Нужны рабочие руки! Что происходит на рынке труда. Переворот на рынке труда

КАКОВ «ФИРМЕННЫЙ ЗНАК» ОТЕЧЕСТВЕННОГО РЫНКА ТРУДА, ЧТО ЭТОТ «ЗНАК» ОЗНАЧАЕТ, НУЖНО ЛИ РЕФОРМИРОВАТЬ РЫНОК ТРУДА И КАКОВЫ ЕГО ОСНОВНЫЕ «БОЛЯЧКИ»? – НА ЭТИ И ДРУГИЕ ВОПРОСЫ ОТВЕЧАЕТ НОВЫЙ СОВМЕСТНЫЙ ДОКЛАД ЦСР И НИУ ВШЭ.

Эксперты в совместном докладе ЦСР и НИУ ВШЭ проанализировали рынок труда за все годы существования РФ. В докладе «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения» подробно, с цифрами и графиками, разбираются основные тенденции занятости, безработицы и заработной платы, институты рынка труда, за них «отвечающие», различные структурные аспекты занятости, динамика соотношения производительности труда и заработной платы, реакция рынка на кризисы последних лет, эволюция неравенства и ряд других сюжетов. Любопытно, что именно анализ экономических кризисов, которые уже не раз случались с нами за 26 лет, позволил экспертам уловить интересные тенденции и получить множество важных фактов для размышления.

По мнению авторов доклада, за прошедшие два десятилетия в России сложилась специфическая модель рынка труда. И она, надо сказать, сильно отличается от того, что можно считать «нормой» в развитых странах. Наша ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений стоимости труда, а не за счет изменений в занятости и безработице (в развитых странах, как правило, наоборот).

Иными словами, когда в других странах случается экономический кризис, политики и экономисты с ужасом смотрят, как падает занятость и вследствие этого растут показатели безработицы. В России ничего подобного не случается – здесь режут, задерживают и даже не выплачивают зарплаты, но не пытаются увольнять. И такая ситуация характерна в целом, хотя и с модификациями, для всего постсоветского периода, несмотря на разные этапы становления рынка труда и меняющийся со временем набор приспособительных инструментов.

Первый этап – это пресловутые 90-е (1991-1998 гг.), время глубокой трансформационной рецессии. Второй – тучные нулевые (1999-2008 гг.), когда ситуация на рынке труда стала быстро улучшаться. Третий этап начался с глубокого экономического кризиса, разразившегося во второй половине 2008 г., и включает новый кризис 2015 года.

Точно проанализировать все то, что произошло на рынке труда после 2015 года, эксперты пока не берутся – для них конечные результаты этого, четвертого этапа, пока не вполне ясны. Сам этап еще не завершился и для анализа нужны дополнительные данные, которые появятся позже.

Но и в нынешней ситуации эксперты выявили ряд общих черт, характерных для всех этапов эволюции рынка труда. К примеру, это «стабильная занятость, невысокая безработица». В плохие времена занятость почти не снижается, а в хорошие – почти не растет. Авторы подробно, с графиками и цифрами, показывают слабую чувствительность занятости к колебаниям в объемах производства и называют ее фактически главной функциональной особенностью российской модели рынка труда, и даже ее «фирменным знаком». Примечательно, кстати, что уровень занятости у нас не намного ниже, чем в Скандинавских странах — абсолютных и недосягаемых лидерах по занятости населения, и выше, чем в большинстве других. И даже в худшие времена глубоких экономических спадов безработица у нас не демонстрировала никаких признаков «катастрофического» роста.

Но у формулы «стабильно высокая занятость-низкая безработица» есть своя цена, это — сильные колебания в заработной плате.

Но это значит, что она у нас – гибкая. По динамике заработной платы можно проследить все шоки, с которыми сталкивалась российская экономика. Именно заработная плата брала на себя все «удары судьбы» — практически мгновенно реагировала на любые, даже незначительные изменения в рыночных условиях. А вот численность занятых сохраняла по отношению к этим изменениям изрядный «иммунитет». В любом стандартном учебнике по макроэкономике предполагается, что картина должна быть прямо обратной.

Высокая степень «пластичности» заработной платы — ключевое макроэкономическое преимущество сложившейся модели. В докладе авторы подробно разбирают не только плюсы, но и минусы такой специфической модели.

