ने अपनी गतिविधियाँ समाप्त कर दी हैं। नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत रूप से चेतावनी देने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी गई) के तहत काम करने वाले कर्मचारियों और मौसमी श्रमिकों (सात कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी गई) के लिए अपवाद स्थापित किए गए हैं। नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार रखता है, उसे औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जो समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। बर्खास्तगी की सूचना (सामान्य नियम के रूप में, यह दो महीने का वेतन होगा)। बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

इस आधार पर, छुट्टी पर गए कर्मचारियों, काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं और पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों दोनों को बर्खास्त करना संभव है। 1981 के अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन कन्वेंशन के अनुसार पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों में "पुरुष और महिला श्रमिकों के लिए समान व्यवहार और समान अवसर पर: पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिकों पर" में स्कूली उम्र के बच्चे वाली महिलाएं, विकलांग बच्चे की देखभाल करने वाली महिलाएं, अन्य परिवार शामिल हैं। देखभाल की आवश्यकता वाले सदस्य, विवाहित महिलाएँ। जो राज्य इस कन्वेंशन में शामिल हुए हैं, वे पारिवारिक जिम्मेदारियों के साथ काम के अनुकूल संयोजन के लिए श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियों के लिए सुविधाजनक स्थितियाँ बनाने के लिए बाध्य हैं। रूसी श्रम कानून इस प्रकार की गारंटी और लाभ बिना माँ के बच्चों की परवरिश करने वाले पिताओं के साथ-साथ नाबालिगों के अभिभावकों को भी प्रदान करता है, जिसमें उन्हें पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों की श्रेणी में शामिल किया गया है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन;

1. किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय। संख्या या कर्मचारियों की कमी के अंतर्गत कर्मचारियों की सूची के अनुसार इकाइयों की निर्धारित तरीके से समाप्ति या कर्मचारियों की संख्या में कमी को समझने की प्रथा है।

इस कमी के कारण:

• काम की मात्रा में कमी;
• तकनीकी, तकनीकी, संगठनात्मक उपाय करना जिनमें ऐसी कमी शामिल हो;
• कानूनी इकाई की गतिविधियों, लक्ष्यों में परिवर्तन;
• कार्य के तरीकों और तकनीकों में सुधार, आदि।

कर्मचारियों की भर्ती का अधिकार नियोक्ता का होता है और वह स्वयं कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों के बारे में निर्णय लेता है। नई स्टाफिंग टेबल को कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अधिसूचना के समय अनुमोदित किया जाता है, और बर्खास्तगी के समय इसे लागू किया जाता है। आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारियों को चेतावनी दी जाती है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, प्राथमिकता दी जाती है:

• पारिवारिक व्यक्ति - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है);
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;
• जिन कर्मचारियों को इस नियोक्ता के साथ काम की अवधि के दौरान औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई;
• पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• वे कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता के प्रति अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, वर्तमान कानून उन कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान करता है जिनके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है।

सामूहिक समझौता अन्य श्रेणियों के श्रमिकों को समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्रदान कर सकता है;

1. यदि कर्मचारी प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य के अनुरूप नहीं है। इस मामले में, प्रमाणन के परिणामों से अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि की जानी चाहिए। कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारी की संख्या या कर्मचारियों में कमी और धारित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति), की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है नियोक्ता (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और रिक्त निचला पद या कम वेतन वाला कार्य) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है;
2. संगठन की संपत्ति का मालिक बदलते समय (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में)। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 जब संगठन की संपत्ति का मालिक बदलता है (संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के रूप में परिवर्तन के मामले), नए मालिक को प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है संगठन, उनके डिप्टी और मुख्य लेखाकार उनके स्वामित्व की तारीख से तीन महीने के भीतर नहीं। संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है;
3. किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के श्रम कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने की स्थिति में, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
4. किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के मामले में:

ए) अनुपस्थिति, यानी, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, या काम के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति दिन की शिफ़्ट);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या नियोक्ता संगठन या सुविधा के क्षेत्र में जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा) शराब, मादक या अन्य विषाक्त नशे की स्थिति में ;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;

घ) काम के स्थान पर दूसरों की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, उसका जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय पर विचार करने के लिए अधिकृत है। प्रशासनिक अपराधों के मामले;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) शामिल हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ है;

1. सीधे तौर पर मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले किसी कर्मचारी द्वारा दोषी कार्य करते समय, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं। इस मामले में एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल मौद्रिक या वस्तु मूल्यों (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) की सीधे सेवा करने वाले कर्मचारियों के संबंध में संभव है, और बशर्ते कि उन्होंने ऐसे दोषी कार्य किए हों नियोक्ता को उन पर विश्वास खोने का एक कारण दिया। चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराध करने के तथ्य को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित करते समय, इन कर्मचारियों को विश्वास की हानि के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है और उस स्थिति में जब ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं होते हैं;
2. जब शैक्षिक कार्य करने वाला कोई कर्मचारी कोई अनैतिक कार्य करता है जो इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत है। 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री में व्यक्त सुप्रीम कोर्ट की स्थिति के अनुसार, इस आधार पर केवल उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की अनुमति है जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं , उदाहरण के लिए, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षण के स्वामी, बच्चों के संस्थानों के शिक्षक, और इस बात की परवाह किए बिना कि अनैतिक कार्य कहाँ किया गया था: काम के स्थान पर या घर पर। कला के भाग 1 के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक कार्य किसी कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर किया जाता है, लेकिन अंदर नहीं नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने की तारीख से एक वर्ष के बाद उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में अनुमति नहीं दी जाती है;
3. संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेते समय, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल होती है। इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल संगठन के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में स्वीकार्य है, और बशर्ते कि उन्होंने एक अनुचित निर्णय लिया हो जिससे संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन हो। , इसका दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति। यह तय करते समय कि क्या निर्णय अनुचित था, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या नामित प्रतिकूल परिणाम इस निर्णय को लेने के परिणामस्वरूप हुए थे और क्या कोई अन्य निर्णय लेने पर उनसे बचा जा सकता था। साथ ही, यदि नियोक्ता इन प्रतिकूल परिणामों की घटना की पुष्टि करने वाले साक्ष्य अदालत में पेश नहीं करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता नहीं दी जा सकती है;
4. संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के मामले में। नियोक्ता को संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उसके प्रतिनिधियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है यदि उन्होंने अपने श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन किया है। यह प्रश्न कि क्या किया गया उल्लंघन गंभीर था, विशिष्ट परिस्थितियों के आधार पर तय किया जाता है। साथ ही, यह साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर है कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और गंभीर प्रकृति का था।

संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके प्रतिनिधियों को, विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता पर विचार करना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप नुकसान हो सकता है कर्मचारियों के स्वास्थ्य या संगठन की संपत्ति की क्षति के लिए।

कला के भाग 1 के अनुच्छेद 10 की सामग्री के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, साथ ही संगठन के मुख्य लेखाकार को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 6 के तहत उनके श्रम कर्तव्यों के एक भी घोर उल्लंघन के लिए समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यदि उनके द्वारा किए गए कार्य पैराग्राफ में निर्दिष्ट घोर उल्लंघनों की सूची में आते हैं। "ए" - "ई" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, या अन्य मामलों में, यदि यह संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है;

1. जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है;
2. संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित मामलों में;
3. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने के दौरान नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले को छोड़कर) .