Но что «направляет» рынок труда на «особый российский путь»? Особая загадочность души? Конечно, нет! Это институты рынка труда, которые формировались как рациональные реакции на конкретные вызовы и в итоге сложились в определенную и устойчивую конфигурацию. Они взаимодополняют друг друга, образуя слаженный механизм. Авторы доклада разбирают его внутреннее устройство, показывая связи между отдельными институтами.

Относительной стабильности (точнее, сильной инерции в динамике занятости) помогает и трудовое законодательство – одно из самых жестких в Европе. Но у нас, по мнению авторов доклада, формальная жесткость, предусматриваемая законом, может еще больше усиливаться экстралегальным (подумайте, какой сложный термин приходится применять в данном случае, и насколько данные действия осложняют жизнь бизнесу!) административным вмешательством и избирательным использованием контрольно-надзорных процедур. И это еще больше повышает риски для фирм и вносит дополнительную неопределенность в их деятельность. «Парадокс» в том, что издержки и риски бизнеса в конечном счете перекладываются на работников.

Зато «устройство» заработной платы мало ограничивает её гибкость. Величины МРОТ и пособий по безработице определяют нижний порог оплаты и он у нас оказывается крайне низким. Это означает, что в кризисных ситуациях заработная плата входит в режим «свободного падения», не встречая на этом пути особых препятствий. А наличие значительной переменной составляющей (в виде разного рода премий и бонусов) делает её гибкой и вверх, и вниз. Такие выплаты при возможности легко добавляются, а при необходимости так же легко снимаются. При этом в отличие от целого ряда стран с развитой рыночной экономикой, профсоюзы и коллективные договора в России де факто не играют существенной роли в зарплатообразовании.

Такая модель создает проблему так называемых «работающих бедных», поскольку сохраняет низкооплачиваемые рабочие места и стимулирует неформальную занятость. Но всё это является частью цены за высокую занятость – низкую безработицу.

В долгосрочной перспективе эксперты рекомендуют рассмотреть возможность возврата к системе обязательного страхования от безработицы — бюджетная модель поддержки безработных не в состоянии обеспечить связь между прошлыми заработками человека и размером пособия. Однако такой переход имеет свои риски и должен быть тщательно продуман и исследован.

Авторы доклада с особым вниманием анализируют экономические кризисы и реакцию на них рынка труда, отмечая, что каждый раз все ждут «сюрприза», что вот сейчас рынок труда поведет себя иначе, чем раньше, и мы увидим сильное падение занятости в сочетании с взрывным ростом безработицы. Но в целом пока обходилось без сюрпризов, кардинальных изменений в механизме функционирования рынка труда кризисы пока не вызывали.

Хотя какие-то особенности и были. Общий вывод состоит в том, что сложившаяся в российских условиях специфическая модель рынка труда является достаточно гибкой. В зависимости от природы шоков она амортизирует их различными способами. И даже сейчас видно, что в кризис 2015-2016 гг. она прошла очередную «проверку» на прочность и подтвердила свою действенность. «Преемственность» в поведении рынка объясняется тем, что его институты в этот период в главном не менялись.

Эксперты проанализировали меняющуюся конфигурацию рабочей силы с точки зрения возраста. В докладе отмечаются два серьезных вызова: сокращение численности занятых к 2030 году, которое будет особенно заметным среди 20-30-летних.Возможное повышение пенсионного возраста проблему сокращения молодых когорт никак не решает, а резервы для потенциального увеличения занятости в старших возрастах ограничены. Авторы оговаривают, что не могут сегодня оценить перспективный спрос на труд работников старших возрастов через 10-15 лет, но предполагают, что он может оказаться недостаточным и это будет создавать проблемы.

И здесь на первый план выходит тема «человеческого капитала» — авторы подчеркивают: для того, чтобы производительность труда с возрастом не снижалась слишком рано, инвестиции в человеческий капитал должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего периода трудовой жизни. Это в первую очередь относится к работниками старше 45 лет, которых работодатели часто встречают не распростертыми объятьями.

Одна из глав доклада – «Неформальный сектор в России: тенденции, профиль, следствия для благосостояния». Тема для нашей экономики крайне актуальная, и авторы попытались её подробно проанализировать. Они отмечают, что обсуждение этой проблемы не имеет смысла без четкого определения этого явления. В противном случае мы можем говорить об очень разных вещах, что сегодня и происходит. Например, неформальность не во всех случаях означает уход от налогов. Не удивительно, что разные определения ведут к разным оценкам, которые соответственно лежат в широком интервале от 15 до 30% от всех занятых. Более точная привязка к определению Международной организации труда дает оценку в 15%, что ниже, чем в странах Восточной и Центральной Европы. Авторы подчеркивают, что неформальная занятость играет и позитивную роль – она во многом является субститутом безработицы и ее силовая ликвидация чревата ростом безработицы и снижением уровня занятости. При столкновении с дилеммой «неформальная занятость или безработица» едва ли следует делать однозначный выбор в пользу последней. В любом случае так называемая «легализация» неформальной занятости никак не решает проблему низкой производительности, которая является одной из ключевых на пути достижения устойчивого экономического роста.

Тогда как быть с неформальной занятостью? По мнению экспертов, для ограничения неформальности в первую очередь необходимо системное совершенствование институциональной среды и повышение качества регулирования. Нужно снижать разного рода административные барьеры, облегчая вход в бизнес, стимулируя создание новых и расширение действующих предприятий. Только через интенсивное создание формальных рабочих мест можно остановить рост числа неформальных.

Динамике создания и ликвидации формальных рабочих мест – то есть процессу «созидательного разрушения» — посвящен специальный раздел. Новые формальные рабочие места создаются медленно, ликвидируется больше, чем создается, а если и создаются, то преимущественно в неторгуемых отраслях.

В докладе также подробно анализируются две серьезные и во многом болезненные темы — соотношение производительности труда и реальной заработной платы, а также занятость и заработная плата в бюджетном секторе. Между строк можно прочесть, что эксперты фактически задаются вопросом, а выполнимы ли в принципе «майские указы»? Но проблема не только в достижении поставленной планки, но и в долговременной устойчивости такой системы. Хотя бы потому, что повышение заработных плат автоматически сдвигает вверх среднюю региональную заработную плату. И получается, что данный механизм потенциально вводит циклическую гонку заработных плат: повышение оплаты труда в бюджетном секторе до среднего регионального уровня повышает и сам этот уровень, и подталкивает вверх альтернативную заработную плату. А вслед за этом снова появляется необходимость повышения заработной платы бюджетников. И так — до бесконечности.

Эксперты уверены, что для ликвидации проблемы недоплаты работникам бюджетного сектора по отношению к небюджетникам необходимо так изменить институциональные механизмы образования зарплаты (наряду с возможным увеличением финансирования образования и здравоохранения), чтобы автоматически поддерживать межсекторный паритет в оплате труда. В конечном счете, такой проблемы (недоплаты бюджетникам) почти нигде в мире нет, а, значит, есть полезный опыт, как её решать.

В целом, авторы доклада признают, что они не собирались представить исчерпывающий комплекс мер по решению всех проблем на рынке труда. Задачи были другие — во-первых, запустить дискуссию «о диагнозе», а во-вторых, показать, что основные способы лечения лежат вне рынка труда как такового. Потому что для начала надо решить множество куда более общих вопросов – к примеру, — как повысить эффективность государственного регулирования в целом, как улучшить бизнес-климат, создать надежный механизм защиты прав собственности, разобраться с корпоративным управлением, демографической и миграционной политикой и т.д.

Но надо ли сейчас начинать менять модель рынка труда? И на этот вопрос авторы доклада отвечают диалектически — необходимости в масштабной реформе сейчас нет, важнее избавится от избыточного и непрогнозируемого регулирования, избирательного и часто шизофренического правоприменения. Это и дешевле, и эффективнее других реформаторских начинаний. Хотя и этот путь не является простым.

Под редакцией В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова, С. Рощина

Для тех, кто ищет работу, похоже, настали золотые времена. Вакансий хоть отбавляй, а конкуренция среди соискателей невысока. Впрочем, это совсем не значит, что рынком управляют кадры: на вакансии с достойной оплатой труда работодатели кого попало не возьмут. О том, чего ждут наниматели от будущих сотрудников и каковы шансы получить хорошую работу, освоив новую профессию, мы побеседовали с директором консалтингового агентства “Квадрат” Светланой Коростелевой.

- Количество вакансий сейчас больше, чем когда-либо. А вот безработных, согласно официальной статистике, раза в три меньше. Чувствуется ли дефицит кадров?

Он есть. Но при этом сегодня одна из главных проблем заключается в том, что зачастую соискатели не соответствуют требованиям, предъявляемым нанимателями. Есть те, кто не обладает необходимой квалификацией, зато имеет завышенные ожидания в отношении зарплаты и из-за этого зачастую возникают проблемы с трудоустройством. У таких людей поиски работы, если это можно так назвать, могут растянуться на годы. Конечно, есть и компании, которые предъявляют слишком высокие требования к соискателю, не подкрепив это соответствующим предложением по зарплате. Поэтому и они подолгу не могут найти подходящего сотрудника и в конце концов вынуждены несколько понизить планку.