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है:

1. किसी कर्मचारी को सैन्य सेवा में भर्ती करना या उसे उसकी जगह लेने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;
2. राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की काम पर बहाली;
3. पद के लिए चुनाव न होना;
4. अदालत के फैसले के अनुसार कर्मचारी को ऐसी सजा की निंदा करना जो पिछले काम की निरंतरता को बाहर कर देती है;
5. संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार काम करने में पूरी तरह से असमर्थ एक कर्मचारी की मान्यता;
6. किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की मृत्यु, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति को मृत या लापता के रूप में अदालत द्वारा मान्यता;
7. आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा, प्राकृतिक आपदा, प्रमुख दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, यदि इस परिस्थिति को रूसी संघ या राज्य सरकार के निर्णय द्वारा मान्यता दी जाती है रूसी संघ के एक घटक इकाई का अधिकार;
8. अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड, कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर;
9. समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या संघीय कानूनों और रूसी के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना फेडरेशन, यदि इसमें रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की असंभवता शामिल है;
10. राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता हो;
11. किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने के राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को अदालत के फैसले को रद्द करना या रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता);
12. विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्तियों की कुल संख्या को रूसी संघ के क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में लगे नियोक्ताओं के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित ऐसे कर्मचारियों की स्वीकार्य हिस्सेदारी के अनुरूप लाना।

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2, 8, 9 या 10 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, इसकी अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और ए खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए भी बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 12 में दिए गए आधार पर रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, रूसी संघ के क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में लगे नियोक्ताओं द्वारा कुल संख्या लाने के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद समाप्त नहीं होते हैं। ऐसे कर्मचारी जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं, ऐसे कर्मचारियों की अनुमेय हिस्सेदारी के अनुसार।

रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84। रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन निम्नलिखित मामलों में काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है:

• किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पद धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालती फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
• संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए निषिद्ध कार्य के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
• शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ की अनुपस्थिति, यदि कार्य के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;
• एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड पर, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने की कर्मचारी की संभावना को छोड़कर, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
• संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से, नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, या रिक्त निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण हुआ है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, "सरलीकरणकर्ता", दुर्भाग्य से, अपने उद्यमों में ट्रेड यूनियनों की उपस्थिति का दावा नहीं कर सकते। लेकिन यदि कोई हो, तो किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी और कला के भाग 1 के अनुच्छेद 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय को प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है, और यदि संख्या कम करने का निर्णय लिया जाता है या कर्मचारियों के कर्मचारियों को बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी का कारण बन सकता है - प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से तीन महीने पहले नहीं। बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में दिए गए आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कला द्वारा निर्धारित तरीके से प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

प्रमाणीकरण का संचालन करते समय, जो कला के भाग 1 के पैराग्राफ 3 के अनुसार कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संबंधित प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को सत्यापन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। यदि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश (निर्देश) पर एक उचित प्रविष्टि की जाती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर काम का स्थान (स्थिति) उसके लिए बरकरार रखा गया था। या अन्य संघीय कानून।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता कर्मचारी को काम पर उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है। बुक करें या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। उक्त अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। नियोक्ता उन मामलों में कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है जहां काम का अंतिम दिन पैराग्राफ में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोजगार संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है। "ए" पृष्ठ 6 घंटे 1 कला। कला के भाग 1 के 81 या अनुच्छेद 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83, और एक महिला की बर्खास्तगी पर, रोजगार अनुबंध की अवधि जिसके साथ कला के भाग 2 के अनुसार गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करना

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में प्रविष्टियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार एक आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में की जाती हैं और अंतिम कार्य दिवस पर की जाती हैं।

कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) पर प्रविष्टि निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

• कॉलम 1 में रिकॉर्ड की क्रम संख्या डाली गई है;
• कॉलम 2 बर्खास्तगी की तारीख (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) इंगित करता है;
• कॉलम 3 में बर्खास्तगी (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के कारण के बारे में एक प्रविष्टि की गई है;
• कॉलम 4 उस दस्तावेज़ का नाम इंगित करता है जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी (आदेश (निर्देश) या नियोक्ता का अन्य निर्णय), उसकी तिथि और संख्या।

बर्खास्तगी की तारीख (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) काम का आखिरी दिन है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून, रोजगार अनुबंध या नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सबसे सामान्य स्थितियों पर विचार करें और दिखाएं कि कार्यपुस्तिका में क्या प्रविष्टियाँ की जानी चाहिए।

उदाहरण 1. रोजगार अनुबंध कर्मचारी की पहल पर समाप्त कर दिया जाता है, या वह अपनी मर्जी से छोड़ देता है (अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)।

एन अभिलेख	तारीख	के लिए प्रवेश सूचना कार्य, में अनुवाद एक और स्थिरांक नौकरियाँ, योग्यताएँ, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़, पर आधार किसको बनाया प्रवेश
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7	24	11	2008	रोजगार अनुबंध द्वारा समाप्त किया गया कर्मचारी की पहल के अनुसार भाग 1 का पैराग्राफ 3 श्रम का अनुच्छेद 77 रूसी का कोड फेडरेशन मानव संसाधन के मुखिया <2> इवानोव ए.बी. हस्ताक्षर एमपी।	से आदेश 24.11.2008 एन 29

<2>यदि कार्मिक विभाग नहीं है तो निदेशक के आदेश से नियुक्त जिम्मेदार व्यक्ति के हस्ताक्षर किये जाते हैं।

उदाहरण 2. रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 78) द्वारा समाप्त किया जाता है।

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संख्या	महीना	वर्ष
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12	15	10	2008	रोजगार अनुबंध द्वारा समाप्त किया गया पार्टियों के समझौते से के अनुसार भाग 1 का पैराग्राफ 1 श्रम का अनुच्छेद 77 रूसी का कोड फेडरेशन एलएलसी "लीरा" के निदेशक पेत्रोव एल.एम. हस्ताक्षर एमपी।	से आदेश 10/15/2008 क्रमांक 65

उदाहरण 3. संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति पर नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 4, भाग 1, अनुच्छेद 77, अनुच्छेद 81)।

एन अभिलेख	तारीख	के लिए प्रवेश सूचना कार्य, में अनुवाद एक और स्थिरांक नौकरियाँ, योग्यताएँ, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़, पर आधार किसको बनाया प्रवेश
संख्या	महीना	वर्ष
1	2	3	4
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2	20	10	2008	रोजगार अनुबंध के कारण रद्द कर दिया गया एज़ोट एलएलसी का परिसमापन, भाग 1 का पैराग्राफ 1 श्रम का अनुच्छेद 81 रूसी का कोड फेडरेशन मानव संसाधन के मुखिया सिदोरोवा एल.ए. हस्ताक्षर एमपी।	से आदेश 20.10.2008 एन 46

उदाहरण 4. कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया गया था (अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

एन अभिलेख	तारीख	के लिए प्रवेश सूचना कार्य, में अनुवाद एक और स्थिरांक नौकरियाँ, योग्यताएँ, बर्खास्तगी (संकेत करते हुए) कारण और संदर्भ लेख, क़ानून)	नाम, दिनांक और संख्या दस्तावेज़, पर आधार किसको बनाया प्रवेश
संख्या	महीना	वर्ष
1	2	3	4
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2	20	10	2008	रोजगार अनुबंध द्वारा समाप्त किया गया नियोक्ता की पहल अनुपस्थिति के लिए, उपअनुच्छेद "ए" भाग 1 का पैराग्राफ 6 श्रम का अनुच्छेद 81 रूसी का कोड फेडरेशन मानव संसाधन के मुखिया वसीलीवा एल.ए. हस्ताक्षर एमपी।	से आदेश 20.10.2008 एन 48

आई.वी. कोस्टिन

जर्नल विशेषज्ञ

"सरलीकृत कराधान प्रणाली:

लेखांकन और कराधान"

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 17 उन आधारों को इंगित करता है जिन पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

इन आधारों में शामिल हैं:

कर्मचारी को रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल करने का अधिकार है। इस मामले में, उसे नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले और परिवीक्षा पर 3 दिन पहले सूचित करना होगा।
लेकिन नियम के कुछ अपवाद भी हैं जब कोई कर्मचारी उसी दिन नौकरी छोड़ सकता है। यह कला में कहा गया है. रूसी संघ के श्रम संहिता के 80।

नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है। इसके लिए आधार कला में दिए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। अनुबंध की ऐसी समाप्ति पर, ट्रेड यूनियन निकाय को समाप्ति की पात्रता की जांच करनी चाहिए, बशर्ते कि इस उद्यम में एक ट्रेड यूनियन हो;

यदि दो नियोक्ताओं ने किसी कर्मचारी के स्थानांतरण पर एक समझौता किया है, तो काम के "पुराने" स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, और "नए" स्थान पर एक नया अनुबंध समाप्त हो जाता है।
किसी अन्य नियोक्ता में स्थानांतरण केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही संभव है। इस तरह के स्थानांतरण का आरंभकर्ता स्वयं कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं।
यदि उद्यम का मालिक बदल गया है, तो कर्मचारी को उसके साथ श्रम संबंध जारी रखने से इनकार करने का अधिकार है।
यह रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार है।

उद्यम के पुनर्गठन, साथ ही अधिकार क्षेत्र में बदलाव के कारण कर्मचारी रोजगार संबंध जारी रखने से इनकार कर सकता है;

यदि उद्यम में संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी स्थितियां बदल गई हैं तो नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को एकतरफा बदलने का अधिकार है। किसी कर्मचारी का नई परिस्थितियों में काम करने से इंकार करना भी रोजगार संबंधों की समाप्ति और रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक कारण हो सकता है;