- Какие в целом тенденции присущи сегодня рынку труда?

- Спрос на квалифицированных специалистов активно растет. По статистике одного из ресурсов, где размещаются объявления о вакансиях и резюме, с начала года он вырос примерно на 40%, тогда как предложения от потенциальных работников - на 4-7%. Среди наиболее востребованных профессий - менеджеры по продажам. Впрочем, за все 22 года, что я работаю в сфере рекрутинга, такие специалисты всегда были в дефиците. Мы научились производить товары, но их нужно уметь продавать, поэтому кадры, связанные с сектором продаж, пользуются спросом.

- Кто сейчас может претендовать на зарплату свыше 1000 рублей?

На такую зарплату сегодня можно рассчитывать в любой сфере - во всяком случае, если речь идет о Минске. В регионах ситуация, конечно, отличается. Но для квалифицированных специалистов, которые работают в столице, это, можно сказать, минимум. Если человек зарабатывает меньше, он либо себя недооценивает, либо у него недостаточно компетенций - значит, нужно повышать квалификацию, развиваться.

К примеру, наше агентство даже не рассматривает заявки от нанимателей, предлагающих менее 800 рублей на испытательном сроке и менее 1000 рублей зарплату. А также некий минимальный оклад и основной заработок в виде процента. Ведь если соискатель и пойдет на такую работу, то лишь в качестве временной меры: когда в другом месте ему предложат на 200 рублей больше, он покинет компанию.

Если все же говорить о тех, кто может претендовать на такую зарплату, то это, к примеру, маркетологи, менеджеры по продажам, бухгалтеры, рекрутеры. Специалистов ИТ-сферы даже не берем - там заработки в разы выше.

- Если с обладателями востребованных профессий все ясно - у таких соискателей большой выбор вакансий, они могут себе позволить диктовать условия работодателю, то как быть тем, чьи компетенции не нарасхват?

Не могу назвать специалистов, которые сегодня не востребованы. В последнее время спрос есть даже на юристов и психологов. Вакансии достойные - к примеру, мы подбирали юриста на место с зарплатой 2,4 тысячи рублей. Стоит учесть, что компании обращаются к нам уже после того, как попытались подобрать сотрудников самостоятельно. То есть часть таких кадров “разбирают” по объявлениям в интернете. Если все же человек считает, что его профессия не востребована, ему следует задуматься о переобучении. Сегодня для этого существует множество вариантов - различные курсы, образовательные программы.

- Но каковы сегодня шансы построить успешную карьеру после переобучения? Особенно если человек уже немолод.

Начнем с того, что возраст здесь непоказателен. Например, я в прошлом году освоила новую профессию - специалист по продвижению в интернете. На тот момент мне было 54 года. На обучение ушло полгода, но это была напряженная работа - много домашних заданий, тестов. Ради практики я помогала своим знакомым в продвижении в интернете.

А одним из домашних заданий было провести аудит сайта - я сделала около 15 аудитов. В результате мне стали поступать заказы, которые я была вынуждена перенаправить своим одногруппникам. Так что возраст здесь не сыграл никакой роли, главное - показать свою компетентность. Для этого на первых порах придется потрудиться бесплатно. Зато впоследствии есть реальный шанс успешно развиваться в новой профессии.

Видов деятельности, которые можно освоить сравнительно быстро, сегодня много. Советую идти на курсы тогда, когда вы точно знаете, что полученные знания вам нужны и вы хотите развиваться в этой сфере. Есть смысл выбирать смежные отрасли - к примеру, экономист может переквалифицироваться в финансиста, освоить международные стандарты ведения отчетности.

А опробовать новый навык можно у себя же на работе, на первых порах не претендуя на дополнительную оплату. Возможно, в компании для вас найдется новая вакансия. Работодатели обычно такому очень рады.

А можно еще перед прохождением курсов поинтересоваться, какие специалисты нужны в фирме и какие знания и навыки вам необходимо освоить, чтобы претендовать на новую должность.

Устроиться на новое место уже не так сложно, как было еще пару лет назад. Главное - быть хорошим специалистом

Изменить размер текста: A A

Осенью приходит время перемен: школьники и студенты возвращаются за парты, а работающие белорусы задумываются, не сменить ли им эту самую работу. Кого ищут наниматели и какие зарплаты готовы предложить? «Комсомолка» поговорила со специалистами о том, что происходит на рынке труда.

Тенденции: кризис закончился, хотя не все компании готовы это признать

В последние полгода прослеживается очень четкая тенденция: рынок труда из рынка клиентов превратился в рынок кандидатов, - говорит Валерия Петришенко , консультант кадрового агентства «Анкор». - Если раньше наниматели выбирали, кого им взять на работу, то теперь вакансий стало больше, и выбирают уже кандидаты. Это явный признак, что кризис на рынке труда закончился. Но почему-то работодатели не всегда это понимают и продолжают считать, что в стране безработица.

По словам эксперта, для хорошего специалиста сейчас найти работу не составит труда.

Это лишь вопрос времени и выбора места, которое будет соответствовать всем пожеланиям, - комментирует Валерия Петришенко. - В дальнейшем количество вакансий будет зависеть от того, как будет развиваться экономика страны. Но если ситуация хотя бы останется такой же, как сейчас, то будет расти и количество вакансий, и зарплаты. Но при этом хороших кандидатов больше не станет, и перед компаниями встанет задача удержать квалифицированных сотрудников.

Вакансии: ищут специалистов по продажам и по персоналу, а кандидаты хотят работать в IT

Сейчас, как и всегда, очень востребованы специалисты по продажам. Я начала заниматься подбором персонала 22 года назад, и уже тогда спрос на продажников был очень высоким, - признается Светлана Коростелева , директор консалтингового агентства «Квадрат». - Очень большая активность наблюдается в сфере IT. Все хотят работать именно там. С позиции соискателя это оправдано, потому что зарплата на любой позиции в IT-компании будет выше, чем зарплата на аналогичной позиции в другой компании. Если честно, я в шоке от того, сколько людей сейчас уходит в IT.

Еще одна профессия, на которую сейчас есть спрос со стороны нанимателей, - это менеджеры по персоналу.

На мой взгляд, это тоже один из признаков оживления рынка труда: компаниям нужны люди, которые будут подбирать им новых сотрудников, - комментирует Светлана Коростелева. - А еще в этом году как никогда высок спрос на юристов.

В других кадровых агентствах согласны с тем, что на первом месте в топе востребованных специальностей - продажники.

Преобладающее количество заявок - это специалисты технических продаж b2b-сегмента (это означает, что компания продает товары или услуги другим компаниям. - Ред.). Речь идет о продажах промышленного оборудования, технических решений в сфере организации строительства и производства, - рассказывает Валерия Петришенко. - Также востребованы позиции в маркетинге. От иностранных компаний одно из основных требований к кандидатам в этой сфере - хороший английский язык. И еще одно новое и быстро растущее направление - цифровой маркетинг. Вакансии есть, и кандидаты с опытом работы в этой сфере очень востребованы.

Зарплаты: приходится поднимать, чтобы удержать хорошего сотрудника

Еще одна приятная тенденция для тех, кто ищет работу: вакансий стало больше, многим работодателям приходится поднимать и зарплаты, чтобы хороший кандидат выбрал именно их.

Уровень зарплат в последнее время растет. Найти подходящего специалиста бывает сложно, поэтому за хорошего сотрудника работодатели готовы заплатить больше, - говорит Светлана Коростелева.

Конкретный уровень зарплаты будет зависеть от кандидата и его навыков. Но найти места, где готовы платить много, можно.

Специалистам по персоналу с хорошим уровнем английского могут платить от 1500 долларов в эквиваленте, в цифровом маркетинге такая же ситуация. Определяющим фактором здесь является то, какая компания хочет нанять человека и что он умеет, - поясняет Валерия Петришенко.

БУДЬ В КУРСЕ!

Работу нужно искать либо сейчас, либо после Нового года

Отправляться на поиски работы можно в любое время, но успех во многом зависит не только от ваших умений и навыков, но и от того, когда вы начали рассылать резюме.

Умные наниматели составляют кадровые планы до начала года. Соответственно, сейчас у них осталось некоторое количество вакансий, которые нужно закрыть осенью, и сильно оно не возрастет. А следующий всплеск активности со стороны нанимателей будет уже после Нового года в связи со стратегическим планированием на 2019-й, - объясняет Светлана Коростелева. - Летом на рынке труда традиционно был спад: в жару активность кандидатов обычно нулевая, закрыть вакансии невозможно. Но как только погода испортится, соискатели начнут вести себя активнее. Поэтому сейчас очень удачное время для того, чтобы проявить себя.