कुछ पदों पर कर्मचारियों को चिकित्सा परीक्षण से गुजरना पड़ता है। इस तरह के निरीक्षण के बाद का निष्कर्ष श्रम गतिविधि की निरंतरता की स्वीकृति है।
यदि किसी कारण से कर्मचारी ने चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, तो नियोक्ता उसे कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक और पद प्रदान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी द्वारा स्थानांतरण से इंकार करना रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार है;

कर्मचारी का नियोक्ता के साथ जाने से इंकार करना;

परिस्थितियाँ जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करतीं। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी या नियोक्ता को हिरासत में लेना या उसे कारावास की सजा देना।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत। वर्तमान श्रम कानून में, "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के साथ, अन्य अवधारणाएं भी हैं जिनका अर्थ रोजगार अनुबंध के पक्षों के बीच श्रम संबंधों की समाप्ति है: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" और "बर्खास्तगी"। ये अवधारणाएँ अर्थ में समान हैं, लेकिन समान नहीं हैं और उनकी कानूनी सामग्री में भिन्न हैं।

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध का अंत है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" सबसे सामान्य और व्यापक अवधारणा है जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति, एक रोजगार संबंध की समाप्ति (पार्टियों के समझौते से; किसी कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर; अनुरोध पर) के सभी मामलों को शामिल करती है। अधिकृत तृतीय पक्षों की; इस आधार पर कि किसी भी परिस्थिति के लिए, रोजगार संबंध जारी रखने की संभावना, आदि)।

"कर्मचारी की बर्खास्तगी" की अवधारणा, वास्तव में, "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के करीब है, लेकिन यह पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को कवर नहीं करती है।

"रोजगार अनुबंध को रद्द करना" एक संकीर्ण अवधारणा है, यह रोजगार अनुबंध के किसी एक पक्ष की पहल पर या कुछ निकायों की पहल पर रोजगार संबंधों की एक स्वैच्छिक समाप्ति है, जिनके पास इस समाप्ति की मांग करने का अधिकार है। "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा और "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा के बीच अंतर यह है कि पहला स्वैच्छिक एकतरफा और द्विपक्षीय कार्यों के साथ-साथ घटनाओं को भी कवर करता है, और दूसरा केवल एकतरफा स्वैच्छिक कार्यों को कवर करता है।

एक रोजगार अनुबंध केवल तभी समाप्त किया जाता है जब इसकी समाप्ति के लिए कुछ आधार हों और इस विशिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियमों का अनुपालन हो। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार एक जीवन परिस्थिति है, जो रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी तथ्य के रूप में कानून में निहित है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ एक ही समय में कर्मचारी की बर्खास्तगी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता - 13 में एक पूरा अध्याय एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए समर्पित है, जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और प्रक्रिया प्रदान करता है। साथ ही, रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की समाप्ति को विनियमित करने वाला एकमात्र कानूनी कार्य नहीं है। इस प्रकार, रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के आधार, रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए आधारों के अलावा, कई अन्य संघीय कानूनों में निहित हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की शर्तें बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार भी स्थापित कर सकती हैं, यदि वर्तमान कानून द्वारा इसकी अनुमति है और इसका खंडन नहीं किया गया है। रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध में पार्टियों के अधिकार को नियंत्रित करता है, कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध में रोजगार संबंधों को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार शामिल करने के लिए (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 278, 307, 312, 347) फेडरेशन).

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी माना जाता है, बशर्ते कि, कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, नियोक्ता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन करता है, और कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कानून द्वारा स्थापित बर्खास्तगी पर गारंटी भी प्रदान करता है।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3), गर्भवती महिलाओं, साथ ही महिलाओं को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ, एकल माताओं को 14 साल से कम उम्र के बच्चे (अठारह साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा) को पालने की अनुमति नहीं है, नियोक्ता की पहल पर अन्य व्यक्तियों को बिना माँ के इन बच्चों को पालने की अनुमति नहीं है ( रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, उपखंड "ए" खंड 3, खंड 5-8, 10 और 11 अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुच्छेद 5 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी कला के अनुसार इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373।

नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।

ट्रेड यूनियन निकाय की राय पर विचार की आवश्यकता नहीं है यदि कोई कर्मचारी जो ट्रेड यूनियन का सदस्य नहीं है, उसे बर्खास्त कर दिया जाता है या संगठन के पास ट्रेड यूनियन है, लेकिन कर्मचारी किसी अन्य ट्रेड यूनियन के साथ सदस्यता संबंधों से जुड़ा हुआ है जिसके पास नहीं है इस संगठन में एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन निकाय।

सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को, उनके आचरण की अवधि के दौरान, प्राधिकारी की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। कदाचार करने के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत करना, जिसके लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून काम से बर्खास्तगी का प्रावधान करते हैं।

नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन के मामलों को छोड़कर) 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति से ही अनुमति दी जाती है। और नाबालिगों पर कमीशन।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 374, अनुच्छेद 2, उप के अनुसार नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी। कला के "बी" पैराग्राफ 3 और पैराग्राफ 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजिएट निकायों के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधि), इसके संरचनात्मक प्रभाग (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं, इसके अलावा सामान्य प्रक्रिया के अनुसार, बर्खास्तगी की अनुमति केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से ही दी जाती है।

हालाँकि, कला के पहले भाग के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 374, 4 दिसंबर, 2003 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में पहचाने गए संवैधानिक और कानूनी अर्थ के अनुसार आवेदन के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 235 और कला के अनुच्छेद 3। संघीय कानून के 25 "ट्रेड यूनियनों, उनके अधिकारों और गतिविधि की गारंटी पर", जिसने संघीय कानूनों में निहित मानदंडों को मान्यता दी और एक गैरकानूनी कार्य करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक लगा दी, जो एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कानूनी आधार है। नियोक्ता की पहल पर, संविधान के साथ असंगत होना। अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता में गारंटी की स्थापना, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो एक पार्टी के रूप में नियोक्ता के अधिकारों का अनुपातहीन प्रतिबंध है। रोजगार अनुबंध और साथ ही आर्थिक गतिविधि का विषय और मालिक। इस प्रकार का प्रतिबंध कला में निहित अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा की आवश्यकता के कारण नहीं है। रूसी संघ के संविधान के 30 (भाग 1), 37 (भाग 1) और 38 (भाग 1 और 2) आर्थिक (उद्यमशील) गतिविधि, संपत्ति के अधिकारों के कोड का उल्लंघन करते हैं, श्रम की स्वतंत्रता के सिद्धांत के सार को विकृत करते हैं। और इसलिए कला के प्रावधानों का खंडन करता है। रूसी संघ के संविधान के 8, 34 (भाग 1), 35 (भाग 2), 37 (भाग 1) और 55 (भाग 3)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में निहित हैं

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75) के साथ, संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार, जो उसके लिए संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी का नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित होने से इनकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83);

11) रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य कर्मचारी और नियोक्ता की रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पारस्परिक इच्छा से है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79)। रोजगार अनुबंध पार्टियों द्वारा सहमत समय पर, यानी किसी भी समय समाप्त किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर या, यदि इसके लिए आधार हैं, तो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य एक पक्ष (कर्मचारी) के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा से है, और नियोक्ता चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त होने के अगले दिन से शुरू होती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी का अपनी पहल पर (अपनी स्वतंत्र इच्छा से) बर्खास्तगी का आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता (शैक्षिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों के कारण होता है। श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

नियोक्ता, बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं है यदि उसने कोई अपराध किया है जो बर्खास्तगी का आधार है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है।

यदि बर्खास्तगी की सूचना की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार न केवल उस कर्मचारी को दिया जाता है जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, बल्कि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले कर्मचारी को भी दिया जाता है।

यदि किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन प्रस्तुत किया जाता है जो 18 वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है, तो पहले संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति प्राप्त की जानी चाहिए।

17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम के संकल्प में एक कर्मचारी की पहल पर अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करने वाले कानून के आवेदन के मुद्दों को अदालतों को समझाने वाला एक प्रावधान शामिल है। अवधि, साथ ही एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुच्छेद 77 के खंड 3, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। निम्नलिखित का ध्यान रखें:

ए) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति उस स्थिति में स्वीकार्य है जब बर्खास्तगी के लिए आवेदन दाखिल करना उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति थी। यदि वादी का दावा है कि नियोक्ता ने उसे अपनी मर्जी से त्याग पत्र जमा करने के लिए मजबूर किया है, तो यह परिस्थिति सत्यापन के अधीन है और इसे साबित करने का दायित्व कर्मचारी पर है;

बी) रोजगार अनुबंध को कर्मचारी की पहल पर और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

3) प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान पंक्ति (शिफ्ट);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा) शराबी, मादक या नशे की स्थिति में अन्य जहरीला नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;

घ) काम के स्थान पर दूसरों की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, उसका जानबूझकर विनाश या क्षति, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया है। प्रशासनिक अपराधों का;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) शामिल हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ है;

7) सीधे तौर पर मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

8) शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध का कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है.

13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया;

14) रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (रिक्त पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी दोनों) में स्थानांतरित करना असंभव है योग्यताएं, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा बाहर किया गया था कार्यस्थल पर या कार्य स्थल पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली पर मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता पर होता है।

बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, दुरुपयोग की अस्वीकार्यता का सामान्य कानूनी सिद्धांत अधिकार, जिसमें स्वयं कर्मचारी भी शामिल हैं, का पालन किया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय अस्थायी विकलांगता को छुपाना या इस तथ्य को छिपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या किसी संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। , इसके संरचनात्मक प्रभाग (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), मुख्य नौकरी से जारी नहीं किए गए, जब बर्खास्तगी के मुद्दे पर निर्णय निर्वाचित ट्रेड यूनियन की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए संगठन का निकाय या, तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत उसकी बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त किए गए कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख बदलना), क्योंकि इस मामले में नियोक्ता को कर्मचारी की ओर से बेईमान कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए ज़िम्मेदार नहीं होना चाहिए (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 दिनांक 17 मार्च, 2004 के प्लेनम के संकल्प के खंड 27)।

एक सामान्य नियम के रूप में, पार्टियां रोजगार अनुबंध में कानून में दिए गए के अलावा कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार शामिल नहीं कर सकती हैं, क्योंकि इसे कर्मचारियों के लिए गारंटी के स्तर में कमी के रूप में माना जा सकता है। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम अनुबंधों में ऐसी स्थितियाँ नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारियों के अधिकारों को प्रतिबंधित करती हैं या गारंटी के स्तर को कम करती हैं। यदि ऐसी शर्तें रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, तो वे आवेदन के अधीन नहीं हैं।

संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है।

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। बर्खास्तगी पर प्रतिबंध नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी आधारों पर लागू होता है, जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों दोनों में निर्दिष्ट है।

नियोक्ता की पहल से संबंधित नहीं होने वाले अन्य आधारों पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी, जिसमें रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83) के पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों और उल्लंघन के मामले शामिल हैं। भर्ती के नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84), सामान्य क्रम में लागू किए जाते हैं।

महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था का अंत. एक महिला जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं। यदि उसी समय महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी समाप्ति के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है जब नियोक्ता को पता चला या पता लगाना चाहिए था गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में.

इस तरह से बढ़ाया गया एक रोजगार अनुबंध, कानून के प्रत्यक्ष संकेत के आधार पर, अत्यावश्यक नहीं रहता है। साथ ही, एक महिला को वे सभी लाभ प्रदान किए जाते हैं जिनकी वह गर्भावस्था के संबंध में हकदार है, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार और यदि ऐसा स्थानांतरण असंभव है तो औसत कमाई बनाए रखते हुए काम से मुक्त होने का अधिकार भी शामिल है।

किसी महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त करने की अनुमति है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और महिला की लिखित सहमति से स्थानांतरण करना असंभव है गर्भावस्था के अंत से पहले उसे नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (जैसे कि महिला की योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद या नौकरी, साथ ही एक रिक्त निम्न पद या कम वेतन वाली नौकरी) के लिए, जिसे एक महिला अपने ध्यान में रखते हुए कर सकती है। सेहत की स्थिति। साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं, चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे (अठारह वर्ष तक के विकलांग बच्चे) को पालने वाली एकल माताएं, नियोक्ता की पहल पर बिना मां के इन बच्चों को पालने वाले अन्य व्यक्तियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति अनुमति नहीं है (अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, 5 - 8, 10 या 11 या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ)";

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83):

1) किसी कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए भर्ती करना या उसे उसकी जगह लेने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की काम पर बहाली;

3) पद के लिए चुनाव न होना;

यह आधार उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अपने पद पर दोबारा नहीं चुने गए, हालांकि उन्होंने इसके लिए आवेदन किया था। यदि कर्मचारी ने पद पर चुनाव के लिए दस्तावेज जमा नहीं किए हैं, तो कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

4) अदालत के फैसले के अनुसार कर्मचारी को ऐसी सजा की निंदा करना जो पिछले काम को जारी रखने से रोकती है;

5) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार किसी कर्मचारी को काम करने में पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता देना;

किसी कर्मचारी की पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता किसी प्राधिकारी या संस्था द्वारा जारी मेडिकल प्रमाणपत्र के अनुसार हो सकती है जो ऐसी राय जारी करने की क्षमता रखता है।

6) किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की मृत्यु, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति को अदालत द्वारा मृत या लापता के रूप में मान्यता देना;

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 45, एक नागरिक को अदालत द्वारा मृत घोषित किया जा सकता है यदि उसके निवास स्थान के बारे में पांच साल तक कोई जानकारी नहीं है, और यदि वह ऐसी परिस्थितियों में लापता हो गया है जिससे मौत का खतरा है या यह मानने का कारण बताएं कि उसकी मृत्यु किसी दुर्घटना से हुई - 6 महीने के भीतर।

7) आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ की सरकार के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है या ए रूसी संघ के संबंधित विषय का सार्वजनिक प्राधिकरण;

8) रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा दायित्वों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड;

अयोग्यता किसी व्यक्ति को 6 महीने से 3 साल की अवधि के लिए कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में वरिष्ठ पदों पर रहने के अधिकार से वंचित करना है। अयोग्यता के अलावा, एक विदेशी नागरिक (या स्टेटलेस व्यक्ति) के रूसी संघ के क्षेत्र से निष्कासन भी हो सकता है जो नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में था।

9) संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी के अनुसार समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना रूसी संघ के अधिनियम, यदि इसमें कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने की असंभवता शामिल है;

10) राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

11) किसी कर्मचारी की काम पर बहाली पर अदालत के फैसले को रद्द करना या राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता)।

रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन निम्नलिखित मामलों में काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है:

किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पद धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालती फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए निषिद्ध कार्य के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ की अनुपस्थिति, यदि कार्य के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के निर्णय के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष जो कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में भागीदारी के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

श्रम कानून किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार और प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है, यह स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध किन नियमों और किन मामलों में समाप्त किया जाता है। इस लेख में हम छंटनी के सबसे सामान्य कारणों के बारे में बात करेंगे।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

बर्खास्तगी के आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में सूचीबद्ध हैं। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उन्हें निम्नलिखित आधारों में समूहीकृत किया जा सकता है:

• कर्मचारी की इच्छा से;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• पार्टियों के समझौते से;
• पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में;
• अन्य कारणों से.

किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी

कर्मचारी को अपनी पहल पर किसी भी निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनिवार्य शर्तों का पालन करना होगा। आमतौर पर यह तथाकथित "वर्किंग ऑफ" होता है, यानी कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी के बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, दो सप्ताह पहले, लेकिन कुछ मामलों में चेतावनी की अवधि लंबी हो सकती है (जब प्रबंधकों को बर्खास्त कर दिया जाता है) या कम (उदाहरण के लिए, जब उन्हें रोजगार के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान खारिज कर दिया जाता है)।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी

इन मामलों में बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा स्थापित किया गया है, जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए निम्नलिखित कारण प्रदान करता है:

• किसी कंपनी का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी का बंद होना;
• कर्मचारियों की कमी (संख्या);
• कर्मचारी की उसकी स्थिति के साथ असंगतता;
• कंपनी के मालिक का परिवर्तन;
• बार-बार अनुशासनात्मक अपराध;
• कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति सहित; नशे की हालत में काम पर उपस्थित होना; गुप्त जानकारी का खुलासा; चोरी, गबन, काम के स्थान पर अन्य लोगों की संपत्ति को नुकसान);
• विश्वास की हानि;
• एक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो;
• अनैतिक अपराध (शैक्षणिक कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए);
• नियुक्ति के समय किसी कर्मचारी द्वारा जालसाजी;
• कंपनी के प्रबंधन के साथ अनुबंध द्वारा निर्धारित मामले।