А В ЭТО ВРЕМЯ

В банке вакансий предложений в 25 раз больше, чем желающих найти работу

Одно из мест, где можно найти работу - Общереспубликанский банк вакансий, его сайт . Сейчас в нем чуть более 79 тысяч вакансий (в начале года, к слову, было 60,6 тысячи), а вот резюме в 25 раз меньше - всего 3150. Больше всего человек ищут работу в Брестской области, там 871 резюме. А вакансий больше всего в Минске - 16 837.

На рынке труда все же не яблоки продаются, а довольно дифференцированный товар - труд, - говорит Катерина Борнукова , академический директор исследовательского центра BEROC. - Поэтому ситуации, когда спрос не совпадает с предложением, то есть вакансии открыты на одни специальности, а безработные претендуют на другие, - это норма. В топе вакансий сейчас водители и медработники, а ищут работу подсобные рабочие, грузчики, экономисты и бухгалтера. То есть налицо несовпадение навыков. Кроме того, есть и территориальный аспект - вакансии и люди, ищущие работу, могут находиться в разных населенных пунктах. А рост количества вакансий можно объяснить тем, что экономика у нас активно восстанавливается, так что появление новых рабочих мест вполне возможно. Кроме того, население стареет, а это значит, что все больше людей выходит на пенсию, освобождая рабочие места.

Действительно, топ-5 самых востребованных сейчас специалистов - это водители, врачи, медсестры, продавцы и повара. Какой зарплатный максимум предлагают им наниматели? Водители могут устроиться на работу за 2000 рублей в месяц. Но в вакансиях с самыми высокими заработками речь идет о международных перевозках - либо грузовых, либо пассажирских. Так что нужны будут права соответствующей категории и виза. Максимальная зарплата для врача - 1200 рублей. Столько готовы платить терапевту в поликлинике Борисовского завода медпрепаратов. А для медсестры максимум - это 800 рублей, такую сумму предлагает сразу несколько столичных медучреждений. Продавцом в «Евроторге» можно устроиться за 900 рублей, а поваром в гостинице «Пекин » в Минске - за 1600 рублей. Но тут есть довольно специфическое требование - знание рецептуры китайской кухни.

20.02.2014 15:21

Управляющий директор рекрутингового агентства Antal Russia рассказывает о специфике российского кадрового рынка, причинах низкой производительности, судьбе кадровых агентств и реакции компаний на экономическую ситуацию.

Что сейчас происходит на рынке труда в России, какие тенденции наблюдаются? Что ждет рынок в этом году?

Во-первых, в отличие от прошлого года, в 2014-м не только на рынок труда, но и на все остальные рынки будет сильно влиять курс валюты. Нам угрожает девальвация рубля. Рубль падает на 20% по отношению к евро, инфляция будет выше 5-6%. Люди начнут просить прибавки к зарплате, а это очень серьезный вопрос.

Во-вторых, многим компаниям следует забыть те годы, когда они могли увеличивать оборот на 20-40%. Рынок уже не так быстро развивается, есть много стран, в которые инвесторы будут вкладывать деньги. Но владельцы компаний все равно будут стремиться увеличивать прибыль, что вынудит их искать для этого различные пути, в том числе снижать себестоимость или увеличивать производительность труда, которая в России отстает на 30-40% от западных и других рынков.

В прошлом году мы наблюдали большое количество заявок от клиентов из Польши. Многие международные компании сначала открывались в Польше, а затем приходили сюда, используя польские или австрийские офисы в качестве центров принятия решений в Восточной Европе. И если говорить, к примеру, о производстве, многие сейчас понимают, что себестоимость его в России ниже не станет, и смысл иметь здесь производство возникает только в том случае, если стоимость логистики и таможенных сборов окажется слишком высокой, ведь Россия - страна большая.

Одним словом, компании будут больше внимания обращать на производительность труда и на долю рынка, принадлежащую конкурентам. Поэтому для нас как рекрутеров важно хорошо знать рынок и предоставлять заказчику нужных людей. Любое консалтинговое агентство, которое проводит анализ производительности, скажет, что половина необходимых изменений связана с людьми. И наша задача - знать, кто лучший продавец на рынке, кто способен сделать производство более эффективным. Спрос на таких людей будет увеличиваться.

В-третьих, проникновение компаний в регионы России еще не такое глубокое, каким могло бы быть. Многие представлены в Москве, но далеко не все в Санкт-Петербурге, в Сибири или странах СНГ. В этом направлении стоит ожидать некоторого оживления.