बर्खास्तगी के इन मामलों के लिए (कंपनी के परिसमापन और आईपी को बंद करने को छोड़कर), एक सामान्य नियम स्थापित किया गया है जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी छुट्टी या विकलांगता के दौरान बर्खास्त करना असंभव है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के कुछ आधारों के संबंध में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त शर्तें प्रदान की जाती हैं। विशेष रूप से, गबन के लिए बर्खास्तगी तभी संभव है जब ये तथ्य किसी अदालत या अन्य कानून प्रवर्तन एजेंसियों के फैसले या आदेश द्वारा स्थापित हों।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

ऐसा समझौता किसी भी समय हो सकता है। इसके लिए एकमात्र अनिवार्य आवश्यकता लिखित रूप में एक समझौता तैयार करना है। इस आधार पर बर्खास्तगी की सभी शर्तें (शर्तें, भुगतान की राशि) पार्टियों द्वारा अपने विवेक से निर्धारित की जाती हैं।

पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से बर्खास्तगी

कानून, विशेष रूप से, ऐसी बर्खास्तगी के कारणों को संदर्भित करता है: सेना में एक कर्मचारी की भर्ती; पहले अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को काम पर बहाल करना; निर्वाचित कार्यालय के लिए गैर-चुनाव; किसी कर्मचारी को आपराधिक दायित्व में लाना; चिकित्सीय कारणों से कार्य करने में असमर्थता; किसी कर्मचारी या नियोक्ता (व्यक्तिगत) की मृत्यु।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो इसे समाप्त कर दिया जाता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले कर्मचारी को कार्यकाल की समाप्ति के बारे में सूचित करना होगा। हालाँकि, मौजूदा न्यायिक प्रथा के अनुसार, इस शर्त का पालन करने में विफलता को बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं माना जाता है। हालाँकि, यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की घोषणा नहीं की और कर्मचारी ने काम करना जारी रखा, तो रोजगार अनुबंध वैध रहता है, अवधि की शर्त अमान्य हो जाती है, और अनुबंध अनिश्चित हो जाता है।

श्रम कानून किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार और प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है, यह स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध किन नियमों और किन मामलों में समाप्त किया जाता है। इस लेख में हम छंटनी के सबसे सामान्य कारणों के बारे में बात करेंगे।

बर्खास्तगी के आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में सूचीबद्ध हैं। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उन्हें निम्नलिखित आधारों में समूहीकृत किया जा सकता है:

• कर्मचारी की इच्छा से;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• पार्टियों के समझौते से;
• पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में;
• अन्य कारणों से.

किसी कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी

कर्मचारी को अपनी पहल पर किसी भी निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए अनिवार्य शर्तों का पालन करना होगा। आमतौर पर यह तथाकथित "वर्किंग ऑफ" होता है, यानी कर्मचारी को नियोजित बर्खास्तगी के बारे में पहले से चेतावनी देनी चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, दो सप्ताह पहले, लेकिन कुछ मामलों में चेतावनी की अवधि लंबी हो सकती है (जब प्रबंधकों को बर्खास्त कर दिया जाता है) या कम (उदाहरण के लिए, जब उन्हें रोजगार के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान खारिज कर दिया जाता है)।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी

इन मामलों में बर्खास्तगी का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा स्थापित किया गया है, जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए निम्नलिखित कारण प्रदान करता है:

• किसी कंपनी का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी का बंद होना;
• कर्मचारियों की कमी (संख्या);
• कर्मचारी की उसकी स्थिति के साथ असंगतता;
• कंपनी के मालिक का परिवर्तन;
• बार-बार अनुशासनात्मक अपराध;
• कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति सहित; नशे की हालत में काम पर उपस्थित होना; गुप्त जानकारी का खुलासा; चोरी, गबन, काम के स्थान पर अन्य लोगों की संपत्ति को नुकसान);
• विश्वास की हानि;
• एक ऐसी स्थिति जिसमें सरकारी अधिकारी का निर्णय उसकी व्यक्तिगत रूचि से प्रभावित हो;
• अनैतिक अपराध (शैक्षणिक कार्य करने वाले कर्मचारियों के लिए);
• नियुक्ति के समय किसी कर्मचारी द्वारा जालसाजी;
• कंपनी के प्रबंधन के साथ अनुबंध द्वारा निर्धारित मामले।

बर्खास्तगी के इन मामलों के लिए (कंपनी के परिसमापन और आईपी को बंद करने को छोड़कर), एक सामान्य नियम स्थापित किया गया है जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी छुट्टी या विकलांगता के दौरान बर्खास्त करना असंभव है। इसके अलावा, बर्खास्तगी के कुछ आधारों के संबंध में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त शर्तें प्रदान की जाती हैं। विशेष रूप से, गबन के लिए बर्खास्तगी तभी संभव है जब ये तथ्य किसी अदालत या अन्य कानून प्रवर्तन एजेंसियों के फैसले या आदेश द्वारा स्थापित हों।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

ऐसा समझौता किसी भी समय हो सकता है। इसके लिए एकमात्र अनिवार्य आवश्यकता यह है कि समझौता लिखित रूप में हो। इस आधार पर बर्खास्तगी की सभी शर्तें (शर्तें, भुगतान की राशि) पार्टियों द्वारा अपने विवेक से निर्धारित की जाती हैं।

पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से बर्खास्तगी

कानून, विशेष रूप से, ऐसी बर्खास्तगी के कारणों को संदर्भित करता है: सेना में एक कर्मचारी की भर्ती; पहले अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को काम पर बहाल करना; निर्वाचित कार्यालय के लिए गैर-चुनाव; किसी कर्मचारी को आपराधिक दायित्व में लाना; चिकित्सीय कारणों से कार्य करने में असमर्थता; किसी कर्मचारी या नियोक्ता (व्यक्तिगत) की मृत्यु।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है, तो इसे समाप्त कर दिया जाता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले कर्मचारी को कार्यकाल की समाप्ति के बारे में सूचित करना होगा। हालाँकि, मौजूदा न्यायिक प्रथा के अनुसार, इस शर्त का पालन करने में विफलता को बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं माना जाता है। हालाँकि, यदि किसी भी पक्ष ने निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की घोषणा नहीं की और कर्मचारी ने काम करना जारी रखा, तो रोजगार अनुबंध वैध रहता है, अवधि की शर्त अमान्य हो जाती है, और अनुबंध अनिश्चित हो जाता है।

रोजगार अनुबंध कब समाप्त होता है?

उत्तर या समाधान 2

नियोक्ता और किराए के कर्मचारी के बीच संबंधों को वैध बनाने के लिए, उनके बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। और यह अलग-अलग मामलों में रुक सकता है, जिसके लिए इसमें प्रावधान किया गया है। उदाहरण के लिए, यदि कोई पक्ष अनुबंध की शर्तों को पूरा नहीं करता है, तो इसे एकतरफा समाप्त किया जा सकता है। यह तब हो सकता है जब कर्मचारी को वेतन नहीं मिलता है या उसे कुछ ऐसा करने के लिए मजबूर किया जाता है जो अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। या इसके विपरीत, कर्मचारी अनुशासन, कार्यसूची का उल्लंघन करता है और इसके कारण उसके साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

आरंभ करने के लिए, यह समझने लायक है कि एक रोजगार अनुबंध या अनुबंध एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता है, जो पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों, पारिश्रमिक की शर्तों, सामाजिक बीमा आदि को निर्दिष्ट करता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य प्रावधान

1. नियोक्ता और कर्मचारी अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हैं;
2. अनुबंध समाप्त हो गया है;
3. कर्मचारी किसी अन्य नियोक्ता या किसी अन्य पद पर काम करने के लिए चला जाता है।

व्यक्तिगत कारणों से अनुबंध की समाप्ति

स्थितियाँ जब समाप्ति की पहल किसी एक व्यक्ति की ओर से होती है:

1. कर्मचारी की पहल पर (काम जारी रखने में असमर्थता; संगठन के मालिक का परिवर्तन या पुनर्गठन; नियोक्ता का स्थान परिवर्तन, आदि)। इस मामले में, समाप्ति से दो सप्ताह पहले नियोक्ता को पद छोड़ने की अपनी इच्छा लिखित रूप में घोषित करना आवश्यक है।
2. नियोक्ता की पहल पर (नियोक्ता की गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति; कर्मियों की कमी; कर्मचारी की अपनी स्थिति के साथ असंगतता; कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता; श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन; हानि) कर्मचारी पर विश्वास)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अल्प अवधि के लिए संपन्न अनुबंध को समाप्त करने की शर्तें:

1. यदि रोजगार अनुबंध कार्य की एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो, इस अवधि के अंत के साथ, अनुबंध अपनी ताकत खो देता है।
2. यदि रोजगार अनुबंध पद पर कर्मचारियों की अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो यह कर्मचारी की उसके स्थान पर वापसी के साथ वैध होना बंद हो जाता है।
3. यदि रोजगार अनुबंध एक सीज़न (गर्मी, वसंत, सर्दी, शरद ऋतु) के लिए संपन्न हुआ था, तो यह इस सीज़न के अंत के बाद वैध नहीं रह जाता है।

अन्य परिस्थितियों के कारण अनुबंध की समाप्ति

उन स्थितियों के संबंध में जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं हैं:

1. सैन्य या सिविल सेवा के लिए किसी कर्मचारी की भर्ती;
2. उन कर्मचारियों की बहाली जो पहले इस पद पर थे;
3. कार्यस्थल से अस्वीकृति;
4. कर्मचारी को यह श्रम गतिविधि करने से रोकने वाला अदालत का फैसला;
5. कर्मचारी की काम करने में असमर्थता साबित करने वाली मेडिकल रिपोर्ट;
6. किसी एक व्यक्ति की मृत्यु - कर्मचारी या नियोक्ता;
7. रूसी संघ की सरकार द्वारा असाधारण (युद्ध, प्राकृतिक आपदाएँ, महामारी, आदि) के रूप में मान्यता प्राप्त स्थितियों की शुरुआत;
8. किसी के कर्तव्यों के पालन पर रोक लगाने वाला प्रशासनिक दंड;
9. इस कार्य के लिए आवश्यक किसी कर्मचारी के विशेष अधिकार (हथियार, लाइसेंस आदि धारण करना) की समाप्ति या उससे वंचित होना।

किन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है: आधार और आवश्यकताएं

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का अर्थ रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। इसका मतलब यह है कि अनुबंध पर हस्ताक्षर करने वाले पक्षों के बीच रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। श्रम संहिता अनुबंध समाप्त करने के लिए कई आधार निर्धारित करती है। आइए अधिक विस्तार से विचार करें कि किन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।

श्रम संहिता कई पहलुओं को नियंत्रित करती है जिसके तहत एक रोजगार अनुबंध रद्द किया जा सकता है।

अन्य बातों के अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार हैं:

1. पार्टियों का समझौता.
2. अनुबंध अवधि की समाप्ति.
3. कर्मचारी स्थानांतरण.
4. किसी कर्मचारी का नए मालिक के अधीन कर्तव्य निभाने से इंकार करना।
5. कर्मचारी पहल.
6. नेता जी की पहल.
7. किसी कर्मचारी का नई परिस्थितियों में काम करने से इंकार करना।
8. अनुवाद असहमति.
9. पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र मामला.
10. अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन.

रोजगार अनुबंध को अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है, यदि वे कानून द्वारा प्रदान किए गए हों।

कर्मचारी पहल

कर्मचारी की इच्छा के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित बिंदुओं के कारण हो सकती है:

• इच्छानुसार कर्तव्यों का पालन करने से इंकार (इस मामले में, कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार कार्यस्थल छोड़ देता है, दो सप्ताह पहले श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन को समाप्त करने के लिए एक आवेदन जमा करता है)।
• चिकित्सा संकेतों के कारण श्रम दायित्वों को पूरा करने से इनकार (कर्मचारी को एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा, यहां उसे या तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया जाता है, या वह पूरी तरह से छोड़ देता है)।

प्रबंधक की पहल

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध कब और किन मामलों में समाप्त किया जाता है? कानून निम्नलिखित मामलों को नियंत्रित करता है:

• परिवीक्षा अवधि उत्तीर्ण करने का नकारात्मक परिणाम: नौकरी के लिए आवेदन करते समय, परीक्षा उत्तीर्ण करने की शर्तों पर कर्मचारी के साथ सहमति होनी चाहिए, साथ ही उन आधारों पर भी सहमति होनी चाहिए जिनके तहत इस स्तर पर अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
• आवश्यक शर्तों में बदलाव: इनमें काम के स्थान में बदलाव, पद में बदलाव, बीमा की शर्तों में बदलाव, पारिश्रमिक की शर्तों में बदलाव आदि शामिल हैं।
• समझौते की अवधि की समाप्ति: प्रबंधक समझौते की समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों का समझौता

कुछ मामलों में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल होती है, क्योंकि इसे संभावित स्थिति से बाहर निकलने का सबसे अच्छा तरीका माना जाता है। ऐसी कार्रवाई का आरंभकर्ता एक कर्मचारी और प्रबंधक दोनों हो सकता है। अनुबंध आपसी समझौते से समाप्त हो जाता है, जो कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78।

शर्तों की एक निश्चित सूची तैयार करते समय पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस तरह के उपाय का उद्देश्य पार्टियों के बीच मौजूदा संघर्ष को चुकाना होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार दूरगामी हैं या इस तरह से आपको पद के लिए उम्मीदवार को बदलने की आवश्यकता है, तो प्रत्येक कर्मचारी नौकरी छोड़ना नहीं चाहता है। पार्टियों का समझौता एक आम समझौते पर आने में मदद करता है।

परिस्थितियाँ पार्टियों के नियंत्रण से बाहर हैं

कभी-कभी ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं होती हैं। किन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है:

1. कार्यकर्ता सैन्य सेवा में जाता है.
2. एक अदालत का आदेश जिसके द्वारा सेना में सेवा कर चुके एक कर्मचारी को काम के पिछले स्थान पर स्वीकार किया जाना चाहिए।
3. किसी निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने जाने का नकारात्मक परिणाम।
4. अदालत का निर्णय, जिसके अनुसार कर्मचारी को सजा काटनी होगी।
5. एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति, जो कर्मचारी की विकलांगता को इंगित करती है।
6. एक कर्मचारी की मृत्यु और एक दस्तावेज़ यह पुष्टि करता है कि नागरिक लापता है।
7. अप्रत्याशित स्थितियाँ या घटनाएँ।

महत्वपूर्ण बिंदु

1. पद पर महिलाएं. विधायी मानदंडों के अनुसार, जो महिलाएं बच्चे की उम्मीद कर रही हैं उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है, जो कि कला द्वारा उचित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261। लेकिन ऐसे मामले भी हैं जब प्रावधान अनुबंध की समाप्ति को प्रभावित नहीं करता है। इनमें निश्चित अवधि के अनुबंध और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का काम पर प्रवेश, संगठन का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति शामिल है।
2. वयस्कता से कम आयु के व्यक्ति। इस मामले में अनुबंध की समाप्ति केवल नाबालिगों के लिए विशेष निकायों की सहमति से संभव है। ऐसे कार्यों का विनियमन कला में वर्णित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269 और कंपनी के समाप्त होने पर लागू नहीं होते हैं।
3. पारिवारिक दायित्व वाले व्यक्ति। इस मामले में, कोई आरक्षण नहीं है। कानून उन महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है जो 3 साल से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण कर रही हैं, साथ ही 14 साल से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताओं को भी। इसके अलावा, माताओं के बिना विकलांग बच्चों की परवरिश करने वाले व्यक्तियों को काम से वंचित करना असंभव है।
4. वे व्यक्ति जो किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं। ट्रेड यूनियन सदस्यों की बर्खास्तगी कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373 और ट्रेड यूनियन निकाय के ढांचे के भीतर किया जाता है।
5. विदेशी. विदेशियों के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल निवास परमिट, बीमा की वैधता की अवधि के साथ-साथ कला में निर्दिष्ट अन्य कारणों से समाप्त होने पर ही समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 326।

असबाब

पहले, यह माना जाता था कि एक रोजगार अनुबंध को किसी एक पक्ष की पहल या सामान्य समझौते की स्थिति में, साथ ही उन स्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है जो परिस्थितियों पर निर्भर नहीं करती हैं।

अब हम बताएंगे कि अनुबंध की समाप्ति का दस्तावेजीकरण कैसे किया जाता है। सबसे पहले, यदि कर्मचारी अपनी इच्छा से नौकरी छोड़ता है, तो उसे निर्धारित दिन से दो सप्ताह पहले एक बयान लिखना होगा। दस्तावेज़ मुखिया के नाम पर लिखा गया है और इसमें अनुबंध समाप्त होने का कारण बताया जाना चाहिए।

दूसरे, यदि बर्खास्तगी मुखिया की पहल पर होती है, तो उसकी ओर से एक अधिसूचना आनी चाहिए, जो अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में सूचित करती है। एक समान दस्तावेज़ तीन दिनों में भेजा जाता है।