И, наконец, в-четвертых, сильное влияние на рынок будут оказывать новые законодательные инициативы государства. Недавние примеры - новые правила интернет-торговли и доставки товаров из-за рубежа, законопроект о запрете предоставления временной рабочей силы.

Какова, на ваш взгляд, специфика кадрового рынка России? Что особенного в ментальности российских работников? Чем можно объяснить невысокую производительность труда у нас?

Мне несколько проще оценить это, поскольку я вырос в Восточной Германии, которая по менталитету схожа с Советским Союзом. Пока не уйдет поколение, долгое время жившее в тех условиях и передающее то, чему научилось в то время, мы не сможем избежать последствий. При этом я не могу сказать, что все «оттуда» - плохо.

В ГДР нам детально преподавали технические дисциплины - математику и физику. Сегодня дети не могут без калькулятора посчитать, сколько будет один плюс один. В то же время нам не объясняли, как правильно выстраивать коммуникации. Нас заставили учить русский язык, хотя никто в классе не хотел его учить, а английский язык я уже сам осваивал, слушая по вечерам BBC. Нас не научили самостоятельно делать выводы. В здешних школах этого тоже нет.

Люди из Восточной Германии, будучи хорошо подготовленными и трудоспособными, зачастую не получали хорошей работы на Западе, просто потому что не могли себя презентовать на собеседованиях. И мне кажется, что это передается от старших поколений.

На Западе абсолютно нормально, когда ребенок уезжает учиться за рубеж, не живет с родителями. В России из-за экономической ситуации зачастую дорого жить отдельно от родителей. И мы видим, что кандидаты, которые к нам приходят, часто зависят от своих родителей.

Еще один важный момент: мы, немцы, любим подходить ко всему критически и смотреть на два-три шага вперед. А здесь, в России, я часто сталкиваюсь с тем, что люди выполняют задание только потому, что «босс сказал», не оценивая последствий. То есть они готовы совершать бессмысленные действия, не спрашивая и ничего не уточняя. Совокупность всех подобных базовых вещей приводит к тому, что в целом производительность труда на 30-40% ниже. Посчитайте, сколько выходных и праздничных дней в России. Одно это объясняет 5-10% разницы в производительности труда по сравнению с другими странами. Во время новогодних каникул мы получили новых клиентов только потому, что другие компании в это время отдыхали, а мы сидели на телефоне и отвечали на звонки.

Что вы можете сказать о кадровом потенциале Москвы?

Большая часть успешных людей в Москве - не москвичи. На мой взгляд, не очень правильно, когда все централизовано и сосредоточено в одной столице - начиная с шума и пробок и заканчивая огромной финансовой зависимостью. Разве нормально, что люди в Москву и в Россию приезжают только из-за денег? Эту ситуацию можно сравнить с отношениями, когда женщина любит мужчину исключительно за деньги: случись что, она его бросит.

Многие отмечают завышенные ожидания молодых специалистов. В свете экономической ситуации скорректировали ли работодатели свою кадровую и зарплатную политику?

Во-первых, новое поколение, причем не только в России, действительно более требовательное. Оно гораздо быстрее ориентируется в обстановке, знает уровень доходов в своем сегменте благодаря интернету.

Если взять Европу, ту же Испанию, где около 30-40% молодежи - безработные, которые направляются на заработки в другие страны, то сравнение будет в пользу России. Здесь, по крайней мере, есть работа. Я, например, в 90-х годах свою первую работу получил благодаря практике, которую проходил в этой компании в период учебы.

Все больше и больше работодателей понимают, что привлекать молодых людей необходимо, за них идет серьезная борьба. Один мой знакомый, владелец компании, занимающейся graduate-рекрутментом, отмечает, что число выпускников вузов в скором времени упадет на 50% из-за демографического кризиса. Поэтому, думаю, все-таки компании будут подстраиваться под них. Не обязательно предлагать высокую зарплату. Они будут больше интересоваться этой категорией соискателей, больше тратиться на рекламу.

По какому принципу в России компании привлекают экспатов? Их по-прежнему интересуют только топовые позиции?

Закон о высококвалифицированных специалистах устанавливает зарплатную планку в 170 тыс. рублей в месяц, которые с учетом девальвации превратятся в 4 тыс. евро. Но это неплохая зарплата для иностранца. На меньшие деньги работать в России невозможно, поскольку требуются квоты, оформление различных документов и т.д. Кроме того, существуют серьезные бюрократические препоны, поэтому специалиста из России проще взять на работу.