इसके अलावा, इस बात की परवाह किए बिना कि किस पक्ष ने बर्खास्तगी की घोषणा की थी और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए क्या आधार हैं, एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाना चाहिए। यह दस्तावेज़ एक आधिकारिक पुष्टि है कि नागरिक अब संगठन में काम नहीं करता है। आदेश में शामिल होना चाहिए:

• अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• बर्खास्तगी के कारण जो श्रम संहिता के संदर्भ में विधायी मानदंडों का खंडन नहीं करते हैं;
• वे परिस्थितियाँ जिन्होंने कर्मचारी को बर्खास्त करने का काम किया (उदाहरण के लिए, अवैध कार्यों का कमीशन)।

यदि बर्खास्तगी समझौते से होती है, तो आपको एक समान दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता है जो अनुबंध समाप्त करने की सभी बारीकियों को ध्यान में रखे।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए।

शर्तें और भुगतान

किन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, हमें पता चला, अब हम उन शर्तों पर विचार करेंगे जिनमें कर्मचारियों या प्रबंधकों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक दूसरे को चेतावनी देनी होगी। सब कुछ उस अवधि पर निर्भर करेगा जिसके लिए अनुबंध संपन्न हुआ है:

• अनिश्चितकालीन अनुबंध: कर्मचारी को काम खत्म होने से दो सप्ताह पहले एक बयान लिखना होगा;
• दो महीने के लिए निश्चित अवधि का अनुबंध, मौसमी कार्य: प्रबंधक को कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना होगा;
• परिवीक्षाधीन अवधि: कर्मचारी की अधिसूचना तीन दिनों के बाद नहीं होनी चाहिए;
• प्रबंधक के साथ समझौता: प्रबंधकीय पद धारण करने वाले व्यक्ति की अधिसूचना 30 दिनों से पहले नहीं होनी चाहिए;
• कोच (खिलाड़ी) के साथ अनुबंध: यदि अनुबंध चार महीने तक तैयार नहीं किया जाता है तो एक महीने पहले नोटिस भेजा जाता है।

उन कर्मचारियों को भुगतान और मुआवजा जिनके साथ रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया है, Ch द्वारा विनियमित होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 27। भुगतान की राशि बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर करती है:

1. संगठन का परिसमापन, कर्मचारियों की कमी: दो महीने के लिए मासिक आय की राशि का भुगतान देय है।
2. किसी कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने से इनकार करना, सेना में भर्ती करना, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की बहाली, किसी कर्मचारी को दूसरे इलाके में जाने से इनकार करना, किसी कर्मचारी को अक्षम के रूप में मान्यता देना, किसी कर्मचारी को अनुबंध की नई शर्तों को स्वीकार करने से इनकार करना : दो सप्ताह की औसत कमाई का भुगतान देय है।

रोजगार अनुबंध कब और किन मामलों में समाप्त किया जाता है?

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी अक्सर संघर्षों और उल्लंघनों से जुड़ी होती है। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियमों को जानना और नेविगेट करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध कब, किस आधार पर, किन मामलों में समाप्त किया जाता है? हम इस आर्टिकल में बताएंगे.

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के सामान्य आधार

हम रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सबसे सामान्य आधारों को सूचीबद्ध और वर्णित करते हैं।

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी.

बर्खास्तगी अक्सर कर्मचारी की पहल पर ही होती है। बाह्य रूप से, इसे कर्मचारी द्वारा त्यागपत्र प्रस्तुत करने से औपचारिक रूप दिया जाता है। साथ ही, कर्मचारी को नियोक्ता को नौकरी छोड़ने के इरादे के बारे में चेतावनी देने के कानून के नियम का पालन करना होगा। एक सामान्य नियम के रूप में, आवेदन दाखिल करने के क्षण से लेकर बर्खास्तगी के क्षण तक, तथाकथित "वर्किंग ऑफ" तक कम से कम 2 सप्ताह अवश्य बीतने चाहिए। यह समय नियोक्ता को सेवानिवृत्त कर्मचारियों के लिए प्रतिस्थापन खोजने और बर्खास्तगी (मामलों का स्थानांतरण, इन्वेंट्री, आदि) के संबंध में अन्य सभी आवश्यक उपाय करने के लिए दिया जाता है।

यहाँ क्या ध्यान में रखा जाना चाहिए? कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी की नोटिस अवधि कम हो सकती है। तो, मौसमी कर्मचारी सिर्फ तीन दिनों में अपनी बर्खास्तगी की चेतावनी दे सकते हैं। परिवीक्षा पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए भी यही अवधि निर्धारित है। परीक्षण के दौरान, वे बर्खास्तगी से तीन पहले एक बयान लिख सकते हैं।

और निःसंदेह, यदि पार्टियां इस मामले पर सहमत हो गई हैं तो चेतावनी की अवधि कम की जा सकती है या उस पर बिल्कुल भी ध्यान नहीं दिया जा सकता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता किसी कर्मचारी को अनिवार्य "वर्किंग ऑफ" के बिना बर्खास्त करने पर सहमत होता है।

याद रखें कि कुछ मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर बिना काम किए ही बर्खास्तगी संभव है। यह बर्खास्तगी के कारणों पर निर्भर करता है। यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण सेवानिवृत्ति, बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल और अन्य मामलों से संबंधित हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के मांगने पर उसे बर्खास्त करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी "अच्छे तरीके से" और "बुरे तरीके से"

यदि बर्खास्तगी "अच्छे तरीके से" होती है, तो उपरोक्त नियमों का कार्यान्वयन अनुबंध समाप्त करने के लिए पर्याप्त है। हालाँकि, "सौहार्दपूर्ण तरीके से" बर्खास्तगी हमेशा से दूर होती है और संघर्ष के साथ हो सकती है।

कभी-कभी नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से बयान लिखने के लिए मजबूर करते हैं। ऐसी कार्रवाइयां स्पष्ट रूप से अवैध हैं। और यहां तक ​​कि अगर कर्मचारी नियोक्ता के दबाव में एक बयान लिखता है, तो वह बाद में कानून प्रवर्तन और नियंत्रण अधिकारियों (अदालत, अभियोजक के कार्यालय, श्रम निरीक्षणालय) में अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन कर सकता है और काम पर बहाली प्राप्त कर सकता है। न्यायिक व्यवहार में ऐसे पर्याप्त उदाहरण हैं, जब मुकदमे में किसी की अपनी मर्जी से जबरन बर्खास्तगी के तथ्यों की पुष्टि की गई।

एक और स्थिति भी हो सकती है जब नियोक्ता कर्मचारी से अलग नहीं होना चाहता और बर्खास्तगी के रास्ते में उसके लिए सभी प्रकार की बाधाएँ पैदा करता है। ऐसे मामलों में, कर्मचारियों को कानूनी रूप से महत्वपूर्ण कार्यों के साक्ष्य जमा करने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, यह एक त्याग पत्र है. इन तथ्यों को 2 प्रतियों में लिखी गई कर्मचारी के बयान पर नियोक्ता के अधिकृत व्यक्ति की रसीद द्वारा दर्ज किया जा सकता है; या संलग्नक की सूची और अन्य तरीकों के साथ टेलीग्राम, पंजीकृत पत्र द्वारा पुष्टि की गई।

नियोक्ता की इच्छा पर बर्खास्तगी

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के आधार पर, ऐसी बर्खास्तगी बहुत भिन्न हो सकती है। यह एक बात है जब किसी कर्मचारी को 2 महीने के विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ अतिरेक के कारण निकाल दिया जाता है; और यह पूरी तरह से अलग बात है कि अगर उसे "लेख के तहत" निकाल दिया जाता है, जब ऐसी निष्पक्ष जानकारी कार्यपुस्तिका में आ जाती है। अक्सर, नियोक्ता किसी आपत्तिजनक कर्मचारी को इस तरह की बर्खास्तगी की धमकी देकर, उससे अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र लिखवाते हैं।

आप हमारी साइट पर अन्य सामग्रियों में "लेख के तहत बर्खास्तगी" के बारे में पढ़ सकते हैं। यहां हम ध्यान दें कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के "बुरे" कारणों के अलावा, नियोक्ता के अनुरोध पर बर्खास्तगी इतनी नकारात्मक नहीं हो सकती है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के ऐसे आधार निम्न कारणों से बर्खास्तगी हैं:

• किसी उद्यम या कंपनी के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी के बंद होने पर;
• नियोक्ता के यहां कर्मचारियों की संख्या में कमी;
• हितों का टकराव और इसे हल करने में कर्मचारी की अनिच्छा या असमर्थता;
• किसी उद्यम या कंपनी की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन (प्रबंधन टीम की चिंता)।

एक सामान्य नियम है जिसका पालन नियोक्ताओं को करना चाहिए चाहे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण कुछ भी हो (अच्छा या बुरा)। नियोक्ता की पहल पर, कानून कर्मचारियों को उनकी छुट्टियों या विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्त करने पर रोक लगाता है। यह नियम केवल किसी आईपी को बंद करने या किसी कंपनी को ख़त्म करने के मामलों पर लागू नहीं होता है।

अन्य कारणों से बर्खास्तगी

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अन्य सामान्य आधारों में छंटनी शामिल है:

• पार्टियों के समझौते से;
• अनुबंध की समाप्ति के कारण;
• अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण।

पार्टियों का समझौता लिखित रूप में होना चाहिए, जिसे कम से कम दो प्रतियों (कर्मचारी और नियोक्ता के लिए) में तैयार किया जाना चाहिए। इसमें अक्सर बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी के भुगतान की शर्तें शामिल होती हैं।

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, और पार्टियों का इसे जारी रखने का कोई इरादा नहीं है, तो संबंध भी समाप्त हो जाता है। साथ ही, नियोक्ता का दायित्व है कि वह इस कारण से आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले सूचित करे।

पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण बर्खास्तगी पर, रोजगार अनुबंध को भर्ती, मृत्यु, आपराधिक मुकदमा, उचित पद पर गैर-चयन, चिकित्सा मतभेद आदि के कारण समाप्त कर दिया जाता है।

रोजगार अनुबंध कब समाप्त होता है?

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अनुभाग रूसी संघ के श्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता) को प्रस्तुत करता है: लेख, रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन।

अध्याय 13. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अनुच्छेद 77. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (इस संहिता का अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से स्थानांतरण या वैकल्पिक कार्य (पद) पर स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन (इस संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार, जो उसके लिए संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार आवश्यक है, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति है। (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी का नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम पर स्थानांतरित होने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।

एक रोजगार अनुबंध को इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर भी समाप्त किया जा सकता है।

अनुच्छेद 78. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

अनुच्छेद 79. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को उसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त कर दिया जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जब निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हो गई हो अनुपस्थित कर्मचारी की ड्यूटी समाप्त हो रही है।

एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है।

एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

अनुच्छेद 80

कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित न की गई हो। निर्दिष्ट अवधि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त होने के अगले दिन से शुरू होती है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी का अपनी पहल पर (अपनी स्वतंत्र इच्छा से) बर्खास्तगी का आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता (शैक्षिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामलों) के साथ-साथ स्थापित उल्लंघन के मामलों के कारण होता है। श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के नियोक्ता, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, स्थानीय नियम, सामूहिक समझौते की शर्तें, समझौते या रोजगार अनुबंध शामिल हैं, नियोक्ता कर्मचारी के आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती जब तक कि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

समाप्ति नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के आखिरी दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने और उसके साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है।

यदि बर्खास्तगी की सूचना की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;

3) प्रमाणीकरण के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान पंक्ति);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा) शराबी, मादक या नशे की स्थिति में अन्य जहरीला नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है;

घ) काम के स्थान पर दूसरों की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, उसका जानबूझकर विनाश या क्षति, अदालत के फैसले द्वारा स्थापित, जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया है। प्रशासनिक अपराधों का;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (कार्य पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) शामिल हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ है;

7) सीधे तौर पर मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

8) शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध का कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रस्तुत करना;

12) अमान्य हो गया है;

13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया;

14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित की जाती है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (रिक्त पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी दोनों) में स्थानांतरित करना असंभव है योग्यताएं, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा बाहर किया गया था कार्यस्थल पर या कार्य स्थल पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

अनुच्छेद 82

किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति का निर्णय लेते समय, नियोक्ता निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन को लिखित रूप में दो महीने पहले नहीं। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से पहले, और यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - तीन महीने से पहले नहीं। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत. बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में दिए गए आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी प्राथमिक व्यापार के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। इस संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संघ संगठन।

प्रमाणीकरण का संचालन करते समय, जो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 3 के अनुसार कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, प्रमाणन आयोग में संबंधित प्राथमिक व्यापार संघ संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को शामिल किया जाना चाहिए।

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है।

अनुच्छेद 83. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है:

1) किसी कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए भर्ती करना या उसे उसकी जगह लेने वाली वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या न्यायालय के निर्णय द्वारा पहले यह कार्य करने वाले कर्मचारी की काम पर बहाली;

3) पद के लिए चुनाव न होना;

4) अदालत के फैसले के अनुसार कर्मचारी को ऐसी सजा की निंदा करना जो पिछले काम को जारी रखने से रोकती है;

5) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार किसी कर्मचारी को काम करने में पूरी तरह से अक्षम के रूप में मान्यता देना;

6) किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति की मृत्यु, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता - एक व्यक्ति को अदालत द्वारा मृत या लापता के रूप में मान्यता देना;

7) आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा, प्राकृतिक आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों) की निरंतरता को रोकती है, यदि यह परिस्थिति रूसी संघ की सरकार के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है या ए रूसी संघ के संबंधित विषय का सार्वजनिक प्राधिकरण;

8) रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा दायित्वों को पूरा करने की संभावना को छोड़कर, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड;

9) संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी के अनुसार समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए निलंबन या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, वाहन चलाने का अधिकार, हथियार ले जाने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) से वंचित करना रूसी संघ के अधिनियम, यदि इसमें कर्मचारी के लिए रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने की असंभवता शामिल है;

10) राज्य रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

11) किसी कर्मचारी की काम पर बहाली पर अदालत के फैसले को रद्द करना या राज्य श्रम निरीक्षणालय के फैसले को रद्द करना (अवैध के रूप में मान्यता);

12) ऐसे कर्मचारियों की कुल संख्या को लाना जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं, रूसी संघ के क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में लगे नियोक्ताओं के लिए रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित ऐसे कर्मचारियों की स्वीकार्य हिस्सेदारी के अनुरूप हैं।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2, 8, 9 या 10 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों खाली हैं) कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पद या नौकरी, और खाली निचला पद या कम वेतन वाला कार्य) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

इस लेख के भाग एक के खंड 12 में दिए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध रूसी संघ की सरकार द्वारा क्षेत्र में कुछ प्रकार की आर्थिक गतिविधियों में लगे नियोक्ताओं को लाने के लिए स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद समाप्त नहीं होगा। रूसी संघ में ऐसे कर्मचारियों की कुल संख्या जो विदेशी नागरिक या स्टेटलेस व्यक्ति हैं, ऐसे श्रमिकों के स्वीकार्य अनुपात के अनुपालन में हैं।

अनुच्छेद 84

इस संहिता या अन्य संघीय कानून (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 11) द्वारा स्थापित इसके निष्कर्ष के नियमों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, यदि इन नियमों का उल्लंघन जारी रखने की संभावना को बाहर करता है निम्नलिखित मामलों में कार्य करें:

किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पद धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने वाले अदालती फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए निषिद्ध कार्य के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज़ की अनुपस्थिति, यदि कार्य के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के निर्णय के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष जो कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में भागीदारी के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

इस लेख के भाग एक में दिए गए मामलों में, यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या नौकरी दोनों) में स्थानांतरित करना असंभव है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार निष्पादित कर सकता है। साथ ही, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए क्षेत्र में उसकी निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

अनुच्छेद 84.1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

हस्ताक्षर के विरुद्ध रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उचित प्रविष्टि की जाती है।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का अंतिम दिन होता है, उन मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन इस संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, कार्य का स्थान (स्थिति) उसके लिए रखा गया था.

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और इस संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए भी बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि इस संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। इस संहिता या अन्य संघीय कानून का।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका के लिए या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। उक्त अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है। नियोक्ता उन मामलों में कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए भी जिम्मेदार नहीं है जहां काम का अंतिम दिन उप-अनुच्छेद "ए" में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ मेल नहीं खाता है। "अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 या इस संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 4, और एक महिला की बर्खास्तगी पर, रोजगार अनुबंध की अवधि जिसके साथ दूसरे के अनुसार गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दी गई थी इस संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग। ऐसे कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका नहीं मिली है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

कानून का यह टुकड़ा सीधे तौर पर संबंधित है

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