Иностранца выберут только в случае полного отсутствия подобных специалистов среди местных или необходимости присутствия в России хотя бы одного представителя головного офиса с точки зрения корпоративной культуры, контроля и т.д. Кроме того, большое количество людей, которые приезжают сюда по бизнес-визе, работают несколько недель, не имея юридически оформленных отношений с российским офисом.

Джон Салливан еще в 2011 году предрекал «смерть» кадровым агентствам, беря во внимание тенденцию сокращения расходов на рекрутинг со стороны компаний, использование внутренними рекрутерами различных возможностей, которые предоставляют социальные медиа, сращивание функций HR с маркетингом и так далее. Есть ли будущее у кадрового консалтинга, что ждет его в перспективе?

Это глобальный вопрос, он касается не только России. Я помню, что подобные комментарии появлялись и в 90-х годах, и в начале 2000-х. Такие прогнозы появлялись, когда только-только появился интернет: все говорили, что он кардинальным образом изменит рынок. Если посмотреть на то, как за последние 20 лет вырос кадровый рынок в целом, то вообще сложно представить, что он перестанет расти.

Мне нравится сравнивать его с электронной индустрией. Если лет пять назад большой плоский телевизор стоил 200 тыс. рублей, то сейчас такую же модель вы покупаете за 10 тыс. При этом не все компании, производящие телевизоры, умирают. Умирают маленькие компании с плохим менеджментом и низкокачественными товарами. Продолжают работать те, кто ежегодно изобретает что-то новое.

Раньше подбор персонала занимал полгода, потому что резюме отправлялось по факсу, только у одного сотрудника из ста был мобильный телефон. Сегодня устроить человека можно за месяц. Но чтобы быстрее и более точечно искать кандидатов, необходимо изобретать что-то новое. Если раньше мы использовали какие-то маленькие тесты и все основывалось на собеседовании, то сегодня мы пользуемся большим количеством различных дополнительных онлайн-тестов и другими возможностями.

LinkedIn - это партнер кадровых агентств или их конкурент? У меня огромное количество контактов в LinkedIn, но мне от этого не легче выбирать кандидатов. Да, я могу делать это быстрее, но все равно приходится оценивать человека. Кто-то ведь должен это делать, вопрос только в том, кто именно: агентство, которое на этом специализируется, или HR-отдел внутри компании.

Некоторые считают, что внутренний рекрутер работает эффективнее внешнего. Внешний рекрутер стоит примерно столько же. В нашем агентстве сотрудники специализируются на подборе конкретных специалистов. Например, у нас есть сотрудники, которые подбирают только главных бухгалтеров или только маркетологов или только розничных продавцов. А если у вас один внутренний рекрутер, который сегодня должен искать бухгалтера, завтра - менеджера, а послезавтра - логиста, то как он может быть экспертом? Мне сложно представить, как внутренний рекрутер может со всем справиться.

Мы работали так 10 лет назад. После того, как я трудоустраивал специалиста, у меня появлялось несколько кандидатур более высокого уровня. Но я уже не мог попросить, чтобы принятого на работу кандидата заказчик заменил на лучшего. Все это происходило от того, что я не знал рынок.

Выбирая между аутсорсингом и внутренним рекрутером, нужно понимать, что в вашей компетенции, а что - нет. Лучший рекрутер стоит денег. Представьте внутреннего рекрутера, которому на 25 job slot-ов в LinkedIn приходит по 350 резюме: как он может эффективно и быстро выбирать лучших кандидатов? Тот, кто специализируется на определенном рынке и знает всех кандидатов наперечет, зачастую может не ждать резюме.

Конечно, цены на услуги по подбору персонала будут падать, и нам придется компенсировать это большей производительностью труда.

Беседовал Иван Ильин

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Чем заканчивается уходящий год и какой стратегии придерживаться в 2017-м? Вместе с экспертами мы разобрались, что стоит за статистикой рынка.

1. Менять работу - значит рисковать

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.

Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.

Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании - все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на сайт за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.

.

2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на сайт на 6%.

По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.

Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».

4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.

Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».

Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.

Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на .

Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».

5. Компании надеются на внутренний наём

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.

По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.

Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».

Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников - совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».

6. Время сокращений проходит

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.

Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.

Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов - это большой плюс для сотрудников».

7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.

Еще одна отрасль, где не все хорошо, - банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился - а значит, сократилось и количество рабочих мест.

Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».

8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на сайт. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%. Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.

Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».

9. HR и тренеры возвращаются в штат

По статистике сайт, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.

Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина - слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».

10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».